UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA Centro Universitario de Ciencias Exactas e Ingeniera (CUCEI) Facultad de Ingeniera

ENSAYO: NUESTRO TEMPANO SE DERRITE

MAESTRO: LUIS ANTORIO FRAUSTO

ALUMNA: ENCINAS OSUNA ILSE GUADALUPE

Guadalajara, 18 de octubre de 2013

INTRODUCCION

Seguramente se han ledo algunas o muchas fabulas en nuestra vida dejado moralejas o lecciones de vida las cuales incluso llegamos a implementar en algn momento. Nuestro tempano se derrite es una fabula que trata sobre un grupo de pinginos que viven en un iceberg el cual est deteriorndose cada vez mas y depende de un grupo de pinginos solucionar el problema con ideas nuevas e innovadoras las cuales logran poner a salvo a la colonia de pinginos. Viendo este ensayo desde el punto de una empresa u organizacin observar que la personalidad de los pinginos es parecida a las personas que estn en nuestro entorno y en este caso en cualquier organizacin y tambin se hablar sobre los 8 puntos importantes que destaco el autor del libro Jhon Kotter para guiarnos a realizar un cambio de forma exitosa y eficaz.

DESARROLLO

En esta fabula existen 5 protagonistas y cada uno tiene una personalidad diferente y a pesar de ser diferentes todos se unen para formar un equipo fuerte que logra superar cualquier barrera que se presente. Siempre puede haber mejoras o cambios que llevan al mejoramiento de la organizacin y para llevarlo a cabo, la mayora de las veces, es necesario cambiar la cultura conservadora a una cultura de ideas nuevas, innovadoras que se lleve a cabo la mejora continua de la empresa y para solucionar los problemas que se presenten constantemente. Los personajes principales de esta fabula son: Fico: un pingino joven, sin experiencia aunque muy curioso, observador e inteligente aunque reservado. Es el primero en detectar el problema del hogar donde viven l y todos los pinginos y lo expone ante el ministerio mediante una dinmica sencilla y muy explcita. Nuestro tempano se est hundiendo! Alicia: una pingino de carcter fuerte, de poca paciencia pero razonable, supervisora y organizadora de los pinginos, lo que ella dice se hace . Ella es el segundo personaje en enterarse del problema de su hogar (el tempano de hielo) gracias a fico quien le mostr fsicamente el problema. Se encarga de ir al ministerio a pedir una junta para que fico expusiera lo que se haba descubierto. Luis: lder de los pinginos, personaje sabio, con mucha experiencia de acuerdo a su edad, es de mente abierta, dispuesto a escuchar ideas y situaciones siempre y cuando se tengan buenos argumentos para demostrar lo que se le exponga. El lider escucha a fico y gracias a la presentacin que hizo este, ha despertado inters en el problema expuesto. Bernandino: es el pingino gentil y amigable en el que todos confan y es de los pinginos ms queridos de toda la colonia, no es muy intelectual pero es de buen

corazn y apoya en lo que sea necesario para la solucin del problema que se presenta. Profesor: pingino intelectual, inteligente, analtico, solo se gua de razones que logren convencerlo Hay algunos personajes ms los cuales influyen en la fabula y su participacin fie de gran importancia para la comprensin de esta y los personajes son: NO-NO: pingino de mente cerrada, personalidad conservadora, no acepta cambios o ideas nuevas y es el que pone las barreras que impiden el cambio. Nuestro tempano no est hundindose! Maestra: contribuye al cambio despus de reflexionar junto con Bernandino que el cambio es bueno y traer consigo grandes beneficios para todos incluyndola a ella y a sus estudiantes. El grupo de pinginos realiz un proceso para manejar el problema descubierto de la mejor manera posible, el primer paso identificar el problema, el segudo paso era convencer al ministerio de que exista tal problema creando una urgencia para el cambio lo ms rpido posible. Se desarroll un trabajo en equipo utilizando los 8 puntos los cuales se vern desde la perspectiva de una organizacin y son los siguientes:

DISPONGA LA ESCENA 1. Cree un sentido de urgencia

Es necesario crear una conciencia de que el cambio siempre ser algo positivo tanto para el trabajador como para la organizacin. Supongamos que el gerente anuncia a sus trabajadores en el rea de informtica que la empresa trabajara con un nuevo software en un periodo de 2 semanas porque el actual ya es nulo, es decir que ya no es eficiente, algunos empleados estarn dispuestos a entrar a la capacitacin, sin embargo otros

no tanto, a esos empleados hay que hacerles entender que ese nuevo software har ms eficaz el manejo de informacin adems de que no se comenzar a trabajar en esto de cero, se les dar gratuitamente capacitacin para el manejo de la nueva tecnologa de manera que aprendan lo ms rpido posible y el manejo de informacin sea mas gil en un menos periodo de tiempo de manera que ser ms rpido realizar su trabajo y menos laborioso.

