ACTUACION LABORAL CARACTERSTICAS DEL DERECHO DE TRABAJO El trabajo es el hecho de poner las capacidades a disposicin de otra persona a cambio

de una remuneracin. El derecho de trabajo se encarga de regular las relaciones surgidas del trabajo. Sus caractersticas son: -dependencia. -libertad: la lct no se aplica a los penados, etc. -licitud: algo ilcito es levantar quiniela, algo prohibido es el trabajo de menores en la noche. La diferencia es que lo prohibido es subsanable. -remunerativo. Su finalidad es tuitiva (fines protectorios). Protege a la parte considerada ms dbil, es decir a la que tiene menos capacidad para negociar, o sea el empleado. La finalidad es proteger a los trabajadores. PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

1 1) IN DUBIO PRO OPERARIO: en caso de duda a favor del obrero(Art. 9).

Un principio es la base en la que se apoya todo el rgimen jurdico-laboral. Son amorfos, o sea que no tiene forma. Si lo acotamos en una definicin muchas situaciones quedaran fuera y no serviran. Sirven como orientacin. Ningn juez puede contrariar a los principios, debe colocarlos por encima de la ley. Aunque en realidad existen varias leyes que contraran a los principios y en un juicio laboral el juez fallara a favor de los principios, ningn principio contradice a la constitucin nacional, Hay tres aplicaciones del articulo 9: -entre varias normas, sobre un mismo tema, a aplicar en un caso concreto, se aplicara aquella que sea ms favorable para el trabajador. -cuando la norma no sea muy clara se le har la interpretacin ms favorable al trabajador. Esta norma esta mas referida a los jueces. -la condicin ms beneficiosa implica que se debe respetar aquella situacin en la cual el trabajador se vea mas beneficiado. 2)IRENUNCIABILIDAD: no se puede renunciar a los derechos que el mismo derecho nos otorga. Si se puede renunciar al trabajo en cualquier momento. En situacin de quiebra se puede despedir a la gente abonndole la mitad de la indemnizacin que le correspondera en realidad. Segn la nueva ley con cada reingreso se pierde la antigedad. La nica obligacin al renunciar al empleo es avisar. La conciliacin es un acuerdo en donde se produce una renuncia parcial de ambas partes. Es la antesala al juicio. Por lo general se sacrifican esos derechos por una mayor rapidez en las resoluciones. La prescripcin se da cuando por el transcurso del tiempo vence la accin, es decir pierdo la oportunidad de entablar el juicio. Las obligaciones naturales son aquellas deudas que no son exigibles en tribunales pero que si existen. Las acciones laborales vencen a los dos aos. El derecho subsiste como una obligacin natural(caducidad). 3)CONTINUIDAD: una ves que empec un trabajo, presupongo que maana tambin lo tendr. La excepcin son los contratos por tiempo determinado. Pasado el periodo de prueba, que puede ser de hasta un ao, el trabajador queda efectivo y no

necesita ningn contrato para que se le comunique. Es un nombramiento automtico. Segn la lct no se puede tomar a la misma persona a prueba mas de una ves. Durante el periodo de prueba el trabajador puede ser despedido sin ninguna responsabilidad por parte del empleador, ya que tiene todo el derecho de elegir con quien desea trabajar. Una ves finalizado este periodo, debe cumplir con la ley. 4)PRIMACIA DE LA REALIDAD: el juez laboral en caso de estar obligado a elegir entre prueba documental y hechos, debe darle prioridad a estos ltimos. 5)BUENA FE: el empleador se debe comportar como un buen empleador y el empleado como un buen empleado. Ambas son figuras idlicas, solidarios, colaboradores entre s, el empleado debe realmente trabajar para el empleador, debe ser leal, debe cumplir con los horarios, no obstaculizar el trabajo de los dems, etc. El empleador debe brindar los instrumentos para trabajar, debe pagar lo que corresponde, etc. Ambos deben tener un sentido de solidaridad(incendio). 6)PROHIBICIN PARA HACER DISCRIMINACIONES: los dos grupos mas afectados por las discriminaciones son las mujeres y los menores. El concepto determinante es igual remuneracin por igual trabajo. 7)GRATUTIDAD DE LOS PROCESOS JUDICIALES: se paga a los abogados al final del proceso. Si se actu con malicia, o sea con mala fe se pagan los abogados de la otra parte. JORNADA DE TRABAJO LIMITADA Puede tener varios fundamentos: -les quito trabajo a otros: se usa en pases muy pobres: -protege al trabajador(salud) y al empleador(riesgos). -proteccin al exceso. En el pasado se dejaba hacer todo mientras funcionase. Esto generaba problemas de salud, accidentes de trabajo y por lo general acababa con la familia. As se trato de regular la jornada de una forma lgica, lo cual constituye una de las primeras regulaciones laborales. En cuanto a los principios internacionales que rigen las legislaciones laborales, el principal es el tratado de Versaches, el cual dio origen a la ONU. de la que depende la OIT. El trabajo diario no tenia que exceder de las 8 horas y el semanal no deba hacerlo de las 48 horas. Esto constitua un doble tope. Al superar ese tope deban pagar horas extras y pasado el tope de las horas extras deban dejar de trabajar. Este limite de horas extras es de 2 horas y no se permiten horas extras en contratos de tiempo parcial. El tope definitivo se da por lo general en tareas insalubres. Las prohibiciones laborales van casi en su totalidad para los empleadores. Ley de jornada 11.544. Esta ley se incorpora a la lct en los artculos 196 a 203. En derecho argentino la y se transformo en o. As el da de trabajo tendra 8 horas o la semana 48. Al pasar la hora 10 se pagan horas extras. Para casos especiales como los serenos, las mucamas, etc., se tiene estatutos especiales. Hay tres tipos de jornadas: -normal diurna: 8 horas diarias o 48 horas semanales. -nocturna: corre de la hora 21:00 PM a la hora 6:00 AM. Si la jornada fuera ntegramente nocturna l limite seria de 7 horas. Si solo abarca una parte se reduce cada hora en 8 minutos o se paga el excedente. El trabajo nocturno esta prohibido para las mujeres y los menores. Si cae una inspeccin el contrato no se anula, sino que se modifica, es decir que se pasa a los menores a un horario diurno. Los serenos tienen un estatuto propio y la compensacin de horarios se realiza a la maana. Si un menor sufre un accidente en un trabajo nocturno, siempre responde el empleador sin importar de quien sea la culpa -insalubre: es una calificacin del ministerio de salud. Tiene un limite mximo de 6 horas diarias y

30 horas semanales. Las 7 horas nocturnas y las 6 horas insalubres se pagan como 8 horas. Las horas extras se pagan en das comunes un 50% mas y en sbados pasadas las 13:00 horas, domingos y feriados, un 100% ms. La tendencia mundial dice que la jornada debe ser acortada a unas 40 horas semanales. Otro tema es la flexibilizacin del horario de trabajo. En Europa se permite que los empleados trabajen cuando se les d la gana. Se prohbe a las provincias modificar el rgimen de jornadas. No pueden ampliar ni reducir l limite aunque favorezca al trabajador. Existen varias definiciones de jornada: -concepto legal: es el tiempo que la ley determina que sea. -concepto nominal: es el tiempo por el cual el trabajador se encuentra a disposicin del empleador. -concepto efectivo: es aquel tiempo en el que realmente trabaje.

