Assessment Center Paso A Paso

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CONTENIDO
La autora
Presentacin
ANTES DEL ASSESSMENT CENTER. Lo primero que debes saber
Gestin por competencias
Las competencias ms buscadas
METODOLO!A ASSESSMENT CENTER
Assessment Center como concepto
Antecedentes
Objetivos y aplicacin
Caractersticas
T"TORIAL ASSESSMENT CENTER
REQU!"O! #$!CO!
Re%uisito &o' ( El )er*il por competencias
Re%uisito &o' + Listado de comportamientos
Re%uisito &o' , -ormatos de re.istros y evaluacin
Re%uisito &o' / 0ise1o de pruebas y t2cnicas situacionales
3ue.o de ne.ocios
0iscusin en .rupo
Ejercicios de anlisis
Ejercicios de presentacin
#andeja de entrada
Entrevistas simuladas
Redaccin de un in*orme
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Re%uisito &o' 4 Ambiente adecuado para aplicar la t2cnica
Re%uisito &o' 5 El moderador
Re%uisito &o' 6 El observador asistente
Re%uisito &o' 7 El observador pasivo
Re%uisito &o' 8 Los participantes
Re%uisito &o' (9 Entrenamiento de los observadores
EL ASSESSMENT CENTER PASO A PASO
Antes del Assessment Center
0urante el Assessment Center
0espu2s del Assessment Center
Ejemplos de pruebas situacionales
:odelos de *ormatos "ipo A
:odelos de *ormatos "ipo #
:odelo de in*orme *inal Assessmente Center
#ib$io%ra&'a
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La autora
:ariela 0a; )inilla es psiclo.a or.ani;acional de la Universidad !imn #olvar de la
ciudad de #arran%uilla< Colombia' Con ms de (9 a1os de e=periencia laboral a nivel
directivo y operativo en Recursos >umanos es tambi2n asesora y consultora
empresarial de ms de +4 empresas en dic?a ciudad' Lder en la implementacin de
modelos de .estin por competencias< !O 899(@+999< -acilitadora en pro.ramas de
0esempleo -onede< 0irectora de la -undacin Gestin >umana Colombia< donde
propende por la *ormacin especiali;ada de psiclo.os or.ani;acionales y por la puesta
en marc?a de pro.ramas de .eneracin de empleo y trabajo pro*esional en dic?a
re.in' Autora del 0iccionario de Competencias Laborales distribuido por la p.ina Aeb
AAA'librosdepsicolo.ia'com' Con*erencista en temas de desarrollo or.ani;acional y
motivacin empresarial' Gestora de proyectos de evaluacin por competencias<
docente universitario y coordinadora de proyectos sociales'

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Presentacin

0ado el alto inter2s %ue ?a despertado durante los Bltimos a1os la evaluacin de las
competencias laborales< sobre todo en procesos de seleccin< se ?ace necesario
abordar metodol.icamente y de manera especial una de las ?erramientas %ue ms ?a
dado de %ue ?ablar a *inales del si.lo pasado y en este@ CAssessment CenterC' >an sido
muc?as las in%uietudes tanto de or.ani;aciones como de pro*esionales del rea de la
.estin ?umana< ms %ue todo en lo %ue respecta a detalles y procedimientos bsicos
para implementar t2cnicas avan;adas de evaluacin a trav2s de esta metodolo.a'
Lo anterior ?a llevado a la autora a anali;ar detalladamente los di*erentes en*o%ues de
valoracin conductual< cuyo resultado le permiti plasmar a trav2s de una revisin
biblio.r*ica y un es%uema de aplicacin totalmente prctico Dbasado en el
conocimiento y la e=perienciaE un tutorial interpretativo y aplicativo de la metodolo.a<
%ue llevado a la realidad permita evidenciar a los lectores el uso estructural y objetivo
de un proceso de evaluacin de competencias a trav2s de los centros de evaluacin
Assesement Center'
El objetivo *undamental de este "utorial es dar a conocer a los lectores los pasos
bsicos para implementar esta metodolo.a en sus or.ani;aciones< y los modelos
espec*icos de *ormatos< competencias e in*ormes %ue soportados en un modelo
espec*ico de Competencias Laborales puedan contribuir a optimi;ar los procesos de
.estin en Recursos >umanos en materia de evaluacin de personal en sus empresas'
A partir de una revisin biblio.r*ica< Assessment Center paso a paso e=plica los
*undamentos tericos %ue dieron paso a la estructuracin de dic?a metodolo.a en
todo su conte=toF convirti2ndolo en un tutor %ue les *acilite a los pro*esionales de
.estin ?umana reali;ar paso a paso cada *ase de este sistema de evaluacin< de
manera e*ica; y e*ectiva' !e trans*orma as en un material de uso estrictamente
or.ani;acional y pro*esional %ue sirve de .ua prctica para evaluar competencias
tanto en candidatos como en miembros activos de las empresas< ya %ue sus *ines
permiten no solo evaluar para seleccionar< sino para dia.nosticar y desarrollar
?abilidades de nuestros subalternos'
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ANTES DEL ASSESSMENT CENTER
Lo primero que debes saber

La %estin por competencias
Gestionar recursos ?umanos bajo el en*o%ue de Competencias Laborales les ?a e=i.ido
a las reas pertinentes y a sus or.ani;aciones la necesidad de dise1ar modelos de
competencias laborales %ue les permitan tener una .ua documentada de los
comportamientos re%ueridos para %ue cada car.o sea altamente productivo'
Es muy di*cil encontrar a una persona %ue se ajuste e=actamente a las necesidades<
re%uerimientos o per*il de un puesto de trabajo< y %ue ten.a la e=periencia< los
conocimientos< las ?abilidades y las actitudes %ue en cantidad y calidad dic?o puesto
re%uiere' G es justamente de esta premisa de donde sur.e la necesidad de encontrar
personas %ue se ajusten lo ms cercano posible al nivel re%uerido por la or.ani;acin'
Contar con las personas %ue posean las caractersticas adecuadas se ?a convertido en
la directri; de la .estin de recursos ?umanos' Este en*o%ue deja de percibir los car.os
como unidades *ijas destinadas a cumplir con las responsabilidades *uncionales
independientemente de las personas %ue los ocupan< e intenta trans*ormarlas en
unidades dinmicas %ue *orman parte de los procesos importantes diri.idos a
satis*acer e=pectativas y necesidades tanto de clientes internos como de clientes
e=ternos< en donde el mayor 2n*asis se ?ace en las caractersticas de la persona %ue
ocupa el car.o' Una de las mejores *ormas de averi.uar %u2 se necesita para lo.rar un
desempe1o e=itoso en un puesto de trabajo determinado es estudiando a los
individuos %ue ten.an un desempe1o e=itoso en el mismo y anali;ar %u2 ?acen para
lo.rarlo' Esto %uiere decir< reali;ar una evaluacin no del puesto de trabajo< sino de la
persona %ue reali;a el trabajo' Los resultados de este proceso proporcionan
in*ormacin %ue puede ser utili;ada como insumo en las di*erentes reas de recursos
?umanos< ya %ue crean un punto comBn de re*erencia'
El modelo de competencia adopta este en*o%ue' Es un modelo %ue busca precisamente
identi*icar esas caractersticas %ue permiten a las personas desempe1arse
e=itosamente las %ue se ?an denominado competencias' En su proceso de
identi*icacin de competencias ?emos visto como se pueden aplicar diversos m2todos
%ue van desde el anlisis *uncional de un car.o< pasando por una entrevista *ocali;ada<
de incidentes crticos< ?asta la observacin misma de la conducta y para ello se pueden
utili;ar t2cnicas desde la misma descripcin del car.o< como la evaluacin del
comportamiento de %uien tiene el mejor desempe1o< considerado Ce=itosoC< con el *in
de identi*icar las competencias ideales del o*icio %ue se re%uieren< lo %ue al
contrastarlas con otro .rupo de personas nos permite obtener el per*il di*erenciador de
conducta' Resultados %ue en la prctica contribuyen no slo a identi*icar< a evaluar< no
solo el nivel de competencia actual< sino la brec?a diri.ida a la identi*icacin de
necesidades de capacitacin< %ue nos llevan tambi2n a estructurar los planes de
*ormacin< yHo entrenamiento para %ue los candidatos puedan elevar su nivel de
competencia ?acia el %ue verdaderamente re%uiere la or.ani;acin'
Iisto de esta *orma< recordemos el si.ni*icado %ue venimos trabajando sobre
competencias laborales< tal y como lo de*ine el 0iccionario de Competencias Laborales@
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(ES EL CON)"NTO DE CONOCIMIENTOS* +A#ILIDADES , ACTIT"DES -"E "NA
PERSONA DEM"ESTRA POSEER , -"E PONE A DISPOSICI.N DE "NA
/"NCI.N PROD"CTI0A CON ALTOS NI0ELES DE E/ICIENCIA , E/ICACIA EN
S" DESEMPE1O(.
!i nos detenemos en este concepto podemos darnos cuenta de %ue el t2rmino
Cdemuestra poseerC ?ace re*erencia a toda a%uella conducta observable< %ue en la
teora de competencias laborales tiene toda una estructura %ue permite a los
evaluadores de personal< identi*icar %u2 CcompetenciaC se va a observar y en %u2 nivel
se debe presentar para ser considerada competente'
En este sentido< una competencia laboral como tal debe ser demostrada< y en este
aspecto puede ser percibida por la observacin de la conducta' Ra;n por la cual< para
observarla< anali;arla< y considerarla adecuada al nivel re%uerido< se ?ace necesario la
aplicacin de t2cnicas de evaluacin de competencias< como es el caso del
Assessment center2 %ue entre sus puntos de arran%ue re%uiere tanto la identi*icacin
de las competencias re%ueridas por el car.o< como los criterios de conducta por cada
competencia a evaluarF situacin %ue de una ve; plantea una relacin directa entre
Assessment Center y Competencias Laborales'
A?ora bien< ?emos dic?o en captulos anteriores %ue no necesariamente el Assessment
Center se debe aplicar bajo un en*o%ue de competencias laborales' !in embar.o se
su.iere %ue para mayor precisin cuente con un modelo de competencias laborales
%ue como mnimo contemple los si.uientes aspectos@
- Competencias corporativas< con su respectiva descripcin y niveles'
J nventario y descripcin de los car.os de la or.ani;acin'
J Competencias re%ueridas para cada car.o de la or.ani;acin'
J &iveles de desempe1o para cada competencia establecida'
J Comportamientos por observar por cada nivel de competencia re%uerida'
Una ve; dise1ado el modelo de competencias laborales< se ?ace necesario dise1ar los
procedimientos bsicos de Recursos >umanos bajo el en*o%ue de competencias
laborales< tal es el caso de@
- )rocedimiento de seleccin de personal por competencias'
J )rocedimiento de *ormacin y desarrollo de Competencias Laborales'
- )rocedimiento de evaluacin del desempe1o por competencias'
J )rocedimiento para la compensacin por competencias'
J )rocedimiento para la evaluacin del potencial con *ines de promocin yHo ascensos'
Con esta in*ormacin *cilmente podremos dise1ar y aplicar un Assessment Center
para@
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- )rocesos de seleccin de personal a nivel e=terno e interno'
J denti*icacin de necesidades de *ormacin'
J Evaluacin del potencial de los trabajadores con *ines de promocin< ascensos<
sucesin< planes de carrera
Lo anterior nos permite concluir %ue para aplicar un asssessment center es importante
contar con un modelo de competencias laborales< para lo cual es importante aclarar
%ue@
"n mode$o de competencias $abora$es es toda documentacin *ormal %ue se
re%uiere para poder .estionar los procesos de recursos ?umanos@ seleccin por
competencias< capacitacin< desarrollo< compensacin< etc'
estin por competencias es la operatividad %ue se da a cada uno de los procesos
de .estin ?umana< .uiados todos por las pautas de comportamiento de*inidos en el
modelo de competencias de la or.ani;acin'
Al establecer un modelo de competencias laborales es importante poder contar con@
Competencias Corporati3as: Es el conjunto de conocimientos< ?abilidades< actitudes
y destre;as de*inidas por la or.ani;acin< y cuya principal re.la de dise1o y .estin es
%ue deben ser posedas por todos los miembros %ue la componen independientemente
del car.o %ue ocupen< ya %ue al tenerlas y desarrollarlas contribuyen sustancialmente
al 2=ito y a la productividad or.ani;acional' &ormalmente este tipo de competencias
re*lejan los valores de la or.ani;acin< las pautas de conducta< de servicio yHo .estin
%ue conllevan al cumplimiento de sus objetivos estrat2.icos' As por ejemplo< una
empresa dedicada a la *abricacin de productos *armac2uticos podra de*inir dentro de
sus competencias corporativas@
J Conocimiento de los productos
J Orientacin ?acia el posicionamiento de los productos'
J Ktica
J nnovacin
J Compromiso
As mismo< al estudiar cada car.o de la or.ani;acin< es importante anali;arlo desde
tres puntos de vista@
Competencias co%niti3as: a%uellos conocimientos *ormales %ue debe poseer una
persona para desempe1arse e*ica;mente en un puesto de trabajoF normalmente
soportados por los estudios acad2micos %ue as lo acrediten' >acen re*erencia al
saber'
Competencias t4cnicas5 a%uellos conocimientos< ?abilidades yHo destre;as
espec*icas %ue deben demostrar %ue poseen las personas para desempe1ar
e*ica;mente una *uncin determinada' :ientras %ue las competencias corporativas son
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de aplicacin .eneral a todos los car.os de la or.ani;acin< las t2cnicas deben ser
clasi*icadas por *amilias de puestos de trabajo o en *orma individual por cada uno de
los car.os dada la complejidad de la estructura de la empresa' )odran de*inirse por
ejemplo@
- Administracin base de datos LLL'
J Administracin de nmina'
J Re.ulacin jurdica'
J O*imtica'
J Gestin de la calidad
Este tipo de competencias ?acen re*erencia al saber 6acer'
Competencias Actitudina$es5 %uellas actitudes %ue posee un individuo %ue
demuestran su capacidad para obtener resultados en *orma rpida y e*ica;<
.aranti;ando as el 2=ito de su .estin en un car.o espec*icoF incluye a%uellas
actitudes de ndole personal %ue demuestran la e*iciencia propia de un
individuo' Competencias como@
J Or.ani;acin y control'
J "oma de decisiones'
J "rabajo en e%uipo'
J 0esarrollo de personas'
J CEmpoAermentC'
Este tipo de competencias ?acen re*erencia al ser'

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.ualmente< cuando vamos a aplicar un Assessment Center debemos tener una
descripcin detallada de las competencias a evaluar a trav2s de los ejercicios' )or ello
se ?ace necesario contar con la enunciacin detallada de los niveles de desarrollo de la
competencia establecida con anterioridad'
La autora propone el dominio de los si.uientes niveles de competencia@
9M &o posee la competencia' H Competencia no desarrollada'
+4M Competencia desarrollada en un nivel bsico o elemental'
49M )osee la competencia en un nivel medio'
64M Alto nivel de competencia'
(99M E=celente nivel de competencia< .enera valor a.re.ado al car.o'
Una muestra detallada de lo anterior permitira describir una competencia< tal y como
se demuestra en el si.uiente recuadro'
.
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PLANI/ICACI.N , ORANI7ACI.N DE R.+.
Conocimientos de la estructura empresarial %ue permitan dise1ar e implantar sistemas
de or.ani;acin y plani*icacin del recurso ?umano como estrate.ia para incrementar
la productividad del potencial ?umano en acoplamiento con los objetivos de la
or.ani;acin'
Ni3e$ 8
&ulo conocimiento sobre las polticas y sistemas de administracin
respeto a la planeacin y or.ani;acin del recurso ?umano en las
or.ani;aciones'
Ni3e$ 9 Conocimiento .eneral de la documentacin y procedimientos ms
comunes de plani*icacin y or.ani;acin del recurso ?umano
Ni3e$ : Conocimiento medio sobre estrate.ias de plani*icacin de personal<
rotacin de personal< rede*inicin de car.os< etc
Ni3e$ ;
Conocimiento alto sobre la estructura or.ani;acional< de las
caractersticas y re%uerimientos de los distintos car.os de la
misma< as como de los proyectos a mediano y lar.o pla;o de la
or.ani;acin'
Ni3e$ <
Conocimiento e=perto sobre la estructura or.ani;ativa y objetivos
de ne.ocio de la empresa' Con visin .lobal y conocimiento
e=perto sobre las nuevas tendencias y modelos de .estin en el
mbito de or.ani;acin y plani*icacin de R'>'

