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MAYRA NAYELI DEL ANGEL ACOSTA MARA KARINA GARRIDO CANALES ALEXIS JEROME GMEZ AGUILAR VERONICA YAZMIN MENDOZA RIVERA TABATHA SULEYME TELLEZ CHAVEZ
* UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Contenido
DESARROLLO DEL INDIVIDUO ............................................................................................................. 4 INDIVIDUAL ..................................................................................................................................... 5 FAMILIA ........................................................................................................................................... 5 TRABAJO .......................................................................................................................................... 5 DEFINICIN. CONCILIACIN VIDA PROFESIONAL PERSONAL .......................................................... 6 EQUILIBRIO FAMILIA TRABAJO ......................................................................................................... 8 CAUSAS DETERMINANTES Y EFECTOS DE LAS TENSIONES ENTRE TRABAJO Y FAMILIA ..................... 9 DISTRIBUCIN DESIGUAL DE LAS TAREAS DE PRESTACIN DE CUIDADOS ENTRE HOMBRES Y MUJERES.......................................................................................................................................... 9 TENDENCIAS DEMOGRFICAS, SOCIALES Y AMBIENTALES .......................................................... 10 CAMBIOS EN LAS MODALIDADES DE TRABAJO ............................................................................. 10 POLTICAS SOCIALES DE APOYO A LA FAMILIA PRECARIAS O INEXISTENTES ................................ 11 IMPACTO DE LA CRISIS ECONMICA............................................................................................. 12 EFECTOS DE LAS TENSIONES ENTRE EL TRABAJO Y LA FAMILIA ................................................... 14 PRESIONES EXTERNAS PARA LA CONCILIACIN DE VIDA PROFESIONAL Y PERSONAL DE LOS TRABAJADORES ................................................................................................................................. 15 PRESIN COERCITIVA .................................................................................................................... 16 PRESIN MIMTICA ...................................................................................................................... 17 PRESIN NORMATIVA ................................................................................................................... 18 MEDIDAS DE CONCILIACIN DE LA VIDA PROFESIONAL VIDA PERSONAL ..................................... 19 TIPOLOGA DE LAS MEDIDAS......................................................................................................... 19 POLTICAS PARA LA CONCILIACIN VIDA PROFESIONAL PERSONAL ............................................. 21 EMPRESAS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (EFR) .......................................................................... 26 DIMENSIONES EN UNA EFR ........................................................................................................... 27 OFICINA VIRTUAL ...................................................................................................................... 27 LA FLEXIBILIDAD LABORAL ........................................................................................................ 29 CARACTERSTICAS DE LAS EFR ....................................................................................................... 30 PORQUE SURGEN ESTAS EMPRESAS ............................................................................................. 31 7 PASOS PARA APRENDER A CONCILIAR TRABAJO Y VIDA PERSONAL.............................................. 31
PLANIFIQUE SUS ACTIVIDADES. .................................................................................................... 32 DELEGUE LABORES. ....................................................................................................................... 32 FIJE UN DEAD-LINE. ....................................................................................................................... 32 ATRVASE A DECIR QUE NO. ......................................................................................................... 33 DEJE EL TRABAJO EN LA OFICINA. ................................................................................................. 33 DESE UN TIEMPO PARA UN BREAK. .............................................................................................. 33 ELIMINE LOS SENTIMIENTOS DE CULPA........................................................................................ 33 BIBLIOGRAFA .................................................................................................................................... 35
Menciona Shein (1982) haciendo referencia al trmino persona total: los individuos que laboran dentro de la organizacin les afecta en su desempeo factores familiares e individuales, es por eso que el mbito individual, familiar y laboral son tres ciclos que se afectan entre s, pero que son necesarias para la persona pues se complementan.
INDIVIDUAL
Un conjunto de expectativas de lo que el individuo deber estar haciendo y como deber comportarse en las diferentes edades.
As como lo maneja Shein (1982) se refiere al autodesarrollo de la persona, a las expectativas que cultura, la sociedad tiene sobre la persona y como estas influyen en las decisiones y los intereses que el individuo llega a tener. Adems, el conocimiento de uno mismo, de saber Quin soy? y A dnde voy? Para poder definir las metas y as buscar la autorrealizacin.
FAMILIA
El individuo tiene necesidades y una de ellas es la de pertenencia, ser parte de un grupo (familia) que desde que naces te da seguridad, identificacin, afecto, entre otros. Pero cuando la persona crece y quiere realizar su propia vida puede que la familia le de problemas difciles, pero tambin proporciona placer, oportunidades de crecimiento y te ofrece la posibilidad de dejar algo de uno mismo para la posteridad.
