REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD FERMIN TORO

ESCUELA DE CIENCIAS JURIDICAS
FACULTAD DE DERECHO

Conflictos

Carlos Sifontes
C. I. N V- 6.137.851
Seccin: N623

Barquisimeto, Mayo 2013

NDICE

Introduccin

Teora de las Jerarquas de Abraham Maslow

Pirmide de las Necesidades de A. Maslow

Teora de las Necesidades o Motivaciones Sociales de David MC Clelland

5
7

Necesidad de Poder

Necesidad de Logro

Necesidad de Afiliacin

10

Conflictologa

10

Conflicto

11

Clasificacin de los Conflictos

Teora de los Conflictos Latentes, Emergentes y Manifiestos

12
12

Conflicto de intereses o conflictos de derecho

13

Conflicto Intrapersonal y Colectivo

13

Conflictos de Legitimidad, Transicin, Identidad y de Desarrollo

14

Conflictos de Alta Intensidad y Baja Intensidad

14

Conflictos Ideolgicos, Polticos e Interpersonales

15

Conflictos Interpersonales, Intrapersonales o Sociales

15

Conflictos Calientes o Fros

15

Trminos Vinculados a los Conflictos

16

Agresividad

16

Conflicto

17

Hostilidad

18

Intimidacin

18

Ira

18

Violencia

18

Vctimizacin

19

Estrategias para el Abordaje del Conflicto

21

Estrategia de Confrontar

21

Estrategia de Ceder

22

Estrategia de Colaborar

23

Estrategia de Inaccin

23

Eludir

23

Evitacin

24

Confrontacin

24

Negociacin de Desacuerdos

24

Involucracin de un Tercero

24

Mediacin

24

Arbitraje

24

Triangularizacin

24

Teora del Conflicto y Resolucin Adecuada de Conflictos (Rac)

25

Los Medios Adecuados de Resolucin De Conflictos

27

Base Constitucional de la Resolucin de Conflictos en Venezuela

27

La Justicia de Paz

27

Sentencia Judicial

29

Clasificacin de la Sentencia

29

Resistencia Civil

33

Litigio

34

Conclusiones

35

INTRODUCCIN

El aumento de los conflictos en los distintos mbitos parece ser uno de los
signos del momento actual., Conflictos en las familias, organizaciones, a nivel local,
nacional e internacional. Con frecuencia se encuentran referencias a la mediacin
como dispositivo de abordaje de los conflictos que diariamente se deben enfrentar.
En tal sentido, los conflictos son parte inherente de la convivencia entre personas.
En la medida en que son diferentes, piensan diferente y se tienen intereses, actitudes y
preferencias distintas los unos de los otros, es inevitable que surjan conflictos en la
convivencia cotidiana. Por ello, en cada cultura existe un sistema de creencias que
estigmatiza a los conflictos como negativos y a las personas que los explicitan como
conflictivas, esto ha generado actitudes de temor y desconfianza, que tienden a atribuir
a los desacuerdos y a los conflictos caractersticas negativas y amenazadoras de la
estabilidad.
Asimismo, en las interacciones con otros es habitual que surjan desacuerdos, sin
embargo no todos los desacuerdos constituyen un conflicto. Este surge cuando alguna de
las partes, o ambas, perciben que el otro constituye un obstculo para lograr las propias
metas. No es necesario resolver todos los desacuerdos, pero s decidir acerca de los
conflictos, es decir aquellas situaciones en que el desacuerdo constituye una amenaza
para uno a para todos. Los conflictos bien abordados pueden constituir una oportunidad
de crecimiento para las personas y de cambio para los grupos en los que se presentan.

La presente investigacin plantea de manera clara y concreta las teoras de

Maslow y Mc Clelland quienes plantean sobre la motivacin y la pirmide de las
necesidades, de las cuales se desprenden los conflictos, dados por el abordaje para su
satisfaccin. Asimismo, se describen los paradigmas para manejo de consenso y
trminos como agresividad, violencia, arbitraje, resolucin de conflictos, entre otros.

Teora de las Jerarquas de Abraham Maslow

El modelo de Maslow (1964), pertenece a la corriente de la psicologa

humanstica, que surge como respuesta frente a las visiones limitadas del
conductismo y el psicoanlisis, preocupndose de los problemas autnticos que sufre
el ser humano.
En tal sentido, el desarrollo de la personalidad humana se realiza a partir de una
necesidad o impulso supremo. Maslow (ob. cit), abandona tanto el concepto de
impulsos mltiples en la motivacin humana, tanto como los conceptos de
homeostasis o reduccin del impulso, para sugerir una tendencia intrnseca al
crecimiento o auto perfeccin, una tendencia positiva al crecimiento, que incluye
tanto los motivos de carencia o dficit como los motivos de crecimiento o desarrollo.
Asimismo, investig las necesidades humanas que se encuentran organizadas en
series o jerarquas, y van desde las necesidades de ms bajo nivel, que son las
fisiolgicas hasta las de mximo nivel que son las de autorrealizacin.

Pirmide de las Necesidades de A. Maslow

Fuente: Rosas (2012)

Por ello, estas jerarquas se representan grficamente en forma de pirmide para

mostrar el orden de predominio relativo que poseen en la vida del individuo, en tal
sentido, Maslow (ob. cit) las describe a continuacin de la siguiente manera:
En primer lugar, se encuentran las Necesidades Fisiolgicas (alimentos, agua,
sueo, aire, entre otras.) son la esencia bsica de la vida y son importantes para
sobrevivir y preservar la especie. Consiguientemente son universales, pero varan en
intensidad de una persona a otra. Los docentes tambin presentan estas necesidades,
las cuales debern ser cubiertas para desempear un trabajo de calidad.
En segundo lugar, se ubican las Necesidades de Seguridad. Estas se activan una
vez que las necesidades fisiolgicas se encuentran satisfechas, y estn relacionadas
con la necesidad de proteccin y seguridad contra daos materiales y emocionales. El
individuo se preocupa tanto por su proteccin ante el peligro como por su futuro. Es
por ello, que para la investigacin que se desarrolla es de vital importancia motivar a
travs de la seguridad, que se sienta bien en el lugar donde convive diariamente con
sus compaeros de trabajo, as como tambin en la comunidad que le circunda.
En tercer lugar, se tienen las Necesidades de Estima, stas se relacionan al deseo
que siente el ser humano de autoestima, reconocimiento, prestigio y respeto que los
dems pueden darle. Cuando el individuo logra satisfacer esta necesidad se origin en
l sentimientos de auto confianza, valor, fuerza y la sensacin de ser til y necesario
en el mundo. Lo cual implica, la motivacin hacia la integracin y relacin con los
compaeros que hacen vida y conviven en la escuela, en el desarrollo de las
actividades que se realizan en la escuela.
En quinto y ltimo lugar, se encuentran las Necesidades de Reconocimiento o
Autorrealizacin. Ocupan el nivel jerrquico, ms alto y se asocia al crecimiento
personal, a la utilizacin del talento (capacidades, destrezas y potencial), lo cual es
una de las finalidades de esta investigacin, disear un plan estratgico motivacional
que permita la integracin de los docentes, generando asimismo un desarrollo
personal y profesionalmente.
Segn Maslow, (ob. cit), las necesidades fisiolgicas y de seguridad (necesidades
de orden inferior), slo se satisfacen de manera externa al individuo por ejemplo con

contratos sindicales, salarios y antigedad porque cubren las necesidades que l

requiere para estar satisfecho.
Por otro lado, Rosas (2010), seala que las necesidades de orden superior, es
decir, las sociales, de estima y de autorrealizacin, se satisfacen en el interior del
individuo (P. 9). Tambin sostiene que:
Cada una de estas necesidades se inicia desde el nivel inferior y las dems se
van activando una vez que la anterior se encuentre relativamente satisfecha.
Cuando ya est satisfecha la necesidad pierde su poder motivador y el
individuo no realiza ninguna accin que implique cubrir nuevamente esta
necesidad. (p. 10).
En conclusin, la satisfaccin de los estudiantes es un fin en s mismo, tiene un
valor intrnseco que compete tanto al maestro como a la escuela; no es conveniente
adoptar posturas utilitaristas que consideran la satisfaccin laboral slo como uno
ms de los factores necesarios para lograr una produccin mayor, la cual sera un
beneficio cuyos frutos se dirigiran principalmente al proceso de enseanza y
aprendizaje que se ejecute.