As mismo< debemos recordar %ue cuando ?ablemos de competencias< recordemos %ue
estas llevan un contenido bsico< tal y como se detalla en el recuadro anterior@ &ombre
de la competencia< 0escripcin del concepto< &iveles y comportamientos respectivos'
Las competencias m=s buscadas
El 0iccionario de Competencias Laborales de este autor permite conocer los conceptos
%ue a trav2s del tiempo se les ?a dado a las competencias laborales de mayor
aplicacin en el campo or.ani;acional< las cuales vale la pena recordar en este tutorial<
ya %ue sirven de .ua y de base a la ?ora de %ue los lectores decidan aplicar la
metodolo.a Assessment Center' Ellos son@
8. Aceptacin de normas > po$'ticas5 0isposicin para entender< acatar y actuar
dentro de las directrices y normas or.ani;acionales y sociales' Las personas %ue
poseen este valor se caracteri;an por%ue cumplen y se comprometen con las normas
de la or.ani;acin'
9. Actitud de ser3icio5 0isposicin de actuar< sentir yHo pensar en torno a las
necesidades del cliente para lo cual diri.e toda sus acciones como estrate.ia para
.aranti;ar la satis*accin de los mismos'
:. Adaptabi$idad5 Capacidad para acoplarse e*ica;mente a entornos cambiantes< los
cuales involucran procesos< responsabilidades o personas'
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;. Adaptacin a$ cambio5 Capacidad para aceptar con *acilidad y en*rentarse con
*le=ibilidad y versatilidad a situaciones y personas nuevas< y para aceptar los cambios
positiva y constructivamente'
<. Administracin de$ tiempo5 Capacidad para establecer con criterio prioridades a
la ?ora de ejecutar es%uemas< basndose en la visin proyectada para plani*icar
estrate.ias %ue minimicen el tiempo de la actividad y optimicen el desarrollo de las
tareas'
?. An=$isis de prob$emas5 Capacidad para trascender de lo l.ico a lo abstracto y
encontrar las verdaderas causas y soluciones de una situacin o problema especi*icoF
cuyos resultados son sustentados con un alto nivel de e*icacia y con*iabilidad'
@. An=$isis num4rico5 Capacidad para anali;ar< or.ani;ar y presentar datos
num2ricos de manera e=acta' Competencia propia de %uienes tienen %ue desempe1ar
car.os relacionados con el rea contable yHo *inanciera de una or.ani;acin'
A. Aptitud 3erba$5 >abilidad para e=presarse e*ica;mente dando muestras de
manejar un len.uaje pro*esional y t2cnico con un tono muy espontneo< acorde a su
nivel de *ormacin y e=periencia< as como del nivel del car.o %ue ocupe< lo %ue incide
directamente en el nivel de impacto personal del trabajador'
B. Atencin a$ c$iente5 E=ceder las e=pectativas del cliente demostrando un
compromiso total en la identi*icacin de cual%uier problema y proporcionando las
soluciones e*ectivas para la solucin del mismo'
8C. Autocon&ianDa5 Capacidad para demostrar un alto nivel de se.uridad y con*ian;a
en las capacidades de si mismo< aplicndolas al lo.ro de los objetivos *ijados<
movili;ando todo su potencial co.nitivo y emocional< convencido de %ue el 2=ito
depende de s mismo y de cmo es capa; de conta.iarlo a su entorno de trabajo'
88. Autocontro$5 Capacidad de mantener las propias emociones bajo control y evitar
reacciones ne.ativas ante provocaciones< oposicin u ?ostilidad por parte de otros o
bajo condiciones de estr2s'
89. Autodesarro$$o5 Es la competencia relacionada con el crecimiento personal y el
*ortalecimiento de las capacidades personales' Capacidad para aprovec?ar las
oportunidades de aprender de la propia e=periencia o de la de otros o de lo %ue se
reali;a en el entorno' #uscar ?erramientas< medios o motivos para estar al da y
encontrar las *ormas ms convenientes de aplicar los conocimientos al puesto de
trabajo y transmitir a los colaborados la cultura del aprendi;aje continuo'
8:. Automoti3acin5 0isposicin para demostrar una alta capacidad de
emprendimiento para reali;ar las actividades por encima de las e=i.encias
establecidas< mejorar e incrementar los resultados< evitar problemas o encontrar
nuevas oportunidades'
8;. Asuncin de ries%os5 Capacidad para emprender y asumir acciones %ue
envuelvan un ries.o deliberado con el objeto de lo.rar un bene*icio o una ventaja
importante'
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8<. #Esqueda de in&ormacin5 n%uietud y curiosidad por buscar in*ormacin ms
all de las pre.untas rutinarias o de lo %ue se re%uiere en el puesto'
8?. #Esqueda de $a eFce$encia5 Es el compromiso con la e*iciencia y e*icacia' Las
personas %ue poseen esta actitud se caracteri;an por%ue@ >acen su trabajo cada da
mejor< aBn si tienen %ue asumir ms trabajo' &o estn satis*ec?as con las cosas como
estn y buscan mejorarlas' &o aceptan la mediocridad'
8@. Capacidad de an=$isis5 Capacidad para identi*icar< comprender y evaluar las
di*erentes variables %ue inciden en la consecucin de un objetivo< determinando las
posibles alternativas de viabilidad y teniendo en cuenta su repercusin en los niveles
de calidad y e*iciencia esperados'
8A. Capacidad para aprender5 >abilidad para ad%uirir y asimilar nuevos
conocimientos y destre;as con el *in de utili;arlos en la prctica laboral' Capacidad
para captar y asimilar con *acilidad conceptos e in*ormaciones simples y complejas'
8B. Capacidad cr'tica5 >abilidad para la evaluacin de datos y lneas de actuacin<
as como para tomar decisiones l.icas de una manera imparcial y desde un punto de
vista racional'
9C. Capacidad de decisin5 0isposicin y ?abilidad para tomar decisiones acertadas
basadas en anlisis propios de la situacin< lo.rando asumir con responsabilidad y
madure; los ries.os del caso'
98. Capacidad de %estin5 Es la ?abilidad %ue tiene la persona para .estionar las
tareas y procesos a su car.o en *orma rpida y con*iableF ?aciendo uso de la
recursividad y dinamismo %ue re%uiere el ?acer %ue las cosas resulten'
99. Capacidad de ne%ociacin5 Capacidad para lle.ar a acuerdos ventajosos a
trav2s del intercambio de in*ormacin< debate de ideas y utili;acin de estrate.ias
e*ectivas con personas o .rupos %ue puedan representar de alto inter2s para la
or.ani;acin'
9:. Comprensin interpersona$5 Es la ?abilidad para escuc?ar y entender
correctamente los pensamientos< sentimientos o preocupaciones de los dems aun%ue
no se e=presen verbalmente o se e=presen parcialmente< pero %ue re%uieren ser
captados por los dems'
9;. Compromiso5 Es*uer;o permanente ?acia la consecucin de un objetivo< lo cual
implica un alto .rado de inte.racin de la disposicin *sica< emocional e intelectual de
un sujeto sobre lo %ue desea conse.uir< sea a bene*icio propio o comBn'
9<. Comunicacin e&ecti3a5 Es la competencia %ue posee el lder para escuc?ar<
entender y valorar con empata in*ormacin< ideas y opiniones %ue su e%uipo le
comuni%ue< siendo capa; de retroalimentar asertivamente el proceso comunicativo'
9?. Comunicacin escrita5 Capacidad para redactar las ideas claramente y de *orma
.ramaticalmente correcta de manera %ue sean entendidas sin lu.ar a dudas'
9@. Comunicacin interpersona$5 Capacidad para .enerar y mantener un *lujo de
comunicacin adecuado entre los miembros del .rupo o de la or.ani;acin< utili;ando
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los distintos canales %ue en cada caso se re%uieranF adems< *avorecer el
establecimiento de relaciones mutuamente bene*iciosas'
9A. Comunicacin ora$ persuasi3a5 Capacidad para e=presar ideas o ?ec?os
claramente y de una manera persuasiva' Convencer a los otros del punto de vista
propio'
9B. Conocimiento de$ entorno5 Es la competencia %ue posee el lder para incluir en
la toma de decisiones a%uellas variables %ue a*ectan directa e indirectamente el normal
desempe1o de la or.ani;acin y %ue permitan una ventaja competitiva de la misma en
el sector< siendo con.ruentes con la misin< visin y el proyecto de empresa'
:C. Conocimiento or%aniDaciona$5 Capacidad para comprender e interpretar las
situaciones %ue a*ectan directamente a la realidad or.ani;acional< as como para
demostrar el alto nivel de conocimiento de todos los procesos operativos< *uncionales y
de servicio de la compa1a como estrate.ia para tomar acciones< redireccionar<
implementar yHo .estionar proyectos o necesidades espec*icas de clientes o de
pro.ramas'
:8. Creati3idad5 Capacidad para proponer soluciones yHo alternativas novedosas e
ima.inativas para el mejoramiento de procesos *uncionales< estrate.ias promocinales<
entre otras' Las personas %ue poseen esta ?abilidad se caracteri;an por %ue proponen
y encuentran *ormas nuevas y e*icaces de ?acer las cosas< son recursivos< innovadores
y prcticos' #uscan nuevas alternativas de solucin y se arries.an a romper los
es%uemas tradicionales'
:9. De&ensa de $os dem=s5 0isposicin para actuar a *avor o en bene*icio de los
dems sin %ue ello se les ?aya pedido'
::. De$e%acin5 Capacidad para distribuir e*ica;mente la toma de decisiones y de
otras responsabilidades ?acia el subordinado ms adecuado'
:;. Desarro$$o de interre$aciones5 Capacidad para establecer y mantener relaciones
cordiales< recprocas y clidas o redes de contacto con distintas personas'
:<. Desarro$$o de personas5 Capacidad para diri.ir el proceso de aprendi;aje o el
desarrollo de los dems a partir de un apropiado anlisis de sus necesidades y de la
or.ani;acin' !e centra en el inter2s por desarrollar a las personas< no en el de
proporcionar *ormacin'
:?. Disponibi$idad5 Capacidad para trabajar e*ica;mente en distintas y variadas
situaciones'
:@. Direccin de personas5 Capacidad para ?acer %ue otras personas actBen se.Bn
nuestros deseos utili;ando apropiada y adecuadamente el poder personal o la
autoridad %ue el puesto nos con*iere' ncluye el Cdecir a los dems lo %ue tienen %ue
?acerC'
:A. E&ecti3idad5 Capacidad para lo.rar los m=imos resultados de calidad con el
mnimo a.otamiento del recurso ?umano y t2cnico< utili;ando la comunicacin e*ectiva<
la motivacin y la participacin conjunta de sus colaboradores'
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:B. Ener%'a5 Capacidad para crear y mantener un ritmo de actividad indicado'
:uestra el control< la resistencia y la capacidad de trabajar arduamente'
;C. Entusiasmo5 Es la ener.a y la disposicin %ue se tiene para reali;ar una labor<
colmada por un positivismo y optimismo Bnico< bajo el convencimiento y el dinamismo
necesario orientado ?acia la consecucin de un objetivo particular'
;8. Escuc6a5 0isposicin y capacidad para recibir y entender cual%uier tipo de
in*ormacin importante de una comunicacin oral entre dos o varias personas'
;9. Esp'ritu comercia$5 Capacidad para entender a%uellos puntos claves del ne.ocio
%ue a*ectan a la rentabilidad y al crecimiento de una empresa y para actuar de manera
persistente para alcan;ar el 2=ito comercial a su car.o'
;:. Esp'ritu emprendedor5 Es la competencia %ue le permite al lder la bBs%ueda
constante de oportunidades en el entorno para .aranti;ar la viabilidad de los objetivos
empresariales .enerando en sus colaboradores el mismo espritu .estor de nuevas
acciones %ue propendan por una ma=imi;acin de los recursos y capitali;ar
oportunidades en nuevos proyectos de empresa'
;;. Gtica5 >ace re*erencia a la interiori;acin de normas y principios morales %ue
?acen responsable al individuo de su propio bienestar y del de los dems mediante un
comportamiento basado en conductas socialmente aceptadas' Las personas %ue
poseen esta competencia se caracteri;an por%ue@ poseen una intac?able reputacin y
unos transparentes antecedentesF son correctos en sus actosF tienen claramente
de*inida la primaca del bien colectivo sobre los intereses particulares'
;<. Empoderamiento5 Es la capacidad para asumir una responsabilidad con un
pro*undo sentido de compromiso y autonoma personal' Competencia del lder %ue
propicia la participacin de su .rupo de trabajo< ?aciendo %ue estos ?a.an
contribuciones importantes< sean creativos e innovadores< asuman ries.os< y %uieran
sentirse responsables de sus actos y decisiones'
;?. /$eFibi$idad5 Es la ?abilidad de adaptarse y trabajar e*ica;mente en distintas y
variadas situaciones y con personas o .rupos diversos' ncluye una disposicin a
cambiar de en*o%ue o de la manera de concebir la realidad< buscando una mejor *orma
de ?acer las cosasF adoptando posiciones di*erentes a *in de encontrar soluciones ms
e*icientes'
;@. estin de$ cambio5 Es la capacidad para dia.nosticar< dise1ar y diri.ir procesos
de cambio espec*icos %ue contribuyan si.ni*icativamente a la productividad .rupal y
empresarial'
;A. estin de recursos5 Capacidad para optimi;ar y rentabili;ar los recursos
?umanos< t2cnicos y econmicos de %ue se dispone< con el objetivo de mejorar los
procesos< procedimientos y m2todos de trabajo y contribuir a la e*icacia y a.ilidad de
los sistemas de .estin'
;B. estin de con&$ictos5 Capacidad para resolver e*ica;mente situaciones< ?ec?os
o con*lictos en los %ue se ponen en jue.o intereses %ue pueden a*ectar a las relaciones
entre personas o poner en ries.o los objetivos< los intereses o la ima.en de la
or.ani;acin.
15
<C. +abi$idad de contro$5 Capacidad para dise1ar estrate.ias %ue conlleven a
controlar los m2todos< personas y asuntos %ue re%uieran de medidas de se.uimientoF
implica la toma decisiones %ue ase.uren este control'
<8. Identi&icacin con $a compaH'a5 Capacidad y voluntad de orientar los propios
intereses y comportamientos ?acia las necesidades< prioridades y objetivos de la
compa1a'
<9. Impacto5 !e traduce en causar buena impresin en los otros y mantener esa
impresin a lo lar.o del tiempo'
<:. Inno3acin5 Es la competencia %ue posee el lder para concebir y reali;ar tareas
nuevas e ine=istentes con el propsito de dise1ar y .enerar nuevos procesos con
mayores niveles de rentabilidad y e*iciencia'
<;. In&$uencia5 mplica la atencin de persuadir< convencer< in*luir o impresionar a los
dems para %ue contribuyan a alcan;ar los objetivos propios' Est basada en el deseo
de causar un e*ecto espec*ico en los dems< una impresin determinada o una
actuacin concreta cuando se persi.ue un objetivo'
<<. Iniciati3a5 Capacidad para actuar de manera preactiva ante determinada
situacin' ncluye saber identi*icar un problema J obstculo u oportunidad y llevar a
cabo acciones %ue contribuyan a su solucin'
<?. Inte%ridad5 Capacidad para mantenerse dentro de las normas 2ticas y morales
socialmente aceptadasF as como de actuar en consonancia con lo %ue cada uno
considera importante' ncluye el comunicar las intenciones< ideas y sentimientos
abierta y directamente< y el estar dispuesto a actuar ?onestamente incluso en
situaciones ries.osas y di*ciles'
<@. Inter4s por mantenerse actua$iDado5 Es la competencia %ue posee el lder
re*erida al aprendi;aje continuo de procesos %ue permiten implementar nuevos
conceptos y metodolo.as' Compromiso con la promocin del aprendi;aje
or.ani;acional'
<A. InteractuarIinterre$acionarse5 Capacidad para establecer< mantener y
potenciar relaciones de valor en el trabajo con personas y .rupos< tanto internos como
e=ternos< ?aciendo de estas relaciones un cauce para el lo.ro y alineamiento
estrat2.ico de los objetivos de la or.ani;acin'
<B. Lea$tad > sentido de pertenencia5 !e re*iere a de*ender y promul.ar los
intereses de las or.ani;aciones donde laboran como si *ueran propios' !e aprecia .ran
sentido de identi*icacin con los objetivos de la or.ani;acin a tal *orma %ue suelen
anteponer los intereses or.ani;acionales a los intereses particulares y se sienten
or.ullosos de *ormar parte de una or.ani;acin en particular'
?C. LideraD%o5 Capacidad para diri.ir a las personas y lo.rar %ue 2stas contribuyan
de *orma e*ectiva y adecuada a la consecucin de los objetivos' Comprometerse en el
desarrollo de sus colaboradores< su evaluacin y la utili;acin del potencial y las
capacidades individuales de los mismos'
16
?8. ManeJo de $a incertidumbre > $a comp$eJidad5 Capacidad para discernir<
evaluar con objetividad y tomar decisiones e*ectivas en escenarios caracteri;ados por
el ries.o< la incertidumbre y complejidad'
?9. Meticu$osidad5 Resolucin total de una tarea o asunto ?asta el *inal y en todas
las reas %ue envuelva< independientemente de su insi.ni*icancia'
?:. Minuciosidad en $a preparacin Kpara una presentacinL5 Capacidad %ue
tiene una persona para elaborar detalladamente cual%uier in*ormacin< de tal *orma
%ue los resultados re*lejen una e=celente calidad del producto *inal'
?;. Ne%ociacin > maneJo de con&$ictos5 Es la competencia %ue posee un lder para
plantear soluciones y resolver di*erencias de ideas u opiniones de las partes<
apoyndose en la su*iciente autoridad y justicia< centrndose en los intereses
comunes< tratando de conciliar y mediar de manera e%uitativa para las partes<
evitando la manipulacin y la parcialidad de los intereses personales'
?<. Ni3e$es de trabaJo5 Establecimiento de .randes metas o modelos de conducta
para uno mismo< para los otros y para la empresa'
??. Orientacin a$ c$iente5 mplica un deseo de ayudar o servir a los clientes< de
satis*acer sus necesidades< de diri.ir todas sus acciones en la bBs%ueda de satis*accin
de los mismos'
?@. Orientacin a$ $o%ro5 Es la preocupacin por reali;ar bien el trabajo< por cumplir
con un objetivo propuesto' )or reali;ar al.o Bnico y e=cepcional'
?A. Orientacin a$ ser3icio5 Es la disposicin para reali;ar el trabajo con base en el
conocimiento de las necesidades y e=pectativas de los clientes e=ternos e internos<
re*lejando un trato amable y cordial< inter2s por la persona y por la solucin a sus
problemas.
?B. Orientacin estrat4%ica5 Es la ?abilidad de vincular visiones a lar.o pla;o y
dise1ar acciones tenientes al dise1o de planes estrat2.icos %ue consoliden la misin y
la visin de la or.ani;acin a corto< mediano y lar.o pla;o'
@C. Pensamiento ana$'tico5 Es la capacidad de entender una situacin<
desa.re.ndola en pe%ue1as partes o identi*icando sus implicaciones paso a paso'
ncluye el or.ani;ar las partes de un problema o situacin de *orma sistemtica al
reali;ar comparaciones entre di*erentes elementos o aspectos y el establecer
prioridades de una *orma racional'
@8. Pensamiento conceptua$5 Capacidad para identi*icar en las situaciones pautas o
relaciones %ue no son obvias o identi*icar puntos clave en situaciones complejas'
ncluye la utili;acin de un ra;onamiento creativo< inductivo o conceptual'
@9. Pensamiento creati3o5 Capacidad para .enerar< descubrir y trans*ormar nuevas
ideas en soluciones Btiles y e*icaces aplicables en la or.ani;acin'
@:. Pensamiento estrat4%ico5 Es la capacidad para determinar la posicin
17
competitiva de la empresa< mediante un anlisis pro*undo de todos los *actores
internos y e=ternos para establecer estrate.ias inte.rales %ue vinculen toda la
or.ani;acin'
@;. Pensamiento 4tico5 Es la competencia %ue el lder posee para valorar los eventos
internos y e=ternos de la empresa basndose en los valores personales y morales< una
mentalidad limpia y transparente a la ?ora de administrarF ?onestidad< e%uidad<
cumplimiento de normas y responsabilidad social'
@<. Pensamiento sist4mico5 Es la competencia %ue posee el lder re*erenciada a un
en*o%ue inte.ral< %ue concibe el *uncionamiento .eneral de la empresa
interrelacionando y a*ectando cada una de sus reas y componentes< y %ue por lo
tanto toda decisin incide en el sistema< en el .rupo de colaboradores y en los
resultados esperados'
@?. Persistencia5 Es la tenacidad< la insistencia permanente para lo.rar un propsito
y no des*allecer ?asta conse.uirlo'
@@. P$ani&icacin > contro$5 Capacidad para determinar de *orma e*ica;< *ases<
etapas< metas y prioridades para la consecucin de objetivos< a trav2s del desarrollo
de planes de accin< incluyendo los recursos necesarios y los sistemas de control'
@A. P$ani&icacin > or%aniDacin5 Capacidad para establecer e*ica;mente un orden
apropiado de actuacin personal o para terceros con el objetivo de alcan;ar una meta'
@B. Positi3ismo5 Capacidad de pensamiento %ue tiene un sujeto y %ue est
directamente relacionado con la con*ian;a en el 2=ito de un trabajo< una idea o tarea'
AC. Preocupacin por e$ desarro$$o5 mplica la intencin de *omentar el aprendi;aje
o desarrollo de las personas con un adecuado anlisis de necesidades' El 2n*asis est
ms en la intencin de desarrollar %ue en un rol *ormal en el rea de *ormacin'
A8. Preocupacin por e$ orden > $a ca$idad5 0isposicin por mantener patrones de
or.ani;acin y e*icacia en todo lo %ue lo rodea en niveles personal y laboral'
A9. Preocupacin por $a ima%en > e$ impacto de $a or%aniDacin5 !er conscientes
de cmo los dems perciben nuestra ima.en y nuestro rol en la or.ani;acin y de la
*orma como esta in*luye en el nivel de aceptacin y en la impresin misma de la
empresa interna y e=ternamente'
A:. Pro&esiona$ismo5 !e re*iere a divul.ar los estndares de comportamiento a
trav2s de las propias acciones' A%uellos %ue tienen esta competencia mantienen una
ima.en de alto pro*esionalismo en todo lo %ue ?acen'
A;. Resistencia5 Capacidad para mantenerse e*ica; en situaciones de decepcin yHo
rec?a;o'
A<. Responsabi$idad5 >ace re*erencia al compromiso< a un alto sentido del deber< al
cumplimiento de las obli.aciones en las di*erentes situaciones de la vida'
A?. Ri%or pro&esiona$5 Capacidad para utili;ar la in*ormacin< las normas< los
18
procedimientos y las polticas de la empresa con precisin y e*icacia< con objeto de
lo.rar los estndares de calidad< en tiempo y *orma< con e*icacia y e*iciencia< en
consonancia con los valores y las lneas estrat2.icas de la empresa'
A@. Sensibi$idad 6acia e$ c$iente5 Capacidad para orientar y en*ocar la actividad
?acia las necesidades de los clientes internos o e=ternos< en cual%uier mbito *uncional
de la empresa'
AA. Sensibi$idad interpersona$5 Conocimiento de los dems< del entorno y de sus
necesidades'
AB. Sensibi$idad medioambienta$5 Capacidad para en*ocar la prestacin de los
servicios< mejorando y respetando las condiciones medioambientales< a trav2s de la
bBs%ueda de la compatibilidad entre las demandas sociales y las lneas estrat2.icas de
la or.ani;acin'
BC. Sensibi$idad or%aniDaciona$5 Capacidad para implicarse en el )royecto de
Empresa< poniendo a disposicin de ella los conocimientos y ?abilidades para la
consecucin de los objetivos establecidos'
B8. Sentido de e&ecti3idad5 Capacidad para orientar la actividad en la consecucin
de los objetivos previstos e implicando de *orma activa a los colaboradores en retos y
metas de e=celencia pro*esional y de calidad'
B9. Sociabi$idad5 Capacidad para me;clarse *cilmente con otras personas y
establecer con ellas relaciones altamente satis*actorias a nivel personal< social y
laboral'
B:. To$erancia a$ estr4s5 :antenimiento *irme del carcter bajo presin yHo
oposicin' !e traduce en respuestas controladas en situaciones de estr2s'
B;. Toma de decisiones5 Capacidad para ele.ir entre varias alternativas a%uellas
ms viables para la consecucin de objetivos< basndose en un anlisis e=?austivo de
los posibles e*ectos y ries.os<adems de la visuali;acin de las posibilidades de
implantacin'
B<. TrabaJo en equipo > cooperacin5 mplica la intencin de colaborar y cooperar
con otros< *ormar parte del .rupo< trabajar juntos< como opuesto a ?acerlo individual o
competitivamente'
B?. "ti$iDacin de otros como recurso5 !e re*iere a una compleja interaccin con
los empleados autnomos %ue trabajan a tiempo parcial para la empresa y dems
personas %ue no estn sujetos a in*luencias de poder por la posicin %ue ocupan'
B@. "ti$iDacin de re$aciones5 0e*ine cmo el personal comercial puede utili;ar las
relaciones *amiliares< pro*esionales o de amistad para conse.uir ne.ocios'
BA. 0isin de &uturo5 Es la capacidad de visuali;ar las tendencias del medio con una
actitud positiva y optimista< as orientar su conducta a la consecucin de metas'
BB.0isin empresaria$5 Capacidad para anticiparse a las necesidades *uturas con
criterios estrat2.icos< simulando nuevos escenarios de actuacin en mercados y
19
productos< *ormulando los pasos a se.uir a mediano y lar.o pla;o< con objeto de
encontrar oportunidades de ne.ocio %ue supon.an para la empresa una ventaja
competitiva'
8CC. 0isin prospecti3a5 Capacidad para visuali;ar el *uturo ?acia donde lle.ar<
identi*icando estrate.ias< previendo consecuencias y anticipndose a los ?ec?os %ue
pueden .enerar ries.os en las acciones empresariales %ue se implementen'