TRABAJO
Segn la sociedad es el medio bsico de supervivencia para el individuo y de la familia pues brinda el apoyo econmico. Aunque, Casares y Siliceo (1995) explican que el trabajo:
Es la prolongacin y posibilidad de transformacin del mundo. Es una fuente de crecimiento personal y de desarrollo de las cualidades. El trabajo da la oportunidad de ser tiles, de sentir la fuerza y potencial humano de modificar y crear el medio; de aportar y
En este punto, es lo que se trata de realizar actualmente en recursos humanos, que haya un crecimiento personal pero tambin intelectual, es decir, que puedan ascender dentro de la organizacin fortaleciendo el potencial humano.
En esta lnea, se debe entender por vida familiar todo tipo de familias y todo tipo de tareas dentro de lo que comnmente se entiende por vida privada. As, se podrn detectar todos los aspectos de la vida familiar (privada) que realmente interactan con la vida laboral-profesional, y precisan ser conciliados. Determinar el significado que se le otorga a la vida laboral y familiar es un ejercicio obligado, pero exponer la conciliacin como objeto de estudio implica centrarse en el tercer espacio. Es decir, para caracterizar cada escenario se podran completar extensos listados (de condiciones, tareas o dimensiones) que definan el mbito laboral y familiar pero, en realidad, para conciliar se precisa conocer los aspectos que son incompatibles, originados por la interaccin de estos dos dominios. El concepto de conciliacin de la vida profesional, familar y personal se ha entendido de mltiples y diversas maneras. Conciliacin, en sentido estricto, se refiere a la compatibilizacin de los tiempos dedicados a la familia y al trabajo. Pero en un sentido amplio, hace referencia al desarrollo pleno de las personas en el mbito del trabajo, afectivo, familiar, personal, de ocio, estudio e investigacin, y a disponer de tiempo para uno mismo. Conciliar, significa, por tanto, mantener el equilibrio en las diferentes dimensiones de la vida con el fin de mejorar el bienestar, la salud y la capacidad de trabajo personal. Conciliacin en un sentido amplio, hace referencia al conjunto de medidas tendentes a paliar las dificultades que, la dicotoma entre la vida laboral, y la vida personal y familiar presenta. Es un tema que no se agota en el cuidado de menores, personas mayores, enfermas o con discapacidad, porque la persona realiza su vida de diversas formas y no slo en familia. La conciliacin hace referencia a la posibilidad de gestin del propio tiempo, (como es el caso de los autnomos), y la del trabajador. De ah que hablar de conciliar supone enfrentarnos a un problema, no slo de cantidad de tiempo, sino tambin la forma de distribuir el tiempo.
beneficios para la calidad de vida de las personas, ya que se estaran evitando las consecuencias del conflicto de roles. Es por ello que Jimnez, Gonzlez, y Reyes (2009) en su artculo cita a Clark
(2001) quien menciona: Existen tres aspectos claves que deben tener en cuenta las organizaciones para favorecer el ajuste entre el trabajo y la familia: flexibilidad temporal, que da cuenta de que los empleados posean un horario moderado y flexible; flexibilidad operacional, que hace alusin al control que tienen los individuos sobre su trabajo y, por ltimo, la supervisin de apoyo, que se refiere a la capacidad que tiene la organizacin para ayudar a sus empleados en lo que concierne al mbito familiar.
condiciones de trabajo y las necesidades familiares ha potenciado en general una intensificacin del conflicto entre la vida laboral y la vida familiar. Durante los dos ltimos decenios, el crecimiento del empleo en la mayora de las regiones se ha caracterizado por un aumento de la proporcin del empleo atpico respecto del empleo total, en particular, del empleo a tiempo parcial. Si bien el trabajo a tiempo parcial, especialmente cuando no cabe acogerse a la licencia para el cuidado de los hijos o a la licencia parental, ha permitido a muchas mujeres compatibilizar trabajo y familia, este tipo de trabajo suele entraar una penalizacin importante por lo que se refiere a salarios ms bajos por hora, seguridad en el empleo, prestaciones no salariales, proteccin social, desarrollo profesional y
oportunidades de formacin. Adems, el empleo con contratos de duracin determinada, el trabajo interino a travs de agencia y el trabajo estacional, cada vez ms comunes en los pases de altos ingresos, suelen estar peor remunerados
que el trabajo convencional. En muchos pases de frica, Asia y Amrica Latina, est aumentando la incidencia del empleo informal y la actual crisis est
acentuando esas tendencias. Dada la gran proporcin de mujeres con empleos atpicos, stas corren el riesgo de sufrir una mayor marginalizacin en los mercados de trabajo, como ha quedado patente en crisis econmicas anteriores. Al mismo tiempo, las horas de trabajo prolongadas o imprevistas y la tendencia al alza de los horarios de trabajo atpicos (por ejemplo, vespertinos, nocturnos o durante el fin de semana), en el marco de la expansin de una economa ms globalizada y en actividad permanente, tambin pesan considerablemente sobre los trabajadores y sus familias. En algunos casos, los padres trabajan por turnos de 24 horas y uno de ellos cuida de los hijos mientras el otro trabaja. Aunque esta modalidad tal vez permita a las familias llegar a fin de mes, tiene efectos negativos sobre el bienestar de los trabajadores.