2. Organice el equipo gua.

Si queremos ver cambios rpidos es necesario formar un equipo de trabajo el cual cumpla con requisitos bsicos como: liderazgo, credibilidad, autoridad, destrezas, facilidad de comunicacin, capacidad de anlisis y sentido de urgencia. Este grupo se encargar de guiar a los trabajores de la organizacin a realizar los cambios urgentes y/o actualizaciones que son necesarios en la empresa.

DECIDA QUE HACER

3. Desarrolle el cambio de visin y estrategia

Una vez creado el grupo gua este debe sacar las ventajas que se obtendrn del nuevo cambio y compararlas con la situacin actual. Teniendo en cuenta que son ms las ventajas aplicando el cambio es hora de proponer ideas de las cuales el resultado sea la aplicacin del nuevo cambio.

VEA QUE LAS COSAS SE HAGAN

4. Comunquese para obtener comprensin y aceptacin

El grupo lder debe encargarse de comunicar el nuevo cambio a los empleados de la organizacin haciendo que la mayora o los mas posibles estn de acuerdo con el cambio y lo acepten estando consientes que los resultados sern para aplcar una mejora a la organizacin e donde laboran.

5. Faculte a otros para actuar

Puede que a pesar de que el grupo lder comunique de manera explicita y entendible para todos, habr algunas personas que no estarn convencidos del cambio querrn dejar las cosas como estn, son los NO-NO de la organizacin a los cuales hay que tenerlos vigilados e insistir dialogar con ellos para convencerlos o para que no interfieran, como lo hizo el profesor con NO-NO, con los que quieren hacer realidad el cambio.

6. Produzca xitos a corto plazo

Despus de tanto esfuerzo puesto en el proceso del nuevo cambio deben hacerse notorios los avances e irlos comunicando para que los que estn involucrados tengan ms motivacin para obtener resultados mejores y ms rpidos como cuando los pinginos exploradores llegaban contando a los dems los diferentes sitios que haban conocido, los oyentes se entusiasmaban mas a escuchar los resultados de su esfuerzo y pescaban mas pescado para alimentar a los siguientes exploradores.

7. No ceje en su empeo

Si se estn presentando resultados positivos en las actividades realizadas hacia el cambio o meta que se desea alcanzar no hay que dejar de ceder, hay que seguir esforzndose para realizar lo que se ha propuesto, si bien hacerlo realidad fue un reto desde el principio, en muy poco tiempo se

convertir

una

realidad

si

seguimos

esforzndonos

con

mayor

determinacin.

HAGA QUE SEA DURABLE

8. Cree una cultura nueva

As como en la fabula los pinginos cambiaron su cultura de pescar para otros peces nosotros podemos hacerlo, hay que ser constante en el cambio y a las actualizaciones que sean necesarias para una mejora continua en la organizacin, dejar atrs las viejas tradiciones y ser ms innovadores es lo que nos ayudar a realizar nuestras metas como emprendedores.

Los 8 puntos desarrollados es una gua que podemos tomar para manejar el cambio, sin embargo destacan notablemente lo que es la importancia del trabajo en equipo para la solucin de problemas. Cada ser humano es diferente y a mi parecer todos necesitamos de todos por eso cada persona posee cualidades diferentes, todos se complementan con todos y es justo el ejemplo que da este libro, se necesit de persona curiosa, justa, inteligente, social y con liderazgo para llevar a cabo una tarea, uno solo no puede solucionar un problema grande y si puede quiz no lo hara de la manera ms eficiente pero si se unen mas y mas personas que aportaran ideas seguramente se obtendr un mejor resultado y en un tiempo mucho menor a si pensramos por nosotros mismos el cmo solucionar un problema.

CONCLUSIN

Al final de cuentas este ensayo es una interpretacin personal del tema, quiz si leemos un ensayo sobre el mismo libro encontraremos que habrn algunos puntos diferentes o faltantes que no se encuentran en este y si leemos un tercero o cuarto encontraremos ms puntos de vista sobre esta fabula que nos hace reflexionar cuantos tmpanos de hielo a punto de colapsar pero tambin nos hace pensar diferentes maneras de enfrentar y resolver la situacin realizando cambios que nos darn beneficios. Este libro muestra cmo reaccionar ante la resistencia al cambio y los beneficios que trae si se logra evitar esas resistencias tomando en cuenta al mayor nmero de personas relacionadas que pueden ayudar a realizar esos cambios que al final de cuentas ser favorables en todo sentido de la identificacin y resolucin de problemas.

BIBLIOGRAFIA

Nuestro tempano se derrite- Jhon Kotter