20
METODOLO!A ASSESSMENT CENTER
Assessment center como concepto
El Assessment Center es una t2cnica de evaluacin de competencias laborales< %ue
tiene como *undamento la observacin y re.istro de las conductas .eneradas por una
persona a trav2s de la aplicacin de una serie de pruebas de tipo situacional %ue ponen
a los participantes en situaciones similares a las del puesto o rol a ocupar'
El m2todo se basa en la observacin de la conducta de los candidatos por parte de
varios evaluadores entrenados en esta t2cnica< conducta %ue es producto de una serie
de situaciones especialmente dise1adas y aplicadas para identi*icar el nivel de
competencia de cada uno de los participantes< a partir de situaciones y conte=tos
similares a los %ue encontrarn en el %ue?acer diario del puesto de trabajo'
.ualmente< pretende predecir el desempe1o de una persona en un puesto de trabajo'
Consta de di*erentes pruebas %ue pueden variar en *uncin de las caractersticas del
puesto y< en consecuencia< lo %ue se considere necesario evaluar' )ero para %ue un
conjunto de pruebas sea considerado Assessment Center siempre deber e=istir un
ejercicio de simulacin del puesto lo ms pr=imo a la realidad posibleF en la %ue el
candidato sea evaluado por observadores entrenados %ue re.istraran minuciosamente
su rendimiento' )ermitiendo as< como bien se e=plic anteriormente< %ue se observen<
anoten< cali*i%uen y evalBen las competencias %ue previamente se ?an de*inido como
necesarias para el puesto de trabajo'
En resumidas cuentas< el assessment center es un proceso l.ico %ue utili;a las
?abilidades de observacin< anotacin< cate.ori;acin yHo clasi*icacin y evaluacin de
la conducta de los candidatos en determinado proceso'
A manera de ejemplo< podemos se1alar el ?ec?o de %ue si necesitamos evaluar a una
persona %ue est postulada para un puesto de je*e de !eleccin de personal< nada
mejor %ue intercambiar roles y crearle una situacin basada en una simulacin de
entrevista donde 2l sea el entrevistador' !i re%uiere manejar personal< le creamos una
situacin donde otra persona %ue puede ser otro candidato sea su subordinado y 2l
?a.a el rol de je*e' Ante esta situacin< el subordinado ?a de plantearle al supuesto
je*e una serie de situaciones concretas< las cuales deben %uedar muy claramente
e=puestas para %ue este pueda ju.ar su rol de je*e' 0urante la simulacin< los
observadores ?an de anotar< clasi*icar y evaluar las conductas presentadas por los
participantes y lle.ar a una conclusin conjunta y concertada'
Iisto de esta manera< el Assessement Center se ubica como una de las t2cnicas ms
objetivas en lo %ue a evaluacin de competencias laborales se re*iere< ya %ue permite
observar< re.istrar< cali*icar y evaluar las competencias demostradas por los
participantes en dic?o procesoF evidenciado y compartido por ms de un actor< por
ms de un miembro de la or.ani;acin< lo %ue lo ?ace un m2todo participativo< donde
la responsabilidad sobre las evaluaciones establecidas es totalmente compartida y
recae sobre la responsabilidad de una sola persona'
Antecedentes
21
Las primeras mani*estaciones de esta t2cnica< se.Bn Alvaro de Ansorena Cao<
sur.ieron como consecuencia del problema planteado por el ej2rcito alemn< durante
la )rimera Guerra :undial@ NQu2 *actores son los %ue ?acen %ue o*iciales de i.ual
.raduacin y e=periencia en el mando de tropas< %ue ?an recibido un proceso de
instruccin t2cnica y prctica totalmente id2ntico o muy similar< de la misma edad y de
condiciones *sicas similares< %ue comparten i.uales valores polticos y creencias<
muestren en el campo de batalla unos resultados tan distintos en cuanto a motivacin
y en*o%ue de sus soldados y en de*initiva en el 2=ito *inal de los objetivos %ue se les
asi.nanO La situacin no parece ?aber sido resuelta satis*actoriamente por los mandos
militares< ya %ue *ueron los britnicos< y ms espec*icamente< los responsables de su
Consejo de !eleccin de la O*icina de Guerra< %uienes< a lo lar.o de la !e.unda Guerra
:undial< abordaron el problema con t2cnicas ms cercanas a lo %ue ?oy se considera
como un Assessment Center' La O*icina de !ervicios Estrat2.icos del Ejercito de
Estados Unidos en cooperacin con los britnicos< reconoce la importancia de resolver
este problema con 2=ito y dedica a tal investi.acin recursos y atencin durante el
perodo de .uerra y< posteriormente< traspasa los conocimientos ad%uiridos a diversos
or.anismos del sistema de se.uridad norteamericano'
0urante este perodo< la investi.acin se centra ms %ue todo en la identi*icacin de
las caractersticas di*erenciales de los o*iciales militares en su dimensin *sica y en sus
?abilidades de tipo t2cnicoF descubriendo entonces %ue otros *actores como la
capacidad de comunicacin con los soldados< la inte.ridad y el lidera;.o de .rupos en
t2rminos militares son esenciales para el 2=ito en el campo de batalla< y son di*erentes
entre uno y otro individuo'
0ado el 2=ito de la investi.acin< %uince a1os despu2s se aplic por primera ve; en
American "elecom P "ele.rap?< en (845< como ?erramienta de anlisis para un
CEstudio para el pro.reso de direccinCF siendo a partir de este momento cuando el uso
de la metodolo.a situacional *ue tomando *uer;a entre las or.ani;aciones a tal punto
%ue< entre (858 y (869< trece de las .randes corporaciones con mayor reconocimiento
empresarial ya utili;aban el Assessment Center' )ara (86+< A" P " incorpora esta
t2cnica a sus estudios de dia.nstico de las capacidades de direccin entre sus ms de
64'999 empleadosF constituy2ndose a partir de esa *ec?a en una ?erramienta
*undamental para compa1as norteamericanas y de otros pases'
En (867F el Comit2 -ederal de .ualdad de Oportunidades de los Estados Unidos ?ace
una recomendacin pBblica del Assessment Center en los procesos de seleccin y
consa.ra el m2todo como el ms *iable en el reconocimiento de las capacidades
personales para las tareas pro*esionales< ms all del color< la ra;a< el se=o< la reli.in'
A partir de all se produce una aplicacin J aceptacin pro*esional cada ve; mayor< del
m2todo' !e utili;a cada ve; ms entre los pro*esionales de las reas de Recursos
>umanos'
En :2=ico se comen; a usar ?ace unos veinte a1os< aun%ue ?aba dejado de ?acerse
por%ue la tecnolo.a era muy costosa' En los Bltimos tres a1os se despert el inter2s
en la t2cnica< sobre todo en a%uellas or.ani;aciones %ue buscan evaluar a sus
ejecutivos y conocer el potencial de desarrolloF lo %ue les permite predecir el .rado de
probabilidad del 2=ito *uturo< el desempe1o del personal y descubrir asimismo la
persona idnea para el car.o'
En Colombia< el Assessment Center ?a entrado con mayor *uer;a durante los Bltimos
22
(4 a1os< siendo en esta Bltima d2cada donde ?a marcado mayor pauta en su uso'
:uc?as or.ani;aciones ?an incorporado en sus procesos de talento ?umano en*o%ues
de .estin basados en competencias %ue les e=i.en redireccionar sus es%uemas de
evaluacin ?acia la adopcin de ?erramientas y t2cnicas ms *iables de valoracin de
los criterios de desempe1o de un candidato con respecto a un car.oF siendo parte
entonces de muc?as empresas en lo %ue a t2cnicas de seleccin y evaluacin de
personal se re*iere'
ObJeti3os > ap$icacin
El Assessment Center tiene como objetivo *undamental@ La e3a$uacin obJeti3a >
e&icaD de $as competencias $abora$es > e$ potencia$ de desarro$$o de $as
personas que trabaJan >Io concursan por un car%o dentro de una
or%aniDacin.
Una metodolo.a %ue al evaluar competencias puede ser utili;ada para los si.uientes
*ines@
J Evaluacin de las competencias laborales del personal %ue participa en procesos de
seleccin'
J denti*icacin de las competencias actuales de los trabajadores de su or.ani;acin'
J 0eterminacin de la brec?a de competencias de cada trabajador respecto al per*il
re%uerido y estructuracin del plan de *ormacin y desarrollo a se.uir'
J Retroalimentacin en torno al nivel de competencias de cada persona y su estrate.ia
a se.uir para el *ortalecimiento de las mismas'
J Como ?erramienta de evaluacin de competencias en concursos internos con *ines de
promocin yHo ascensos'
A?ora< si bien es cierto< el Assessment Center es una t2cnica de evaluacin de
competencias %ue puede ser utili;ada a todo nivel de la or.ani;acinF se su.iere su
aplicacin para car.os a nivel mandos medios< tcticos y directivos< con alta
responsabilidad de .estin y supervisin' 0ado el nivel de complejidad y de inversin
%ue su implementacin e=i.e' Cuando decida aplicar un assessment center< cercirese
de contar con los mnimos re%uisitos establecidos en el presente tutorialF utili;ar tan
slo una t2cnica del assessment center dentro de un proceso de evaluacin no si.ni*ica
%ue se est2 aplicando la metodolo.a como talF se aplica tan slo un m2todo de
evaluacin situacional para evaluar competencias' Aplicar un Assessment Center
si.ni*ica aplicar toda una metodolo.a de evaluacin< %ue re%uiere inclusive de ciertas
condiciones lo.sticas %ue .aranticen la e*icacia de los objetivos esperados en tal
proceso'
Caracter'sticas
La metodolo.a Assesement Center tiene varias caractersticas@
J Es una ?erramienta de .estin orientada a la evaluacin de las Competencias
Laborales de los candidatos tanto en procesos de seleccin de personal como en otros
procesos de responsabilidad de %uien lidera la administracin del Recurso >umano en
23
las or.ani;aciones de ?oy'
J !e basa en la observacin< anotacin< clasi*icacin y evaluacin de los
comportamientos observables'
J Al aplicarla para evaluar competencias se pone en accin la demostracin de la
conducta de un candidato< por lo tanto debe tener un umbral di*erenciador< por lo %ue
debe ser aplicada .rupalmente y no de manera individual'
J !e puede aplicar en .rupos de ?asta ,< 5 y ?asta (+ participantes o ms< en todo
caso se recomienda %ue si el nBmero es mayor se con*ormen dos .rupos o ms si es
necesario'
J Es una metodolo.a *le=ibleF tanto %ue usted la puede adaptar a todas las
competencias de su or.ani;acin'
J Re%uiere de varios actores para ser considerada como Assessment Center@
J ( :oderador
J Observadores
J )articipantes
J "iende a tener una duracin entre / u 7 ?oras< dependiendo de la dinmica
establecida' >ay %uienes pueden durar ?asta + y , das aplicando la t2cnica'
J )uede aplicarse en varias sesiones< de tal manera %ue usted la puede alternar
con otras etapas del proceso de seleccin'
J Genera el consenso entre los evaluadores< de tal *orma %ue se .enera un slo
in*orme *inal de seleccin< de ese modo la evaluacin *inal es la conclusin de
varios observadores y no de una sla persona'
J "odos los participantes tienen la misma oportunidad de demostrar sus
competencias'
J La Evaluacin se basa en ?ec?os y comportamientos observables< no en
supuestos'
J La t2cnica se puede combinar con otras ?erramientas como las evaluaciones
psicot2cnicas'
J El Assessment Center puede ser de*initivo dentro del proceso de seleccin o
slo una parte del proceso'
J Usted mismo puede dise1ar las pruebas situacionales teniendo en cuenta las
t2cnicas %ue la metodolo.a le indica y< claro est< las competencias %ue se
pretende evaluar' )ruebas %ue deben ser dise1adas lo ms cercano posible a la
realidad< con tal de %ue los resultados de la evaluacin sean lo ms pr=imos a
la conducta a observar del candidato en el puesto real'
24
"eniendo en cuenta lo mencionado anteriormente< el Assessment Center est
constituido por diversos elementos< entre ellos@
E3a$uacin con pruebas situaciona$es@ !e evalBa al postulante en
situaciones concretas %ue debera ejercer en el car.o a desempe1ar'
Re&erencia a $a conducta concreta5 La *orma de evaluacin se re*iere a
conductas concretas observables y no a supuestos tericos yHo re*erenciadores
de otras personas'
Inter3encin de $a $'nea de mando5 Los directivos ms cercanos al puesto
de trabajo deben estar presentes para observar y evaluar el rendimiento de los
postulantes y poder establecer criterios de 2=ito a lo lar.o de las pruebas
situacionales'
#asada en 6abi$idades espec'&icas5 !e toman como re*erencia las
?abilidades o competencias conductuales especi*icas %ue se ?an indicado como
criticas para el puesto de trabajo'
Re&erencia a $a conducta criterio5 !e ?abr acordado de antemano los
parmetros de evaluacin de las conductas observadas mediante el
establecimiento de conductas de criterio'
E3a$Ea potencia$ > no s$o capacidad actua$5 Los resultados %ue se
obtienen de las evaluacin no se centran e=clusivamente en la capacidad actual
del postulante< sino %ue tambi2n permite la evaluacin del potencial mediante
procesos de aprendi;aje y entrenamiento necesarios en *uncin de las
conductas de criterio'