pblico para la primera infancia, dirigido a los nios menores de tres aos. Por otra parte, cuando tales programas existen, su cobertura es limitada. En la Unin Europea (UE), slo el 30% de los nios menores de tres aos se acogieron a los servicios oficiales de cuidados en 2007, con diferencias considerables entre los pases. En los pases en desarrollo no suelen existir cifras sobre estos porcentajes, con las excepciones de Brasil 15,5% y Chile 4% (cifras correspondientes a 2006). La proporcin bruta de nios matriculados en la enseanza preescolar es ms amplia en los pases de altos ingresos (73% en 2004), mientras que en los pases en desarrollo sigue siendo limitada (32%) aunque est aumentando. La tasa de cobertura ms baja se registra en las comunidades pobres, rurales y en el frica Subsahariana (10%). Incluso cuando los servicios de cuidado de nios y educacin preescolar se encuentran disponibles, no suelen adaptarse a las necesidades de los padres trabajadores desde el punto de vista de los costos y las horas de funcionamiento.
En cuanto al impacto de las medidas de austeridad en los gastos generados por las polticas de las economas avanzadas para conciliar el trabajo y la vida familiar, los principales objetivos han sido la supresin de la asignacin por nacimiento (por ejemplo, Espaa: 2.500 euros por recin nacido) y la reduccin de las prestaciones de la licencia parental (por ejemplo, en Dinamarca o Alemania), de la duracin de dicha licencia (en Luxemburgo, de seis a cuatro meses), y de las rebajas fiscales (en Italia). En Irlanda se ha rebajado la edad de los nios con derecho a subsidios familiares, mientras que en el Reino Unido se ha reducido el nmero de familias con derecho a bonificaciones fiscales por hijo as como a la asignacin por maternidad. Tambin se estn realizando verificaciones de los medios econmicos para acceder al subsidio por hijo, que anteriormente tena una cobertura universal. En 15 de los 24 pases de la OCDE sobre los que se dispone de datos, se redujo el nmero de camas disponibles en los establecimientos de atencin mdica y residencial. Asimismo, disminuy el nmero de trabajadores que dispensan cuidados de larga duracin (en relacin con el nmero de personas mayores de 65 aos) en Dinamarca, Estonia, Irlanda y Suiza, y el gasto per cpita en este tipo de cuidados (PPA en dlares de los Estados Unidos) se redujo entre 2008 y 2009 en Hungra e Islandia. Al nivel del lugar de trabajo, en los casos en que ha disminuido la demanda de mano de obra, la mayora de los empleadores se han mostrado ms reacios a facilitar la conciliacin del trabajo y la vida familiar para los empleados 28. De hecho, muchos gerentes se encuentran confrontados, por un lado, a la necesidad de los trabajadores de conciliar trabajo y familia, por otro, a la demanda de la organizacin de lograr resultados con recursos humanos limitados. Pases de medianos ingresos como el Brasil, China, India y Mxico, que disponen de cierto margen fiscal para aplicar polticas fiscales anticclicas, han mostrado una mayor resistencia a las convulsiones econmicas. Sin embargo, la crisis ha dejado a muchos pases de bajos ingresos con dficit crecientes, que les estn obligando a recortar el gasto en salud y educacin. Desde 2009, el crecimiento del gasto per cpita en salud en frica, Amrica Latina y el Caribe y Oriente Medio se estanc o disminuy en comparacin con los niveles de 2008 registrados en
Europa Central y Meridional (pases no pertenecientes a la UE) y en los pases de la CEI 30. Esos recortes se compensan normalmente con el tiempo y los esfuerzos adicionales que las mujeres dedican al trabajo de prestacin de cuidados. Por otra parte, las mujeres tambin pueden asumir ms trabajos remunerados ante la disminucin del empleo masculino y de los ingresos generados por los hombres, actuando as como una red de seguridad de ltimo recurso en las crisis econmicas.