Teora de las Necesidades

o Motivaciones Sociales de David MC Clelland

Esta teora, considera que muchas de las necesidades del ser humano se
adquieren del ambiente en el que se encuentra, donde la cultura juega un papel
preponderante es decir, que el aprendizaje que se obtiene a travs del proceso de
socializacin influye en las necesidades de los individuos.
Para MC Clelland (1970), existen tres tipos de motivos o necesidades bsicas a
las que l denomin:

Necesidad de Poder

Se definen como la necesidad de las "personas por obtener o mantener el control

de los medios que les permitan dirigir, dominar o influir en el comportamiento de los

dems" Genesc (1977). Los individuos con esta necesidad realizan acciones que
impliquen ejercer influencia sobre la conducta de los dems sin importar el dao que
pueda causar porque su meta es conseguir que sus intereses personales se logren sin
medir las consecuencias que pueda tener sobre terceros.
Segn Mc Clelland (ob.cit.), esta relacin de dominacin tiene dos vertientes:
El Poder Personal. Ocurre una vez que el poder recae en el mismo individuo que
lo ejerce lo que pudiese conllevar sus acciones a una tendencia dictatorial.
El Poder Socializado. Se combina la motivacin por el poder con la sensibilidad
hacia sentimientos y necesidades de los dems; el individuo se satisface ayudando y
ofreciendo sus servicios a los que lo necesiten, ejemplo de ello: el maestro, el
trabajador social, el mdico, entre otros.
Lo anterior fundamenta la investigacin que se desarrolla, ya que es de vital
importancia que el personal de la institucin despliegue su creatividad y sentimientos
a travs de la socializacin e integracin a las diversas actividades que se realizan en
la escuela, con la nica finalidad de mejorar la armona y el ambiente de trabajo, que
influir notablemente en la calidad de enseanza que se transmita beneficiando
tambin a los estudiantes y al plantel.

Necesidad de Logro

Para Mc Clelland (ob.cit.), las personas motivadas al logro buscan situaciones

donde

puedan

tener

responsabilidad

para

resolver

problemas

recibir

retroalimentacin rpida y oportuna de su rendimiento, adems, prefiere el desafo de

enfrentar un problema fijndose metas u objetivos que impliquen un riesgo
moderado.
Es por ello, que a la necesidad de logro y autorrealizacin (en trminos de
Maslow (1964, p.67), se le une la Necesidad de Competencia. Esta se refiere al deseo
del ser humano de conocer su entorno fsico y social, y de aprender a conseguir del
mismo lo que precisa. Tambin se asocia al deseo de tener xito (ser competente) en
dichas incursiones al mundo que le rodea. Para Mc Clelland (ob. cit.), esta necesidad

se aprende y se internaliza desde la niez; si se genera y se refuerza la confianza en s

mismo y la seguridad, el individuo preferir los retos alcanzables, de lo contrario
tomara una actitud conformista de la vida. De acuerdo, a las caractersticas de la
motivacin al logro y de competencias, estas permiten que actualmente se estudia la
profundidad, el comportamiento humano para as determinar como una u otra puede influir
en las actividades de las instituciones, organizaciones o del pas.

Al respecto puede considerarse lo expuesto por Flores (1999), quien expresa

que la motivacin, es el inters que manifiestan las personas ante un hecho o
situacin (p. 26), lo que significa que se debe estimular a los docentes, darles a
conocer que su ayuda, apoyo y colaboracin es fundamental, y que adems tienen
derecho a integrarse en las decisiones tomadas en la escuela.
En este sentido, Eloutir (1998), seala que el sentido de pertenencia no es
ms que la seguridad que la persona obtiene cuando se siente que ocupa un lugar
dentro de un grupo esto conlleva a la misma a buscar conductas que permitan ocupar
un sitio, (p. 6). De esta forma, se comprende que motivar a los estudiantes de una
institucin ayuda para que la integracin sea ms fcil y placentera y as tengan
disponibilidad para formar parte de la escuela, el cual es el lugar donde conviven
diariamente.
Lo expuesto, conlleva a planificar estrategias que estimulen el inters de
participar en actividades que se vayan a desarrollar, tanto en el aula como fuera de
clase y as lograr el cambio deseado de acuerdo a la responsabilidad que ellos tienen
frente a su propio proceso de aprendizaje, hacindoles ver lo importante que ellos son
para la institucin como pieza fundamental del proceso educativo, y as desarrollar el
sentido de pertenencia hacia la escuela. En referencia a lo expuesto Branden (1999),
expone que las personas con alta autoestima son sujetos capaces de tener un
sentimiento de valor personal, orientados a la bsqueda del xito (p. 52).
En el mismo orden de ideas, se debe tener presente que, trabajar en forma
integrada, permite obtener numerosos beneficios, entre los cuales se puede mencionar
la comunicacin que es el canal ms apropiado para mejorar la relacin entre
estudiantes y docentes. En este contexto Marulanda (1999) sostiene quelos

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docentes necesitan tener una buena comunicacin entre colegas para mantener una
atmsfera de armona y confianza basada en la informacin permanente de la
actividades que diariamente se desarrollan y motivando as a los estudiantes (p. 71).
Necesidad de Afiliacin
La necesidad de afiliacin, se refiere al deseo de relacionarse con las dems
personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los
dems integrantes de la organizacin. Es por ello, que los individuos se encuentran
motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de desempearse, en trminos de
una norma de excelencia o de tener xito en situaciones competitivas.
En la investigacin tiene mucha relacin con la necesidad de logro, en la que Mc
Clelland (ob.cit.), encontr que:
Los grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar
mejor las cosas. Buscan situaciones, en las que tengan la responsabilidad
personal de brindar soluciones a los problemas, situaciones en las que
pueden recibir una retroalimentacin rpida acerca de su desempeo, a fin
de saber si estn mejorando o no y por ltimo, situaciones en las que puedan
entablar metas desafiantes; no obstante les molesta tener xito por la suerte,
es decir prefieren el desafo de trabajar en un problema y cargar con la
responsabilidad personal del xito o fracaso. Adems evitan las tareas no
muy fciles o muy difciles. Al superar obstculos, desean sentir que el
resultado, es decir su xito o fracaso, depende de sus propias acciones. (p.
40)
Lo anteriormente planteado, representa un aporte importante para la
investigacin que se desarrolla, ya que plantea claramente como la satisfaccin de las
necesidades presentes en los individuos a travs de la motivacin, puede llevarlos a
superar obstculos, propiciando el logro de las metas establecidas.

Conflictologa
Definir y comprender el conflicto es fundamental a travs de la ptica de los ms
destacados autores de las ciencias sociales y humanas en el escenario actual.

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Siguiendo esta lnea, se abordara sobre los conflictos y la comprensin del conflicto
como una posibilidad para el cambio.

