Manual de Procedimiento de Reclutamiento y Selección. Ministerio de Salud. Subdirección de Recursos Humanos. Chile

Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente.
Subdireccin de Recursos Humanos

Departamento de Planificacin y Desarrollo de las Personas
Unidad de Reclutamiento y Seleccin

Manual de
Procedimiento de
Reclutamiento y
Seleccin
Departamento de Pl anificacin y
Desarrollo de las Personas
Unidad de Recl utamiento y Sel eccin
GOBIERNO DE CHILE
MINISTERIO DE SALUD
Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente


Introduccin:

El Manual de Procedimientos de Reclutamiento y Seleccin del
SSMSO se crea en base a los procesos que se desprenden de las
Polticas de Reclutamiento y Seleccin del SSMSO. De la misma forma,
este Manual busca p pr ro op pi ic ci ia ar r u un na a t tr ra an ns sp pa ar re en nt te e y y e ef fi ic ci ie en nt te e g ge es st ti i n n d de e l lo os s
p pr ro oc ce es so os s d de e r re ec cl lu ut ta am mi ie en nt to o y y s se el le ec cc ci i n n, , d do on nd de e e el l m m r ri it to o, , l la a i id do on ne ei id da ad d y y l la a
n no o d di is sc cr ri im mi in na ac ci i n n s se ea an n l lo os s e el le em me en nt to os s c ce en nt tr ra al le es s e en n s su u e ej je ec cu uc ci i n n. .

Para apoyar y estandarizar tcnicamente
el trabajo de los encargados de los procesos de
seleccin o de las reas de recursos humanos
asociadas a esta funcin a travs de todo el
SSMSO, se presentan adems anexos con
ejemplos de formatos atingentes a los
procedimientos descritos. Por lo tanto, lo
anterior se alinea a la necesidad de desarrollar
procesos de seleccin estandarizados para los
establecimientos del Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente, de
acuerdo a las realidades y posibilidades locales, en el marco de la
modernizacin de la Gestin Pblica y sobretodo en la Gestin de
Recursos Humanos.

El presente Manual deber ser revisado y de ser necesario
actualizado al menos cada un ao.


1) Solicitud de inicio del proceso.

PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

Solicitud de Jefatura de iniciar proceso a encargada/o de recursos
humanos o encargado de seleccin del establecimiento: Una vez que se
crea una vacante, la Jefatura directa de la unidad o servicio que
requiera cubrir este cargo deber hacer llegar al
responsable del proceso de seleccin de su
establecimiento un memoramdum especificando al
menos los siguientes datos:
Unidad de desempeo.
Nombre cargo vacante.
Fecha estimativa en que se requiere asuncin del cargo.

Contacto para acuerdos: Una vez recepcionada la
solicitud, el encargado del proceso tomar contacto con la
jefatura solicitante para acordar detalles de la ejecucin
del proceso


2) Creacin/Validacin de perfil de competencias para el cargo
t

DESARROLLAR/AJUSTARELPERFILDECARGO:
En caso de contar con el perfil del cargo, este deber ser revisado
en su validez para las funciones y competencias requeridas actualmente.

Encasodenocontarconelperfilelaboradodelcargovacante ste
deber ser construido. Esta labor deber realizarse acorde al modelo de
competencias utilizado y mediante una metodologa participativa
**
(por
ejemplo entrevistas 360, Focus Group).
** En reunin entre el SSMSO y asociaciones gremiales, efectuada el 17 Enero de
2008 se acuerda que prestaran su apoyo para que su participacin sea efectiva en los

tiempos requeridos para efectuar la tarea (levantamiento de perfil) en los plazos
requeridos.
El Departamento de Planificacin y Desarrollo de las Personas
asesorar tcnicamente a los establecimientos en la labor de levantar
los perfiles de competencias.
El Perfil de Competencias corresponde a un documento que
contiene la descripcin de un conjunto de requisitos y competencias que
se estima debe tener una persona para desempearse adecuadamente
en un cargo determinado (VER ANEXO 1: Ejemplo de Formato de Perfil de
Cargo). Todo perfil debe contener la siguiente informacin:
I ID DE EN NT TI IF FI IC CA AC CI I N N D DE EL L C CA AR RG GO O: : Nombre del cargo, Jornada de
trabajo, Grado, Tipo de contrato, Lnea de dependencia, Organigrama,
etc.
R RE EQ QU UI IS SI IT TO OS S D DE EL L C CA AR RG GO O: : Requisitos de experiencia y
Educacionales.
F FU UN NC CI IO ON NE ES S: : Misin del cargo, definicin de funciones y resultados
esperados (objetivos o metas ms importantes del cargo).
C CO OM MP PE ET TE EN NC CI IA AS S R RE EQ QU UE ER RI ID DA AS S: : Conjunto de habilidades,
actitudes y/o rasgos que debe
poseer el ocupante del cargo
para realizar adecuadamente su
trabajo. Todo perfil deber
contener las 5 competencias
transversales al SSMSO. (VER
ANEXO 2: Diccionario de
Competencias del SSMSO1).

