Entrevista Por Comtepencias

Entrevistas de seleccin por
competencias
Esperanza Romero Carrasco

Consultora, Formadora, Coach Ejecutivo CP32 AECOP
consultora@esperanza-romero.com
1.- Acercar y profundizar en las

herramientas y capacidades necesarias
para la aplicacin prctica de la entrevista
por competencias para ayudarnos a
encontrar, identificar y retener a los
mejores.
1. Objetivos
2.- Evaluar e identificar con carcter

predictivo las caractersticas personales de
un conjunto de sujetos o candidatos que les
diferencian de otros y les hacen ms
idneos y cercanos a un conjunto de
caractersticas
y
competencias
determinadas
de
antemano
como
requerimientos crticos para el desempeo
eficaz y eficiente de un puesto de trabajo
vacante.

2. Contenidos
1. La
entrevista
por
competencias.
Introduccin. Qu es competencia?
Porqu una entrevista por competencias?
Fases.
2. La entrevista inicial. Pasos: preparacin,
estrategia, desarrollo.
3. Habilidades necesarias para le realizacin
de entrevistas: la escucha, la pregunta
4. La entrevista en profundidad.
5. Informes de seleccin.

3. Marco terico
La Gestin por Competencias es una filosofa que permite ligar las

capacidades esenciales de las organizaciones, con los conocimientos
y cualidades que deben poner en juego los empleados para
desempear eficientemente sus puestos de trabajo.
La entrevista por competencias nos permite diferenciar el
rendimiento medio del excelente, nos diferencia de nuestros
competidores y nos aporta valor aadido que favorece la atraccin y
retencin del potencial.

3. Marco terico
Las competencias son las habilidades que una persona ha tenido que
utilizar para conseguir unos resultados. Son conductas y maneras de
hacer de los que presentan un resultado excelente.
Cuando hablamos de competencias estamos integrando tres
conceptos: saber, hacer y voluntad.
Si falta alguno de los tres estamos hablando de rasgos de
personalidad o de formacin o de motivacin, pero no de competencia.
Una competencia nos es til cuando est definida y podemos nivelar
comportamientos: nivel de requerimientos medio, alto y mximo.

El proceso
Fases del proceso de seleccin
Dentro del proceso de seleccin podemos distinguir varias fases:

Entrevista inicial
Pase de pruebas
Entrevista en profundidad
Informes de los candidatos

Entrevista Inicial
El objetivo fundamental de la entrevista inicial es permitirnos

diferenciar, chequeando datos objetivos (formacin, experiencia y
motivacin) si es un candidato vlido o no. Si se ajusta o no, a los
requerimientos bsicos del puesto.
Pasos de la entrevista inicial:
a) Preparacin de la entrevista
b) Estrategia de la entrevista
c) Desarrollo de la entrevista
a.
b.
c.
Introduccin
Cuerpo
Cierre

Preparacin
Antes de la entrevista el seleccionador deber:

Conocer en detalle la Ficha de requerimientos de cobertura del puesto de
trabajo
Familiarizarse con el contenido del Currculo Vitae.
Planificar la entrevista y prefijar unas lneas generales sobre los temas a tratar y
sobre el tiempo disponible.
Preparar informacin para el candidato sobre el puesto ofrecido, los prximos pasos
del proceso.
Anotar comentarios que haga el entrevistado.
Los documentos bsicos que el entrevistador debera consultar con antelacin a la
entrevista y que le permitir preparar su plan de exploracin son las siguientes:
Ficha de puesto de trabajo y definicin de requerimientos de
competencias
Currculo Vitae

Estrategia
El entrevistador debe mantener una conversacin activa a fin de poder

extraer toda la informacin que necesitar para hacer su evaluacin.
La Gua de entrevista supone una ayuda ms en la planificacin de la
estrategia y el interrogatorio de la entrevista.
Efectuar preguntas abiertas que estimulan a expresar ideas y dar
informacin.

Desarrollo
Errores ms frecuentes:
Estereotipos
Generalizaciones.
Efecto halo: es un sesgo cognitivo que lleva a la tendencia a juzgar
todas las carctersitcas de una persona en funcin de la que resulta
ms sobresaliente haciendo pensar que unas caractersticas limitadas
se aplican al todo. Ejemplo:Carlos es muy simptico seguro que es muy
trabajador
Comparaciones: realizar comparaciones entre candidatos nos lleva a
realizar comparaciones entre ellos no con el perfil del puesto.
Contagio: sentirte identificado con el candidato porque se parece a
nosotros.
Proyecciones: Consiste en proyectar cualidades, deseos o
sentimientos nuestros en el candidato a quien se los atribuyen
totalmente.
Tendencias centrales y extremas al calificar.