enfrentan al problema de compatibilizar trabajo y familia; o la dependencia de soluciones precarias para el cuidado de los hijos, como los que consisten en responsabilizar a los nios mayores del cuidado de los ms pequeos, dejar a los nios sin supervisin o llevarlos consigo al lugar de trabajo. A su vez, esto puede llevar a una reduccin de la tasa de escolarizacin y una mayor incidencia del trabajo infantil, lo que perpeta el ciclo de pobreza, o puede propiciar comportamientos antisociales o criminales por parte de los jvenes abandonados a su suerte por los padres que trabajan.
PRESIN COERCITIVA
Las presiones coercitivas son ejercidas sobre las organizaciones por otras de las que son dependientes. Las presiones coercitivas para la conciliacin de la vida profesional y familiar tienen su origen bsicamente en la accin del estado mediante la promulgacin de leyes, aunque en el caso de empresas multinacionales tambin habra que considerar las imposiciones que la empresa matriz pueda ejercer sobre las filiales. La normativa vigente en materia de conciliacin tiene en el caso espaol un triple origen dado que adems de la legislacin estatal y la autonmica es necesario considerar las directivas establecidas por la Unin Europea. Se ha recorrido un largo camino desde la Constitucin de 1978 hasta la Ley Orgnica de 22 de marzo de 2007, pero no obstante todava hay estudios que no son muy optimistas. Nos encontramos con algunos casos en los que el cumplimiento de la ley no siempre es riguroso, a pesar de que la legislacin espaola es una legislacin de mnimos. La existencia de legislacin puede ser una condicin necesaria aunque no suficiente, ya que es preciso considerar tambin como es percibida la norma. Se ha detectado desconocimiento de la legislacin vigente, la percepcin de falta de responsabilidad de las empresas en materia de conciliacin o, indiferencia ante este tema de profesionales cortos de miras. Un aspecto que destaca de la informacin obtenida en nuestro estudio es la baja consideracin de los mecanismos de supervisin del cumplimiento de la
normativa vigente. Es llamativo que todos los tems de este bloque obtienen puntuaciones medias inferiores al valor central de la escala (4), lo que nos muestra que la fuerza del marco
regulador de la conciliacin no se
PRESIN MIMTICA
Otra dimensin institucional a tener en cuenta para explicar el comportamiento de las empresas en materia de conciliacin es el efecto de las presiones mimticas y, en consecuencia, de la imitacin. Estas presiones se manifiestan de un modo doble: por un lado por la prevalencia de una prctica en un determinado sector y, por otro, por la percepcin de xito de la organizacin que ha adoptado dicha prctica en ese sector. Si suficientes organizaciones similares actan de un determinado modo de forma que ese particular curso de accin se legitima, otras organizaciones harn lo mismo para evitar el ser percibidas como menos innovadoras o responsables. De esta forma, una vez que en un determinado sector un nmero amplio de organizaciones favorecen la conciliacin de la vida profesional y personal, la presin sobre el resto de organizaciones se vera incrementada. Para una empresa debe ser relevante comprobar que una compaa de su sector est llevando a cabo medidas de conciliacin, para despus adoptarlas de una forma semejante sobre todo si se considera que esa compaa ha conseguido un mayor xito. Tal y como se seala en el Grfico 7, aunque la mayora de los encuestados considera que muchas empresas con xito estn implantando (4,98), medidas no son de los
conciliacin
competidores directos los que han tomado esa decisin (3,16). Esto podra limitar el peso de la presin mimtica. As, la decisin final de adoptar medidas
dependera de la percepcin del nmero de competidores que han adoptado ya esa prctica.