1
El Diccionario de Competencias del SSMSO fue creado por la Unidad de Reclutamiento y Seleccin del
Departamento de Planificacin y Desarrollo de Personas del SSMSO el ao 2006. Durante el 2007 se

Contar con adecuados perfiles de seleccin, permite que se efectu
de un modo confiable y adecuado el
proceso completo de seleccin. L La a
e el la ab bo or ra ac ci i n n d de el l p pe er rf fi il l p pa ar ra a e el l p pr ro oc ce es so o
d de e s se el le ec cc ci i n n s se e c co on ns si id de er ra ar r c cr r t ti ic ca a, , ya
que sirve para redactar y publicar los
avisos de bsqueda en los medios de
publicacin, evaluar si los postulantes poseen o no las competencias
requeridas, tomar decisiones de contratacin y adems para sentar las
bases para una adecuada evaluacin del desempeo laboral (indicadores
de desempeo descritos), orientar los procesos de induccin,
capacitacin, desarrollo de carrera, supervisin, etc.

Los perfiles de cargo deben ser actualizados
constantemente, la informacin contenida en stos es
dinmica, pues los requerimientos organizacionales
van cambiando en el curso del tiempo, acorde
cambian las demandas del entorno. Se recomienda a
los establecimientos definir un perodo de validez para
el perfil de seleccin (aprox. 2 aos).

proyecta ser cotejado con las actuales definiciones conceptuales de la Direccin Nacional del Servicio Civil,
procurando la mejora continua de nuestros instrumentos tcnicos.

3) Difusin oferta de empleo.

DETERMINARCANALESDEDIFUSIN:Lasfuentesdereclutamiento
serndecarctermixta: publicacin interna y externa.

Publicacin interna: busca otorgar oportunidades de desarrollo a
nuestros funcionarios y deber efectuarse en algn medio que posibilite
un acceso masivo a la informacin por parte de stos.
El canal que se
privilegiar sern las
publicaciones de llamado a
concurso en los paneles del
servicio y/o
establecimiento en el cul
surge la vacante. (VER
ANEXO 3: Ejemplo de
Formato de llamado a Concurso para Paneles).

Publicacin Externa: toda publicacin de oferta de empleo deber

efectuarse en almenosunmediodecarcterpblico, y en la pagina Web
de los distintos establecimientos de salud pertenecientes a la red de

Salud Sur Oriente. Los canales de publicacin de los avisos debern
estar acordes a las posibilidades de los establecimientos. Algunas
alternativas sugeridas en caso de reclutamiento externo son:

Publicacin en pgina web del Servicio (Ofertas de empleo) y/o
Establecimiento.

Publicacinenprensa**:(VER ANEXO 4:
Ejemplo de Formato de publicacin en
prensa).

**En caso de requerir publicacin en prensa, se
deber realizar solicitud de presupuesto (avisos con
convenio marco) encargada de Reclutamiento y
Seleccin del SSMSO. Posteriormente el Subdirector de
RRHH o Subdirector Administrativo del SSMSO
aprobarn la publicacin en concordancia con los

criterios de oferta de mercado de cargo solicitado, disponibilidad presupuestaria y existencia de
otros medios alternativos efectivos.

Publicacinenbolsasdetrabajo: www.infoempleo.cl,
www.mercadolaboraluc.cl; www.laborum.com, www.computrabajo.com,
entre otras.

Pginas de colegios de profesionales: www.colegiodeenfermeras.cl;
www.colegiomedico.cl, entre otros.


4) Recepcin antecedentes:
DETERMINAR EL CONTENIDO DE LAS PUBLICACIONES: deber

informar al menos del Nombre del cargo, Establecimiento o Unidad
de desempeo, Requisitos (de experiencia, formacin, requisitos
personales, etc.) y Condiciones contractuales (en caso de no
consignar sueldo ofrecido, este deber ser informado al momento de
citar a entrevista), Plazos y Lugar de Recepcin de Antecedentes.

