DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS

Descripcin de Cargos: Es una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de recursos humanos. Es necesaria para la seleccin, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administracin salarial . Consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los dems cargos que existen en una empresa; es la enumeracin detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qu hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cundo lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los objeti os del cargo (por qu lo hace)! "sicamente es hacer un in entario de los aspectos significati os del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende!

Anlisis de Cargos: #l anlisis de cargos tiene que

er con los aspectos

extrnsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante! $retende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempe%arlo de manera adecuada! #ste anlisis es la base para la e aluacin y la clasificacin que se harn de los cargos para efectos de comparacin!

Objetivos de la Descripcin: &a descripcin de cargos es importante, ya

que trata temas cla es; el qu, el cmo, el cundo y el porqu! obligaciones

#stas

preguntas dan las bases de la limitacin de un cargo, permiten delimitar y todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman un trabajo y que debe cumplir el ocupante!

Objetivos Del anlisis de Cargo: #studia cargos desempe%ados en industrias, comercios y otras organi'aciones y produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos f(sicos e intelectuales que debe poseer el ocupante! )efine, clasifica y correlaciona datos ocupacionales; desarrolla medios de orientacin para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo, y prepara procedimientos de entre ista para facilitar la colocacin de trabajadores; utili'a datos para desarrollar sistemas de e aluacin de salarios y recomienda cambios en la clasificacin de los cargos; prepara organigramas, elabora monograf(as (mediante la descripcin de patrones y tendencias industriales); dise%a pruebas para medir conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores y reali'a la b*squeda ocupacional relacionada! 1. Permitirle a la empresa establecer las bases de la tecnificacin de la administracin de recursos humanos. 2. Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones. 3. Servir como medio de integracin y orientacin al personal de nuevo ingreso facilitando su incorporacin a las distintas funciones operacionales. . !yudar a la elaboracin de anuncios, demarcacin del mercado de mano de obra donde debe reclutarse. ". #eterminar el perfil del ocupante del puesto, de acuerdo con el cual se aplicaran las pruebas adecuadas, como base para la seleccin de personal. $. Suministrar el material necesario, seg%n el contenido de los programas de capacitacin como base para la capacitacin de personal. &. #eterminar las escalas salariales mediante la evaluacin y clasificacin de puestos, considerando nivel de salario en el mercado de trabajo, etc. '. Suministrar a la seccin de seguridad e higiene industrial los datos relacionados para minimi(ar la insalubridad y peligrosidad de ciertos puestos. ). *vitar repetir instrucciones

Factores de especificacin del puesto

&os mtodos que ms se utili'an en la descripcin y el anlisis de puestos son+ 1 +bservacin directa 2 ,uestionario 3 *ntrevista directa -.todos mi/tos

M todo de o!ser"acin directa.

*s uno de los m.todos mas utili(ados, tanto por ser el mas antiguo como por su eficiencia. *l an0lisis del puesto se efect%a observando al ocupante del puesto, de manera directa y din0mica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos anota los datos claves de su observacin en la hoja de an0lisis de puestos. *s m0s recomendable para aplicarlo a los trabajos 1ue comprenden operaciones manuales o 1ue sean sencillos y repetitivos. Se aconseja 1ue este m.todo se apli1ue en combinacin con otros para 1ue el an0lisis sea mas completo y preciso.

Mtodo del cuestionario. 2iene como objetivo la identificacin de labores, responsabilidades, habilidades, conocimientos y niveles de desempe3o necesario en un puesto especifico.

Mtodo de la entrevista. ,onsiste en recoger los elementos relacionados con el puesto 1ue se pretende anali(ar, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede reali(arse con uno, ambos, juntos o separados. *l analista visita personalmente al sujeto 1ue puede proporcionarle informacin relevante sobre alg%n puesto. 4a entrevista puede basarse en el cuestionario general, al cual pueden agreg0rsele preguntas 1ue abar1uen las variantes concretas 1ue presente el puesto.