INTERRUPCIONES DEL TRABAJO Las interrupciones son aquellos espacios de tiempo dentro de una jornada de trabajo que no sabemos si considerar jornada o no. Se da en aquellos trabajos en los que se requiere que la persona se prepare o equipe. En caso de que suceda algn accidente durante alguna interrupcin: -si me alejo del lugar de trabajo no hay muchas posibilidades de que la empresa me cubra. -si me quedo en el lugar, si responden por esos accidentes. Segn la jurisprudencia si mientras almuerzo, etc., sigo bajo las ordenes de mi jefe estoy cubierto, caso contrario no. Si est camino al trabajo, estoy cubierto. Esta situacin se define por regularidad, si en la actividad regular me pasa algo la empresa me cubre. Si me desvi por cualquier cosa, no me cubre La interrupcin, segn la doctrina, si se realiza para efectuar actividades complementarias a la actividad principal, se considera integrante de la jornada como por ejemplo la demora para vestirse en aquellos trabajos que requieren equipamiento especial. FACULTAD DE DIAGRAMAR LOS HORARIOS Se refiere a la franja de tiempo en la cual realizare mi jornada. Es un factor importante y junto al sueldo constituyen las base del contrato. Debe quedar fijado desde el inicio, no puede ser cambiado abruptamente. Si cambiaran el objeto, lugar, horario o cualquier elemento esencial, uno se poda considerar indirectamente despedido, pero con la nueva ley el horario sin dejar de ser esencial es una de las partes ms flexibles del contrato. Ahora si no puedo cumplir con el horario tengo que renunciar, es decir que el empleador tiene la facultad de cambiar el horario de trabajo en forma abrupta y sin necesidad del consentimiento de los trabajadores. Todo esto surgi el semestre pasado como consecuencia de la ley de flexibilizacin laboral. La nica alternativa a esta renuncia obligada es ir a tribunales, en los cuales te darn la razn en pos de los principios fundamentales, pero en esa instancia ya se perdi el trabajo ya que aunque gane no se puede obligar al empleador a volver a restituirme en el horario original. La excepcin es el caso de los representantes sindicales que gozan de la tutela sindical. ACCIDENTES Y ENFERMEDADES E n los accidentes in itineres siempre responde el empleador. Se considera que el trayecto de la casa al trabajo y del trabajo a la casa integra la jornada de trabajo(pero no se paga). Esto se define por la habitualidad de la rutina. Si es habitual, el empleador debe responder.

Si tengo un accidente en la ducha se considera un accidente in itinere. Desde que me levanto hasta que llego al trabajo se considera in itnere. Si me rompo los meniscos, un domingo, jugando al ftbol 5, el empleador debe pagar. Hay que diferenciar entre: -Accidentes in itineres -enfermedades y accidentes inculpables -enfermedades y accidentes profesionales Los tres tienen el mismo fundamentos, el principio de solidaridad. El empleador goza de los beneficios del trabajo del trabajador a cambio del salario, el cual es fundamental en la vida del trabajador, por esto y por el principio de solidaridad el empleador responde por las enfermedades y accidentes de los empleados los cuales se suponen no tendran gran duracin ni frecuencia. El tercero encuentra su fundamento en el principio de indemnidad, el empleado debe salir del trabajo en las mismas condiciones en las que entro. En estos casos se realiza exmenes mdicos previos. Incluyen sorderas, varices, derrames cerebrales. Las injurias constituyen una forma de despido y los insultos deben probarse mediante testigos. Si la persona ya tenia sordera, solo se paga el agravante. Si no se le hace el examen previo al ingreso se pagan todas las enfermedades. Siempre se paga lo que ocasione el trabajo. EXCEPCIONES GENERALES Y PERMANENTES El caso de los trabajos por equipos y de los turnos rotativos constituye una excepcin general y permanente al rgimen de jornada. Es una forma distinta de distribuir la jornada a condicin de que l termino medio de horas trabajadas en un periodo de tres semanas no exceda las 8 horas diarias o las 48 horas semanales. O sea que en 18 das no se deben exceder las 144 horas y en una semana no se deben exceder las 56 horas. Esto se aplica en las tareas en las que ni al empleado ni al empleador le conviene la aplicacin de cualquiera de las otras jornadas como las producciones continuas, las estaciones de servicios, etc. EXCEPCIONES GENERALES Y TEMPORARIAS Se refieren a los accidentes, los trabajos de urgencia o los casos de fuerza mayor. En estos casos el trabajador debe quedarse a cumplir un horario distinto al suyo sin que proceda el pago de horas extras. REMUNERACIONES Argentina no tiene un rgimen de trabajo protectorio, ya que solo algunos aspectos estan protegidos. Los que poseen leyes protectorias son: -Estados Unidos: contratacin sper rpida, es decir se puede contratar y despedir rpidamente. Siempre estn en blanco y no les cuesta mucho conseguir otro trabajo. -Alemania: tiene una muy importante cantidad de contratos y mas restricciones en cuanto a los despidos. -Japn: hacen sentir a los que trabajan como en familia asegurndole estabilidad en su puesto. Los trabajadores de Taiwn, Corea, Singapur, se diferencias de los anteriores en el respeto al trabajador. Argentina no esta ni en uno ni en otro grupo. En Argentina existe una estabilidad relativa en el trabajo, si te echan te van a indemnizar. Siempre podes ser despedido, incluso sin causa. La estabilidad absoluta es cuando si te despiden te deben volver a reincorporar. Tambin existe una jornada limitada, al superarla, de 8 a 12 horas se pagan horas extras. Esta jornada deba ser respetada en sus horarios (maana), si no me poda considerar

indirectamente despedido. Antes de octubre de 1988 regia la LCT, despus de ese mes surgi la Ley 25.013, lo cual causo una esquizofrenia generalizada, ya que son dos sistemas indemnizatorios diferentes. Contratos basura se les llama a los de pasantas, mujeres mayores de 55 aos y excombatientes de Malvinas, jvenes, tiempo parcial, plazo fijo, etc. Estos fueron incluidos en las leyes de pymes, 24.645 y 24.647. En 10 aos todos estos contratos se derogaron y se elimino l mayor parte de los conceptos protectorios. Al ser las leyes tan poco protectorias los jueces se volvieron mas protectorios basndose en los principios. En la anterioridad no haba muchas posibilidades de ganar un juicio ya que las empresas se ajustaban a las leyes. La ley 22.250 no toca el derecho individual sino el colectivo. Habilita a los gremios a modificar aspectos individuales del contrato de trabajo, lo cual se hace mediante los convenios colectivos. Ejemplo: 1 cobraba $700 2 puedo cobra $700 pero tengo que trabajar 15 horas mas. Esto antes no se poda, pero ahora si, ya que los convenios tienen una jerarqua superior a las leyes. LES DE CONTRATOS DE TRABAJO La remuneracin, junto con el lugar de trabajo y el tipo de tarea son los elementos esenciales del contrato de trabajo. El periodo no es esencial ya que se considera que todos los contratos son por tiempo indeterminado. Lo ideal es que el contrato sea formalizado de alguna manera, el cual como mnimo se debe referir a los cuatro elementos anteriores. El derecho de trabajo no exige formalidades estrictas a la hora de contratar, salvo los casos de contratos especiales, los cuales deben pasar por regulaciones especiales. Es decir que el hecho de que no te firmen un contrato no implica que no ests contratado. Esto es as por que se considera que el trabajo es sencillo y no siempre se tiene un escribano a mano. Los elementos esenciales no deben modificarse sin nuestro real consentimiento, caso contrario nos podemos considerar indirectamente despedidos. DEFINICIN DE REMUNERACIN: El salario desde el punto de vista jurdico-laboral es la retribucin del trabajador dependiente. Constituye la ventaja patrimonial (ganancia) que recibe del empleador como contraprestacin del trabajo subordinado. Esto es as aun cuando el dependiente no realice tareas especificas, pero s est a disposicin del otro y no pueda usar su tiempo en beneficio propio (chofer en espera). La funcin del salario es alimentara. Con esto se le da una categora muy importante ya que le otorga carcter primordial o esencial. CARACTERSTICAS: -mnimo, vital y mvil: es de orden publico laboral, es decir, de un piso determinado no se debe bajar. El salario mnimo en Argentina es de $200. Es vital por que reviste un carcter alimenticio. Es mvil por que debe ser actualizado. Las necesidades bsicas que cubre el salario son : -alimento

-vivienda (alquiler $400) -educacin (colegio publico) -salud -vestimenta -transporte (publico) -esparcimiento -vacaciones

esto es lo que debe cubrir un salario mnimo. CLARN define a la canasta mnima para un matrimonio con un hijo en $1250.