RECEPCION DE ANTECEDENTES: C Ca ad da a e es st ta ab bl le ec ci im mi ie en nt to o d de eb be er r
d de es si ig gn na ar r e el l l lu ug ga ar r d de e r re ec ce ep pc ci i n n y y l la as s f fu un nc ci io on ne es s d de e r re ec ce ep pc ci io on na ar r, ,
c cl la as si if fi ic ca ar r y y a ar rc ch hi iv va ar r l lo os s C CV V. .
El Cdigo de Buenas Prcticas Laborales en la Administracin
Central del Estado consigna que en todo concurso de ingreso los CV se
solicitarn y entregarn e ex xc cl lu us si iv va am me en nt te e c co on n l lo os s a ap pe el ll li id do os s d de e l lo os s
p po os st tu ul la an nt te es s, , s si in n n no om mb br re es s, , f fo ot to o d di ir re ec cc ci i n n, , s se ex xo o, , e es st ta ad do o c ci iv vi il l u u o ot tr ra a
i id de en nt ti if fi ic ca ac ci i n n, , i in nd di ic ca an nd do o u un n n n m me er ro o t te el le ef f n ni ic co o, , c ca as si il ll la a e el le ec ct tr r n ni ic ca a o o
s si im mi il la ar r, , p pa ar ra a e ef fe ec ct to os s d de e l la a c co om mu un ni ic ca ac ci i n n d du ur ra an nt te e e el l p pr ro oc ce es so o d de e s se el le ec cc ci i n n. .

Por lo tanto, en la publicacin
adems se deber solicitar envo de
antecedentes segn Formato CV
acorde a este Instructivo
Presidencial sobre Buenas Prcticas
Laborales en la Administracin
Central del Estado (VER ANEXO 5:
Ejemplo de Formato de CV).
DESARROLLOBASEDEDATOS:

Especificaanteunproceso: Los CV recepcionados frente a un aviso en
particular debern consolidarse en una base de datos. Por lo tanto, en el
caso de las postulaciones a los llamados a concurso para un cargo
especfico, los encargados de recepcionar las postulaciones tambin
debern generar un archivo especfico para el cargo.
Cada establecimiento una vez finalizado el concurso
deber optar por desechar los CV o archivarlos para
futuras oportunidades, dependiendo de la demanda
interna por este tipo de cargos y la oferta del mercado
para proveer estos cargos. El clculo de vigencia de estos antecedentes
tambin deber ser decisin de los establecimientos.

Presentacin de CV espontneos: Las unidades de Recursos
Humanos de los diferentes establecimientos debern generar adems
una base de datos con los antecedentes que espontneamente sean
presentados.

En caso de las postulaciones espontneas, para pertenecer a la base
de datos, se deber completar una ficha de postulacin, que deber
consignar el estamento al que postula e informar sobre los dems
establecimientos del servicio a los que puede acudir para ingresar en la
base de datos permanente de cada establecimiento:
DIRECCION SSMSO:
Secretaria Departamento
de Planificacin Y Desarrollo de las Personas (ex. Unidad de
Capacitacin).

CASR: Encargado/a de Seleccin
en Seccin RRHH.

HSJM: Encargado/a en Recursos
Humanos.

CRS San Rafael: Encargado/a en Recursos
Humanos.

Como proyecto para ser diseado el 2008 la Subdireccin de RRHH
del SSMSO buscar desarrollar una base de datos electrnica del
Servicio de Salud a la que tendrn acceso para
consultar los encargados de los procesos de seleccin
de los diferentes establecimientos. Esta base de datos
tiene por objetivo generar mayor transparencia e

5) Anlisis Curricular:
impecabilidad para el funcionamiento adecuado del proceso de
reclutamiento. Permitiendo adems dejar de lado el archivo fsico de los
documentos, en concordancia con el proceso de modernizacin de los
servicios pblicos.

EJECUTARPRIMERFILTRODECV: El encargado del proceso de seleccin
realizar un filtro grueso de los CV segn variables
del perfil que se refieran a los requisitos para el
cargo y las normativas vigentes (Ley 18.834,
15.076, 19.664, 18.575, DFL 27/93). Las variables
utilizadas como criterio de filtro grueso debern
quedar consignadas en acta final del proceso. Este filtro se basar en
un criterio dicotmico, es decir, cumple o no cumple con las exigencias
mnimas de postulacin. Se sugiere que las variables a considerar sean
al menos en cuanto a requisitos exigidos de experiencia, educacionales
y pretensiones de renta.

Para finalizar esta etapa arrojar un listado con las personas que
pasaran a la siguiente etapa y se definir el procedimiento de seleccin.

6) Desarrollo del proceso de seleccin:

DETERMINAR ESTRUCTURA DEL PROCESO: La estructura del proceso
de seleccin se evaluar de acuerdo las siguientes variables:
1. Cantidad de candidatos que postulen y que resulten
preseleccionados curricularmente.
2. Tiempo de Respuesta para asumir el cargo.
3. Posibilidades tcnicas de los diferentes establecimientos en cuanto
a profesionales del rea de seleccin.