25
T"TORIAL ASSESSMENT CENTER

RE-"ISITOS #MSICOS

A partir de este captulo daremos inicio a una serie de *ormulaciones %ue son
consideradas bsicas para dise1ar e implementar la "2cnica de Evaluacin de
Competencias Assessment Center' Como re%uisitos previos a su implementacin es
necesario contar con@
J )er*il por competencias del car.o a evaluar'
J Listado de comportamientos a observar en cada competencia'
- -ormatos de re.istro y evaluacin de competencias'
- El dise1o de las pruebas yHo t2cnicas situacionales por aplicar en cada caso'
- Ambiente adecuado para aplicar la t2cnica sin interrupciones'
En cuanto a recurso ?umano se re%uiere@
J ( :oderador o Administrador'
- Observadores yHo Evaluadores'
- )articipantes'
Requisito No. 85 E$ per&i$ por competencias
>ace re*erencia al conjunto de conocimientos< ?abilidades y actitudes re%uerido para
cada car.o de la or.ani;acin' Lo %ue en este caso comprende la in*ormacin de punto
de arran%ue para dise1ar un Assessment Center' Aparte de los re%uisitos bsicos de
educacin< *ormacin y dems< este per*il ?a de contar con@
J Las competencias re%ueridas para el car.o'
J La de*inicin en t2rminos descriptivos de cada competencia'
J El nivel re%uerido en cada competencia'
J El listado de comportamientos a observar en cada nivel'
26
Recordemos pues %ue cada competencia debe estar de*inida en sus respectivos niveles
de desempe1o' )or lo .eneral son cinco@
&ivel (@ &ulo
&ivel +@ #sico
&ivel ,@ :edio
&ivel /@ Alto
&ivel 4@ E=celente
!in embar.o< a la ?ora de estructurar per*iles nos ubicamos en el nivel re%uerido para
no ?acer tan compleja ni e=tensa su documentacin y niveles'

MODELO DE COMPETENCIAS TIPO A.
CARO5 )E/E DPTO. DE CAPACITACI.N
Competencia Ni3e$
Requerido
Comportamientos
-OR:ACQ& 0E CO:)E"E&CA!
Capacidad para dise1ar planes de
*ormacin basados en la brec?a de
competencias< de presupuestar su
inversin yHo determinar las t2cnicas
de capacitacin idneas %ue
.aranticen la e*icacia de dic?o
proceso'

ELCELE&"E(99M
Establece el mecanismo de identi*icacin de la brec?a de *ormacin de
todos los trabajadores'
0ise1a el procedimiento re%uerido para su implementacin'
0ise1a el plan de *ormacin basado en resultados de la brec?a<
teniendo en cuenta todos los aspectos necesarios@ objetivos< recursos<
costos< entre otros'
Utili;a la creatividad para dise1ar pro.ramas de *ormacin %ue
impacten a la or.ani;acin'
0E!ARROLLO 0E !U#OR0&A0O!'
Capacidad para desarrollar las
?abilidades y las actitudes de sus
subordinados mediante la reali;acin
de actividades relacionadas con
trabajos actuales y *uturos'

AL"O 64M
)lantea objetivos para cada persona a car.o'
)ropicia el desarrollo de sus competencias a partir de la dele.acin de
responsabilidades< receptividad< y con*ian;a para con sus
trabajadores'
Apoya la iniciativa de sus trabajadoresF respeta sus opiniones aun%ue
no est2 de acuerdo con ellas'
!e preocupa por el bienestar de su .ente y por sus condiciones de
trabajo'
)rocura su constante desarrollo'
ORE&"ACQ& AL LOGRO
Capacidad y disposicin para cumplir
con los objetivos y metas establecidas
en t2rminos de tiempo y condiciones
estipuladas'

AL"O 64M
Reali;a se.uimiento al cumplimiento de las actividades pro.ramadas'
0etecta posibles inter*erencias en su cumplimiento'
)ropone estrate.ias motivadoras a su .rupo %ue conllevan al
cumplimiento de metas'
Ante los obstculos< utili;a la recursividad para lo.rar los objetivos
propuestos'
>A#L0A0E!
CO:U&CA"IA!Capacidad para
e=presar ideas< conceptos yHo

Utili;a un len.uaje t2cnico de acuerdo a la temtica asi.nada para su
*acilitacin'
0enota *luide; verbal en el manejo de la in*ormacin'
27
criterios de manera clara y persuasiva
utili;ando el len.uaje t2cnico
adecuado para la poblacin yHo
ELCELE&"E(99M
Lo.ra aclarar con su propio len.uaje y conocimiento las in%uietudes
de los participantes'
A pesar de los recursos audiovisuales< amplia la in*ormacin
proyectada con conceptos prcticos'
RGOR )RO-E!O&AL
Capacidad para utili;ar con precisin
y e*icacia la in*ormacin< las normas<
los procedimientos y las polticas de la
empresa con objeto de lo.rar los
estndares de calidad< en tiempo y
*orma< con e*iciencia y e*icacia< en
consonancia con los valores y las
lneas estrat2.icas de la empresa'

AL"O 64M
Ante los retos de su car.o< se documenta con toda la in*ormacin
or.ani;acional re%uerida para cumplir con los objetivos planteados'
"iene en cuenta las normas< polticas< procedimientos de la
or.ani;acin para la toma de decisiones'
Ante las circunstancias< utili;a como estrate.ia el .anaJ.ana con el *in
de %ue su or.ani;acin no sal.a a*ectada'
&iveles@
9M &ula@ &o posee competencias
+4M #ajo@ nsu*iciente
49M :edio@ &ormal esperado
64M Alto@ #uen nivel de desarrollo de la competencia
(99M E=celente@ "otalmente desarrollada la competencia

MODELO DE PER/IL TIPO #
A"NILIAR CENTRO DE ATENCI.N AL CLIENTE
PER/IL POR COMPETENCIAS
ObJeto de$ Car%o5 Orienta y atiende las solicitudes de los usuarios y clientes potenciales
procurando brindar toda la in*ormacin correspondiente sobre los productos y servicios de la
empresa< en los procesos de ventas< cartera yHo otros servicios a trav2s de la ventanilla Bnica<
.estin %ue reali;a con altos niveles de calidad< e*iciencia y veracidad< .aranti;ando con ello la
total y completa satis*accin de %uienes as lo re%uieren'
Educacin5 Estudiantes universitarios de carreras t2cnicas yHo pro*esionales<
en las reas de la Administracin< :ercadeo yHo e%uivalentes'
EFperiencia5 5 :eses de E=periencia en car.os similares'
Entrenamiento5 ( mes de entrenamiento en el car.o'
COMPETENCIAS RE-"ERIDAS
8. Nu$o 9. #aJo :. Medio ;. A$to <. EFce$ente.
Competencia 8 9 : ; < Criterios de desempeHo
8.Orientacin a$ Ser3icio

N

0iri.e toda su atencin a la total y completa
solucin u orientacin de las necesidades de su
cliente o usuario< .estionando para ello todo lo %ue
sea necesario para .aranti;ar la total y completa
28
satis*accin de sus clientes'
9.#Esqueda de $a
EFce$encia

N

0emuestra compromiso con el cumplimiento de los
estndares de calidad establecidos en los di*erentes
procesos de la or.ani;acin< preocupndose tanto
por cumplir con los lineamientos le.ales<y
procedimentales establecidos como por detectar yHo
su.erir mejoras en los procesos en los %ue participa'
:.Gtica.

N

0emuestra un comportamiento intac?able desde lo
personal ?acia lo laboral< actuando siempre
con*orme a los lineamientos y polticas establecidas
por la or.ani;acin'
;.Conocimiento de $os
productos >Io ser3icios.

N
0emuestra tener conocimiento bsico sobre los
productos y servicios 0E A#C< lo cual utili;a como
?erramienta para canali;ar las necesidades del
cliente interno yHo e=terno'
Competencia desarrollable para personal nuevo'
<.+abi$idad tecno$%ica.

N

Conoce y es capa; de operar los sistemas
computacionales bsicos O**ice e nternet'
?.Ne%ociacin > ManeJo
de con&$ictos.

N

Capa; de plantear soluciones y resolver di*erencias
con sus clientes o usuarios del servicio< centrndose
en los intereses comunes< tratando de conciliar y
mediar de manera e%uitativa a trav2s de una
poltica .anaJ.ana %ue bene*icie a ambas partes'
@.Pensamiento Ana$'tico.

N

Es capa; de entender una situacin o necesidad
especi*icas de sus clientes< desa.re.ndola en
pe%ue1as partes e identi*icando sus implicaciones<
prioridades y sus mecanismos de solucin'
A.Capacidad de estin.

N
Es capa; de .estionar las tareas a car.o as como
las necesidades del cliente de manera rpida y
oportuna< .aranti;ando con ello la total y completa
satis*accin de los clientes y usuarios del servicio
%ue o*rece'
B.Impacto > empat'a.

N

!e preocupa por su presentacin personal y por
proyectar una actitud amable y cordial< .enerando
aceptacin y con*ian;a por parte de los clientes y
usuarios'
8C. To$erancia.

N

Es capa; de mantener la calma en situaciones
di*ciles de trabajo o de interaccin con sus clientes
o usuariosF dando muestras de un alto nivel de
control de impulsos y de tolerancia ?acia el trabajo
bajo presin'
29
MODELO DE PER/IL TIPO C.
CARO5 )E/E DEPARTAMENTO DE CONTA#ILIDAD

&-OR:ACQ& 0E:OGR$-CA !e=o ndi*erente
&acionalidad Colombiano
-OR:ACQ& )ro*esional Contador )Bblico
Especiali;ados &o necesaria
REQU!"O! LEGALE! #sicos "arjeta )ro*esional
Le.ales Libreta :ilitar
Antecedentes de conducta
EL)ERE&CA LA#ORAL #sica + a / a1os de e=periencia en
empresas del sector industrial
0E!CR)CQ& 0E CO:)E"E&CA!
ORE&"ACQ& AL
CU:)L:E&"O 0E LA! #):
Conocimiento del decreto ,964 %ue re.ula las
#uenas )rcticas de :anu*acturas en las
empresas de produccin'
Criterio de desempe1o re%uerido@ Es capa; de
identi*icar y poner en practicas normas de las
#): para una empresa de produccin de
alimentos< siendo e*iciente su descripcin e
implementacin'
:E0O
ORE&"ACQ& AL !!"E:A
0E GE!"Q& 0E LA CAL0A0
Conocimiento del !istema de Gestin de la
calidad !O 899(@ versin'
Criterio de desempe1o re%uerido@ es capa; de
establecer los procesos bsicos de un !istema de
Gestin de Calidad e interrelacionar la cadena de
procesos< sus entradas y salidas< as como sus
indicadores'
:E0O
ORE&"ACQ& AL !ERICO 0isposicin para satis*acer las necesidades del
cliente interno yHo e=terno en los mejores
t2rminos de cordialidad y e*iciencia'
Criterio de desempe1o' Es capa; de establecer
relaciones cordiales con sus clientes internos yHo
e=ternos procurando siempre satis*acer sus
necesidades independientemente de la .estin
%ue ello re%uiera en t2rminos de tiempo'
AL"O
30
ORE&"ACQ& AL LOGRO Capacidad y disposicin para cumplir con los
objetivos y metas establecidas en los t2rminos
de tiempo y condiciones estipuladas'
Criterio de desempe1o@ es capa; de obtener los
resultados %ue le son e=i.idos< para lo cual
dise1a e implementa las estrate.ias %ue sean
necesarias para su e*ica; consecucin'
AL"O
>A#L0A0 "EC&OLQGCA >abilidad y destre;a para el manejo del sistema
O**ice@ Rord< e=cel< as como de pa%uetes
contables varios'
Criterio de desempe1o@ es capa; de manipular
e*ica;mente la red tecnol.ica de %ue dispone<
?aciendo uso de ella sin nin.Bn tipo de
inconveniente en situaciones simples y complejas
de operacin'
AL"O
C$LCULO G A&$L!! 0E
CO!"O! 0E )RO0UCCQ&
>abilidad y destre;a para el clculo de costos de
produccin< su anlisis y presentacin'
Criterio de desempe1o@ es capa; de elaborar
in*ormes sobre costos de produccin< estimando
sus ventajas y desventajas< depreciaciones e
incidencia *inanciera sobre los procesos
or.ani;acionales'
EL)ER"O
AU0"ORSA #$!CA Conocimientos en .estin de auditora bsica en
procedimientos administrativos directamente
relacionados con el proceso contable'
Criterio de desempe1o@ es capa; de implementar
un plan de auditoras a todos los procesos
administrativos %ue a*ectan el proceso contable
de la or.ani;acin< optimi;ando con ello el ciclo
*uncional y los procedimientos bsicos de su
sistema de .estin'
AL"O
)RE!U)UE!"O Conocimiento en dise1o< elaboracin y control de
presupuesto de inversin y de .astos'
Criterio de desempe1o@ es capa; de asesorar<
dise1ar< elaborar< divul.ar< sustentar y proyectar
el presupuesto de in.resos y e.resos de la
or.ani;acin< cerciorndose con ello del
adecuado control y proyeccin de los recursos de
la empresa'
AL"O
"RA#A3O E& EQU)O 0isposicin para trabajar mancomunadamente
con su .rupo de trabajo y otras reas< como
mecanismo para cumplir con los lo.ros y
AL"O
31
objetivos propuestos'
Criterio de desempe1o@ es capa; de canali;ar las
directrices .erenciales con su .rupo de trabajo<
as como los procedimientos< normas y polticas
de tal *orma %ue su .rupo de trabajo contribuya
satis*actoriamente con la consecucin de los
objetivos propuestos por la empresa a su rea de
trabajo'
CO&-0E&CAL0A0 )rudencia y responsabilidad en el manejo de
in*ormacin y de recursos %ue re%uieren de una
alta con*idencialidad'
Criterio de desempe1o@ es capa; de manejar
in*ormacin y documentos importantes bajo
estrictas condiciones de se.uridad< sin comunicar
a los dems situaciones e in*ormacin tan slo
de valioso inter2s para la empresa'
EL)ER"O
CA)AC0A0 0E RE!)UE!"A Conocimiento de la .estin a car.o de todos los
miembros y procesos de su rea< %ue le permiten
proporcionar y .estionar in*ormacin o procesos
por s mismo de manera clara y con*iable'
Criterio de desempe1o@ es capa; de .estionar
por s mismo cual%uier in*ormacin t2cnica %ue le
sea solicitada< de tal *orma %ue satis*ace las
necesidades e in%uietudes de sus clientes
internos yHo e=ternos'
EL)ER"O

Requisito No. 95 Listado de comportamientos a obser3ar en cada competencia
Como ?emos podido observar< cada competencia debe ser observada< para lo cual es
necesario determinar %u2 conductas deben ser tenidas en cuenta por los observadores
en su proceso de evaluacin' 0e a? %ue es importante %ue de cada competencia ten.a
de*inidos sus comportamientos' Una *orma practica de ?acerlo es %ue la or.ani;acin
ten.a de*inido su 0iccionario Or.ani;acional de Comportamientos por Competencias<
obviamente dise1ado de acuerdo a su modelo de competencias' Iale la pena aclarar
%ue por cada nivel de la competencia se ?an de determinar los comportamientos a
observar'
Un ejemplo bsico de este re%uisito implica %ue cada competencia ten.a sus
comportamientos de*inidos' A?ora bien< a la ?ora de evaluar personal no
necesariamente se evalBan todas las competenciasF usted puede esco.er a%uellas %ue
considere ms criticas para la or.ani;acin y el car.o'
)or consi.uiente< estable;ca los comportamientos de las principales competencias a
32
evaluar'
Ieamos el si.uiente ejemplo@

COMPETENCIAS CR!TICAS DE E0AL"ACI.N ASSESSMENT CENTER
CARO5 )E/E DE MANTENIMIENTO
Competencias
Requeridas
Ni3e$
Requerido
Comportamientos Esperados
)laneacin y
or.ani;acin
Alto J :etdico a la ?ora de planear su trabajo'
J Establece prioridades< objetivos< metas y
responsabilidades'
J 0etermina recursos.
- !e preocupa por medir resultados'
J )rev2 posibles obstculos'
"rabajo en e%uipo Alto J !e compromete con los objetivos y retos de su .rupo y
da ejemplo de ello'
J )articipa activamente proponiendo ideas< soluciones' J
Est atento a las necesidades de los di*erentes
miembros de su e%uipo'
J Antepone los intereses del .rupo a los personales'
J Colabora con los dems miembros incondicionalmente'
J !e preocupa por lo.rar acuerdos y consenso bajo una
visin compartidas por todos'
mpacto econmico de
las decisiones
Alto J "oma decisiones basado en estudios< estadsticas< etc'
J EvalBa di*erentes opciones y su.iere la ms bene*iciosa
para la or.ani;acin en t2rminos de calidad y cantidad'
J !ustenta e*ica;mente sus decisiones *inancieras'
J Asume total responsabilidad por las decisiones
*inancieras tomadas'
J Con*ronta con su presupuesto antes de tomar cual%uier
decisin'