El Consejo Nacional del Salario Mnimo, Vital y Mvil es el que determina este salario. Los tickets pueden llegar como mximo a ocupar hasta el 20% del salario. CARACTERES DEL SALARIO -Igualdad: igual remuneracin por igual tarea. Esto en la practica no se aplica, es en donde mas se nota la discriminacin. -Suficiencia: debe alcanzar para cubrir los rubros arriba expuestos. -Inmutabilidad: nuestro salario debe mantener su valor real. En 1989 y en el 2000 debo poder efectuar los mismos gastos. -Conmutatividad: debe haber una proporcin real entre el trabajo realizado y el salario. -Continuidad: si en enero cobro en marzo, siempre y cuando realice las tareas. -Carcter alimentario: cuando algo es de carcter alimentario no esta sujeto a embargo. El nico caso es cuando el embargo se realiza para el cnyuge y los hijos, pero aun en este caso solo se puede embargar hasta el 20% del salario. Hay dos tipos de salarios: -salario laboral: definido anteriormente. -salario previsional: es el monto sujeto a descuentos y retenciones. Se excluye del salario social ciertos pagos llamados beneficios sociales. Esto es cuestionable porque contradice a la constitucin nacional y podran ser los comedores de la empresa, ticket y vales de comida, reintegros de medicamentos, etc. Tambin pueden clasificarse en: -Principales: siempre son en dinero y ocupan como mnimo el 80% del sueldo. -Complementarios: tienen que ser en cualquier otra cosa que no sea dinero y pueden llegar a equivaler hasta el 20% del sueldo. En trabajos jerrquicos le dan el auto con nafta, la casa, vacaciones, obras sociales muy buenas, etc. TIPOS O GRUPOS DE REMUNERACIONES 1) SALARIOS MNIMOS El mas conocido es el salario mnimo vital y mvil. Es lo mnimo que se puede ganar en dinero. Es inembargable salvo por deudas alimenticias, y se le aplica a todos los incluidos en la LCT, la administracin publica y a todos aquellos para los cuales el estado sea el empleador. El salario mnimo profesional se fija en un convenio colectivo y se aplicara a dicha actividad. Siempre es superior al salario mnimo, vital y mvil, pero con el surgimiento de la Ley 25.250 el

salario profesional puede llegar a ser inferior a aquel. El salario mnimo garantizado existe cuando, al trabajador se le paga igual aunque no haya realizado la tarea siempre que sea por causas inherentes a la empresa, como en las industrias frigorficas. 2)SALARIOS PRINCIPALES Cuando el salario se fija en base a un convenio colectivo de trabajo siempre es en dinero. Puede corresponderse con: -el tiempo: lo que se paga es el tiempo, no el resultado de la tarea. Puede ser: *jornal: puede pagarse por hora o por da. *sueldo: siempre es mensual. -el resultado: esto resulta mas estimulante para el trabajador, ya que le pagan mas mientras mas trabaje. Puede ser: *a destajo: no debe ser muy inferior al salario mnimo vital y mvil. El empleador debe dar toda la materia prima que el trabajador necesita para trabajar. No deben escatimar ni el trabajo ni la materia prima. Se paga por unidad. *por comisin: puede ser individual, es decir cuando se pacta con un solo individuo o colectiva. La base de la comisin es el valor del negocio. *por porcentaje de ventas: puede ser directa, cuando el trabajador concierta el negocio el mismo, o indirecta, lo cual se da cuando el negocio lo concierta el trabajador a trabes del empleador el cual le da una zona determinada o una lnea de clientes. *primas: busca el incremento de la produccin por medio de un incentivo econmico. Hay un bsico que se va incrementando con la prima, la cual es en dinero, por lo tanto es principal. 3)SALARIOS COMPLEMENTARIOS Son pagos particulares en cuanto a periodicidad y monto. Por sus caractersticas pueden contener prestaciones no dinerarias que forman parte del salario (ART 105 LCT). Incluye: -gratificaciones: es un pago especial que hace el empleador en forma voluntaria y de acuerdo a su carcter subjetivo. Puede ser un regalo especial por el aniversario de la empresa (mercaderas, dinero, etc). La caracterstica mas importante es que su naturaleza jurdica no deviene de una ley, es decir no es obligatorio. Es importante la habitualidad, si es habitual es exigible por el trabajador. Si es habitual es remunerativa, es decir que integra el salario. Al ser habitual e integrar el salario, el trabajador puede exigirlo sin importar si le fue bien o mal a la empresa. Esto es as porque el trabajo no va unido al riesgo empresario, es decir no esta relacionado con las ganancias, ya que si la empresa tiene superutilidades no le aumentan el salario a nadie, tampoco lo tendran que bajar si tiene perdidas. Por otro lado, si yo hice el trabajo tengo derecho a la contraprestacin. Al revestirla del carcter habitual las gratificaciones dejan de ser voluntarias. El pago de las gratificaciones sera excusable si la situacin econmica general es muy mala, pero tambin se tiene que tener en cuenta la situacin especifica de la empresa. -SAC: es el sueldo anual complementario o aguinaldo. Antes era voluntario pero luego se volvi exigible para todo el mundo que trabaja en relacin de dependencia. Se encuentra en la Ley 23.041 en su articulo 121. Se paga en dos cuotas, la 1 el 30 de junio y la 2 el 31 de diciembre de cada ao. Lo que se paga es la doceaba parte de las retribuciones originadas en dichos perodos. -participacin en las ganancias: esto nunca se aplico. Es una remuneracin aleatoria que depende de las utilidades obtenidas segn los balances y que cuando se le practica a un empleado jerrquico se denomina habilitacin.

No se aplica a la generalidad de las empresas, ya que cada empresa decide si lo aplica o no. Para ser cobrable debe figurar en el contrato, establecindose la fecha y el monto ( % sobre las utilidades netas). -pagos en especies: pueden ser: *vales de alimentos, los cuales no se consideran salario ya que no pueden hacercele las retenciones correspondientes. * viviendas: en este caso pueden ser vivienda o habitaciones en uso. Dentro de la vivienda hay diferentes opciones: como hogar, se salva de pagar el alquiler, etc. *ropa de trabajo: es un rubro indemnisable en las demandas. Todos los que trabajan necesitan un uniforme y es obligacin del empleador proporcionrselo. Esta ropa, que es pagada por el empleador, sirve para evitar arruinar la ropa de calle. Es para evitar que el trabajador gaste en ropa propia y que el da de maana no se reclame nada. En algunas casas de ropas, se le regala ropa muy cara a los vendedores para que la luzcan en el trabajo. *asistencia medica. *colegios. *capacitacin. *auto: la ley no puede constituir un techo que perjudique al empleador. Si la empresa te quiere dar un auto te lo puede dar sin problemas. *ocasin de ganancias: son las propinas. Puede ser que se junten todas y luego se la dividen por el total de los trabajadores. Estas integran el sueldo pero se anotan aparte. En algunos pases (Brasil) es obligatorio dejar propina (15% y 20%). En Argentina hubo en que tambin era obligatorio. 4)OTRAS PRESTACIONES DE CARCTER SALARIAL Son prestaciones que la ley impone al empleador, pero que salvo por su carcter legal no son remuneraciones. Son remuneraciones nada mas que por que la ley lo determina. No cumplen con el concepto de remuneracin ya que no son contraprestaciones. Por ejemplo los accidentes y enfermedades inculpables, durante estos no voy a trabajar pero igual me pagan; vacaciones, cobro e incluso mas y no trabajo( el fundamento de esto es que me pagan mas por que gasto mas); licencias especiales; plus por asistencia; por puntualidad; por capacitacin; por conocimientos de idiomas; bloqueo de matricula o de titulo. CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo difiere de la relacin de trabajo en que mientras uno es la forma el otro es el contenido. El contrato es un acto jurdico que origina la relacin de trabajo. Los mas importante es la relacin ya que si existe relacin se presupone el contrato pero no sucede a la inversa. CMO SURGE? Anteriormente las relaciones de trabajo eran reguladas por el cdigo civil bajo el titulo locacin de obras o de servicios. Estos son contratos para actividades mas importantes y trascendentes, y dado que el 99% de los contratos no eran de este tipo todo se volva muy engorroso. Para limitar la autonoma de las partes surge el contrato de trabajo, el cual se presupone que siempre existe. Cuando no se cumple y no se hace efectivo se emplearan las normas del derecho civil. SUJETOS DEL DERECHO LABORAL a)Trabajador: es la persona fsica que se obliga a prestar servicios o realizar alguna tarea. Siempre debe ser una persona fsica, no se puede otorgar derechos a personas jurdicas o maquinas. b)Empleador: es la persona fsica o jurdica que requiere los servicios del trabajador. c)Socio-empleado: son aquellas personas que integran una sociedad y prestan servicios en forma