PRESIN NORMATIVA
Finalmente, adems de un entorno legislativo favorable a la conciliacin y de la existencia de competidores que hayan tomado ya iniciativas en ese sentido, es necesario analizar si desde las empresas se percibe que la conciliacin de la vida profesional y personal es un valor esencial compartido por la sociedad. Hay que tener en cuenta si la empresa percibe que la sociedad le hace responsable de esta materia y espera de ella un papel activo. Esta presin se relaciona con el pilar normativo de las instituciones, el cual establece obligaciones sociales que determinan los comportamientos esperados de las organizaciones. Los decisores de las organizaciones estn atentos a las normas, estndares y soluciones institucionalizados en sus mbitos de negocios y crculos profesionales. En el contexto espaol la importancia de las asociaciones profesionales es diferente al norteamericano, si bien es cierto que en los ltimos aos se est favoreciendo la existencia de este tipo de instituciones, ya sean formativas, sectoriales Las conexiones institucionales se convierten as en vehculo para la expansin de modas de gestin o medidas novedosas como podran ser las que fomentaran el equilibrio de la vida profesional y personal de los trabajadores. La conciliacin se considerara y aceptara en determinados crculos empresariales al ofrecer nuevas oportunidades en la gestin de personal. Como se recoge en el Grfico 8, aunque las empresas de nuestra muestra son conscientes del papel activo que la
sociedad espera de ellas en materia de conciliacin (5,3) y reconocen sentir cierta obligacin moral, slo estn dispuestas a facilitar efectivamente la conciliacin de sus trabajadores cuando le es requerido.
Flexibilidad laboral. Son medidas relacionadas con la reordenacin del trabajo en el tiempo y/o en el espacio. Existen dos tipos de medidas de flexibilidad: o En la distribucin del tiempo de trabajo: Permiten adecuar los horarios laborales a las necesidades familiares y personales. o En el espacio de trabajo: Conllevan una autogestin del tiempo de trabajo, ya que no es necesaria una presencia fsica permanente en el lugar de trabajo o Ampliacin de los permisos legales remunerados (maternidad, paternidad, lactancia, exmenes prenatales, tcnicas de preparacin al parto, etc.) y los no retribuidos (excedencias y reducciones de jornada) a los que se pueden acoger los y las trabajadoras para el cuidado de familiares. Desarrollo profesional. Este tipo de medidas, adems de facilitar la conciliacin, favorecen una mayor calidad de vida de las personas trabajadoras y tambin pueden ser muy diversas. o Desde un asesoramiento y apoyo para el desarrollo profesional y personal a facilitar recursos propios o externos de la empresa que permiten un ahorro de tiempo y dinero, etc. o Acercamiento al centro de trabajo ms prximo al domicilio habitual del trabajador o trabajadora, realizar la formacin en horario de trabajo, no realizar reuniones fuera del horario laboral, etc. Servicios a la persona. Medidas que incluyen desde facilitar informacin sobre los servicios para el cuidado de personas dependientes (menores, mayores, personas con discapacidad, enfermas, etc.) a ayudas
econmicas, etc. o Servicios sociales, servicios para la salud. o Medidas para la movilidad (transporte). Contratacin y retribucin. Este tipo de medidas garantizan que la situacin personal y familiar no es un impedimento o condicionante ni para la contratacin ni para la promocin.
o Tickets restaurante, tickets guardera. o Plan modelo para la contratacin y promocin interna. o Seguros mdicos
Siendo evidente que una gran mayora de los y las trabajadores de nuestro pas no trabajan en buenas condiciones, un claro ejemplo es el caso de aquellas personas que tienen reducido el tiempo con sus familias o de su propio descanso, ocio o recreacin, a causa de las intensas cargas de trabajo y los horarios inflexibles que tiene que cumplir. Por otro lado, la Cuarta Conferencia Mundial de la Mujer considero como objetivo estratgico impulsar una armonizacin de responsabilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres. Otro instrumento a nivel internacional que se ha preocupado en plantear medidas para lograr un equilibrio a favor de las y los trabajadores, destacando el Convenio 156 de la Organizacin Internacional del Trabajo sobre los trabajadores con Responsabilidades familiares, dicho convenio es aplicado a los trabajadores (as) con responsabilidades hacia hijos (as), as como respecto a otros miembros de su familia quienes necesiten de cuidados. En este Convenio, se dispone que se deba incluir en las polticas nacionales, las disposiciones que permitan a las personas con responsabilidades familiares, conciliar su vida familiar y laboral son ser discriminadas. Siendo las autoridades y organismos los encargados de informar y educas, para formar una cultura de respeto y de conocimientos de los problemas que enfrentan las y los trabajadores con responsabilidades familiares. Los ordenamientos de este convenio de la OIT representan contenidos mnimos para garantizar a quienes tiene responsabilidades familiares, la permanencia en sus empleos, en condiciones de igualdad y no discriminacin. Mxico an no suscribe este instrumento internacional, por lo que sera muy plausible exhortar al gobierno de nuestro pas a ratificar este Convenio que, sin duda, traera beneficios para las y los trabajadores y sus familias.