33
Requisito No. :5 /ormatos de re%istro > e3a$uacin de competencias
Los *ormatos sinteti;an la evidencia de los comportamientos observados por los
evaluadoresF ra;n por la cual se ?ace necesario contar con ellos con *ines de re.istro<
cali*icacin de las conductas y sntesis de la in*ormacin' Los *ormatos re%ueridos para
un Assessment Center son@
-OR:A"O &o' ( -C>A "KC&CA G LOGS!"CA 0EL A!!E!!:E&" CE&"ER' Este
*ormato se dili.encia en el momento en %ue se decide aplicar esta t2cnica de
evaluacin' Constituye el documento %ue compila la in*ormacin ms importante del
car.o a evaluar en t2rminos de competencias laborales< as como de las t2cnicas a
utili;ar y recursos ?umanos y materiales a utili;ar'
Es responsabilidad del :oderador yHo Administrador de la "2cnica dili.enciar este
documento y entre.arlo a cada uno de los observadores'
-OR:A"O &o' + -C>A )LA& 0E AC"I0A0E!' Este *ormato constituye el crono.rama
de actividades por reali;ar durante la ejecucin de la t2cnica@ debe ser dili.enciado por
el :oderador yHo Administrador< y debe ser entre.ado a cada uno de los evaluadores
del proceso' 0ebe ser ledo a los participantes en el momento en %ue se da inicio a
dic?a actividad' 0ebe ser dili.enciado detalladamente< teniendo en cuenta todos los
tiempos y actividades por reali;ar< inclusive re*ri.erios< almuer;os< brake< etc'
-OR:A"O &o' ,' -C>A 0E O#!ERIACQ& G REG!"RO 0E LA! CO:)E"E&CA!' Este
*ormato debe ser entre.ado a cada evaluador< uno espec*icamente por cada candidato
%ue ten.a %ue evaluar' En 2l se deben indicar los comportamientos a evaluar durante
la observacin de los ejercicios' Ra;n por la cual es importante entre.arlo
previamente junto con los *ormatos anteriores< con el *in de %ue sea conocido y
comprendido por los evaluadores'
-OR:A"O &o' / -C>A EIALUACQ& CO&!OL0A0A 0E )AR"C)A&"E!' Recordemos
la su.erencia de %ue cada evaluador J observador ten.a uno o dos participantes a
car.o dentro de su proceso de evaluacin' Ra;n por la cual< una ve; re.istradas las
conductas de cada uno por separado< lo.re establecer el mar.en di*erenciador entre
uno y otroF para lo %ue se ?ace necesario %ue cada observador dili.encie la *ic?a
consolidada de participantes< donde se lo.re establecer el nivel comparativo de
competencias entre los aspirantes a car.o'
-OR:A"O &o' 4' &-OR:E -&AL A!!E!!:E&" CE&"ER' Una ve; reunidos los
observadores< ?aber compartido los resultados desde cada punto de vista< y lue.o de
?aber lle.ado a un consenso< se proceder a reali;ar un slo in*orme *inal de
evaluacin Assessment Center' En a%uellos casos de procesos de seleccin< la t2cnica
indica ?acer el in*orme correspondiente a la persona %ue se considera competente para
el car.o y debe ser *irmado por todos los observadores< .aranti;ando con ello su
aceptacin sobre el proceso de evaluacin' >ay %uienes reali;an un in*orme por cada
candidato evaluado'
Ieamos al.unos ejemplos tpicos de los *ormatos descritos anteriormente@

34
NOTA: En los siguientes cuadros encontrar algunos nmeros de color azul. Corresponden a las
eplicaciones !ue la autora "ace para cada elemento se#alado en el cuadro.

/undacin estin
+umana Co$ombia
/IC+A
TGCNICA
, LO!STICA
$ersi%n &o. 1 - --- 'gina 1 de
4.
'reparado por( )ariela *+a,
'inilla
-ec"a( Cargo a E.aluar(

CARACTERISTICAS #MSICAS DEL PER/IL
O#)ETI0O DEL CARO5

/e!uisitos de Educaci%n( -ormaci%n(
Eperiencia( Conocimientos(

PRINCIPALES RESPONSA#ILIDADES

O#)ETI0O DEL ASSESSMENT CENTER
1

RESPONSA#LES DE LA E0AL"ACION
Moderador
Obser3ador
Asistente
Obser3adores Pasi3os
&om0re( &om0re( Nombre Cargo

35
Cargo(

Cargo(

Entrenamiento
Recibido

1cti.idad 2ntensidad /esponsa0le del Entrenamiento

PARTICIPANTES
&om0re Edad Educaci%n Eperiencia
('
+'
,'
/'
4'
5'
'
'
'
'
'
'
'
'
'
'
'
'
34315 '1/32C2'1&3E6
34315 6E624&E6 '/47/1)1*16
-EC81 '/47/1)1*1 '1/1 E5 166E66)E&3
5971/
1. *escri0a si el 1ssessment Center es para un proceso de selecci%n de personal eterno o mito.
6i es para e.aluar potencial de los participantes: si es para detectar necesidades de capacitaci%n:
entre otros.

COMPETENCIAS A E0AL"AR
Competencia Definicin Nivel Requerido Comportamientos a evaluar
2 3
*escripci%n( 4
&i.el(
5

*escripci%n(

36
&i.el(

*escripci%n(
&i.el(

*escripci%n(
&i.el(

*escripci%n(
&i.el(

*escripci%n(
&i.el(

2. 2ndi!ue el nom0re de la competencia.
3. 2ndi!ue el signi;icado de la competencia.
4. 'or cada competencia: descri0a s%lo el ni.el esta0lecido < se#lelo.
5. 2ndi!ue los comportamientos a o0ser.ar !ue corresponden a dic"o ni.el de competencias. 5a
presencia de estos comportamientos son los !ue se o0ser.arn durante la aplicaci%n de los
e=ercicios.

E)ERCICIOS A REALI7AR
Tipo de
Eercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo Recursos
6

7

8

Tipo de
Eercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo Recursos

37
Tipo de
Eercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo Recursos

Tipo de
Eercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo Recursos

Tipo de
Eercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo Recursos

O#SER0ACIONES

6. Esta0le,ca el e=ercicio a reali,ar. E=emplo( >ande=a de Entrada.
7. *escri0a detalladamente el e=ercicio a reali,ar? esta0le,ca las instrucciones. 9tilice cuanto
espacio necesite.
8. /ecuerde !ue cada competencia de0e ser e.aluada por dos o tres e=ercicios.

38
/undacin estin +umana
Co$ombia
PLAN DE
ACTI0IDADES
/ormato No. 9
$ersi%n
&o. 1 - ---
'gina 1
de 1
Ela0orado
por(
)ariela
*+a, 'inilla
Hora Actividad a Realizar Observaciones

9

9. 'rograme todas las acti.idades a reali,ar durante el 1ssessment Center. 3enga en cuenta las
"oras de inicio < de culminaci%n. 6i tardar ms de cuatro "oras: tenga en cuenta los "orarios de
descanso: almuer,o: re;rigerio: etc.
39

/undacin estin
+umana Co$ombia
/IC+A DE
O#SER0ACI.N ,
REISTRO DE
COMPETENCIAS.
E3a$uador O
Obser3ador 8C
/ormato No. :
$ersi%n &o. 1
'gina 1 de 1
Ela0orado por( )ariela
*+a, 'inilla
Candidato@
TTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTT
TTTTTTTTTT
&ombre del EvaluadorJObservador@
TTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTT
-ec?a@
TTTTTTTTTTTTT
Competencia Rara
0eD
A
0eces
Casi
Siempre
Siempre
!" #A$O EN E%&'(O ) COO(ERAC'*N

'articipa 1cti.amente en la o0tenci%n de
una meta comn.

Cola0ora an cuando la meta no est
relacionada con el inter@s propio.

Encuentra el inter@s comn < resuel.e
los pro0lemas para el 0ien de todos.

'uede representar sus propios intereses
< ser leal con los del grupo.

Es capa, de resol.er con discreci%n las
di.ergencias con sus colegas.

+" CA(AC'DAD DE AN,-'.'. !!
2denti;ica los pro0lemas
!+
/econoce in;ormaci%n signi;icati.a.

>usca < coordina datos rele.antes.

*iagn%stica posi0les causas.

40
/" (-AN'0'CAC'*N 1 OR2AN'3AC'*N

*etermina e;ica,mente las metas <
prioridades.

Estipula la acci%n: los pla,os < los
recursos re!ueridos para alcan,ar los
o0=eti.os.

4" OR'ENTAC'*N A- C-'ENTE

*emuestra sensi0ilidad "acia las
necesidades o demandas del cliente.

Escuc"a las demandas del cliente < da
respuestas consistentes.

Canali,a los re!uerimientos del cliente.

5" 0-E6'#'-'DAD ) ADA(TA#'-'DAD

)odi;ica su conducta para alcan,ar los
o0=eti.os cuando surgen di;icultades.

1nali,a los casos particulares 0uscando
una soluci%n original < e;ecti.a.

'ropone di.ersas soluciones ante una
situaci%n de con;licto.

10. Cada o0ser.adorAe.aluador de0er diligenciar un ;ormato por cada participante. /ecuerde
!ue el moderador tam0i@n es un o0ser.ador.
11. /ecuerde !ue por cada competencia se de0e esta0lecer los comportamientos a o0ser.ar.
12. )ar!ue con una 6 cada .e, !ue el comportamiento esperado se presente. El mismo ;ormato
de0e ser utili,ado para todos los e=ercicios.

/undacin estin
+umana Co$ombia
/IC+A
E0AL"ACI.N
CONSOLIDADA DE
PARTICIPANTES
/ormato No. ;
Iersin &o' (
).ina ( de (
Elaborado por@
:ariela 0a;
)inilla
Car.o
EvaluadoTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTT
TTTTTTTTTTTTTTT
41
EvaluadoresTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTT
TTTTTTTTTTTTTTTTTTTTT
-ec?a
@TTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTT
TTTTTTTTTTTTTTT
Competencia Candidato
8
Candidato
9
Candidato
:
Candidato
;

Re%' Eval' Re%' Eval' Re%' Eval' Re%' Eval'
TRA#A)O EN
E-"IPO I
COOPERACI.N

PLANI/ICACI.N
,
ORANI7ACI.N

ORIENTACI.N AL
CLIENTE

/LENI#ILIDAD I
ADAPTA#ILIDAD

CONOCIMIENTOS
CONCEPT"ALES

ANTICIPACI.N
AL CAM#IO
13

PENSAMIENTO
ESTRATGICO

RANPIN DE
POSICIONES

13. 2ndi!ue el ni.el de competencia re!uerido < el ni.el e.aluado por cada candidato. 'ara
considerarlo competente el candidato de0e "a0er demostrado los comportamientos esta0lecidos
en el ;ormato anterior.

IN/ORME /INAL
Iersin &o' (
).ina ( de (
42
/undacin
estin
+umana
Co$ombia
ASSESSMENT
CENTER
/ormato No. <
Elaborado por@ :ariela
0a; )inilla
Candidato
Evaluado'TTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTT
TTTTTTTTTTTT
-ec?a
TTTTTTTTTTTTTTTT
Competencia Ni3e$
requerido
Ni3e$
E3a$uado.
Comportamientos. /orta$eDas
IDebi$idades.
TRA#A)O EN
E-"IPO I
COOPERACI.N.

PLANI/ICACI.N
,
ORANI7ACI.N.

ORIENTACI.N AL
CLIENTE.

/LENI#ILIDAD I
ADAPTA#ILIDAD.

CONOCIMIENTOS
CONCEPT"ALES.

ANTICIPACI.N
AL CAM#IO.

PENSAMIENTO
ESTRATGICO.

Obser3aciones

/irmas E3a$uadores5 QQQQQQQQQQQQQQQQ QQQQQQQQQQQQQQQQQQQQ
QQQQQQQQQQQQQQQQQ
43
Requisito No. ;5 E$ diseHo de pruebas > t4cnicas situaciona$es a ap$icar en
cada caso
Una ve; contemos con las competencias del car.o a evaluar es importante dise1ar las
situaciones' )ara ello< la metodolo.a del Assessment Center nos proporciona una serie
de t2cnicas a utili;ar< por lo %ue es importante describir cada una como lo ?acemos a
continuacin' Entre ellas podemos mencionar@
J 3ue.o de &e.ocios
J 0iscusin en Grupo
J Ejercicios de Anlisis
J Ejercicios de )resentacin
J #andeja de Entrada
J Entrevistas !imuladas
J Redaccin de un n*orme
)ue%o de Ne%ocios
!imulaciones en las %ue un .rupo de participantes compiten entre s en una situacin
de toma de decisiones complejas' Generalmente utili;adas para posiciones .erenciales'
Es una t2cnica %ue permite visuali;ar comportamientos propios de %uienes tienen %ue
demostrar una e=celente capacidad de ne.ociacin a trav2s de la bBs%ueda de
soluciones a situaciones claves %ue re%uieren de recursividad< oportunidad y de
solucin de problemas mediante una *iloso*a .anaJ.ana< %ue evidencie las ?abilidades
estrat2.icas de los participantes para diri.ir unidades de ne.ocio' 3ue.o propio de
per*iles .erenciales'
A trav2s de estos ejercicios< usted puede evaluar las si.uientes competencias@
J Lidera;.o
J )ensamiento estrat2.ico
J Oportunidad de la .estin
J Relaciones interpersonales
J Capacidad de trabajo en e%uipo
44
J !olucin de con*lictos
J Conocimiento t2cnico
J Iisin Empresarial
J Empoderamiento

Ejercicio Juego de negocios
Ejemplo No. 1
Nmero de participantes: 4
A partir de este momento< tres de ustedes representarn cada uno a una
importante empresa productora de lec?e deslactosada del pas'Los tres
restantes representarn al .remio de campesinos de la re.in de Urab'
0ebern convencer a este .remio sobre las cualidades del producto de la
empresa %ue representan y establecer con ellos unos mr.enes de ne.ociacin
a *in de %ue les permitan a estos decidir a %u2 empresa entre.arn toda la
produccin de lec?e del primer periodo del a1o +996'
La ne.ociacin deber ser del .rupoF el .remio de campesinos no tiene el
tiempo su*iciente para atenderlos uno a uno< por lo %ue les piden %ue si.an a la
ronda de ne.ociacin de manera conjunta'
"ienen 59 :inutos para lle.ar a un acuerdo entre ambos .remios'
Discusin en %rupo
!imulaciones en las %ue se plantean situaciones problemticas a un .rupo de
participantes de modo %ue estos deban discutir entre ellos y lle.ar a una solucin
conjunta yHo individual'
J Con Roles
J !in Roles
Casi todas las simulaciones %ue se ?acen en un Assessment Center incluyen por lo
menos un ejercicio de discusin en .rupo' Esta t2cnica es tambi2n conocida con
al.unos de estos nombres@
J 0iscusiones no diri.idas
J Grupos de discusin
Este tipo de t2cnicas se puede aplicar con roles o sin roles' El primero si.ni*ica aplicar
un rol o posicin a cada participacin durante la discusin del .rupo' :ientras %ue sin
roles< el .rupo como unidad debe resolver el problema tema de anlisis o de discusin<
45
esco.iendo entre ellos mismos el rol %ue van a desempe1ar' En cual%uier caso<
%uienes participan debern resolver el problema o caso en cuestin y tomar una
decisin como .rupo'
0ependiendo de lo %ue vayamos a evaluar< se deber ser e=acto en las
especi*icacionesF por ejemplo si se re%uiere %ue se lle.ue a un acuerdo entre todos< se
deber e=i.ir un acuerdo unnime'
0e la misma *orma y de acuerdo al tipo de simulacin %ue usted dise1eF podr contar
con un asesor para %ue antes de empe;ar el ejercicio despeje todas las dudas a los
participantes< tal es el caso de a%uellas simulaciones %ue involucran anlisis *inanciero
o tecnol.ico de al.una in*ormacin %ue sea necesaria para ser incorporada a la
discusin del .rupo' 0e cual%uier modo< cual%uier intervencin deber ?acerse antes y
no durante la simulacin'