personal a la misma cobrando a cambio una remuneracin. Es la forma que se presta mas a fraude y la que se somete a un mayor control. Hay fraude cuando integran al individuo a la sociedad con un porcentaje ridculo hacindole creer que es socio cuando en realidad no lo es. Hay fraude cuando esta u otra forma jurdica se utiliza para un fin distinto al cual fue creado. DEFINICIN: Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona fsica (trabajador) compromete su trabajo personal a favor de otra persona fsica o jurdica (empleador) por cuenta de esta ultima que organiza y dirige la prestacin y aprovecha sus beneficios a cambio de una remuneracin. IUS VARIANDI Es el derecho al cambio, a la organizacin, a la planificacin en relacin a su establecimiento. Es un elemento esencial del contrato por el lado del empleador y su limite es el contrato mismo, este tiene que decir que se va a hacer. Salvo en los trabajos profesionales, en la mayora de los trabajos el empleador esta constantemente diciendo que se debe hacer y que no. Este derecho se esta ampliando debido a las disminuciones de las protecciones a los trabajadores. AUXILIARES DEL TRABAJADOR En algunos trabajos el trabajador esta autorizado a tener auxiliares, los cuales dependern directamente del empleador y se regirn por los estatutos correspondientes. INTERPOSICIN Y MEDIACIN Aquellos trabajadores que han sido contratados por terceros con vistas de ser proporcionados a una empresa sern considerados empleados directos de quienes utilicen su trabajo. Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales sern considerados en relacin de dependencia con dicha empresa y con el empleador. Ambos sern solidariamente responsables por el pago de todas las obligaciones laborales. En primer lugar ante una deuda, primero se le exige a la empresa intermediaria y luego a la otra empresa. CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO 1)Consensual: se perfecciona con la voluntad de ambas partes. 2)Bilateral: ambas partes se obligan con prestaciones reciprocas. 3)Oneroso: el trabajo no se presume gratuito(art. 103lct) 4)Conmutativo: las prestaciones a las que se obligan las partes son inmediatamente ciertas. Se pueden apreciar en el momento mismo de contratar. 5)De ejecucin continuada: se supone que el contrato de trabajo se extiende en el tiempo en virtud de prestaciones repetidas. 6)Autnomo: es un contrato propio de la materia: 7)No formal: si bien es conveniente que el contrato de trabajo revista cierta formalidad no es indispensable. REQUISITOS: -Capacidad para contratar: pueden celebrar contratos los mayores de 18 aos, las mujeres casadas sin permiso del marido, los menores de 18 y mayores de 14 con permiso de los padres y los emancipados por casamiento. Los menores entre 14 y 18 si estn trabajando sin autorizacin de los padres, estos pueden pedir la nulidad del contrato. Los menores a partir de los 18 aos pueden disponer de los bienes que adquirieron con su propio dinero. Los emancipados por matrimonio tienen plena capacidad laboral. -Objeto del contrato de trabajo: el contrato de trabajo tiene por objeto la prestacin de una actividad personal que puede ser indeterminada o no. -Actividades ilcitas y prohibidas: ambas estn incluidas en la LCT. El trabajo es prohibido cuando existe una norma que lo declara as, como por ejemplo la prohibicin a las embarazadas de realizar

trabajos riesgosos. Los contratos de objeto ilcito no producen consecuencias entre las partes que deriven de esta ley. El contrato de objeto prohibido es inoponible al trabajador, es decir que este cobrara igual si realizo dicho trabajo prohibido. FORMALIZACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Para que se formalice se necesitan: -consentimiento: una parte propone y la otra acepta. -contenido esencial: basta enunciar lo mnimo, el resto se regir por lo que marquen las leyes. FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO Se puede probar por cualquier medio, que son los procsales comunes y los que figuran en los cdigos. La forma tampoco necesita nada especial, se le puede dar cualquier forma salvo aquellos que estn sujetos a modalidades, estos si no cumplen con esa forma y requisito su contenido es nulo. LIBRO ESPECIAL ARTICULA 52 Este libro no debe contener roturas, raspaduras, enmiendas, omisiones, etc. Si se omite su exhibicin se considerar que los reclamos que realiza el trabajador son validos, por esto es preferible presentar un libro en mal estado que no presentar nada. REMUNERACIONES En caso de que no se haya fijado una remuneracin entre las partes, el juez esta facultado para hacerlo. FIRMA La firma es un requisito esencial del contrato, es ineludible ya que si no lo firme no existe. Puedo firmar con la huella digital pero debo ir acompaado de alguno de confianza que le a el contrato. La firma en blanco esta prohibida. Una practica comn es hacer firmar al empleado un talonario de recibos en blanco, lo cual no sirve ya que cuando hacen la pericia caligrfica se ve que el pulso y la tinta es igual. No se aceptan renuncias que no esten expresamente determinadas con anterioridad. DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES El articulo 62 anuncia la obligacin genrica de las partes, esto es lo que se sobreentiende que esta incluido en el contrato. Son aquellos puntos que si bien no estn especficamente detallados surgen de aplicar la LCT, los convenios, estatutos, etc, en los cuales debe primar la colaboracin y la solidaridad. Otro punto incluido se refiere al exceso de trabajo en horas picos del ao (navidad), lo cual no implica que no se le paguen las horas extras. El articulo enuncia el principio de la buena fe, es decir comportarse como en buen empleador y un buen trabajador a la hora de celebrar y extinguir el contrato. El articulo 63 se refiere al inicio y el 62 a la duracin o desarrollo. El articulo 64 establece la facultad de organizacin, es decir que el empleador puede organizar su establecimiento tcnica y econmicamente como ms le guste. En estos dos rubros el empleador tiene mano libre, es decir puede hacer lo que quiera ya que l es quien mejor sabe lo que le conviene. Se debe diferenciar del ius variandi (articulo 66) el cual es la facultad para modificar las formas y modalidades del trabajo, siempre y cuando sean razonables, sin que se alteren elementos esenciales del contrato ni que afecten moral o econmicamente al trabajador. Este es el limite del articulo 64, una ves que dispuse mi negocio tcnica y econmicamente debo respetarles a mis empleados sus posiciones.