La Conferencia Regional de la Mujer de Amrica Latina y el Caribe (CEPAL) sesion en agosto del 2007, los acuerdos emanados de esa reunin los cuales se traducen en el Consenso de Quito. Dicho Conceso, reconoce que la divisin sexual del trabajo es un factor de desigualdad e injusticia econmico que afecta de manera particular a las mujeres en los mbitos familiar, laboral, poltico y comunitario, y propician la desvalorizacin y la falta de retribucin de los aportes econmicos de las mujeres. Entre los acuerdos ms importantes tomados en el seno de la sesin se encuentran la adopcin de medidas de corresponsabilidad para la vida familiar y laboral que se apliquen por igual a las mujeres y a los hombres. Un ejemplo claro de esto es Espaa que tiene un derecho para las buenas prcticas de conciliacin, el cual est en la Ley 39/1999 para promover la conciliacin de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Dicha ley, en su exposicin de motivos debido a la incorporacin de la mujer al trabajo, a motivado cambios sociales a fin de configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones sociales y de un modo distinto, de cooperacin entre mujeres y hombres que posibilite un reparto equilibrado de las responsabilidades de la vida personal y profesional. El primer captulo se refiere a permisos y excedencias relacionadas con la maternidad, paternidad y el cuidado de la familia; se ampla el derecho a la reduccin de jornada y excedencia a los trabajadores que tengan que ocuparse de personas mayores y enfermas; la Ley facilita a los hombres el acceso al cuidado del hijo desde el momento de su nacimiento o de su incorporacin a la familia,; introduce modificaciones en los supuestos de adopcin; establece la aplicacin de la reduccin de la jornada o excedencia para atender al cuidado de familiares. En su Captulo II contempla el procedimiento laboral para garantizar los derechos reconocidos en ley, el Captulo III aborda la prevencin de riesgos laborales; el Captulo IV se refiere a la seguridad social.
El programa de conciliacin procura una vida familiar ms plena y satisfactoria, plantendose entre sus disposiciones una jornada mxima hasta las 18:00 horas del da. Tambin, se propone un horario flexible, en el que e mantiene el nmero de horas semanales trabajadas, pero las y los trabajadores deciden el horario laboral que ms les convenga, procurando que los viernes termine la jornada a las 14:30 o 15:30 horas. As, como la inclusin de licencias de paternidad para los padres, como tambin licencia de cuatro semanas adicionales por licencia de maternidad. Una innovacin con que cuanta el Programa es la relativa a facilitar un horario ms flexible a las familias mono parentales y para el cuidado de hijas, hijos, personas dependientes y familiares con enfermedades graves. Un aspecto importante que se desataca es en cuanto a la formacin profesional, pues siempre es necesaria la formacin, capacitacin o actualizacin del personal, sin afectar la vida personal. Ahora es importante mencionar el mbito nacional en materia de derechos laborales. En la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos la el derecho al trabajo y establece, en su artculo 3, que a ninguna persona podr impedirse que se dedique a la profesin, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lcitos. Adems, en su artculo 123, seala que toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente til. La ley Federal del Trabajo, en la Ley reglamentaria del artculo 123 Constitucional no hacer referencia especfica respecto a medidas de conciliacin de la vida familiar y laboral, en su Ttulo Quinto relativo al trabajo de las mujeres dispone medidas conciliatorias en cuanto a la maternidad, pero no va ms all de la licencia de maternidad y perodos de lactancia, slo contempla guarderas comoun apoyo, pero estimamos que la ley requiere otro tipo de disposiciones tendientes a lograr la conciliacin de los mbitos familiar y laboral, entre otras: compactacin o reduccin de la jornada de trabajo, permisos por emergencias familiares, licencias de paternidad, interinatos para sustituir a quienes soliciten licencias.