ELECCION DE INSTRUMENTOS DE SELECCIN: En todos los concursos
se contemplar adems de la evaluacin de los antecedentes
curriculares de los postulantes (etapa de reclutamiento) la aplicacin
de otros instrumentos de seleccin segn sea el caso. Cabe
recalcar que los instrumentos que a continuacin se muestran son a
modo de ejemplo y como un apoyo metodolgico para las reas de

recursos humanos. Y que por lo tanto, deben ser adecuados segn las
particularidades de cada caso.
Se entiende por instrumento de

seleccin, todas las pruebas y otros
mtodos utilizados para evaluar la
capacidad de un candidato de ocupar
adecuadamente un cargo. Estos
instrumentos debern estructurarse sobre
bases que consideren una evaluacin
cuantificable y estandarizada, que permita resultados comparables entre
los postulantes y entregue la ubicacin relativa de cada uno de ellos en
una escala de idoneidad.
Cada instrumento o batera de instrumentos que se escoja ser en
funcin del cargo para el cul se est evaluando al postulante y de las
posibilidades de los establecimientos.
Los factores podrn evaluarse en forma simultnea o sucesiva lo que
deber ser informado. Se deber indicar el orden de aplicacin de cada
uno de ellos y el puntaje mnimo de aprobacin que habilitar a los
postulantes para pasar etapas sucesivas.
(VER ANEXO 6: Manual de Seleccin de Personas en Servicios Pblicos.
Captulo 1.6: Instrumentos de Seleccin).

Ejemplos de los instrumentos de seleccin a utilizar:

Pruebas tcnicas o de conocimientos:
Relacionadas a las funciones del cargo
vacante. Esta deber ser realizada por
la Jefatura solicitante u otra persona
que pueda prestar asesora tcnica en
la materia.


Entrevista estructurada o
semiestructurada. Es necesario
que las preguntas base sean
generalmente las mismas para
todos los candidatos de modo
de asegurar igualdad de
oportunidades y poder
desarrollar puntajes por
respuesta. Esta podr ser
realizada por la Jefatura solicitante o persona designada del
rea de Recursos Humanos del Establecimiento.

(VER ANEXO 7: Ejemplo de Pauta de Preguntas Entrevista Estructurada).

Obtencin de referencias laborales: Consiste en consultar,
generalmente va telefnica, a anteriores jefaturas del
postulante respecto a su desempeo en diferentes variables
de inters. Esta podr ser realizada por la Jefatura
solicitante o persona designada del rea de Recursos
Humanos del Establecimiento. (VER ANEXO 8: Ejemplo de
Formato de Pauta de Evaluacin de Competencias mediante
Referencias Laborales - VER ANEXO 9: Ejemplo de Pauta General
de Referencias).


En caso de que el establecimiento cuente con un profesional
Psiclogo Laboral/Organizacional, a estos instrumentos de seleccin se
podrn agregar:

Assessment Center: simulaciones,
anlisis de caso y/o batera de test.
(VER ANEXO 10: Ejemplo de Programa
de Assessment Center ).

Aplicacin de test proyectivos:


Aplicacin de test psicomtricos: Personalidad o especficos.

Entrevista de eventos conductuales.

Para cargos de jefatura avalados como crticos u estratgicos, los
establecimientos que no cuenten con profesional Psiclogo Laboral,
podrn solicitar al Servicio de Salud apoyo en la evaluacin psicolaboral
de los candidatos.

En caso de haberse realizado una evaluacin psicolaboral, la/el
profesional deber emitir el informe de los candidatos mejor evaluados.
Este deber desarrollarse conforme al formato que cada establecimiento
determine, o dependiendo del nivel del cargo. Los informes
desarrollados debern contener al menos los siguientes aspectos (VER
ANEXO 11: Ejemplo de Formato de Informe):

a) Apreciacin General.
b) Evaluacin de nivel de desarrollo en competencias requeridas.
c) Conclusiones: consignar al candidato en una escala de recomendacin
para el cargo, ej:
Recomendable: El candidato cumple con la mayora de las
competencias requeridas para ejercer de manera ptima el cargo,
puede presentar en algunas un nivel ms bajo de lo requerido,
pero sin hacerlo incompatible con las funciones del cargo y/o
tiene una personalidad acorde con el perfil solicitado en la
mayora de los aspectos evaluados.

Recomendable con observaciones: El candidato obtuvo
buenos resultados en la evaluacin, aunque posee algunos
aspectos de su personalidad que puede desarrollar aun ms para
desempearse de manera ptima en el cargo al cual postula y/o
tiene una personalidad acorde con el perfil slo en algunos de los
aspectos evaluados, presentando incompatibilidades entre su
personalidad y el perfil ptimo, cumple slo con algunas de las
competencias requeridas para ejercer de manera ptima el cargo,
presentando en algunas un nivel inferior a lo requerido, que no lo
hace totalmente compatible con las funciones del cargo.
No Recomendable: El candidato presenta serias
incompatibilidades con el perfil solicitado para el cargo, tanto en
lo que refiere a las competencias como en su personalidad,
haciendo no recomendable desde el punto de vista Psicolaboral su
incorporacin a la organizacin, de este modo, el candidato es
incompatible con el cargo, por lo que no puede desempearlo.

d) Sugerencias en caso de
contratacin: aspectos a supervisar
o apoyar, necesidades de
desarrollo, etc.