Ejercicio discusin en grupo
Ejemplo No. 2
Instrucciones para los participantes
Usted es uno de los directores de una universidad' Una de las reas< espec*icamente
la de -ormacin Continuada< se encuentra en un muy mal momento' Usted recibir
ane=o a estas instrucciones un in*orme detallado de los tres Bltimos estados
*inancieros del rea< as como un in*orme de .estin del Bltimo a1o' .ualmente se
ane=a un in*orme de todo el recurso ?umano involucrado con sus respectivas
*unciones< al i.ual %ue de las estrate.ias de mercadeo y de servicios implementados
durante el presente a1o' !e le pide a usted %ue e=amine tal in*ormacin y lle.ue a un
acuerdo conjunto con los di*erentes miembros del e%uipo< a *in de presentar una Bnica
propuesta a la 0ireccin .eneral< propuesta %ue deber contemplar todos los aspectos
%ue se consideren necesarios para .aranti;ar un ptimo crecimiento de esa rea en un
periodo no mayor a seis meses' .ualmente se les e=i.e tomar una decisin unnime
respecto al tipo de manejo %ue se le deber dar al manejo del recurso ?umano %ue ?a
venido liderando esta rea' )ara todo ello< ser necesario %ue e=aminen la in*ormacin
ane=a' Dtodos los in*ormes descritos en el presente ejercicioE' "ienen 59 minutos para
lle.ar a los acuerdos y propuesta Bnica'
EJercicios de an=$isis
!e les presenta a los participantes casos para su anlisis' )or ejemplo un balance< un
cuadro de costos< una situacin de una *abrica< etc' 0onde se espera %ue el .rupo
identi*i%ue una in*ormacin relevante< estructure la in*ormacin y lle.ue a una
conclusin'
Los ejercicios de anlisis ?acen parte del .rupo de simulaciones %ue permiten evaluar
la capacidad de anlisis y raciocinio l.ico de un participante ante una situacin simple
46
o compleja' Al.unas de las competencias %ue se pueden evaluar en este tipo de
simulaciones son@
J Capacidad de anlisis'
J Atencin al detalle'
J Capacidad de observacin'
J Comprensin'
J >abilidades comunicativas escritas'
J Entre otras'
Ejercicios de anlisis
Ejemplo No. !
Nmero de participantes: !
Usted representa el car.o de )siclo.a de !eleccin de una importante empresa de la
ciudad< la cual tiene sucursales en todas las principales ciudades del pas' Una de sus
cole.as de otra ciudad reali;a el servicio de evaluacin psicot2cnica para un importante
cliente< el cual se %ueja ante la 0ireccin .eneral del personal %ue le esco.ieron y
solicita mediante un derec?o de peticin %ue le sean revisadas todas las pruebas
psicot2cnicas aplicadas< ya %ue el personal %ue 2l recomend no *ue seleccionado< lo
%ue le parece al.o desconcertante ya %ue estos llevan mas de tres a1os trabajando
para el cliente en la modalidad de prestacin de servicios y con un desempe1o
e=celente' La direccin le pide a usted con*idencialmente %ue e=amine todo el proceso
reali;ado por su cole.a y %ue emita los in*ormes correspondientes en cada casoF para
lo cual le ?acen lle.ar todas las ?ojas de vida y todas las pruebas aplicadas ya %ue se
re%uiere darle una respuesta inmediata al cliente' )ara todo ello< usted dispondr de
89 minutos' Al *inal se le pedir %ue e=pli%ue la situacin encontrada y %ue describa su
conclusin'
EJercicios de presentacin
!e utili;an en especial para evaluar la comunicacin y consisten en presentaciones de
s mismos reali;adas por los participantes' Otra posibilidad es la de presentar a una
audiencia un tema en particular para promover la discusin en .rupos'
J Con preparacin previa'
J !in )reparacin previa'
Los ejercicios de presentaciones< tambi2n conocidos con el nombre de )resentaciones
orales< pueden variar en cuanto a si son con preparacin previa o sin preparacin
previa'
47
En cual%uier caso< pueden ser desarrollados dentro de un marco ?ipot2tico de accin'
Re%uiere %ue cada participante se dirija a un .rupo de personas de manera verbal
?aciendo uso de los recursos de %ue dispon.a o de los %ue se le asi.nen durante el
ejercicio'
)ara su ejecucin se pueden suministrar recursos tales como computador< acetatos<
retroproyector o cual%uier otro< %ue *aciliten al participante poner a disposicin de la
auditora su mayores y mejores ?abilidades'
Uno de los ejercicios ms utili;ados en este tipo de simulaciones ?acen re*erencia a la
CIida de la )ersonaC< lo cual permite observar ciertos aspectos relevantes del sujeto<
tal es el caso de sus principales lo.ros< *racasos< percepcin de s mismo< percepcin
de su *amilia< sus sue1os< entre otros'
.ualmente< puede entre.ar cierto material escrito para %ue el participante lo estudie
en determinado tiempo y prepare una presentacin sobre el tema< ?aciendo uso de los
recursos disponibles'
0e la misma *orma < se puede establecer un tema libre< donde los participantes ten.an
la opcin de esco.er la temtica a desarrollar ante su auditorio'
Ejercicio de presentacin
Ejemplo No. 4
Nmero de participantes: !
Al *rente tenemos un tablero acrlico' Cada uno de ustedes lo dividir en / recuadros'
En uno de ellos escribir los momentos ms *elices de su vidaF en el otro los
momentos ms di*ciles %ue le ?a tocado a*rontar' En el otro escribir los sue1os o
proyectos %ue desea reali;ar en el *uturo< y ?ablar de cada uno de ellosF y en el
cuarto deber escribir sus *rustraciones a la *ec?a' Una ve; escritos< deber e=plicar a
todo el auditorio cada situacin' Con respecto a sus sue1os o proyectos *uturos< deber
describir las *ortale;as y debilidades personales %ue usted presenta para reali;arlos'
)ara todo ello< usted dispondr de +9 minutos'
#andeJa de entrada
Consiste en entre.arle a los participantes una serie de documentos %ue contienen
in*ormacin relacionada directamente con el puesto a ocupar< con el *in de promover la
solucin por parte de los participantes de cada situacin presentada en dic?os
documentos'
"ambi2n conocido como porta*olio de pendientes< Cin basUetC o porta*olio ejecutivo'
:ide las ?abilidades de los participantes para procesar in*ormacin escrita< temas a los
cuales deber drseles una solucin< or.ani;ndolos por orden de prioridad' EvalBa la
?abilidad de comunicacin escrita< su capacidad de anlisis< toma de decisiones<
manera en %ue se dele.a las responsabilidades< as como tambi2n su ?abilidad de
or.ani;acin y capacidad de .estin bajo presin'
48
Consiste en una serie de documentos< memorandos< mensajes tele*nicos< correos
electrnicos impresos o cual%uier otro documento %ue deben ser anali;ados por los
participantes para %ue den solucin a cada uno y de manera inmediata'
Es importante %ue cada documento %ue se incluya en la bandeja de entrada cuente
con la si.uiente in*ormacin@
J &ombre de la persona a %uien va diri.ido'
- -ec?a en %ue debe resolverse la situacin'
- n*ormacin o contenido su*iciente para tomar una decisin al respecto'
)odemos ane=ar entre (9 y ,9 documentos en cada ejercicio de bandeja de entrada'
!e su.iere %ue se preparen con la debida anticipacin'
Es importante tambi2n tener por escrito una posible solucin para cada uno de los
documentos ane=ados' Las soluciones de los candidatos deben ser lo ms apro=imadas
posible a las establecidas por los evaluadores'
A a%uellas empresas donde evaluar situacionalmente se ?a convertido en una
?erramienta de .estin a la ?ora de evaluar competencias< se su.iere contar con una
bandeja de entrada previamente dise1ada para a%uellos car.os con mayor rotacin en
la or.ani;acin'

Ejercicio "andeja de entrada
Ejemplo No. #
0urante los pr=imos 59 minutos usted ju.ar el rol de 3e*e de Recursos >umanos de
una importante empresa petrolera multinacional' La persona %ue usted va a
reempla;ar se retir la semana pasada dejando una .ran cantidad de trabajo
pendienteF ra;n por la cual lo primero %ue ?ace su secretaria es entre.arle una
bandeja con una cantidad de documentos los cuales usted deber revisar y darles una
solucin rpida< a *in de depurar todo el trabajo acumulado' !u secretaria no puede
darle mayor e=plicacin de cada caso< ya %ue re%uiere salir a una cita m2dica de
carcter ur.ente'
Usted deber revisar los documentos y plantear en la parte posterior de cada uno la
*orma como los resolvera' !obre a%uellos %ue usted considere pertinente contestar
con otro memorando a su nombre< deber redactarlos de tal manera %ue %ueden
ane=ados a cada documento para %ue su secretaria al lle.ar elabore los respectivos
comunicados' 0e la misma *orma< deber or.ani;arlos en orden de solucin prioritaria'
49
)ara todo esto< usted dispondr de 59 minutos al *inal de los cuales contar con (9
minutos para contarle al auditorio en %ue orden le dar solucin a cada uno y cmo
plantea resolver cada caso'
.ualmente contar con ?ojas en blanco y recursos %ue usted podr utili;ar en caso de
%ue lo considere necesario'
Esta es una relacin de documentos adjuntos@
J 0oc' (@ !olicitud de vacaciones'
- 0oc' +@ )orta*olio de la Or.ani;acin'
- 0oc' ,@ Listado de personal con vacaciones pendientes remitido por el 3e*e de
&mina'
J 0oc' /@ n*orme de Gestin de la AR)
- 0oc' 4@ !olicitud de despido de un trabajador por parte de la 0ireccin'
- 0oc' 5@ Orden de descuento de V+'999'999 por nmina sin *irma del trabajador'
- 0oc' 6@ Un reclamo de pa.o de ?oras e=tras de un trabajador'
- 0oc' 7@ Un 0erec?o de )eticin del sindicato'
- 0oc' 8@ Un correo electrnico %ue cita a una reunin de directores de rea'
- 0oc' (9@ Un in*orme de resultados de la empresa en el ultimo trimestre'
- 0oc' ((@ Una carta de la 0ireccin General solicitando reduccin de personal'
- 0oc' (+@ Ieinticinco >ojas de Iida remitidas por el rea comercial con una re%uisicin
de personal'
- 0oc' (,@ Un obse%uio de un proveedor de dotacin'
- 0oc' (/@ Un llamado de atencin de la 0ireccin .eneral respecto al alto ndice de
accidentalidad de la empresa'
- 0oc' (4@ Un listado del personal del rea'
- 0oc' (5@ 0os or.ani.ramas de la empresa totalmente di*erentes'

50
Entre3istas Simu$adas
La evaluacin consiste en reali;ar entrevistas simuladas entre los clientes< .enerando
roles de clientes< proveedores< postulantes y< adems< .enerando a su ve; situaciones
problemticas o con*lictivas< %ue propicien la puesta en prctica de ?abilidades para
solucionarlas'
J Con Roles
J !in Roles'
Este tipo de t2cnica e=i.e %ue el participante ten.a %ue entrevistarse con otras
personas< tal y como le tocara ?acerlo en caso de %uedar seleccionado' Este tipo de
entrevista puede ?acerse con o sin roles y puede ?acerse entre los participantes o a
cada participante por separado< %uien asumir el rol de entrevistador y su entrevistado
sera uno de los observadores'
Las entrevistas pueden ser estructuradas< es decir todos los participantes ?aran las
mismas pre.untas a sus entrevistados'
Entrevistas no estructuradas si.ni*ican %ue se deja a libre opcin del entrevistador el
tipo de pre.untas %ue le ?ara a su entrevistado'

Ejercicio Entre$ista simulada
Ejemplo No. 6
%otal participantes por acti$idad: 2
A partir de este momento usted asumir el papel de 0irector del $rea Comercial'
"endr %ue reunirse con un cliente muy enojado %ue lleva esperndolo ms de dos
?oras con tal de %ue usted le resuelva el problema< ya %ue ?a presentado mBltiples
inconvenientes con su electrodom2stico 0I0 tal y como se describe a continuacin'
El da lunes +9 de diciembre el cliente ad%uiri el 0I0 en uno de los puntos de venta'
El mi2rcoles ++ el e%uipo comen; a presentar di*icultades< por lo cual vino al centro
de servicio para %ue se lo cambiaran y< ante la e=plicacin del asesor< acerca de
revisarlo< se en*ureci enormemente< solicitando de manera inmediata la devolucin
del dinero< lo cual no *ue posible ya %ue usted como 0irector comercial no se
encontraba en la ciudad'
El jueves +, volvi a visitar el centro de servicios< solicitando entonces %ue se lo
cambiaran por otro nuevo< pero el asesor le in*orm nuevamente %ue ?abra %ue
revisarlo solicitndole el recibo de compra y la .aranta respectivaF los cuales no traa
consi.o mani*estando %ue los ?aba e=traviado'
El viernes +/ el cliente radic un derec?o de peticin en el %ue solicita la devolucin
total de su dinero y e=presa su incon*ormidad por dic?a situacin' Asimismo< se %ueja
del maltrato recibido por parte de los asesores'
51
El sbado +4 usted re.resa de viaje y se encuentra con %ue el cliente re%uiere de una
solucin inmediata a su caso y no est dispuesto a abandonar el sitio sin su dinero'
Usted dispone de +9 minutos para esta entrevista y de 4 minutos para e=poner al
auditorio cual sera su decisin al respecto'
Nota5 0e esta misma *orma< al participante %ue ?ar el papel de cliente insatis*ec?o
se le entre.arn las instrucciones'
Redaccin de un in&orme
Consiste en entre.arle al participante una in*ormacin relevante de la empresa con el
*in de %ue la analice y elabore un in*orme con sus recomendaciones'
Este tipo de ejercicio permite evidenciar la capacidad de anlisis y de comunicacin
escrita de un participante' )or lo .eneral< la in*ormacin entre.ada incluye datos
relevantes para el car.o al cual se concursa< con el propsito de %ue el candidato
redacte pro*esionalmente un in*orme detallado con sus apreciaciones'
Las mayores competencias %ue se evalBan en este ejercicio son@ ?abilidad de
redaccin< inte.racin de la in*ormacin< manejo t2cnico de la in*ormacin e inclusive
?asta conocimiento del mismo'

Ejercicio de &edaccin de un in'orme
Ejemplo No. 1
Instrucciones para los participantes:
Como 0irector de Recursos >umanos de una empresa de telecomunicaciones< usted
tendr %ue revisar un procedimiento para el manejo e*ectivo de *altas laborales %ue
dise1 una practicante de derec?o de la Universidad &acional ' Usted deber anali;ar
su contenido y emitir un juicio al respecto por escrito diri.ido al 0irector del $rea
3urdica ya %ue de su percepcin se considerar oportuna su aprobacin e
implementacin dentro de la empresa' 0ispone de ,9 minutos para anali;ar y elaborar
el in*orme respectivo' Al *inal presentar sus comentarios al auditorio durante 4
minutos' A%u est el procedimiento'
Procedimiento para e$ maneJo e&ecti3o de $as &a$tas $abora$es
ObJeto5 Esta norma de procedimiento tiene como propsito de*inir los pasos a se.uir
para manejar las *altas laborales cometidas por los trabajadores de la empresa con el
*in de %ue no se vuelvan a presentar'
A$cance5 Este procedimiento de*ine los pasos %ue se re%uieren para .estionar las
*altas laborales'

52
Descripcin de$ procedimiento
Paso No.8 /"NCIONARIORESPONSA#LE DESCRIPCI.N
O#!ERIACQ& 3e*e de $rea El 3e*e de $rea deber estar atento al
cumplimiento de las polticas internas
de personal yHo de servicio y dems
normas y procedimientos
establecidos en la empresa'
:A&E3O
&"ER&O E&
LA O-C&A
3e*e de $rea A una primera *alta considerada leve
el je*e de rea podr ?acer una
amonestacin verbal al trabajador<
con el *in de evitar su continuidad y
repeticin'
Ante una se.unda *alta< el je*e de
rea podr ?acer una amonestacin
escrita con o sin copia a su ?oja de
vida< de acuerdo a si es o no
considerada una *alta .rave'
Re.istro@ Amonestacin Escrita'
RE)OR"E 3e*e de $rea Ante una tercera *alta< el je*e de rea
deber dili.enciar el correspondiente
*ormato de reporte de *altas y
enviarlo a la !ub.erencia
administrativa y *inanciera para su
respectiva evaluacin y
determinacin de los mecanismos de
accin a se.uir'
Iale la pena resaltar %ue toda *alta
D(<+<,E< lo.ros dentro del rea<
reconocimientos internos y dems
eventos tanto positivos como
ne.ativos %ue le sucedan al
trabajador en su puesto de trabajo<
debern ser e=presados en el
*ormato de Re.istro de eventos
si.ni*icativos del trabajador< con el
*in de contar con in*ormacin
relevante para cual%uier situacin'
Re.istro@ -ormato de Reporte para
trmite disciplinario'
-ormato de re.istro de eventos
si.ni*icativos'
EIALUACQ& !ub.erente -inanciero' El !ub.erente *inanciero< el
53
)REL:&AR !ecretario General'
Gerente General'
3e*e de Recursos >umanos'
!ecretario .eneral< el 3e*e de rea y
el Gerente .eneral anali;arn los
datos descritos en el reporte
respectivo< revisarn la *ic?a de
Re.istro de eventos si.ni*icativos del
trabajador y determinarn si la *alta
amerita descar.os o una
amonestacin escrita con copia a la
?oja de vida' En caso de %ue se
re%uiera ampliacin del reporte< la
!ub.erencia .eneral solicitar al 3e*e
de rea mediante memorando
interno la ampliacin de la
in*ormacin'
Re.istro@ -ormato evaluacin
preliminar de *altas disciplinarias'
C"ACQ& A
0E!CARGO!
3e*e de Recursos >umanos' !i la evaluacin determina %ue se
debern ?acer los descar.os
respectivos< el !ub.erente
administrativo coordinar la
respectiva citacin a 0escar.os< para
lo cual deber dili.enciar el -ormato
de citacin de descar.os establecido
por la empresa'
Re.istro@ -ormato de citacin de
descar.os'
0E!CARGO! !ecretario .eneral< dos testi.os<
trabajador< secretario<
sub.erente adm' y *inanciero'
!e debern reali;ar los descar.os
correspondientes< los cuales debern
%uedar re.istrados en un
documentos le.almente *irmado por
todos los %ue en 2l intervinieron'
EIALUACQ&
)ARA LA "O:A
0E
0EC!O&E!
!ub.erente Administrativo<
!ecretario .eneral< Gerente
.eneral<
3e*e de recursos ?umanos'
!e debern anali;ar los descar.os
correspondientes y tomar la decisin
ms acertada al respectoF para lo
cual se deber dili.enciar la )lanilla
para anlisis de casos disciplinarios y
coordinar el procedimiento
respectivo'
Re.istro@ -ormato anlisis de casos
disciplinarios'