FACULTADES DISCIPLINARIAS DEL EMPLEADOR Segn el articulo 67 la nica sancin legal que puede aplicar son las suspensiones disciplinarias. En caso contrario el trabajador puede apelar la medida ante la autoridad administrativa correspondiente. Se supone que las sanciones econmicas no son procedentes. CONTROLES DE SEGURIDAD PERMITIDOS Segn el articulo 70 este tipo de controles estn permitidos si se cumplen con los siguientes requisitos: -notificar al ministerio de trabajo o a la autoridad administrativa correspondiente sobre la existencia de estos mecanismos en el establecimiento. -los controles deben ser absolutamente indiscriminados, es decir le pueden tocar a cualquiera. -aquellos controles personales deben ser efectuados por personal del mismo sexo. DEBER DE SEGURIDAD DE ARTICULO 75 Este fue un articulo histrico ya que contena dentro de si mismo el principio de indemnidad. Si la persona sufre daos agravados por el trabajo y no se quera proteger con la LCT en los tribunales laborales tenia la opcin de una reparacin mayor en los tribunales civiles. Esto era mas lento pero tenia una mayor restauracin. En la actualidad no esta est opcin. Los daos ahora los cubren las ART, las cuales solo pagan los daos causados por el trabajo, por ejemplo las varices no las incluyen las ART, y por lo tanto no las pagan. El articulo 75 anterior era el que mejor expresaba el deber de seguridad y el anterior a ese contemplaba la opcin de buscar una reparacin mayor. Este articulo es una norma de seguridad e higiene mas que una norma primordial del derecho laboral. El empleador debe observar las normas de seguridad e higiene y debe hacer observar las pausas. El empleador responder por el incumplimiento de las normas dando lugar nicamente a las prestaciones en ellas establecidas. Las leyes no son retroactivas, aunque un juicio se sentencie ahora se le aplicaran las leyes vigentes en el momento en el que comenz. Las listas de las ART fueron realizadas por las empresas aseguradoras. Se excluyen muchas enfermedades y se incluye un listado de enfermedades profesionales muy reducido. Todas las leyes laborales tienen jerarqua similar al cdigo, no se codifican por comodidad y costo. DEBER DE PROTECCIN, DE ALIMENTACIN Y VIVIENDA Establecidos por el articulo 75 estos son deberes del empleador siempre y cuando hayan sido incluidas, estas prestaciones, en el contrato. La vivienda debe ser higinica y habitable, lo cual para la ley significa que tenga agua. La luz no es necesaria pero si el agua. Esto es as porque la ley 19.549 de seguridad e higiene industrial dice que no es higinico no tener provisin constante de agua. La comida debe ser sana y suficiente. Segn el deber de proteccin, cuando el caso lo amerite, cuando el trabajador viva en el establecimiento, el empleador ser responsable por todos los bienes y la vida del trabajador. DEBER DE OCUPACIN Una ves que contrata a alguien tiene el deber de darle trabajo. No se debe escatimar el trabajo ni los elementos necesarios para que se lleve a cabo. Caso contrario el trabajador se puede considerar indirectamente despedido. El empezar a escatimar los elementos y el trabajo son tcticas de tiempos de crisis.

IGUALDAD DE TRATO No se deben realizar discriminaciones por razas, sexo, religin o ideas polticas. Estas dos ultimas, sin embargo no pueden obligarme a expresarlas. Este principio es el que menos se cumple. INVENCIONES DEL TRABAJADOR Segn el articulo 82, corresponde la propiedad al empleador cuando el trabajo del individuo es inventar. Si lo contratan para hacer algo y al trabajador le sale otra cosa este puede apropirselo. Si les dicen a los trabajadores hagan algo que venda o inventen lo que quieran el empleador puede apropirselo. Si la idea es propia aunque sea desarrollado con materiales del empleador, el producto es del trabajador. Cuando me mandan a hacer un trabajo y se lo apropia otro es competencia desleal, al igual que el quitarle informacin a tu colega. Todas estas constituyen formas de ascender. Es deber de todos los trabajadores cumplir sus deberes con diligencia, es decir de la mejor manera posible, con buena voluntad y con colaboracin, es decir sin entorpecer la labor de los dems trabajadores. El trabajador debe fidelidad absoluta, no hay nada peor que su violacin. En caso de falta de fidelidad queda automticamente despedido y esta la posibilidad de entablarle un juicio. Es el deber del empleado ms castigado. El trabajador debe responder por los daos causados por dolo o culpa. En el dolo hay premeditacin y alevosa, es decir no cabe la menor duda que con mi accionar voy a cometer un dao y lo hago igual. En la culpa puede caber la duda acerca de si voy a hacer un dao, es decir puede que produzca consecuencias pero puede que no. Si actu con dolo o culpa y ocasiono un perjuicio grande a al empresa debo responder. DEBER DE NO-CONCURRENCIA Es muy parecido al deber de fidelidad pero un poco mas especifico. El trabajador no debe efectuar negocios por cuenta propia que afecten al empleador. No debo hacer por cuenta propia lo que me pagan por hacer en el trabajo.

FUENTES DEL DERECHO Se pueden distinguir dos tipos: 1 - fuentes materiales o reales: son aquellas que estn constituidas por la realidad social en la que se desenvuelve la vida de las comunidades. Tienen su raz en la misma naturaleza humana (derecho natural). Se refieren al conjunto de fenmenos sociales, que al crear nuevas condiciones de vida, a la par que modifican a las anteriores, van dando forma al derecho que se vive en la realidad, a veces distinto del que se expresa e las normas y en ocasiones hasta opuesto a este.

1 - Fuentes formales: estn constituidas por los canales a travs de los cuales se concreta la
expresin normativa positiva.

Las fuentes son: 1)CONSTITUCIN: es la principal fuente formal. Algunas de sus normas enuncian directivas o programas que deben ser reglamentadas por otras leyes, as como tambin incluye normas que son de aplicacin inmediata, las llamadas operativas. El artculo 14 incluye como normas operativas a la de igual remuneracin por igual tarea; y como normas programticas a las que determinan condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada, vacaciones y descansos pagados. La reforma de 1957 introdujo el artculo 14 bis, consagrado a los derechos sociales de los trabajadores, no solo en el plano individual sino tambin en el de las relaciones entre grupos (organizacin sindical libre y democrtica, concertar convenios colectivos de trabajo, derecho de huelgas, etc). La constitucin encarga al congreso que dicte los cdigos de trabajo y seguridad social y reserva a los estados locales el control del cumplimiento de todas las normas laborales por todos los organismos administrativos. 2)LEYES NACIONAL: segn el artculo 31 de la constitucin nacional, la constitucin , las leyes de la nacin y los tratados con potencias extranjeras constituyen la ley suprema de la nacin. El programa expresado en la constitucin nacional debe ser reglamentado por leyes de fondo sancionadas por el congreso de la nacin. La LCT se refiere a ellas como fuentes formales de derecho laboral. Estas leyes representan condiciones mnimas que no pueden ser derogadas en perjuicio de los trabajadores. Se puede enumerar a la ley de contratos de trabajo, la ley de accidentes de trabajo, de jornada, de asignaciones especiales as como los estatutos especiales. 3)LEYES PROVINCIALES: los estatutos locales no pueden dar normas que se refieran a las leyes de fondo, solo pueden hacerlo respecto de materias de contralor o polica. 4)TRATADOS CON POTENCIAS EXTRANJERAS: tienen validez como fuente formal del derecho y se refieren por lo general al reconocimiento de los derechos de los emigrantes, en especial los referidos a la seguridad social. Son importantes los convenios de la OIT. Estos convenios no basta que hayan sido ratificados por ley, sino que deben incorporarse al derecho interno mediante una norma especifica. 5)DECRETOS REGLAMENTARIOS: La constitucin nacional faculta al poder ejecutivo a expedir instrucciones y reglamentos que sean necesarios para la ejecucin de las leyes de la Nacin, cuidando de no alterar su espritu con excepciones reglamentarias. Por otro lado existe una delegacin de poderes del Legislador al Poder Ejecutivo para que este a trabes de sus decretos o resoluciones emita normas de carcter reglamentario o aclaratorio. 6)RESOLUCIONES ADMINISTRATIVAS: se dan cuando la propia ley delega a los organismos administrativos la emisin de determinadas resoluciones que crean derechos especiales. Pueden ser: reconocer la personera gremial y la inscripcin de los sindicatos, establecer los lugares insalubres, etc. El campo de atribucin de la autoridad administrativa depende de la legitimidad de la delegacin. 7)CONVENIOS COLECTIVOS: constituyen una fuente formal particular del derecho de trabajo consistente en el reconocimiento de la facultad negocial de los grupos profesionales (de empleados y de trabajadores), para fijar condiciones generales de trabajo a las que deben ajustarse las negociaciones individuales. Tiene cuerpo de contrato y alma de ley, es decir que aunque un convenio expresa la voluntad de las partes, la obligatoriedad de sus normas se extiende mas all de los que han intervenido. Muchas instituciones del derecho de trabajo han nacido de las negociaciones colectivas, recogidas despus por el trabajador.