Desarrollo
Introduccin de la entrevista:
Debemos explicar al candidato los objetivos, el alcance y la

metodologa a seguir durante la entrevista.
Recordar cmo se concert la entrevista y fijar el objetivo de
conocernos mejor y darle la oportunidad al candidato de que tenga ms
informacin sobre el puesto ofrecido.
Reducir la ansiedad con un ambiente agradable y que favorezca la
comunicacin.
Introduccin de la entrevista a travs de alguna pregunta inicial como
las expectativas del candidato respecto al puesto de trabajo.

Desarrollo
Cuerpo de la entrevista:
-
-
-
-
Repasar el cv del candidato tomando notas de todo aquello que nos

llame la atencin y queramos completar
Ver sus motivaciones e intereses reales para el puesto
Situacin econmica
Disponibilidad

Desarrollo
Cierre de la entrevista:
Al finalizar la entrevista se debe preparar una buena salida y dar la

sensacin de que se han cubierto todos los puntos que se pretendan
explorar y que se ha cumplimentado la tarea satisfactoriamente.
Indicar prximos pasos del proceso.
Comprobar disponibilidad y datos de localizacin
Pedir informacin complementaria si fuera necesaria.

Entrevista en profundidad
Objetivos de esta entrevista:
Recabar informacin ms amplia del candidato
Explorar la trayectoria profesional y personal del candidato
Explorar y/o verificar sus competencias
Explorar ms profundamente el rea motivacional del candidato

reas de exploracin:
Historia educativa
Historia profesional y experiencia
Historia personal y familiar
Red social interna y externa
Situacin econmica
Intereses, motivaciones y preferencias
Habilidades, competencias conductuales y carencias o necesidades de formacin y
desarrollo
Disponibilidad
Caractersticas personales

Desarrollo
Cuerpo de la entrevista:
Evaluar los criterios de conducta profesional especficos. La

conducta futura de las personas puede predecirse contemplando de
forma completa y crtica su conducta pasada (Incidentes Crticos).
La forma de proceder despus de lanzar la pregunta de flash-back

sobre una determinada competencia conductual, es:
Cerciorarse de que el candidato realmente recuerda un

episodio real de su pasado
Trazar la estrella conductual ( STAR, siglas de Situacin,
Tarea, Accin y Resultado)

Desarrollo
Pautas a seguir
Comunicarle que nos hable en primera persona del singular

Hacerle ver el nivel de detalle que necesitamos: cuntame la situacin
como si estuvieras viendo una pelcula
Le pediremos que sean situaciones pasadas hace mximo un 1 ao.
Da tiempo para pensar
Ayuda al candidato a encontrar un incidente si no le sale de forma
espontnea
Si la situacin que nos narra no es importante, no pierdas tiempo y solicita
otra
Indaga los filones (subincidentes en las historias largas )
Indaga hasta comprender bien qu pas
No aceptes generalizaciones, opiniones reconduce
Si por ms que preguntas no te dice un hecho relevante, no insistas no
tiene la competencia, o si la tiene es un nivel muy bajo.

Desarrollo
Ejemplos de preguntas a realizar para explorar o verificar una competencia:

Orientacin a resultados
Cuntame una situacin en la que tuvieras que cambiar el mtodo de trabajo para conseguir
mejores resultados.
Has ayudado a algn compaero para que consiguiera sus objetivos?, cmo?
Has tomado alguna vez una decisin importante para que se consiguieran los objetivos de
equipo? qu hiciste?
Toma de Decisiones
Cuntame una situacin en la que hayas tenido que tomar una decisin compleja, qu
hiciste?
Cuntame una situacin en la tuviste que tomar una decisin para mejorar un rea concreta,
cmo lo hiciste?
Qu elementos necesitas para tomar las decisiones de tu da a da?
Trabajo en equipo
Cuntame una ocasin en la que trabajaras con un grupo de personas para conseguir algo.
Cuntame una situacin en la que trabajaras con un grupo de personas para resolver un
problema
Cuntame una ocasin en la que te encontraste con un problema dentro de un grupo de
personas con el que estabas trabajando

Desarrollo
Cierre de la entrevista:
Al finalizar la entrevista se debe preparar una buena salida y dar la

sensacin de que se han cubierto todos los puntos que se pretendan
explorar y que se ha cumplimentado la tarea satisfactoriamente.
Indicar prximos pasos del proceso.
Comprobar disponibilidad y datos de localizacin
Pedir informacin complementaria si fuera necesaria.

Habilidades
La escucha
La pregunta

Escuchar es entender el punto de vista de nuestro interlocutor,

comprender la situacin en la que se encuentra y el por qu de su
conducta. Implica, adems, hacerse cargo de los sentimientos que
nuestro interlocutor experimenta ante esa situacin...
El primer paso para escuchar es cuestin de una decisin: escucho o

no?. Las circunstancias, mis objetivos e incluso mi escala de valores
forman el tringulo de la decisin.