Contro$ de tiempos de $as t4cnicas
54
&ota@ Los tiempos anteriores son considerados apro=imados< pueden variar en su
intensidad de acuerdo a la complejidad de la prueba dise1ada'
Requisito No. <5 Ambiente adecuado para ap$icar $a t4cnica
0ado %ue la aplicacin de las t2cnicas del Assessment Center e=i.e la puesta en
prctica de conductas situacionales< se ?ace necesario contar con el ambiente propicio
para ello' As %ue dependiendo de la situacin dise1ada se deber estipular el
ambiente y los recursos necesarios para su ptima reali;acin' En muc?os casos se
suele aplicar en recinto cerrado< donde no ?aya interrupciones y donde se cuente con
la iluminacin e in*raestructura necesaria para su ejecucin' Obviamente entre ms
compleja sea la situacin< ms e=i.ente ser el ambiente y los recursos lo.sticos para
su reali;acin'
0e todas *ormas< se re%uiere %ue una ve; establecida la t2cnica y el contenido del
ejercicio< usted adecue al ambiente lo ms apro=imado posible a la realidad'
Recuerde %ue el ambiente incluye tanto la in*raestructura locativa como los recursos
materiales %ue *avore;can el desempe1o e*ica; de cada situacin'
El paso &o' (,< descrito ms adelante< determina el tipo de auditorio %ue usted puede
esco.er a la ?ora de ejecutar la prueba'
Requisito No. ?5 E$ moderador
55
Es tal ve; uno de los recursos ?umanos ms importantes en la aplicacin de esta
t2cnica< ya %ue desempe1a doble rol dentro del proceso@ el de administrador y
evaluador al mismo tiempo'
!us principales responsabilidades son@
- E=plicar a los participantes los objetivos de la t2cnica'
- 0arles a conocer la duracin de la actividad'
- 0eber e=plicar los motivos de la evaluacin y los pasos a se.uir dentro del proceso'
- 0ar a conocer a los participantes las instrucciones en cada una de las t2cnicas a
aplicar' 0espejar sus in%uietudes al respecto'
- Al i.ual %ue los observadores< evaluar las competencias de cada participante'
- "omar control de cual%uier situacin inesperada %ue se pueda presentar'
- En caso de e=istir pre.untas de los participantes durante la ejecucin de las pruebas
deber contestarlas'
- 0eber dar cierre a la actividad'
- )ropiciar la concertacin de las evaluaciones por parte de los observadores< dando
su evaluacin respectiva'
- Contribuir a la elaboracin del n*orme *inal'
-!e responsabili;ar del in*orme *inal de evaluacin a trav2s del Assessment Center'
!e su.iere %ue el :oderador sea una persona preparada en la t2cnica' En muc?os
casos suele ser psiclo.o con *ormacin y conocimiento en la aplicacin del
Assessment Center ya %ue la complejidad de sus *unciones ?acen de 2l un pro*esional
con mBltiples competencias tanto personales como pro*esionales' Un per*il apro=imado
de las competencias laborales del :oderador es el si.uiente@

56
Requisito No. @5 E$ obser3ador asistente
El observador asistente es una persona %ue ?ace parte del .rupo de observadores< %ue
cumple un rol muy importante dentro del proceso< ya %ue precisamente es la persona
%ue debe estar en disposicin para reempla;ar al :oderador en caso de %ue sea
necesario'
!u actitud dentro de la aplicacin de las pruebas es totalmente pasiva< y slo debe
intervenir en caso de %ue sea necesario' !u per*il en t2rminos de competencias es
totalmente i.ual< as como la *ormacin re%uerida en torno a la aplicacin de esta
?erramienta de evaluacin'
Requisito No. A5 E$ obser3ador pasi3o
El observador pasivo< al i.ual %ue el moderador y el observador asistente< son las
personas %ue observan< re.istran y evalBan las conductas de los participantes durante
la ejecucin de las pruebas'
0eben poseer pleno conocimiento de la metodolo.a< del per*il y de las conductas a
evaluarF normalmente son personas de la lnea directiva de la or.ani;acinF suele
estar siempre dentro de este .rupo de observadores el je*e del car.o %ue se est
evaluando en ese momento' G su rol es totalmente pasivo< no pueden intervenir en
nin.Bn momento' En caso de %ue ?ubiese pre.untas o cual%uier situacin durante la
prueba< es el moderador yHo observador asistente el encar.ado de responderlas yHo
solucionarlas'
57
!e su.iere a las or.ani;aciones %ue intentan institucionali;ar esta t2cnica< entrenar a
los observadores mediante comit2s de evaluadores del Assessment Center< lo cual
constituye un proceso de *ormacin %ue *acilita la aplicacin directa de esta
?erramienta' !e convierte entonces en otro de los re%uisitos *undamentales dentro de
este proceso'
Requisito No. B5 Los participantes
Obviamente< sin participantes no ?abra Assessment CenterF sin embar.o se
recomienda tener en cuenta las si.uientes observaciones@
Los participantes deben ser parte de .rupos ?omo.2neosF es decir< podremos tener un
.rupo de participantes donde todos sean psiclo.os< con ms de 4 a1os de e=periencia
en procesos de seleccin de personal< todos con al.Bn nivel de especiali;acin' Grupos
de participantes de condiciones di*erentes entre uno y otro crean desventajas entre
ellos< por lo %ue se considera %ue los resultados no seran lo su*icientemente objetivos
como para considerar valida la aplicacin del Assessment Center'
Es importante %ue los participantes ten.an claro el tiempo %ue van a dedicar a la
ejecucin de esta prueba< %ue cono;can los objetivos de dic?o proceso y los pasos a
se.uir una ve; culminado'
Requisito No. 8C5 Entrenamiento de $os obser3adores
Como bien se mencion anteriormente< los observadores deben ser entrenados< ra;n
por la %ue un buen pro.rama de *ormacin y desarrollo de las competencias del rol de
evaluadorHobservador contiene@
J ntroduccin a los .rupos de evaluacin'
- Revisin del proceso de construccin del per*il deseado'
- Anlisis de los indicadores seleccionados'
- 0iscusin del rol de observador'
- )rctica de las t2cnicas %ue constituyen el sistema de evaluacin'
- 0iscusin de las t2cnicas y de las observaciones'
- :anejo de los protocolos de re.istro de las observaciones y de comparacin de las
mismas'
- )racticas para la elaboracin de in*ormes y entrevistas de devolucin'
- Evaluacin y resolucin de interro.antes'
58
EL ASSESSMENT CENTER PASO A PASO

)asos@ ( Antes< + 0urante< , 0espu2s

Antes de$ Assessment Center
Antes de la ejecucin del Assessment Center es importante %ue usted ten.a en cuenta
lo si.uiente@
(aso No. 1
Contar con el per*il del car.o a evaluar Dpor competencias pre*eriblementeE'
(aso No. 2
59
Establecer las conductas a evaluar' Recuerde %ue es importante tener de*inidos los
comportamientos de cada competencia a evaluar' Escoja las ms importantes para el
car.o' Los comportamientos marcan la pauta para el dise1o de las pruebas y
observacin de los mismos'
(aso No. !
Establecer la lista de candidatos a evaluar' Recuerde %ue estos per*iles deben ser
?omo.2neos< con ello se .aranti;ar mayor objetividad y transparencia en los
resultados del Assessment'
(aso No. 4
0esi.nar al :oderador yHo Administrador de la prueba' !i usted tiene institucionali;ado
el assessment center dele.ue este rol a %uien considere %ue posee las competencias
para desempe1arlo< ya %ue se re%uiere de compromiso< pro*esionalismo y
responsabilidad para su implementacin'
(aso No. #
!eleccionar a los ObservadoresHEvaluadores' 0eterminar %ui2n ser el Observador
Asistente y %ui2nes los observadores pasivos' !eleccione su .rupo de evaluadores<
capactelos y con*orme con ellos un e%uipo evaluador para cual%uier tipo de rol a nivel
interno yHo e=terno' Entre ms e=periencia y preparacin ten.an los evaluadores en
este tipo de pruebasF mayor objetividad y e*icacia tendr en los resultados'
(aso No. 6
Entrenarlos en la t2cnica en caso de %ue no ?ayan ?ec?o parte de su pro.rama
institucional de Evaluadores de Competencias' &o olvide %ue sus evaluadores deben
conocer detalladamente cmo se aplica el assessment centerF es por ello %ue es
importante certi*icar su *ormacin'
(aso No. )
!eleccionar y dise1ar las t2cnicas a utili;ar< teniendo en cuenta las competencias del
car.o en cuestin' En el dise1o de las t2cnicas pueden ?acer parte los observadores'
Recuerde %ue el assessment le da modelos de t2cnicas pero no le dise1a la situacinF
usted tiene este principal papel' )or lo %ue el rol de los evaluadores es importante
dado el nivel de creatividad %ue su dise1o muestre'
(aso No. *
0ili.enciar los *ormatos correspondientes y entre.arlos a los observadores' )uede
esco.er entre los *ormatos tipo A o "ipo # se.Bn su pre*erencia de cali*icacin'
Recuerde %ue el assessment center tiene su protocolo< por lo %ue es necesario
dili.enciar los *ormatos ( y + antes de iniciar la aplicacin de las t2cnicas'
(aso No. +
60
>acer una reunin previa con los observadores a *in de uni*icar criterios de evaluacin
y despejar in%uietudes' E=plicar las t2cnicas a utili;ar' A cada observador se deber
entre.rsele una copia del *ormato &o' ( dili.enciado'
(aso No.1,
>acer la convocatoria de los aspirantes para la aplicacin de la t2cnica con la debida
anticipacin'
(aso No. 11
Contar con los recursos necesarios para la ejecucin de la prueba' .ualmente<
acondicionar el ambiente necesario para su ejecucin' Recuerde %ue cada ejercicio
situacional re%uerir de unos recursos mnimos y m=imos'
Durante e$ Assessment Center
(aso No. 12: &ecepcin de los participantes
En el momento en %ue se reciben a los participantes es importante tener en cuenta los
si.uientes aspectos yHo condiciones@
- Ubicarlos en el recinto correspondiente'
- Entre.arles escarapelas con sus nombres'
J Entre.arles material de trabajo como ?ojas< lpices< borradores< etc'
J E=plicarles el uso de aspectos lo.sticos y disposicin de ca*etera'
(aso No. 1!: -bicacin de los participantes
Una ve; recibidos y ubicados en el recinto correspondiente< es importante situar a los
participantes dentro de la estructura lo.stica dise1ada para la ejecucin de las
pruebas' Al.unos de los ambientes lo.sticos utili;ados son@

61
62

(aso No. 14: Inicio de la acti$idad
Una ve; ubicados en el recinto y en sus respectivas posiciones< deber darse inicio a la
aplicacin de las t2cnicas del Assessment Center< para lo cual el :oderador jue.a un
papel muy importante< ya %ue tendr %ue@
- 0ar la bienvenida a los participantes'
- )resentar a los miembros del Comit2 de observadores y as mismo@
- E=plicar Objetivo de la sesin y los pasos a se.uir'
- >acer una breve presentacin de la empresa y del car.o en cuestin'
- >acer una descripcin de las actividades por desarrollar< el tiempo de duracin'
63
- 0ar a conocer lo %ue se les permite y no se les permite como participantes'
- Una ve; dadas las e=plicaciones pertinentes< deber pre.untar a los participantes< su
deseo de continuar en dic?o proceso< con el *in de %ue rati*i%uen su deseo de
participar'
(aso No. 1#: .esarrollo de los ejercicios
nmediatamente se procede a desarrollar los ejercicios previamente dise1ados para
evaluar las competencias laborales del car.o en cuestinF para lo cual es importante
%ue el moderador@
J 02 a conocer las instrucciones del ejercicio a reali;ar'
- 0etermine el tiempo %ue durar la prueba'
- En caso de %ue ?aya roles en el ejercicio< los asi.nar a los participantes'
- !e cerciorar de %ue las instrucciones ?ayan %uedado claras'
- Observar el desarrollo normal del ejercicio y ?ar sus respectivas anotaciones en su
planilla de evaluacin'
- 0espejar las in%uietudes o inconvenientes %ue surjan durante la ejecucin de la
prueba'
- !uspender la prueba cuando ?aya terminado el tiempo establecido'
- Cada ve; %ue termine un ejercicio y se de inicio a otro< el moderador deber dar las
instrucciones correspondientes'
- >acer el cierre de la actividad a.radeciendo la participacin de los aspirantes dentro
del proceso'
Despu4s de$ Assessment Center
(aso No. 16: /ali'icacin de las obser$aciones
Una ve; terminada la aplicacin de los ejercicios< inmediatamente se proceder a
reali;ar la evaluacin individual por parte de cada observador< para lo cual es valioso
%ue cada uno d2 su percepcin individual de lo anali;ado< por lo %ue deber re.istrarlo
en el *ormato respectivo' -ormato &o' ,'
En este paso es importante %ue cada evaluador dili.encie el respectivo *ormato con el
*in de %ue 2ste %uede de evidencia dentro del proceso evaluativo' En 2l se re.istraran
yHo cali*icaran los comportamientos y todos a%uellos datos u observaciones relevantes
durante la ejecucin de la prueba'
64
(aso No. 1): E$aluacin /onsolidada de participantes
"al y como se indic< cada observador deber re.istrar los comportamientos
observados a cada participante en la planilla &o' /F con el *in de establecer el mar.en
di*erenciador entre uno y otro'
(aso No. 1*: /onsenso de los resultados
Los observadores ?abrn de debatir los resultados y establecer %ui2n es el candidato
con mayor nivel de competencia' 0ebern lle.ar a un acuerdo unnime< y de*inir un
ranUin. de posiciones entre los candidatos evaluados< tal y como se especi*ica en el
*ormato &o' /'
(aso No. 1+: El in'orme 'inal 0ssessment /enter
Es importante anotar %ue el assessment center su.iere elaborar un slo in*orme *inal
sobre a%uel o a%uellos candidatos con mayor nivel de opcin o competencia se.Bn lo
evaluado en las simulaciones' 0ic?o in*orme debe ser *irmado por todos los
evaluadores presentes durante la ejecucin del mismo'
El assessment center no es de*initivo a la ?ora de esco.er< eso lo decide la empresa'
)uede %ue para una sea la etapa del proceso de seleccin< a la %ue se le suman los
resultados de otros instrumentos yHo ?erramientas aplicadasF mientras %ue para otra
or.ani;acin puede ser determinante para la toma de decisin *inal'
(aso No. 2,: In'orme 12o retroalimentacin sobre los resultados
Una de las ventajas del assessment center consiste en %ue los participantes lo.ran
percibir cmo le *ue as mismos *rente a sus competidores' Cuando se ?ace a nivel
interno es sano dar una retroalimentacin de los resultados a %uienes en el
participaron< sobre todo un in*orme tipo 0O-A< y se debe tner siempre cuidado en no
?erir susceptibilidades' Cuando se ?ace a nivel e=terno es prudente adicionar los
resultados a las otras etapas del proceso de seleccin con el *in de %ue se tome en
cuenta para la toma de decisin *inal'
EJemp$os de pruebas situaciona$es
1. /asos de la "andeja de entrada
/argo a e$aluar: Je'e de &ecursos 3umanos
Instrucciones para el 4oderador:
J A todos los participantes se les entre.a copia del material'
J 0urante los (9 minutos iniciales se les solicita %ue lo lean y %ue planteen las dudas
%ue puedan sur.ir'
J Cada participante dispone de 59 minutos para resolver cada caso plasmado en dic?os
65
documentos< para lo cual tendrn %ue dejar por escrito la *orma como resuelven cada
situacin'
J Aun%ue el ejercicio en este caso es individual< al *inal se puede reali;ar una discusin
.rupal donde cada uno de los participantes presente su *orma como manejo cada
situacin< a *in de %ue sea debatido por todos los miembros del .rupo' !i se decide
?acer este Bltima etapaF destinar para ello ,9 minutos'
Instrucciones para el (articipante:
0urante los pr=imos 59 minutos usted ju.ar el rol de 3e*e de Recursos >umanos de
una Caja de Compensacin -amiliar@ !u nombre es Alvaro :i.uel )ac?eco IianaF
pro*esional en )sicolo.a< especiali;ado en Gerencia de Recursos >umanos< con ms de
6 a1os de e=periencia laboral liderando procesos de seleccin< capacitacin< salud
ocupacional< administracin de nmina< sistemas de .estin de la calidad< etc' Al
presentarse a esta vacante< se ?a asumido %ue le interesado participar en dic?o
proceso y nos ?a enviado su ?oja de vida al correo electrnico del 0epartamento de
Recursos >umanos' Al darnos cuenta de %ue usted reune el per*il necesario para
desempe1ar el car.o en cuestin< se decidi citarlo a una reunin de carcter ur.ente
donde se le noti*ic %ue in.resara a trabajar el da lunes' !in embar.o se le noti*ic
%ue sera importante %ue esa misma tarde usted pudiese venir a la empresa para %ue
la persona %ue se retiraba del car.o ?iciera el empalme' !in embar.o< al presentarse a
la cita usted encontr la noticia de %ue la persona ?aba renunciado ese medioda de
manera irrevocable< de tal *orma %ue se le pidi %ue se reuniera con %uien sera su
secretaria para %ue ella le e=pli%ue los alcances del car.o' E*ectivamente usted recibi
la induccin de dic?a persona durante ese mismo da' El lunes< cuando se present a
trabajar< supo %ue la secretaria estaba incapacitada< para lo cual tuvo %ue ponerse de
una ve; a trabajar' Encontr en su bandeja de entrada una serie de documentos con
una nota %ue deca C-avor revisar con carcter ur.enteC'
Usted deber entonces comen;ar a trabajar con los documentos %ue se encuentran en
su bandeja< dili.enciando por escrito la *orma como manejara o resolvera cada caso y
enumerando en orden sus prioridades en las ?ojas en blanco %ue se le adjuntan a este
documento'
Recuerde %ue slo tiene 59 minutos'

MEMORANDO INTERNO

0e@ Gerencia -inanciera'
)ara@ 3e*e de Recursos >umanos'
Con la presente solicito se aclaren los motivos por los cuales durante los Bltimos 5
meses se ?a presentado un retardo en el pa.o de los aportes a la se.uridad social< lo
%ue ?a ocasionado para la empresa el tener %ue cancelar intereses por mora lo cual no
estaba contemplado en el presupuesto de la Or.ani;acin'
En espera de la in*ormacin solicitada<
66
Atentamente<

MEMORANDO INTERNO

0e@ Centro Recreacional
)ara@ 3e*e de Recursos >umanos'
Adjunto relaciono el pedido pendiente de dotacin del personal de meseros solicitado
por usted'
CA:!A!@ ,7 Unidades "alla L'
++ Unidades "alla :'
)A&"ALQ&@ +5 Unidades "alla ,/
(7 Unidades "alla ,5
WA)A"O!@ (5 )ares "alla ,8
++ )ares "alla /9
Atentamente<
!e1ores
DPTO. DE REC"RSOS +"MANOS
Ciudad
Con la presente solicito a ustedes autori;ar la li%uidacin parcial de mis cesantas del
presente a1o por valor de V449'999'oo ya %ue me son necesarias para cancelar mis
estudios universitarios de Administracin de Empresas'
Atentamente<
Estela Camac?o Rodr.ue;'