En caso de presentarse postulantes con alguna
discapacidad, el encargado del proceso deber adecuar
los instrumentos utilizados para evaluar al postulante.
Algunas de las alternativas sugeridas para los casos
ms frecuentes de discapacidad son:

Ceguera: Se sugiere potenciar el uso de la entrevista como
instrumento de seleccin. Como instrumentos psicolaborales se siguiere
la utilizacin del Test Desiderativo y/o algn test psicomtrico
traspasado a audio.

Sordera: Se sugiere potenciar el uso de una pauta que contenga
las preguntas de entrevista en forma escrita. Como instrumentos
psicolaborales se siguiere la utilizacin de los Test Grficos y/u otros
instrumentos proyectivos o test psicomtricos que permitan respuestas
mediante indicaciones (ej. Luscher) o en forma escrita.

Mudez o Sordomudo: Se sugiere potenciar el uso de la entrevista
escrita (preguntas con espacio para que postulante escriba sus
respuestas). Como instrumentos psicolaborales se siguiere la utilizacin
de los Test Grficos y/u otros instrumentos proyectivos o test
psicomtricos que permitan respuestas mediante indicaciones (ej.
Luscher) o en forma escrita.

Tetraplegia y Paraplejia: En este caso no se observan dificultades
para la utilizacin de la entrevista y los test proyectivos como

7) Comisin de seleccin:
instrumento de seleccin. Dependiendo del nivel de complejidad
tambin se sugiere revisar las alternativas antes descritas.

DiscapacidadMental: Se sugiere la utilizacin como instrumento el
desarrollo de una prueba prctica o rol play de las funciones que debera
realizar en el cargo vacante, adems de la evaluacin mediante
entrevista.

Eleccin de candidatos para entrevista con la Comisin de Seleccin: El
encargado del proceso cita a la entrevista final por comisin a los
candidatos que hayan obtenido mejores puntajes en el proceso de
seleccin dentro de los que hayan alcanzado el puntaje mnimo para ser
considerado idneo (entre 2 y cuatro candidatos).

Se debe recordar que en concordancia con las polticas de
seleccin del SSMSO, en caso de
haberse generado un informe
psicolaboral, ste tendr carcter de
confidencial, por lo cual, la/el
psicloga/o lo leer a la comisin de
seleccin, quin podr tomar nota de
los aspectos que consideren
relevantes.

La comisin tendr una composicin bipartita, vale decir, 1
representante por cada asociacin gremial legalmente constituida en el
establecimiento y la cantidad en nmero equivalente de representantes
de la Direccin del Establecimiento (generalmente la jefatura del cargo,
jefatura superior del rea del cargo y un representante con expertice
tcnica del cargo de que se tratase).
En el caso de los representantes gremiales, no necesariamente
deber ser el dirigente sindical quin componga la comisin, sino incluso
un funcionario de la unidad y la planta y/o estamento del cargo en
concurso, a quien designe el propio gremio.
La comisin decidir cul postulante ocupara la vacante; en caso
de requerirse votacin tendrn derecho a sufragar los representantes de
la direccin y el representante gremial del estamento del cargo de que
se trate. En caso de empate decidir la Jefatura del cargo llamada a
concurso. Los representantes gremiales de los otros estamentos tendrn
derecho a voz y actuarn como garantes de la transparencia de los
procesos de seleccin.

Se deber generar un acta del proceso de seleccin y acuerdos de
la comisin.
Se sugerirn apoyos tcnicos para el funcionamiento del comit de
seleccin, a travs de herramientas tales como pautas de entrevistas
semi-estructuradas.
Ante la eventualidad de que la decisin de una comisin no se
respete deber notificarse la situacin a la Subdireccin de RRHH del
SSMSO.
Los participantes no seleccionados debern recibir una llamada o
correo de deferencia, el cual corresponder a un agradecimiento por la
participacin en el proceso (ver anexo 12: Ejemplo correo
de deferencia). En caso de que se considere pertinente y
que el postulante lo solicite fundamentadamente, se
podr realizar un feedback de las razones por las cuales
no contina en proceso.
Los informes y CV de aquellos postulantes no seleccionados
podrn ser incorporados a una base de datos que permita acceder a ella
para facilitar candidatos evaluados considerados idneos y que no hayan
sido seleccionados para esta vacante en particular pero que podran
participar en eventuales concursos para los establecimientos que no
cuenten con profesionales psiclogos laborales. Los encargados debern
informar a los postulantes sobre la posibilidad de que sus antecedentes,
al ser considerados idneos, quedaran en base de datos ante para ser
consultados ante cualquier apertura de vacante. La evaluacin
Psicolgica en caso de ingreso a la base de datos tendr una validez de
6 meses.