Qu es la conflictologa?
Vinyamata (2001) define el trmino conflicto logia como la compilacin de
conocimientos y procedimientos de anlisis e intervencin pacfica referidos al
conflicto, al cambio, a la guerra, al problema, a la crisis o el caos (p. 92).
En tal sentido, la conflictologa se centra en el estudio y el anlisis de los
conflictos en su acepcin ms amplia e integral, abarca tambin todas aquellas
tcnicas, procedimientos, mtodos, estrategias y tcticas que hacen posible facilitar
ayuda a las partes en conflicto, de manera que sean los propios autores de los
conflictos los que por ellos mismos encuentran solucin y remedio.
Defiende Vinyamata (2001: 129) la conflictologa como una ciencia adisciplinaria y transversal del conflicto, el Cambio, la Crisis...Sinnimo de
Resolucin de Conflictos y de Transformacin de Conflictos como sistemas
integrales e integradores de conocimientos, tcnicas y habilidades orientadas al
conocimiento de los conflictos, sus posibles causas y maneras de facilitar su solucin
pacfica y no violenta.

Conflicto

Segn Vinyamata (2001) el conflicto es definido como

Lucha, desacuerdo, incompatibilidad aparente, confrontacin de intereses,

percepciones o actitudes hostiles entre dos o ms partes. El conflicto es
connatural con la vida misma, est en relacin directa con el esfuerzo por
vivir. Los conflictos se relacionan con la satisfaccin de las necesidades, se
encuentra en relacin con procesos de estrs y sensaciones de temor y con el
desarrollo de la accin que puede llevar o no hacia comportamientos
agresivos y violentos... (p. 129).
Fisas, V. (2001)

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Es un proceso interactivo que se da en un contexto determinado. Es una

construccin social, una creacin humana, diferenciada de la violencia
(puede haber conflictos sin violencia, aunque no violencia sin conflicto),
que puede ser positivo o negativo segn cmo se aborde y termine, con
posibilidades de ser conducido, transformado y superado(p. 30).
Tal como se ha verificado, la mejor parte de las definiciones tienen algo en
comn. Por lo tanto un aspecto comn es que tienen un hilo conductor que se
entiende si se entra en conflicto es una contraposicin a alguien o algo. Los autores
mencionados, hablan de los conflictos para aludir al hecho de lucha o desacuerdo. As
se comprende que el trmino "conflicto" se refiere a las fuerzas o posiciones
contrarias que en un determinado momento se encuentran y se chocan, pudiendo ser
por inters comn o por discrepancias.
Por otro lado, el conflicto sirve de respaldo para el cambio; a partir de una
situacin explcita conflictiva se desencadena una serie de reacciones positivas o no.
Lo que est claro es que cuando uno entra en conflicto con alguien de su entorno es
porque en cierta parte se siente amenazado desde sus valores sociales, morales,
culturales, entre otros. Aspectos que conciernen al individuo o al grupo. Por nuestra
parte, un conflicto interpersonal existe cuando se da cualquier tipo de
posicionamiento o actividad incompatible entre dos o ms sujetos, lo cual no es
necesariamente negativo.

Clasificacin de los Conflictos

La clasificacin se har de acuerdo al contexto social, su magnitud o ms bien a

sus caractersticas. Partiendo de ese supuesto Pars (2005) realiza la siguiente
clasificacin de los conflictos:

Teora de los Conflictos Latentes, Emergentes y Manifiestos

Segn Moore (1995), los conflictos latentes son aquellos en que las tensiones
bsicas todava no se han desarrollado por completo. Los conflictos emergentes se

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refieren a aquellos en los que las dos partes son identificadas, las dos partes
reconocen la existencia del conflicto, pero si no se lleva un procedimiento de
regulacin se puede producir una fuerte escalada. Ya los conflictos manifiestos son
aquellos en los que las dos partes se comprometen habiendo iniciado negociaciones o
la regulacin del conflicto, aunque no signifique que llegue a una solucin.

Conflicto de intereses o conflictos de derecho

Funes (1996) seala con relacin a la razn del conflicto se puede clasificarlos
como: conflictos de intereses se refiere a aquellos que sirven para fijar reglas sobre
condiciones de trabajo o meramente econmicas (p. 96). En cambio, la aplicacin de
las reglas o la interpretacin de las existentes se da en los conflictos de derechos. Los
primeros se producen cuando aparecen ciertas quejas por parte de trabajadores u otros
colectivos por no haber sido tratados bajo los presupuestos de las reglas existentes.
Lo segundos cuando se produce una contraposicin entre los intereses de diferentes
partes.
En funcin a la magnitud, Funes de Rioja clasifica en: Conflictos individuales
son aquellos en los que el inters propio. En cambio, en los colectivos en inters
afectado es el grupo. Es decir, la diferencia se establece dependiendo de si se
repercute al inters de una nica persona o de un grupo, sean estos dos o ms.

Conflicto Intrapersonal y Colectivo

Para Fisher (1990), se entiende el conflicto desde una perspectiva ms estricta
desde el sujeto, o amplia desde el inters del grupo: Los primeros son aquellos que
afectan a una nica persona. Son contradicciones que producen en el interior de una
persona. Los conflictos colectivos son aquellos que afectan a dos o ms personas.
Dentro de este grupo se puede diferenciar en tres los interpersonales, intergrupales,
intranacionales, internacionales y los conflictos mundiales. Estos ltimos se
caracterizan en funcin del nmero de personas afectadas. En cada caso son ms los
afectados hasta que se alcanza el conflicto que perjudica a toda la poblacin mundial.

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Conflictos de Legitimidad, Transicin, Identidad y de Desarrollo

En el mismo orden de ideas Fisas (1998) seala que estos conflictos son los
relacionados a los aspectos socio-polticos. Los conflictos de legitimidad se refieren a
aquellos que surgen como consecuencia de la falta de legitimidad, de la ausencia de
participacin poltica, o de problemas en la distribucin del bienestar. Cuando habla
de los conflictos de transicin se refiere a aquellos en los que se utilizan.
Momentos de cambio poltico, o de cualquier otro tipo, para establecer las luchas
entre potencias rivales con la finalidad de que una de ellas se haga con el poder. Los
conflictos de identidad se refieren aquellos que tiene lugar por la falta de
reconocimiento de otras formas de vida. Podran ser conocidos como conflictos
tnicos. Por otra parte, los conflictos de desarrollo que se originan por las
desigualdades existentes entre los ms ricos y los ms pobres. La causa sera la
desigual distribucin de los bienes.

Conflictos de Alta Intensidad y Baja Intensidad

Para Morales (1999), este autor habla de los diferentes tipos de conflictos y
distingue entre los conflictos de alta y los de baja intensidad, que coinciden con la
terminologa utilizada por Kriesberg de conflictos tratables y conflictos intratables.
Los conflictos tratables son aquellos en los que, a pesar de que existe violencia, la
negociacin es la que cierra el ciclo y acaba por generar una solucin que reconoce la
legitimidad de los intereses del grupo.
En cambio, los conflictos intratables o de alta intensidad se caracterizan por
repetidos fracasos en los intentos de solucin. Se trata de conflictos que han afectado
a muchas generaciones y que ha generado muchos problemas al grupo, e incluso se
constituye como parte de l. No obstante, ambos tipos de conflictos tienen cosas en
comn, ya que se componen de los mismos elementos (contexto, origen, individual,
procesos de grupo, relaciones intergrupales, indicadores de intensidad) pero es el
contenido de esos elementos el que vara de una forma de conflicto o otra. Adems es
tarea sencilla pasar de un tipo de conflicto a otro con los procesos de escalada y desescalada.