La Secretaria del Trabajo y Previsin Social (STPS), desarrollo un modelo de conciliacin vida familiar/vida laboral el cual consta de tres partes: Programa Nacional de conciliacin. Este programa tiene como ejes estratgicos la perspectiva de familias, compromiso general con la conciliacin de la vida familiar y laboral, la equidad de gnero, planes
concretos con los principales agentes sociales, medidas laborales y prcticas de vida comunitaria. Fundamento y bases jurdicas. Este apartado se refiere a las disposiciones internas, es decir, ordenamientos nacionales en materia laboral, as como de los convenios internacionales en la materia celebrados por el Presidente de la Repblica y aprobados por el Senado Polticas pblicas y estrategias. Se subdivide en: gobierno y transversalidad de las medidas de, empresas, trabajadoras y trabajadores, y medios de comunicacin social. El modelo contempla 2 ejes fundamentales: a) Polticas pblicas en materia laboral b) Polticas pblicas en materia familiar y educativa. Es oportuno mencionar que en el mbito de la Administracin Pblica Federal, el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) ha sentado precedentes en el tema que nos ocupa, pues ha implementado estrategias de conciliacin de la vida familiar y laboral, tales como la compactacin de horarios segn las necesidades de las y los trabajadores. Por lo que, la conciliacin de la vida familiar y laboral debe partir de un principio de buena fe, por parte de todas las partes implicadas: empresa, gobierno, trabajadoras, trabajadores, sindicatos, etc. Es oportuno empezar a trabajar por resultados y no por la cantidad de horas que pasa una trabajadora o trabajador en el centro de trabajo. Entre las acciones tendientes a una compatibilidad entre el mbito privado y laboral, diversas instancias gubernamentales y no gubernamentales tanto nacionales como internacionales, han planteado:
Flexibilizacin de horarios laborales (y medidas complementarias) Jornadas parciales Compactacin de horarios Libre eleccin de turnos Trabajo desde casa Reduccin de la carga laboral Trabajo por resultados Contratacin de personal externo, para suplencias en casos de licencias de maternidad o ausencias cortas Encuestas de clima laboral
actitud de los empleados ante sus deberes, responsabilidades, convivencia, participacin e inters en el trabajo, lo cual repercute en mayores niveles de calidad, eficiencia, productividad y rentabilidad. (STPS, 2011) De la sociedad: al permitir la integracin de la empresa y de los empleados con su entorno social, tecnolgico y econmico, se crea trabajo, riqueza, desarrollo, bienestar y un mejor nivel de vida.
Pretende dar al empleado la opcin de trabajar desde casa. Entre ellas, cabe mencionar: Trabajo en casa. Posibilidad de conectarse con la empresa, para reducir viajes. Los empleados que trabajan desde casa estn equipados con la tecnologa necesaria Videoconferencia. Favorecer encuentros con clientes o colaboradores a travs de videoconferencia, para reducir viajes de negocios. El apoyo a madres/padres puede involucrar la garanta de no perder el trabajo debido a nacimientos de hijos, el pago parcial o total de gastos de hospital e incluso apoyos en los gastos de adopcin o de matrimonio. El apoyo a hijos puede incluir el ofrecer guarderas por parte de la empresa, apoyo en los gastos de guarderas de terceros, un sistema de cuidado de nios antes y despus del
colegio, apoyo en gastos mdicos, apoyo con mdicos pediatras financiados por la empresa, entre otros. (STPS, 2011) Los apoyos orientados a contribuir al balance entre el trabajo y la familia, involucran acciones
que facilitan la unin entre mundos, tradicionalmente estos dos que han
solo. Por ejemplo, el poder llevar a los hijos al trabajo contando con instalaciones para tal fin, como cuartos
ocasiones requeridas a los hijos o aconsejar a las madres/ padres en temas relacionados con los hijos; el contar con transporte escolar, cuyo proveedor sea la misma empresa, o el tener un sistema de entrega de comidas a domicilio o a la escuela. Todas estas acciones facilitan a que las madres/padres empleados se concentren en su trabajo sin distracciones o preocupaciones familiares. (STPS, 2011) La equidad de gnero se cristaliza bsicamente en polticas de apoyo tanto a madres como a padres, con el objetivo de que cumplan con sus respectivas responsabilidades familiares de una manera adecuada. Por supuesto, cada uno en
su mbito de actividades. Por lo general, al tocar el tema de equidad de gnero, los puntos que se tratan son respecto a los obstculos que muchas veces tienen las mujeres en el trabajo, tales como la falta de promociones a puesto superiores, la baja proporcin de mujeres empleadas, el diferencial en cuanto a las remuneraciones de las mujeres respecto a la de los hombres, entre otros. La empresa puede tener objetivos y polticas considerando todos estos puntos, lo cual representa una postura moderna que puede implicar mejores resultados (Figura 1) laborales y de satisfaccin, con sus correspondientes niveles de eficiencia y responsabilidad social. Sin embargo, en el mbito de las EFR, resulta necesario agregar tambin otros criterios que se relacionen con el aspecto familiar como las prestaciones en tiempo, apoyos monetarios, instalaciones y servicios que se otorgan tanto a madres como a padres. (STPS, 2011)
LA FLEXIBILIDAD LABORAL
En una relacin de trabajo, este concepto puede entenderse desde la perspectiva de las necesidades de la empresa y las del empleado. En la primera, se refiere a la flexibilidad que busca la organizacin con el objetivo de incrementar su rentabilidad, al intentar obtener un mayor margen de control a travs de la adecuacin de contratos colectivos y normas de trabajo a las necesidades de la organizacin. Por ejemplo, al encontrarse en una situacin econmica desfavorable por la cada en la demanda de automviles, diversas armadoras negociaron la reduccin de horas laborables de sus trabajadores, medida que no fue suficiente para evitar despidos masivos. En la segunda, la empresa otorga mayor libertad a sus colaboradores para que balanceen de mejor manera el trabajo con su vida personal, asumiendo una relacin ms comprensiva y tolerante hacia las necesidades del trabajador. (STPS, 2011) El concepto de responsabilidad familiar se relaciona con este segundo tipo de flexibilidad, enfocado a las necesidades del trabajador. Se estima que las empresas que han implementado esquemas flexibles de trabajo con el fin de lograr un balance entre la familia y la actividad laboral, registran un aumento del 5 al 10 por ciento en productividad, menos ausentismo y mayores ganancias, obteniendo una mejor imagen frente a la sociedad (STPS, 2011).