Para el caso de los cargos en calidad de honorarios o reemplazo,
cada establecimiento podr determinar el periodo de tiempo por sobre el
cul se realizar obligatoriamente un reclutamiento con carcter mixto
(ej. para cargos de reemplazo mayor a X meses se deber realizar
reclutamiento mixto).
Casos de Reemplazos/honorarios

En caso de cargos vacantes de reemplazo para los cules ya se
cuente con postulantes que hayan desempeado labores en el servicio,
y de los cules se disponga de informes de desempeo que revaliden su
idoneidad para el cargo, se podr prescindir de desarrollar un nuevo
proceso de seleccin. La vacante ser llenada en funcin del anlisis de
los postulantes disponibles bajo las condiciones antes descritas y en
base a la eleccin de la jefatura solicitante. Los postulantes deben
someterse a las exigencias que el estatuto establezca para el ejercicio
del reemplazo que se trate.

Cada establecimiento deber crear un formato de evaluacin de
desempeo para efectos de recontratacin, que permita reflejar las
variables necesarias de evaluar para decidir sobre una nueva
contratacin. La pauta de evaluacin de desempeo deber al menos
contener la evaluacin de las 5 competencias transversales al SSMSO.
Adems, cada establecimiento deber velar por el desarrollo de un
proceso sistemtico de evaluacin de salida para estos cargos.

D De es sa ar rr ro ol ll lo o d de e M Ma an nu ua al l d de e P Pr ro oc ce ed di im mi ie en nt to os s: :

Francisca Ramrez (Psicloga Organizacional, Subdireccin RRHH
SSMSO).

A Ap pr ro ob ba ad do o p po or r: :

Hctor Guamn. Subdirector Recursos Humanos SSMSO.
Jacqueline Vargas. Jefa Departamento Planificacin y Desarrollo de
las Personas.
Comits Locales CBPL. (Comits Bipartitos)
-Comit Local DSS.
-Comit Local CASR.
- Comit Local CRS San Rafael.
-Comit Local HSJM.
Comit Tcnico CBPL.


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y
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GOBIERNO DE CHILE
MINISTERIO DE SALUD
Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente


I. Introduccin:

Los procesos de reclutamiento y seleccin de personal son procesos
definidos dentro de la gestin de recursos humanos, que tienen como
propsito incorporar a personas con alta competencia a las distintas
reas de trabajo de la organizacin.

Subdirector
Recursos Humanos
Departamento
Control y Gestin
De las Personas
Calidad de Vida
Laboral
Planificacin. y dllo.
de las Personas
Secretaria
Consejo Tcnico
de las Personas
Relaciones
Laborales
Admi nistracin
de Personal
Estudios y Control
de Gestin
Bienestar
Sala Cuna y
Subdirector
Recursos Humanos
Departamento
Control y Gestin
De las Personas
Calidad de Vida
Laboral
Planificacin. y dllo.
de las Personas
Secretaria
Consejo Tcnico
de las Personas
Relaciones
Laborales
Admi nistracin
de Personal
Estudios y Control
de Gestin
Bienestar
Sala Cuna y
En este contexto, cabe sealar que la misin de Subdireccin de
Recursos Humanos del S.S.M.S.O la define como un conjunto de
unidades integradas, proactivas, que administran los cambios y lideran
el ciclo de vida laboral y desarrollo de las personas, con alta calidad
tcnica, social y creatividad, implementando Polticas y Estrategias que
conduzcan al Desarrollo Organizacional del Servicio y el cumplimiento de
los Objetivos Sanitarios en el contexto de la Red Asistencial.
En esta Subdireccin, el Departamento de Planificacin y Desarrollo
de las Personas tiene como propsito el v ve el la ar r p po or r e el l m me ej jo or ra am mi ie en nt to o
c co on nt ti in nu uo o d de e l la a g ge es st ti i n n d de el l C Ci ic cl lo o d de e V Vi id da a L La ab bo or ra al l d de e l lo os s f fu un nc ci io on na ar ri io os s d de el l
S SS SM MS SO O, , e en n c cu ua an nt to o a a l lo os s p pr ro oc ce es so os s d de e C Ca ap pa ac ci it ta ac ci i n n, , R Re ec cl lu ut ta am mi ie en nt to o, ,
S Se el le ec cc ci i n n, , I In nd du uc cc ci i n n y y P Pr ro om mo oc ci i n n; ; p pr ro oc cu ur ra an nd do o l la a m ma an nt te en nc ci i n n d de e u un na a
o or rg ga an ni iz za ac ci i n n p pr re ep pa ar ra ad da a p pa ar ra a r re es sp po on nd de er r a al l c ca am mb bi io o, , c co on n e el l f fi in n d de e
o op pt ti im mi iz za ar r l la a c ca al li id da ad d d de el l t tr ra ab ba aj jo o e en n s sa al lu ud d.