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Conflictos Ideolgicos, Polticos e Interpersonales

Vinyamata (1999), seala como conflictos ideolgicos aquellos que hacen
referencia a las ideas, los valores, a las conceptualizaciones, al cmulo de
informaciones y percepciones que contribuyen a dotarnos de un pensamiento
determinado, incluyendo los que provienen de la formulacin de intereses de poder, y
de los provenientes de la inspiracin religiosa, y del discernimiento filosfico.
Por otra parte, los conflictos polticos son sealados como sus causas la
diversidad de intereses (de necesidades) en lugar da diversidad de formas de
expresarlas e interpretarlas. Por ltimo los conflictos interpersonales entienden los
conflictos que se producen entre varias o ms personas, como por ejemplo los
conflictos matrimoniales, los conflictos escolares, los conflictos vecinales y cvicos,
laborales y entre organizaciones.
Los tipos de conflictos interpersonales que seala Vinyamata (ob. cit.), tienen
lugar en cualquier esfera de la realidad social. All donde son posibles las relaciones
sociales es posible el origen de un conflicto interpersonal. Esta es la razn, por la que
actualmente se oye hablar de los conflictos de gneros, laborales, de clase, familiares,
generacionales, de religiones, tnicos, de comunidades, de vecinos, educativos,
econmicos, polticos, amorosos y de los conflictos entre amigos.

Conflictos Interpersonales, Intrapersonales o Sociales

Burguet (1999) seala que los conflictos se pueden clasificar segn los colectivos
implicados (interpersonales, intrapersonales o sociales. Los sociales pueden ser
internacionales, ecolgicos o econmicos), el tipo de comportamiento (de evitacin,
competitivo, colaborador, complaciente y transigente) la temtica (de intereses,
estructurales, de relacin, de informacin y de valores) y la percepcin (latente, real,
pseudoconflicto).

Conflictos Calientes o Fros

Muldoon (1998): Por lo general, un conflicto o est oculto, es decir <<fro>>, o
es incendiario, como un fuego fuera de control. Mientras que se ha de sacar los

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conflictos fros de las profundidades heladas para poder identificarlos y resolverlos,

los conflictos calientes se han de contener primero para poder resolverlos antes de
que consuman todo lo que hallen en su camino (...). (p. 23)
Por lo tanto los conflictos son clasificados y vistos de diferentes formas, teniendo
una significacin en funcin del contexto. En resumen, los conflictos presentados por
Pars (ob. cit) a travs de las teoras elaboradas de diversos autores, nos sirven para
comprender el constructo que estamos investigando desde diversos ngulos.
Sobretodo interesa averiguar los conflictos de relaciones, basados en Burguet (ob. cit)
que seala que los conflictos se pueden clasificar segn los colectivos implicados
(interpersonales o intrapersonales) tema que profundizaremos a posterior.

Trminos Vinculados a los Conflictos

Agresividad
Disposicin permanente a comprometerse en conducta de agresin real o
fantasmticas. Se pueden distinguir dos aspectos: una agresividad maligna,
destructiva, y una agresividad benigna en la que la combatividad se expresa por la
competicin y la creatividad... (Doron, 1991.
Denominacin dada a la aparicin creciente de un tipo de conducta hostil que se
manifiesta en agresiones de diverso tipo. Conjunto de actitudes hostiles y negativas
de una persona (Farr, 1999).
Tendencia a producir conductas hostiles, que se pueden presentar con estilos
muy variados: verbal o gestual, manifiesta o disfrazada (irona), oral o anal (sadismo),
etc. La biologa las acepta como una caracterstica fundamental de todo ser vivo y las
relaciona con el instinto sexual. La psicologa y el psicoanlisis confirman esta
afirmacin, sin embargo, ni todos los psiclogos estn de acuerdo con la significacin
que s eles debe dar a estos actos. Unos les dan un carcter hostil y destructivo; otros
aplican a todas las tendencias activas dirigidas a la afirmacin del yo que son
posesivas y constructivas (Currs y Dosil, 1999).

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Conflicto
Todas las situaciones de interaccin que se caracterizan por divergencias de
intereses, competiciones de poder y antagonismos generan conflictos. Cuando el
conflicto concierne a estructuras y organizaciones y opone grupos o categoras de
actores sociales, pero igualmente cuando divide individuos entre ellos en grupos o en
instituciones, o cuando individuos entre ellos mismos obstaculizan el ejercicio de sus
papeles y su status cuestionando su jerarqua y posicin, el conflicto es social.
Un conflicto social expresa por tanto una pluralidad de conflictos que se
superponen en diversos sectores de interacciones categorizadoras, grupales o
individuales. La intensidad del conflicto crece en funcin de la relacin de fuerza
entre grupos de presin, los intereses defendidos y los poderes cuestionados. La
violencia aparece cuando la rivalidad y los objetivos de los adversarios parecen
irreconciliables o que la negociacin no acaba en un compromiso provisorio que
atene las fricciones ligadas a las comparaciones diversas... (Doron, 1991).
En psicologa social, incompatibilidad que se percibe entre actos, metas e ideas.
Choque u oposicin que puede existir entre tendencias instintivas o afectivas
contradictorias. A diferencia de la evolucin natural de un ser vivo, la historia
personal hace de cada acontecimiento un momento dialctico del individuo: el
conflicto es, sin duda, una dificultad interna que el sujeto encuentra y que lo vuelve a
colocar en el centro de sus tensiones, pero es tambin la condicin de un cambio en la
bsqueda de un nuevo equilibrio (Farr, 1999).
(...) Conflicto social: Oposicin o enfrentamiento entre grupos sociales o entre
los miembros de un grupo por competencia, por poder o status social, por la
supremaca de ideas y cosmovisiones o por la posesin de recursos materiales. No es
necesariamente un factor negativo, ya que puede favorecer la cohesin, la
consolidacin del grupo y actuar como un factor impulsor del cambio en las
sociedades dinmicas (Currs y Dosil, 1999).

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Hostilidad
Actitud duradera y penetrante caracterizada por el cinismo, la desconfianza
hacia los otros y la evaluacin negativa de las personas y las cosas. Es el aspecto
cognitivo de la agresividad, que queda completada por el componente emocional con
la ira y el comportamiento con la agresin. La hostilidad es uno de los factores que
componen el patrn de conducta tipo A. Concretamente el que ha mostrado una
asociacin ms destacada con los trastornos cardiovasculares. La psicoanalista M.
Klein, vio en la hostilidad, junto a la abierta agresividad y la envidia, uno de los
componentes del instinto de muerte, y la localizacin en pocas muy tempranas del
desarrollo humano. La hostilidad propia, es vivida con angustia por el nio, que teme
destruir con ella el objeto amado (Farr, 1999).
Actitud de desagrado y rechazo cara a cara a un individuo o grupo, que adopta
si lo principal motivo de los actos agresivos (Currs y Dosil, 1999).

Intimidacin
Comportamiento de amenaza ritualizado, con fuerte valor expresivo, simblico
de un ataque verdadero pero sin los riesgos de daos corporales que sobreviven en las
relaciones egotistas entre animales. Los componentes agresivos son evidentes; las
armas (pico, cuernos, garras) se exponen y se tienden hacia el rival. Pero los
elementos de temor tambin estn presentes... si la intimidacin no basta para apartar
al oponente, esta falsa zambullida puede transformarse en ataque franco. La defensa
en grupo es una forma particular de intimidacin en contra de un predador potencial
(Doron, 1991).

Ira. La ira no es, desde luego, un instinto, ni una costumbre, ni un clculo razonado.
Es una solucin brusca de un conflicto...>> (Sastre, 1971).

Violencia
La violencia fsica hace reinar la ley del ms fuerte oprimiendo individuos o
grupos ms dbiles (...) (Doron, 1991.

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Calidad de violento. Modo de actuar a travs del cual se expresa la ira de forma
impetuosa (Farr, 1999).
Maltrato fsico o psquico, ejercido sobre una persona, con el fin de debilitar su
voluntad y obligarla a realizar algo. Las acciones violentas estn presentes en la vida
cotidiana de una forma excesivamente frecuente, afectando la personalidad, la
integridad fsica o moral, los bienes y propiedades, etc.... y suscitando tanto de forma
individual como grupal, y caracterizando la convivencia del hombre y la sociedad
actual. Sus causas son muy complejas, siendo imposible adoptar una explicacin
unilateral y determinista. Lo que si est claro es que la mayora de los actos violentos
no son ms que una rplica o represalia de una situacin violenta previa (Currs y
Dosil, 1999).