Con la idea de promover una mayor flexibilidad por parte de la empresa hacia el trabajador, la Secretara del Trabajo y Previsin Social, establece una serie de prcticas orientadas a la conciliacin del trabajo y la familia, mismas que aparecen a continuacin: a) Planificacin de horarios de trabajo que favorezcan el cumplimiento de las responsabilidades familiares, sin deterioro de la seguridad laboral. b) Contar con esquemas y polticas flexibles en los horarios de trabajo que permitan: Trabajar jornadas menores a 40 semanales, adelantar o atrasar las horas de entrada y de salida, combinar las horas de trabajo en la empresa y en el hogar, asignar trabajos con base en resultados, otorgar permisos para atender responsabilidades familiares, atender deberes de maternidad o paternidad, etc. c) Apoyos extrasalariales para propiciar la integracin familiar, como: Guardera, seguro mdico y de vida, comedor, transporte, etc. d) Apoyo para eventos familiares trascendentes, entre ellos: Bonos o das por matrimonio y nacimiento de hijos, apoyos en dinero para gastos extraordinarios. e) Incorporacin del concepto de conciliacin trabajo familia en la cultura organizacional, de tal manera que sea incorporado en polticas, programas y acciones de la empresa (STPS, 2011)
Preparan a travs de seminarios a quienes van a salir de la compaa por recortes nuevamente. de personal para ayudarles a conseguir trabajo
A continuacin, diversos expertos entregan siete simples pasos que pueden ayudar a compaginar vida profesional y familiar, sin necesidad de restarle importancia a ninguna de ellas:
DELEGUE LABORES.
Ser perfeccionista y sentirse indispensable, es un error constante que cometen los profesionales, aseguran los expertos. Por ello, la opcin de delegar tareas a gente capacitada y de confianza, puede ayudar a optimizar los tiempos. Si un trabajador posee un horizonte demasiado indeterminado en la ejecucin de sus tareas, sin duda se le har mucho ms difcil, sostiene Abel Gallardo, Mster en Psicologa Industrial y Organizacional de la Fordham Jesuit University.
FIJE UN DEAD-LINE.
Al igual que en el cierre de los peridicos, establecer un tiempo lmite de trabajo, permite que se pueda terminar la jornada laboral sin extenderla ms all de lo estrictamente necesario. Los mejores planes de gestin de tiempo te acompaan durante toda la vida, no slo durante tus horas de trabajo, explica la experta de Naciones Unidas. Fijar y cumplir con esos horarios permitir disfrutar del tiempo para asuntos personales y adems ir en benef icio de la propia organizacin. Si los empleados de una empresa tienen tiempo para dedicar a su vida personal, esto beneficiar a corto, mediano y largo plazo a la compaa. Cuanto ms contento est un empleado, mejor produce y mejor maneja sus relaciones interpersonales, agrega De la Torre.
principio. De lo contrario, ninguna de las actividades que realice fuera del lugar de trabajo, lograrn el efecto deseado. Ahora ya lo sabe. Con una pauta fijada y tiempos bien distribuidos es posible conciliar la vida laboral y personal. No olvide que un profesional que organiza sus tiempos y no le resta importancia a ninguna de las actividades extra programticas que desea realizar, ser mucho ms eficiente en el trabajo y mucho ms feliz en su vida cotidiana.
BIBLIOGRAFA
Gua para PYMES en conciliacin de la vida laboral, familiar y personal. Una herramienta para la competitividad. Recuperado el 10 de marzo de 2012 de: http://www.re-
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