En este marco, el presente documento tiene como propsito otorgar
lineamientos estratgicos para ser implementados en las prcticas de los
procesos de reclutamiento y seleccin, con el fin de que stos se
desarrollen de forma adecuada y se alcancen los objetivos de la nueva
Poltica de Estado en relacin a la Gestin de sus Recursos Humanos y
especficamente en cuanto a la bsqueda de impecabilidad de los
Departamento Departamento de Planificaci de Planificaci n y n y
Desarrollo de las Personas Desarrollo de las Personas
Unidad de Unidad de
Capacitaci Capacitaci n y n y
Formaci Formaci n n
Unidad de Unidad de
Reclutamiento, Reclutamiento,
Selecci Selecci n e Inducci n e Inducci n n
Unidad de Promoci Unidad de Promoci n n
Departamento Departamento de Planificaci de Planificaci n y n y
Desarrollo de las Personas Desarrollo de las Personas
Unidad de Unidad de
Capacitaci Capacitaci n y n y
Formaci Formaci n n
Unidad de Unidad de
Unidad de Unidad de

procesos de Seleccin en el contexto de la modernizacin de la Gestin
Pblica.
Con ello se busca propiciar una transparente y eficiente gestin de
los procesos de reclutamiento y seleccin, donde el m m r ri it to o, , l la a
i id do on ne ei id da ad d y y l la a n no o d di is sc cr ri im mi in na ac ci i n n sean los elementos centrales en su
ejecucin.
Para ello es necesario tener presente que el concurso es un
p pr ro oc ce es so o d de es st ti in na ad do o a a s se el le ec cc ci io on na ar r a a l la a p pe er rs so on na a m m s s a ad de ec cu ua ad da a p pa ar ra a
u un n c ca ar rg go o d de et te er rm mi in na ad do o, , e en n b ba as se e a a l la a v va al lo or ra ac ci i n n y y a ac cr re ed di it ta ac ci i n n d de el l
m m r ri it to o e e i id do on ne ei id da ad d, , u ut ti il li iz za an nd do o p pa ar ra a e el ll lo o h he er rr ra am mi ie en nt ta as s t t c cn ni ic ca as s, ,
o ob bj je et ti iv va as s y y t tr ra an ns sp pa ar re en nt te es s. .
La premisa bsica en el desarrollo de las presentes polticas es la
siguiente:

Las presentes Polticas debern ser revisadas y de ser necesario
actualizadas al menos cada un ao.
II. Polticas de reclutamiento:

1) Todo proceso de reclutamiento se iniciar mediante solicitud formal
de la jefatura del cargo vacante acorde al manual de procedimientos.

En todo proceso de reclutamiento y seleccin se debern
adoptar las medidas pertinentes para asegurar la
objetividad, transparencia, no discriminacin e igualdad
de condiciones.

2) Con el fin de velar por el acceso a las nuevas oportunidades para
nuestros funcionarios, a la vez que se procura tambin velar por la
transparencia pblica del llamado a concurso, la fuente de
reclutamiento a utilizar para todo cargo vacante deber ser de
carcter mixta. Esto significa que todo concurso deber contar con al
menos una publicacin interna en algn medio o canal de acceso
masivo para los funcionarios y en al menos un medio de carcter
pblico.

3) Los llamados a concurso no debern contener sesgos de ningn tipo,
ni emplear lenguaje discriminatorio, ni requerir antecedentes
personales que excedan las exigencias del cargo y no estn referidas
directamente a l. Dentro de los requisitos solicitados no podrn
producirse distinciones, exclusiones o aplicarse preferencias basadas
en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin,
religin, opinin poltica, ascendencia nacional, discapacidades,
orientacin sexual u origen social que tengan por objeto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o trato en el empleo.

4) En los llamados a concurso se deber velar por una adecuada
difusin que permita el fomento de una mayor participacin de
mujeres en concursos de directivos y jefaturas.
5) Toda postulacin deber efectuarse segn Formato de CV del SSMSO
y acorde al Manual de Procedimientos.

6) El Servicio de Salud y sus establecimientos dependientes
recepcionarn las postulaciones espontneas para formar parte de la

base de datos de seleccin, siempre y cuando stas se ajusten a los
procedimientos establecidos.

7) Cada establecimiento podr determinar, acorde a sus necesidades,
la vigencia de los antecedentes de postulacin en la base de datos.

8) A los antecedentes recepcionados mediante publicacin se sumaran
los existentes en las bases de datos creadas con postulaciones
espontneas para dar inicio al proceso de reclutamiento.

9) Las Jefaturas solicitantes tendrn un rol activo en la eleccin de los
CV que pasarn a la etapa de seleccin, por lo cul, sta eleccin se
realizar en conjunto con la/el encargado del proceso y la jefatura
solicitante, de acuerdo a lo descrito en el Manual de Procedimientos.