M todos Mi#tos Se recomienda utili(ar m.todos mi/tos, combinaciones ecl.cticas de dos o mas m.todos para tener el mayor provecho posible. 4os m0s utili(ados son:

a5 cuestionario y entrevista 6ambos con el ocupante del puesto5. Primero el ocupante responde el cuestionario y despu.s presenta una entrevista r0pida7 el cuestionario se entender0 como referencia. b5 ,uestionario y entrevista 6con el ocupante y con el supervisor respectivamente5. Para profundi(ar y aclara los datos obtenidos. c5 ,uestionario y entrevista 6ambos con el supervisor5. d5 +bservacin directa y entrevista 6con el ocupante y con el supervisor respectivamente5. e5 ,uestionario y observacin directa 6ambos con el ocupante del caro5. f5 ,uestionario y observacin directa 6con el supervisor y con el ocupante del puesto respectivamente5.

Etapas del anlisis de cargos: Etapa de Planeacin 8ase en la 1ue se planea cuidadosamente todo el trabajo del an0lisis de cargos. 4a planeacin del an0lisis de cargos re1uiere algunos pasos, muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situacin en 1ue se encuentre la definicin de los cargos de la empresa.

Etapa de Preparacin *n esta fase se aprestan las personas, los es1uemas y los materiales de trabajo: 9 :eclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos 1ue conformar0n el e1uipo de trabajo. 9 Preparacin del material de trabajo. 9 #isposicin del ambiente. 9 :ecoleccin previa de datos.

Etapa de E$ecucin *n esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos 1ue van a anali(arse y se redacta el an0lisis: 9 :ecoleccin de los datos sobre los cargos mediante el 6los5 m.todo 6s5 de an0lisis elegido6s5. 9 Seleccin de los datos obtenidos. 9 :edaccin provisional del an0lisis, hecha por el analista de cargos. 9 Presentacin de la redaccin provisional al supervisor inmediato, para 1ue la rectifi1ue o ratifi1ue. 9 :edaccin definitiva del an0lisis de cargos. 9 Presentacin de la redaccin definitiva

C!, #tapa de #jecucin Planeacin -ase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del anlisis de cargos! &a planeacin del anlisis de cargos requiere algunos pasos, muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situacin en que se encuentre la definicin de los cargos de la empresa! &os pasos de la planeacin son+ , )eterminacin de los cargos que an a describirse! , #laboracin del organigrama de cargos y de la posicin respecti a de los cargos en el organigrama! , #laboracin del cronograma de trabajo! , #leccin del (de los) mtodo(s) de anlisis que a(n) a aplicarse+ los mtodos ms adecuados se eligen de acuerdo a la naturale'a y las caracter(sticas de los cargos que han de anali'arse! &a eleccin recaer en los mtodos que presenten las mayores entajas o, al menos, las menores des entajas en funcin de los cargos que an a anali'arse! , .eleccin de los factores de especificaciones que se utili'arn en el anlisis, sobre la base de dos criterios+ a!, Criterio de generalidad+ los factores de especificaciones deben estar presentes en la totalidad de los cargos que an a anali'arse o, al menos, en el /01 de ellos, para que puedan cotejarse las caracter(sticas ideales de los ocupantes; por debajo de ese porcentaje, el factor desaparece y deje de ser adecuado para la comparacin! b!, Criterio de ariedad o di ersidad+ los factores de especificaciones deben ariar seg*n el cargo, es decir, no pueden ser constantes o uniformes! , )imensionamiento de los factores de especificaciones+ determinar su l(mite de ariacin dentro del conjunto de cargos que se pretende anali'ar! &a amplitud de ariacin corresponde a la distancia comprendida entre el l(mite inferior y el

superior que un factor puede alcan'ar con relacin a un conjunto de cargos! #n lo fundamental, los factores de especificaciones constituyen un conjunto de medidores que sir en para anali'ar un cargo! , 2radacin de los factores de especificaciones+ consiste en transformarlos de ariable contin*a a discreta! 3n factor de especificaciones se grad*a para facilitar y simplificar su aplicacin! Preparacin #n esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo+ , 4eclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos que conformarn el equipo de trabajo! , $reparacin del material de trabajo! , )isposicin del ambiente! , 4ecoleccin pre ia de datos! Ejecucin #n esta fase se recolectan los datos relati os a los cargos que an a anali'arse y se redacta el anlisis+ , 4ecoleccin de los datos sobre los cargos mediante el (los) mtodo (s) de anlisis elegido(s)! , .eleccin de los datos obtenidos! , 4edaccin pre isional del anlisis, hecha por el analista de cargos! , $resentacin de la redaccin pre isional al super isor inmediato, para que la rectifique o ratifique! , 4edaccin definiti a del anlisis de cargos! , $resentacin de la redaccin definiti a