MEMORANDO INTERNO
67
0e@ Gerencia -inanciera
)ara@ 3e*e de Recursos >umanos
Con la presente in*ormamos a usted %ue durante el Bltimo mes su rea ?a e=cedido el
presupuesto de .astos establecido para el presente a1o en un +7'4MF ra;n por la
cual solicitamos enviar las respectivas justi*icaciones para los ajustes respectivos'
Atentamente<

/ORMATO DE SOLICIT"D DE 0IMTICOS
&ombre@ Claudia Rodr.ue;'
Car.o@ )siclo.a Recursos >umanos'
-ec?a@ 0iciembre +8 del +99/
Ruta establecida #arran%uillaJ#o.otJ#arran%uilla'
-ec?a de ida@ 0iciembre ,9H+99/
-ec?a de re.reso Enero ++H+994
"otal viticos solicitados@ V774'999'oo
:otivos@ Apertura !ede !alud ciudad de #o.ot'
Observaciones@ &o incluye alimentacin'
-irma !olicitante'
/laudia &odr5gue6.
Aprobado por@

MEMORANDO INTERNO
0e@ Gerencia de !ervicios
)ara@ 3e*e de Recursos >umanos
Con la presente solicito cancelar el Contrato de trabajo a la estudiante en practica Lu;
>elena -lores< del !ena< ya %ue a la *ec?a no presenta el desempe1o esperado en el
momento de su contratacin' .ualmente solicito sea reempla;ada a la mayor
brevedad posible'
Atentamente<
68
Lina Orti;'
S"RATEP
Administradora de Ries.os )ro*esionales'
!e1ores
CA)A DE COMPENSACI.N
0pto' de Recursos >umanos
Ciudad
Con la presente lo estamos invitando a participar del lan;amiento del pro.rama de
Capacitacin para nuestras empresas a*iliadas< ra;n por la cual solicitamos con*irmar
su asistencia a los tel2*onos ,/57+98J ,/578(9J E=t' +(+9
Atentamente<
!e1ores
CA)A DE COMPENSACI.N
Ciudad
Como a*iliada a la dic?a caja< me permito in*ormar a ustedes %ue el empleado %ue
tienen trabajando en la Administracin de la sede de Recreacin !ur es una persona de
la %ue se admite una p2sima reputacin dentro del medio empresarial y social de la
ciudad de #arran%uilla< ya %ue en varias ocasiones un .rupo de a*iliadas la ?emos visto
con comportamientos poco 2ticos y morales' )or esta ra;n nos permitimos solicitarles
%ue tomen las medidas necesarias para evitar %ue este tipo de personas a*ecten la
ima.en de dic?a empresa' 0e lo contrario nos veremos en la penosa situacin de
denunciarlo ante las autoridades correspondientes'
Clara 0a;
A*iliada &o' ,+78(,(4(+9,
Mode$os de &ormatos Tipo A

/undacin estin
+umana Co$ombia
/IC+A
TGCNICA
, LO!STICA
$ersi%n &o. 1 - --- 'gina 1 de
4.
'reparado por( )ariela *+a,
'inilla
-ec"a( Cargo a E.aluar(
69

CARACTERISTICAS #MSICAS DEL PER/IL
O#)ETI0O DEL CARO5

/e!uisitos de Educaci%n( -ormaci%n(
Eperiencia( Conocimientos(

PRINCIPALES RESPONSA#ILIDADES

O#)ETI0O DEL ASSESSMENT CENTER

RESPONSA#LES DE LA E0AL"ACION
Moderador
Obser3ador
Asistente
Obser3adores Pasi3os
&om0re(
Cargo(

&om0re(
Cargo(

Nombre Cargo

Entrenamiento
Recibido

1cti.idad 2ntensidad /esponsa0le del Entrenamiento

PARTICIPANTES
70
&om0re Edad Educaci%n Eperiencia
('
+'
,'
/'
4'
5'
'
'
'
'
'
'
'
'
'
'
'
'
34315 '1/32C2'1&3E6
34315 6E624&E6 '/47/1)1*16
-EC81 '/47/1)1*1 '1/1 E5 166E66)E&3
5971/

COMPETENCIAS A E0AL"AR
Competencia Definicin Nivel Requerido
Comportamientos a
evaluar

*escripci%n(
&i.el(
B

*escripci%n(
&i.el(
B

*escripci%n(
&i.el(
B

*escripci%n(
&i.el(
B

*escripci%n(
&i.el(
B

*escripci%n(

71
&i.el(
B

E)ERCICIOS A REALI7AR
Tipo de
Eercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo Recursos

Tipo de
Eercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo Recursos

Tipo de
Eercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo Recursos

Tipo de
Eercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo Recursos

Tipo de
Eercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo Recursos

72
/undacin estin +umana
Co$ombia
PLAN DE
ACTI0IDADES
/ormato No. 9
$ersi%n
&o. 1 - ---
'gina 1
de 1
Ela0orado
por(
)ariela
*+a, 'inilla
Hora Actividad a Realizar Observaciones

/undacin estin
+umana Co$ombia
/IC+A DE
O#SER0ACI.N ,
REISTRO DE
COMPETENCIAS.
E3a$uador O
Obser3ador
/ormato No. :
$ersi%n &o. 1
'gina 1 de 1
Ela0orado por( )ariela
*+a, 'inilla
Candidato@
TTTTTTTTTT
&ombre del EvaluadorJObservador@
TTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTT
73
-ec?a@
TTTTTTTTTTTTT
Competencia Nunca CR A$%unas
0eces 9<R
Casi Siempre
<CS@<R
Siempre
8CCR
T8 T9 T: T; T8 T9 T: T; T8 T9 T: T; T8 T9 T: T;
CO7(ETENC'A
+

CO7(ETENC'A
/

CO7(ETENC'A
4

CO7(ETENC'A
5

CO7(ETENC'A
5

-irma E.aluadorCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCC

-irma E.aluadorCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCC

/undacin estin
+umana Co$ombia
/IC+A
E0AL"ACI.N
CONSOLIDADA DE
PARTICIPANTES
/ormato No. ;
Iersin &o' (
Elaborado por@
:ariela 0a;
)inilla
74
Car.o
EvaluadoTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTT
TTTTTTTTTTTTTTT
-ec?a
TTTTTTTTTTTTTTT
Competencia Candidato
8
Candidato
9
Candidato
:
Candidato
;

Re%'
%
Eval'
%
Re%'
%
Eval'
%
Re%'
M
Eval'
%
Re%'
%
Eval'
%

RANPIN DE
POSICIONES

/IRMA O#SER0ADORES
Nombre /irma

75
/undacin
estin
+umana
Co$ombia
IN/ORME /INAL
ASSESSMENT
CENTER
/ormato No. <
Iersin &o' (
).ina ( de (
Elaborado por@ :ariela
0a; )inilla
Candidato
Evaluado'TTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTT
TTTTTTTTTTTT
-ec?a
TTTTTTTTTTTTTTTT
Competencia Ni3e$
requerido
R
Ni3e$
E3a$uado
R
Comportamientos /orta$eDas
IDebi$idades.

Obser3aciones

Competencias
cr'ticas de
meJoramiento

Estrate%ias de
Desarro$$o

/IRMA O#SER0ADORES
Nombre /irma

76

77
Mode$os de &ormatos Tipo #
/ormato inicia$ para $a reco$eccin de datos

/ormato No. 8
RE!)O&!A#LE 0EL LEIA&"A:E&"O 0E LA &-OR:ACQ&
-EC>A@
CARGO A EIALUAR@
&o' 0E CA&00A"O! A EIALUAR@
GRU)O "ARGE"@ Caractersticas .enerales de los candidatos a evaluar
CARACTER!STICAS ENERALES DEL PER/IL
Educacin re%uerida@
-ormacin re%uerida@
)rincipales responsabilidades@
O#3E"IO 0EL A!!E!!:E&"' D0e*inir si es e=terno yHo internoF *in especi*ico del procesoE'
78

/IC+A TGCNICA DE COMPETENCIAS A E0AL"AR
0etermine las competencias crticas a evaluar en el Assessment
COMPETENCIA No. 8
0e*inicin@
&ivel re%uerido@
0escripcin del nivel re%uerido@
Comportamientos a observar@
COMPETENCIA No. 9
0e*inicin@
&ivel re%uerido@
79
COMPETENCIA No. :
0e*inicin@

&ivel re%uerido@



COMPETENCIA No. ;
80
0e*inicin@

&ivel re%uerido@



81
/ormato de diseHo de pruebas > adecuacin $o%'stica de$
Assessment Center
/ormato No. 9

CARO A E0AL"AR5
O#)ETI0O DEL ASSESSMENT

MODERADOR5
&ombre@
Car.o en la Or.ani;acin@
O#SER0ADORES
O#!ERIA0OR A!!"E&"E@
&ombre@
Car.o en la or.ani;acin@
$reas de entrenamiento@
O#!ERIA0OR )A!IO@ D(E
&ombre@
$reas de entrenamiento'
O#!ERIA0OR )A!IO@ D+E
&ombre@
$reas de entrenamiento'
O#!ERIA0OR )A!IO@ D,E
&ombre@
82
Areas de entrenamiento'
PARTICIPANTES
Nombre5
)ro*esin@
Edad@
A1os de e=periencia@
Nombre5
)ro*esin@
Edad@
Nombre5
)ro*esin@
Edad@
Nombre5
)ro*esin@
Edad@
Nombre5
)ro*esin@
Edad@
Nombre5
)ro*esin@
Edad@
Nombre5
)ro*esin@
Edad@
TOTAL PARTICIPANTES
83
COMPETENCIAS CR!TICAS A E0AL"AR
Competencia No. 8
Comportamientos a obser3ar

Competencia No. 9

Competencia No. :

Competencia No.;

Competencia No. <
84

APLICACI.N DE LAS TGCNICAS DEL ASSESSMENT CENTER
TGCNICA A "TILI7AR No. 8
QQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQ
Competencias a E3a$uar

E)ERCICIO
Instrucciones para e$ Moderador

85

Instrucciones para $os Participantes

Tiempo Requerido para su ap$icacin5
"iempo de instrucciones del :oderador@
"iempo de desarrollo de los ejercicios@
"iempo de cali*icacin de los Observadores@

MATERIALES NECESARIOS

86
RE-"ISITOS AM#IENTALES RE-"ERIDOS

O#SER0ACIONES 0ARIAS

TGCNICA A "TILI7AR No. 9
QQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQ

E)ERCICIO

87


88

"iempo de instrucciones del :oderador@
"iempo de cali*icacin de los Observadores@




TGCNICA A "TILI7AR No. :
QQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQQ

89

E)ERCICIO


90
"iempo de instrucciones del :oderador'
"iempo de cali*icacin de los Observadores'




91
/ormato No. :

Crono%rama de acti3idades

-EC>A 0EL A!!E!!:E&" CE&"ER TTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTT
CARGO A EIALUAR TTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTT
&o' 0E CA&00A"O! TTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTT
LUGAR 0E A)LCACQ& TTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTT
RE!)O&!A#LE TTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTT
EIALUA0ORE! TTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTTT
DESCRIPCI.N CRONOL.ICA DE LA ACTI0IDAD
>ora inicio >ora Culminacin Actividad

92

/ormato No. ;
/ic6as de obser3acin > re%istro
-EC>A@
O#3E"IO 0E LA AC"I0A0@

&O:#RE 0EL O#!ERIA0OR GHO A0:&!"RA0OR@
&O:#RE 0EL CA&00A"O EIALUA0O@
PLANILLA DE O#SER0ACI.N , REISTRO
CR No posee $a competencia. 9<R ni3e$ e$ementa$. <CR Ni3e$ medio. @<R a$to ni3e$. 8CCR
eFce$ente ni3e$ de competencia
TCNICA DE SIMULACIN No. 1
Competencias e3a$uadas Comportamiento obser3ado
Compet' Ni3e$
Requerido
R
Comportamientos CR 9<R <CR @<R 8CCR

Competencias e3a$uadas Comportamiento obser3ado
Compet. Ni3e$
Requerido
R

93

COMPETENCIAS E0AL"ADAS. Comportamiento obser3ado
Compet. Ni3e$
requerido
R

O#SER0ACIONES
"2cnica &o' (

"2cnica &o' +

"2cnica &o' ,

-OR"ALEWA! DE#ILIDADES
-R:A EIALUA0OR

94
/ormato No. <
Conso$idado participantes
-EC>A@
&O:#RE 0EL O#!ERIA0OR GHO A0:&!"RA0OR@
CONSOLIDADO DE RES"LTADOS PARTICIPANTES
CR No posee $a competencia. 9<R ni3e$ e$ementa$. <CR Ni3e$ medio. @<R a$to ni3e$. 8CCR
eFce$ente ni3e$ de competencia
Candidato Evaluacin Resultados
Competencia R
requerido
CR 9<R <CR @<R 8CCR

RANPIN DE POSICIONES
(X' Opcin Observaciones@
+X' Opcin Observaciones@
,X' Opcin' Observaciones@
7irma E$aluador

95
/ormato No. ?
In&orme &ina$ Assessmente Center
-EC>A@
&O:#RE CA&00A"O@
CARGO )OR EL CUAL CO&CUR!A@
EIALUA0ORE! &"ERI&E&"E!@
RESULTADOS FINALES
Competencia &ivel Re%uerido Resultado -inal

Competencias criticas de
mejoramiento
Estrate.ias de 0esarrollo

O#!ERIACO&E!

-R:A EIALUA0ORE!@

96
Mode$o de in&orme &ina$ de Assessment Center

/EC+A5 Febrero 8/2005
NOM#RE CANDIDATO5 Nico!" #$c%eco D&$'
CARO POR EL C"AL CONC"RSA5 (e)e *e Rec+r"o" ,+-$.o".
E0AL"ADORES INTER0INIENTES5 M$rie$ D&$'/ A*ri$.$ Di$'/ L+0$" Ar$-e.*i'.
RESULTADOS FINALES RAN1IN23 14. O5ci6..
Competencia Ni3e$ Requerido Resu$tado /ina$.
0esarrollo de )ersonas (99M 64M
Or.ani;acin y Control (99M 64M
"oma de decisin (99M 64M
Orientacin le.al 64M 49M
"rabajo bajo presin (99M (99M
Competencias cr'ticas de
meJoramiento
Estrate%ias de Desarro$$o
Orientacin Le.al !e propone su desarrollo a trav2s de un pro.rama de *ormacin en
derec?o laboral< con una estrate.ia de se.uimiento a mediano pla;o
y a trav2s de una evaluacin e=?austiva del desempe1o a mediano
pla;o D5 mesesE'
CONCL"SIONES
Los resultados del Assessment Center aplicado determinaron un alto nivel de competencia en cuanto al
manejo adecuado de estrate.ias %ue propicien el crecimiento< desarrollo y administracin de personal a
car.o' Capa; de establecer estrate.ias de motivacin para el trabajo en e%uipo< autnomo en la toma
de decisiones de manera acertada y responsable' Con alta disposicin y tolerancia al interactuar en
circunstancias de trabajo bajo presin< lo.rando disipar las ansiedades y canali;ar adecuadamente sus
emociones en bBs%ueda de soluciones e*ectivas' Qptimo determinacin de prioridades y de soluciones
inmediatas a situaciones %ue re%uieran de un tratamiento rpido' Con debilidades a nivel de toma de
decisiones soportadas en criterios le.ales propios del car.o por el cual concursa' !in embar.o< tal
debilidad se considera desarrollable dentro del marco de *ormacin establecido en la Or.ani;acin< con
el *in de demostrar su dominio a trav2s del desempe1o y de las respectivas evaluaciones %ue as lo
acrediten' )ara elevar al (99M su nivel de competencias se re%uiere de la incorporacin del candidato a
un plan de *ormacin individual y a la asi.nacin de un Ccoac?C institucional %ue le permita adaptarse
de manera *avorable a la cultura or.ani;acional predominante'

-irma de evaluadores@ :ariela 0ia;< Adriana 0ia;< LuUas Aramendi;'

97
#ib$io%ra&'a

Alles< :art?a' :anual de Assessment' )roductos +99/
0a;< )inilla :ariela' 0iccionario de Competencias Laborales' )sicom Editores' +994
Granados< Espinosa 3aime' Centros de 0esarrollo y Evaluacin' Editorial :anual
:oderno' :2=ico +994
98
ASSESSMENT CENTER PASO A PASO
MARIELA D!A7 PINILLA

PSICOM Editores se ocupa de la divul.acin cient*icoJacad2mica de te=tos de inter2s
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e=periencia en el sector editorial' 0esde junio de +99+ trabajamos en la edicin<
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&uestra misin es *acilitar a todos los autores en temas de psicolo.a< la edicin
pro*esional de sus obras y o*recer a los lectores acceso rpido a todo tipo de libros@
tesis< estudios< bio.ra*as< manuales< mono.ra*as< ensayos< memorias de con.resos<
entre otros'
PSICOM Editores pone a disposicin de todos los autores en temas de )sicolo.a< su
avan;ada tecnolo.a para el dise1o y la edicin< asistido por computadoraF brindando
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0isponemos de un seleccionado e%uipo de creativos y dise1adores %ue le brindan una
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Resolvemos sus necesidades de edicin con rapide; y e*icacia'
Las posibilidades de comerciali;acin %ue o*recemos estn respaldadas por
)sicolo.iaCienti*ica'com< uno de los sitios ms visitados en temas de )sicolo.a en
idioma espa1ol'
)ara conocer ms detalles sobre nuestro servicio editorial< envenos un correo a
edicionY)sicomEditores'com y con .usto lo orientaremos para %ue pueda publicar su
obra'
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Cubierta e mpresin 0i.ital@ "aller Creativo )!CO: Editores
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EJ:ail@ edicionYpsicomeditores'com
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