Vctimizacin
Toda persona que sufre un perjuicio material, fsico o moral por el hecho de
actuaciones malintencionadas de otros o de acontecimientos exteriores perjudiciales.
Por extensin, es vctima todo individuo que pierde el dominio de un objeto, de una
situacin y de un comportamiento (vctima de su conducta), o que es el juguete de
manifestaciones incontroladas (vctimas de alucinaciones). La vctima puede ser
individualizada y situada en una relacin concreta con un delincuente. Puede ser
solamente hipottica, potencial o difusa cuando el perjuicio afecta a una colectividad
pblica o a un objetivo annimo privado... (Rolon Doron, 1991).
Vctima expiatoria: Vctima de cualquiera condicin y edad, inmolada por un
robo o persona de una idoneidad, como forma de expiar las faltas cometidas y buscar
la redencin...Cabeza de turco, persona o cosa que sufre la agresividad (fsica de otro
tipo) de los dems, sin causa de ella (Currs y Dosil, 1999). Como consecuencia de
todo esto, lo que vemos es que un conflicto tiene como principal aspecto el
desacuerdo. No obstante, puede desglosarse en conductas hostiles o de rechazo,
incluso gestos cargados de ira, y finalmente culminar en conductas de violencia fsica
y/ o verbal.

20

El conflicto no es algo necesariamente negativo, todo lo contrario, es algo

positivo si en este momento de desacuerdo se utiliza la va del dilogo para el
acuerdo.
El conflicto como una posibilidad para el cambio Los conflictos en general se
asocian a algo negativo, puesto que cargan una serie de valores difciles de solucionar
y/ o intervenir. Pero lo vemos desde una perspectiva positiva. El conflicto nos priva
de la ilusin que controlamos nuestras vidas. Conlleva la prdida, la separacin y la
dependencia no deseada. Obliga a desarrollar aptitudes y emplear recursos que no se
pensaba que tena. Este empuja ms all de los lmites. Con todo, interrumpe los
sueos, sacude las vidas, saca del nido, priva de la comodidad y obliga a valerse por
s mismos (Muldoon, 1998).
Son muy diversas las maneras que se comprende los conflictos. En la actualidad
parece haber una convergencia en lo que dice respecto a considerar los conflictos
como una posibilidad para el cambio, para la transformacin. Es bien acertado pensar
que si un individuo entra en conflicto con alguien es porque algo pasa, y esto desde
nuestro punto de vista es positivo, porque se lleva a la luz un hecho que a lo mejor si
no fuera exteriorizado seria callado, ocultado... Sin embargo si existe el conflicto
significa que el sujeto super las limitaciones de su mundo cerrado y consigui
trasponer a travs de alguno medio de comunicacin su inquietud. Ahora llegado a
este punto, lo que realmente har la diferencia en considerar el conflicto como
positivo o no ser la manera que se resuelva.
Teniendo en cuenta los estudios desarrollados sobre la regulacin de los
conflictos, podemos decir que hay tres modelos distintos sealados por Pars (2005):
En la resolucin de conflictos es tomado desde una perspectiva negativa. Se centra en
la evolucin y el resultado final del mismo. No obstante enfatiza los efectos negativos
del mismo. En la gestin de los conflictos es visto como algo natural, que forma parte
de las relaciones humanas, aunque resalte el aspecto negativo (destructivo). En la
transformacin de los conflictos es una situacin oportuna para el aprendizaje de
nuevas dinmicas. Una situacin conflictiva puede transformar de manera positiva no

21

solo las relaciones humanas, como a los implicados en el conflicto. El dilogo es

fundamental para la bsqueda de una alternativa serena.

Estrategias para el Abordaje del Conflicto

Viejo Paradigma

Nuevo Paradigma

COEXISTEN
pelea

Conflicto

oportunidad

confrontacin

Abordaje

cooperacin

gano pierdes

Abordaje

ganar - ganar

desconfianza
ruptura
relacin

Consecuencias
individuales

confianza
conserva
relacin

violencia
inseguridad

Consecuencias
sociales

cooperacin
consenso

Antes de comenzar a desarrollar las posibles estrategias para el abordaje de un

conflicto deben determinarse sus elementos, los cuales se describen a continuacin:

Elementos del Conflicto

Segn Amstutz - Paillet Mazzarantani (2005) conocer un conflicto implica
poder reconocer dentro de l cada uno de los elementos que lo componen, es la
primera aproximacin cientfica al manejo adecuado de un conflicto. Los principales
elementos o componentes de un conflicto son:
Las partes: Son personas, individuos, grupos, instituciones, involucradas en el
conflicto. Cuando estemos analizando un conflicto, al aceptar a alguien como parte en
el proceso de llegar al acuerdo, se debe ser muy cuidadosos y verificar que la persona
que representa a un grupo o institucin est reconocida como legtimo representante
de ese grupo (a este se llama un interlocutor vlido).

22

Percepcin de las partes: es lo que piensa cada una de ellas de la otra y de la

situacin. Las percepciones de cada una de las partes, estn condicionadas por las
experiencias pasadas, creencias, por toda su historia personal y entorno. Es difcil
cambiarlas, de all la atencin que se les presta para ser flexibles en las relaciones y
para ayudar a las partes que no sean conscientes de ello "facilitndoles" el poder ver
siempre el hecho, o la situacin desde un punto de vista diferentes es muy
conveniente recordar que en un conflicto las percepciones de las partes estar siempre
distorsionada.
Posiciones de las partes: es lo que cada parte en conflicto dice, enuncia, pide,
exige o afirma. Responde a la siguiente pregunta: Qu quiero, pido o reclamo?
Cuando frente a un conflicto nos mantenemos en posiciones, en nuestro reclamo o
pedido nico, para resolver el conflicto solo se ve una sola solucin "que se acceda a
mi peticin". Esto no est mal ni bien, es un hecho y tambin es una traba para
negociar soluciones que beneficien a todas las partes en conflicto.
Intereses de las partes: es lo que realmente deseamos satisfacer (son las
necesidades, miedos, preocupaciones que estn debajo de las posiciones, de lo que
decimos). Responden a la siguiente pregunta: para qu lo estoy pidiendo? Para qu
lo quiero o necesito?. Los conflictos se resuelven cuando se encuentran los mltiples
intereses que los mueven. Ellos muestran las numerosas soluciones posibles.
Los intereses son emergentes de las necesidades que deben ser exploradas e
identificadas para la bsqueda de soluciones mutuamente beneficiosas.
Necesidades de las partes: es lo que las partes deben tener para garantizar su
integridad psico-fsica como seres humanos, o su integridad como sistemas en el caso
de las organizaciones, y que ordenndolo de lo tangible a lo intangible.