Se debe distinguir entre el derecho de trabajo contenido en la LCT y dems normas de aquel normativo laboral no estatal surgido de las negociaciones colectivas para las cuales el estado se reserva su aprobacin. Por otro lado los convenios pueden ser segn su mbito de aplicacin, nacionales, regionales, de empresas, de actividades o profesiones, etc. 8)ORGANISMOS PARITARIOS: son aquellos que realizan la interpretacin autentica de las normas contenidas en los convenios colectivos de trabajo. Dentro de esta fuente formal es importante la referida a la fijacin de salarios en el sector de trabajo a domicilio, agrario, etc. 9)LAUDOS ARBITRALES: El arbitraje implica sustituir el acuerdo voluntario de las partes por la decisin de un tercero a trabes de la emisin de un laudo. El arbitraje puede ser voluntario, cuando es decidido por las partes mismas que no llegan a materializar el negocio jurdico u obligatorio, cuando lo determina el estado en vistas al bien comn, la seguridad o la economa nacional. El laudo obliga a las partes, salvo si fue expedido fuera de plazo o de materia. 10)PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO : Se usan cuando una situacin no puede resolverse por la aplicacin de normas legales precisas o anlogas. En estos casos primero se recurren a los principios de la rama en especial y luego a los del derecho en general. 11)JURISPRUDENCIA: La funcin del juez no es crear la norma, sino interpretarla para el caso concreto, lo cual integra la voluntad creadora del legislador, por lo tanto la jurisprudencia reiteradamente aceptada acerca del alcance de una norma, constituye en la practica una fuente formal del derecho. La aceptacin de ella por el juez puede ser voluntaria u obligatoria. Aunque no exista norma concreta referida al tema, la jurisprudencia adoptada por los tribunales superiores debe ser aceptada por los inferiores. 12)DOCTRINA: No obstante su aceptacin general y su importancia, determinada bsicamente por el prestigio de los autores, opera, mas que como fuente como un modo de consolidacin de la jurisprudencia. 13)NEGOCIOS LABORALES INDIVIDUALES: El acuerdo entre las partes constituye una fuente formal del derecho ya que el juez debe recurrir a el para obtener las pautas con que resolver el caso. El negocio individual debe sujetarse a las disposiciones legales y a los convenios aplicables, los que no pueden derogarse en perjuicio del empleador. es decir solo se admiten cuando establecen condiciones mas favorables para el trabajador. 14)USOS Y COSTUMBRES: Los primeros consisten en los hbitos o practicas regularmente mantenidas en una comunidad o profesin. La costumbre supone, adems del elemento objetivo (practica) otro de carcter subjetivo (quienes lo aceptan y lo consideran como norma obligatoria). En pocas anteriores a la legislacin laboral, los usos y costumbres eran admitidos como normas bsicas junto a las de derecho civil. La adecuacin de las condiciones de trabajo a los convenios les resta cada ves mas campo de accin. Por otro lado hay que diferenciar entre tres tipos de costumbres: a)secundum legem: acta de modo concurrente con la ley y tiene un sentido interpretativo de la norma. b)praeter legem: constituyen los modos generales y obligados de comportamiento que no fueron modificados por la ley. c)contra legem: viola expresamente disposiciones concretas de la ley. La costumbre puede ser derogada por otra costumbre o por una ley, en este caso se convierte en una contra legem.

La LCT admite como fuente formal los usos y costumbres de carcter general y en su texto original aceptaba los de empresas en la medida en que fueran mas favorables al trabajador que la norma legal, el convenio colectivo o el propio contrato de trabajo. Esto ultimo fue suprimido.

ORDEN PUBLICO LABORAL En su gran mayora las normas del derecho de trabajo son de orden publico laboral, esto quiere decir que son imperativas e irrenunciables. No quiere decir derecho publico puesto que las normas laborales son mixtas (publico y privado), por ejemplo contrato detrabajo es una institucin de derecho privado pero sus elementos son de orden publico.} cursada En toda organizacin jurdica existen principios fundamentales que informan las estructura social poltica y econmica. Suelen expresarse a trabes de normas concretas coactivas (orden publico) que restringen la autonoma de la voluntad. De esta manera se sustraen del orden jurdico ciertos aspectos esenciales para la convivencia as como se establecen determinadas prohibiciones. As se intenta asegurar la vigencia de los principios. En derecho de trabajo, sin perjuicio de la existencia de normas propias de orden publico general, sus disposiciones se caracterizan por establecer regulaciones de esa indole, pero solo en un sentido, es decir mientras las primeras nulifican absolutamente toda violacin, las de orden publico laboral solo determinan condiciones mnimas (piso o techo) debajo de las cuales no puede contratarse, pero si por encima de ellas, es decir en beneficio del trabajador. Toda negociacin en ese sentido carece de validez y queda sustituida por las normas de carcter legal o las de los convenios colectivos. Por lo tanto la restriccin de la autonoma de la voluntad solo lo es en un sentido. Como ocurre con las normas de orden publico general no solo se procura asegurar el derecho de ciertas personas, sino tambin la aplicacin de principios que la comunidad considera que son fundamentales y estn ntimamente vinculados al inters general. En consecuencia la ley tutela a los trabajadores de tal manera que los somete a una situacin como de menores de edad, en cuanto niega validez a los negocios concertados por ellos en cuanto violen esas condiciones mnimas. El efecto del orden publico laboral consiste en la sustitucin ipso facto (de pleno derecho) de las clusulas del negocio que violen la norma aplicable, por las condiciones mnimas que ella establece y la irrenunciabilidad de tales derechos. Cualquier renuncia total o parcial de derechos consagrados por la ley o los convenios colectivos carece de validez jurdica y puede ser reclamada mientras no prescriba ese derecho y la defensa se oponga en tiempo oportuno. EVOLUCIN HISTORICA

PRIMERA ETAPA: el nacimiento de esta rama jurdica es consecuencia de la revolucin industrial (siglo XVIII). Con la revolucin industrial el concepto de comunidad pierde vigencia y su lugar lo ocupa el contrato. Las relaciones en todos los ordenes no se basan en una igualdad de naturaleza y de vocacin del hombre, sino de un trato (contrato). Las relaciones entre los hombres se liberan del orden moral y la injusticia se produce en todo caso, con la violacin de lo convenido. La concentracin de empresas que desalojan el taller artesanal y la utilizacin e maquinas que

requieren un trabajo mas simple generaron un gran desequilibrio. En este clima bajo la apariencia del ejercicio de la libertad de contratacin y de la autonoma de la voluntad una de las partes de la relacin impone las condiciones. Esta nueva situacin genera frecuentes violaciones de la justicia conmutativa que exige una equivalencia en el cambio, a fin de que una de las partes no se enriquezca con el empobrecimiento de otra. En esta etapa se impona el mas fuerte o el mas hbil para negociar y el trabajador apremiado por la necesidad de mantener a su familia tena que ceder en sus pretensiones. Esto se tradujo en horarios agotadores, bajos salarios, insalubridad en los ambientes, etc. INTERVENCIN DEL ESTADO: frente a la idea aceptada de la no intervencin estatal o estado guardin, la sancin de normas mnimas o mximas, aunque limitadas al trabajo de las mujeres y de menores, significo un cambio fundamental. Poco a poco la legislacin alcanzo a los varones mayores de edad. En nuestro pas la primera norma se refera a la prohibicin de trabajar los das domingos. Luego se promulgaron disposiciones acerca del trabajo de los menores y las mujeres que establecieron la presuncin de culpa del empleador en caso de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, limitacin de la jornada diaria, ampliacin del descanso semanal, etc. Una modificacin del cdigo de comercio penalizo la extincin del contrato de trabajo sin causa justa. Esta intervencin del estado no se limito a la sancin de una ley para su posterior aplicacin por los jueces cuando alguien denuncie su violacin, sino que se inviste al poder administrativo de ejercer el control del cumplimiento de dichas normas, as como de sancionar las infracciones comprobadas. ACCIN SINDICAL. LA POLTICA DE CONVENIOS COLECTIVOS: TRABAJO DE MUJERES (ART 172 AL 186) Los estados ante esta discriminacin decidieron hacer hincapi en dos regmenes sper protegidos. Son llamados as y no especiales por que si no se considerara a los menores y a las mujeres diferentes, y si as fuera se le dara una categora distinta. Dichos regmenes estn mal hechos, sin cumplir para nada las normas previstas. A veces en su afn de la sper proteccin se genera una discriminacin inversa, ya que muchos empleadores no desean contratar mujeres o menores, ya que al estar tan protegidos se vuelven molestias. La LCT contiene este capitulo por: 1 Razones de orden biolgico: debilidad fsica y maternidad. 2 Razones de orden familiar: protegen la salud del que va a nacer o del recin nacido. 3 Razones de orden moral: no es lo mismo un obrero a las 5 PM que una chica en mini a las 5 AM.