10) En caso de cargos vacantes de reemplazo y/o suplencias para los
cules ya se cuente con postulantes que hayan desempeado labores
en el servicio, y adems se cuente con informes de desempeo que
revaliden su idoneidad para el cargo, se podr prescindir de
desarrollar un nuevo proceso de seleccin. La vacante ser llenada
en funcin del anlisis de los postulantes disponibles bajo las
condiciones antes descritas y en base a la eleccin de la jefatura
solicitante.

III. Polticas de Seleccin:


2) El modelo de seleccin privilegiado por el servicio ser la Seleccin
por Competencias Laborales. Para ello todo proceso de seleccin
deber contar con un perfil de competencias del cargo vacante.

3) Todo perfil de seleccin deber considerar las competencias
transversales a todos los funcionarios del SSMSO, competencias
claves que se requieren para el desarrollo de las tareas y el
cumplimiento de los objetivos, stas son: Probidad y conducta
tica, Orientacin al usuario, Responsabilidad, Flexibilidad y
Trabajo en Equipo2.

4) Todo el proceso de seleccin debe estar basado en el perfil de
competencias del cargo, los que a su vez debern estar basados
estrictamente en los requisitos exigidos para el desempeo del
cargo, y no podrn contener requerimientos que no estn
asociados a la funcin.

5) En los procesos de seleccin no podrn aplicarse exmenes que
tengan carcter invasivo y/o discriminatorio, tales como por
ejemplo, pruebas de embarazo.

6) Los postulantes que presenten alguna discapacidad que les
produzca impedimento o dificultades para la aplicacin de los

-
2
stas competencias fueron definidas segn los lineamientos estratgicos del SSMSO en un Focus
Groups realizado el ao 2006 con los representantes Directivos del SSMSO, al cul asistieron:
Director de SSMSO, Subdirector Administrativo SSMSO, Subdirector de RRHH del SSMSO,
Subdirector Mdico Complejo Asistencial Stero del Ro, Jefe de Auditora Complejo Asistencial
Stero del Ro, Jefe de Finanzas SSMSO, Director Hospital San Jos de Maipo, Psiclogas Laborales
del Servicio de Salud y del Complejo Asistencial Stero del Ro.
.

instrumentos de seleccin, debern informarlo en su postulacin,
para efectos de adaptarlos y as garantizar la no discriminacin
por esta causal.

7) Con el propsito de fomentar la participacin y no discriminacin,
el proceso de seleccin finalizar con una entrevista a cargo de
una Comisin de Seleccin, la cul tendr un carcter bipartito.
Esta deber estar compuesta al menos de la Jefatura del cargo, el
encargada/o del proceso de seleccin o jefatura de recursos
humanos y un representante de asociacin gremial respectiva al
estamento del cargo. Cada establecimiento podr incluir los
participantes que estime necesarios. sta comisin tendr la
facultad de decidir mediante votacin y argumentacin cul
postulante ocupar la vacante.

8) Se deber informar de los resultados del concurso a todos los
candidatos que acudieron a entrevista personal y/o por comisin
mediante llamado telefnico o correo electrnico de deferencia.

9) En caso de haberse realizado una evaluacin psicolaboral, los
informes sern ledo pero no entregado a la comisin con el fin de
respetar la confidencialidad de la informacin contenida en stos.

Cuerpos normativos para el desarrollo de las presentes polticas:


Manual de seleccin de personas en servicios pblicos, 2006
(Direccin Nacional del Servicio Civil).

Ley N 19.882, de 2003, del Ministerio de Hacienda, sobre Nuevo
Trato Laboral.

DFL 29, de 2004, del Ministerio De Hacienda, que fija el texto
refundido, coordinado y sistematizado del Estatuto Administrativo,
aprobado por la ley N 18.834.

Instructivo Presidencial N 2/2006. Cdigo de Buenas Prcticas
Laborales.

Decreto supremos N 69, de 2004, del Ministerio de Hacienda,
Reglamentos sobre concursos del Estatuto Administrativo.

DFL 27, que fija planta y requisitos del SSMSO.

F Fo or rm mu ul la ac ci i n n d de e p po ol l t ti ic ca as s: :

Francisca Ramrez (Psicloga Organizacional, Subdireccin RRHH
SSMSO).

A Ap pr ro ob ba ac ci i n n y y S Su ug ge er re en nc ci ia as s: :

Hctor Guamn. Subdirector Recursos Humanos SSMSO.
Jacqueline Vargas. Jefa Departamento Planificacin y Desarrollo
de las Personas.
Comits Locales CBPL (Cdigo de Buenas Prcticas Laborales,
Comits Bipartitos):
-Comit Local DSS.
-Comit Local CASR.
- Comit Local CRS San Rafael.
-Comit Local HSJM.
Comit Tcnico CBPL.

Manual de Procedimiento de Reclutamiento y Selección. Ministerio de Salud. Subdirección de Recursos Humanos. Chile

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