Estrategias y Formas de Abordar el Conflicto

Estrategia de Confrontar. Las partes (una o ambas), hacen todo lo que pueden
para imponer a la otra parte la solucin deseada. La situacin puede no parecer
agresiva para el que lo impone, quien tal vez solo busca fortalecer su posicin. Las

23

actitudes, son de pelea, contenciosa, litigante; donde yo gano, tu pierdes; esto por
supuesto lleva a la rotura de las relaciones. Esta estrategia conduce a escaladas del
conflicto, deteriora la relacin y acarrea rupturas. Como estrategia, es vlida solo
cuando una de las partes se aparta mucho de un planteo razonable, y es cuando el
valor conculcado en el conflicto es ms importante que la relacin misma.
Estrategia de Ceder. Suele ser usada por cansancio, consiste en ceder a las
exigencias del otro, bajando las aspiraciones propias. El que cede una vez, a la
presin o capricho del otro, se expone a que le sigan presionando, y se establece una
salida donde yo pierdo u t ganas. Si la solucin no es buena para las partes
interesadas, el que cede intentar tomar revancha en otra oportunidad o evitarla a
futuro tener que negociar con esa persona. Muchas veces el que presiona, puede
hacerlo sin real consciencia de ello. Ceder ante la razn, o criterio objetivo,
independiente de la voluntad de las partes es consensuar no es ceder, y el arte del
buen negociador es "ceder siempre ante la razn y jams frente a la Presin".
Estrategia de Colaborar. Es la que se trabaja en el manejo adecuado de
conflictos, haciendo que las partes cambien su percepcin de enfrentamiento y
decidan trabajar juntas para la bsqueda de soluciones que se perciban como
ganadoras para ambas partes, encontrando una salida que satisfaga las aspiraciones de
ambos lados. Esta estrategia da acuerdos que se cumplen y perduran a travs del
tiempo.
Estrategia de Inaccin. No hacer nada, esperar la prxima jugada del otro. Una
parte no hace nada deliberadamente, con la esperanza de que el tiempo cambie las
cosas a su favor, esta estrategia puede empeorar las relaciones. Solo en pequeos
conflictos y entre personas

que se relacionan ocasionalmente, puede tener esta

estrategia una correcta aplicacin.

Eludir. No es estrategia, es una forma en la cual, muchas personas tratan de no
ver el conflicto, no enfrentarlo, para evitar exponerse a las emociones que el intento
de resolver el mismo les puede causar, esto puede generar "escaladas", donde la otra
parte, aumente su encono y su agresividad.

24

Cabe destacar que: La resolucin de disputas, muchas veces exige la

combinacin de estrategias, es raro que slo se utilice una. No obstante colaborar es
la que responde al paradigma del consenso.
Las principales formas de abordar un conflicto son:
Evitacin: Tendencia a desviar la atencin de los conflictos. Se refiere a todos
los comportamientos y actitudes que tienen como objetivo no enfrentar el conflicto:
minimizarlo, trivializarlo, desconocerlo, negarlo, cambiar de tema, negarlo, eludirlo.
Confrontacin: Las personas implicadas en el conflicto se ponen una frente a
otra para defender con fuerza sus respectivas afirmaciones. La intencin es dejar en
claro y reafirmar los propios puntos de vista.
Negociacin de Desacuerdos: Las personas implicadas en el conflicto dialogan
cara a cara para llegar a un acuerdo. Cada uno expone su propio punto de vista,
escucha el de la otra parte y est dispuesto a ceder en algunos puntos para lograr el
acuerdo
Involucracin de un Tercero: Inclusin de una persona no directamente
relacionada con el conflicto, con el fin de abordarlo. Puede adquirir diversas formas:
Mediacin: Ocurre cuando dos partes en conflicto no logran resolverlo y de
mutuo acuerdo recurren a una tercera persona que los ayuda a encontrar una solucin.
El mediador, un par o una persona de un nivel jerrquico superior, asume un rol de
facilitador de la comunicacin entre las partes, sin tomar decisiones y sin intervenir
en el proceso con sus propios juicios y opiniones.
Arbitraje: Ocurre cuando las partes en conflicto le piden a una tercera persona,
de la confianza de ambos, que tome la decisin acerca de cmo resolver el conflicto.
En este sentido el tercero acta como un juez y ambas partes se comprometen a
aceptar su decisin.
Triangularizacin: Ocurre cuando una o ambas partes involucran a un tercero
para aliviar la tensin que genera el conflicto, pero sin la intencin de resolverlo. El
tercero puede ser un par o una persona de un nivel jerrquico inferior. Ninguna de las
formas descritas en los prrafos anteriores constituye formas positivas o negativas de
abordaje de conflictos en s mismas. El que sean adecuadas o inadecuadas va a

25

depender del contexto, de la situacin y del tipo de relacin que exista entre las
personas involucradas.
Por ejemplo, la evitacin de los conflictos generalmente no es una forma
constructiva de abordaje, sin embargo cuando est en un contexto muy autoritario,
abusivo, en que las diferencias de poder y de fuerzas presentan una clara desventaja
para quien est en una posicin ms baja, puede ser sano evitar el conflicto. Lo que
no implica no verlo, sino simplemente evaluar que el momento no es el ms propicio.
La confrontacin, no es un mtodo adecua do cuando se trata de confrontaciones
agresivas, con utilizacin de violencia o de amenazas. Sin embargo puede ser una
estrategia adecuada para defender opiniones y puntos de vista, cuando es necesario
marcar lmites y detener conductas que pueden daarnos o daar a otros. Involucrar a
un tercero slo es indicado cuando las partes no han podido abordar con xito el
conflicto. Es adecuado cuando ambas partes estn de acuerdo, y cuando la tercera
persona es del mismo nivel jerrquico o de un nivel jerrquico superior.
Es inadecuado cuando se le pide que medie o arbitre a alguien que est en un
nivel ms bajo de la jerarqua, por ejemplo dos profesores le piden a estudiante que
oficie de rbitro entre ellos, o los padres hacen lo mismo con uno de los hijos. Lo
mismo ocurre cuando la persona a quien se recurre es de la confianza de una sola de
las personas en conflictos, o cuando tiene intereses propios en la resolucin del
conflicto. Finalmente, es importante reiterar que no todos los desacuerdos son
negociables y no todos los conflictos solucionables. Parte de la madurez de los grupos
es aprender a vivir con diferencias y desacuerdos

Teora del Conflicto y Resolucin Adecuada de Conflictos (Rac)

Tjosvold (1993) seala que el conflicto es el desacuerdo provocado por la

percepcin de que algo o alguien interfiere en la bsqueda de metas deseadas, o por
diferencias de valores y expectativas Urquidi (1999). Por otro lado la resolucin
adecuada de conflictos es un sistema dinmico en el cual los eventos y las
comprensiones constantemente reestructuran y reinterpretan el pasado, el presente y
el futuro Fuentes (2000). Asimismo, sealan que es un proceso de opciones

26

excluyentes por causas estructurales, emociones, percepcin, comunicacin, o control

de recursos considerados como escasos -poder, dinero, espacio, propiedad- Bastidas
(1999).
En este sentido, sern los componentes de un conflicto, los siguientes:
PERSONAS: Protagonistas del conflicto, mediador / a, rbitro emociones,
percepcin, comunicacin, relaciones, conducta
PROBLEMA: Situacin, asunto
PROCESO: Dinmica, escalamiento, des-escalamiento
POSICIONES: Lo que cada parte reclama, exige o pide
INTERESES: Deseos y aspiraciones
NECESIDADES: Situaciones o estados de insatisfaccin, lo que cada parte
realmente debe materia prima del conflicto

CAUSAS, FACTORES RAZ Y DETONANTES

Intereses
Incompatibilidad
Contenidos
Procedimiento
Psicolgicos

Relaciones
Emocin
Percepcin
Comunicacin
Conducta
Conflictos No
Resueltos.

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Por otro lado, los mecanismos de acceso a la justicia son:

Primera generacin - paradigma autoritario
ojo por ojo, diente por diente
Autoridad, fuerza, violencia,
Venganza, retaliacin odio, destruccin
Segunda generacin - paradigma democrtico
Sistema de justicia, ley positiva, derecho,
Norma, proceso, prueba, verdad procesal, riesgos
Tercera generacin - paradigma nueva democracia
Medios adecuados de resolucin de conflictos marc

Los Medios Adecuados de Resolucin de Conflictos

Procesos pacficos, evitan el litigio, la fuerza, la violencia, o el abandono
(evasin) del conflicto.
Procedimientos extrajudiciales, valoran la realidad social, jurdica, cultural,
econmica, educativa de un pas, regin, familia, organizacin, ciudadanos.
Centrados en las personas: libertad, autonoma, creatividad, cooperacin,
decisin consensual, acuerdos de beneficio mutuo.
Su herramienta fundamental es la capacitacin y el desarrollo de destrezas,
habilidades y actitudes.
Presencia de un tercer lado multiparcial que apoya a las partes.