TU
PUNTO
DE VISTA
SU
PUNTO
DE VISTA

LOS CINCO PASOS DE LA ESCUCHA EMPTICA
Olvida tu p.d.v. un momento:

No contra argumentes
No contraataques mentalmente
No anticipes tu respuesta
Cntrate en su punto de vista:

Presta atencin
Mentalzate
No interrumpas
No lo juzgues ni evales

Investiga su p.d.v. hasta entenderlo:

Reformula: quieres decir que...
Haz preguntas, abiertas y cerradas.
No supongas ni juegues a hacer deducciones
Demustrale que has entendido su p.d.v./sentimiento:

Reformula: Entiendo que quieres decir que...
Hazte cargo de sus sentimientos: Comprendo cmo te sientes..., es
posible que yo en tu lugar...
Busca un acuerdo, total o parcial:

Acuerdo parcial: Es cierto que..., desde ese p.d.v. entiendo lo que
dices porque...

Escucha activa. Tcnica

Parafrasear
Si te he entendido..
Lo que ests diciendo es..
Si me permites resumir..
Resaltar Implicaciones
Eso significa que..
Quieres decir que..?
Ayudaras eso en..?
Invitar a ampliar la idea

Qu ocurrira entonces?
Puedes darme un ejemplo?
Dime algo ms sobre..
Recalcar sentimientos
subyacentes
Si eso me hubiera ocurrido a
m, me hubiera sentado fatal..
Cmo te sentiste en ese
momento?
Debi ser muy satisfactorio

Neutras
Abiertas
Alternativas
Cerradas
Finalidad
Ej. : Desde cundo no te llega la

informacin?
Animan a expresarse libremente,

recoger puntos de vista, conocer sus
problemas y necesidades.
Ej. : Te puedo ayudar a alguna otra

cosa?
Sugerir aspectos, puntos de vista.
Ej. : Vas a realizar el pedido?
Limitar las respuestas posibles y

conocer el punto de vista del
interlocutor o su postura.

Informe
Instrumento de recogida y almacenamiento de informacin imprescindible

para la toma de decisiones acerca de los candidatos y para su posterior
seguimiento dentro de la organizacin.
Datos:
Nombre del candidato, datos personales, nombre del puesto
Aspectos generales desprendidos de la entrevista inicial
Desarrollo y formacin del candidato
Experiencia detectada y contrastada
Anlisis de las competencias detectadas
Motivacin e intereses profesionales
Puntos fuertes y Puntos dbiles

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La Gestin por Competencias es una filosofa que permite ligar las

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Fases del proceso de seleccin

Dentro del proceso de seleccin podemos distinguir varias fases:

Esperanza Romero Carrasco

El objetivo fundamental de la entrevista inicial es permitirnos

Esperanza Romero Carrasco

Antes de la entrevista el seleccionador deber:

Esperanza Romero Carrasco

El entrevistador debe mantener una conversacin activa a fin de poder

Esperanza Romero Carrasco

Esperanza Romero Carrasco

Debemos explicar al candidato los objetivos, el alcance y la

Esperanza Romero Carrasco

Repasar el cv del candidato tomando notas de todo aquello que nos

Esperanza Romero Carrasco

Al finalizar la entrevista se debe preparar una buena salida y dar la

Esperanza Romero Carrasco

Objetivos de esta entrevista:

Recabar informacin ms amplia del candidato

Explorar la trayectoria profesional y personal del candidato

Explorar y/o verificar sus competencias

Explorar ms profundamente el rea motivacional del candidato

Esperanza Romero Carrasco

Evaluar los criterios de conducta profesional especficos. La

La forma de proceder despus de lanzar la pregunta de flash-back

Cerciorarse de que el candidato realmente recuerda un

Esperanza Romero Carrasco

Comunicarle que nos hable en primera persona del singular

Esperanza Romero Carrasco

Ejemplos de preguntas a realizar para explorar o verificar una competencia:

Esperanza Romero Carrasco

Al finalizar la entrevista se debe preparar una buena salida y dar la

Esperanza Romero Carrasco

Esperanza Romero Carrasco

Escuchar es entender el punto de vista de nuestro interlocutor,

El primer paso para escuchar es cuestin de una decisin: escucho o

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LOS CINCO PASOS DE LA ESCUCHA EMPTICA

Olvida tu p.d.v. un momento:

Cntrate en su punto de vista:

Esperanza Romero Carrasco

Investiga su p.d.v. hasta entenderlo:

Demustrale que has entendido su p.d.v./sentimiento:

Busca un acuerdo, total o parcial:

Esperanza Romero Carrasco

Escucha activa. Tcnica

Invitar a ampliar la idea

Esperanza Romero Carrasco

Ej. : Desde cundo no te llega la

Animan a expresarse libremente,

Ej. : Te puedo ayudar a alguna otra

Sugerir aspectos, puntos de vista.

Ej. : Vas a realizar el pedido?

Limitar las respuestas posibles y

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