Base Constitucional de la Resolucin de Conflictos en Venezuela

La Justicia de Paz

Artculo 253 CRBV: La potestad de administrar justicia emana de los

ciudadanos y ciudadanas y se imparte en nombre de la Repblica por autoridad de la
ley.

28

Corresponde a los rganos del Poder Judicial, conocer de las causas y asuntos de
su competencia mediante los procedimientos que determinen las leyes, y ejecutar y
hacer ejecutar sus sentencias.
El sistema de justicia est constituido por el Tribunal Supremo de Justicia, los
dems tribunales que determine la ley, el Ministerio Pblico, la Defensora del
Pueblo, los rganos de investigacin penal, los o las auxiliares y funcionarios o
funcionarias de justicia, el sistema penitenciario, los medios alternativos de justicia,
los ciudadanos y ciudadanas que participan en la administracin de justicia conforme
a la ley y los abogados y abogadas autorizados y autorizadas para el ejercicio.
Articulo 258 CRBV: La ley organizar la justicia de paz en las comunidades.
Los jueces o juezas de paz sern elegidos o elegidas por votacin universal, directa y
secreta, conforme a la ley.
La ley promover el arbitraje, la conciliacin, la mediacin y cualesquiera otros
medios alternativos para la solucin de conflictos.

Valores
Datos

29

Sentencia Judicial

La sentencia es una resolucin judicial dictada por un juez o tribunal que pone
fin a la litis (civil, de familia, mercantil, laboral, contencioso-administrativo, o causa
civil.
La etimologa de la palabra sentencia viene del verbo Sentir, esto refleja lo que el
juez siente, lo que el tribunal siente con relacin al problema que se ha planteado. La
sentencia contiene una estructura, es un juicio a manera Aristotlica, es decir, la
Premisa mayor que es el caso concreto y la conclusin, que es el sentido de la
sentencia.
La sentencia declara o reconoce el derecho o razn de una de las partes,
obligando a la otra a pasar por tal declaracin y cumplirla.
Se dicta sentencia como culminacin del proceso, al trmino de la primera y de la
segunda instancia, en los juicios escritos de doble instancia, y al terminar el proceso
en sola instancia por el tribunal de instancia nica, y al culminar las que recaen,
cuando

corresponde

el

recurso

extraordinario,

elevado

por

razones

de

inconstitucionalidad ante la Corte Suprema de Justicia.

Clasificacin de la Sentencia

Sentencias Contradictorias y en Defectos

La sentencia es contradictoria cuando han comparecido tanto el demandante
como el demandado.
La sentencia es en defecto, cuando no ha comparecido una de las partes,
normalmente el demandado, pues al menos, en materia civil ordinaria, de la
competencia del Juzgado de Primera Instancia se considera que el demandante
comparece desde que lanza el acto de emplazamiento.
La sentencia en defecto, bajo ciertas condiciones, es susceptible de ser atacada
por medio del recurso de oposicin. Las Sentencias contradictorias, rendidas en
primera instancia, son impugnables por va de apelacin.

30

Sentencia en Primera y ltima Instancia

Cuando un asunto puede recorrer dos grados, la sentencia se rendir en primera
instancia en el primer grado y en ltima instancia, cuando se haya dictado en el
segundo grado.
La sentencia dictada en segundo grado se le conoce tambin como sentencia en
ltima instancia, porque no puede recorrer ms grados, con excepcin de la casacin,
que no es un tercer grado de jurisdiccin, sino un recurso sui generis. Cuando la
sentencia no es susceptible de apelacin se dice que es dictada en instancia nica.
Sentencia Definitivas
Esta es la que decide todo el proceso o una fase del mismo. En el curso del
proceso se puede solicitar medidas de instruccin o se pueden presentar diferentes
incidentes. Las sentencias que se pronuncian en ocasin de los incidentes del
procedimiento son definitivas. Una sentencia que acuerda daos y perjuicios a
justificar por estado, cuando contiene juicio sobre la falta, el perjuicio y la relacin de
causa a efecto, es sentencia definitiva.
Tambin se considera sentencia definitiva la que rehsa ordenar una prueba
solicitada por una de las partes. Se considera tambin como definitiva la sentencia
que niega una medida de instruccin. .
Las sentencias definitivas producen los siguientes efectos: 1 tiene autoridad de
cosa juzgada; 2desapoderan al juez en relacin a lo fallado; 3pueden impugnarse
por la va de recurso procedente.
Conviene distinguir las sentencias definitivas de las irrevocables. La sentencia
definitiva puede retractarse por el ejercicio de un recurso mientras que las sentencias
irrevocables son todas aquellas que no pueden revocarse ni retractarse. Cuando una
sentencia es rendida en instancia nica es a la vez definitiva e irrevocable.
Sentencia Previa
Las sentencias previas son llamadas sentencias de antes de hacer derecho. Son
rendidas antes de decidirse el fondo. Se dictan en el curso del proceso o en ocasin de
una medida de instruccin o de una medida de provisional.

31

Es preparatoria. La sentencia que ordena una comunicacin de documentos. Por

ende, no podra apelarse. Tambin se ha decidido que es preparatoria la sentencia que
ordena la comparecencia personal de las partes. Es igualmente preparatoria la
sentencia que dispone aportar documentos de carcter procesa. Es preparatoria la
sentencia que ordena una informacin testimonial, la que ordena la reapertura o
continuacin de debates y la que reenva una causa. Es preparatoria la sentencia que
aplaza un fallo y tambin la que ordena pura y simplemente un descenso a los lugares
litigios. En fin, es preparatoria toda sentencia dictada para sustanciar la causa.
Sentencias Interlocutorias. Es aquella que el tribunal pronuncia en el discurso
de un pleito, antes de hacer derecho, ordenando prueba, verificacin o trmites de
sustanciacin que prejuzga el fondo. La sentencia que ordena un informativo y un
contrainformativo para establecer la prueba contraria de los hechos alegados por unas
de las partes es interlocutoria. No tiene carcter interlocutorias las sentencias por las
cuales el juez ordena de oficio y sin contradiccin de las parte, medidas de
instruccin. Se considera interlocutorias las sentencias que rechazan el pedimento
hecho por unas de las partes de alguna medida de instruccin, porque la negativa del
juez prejuzga el fondo.

Sentencias Provisionales
No resuelven el fondo del proceso en lo cual se distinguen de las definitivas. Su
caracterstica principal es que por medio de ellas de ordenan medidas urgentes. Las
medidas provisionales pueden adoptarse durante la instancia, por toda la duracin de
sta a fin de proteger a una de las partes contra los perjuicios que se pueden derivar
de la lentitud de la justicia; estas no tiene autoridad de cosa juzgada, por lo que las
medidas ordenadas en ellas pueden revocarse ulteriormente por el tribunal apoderado.

La Sentencia Mixta
Es la que resuelve una parte de lo provisional y a la vez ordena una medida de
instruccin o una medida provisional. Es decir que una sentencia mixta puede
contener disposiciones de carcter interlocutorio y tambin definitivo. Tambin

32

tienen carcter mixto las sentencias que a la vez contienen disposiciones preparatorias
e interlocutorias, ya que una misma decisin puede contener ms de una disposicin.
Segn el profesor Froiln Tavares, las sentencias mixtas no pueden impugnarse
por va del recurso ni sobre los puntos interlocutorios ni sobre los definitivos.
Rgimen de las Sentencias Mixtas: Conforme el criterio que predomina en los
tribunales franceses, en lo relativo a la autoridad de la cosa juzgada de las sentencias
mixtas, estas no tienen dicha autoridad, sino en lo que se refiere a lo que ha sido
fallado definitivamente.
Por ejemplo, si el juez ordena una medida de instruccin, cuando el asunto
vuelva ante ese mismo juez, este no puede insistir ni decidir nada en la parte del
litigio que ya fue resuelta definitivamente. Al contrario, la autoridad de la cosa
juzgada no influye en lo que se refiere a la medida de instruccin o la medida
profesional provisional. En cuanto a las vas de recurso la sentencia mixta puede
impugnarse inmediatamente como si se tratase de una sentencia definitiva. Pero surge
un problema que la doctrina destacada. La sentencia declara o reconoce el derecho o
razn de una de las partes, obligando a la otra a pasar por tal declaracin y cumplirla.
En derecho penal, la sentencia absuelve o condena al acusado, imponindole la pena
correspondiente

Sentencias Declarativas y Constitutivas

La sentencia condenatoria son aquellas que comprueban la existencia de un
derecho o reconocen una situacin jurdica. Por ejemplo, una sentencia rendida en
ocasin de un reconocimiento de escritura, es sentencia declarativa. Tambin las
dictadas por Tribunal de Tierras en ocasin del saneamiento de un terreno. Las
constitutivas son aquellas por medio de las cuales es creada una situacin jurdica,
bien sea modificando un estado de cosas anterior, decretando su abolicin o
cmbiandolo por otro. Es constitutiva la sentencia que admite un divorcio porque
rompe la situacin jurdica que origina el; matrimonio y tambin que las que ponen
en interdiccin a una persona, as como aquellas que levantan la interdiccin.

33

Sentencias Condenatorias y Absolutorias.

Son aquellas que imponen el cumplimiento de una prestacin positiva de dar o
hacer o negativa de no hacer. Muchas sentencias tienen ese carcter pero en algunas
ocasiones las sentencias son meramente declarativas. Las sentencias absolutorias son
aquellas que rechazan las prestaciones del demandante y libran al demandado del
cumplimiento de los fines perseguidos por la parte demandante en su demanda inicial.
Cuando una sentencia se limita a acoger una excepcin o un fin de inadmisin,
dejando intacto el fondo, dicha sentencia no es absolutoria, pues al demandante,
posteriormente, pued4e regularizar el procedimiento o reanudar su demanda e incluso
lograr la condenacin de la parte demandada.

Resistencia Civil

El trmino resistencia civil, junto con el trmino "resistencia no violenta", son

utilizados para describir acciones polticas que se basan en el uso de mtodos no
violentos por parte de grupos de civiles para desafiar a un poder, fuerza, poltica o
rgimen en particular. La resistencia civil opera mediante el llamado al adversario,
presin y cohesin: puede involucrar intentos sistemticos para debilitar las fuentes
de poder del adversario. Entre las formas de accin se encuentran las demostraciones,
vigilias y peticiones; huelgas, quite de colaboracin, boicots, trabajo a desgano, y
movimientos emigratorios; como tambin sentadas, ocupaciones, y la creacin de
instituciones paralelas de gobierno. Las motivaciones de los movimientos de
resistencia civil para evitar la violencia por lo general se relacionan ms con el
contexto, incluidos los valores de la sociedad y su experiencia con la guerra y la
violencia, que con algn principio tico absoluto. Se pueden observar casos de
resistencia civil a lo largo de la historia y en numerosas circunstancias modernas, en
contra tanto de gobernantes tiranos o de gobiernos elegidos democrticamente. El
fenmeno de resistencia civil a menudo se encuentra asociado con el avance de la
democracia.

34

Litigio

El Litigio, del latn Litigium, es un conflicto de intereses calificado y elevado a

una autoridad jurisdiccional por un sujeto de derecho con una intencin, o pretensin,
contra otro que manifiesta una resistencia o que se opone al planteamiento del
primero, as lo sugiere Francesco Carnelutti.
Algunos autores consideran que el concepto de litigio solo se aplica al
procedimiento civil en los conflictos contractuales y que en el proceso penal se debe
utilizar el trmino controversia, sin embargo, se ha avanzado en cuanto a esta idea,
pues, ahora, dentro de los procesos penales, se suele utilizar la accin civil o de
resarcimiento de daos, lo cual da origen a la responsabilidad extracontractual. El
litigio suele ser sinnimo de juicio, es decir, el acto en el que las partes se encuentran
debatiendo sus posiciones, por ello no debe confundirse con proceso judicial, lo cual
es una serie de actividades jurdicas de carcter formal, encaminadas a resolver un
litigio.

35

CONCLUSIONES

El hombre es un ser social por excelencia, histricamente ha tenido la necesidad

de agruparse con sus similares por la sobrevivencia humana; por lgica consecuente
este hecho crea constantes malentendidos, discusiones y fuertes fricciones de
interaccin, que a la larga se convirtieron en disputas por el poder en el grupo;
posteriormente, en las diferentes pocas, se han generado controversia s entre grupos,
etnias, culturas, nacionalidades, clases sociales y otros; todos estos conflictos, a su
turno, buscaron y encontraron alguna solucin.
Al hablar de la Resolucin de Conflictos, es fundamental aclarar la importancia
de los mismos, como una mejor manera de proporcionar respuestas rpidas y
accesibles a los conflictos sociales que se presentan en el da a da de los ciudadanos
que conviven dentro de un estado democrtico, puesto que, la existencia de
instituciones capaces de regular y facilitar la resolucin de conflictos debe ser un
punto fundamental existente y adems, normal dentro de toda sociedad que adopte
dicha teora poltica.
Todo lo que se ha dicho anteriormente, es un resultado totalmente lgico y
deducible: en toda sociedad democrtica, en la cual como es de esperarse, existe una
pluralidad de sujetos, los cuales actan libremente y por ende, de manera distinta
unos de otros, se presentarn conflictos con cierta frecuencia, el meollo del asunto, se
encuentra en conseguir formas eficaces de resolver los mismos. Esto es lo que se ha
intentado hacer desde antao, cuando se cre por primera vez el sistema judicial, con
valores de justicia y equidad, sin embargo, en una sociedad como esta, en la cual esos
conflictos comunes y corrientes, tales como, falta de presupuesto y falta de tiempo, se
entrelazan con una situacin social deplorable, es altamente complicado por no decir
imposible para un ciudadano comn recurrir a un litigio, activando as el aparato
jurisdiccional.
En conclusin, luego de hacer un estudio un poco general acerca de lo qu son
los mtodos de resolucin de conflictos, se puede decir que son sumamente
importantes, sobretodo en una sociedad minada de problemas de todo tipo, en la cual

36

el acceso a la justicia se hace sumamente difcil por razones de comodidad, economa

e incluso moralidad, ya que, los mismos se presentan como una excelente alternativa
para resolver de manera pacfica y sencilla cualquier disputa que se presente.
Sin embargo, como se pudo ver en cada caso, estos mtodos tienen un problema
de fondo de difcil solucin: es necesaria la buena voluntad de las partes, es muy
difcil conseguir una manera de contrarrestar esto porque en trminos generales, si las
partes no ponen de su parte los conflictos terminaran inevitablemente en tribunales o
peor an las partes tomaran justicia por sus propias manos. Una solucin posible a
este hecho, sera que se propagara mayor informacin acerca de los centros que
presten este tipo de ayuda y que se asesorara a las partes de manera tal que, pongan
de su parte y comprendan que dichos medios alternativos resultan beneficiosos para
ellos mismos.

37

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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Conciliadores. En los Medios Alternativos de Resolucin de Conflictos. 2da
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