Segn la LCT la mujeres tienen la misma capacidad para contratar que los varones. El articulo 173 que prohiba el trabajo nocturno a las mujeres esta derogado. El articulo 174 no se aplica salvo que se establezca en el contrato, segn este las mujeres gozaran de 2 horas de descanso al medioda cuando la jornada fuese continua. La idea era que vaya a su casa haga la comida y vuelva a trabajar. El trabajo a domicilio implica un recargo de trabajo, es llevarse trabajo a la casa. Esto segn el articulo 175 esta prohibido. La ley supone que la mujer va a la casa y debe seguir trabajando, ya que no es realista suponer que el hombre va a limpiar la casa La prohibicin de trabajar durante el embarazo surge de los artculos 177 y 183, los cuales hablan sobre la licencia y el estado de excedencia por maternidad.

Una mujer cuando queda embarazada tiene la obligacin de notificar fehacientemente su estado a su empleador. a partir de ese momento la mujer es intocable, ya que la ley busca proteger a la misma de cualquier forma ya que en ese momento es cuando mas le conviene al empleador despedirla. La mujer debe manifestar su situacin para poder cobrar los subsidios. La proteccin que le da la ley es similar a la del sindicalista. Si no lo notifica se arriesga a que se la despida ya que la mujer embarazada es una molestia. En general no pueden faltar al trabajo ya que al ser tan caro mantener a una mujer, a la menor falta se la hecha. A partir de la notificacin se le debe entregar al empleador un certificado donde el medico determina la fecha de parto probable. La licencia ira desde los 45 das anteriores hasta los 45 das posteriores al parto. Durante esos tres meses se les paga, lo cual no es salario, sino asignaciones familiares. Esos tres meses no constituyen antigedad. Por lo general tratan de quedarse la mayor cantidad de tiempo antes para poder sumarle ese tiempo despus. Esto no es opcional ya que el empleador debe aprobarlo, pudiendo negarse por miedo a algn accidente. En el 90% de los casos no hay problema de aprobacin por parte del empleador. La licencia siempre debe ser de 90 das. Si se complica el parto se considera una enfermedad inculpable y se le aplica el articulo 208. En caso de duda se hace lo que mas beneficia a la embarazada, ya que hay otra vida en juego. Estos plazos se cumplen incluso si el nacimiento no llega a buen termino, es decir igual se pagan las asignaciones familiares. La licencia llegara a su termino por los problemas psicolgicos que de seguro tendrn. La excedencia es una opcin que tiene la madre trabajadora cuando nace el bebe:

1 1. El da 91 se puede presentar directamente o puede avisar antes.

2. Si no desea volver debe notificar que no quiere volver mas al trabajo. Esta es una renuncia que hace en base al nacimiento y por eso le corresponde una indemnizacin del 25% segn el articulo 245 de la LCT. Es mas una compensacin que una indemnizacin. 3. El da 89 puede llamar al empleador y notificarle que desea acogerse en el estado de excedencia, en base al cual tiene un periodo de tres a seis meses en los cuales no va al trabajo. En este plazo no cobra y no genera antigedad. Al volver al trabajo vuelve a su puesto solo si esta vacante, podran ascenderla o rebajarle la categora o decirle que su puesto ya no es requerido, caso en el cual debern abonarle una indemnizacin del 25% segn el articulo 285 de la LCT.

MENORES La ley prohiba el trabajo de menores de 14 aos por mas de 6 horas diarias o 36 horas semanales. Estuvo en vigencia por mas de 50 aos y se derogo incluyndola en la LCT. Segn la ley los menores son inimputables, ya que se considera que no son conscientes de sus acciones. El articulo 32 y el 34 de la LCT son artculos muy controversiales. El 32 es un articulo genrico que habla sobre la capacidad marcando una diferencia con el cdigo civil. Este ultimo es mas amplio pero no contempla las situaciones del derecho de trabajo. Segn la LCT se consideran adultos a los 18 aos. La LCT los equipara (considera adultos) a los menores de 18 y mayores de 14 con autorizacin de sus padres.

Los mayores de 18 aos pueden celebrar contratos, comprar y disponer de los bienes comprados con sus propios ingresos. El cdigo civil considera los 21 aos para otorgar la mayora de edad. A los menores de 14 aos la ley les prohbe trabajar pero en el caso de que deban trabajar para subsistir debe autorizar al chico alguien del ministerio pupilar, es decir si debe trabajar si o si, la ley no se lo va a impedir. El artculo 195 establece que si un menor sufre un accidente se presumir la culpa del empleador. Es una presuncin muy amplia y grave, que se basa en la inimputabilidad del menor. El empleador tiene dos razones para defenderse: 1)el menor estaba all contra la voluntad del empleador. 2)esa no era su tarea. El empleador deber demostrar todas las razones, caso contrario responder por todos los daos. La jornada debe ser partida, es decir no puede ser de corrido, por ejemplo: 3 horas, 2 de descanso y otras 3 horas. La nica razn por la cual un menor puede tener jornada corrida es que la necesite para ir al colegio, ya que el empleador no debe entorpecer la escolaridad del menor. TRABAJO ARTSTICO Los menores artistas no tienen limite de edad. Su arte debe ser un aporte a la cultura. Por excepcin y teniendo en cuenta el beneficio artstico y cientfico de la nacin se le concedern permisos individuales a estos menores a fin de que puedan aparecer en espectculos pblicos, cine o televisin. El permiso se lo suelen dar los padres y el ministerio publico. TRABAJO NOCTURNO Esta prohibido para los menores. La excepcin se da para los menores entre 16 y 18 aos los trabajos rotativos o por equipos. De 18 a 21 aos el menor no puede comprar bienes registrables, se tiene que emancipar para poder hacerlo. Esto lo determina el articulo 126 del cdigo civil. Puede gastar lo que gano solo en bienes no registrables. CONTRATACIN PROHIBIDA El contrato es nulo, pero la remuneracin se le debe igualmente por el periodo que trabajo. La remuneracin debe ser igual, para los menores, por igual tarea, es decir en proporciones deben ganar lo mismo. El contrato de aprendizaje no es el de la ley 24.103, sino el de la ley 14.538/44. Para determinadas actividades u oficios el instructor tiene la obligacin de ensearle dicho oficio al aprendiz, lo cual llevara tiempo, esfuerzo y dinero. El instructor le va a ensear, pero el menor tiene la obligacin de aprender. Se le pagara menos ya que esa instruccin se considera parte del pago, recin cuando aprenda va a cobrar completo. El contrato puede resolverse si el aprendiz no aprende. Para los albailes, panaderos, pizzeros estos contratos no corren ya que se aprenden rpidamente. La ley 24.013 tenia dos contratos referidos a los menores, de aprendizaje y de practica, cuyo periodo mximo era de dos aos. La practica laboral para jvenes estaba dirigida a jvenes con estudios terciarios. La idea para su creacin era que los jvenes recibidos con un alto nivel terico y un casi nulo nivel practico eran un problema. El otro era para los jvenes sin educacin terciaria el cual chocaba con el contrato de aprendizaje de oficios. El contrato basura no sigui y el contrato de aprendizaje todava esta vigente.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR QUE CONTRATA MENORES -Certificado de admisin y exmenes mdicos. Esto es ineludible para los menores ya que sirve para saber si el cuerpo del menor soportara el trabajo. -Cuando un menor comienza a trabajar, el empleador debe abrir una cuenta de ahorro a su nombre y depositar (el empleador) el 10% del salario del menor. Si no cumple con esta disposicin y le paga ntegramente el salario en la mano al menor el empleador puede recibir sanciones. -Si se guarda el porcentaje sin depositarlo estos se consideraran un crdito para el menor y puede ser una causal de injurias.

MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO Hasta ahora estuvo regulado por el derecho individual, el cual esta dentro de la LCT, pero en 1995 surgi la ley 24.013 o de contratos basura o chatarra, la cual trataba de combatir el desempleo a travs de un abaratamiento de la mano de obra. La LCT dice que todo contrato de trabajo se debe presumir que se celebra por tiempo indeterminado, salvo clusula especial. Esta es una regla general por lo que el resto son excepciones. Esto debe contar por escrito (si es por tiempo definido) y si no tengo fecha de vencimiento se supone que es por tiempo indefinido. Si no lo escribimos es por tiempo indeterminado teniendo en cuenta el principio de continuidad. Los contratos de la ley 24.013 no se podan renovar, sino afectara a la antigedad y sera fraude. Esta ley fue una copia de una ley espaola y tena por finalidad generar trabajo, la rotacin de empleos, combatir la desocupacin, etc. Si se flexibilizaba la legislacin laboral se reactivara la economa, era lo que decan los economistas, pero segn los abogados, la economa nunca va a ser subsanada a travs de la poltica laboral, ya que solamente es una de las ramas del rbol. La idea de esta ley no fue mala (quisieron reactivar el mercado laboral), pero fue mal utilizada ya que no se favoreci el desempleo y hubo muchos fraudes. La ley 24.013 no logro en absoluto reactivar la economa. Los contratos pueden dividirse en dos modalidades, ambas tenan en comn que se extendi el periodo de prueba hasta 3 meses para cualquier tipo de contrato, lo cual se instrumento en el articulo 92 de la LCT. Ahora es de 6 meses a un ao y a dos en las PYMES.

1 o Modalidades promovidas
Dentro de ellas existen cuatro contratos de trabajo: 1 Contratos a tiempo determinado, como fomento del empleo (artculos 43 al 46 de la ley 24.013). Tenan prioridad a ser contratados aquellos que haban sido despedidos del sector publico o estuvieran inscriptos en el registro de desocupados. Esto no funciono porque a los empresarios privados no les gusta contratar empleados pblicos y adems tenan que capacitarlos mas. Este contrato duraba entre 6 y 18 meses y haba un cupo, es decir si tengo 20 empleados no todos pueden ser contratados as, hay un porcentaje. No tenan periodo de prueba, el preaviso era de 15 das, si lo quera despedir y tena una exencin del 50% en las cargas sociales.

1 Contratos de lanzamiento de nueva actividad (artculos 47 y siguientes de la

LCT): duraban de 6 meses a 2 aos y posea cupo ya que estaba destinado a los que queran una nueva empresa. Su objetivo era favorecer a las PYMES. Por despido injustificado haba una indemnizacin, haba una exencin del 50% de

las cargas sociales y este cesaba a los cuatro aos de iniciada la actividad. Contrato de trabajo y formacin de jvenes (articulo 58 al 65 de la LCT): este es el peor y fue el que primero comenz a recibir quejas. Era para jvenes de 14 a 24 aos sin formacin tcnica. Chocaba con el contrato de aprendizaje. Tenan exencin del 100% de las cargas sociales. No se le abonaba indemnizacin por lo que se lo poda despedir cuando uno quisiera. Duraba entre 4 meses y 2 aos. Contrato para jvenes con formacin: tambin llamado de practica laboral, es igual al anterior pero esta destinado a jvenes con educacin terciara o similar.

Solamente corresponde indemnizacin si el despido era anticipado. Duraba un ao y la exencin era del 100%. El estado se preocupaba de que los trabajadores comprendidos en esta modalidad de contrato se reinsertaran en el mercado laboras. Se tenda a que esta gente fuese empleada y a que los empleadores crearan fuentes de empleo. Los ltimos tres se utilizaron a full, pero no de la manera esperada.

1 o Modalidades no promovidas: aqu se incluye: 0 Contrato de trabajo por temporada: regulado por el artculo 99 de la LCT, no tiene
plazo cierto, es por determinado trabajo. Incluso antes de la ley 24.013, la ley inclua a estos contratos por tiempo indeterminados. Al ser una modalidad debe firmarse el contrato con las particularidades, pero el plazo es indeterminado. Es una forma distinta a la clsica, funcionan en pocas determinadas del ao, pero de igual forma la relacin con el dueo continua vigente todo el ao. Son actividades que se caracterizan segn la poca en al que se realizan, por ejemplo baeros en Mar del Plata.

1 Contrato de trabajo eventual: regulado por el artculo 96 de la LCT, se refiere a

los los trabajos cclicos. En un principio parece que abarca cualquier cosa, ya que son casos difciles y muy confuso. Estn en la zona gris del derecho laboral. Va a ser trabajo eventual todo aquel que no este regulado en otro lado (por ejemplo contrato a un pintor o un profesional).

1 o Otras modalidades: 0 Contrato a tiempo parcial: segn el artculo 92 de la ley de flexibilizacin

laboral (ley 24.465), cuando la persona deba cumplir un 2/3 de la jornada normal, el contrato no necesitaba ser por escrito y no puede realizar horas extras. Esto es aplicable a cualquier modalidad contractual o actividad. Los aportes y cargas se realizaran segn el tiempo trabajado (en proporcin).

Este contrato tuvo muco uso. Contrato de plazo fijo: segn el artculo 93 de la LCT no puede ser mayor a 5 aos, si o si debe ser escrito, no tiene periodo de prueba, tiene todas las obligaciones contributivas, la jornada va a depender del convenio colectivo y existe indemnizacin si es despido es inmotivado o si se realiza antes de tiempo. Es parecido al contrato de locacin de obras del derecho civil. La ventaja es que si se sigue luego de cinco aos pasa a ser de tiempo indeterminado. RELACIONES LABORALES ESPECIALES Como no todas las actividades tienen caractersticas similares, se han establecido normas especiales que regulan relaciones jurdicas especificas de acuerdo a las modalidades propias de dichas tareas. Por este motivo se debe contar con normas jurdicas flexibles como lo son los estatutos. Como los trabajos son muy distintos no se los puede regular de la misma manera, por eso la legislacin los regula a trabes de los estatutos, los cuales se constituyen como la norma jurdica de los mismos. Los estatutos tienen el mismo rango que una ley nacional (exclusivamente para el derecho laboral) al igual que los convenios colectivos de trabajo. La diferencia mas importante es que la ley es genrica (para todos) en cambio el convenio se aplica al grupo que lo suscribi (van dirigido a distintos sectores, tamberos, taxistas, etc). En esta materia aplicamos el principio de especificidad, es decir se va a aplicar la norma mas especifica al tema. Segn el principio de especificidad se supone que si el convenio en su conjunto va a ser mas beneficioso que una ley general, entonces se toma que el convenio fue hecho segn el principio in dubio pro operario. Si en cambio el convenio nos esta perjudicando con respecto a otra ley, podemos aplicar el in dubio pro operario y pedir que se nos aplique las otras leyes mas beneficiosas. No se puede regular de la misma manera los contratos de trabajo de gente que trabaja en Jujuy, que la de Tierra del Fuego (horarios, sueldos, vacaciones, etc), por esto nacieron los estatutos. Que pasa si un mismo instituto se regula en la ley y en un convenio? Aplico el convenio por el principio de especificidad, pero si es mas favorable la ley tambin la aplico por el mismo peincipio. El in dubio pro operario se va a aplicar si hay un conflicto manifiesto. Se va a aplicar la ley siempre que no sea manifiestamente opuesta al sentido del convenio. La aplica el juez. Por ejemplo en los agrarios si una mujer queda embarazada se aplica la LCT porque no contradice al estatuto.

ESTATUTO ESPECIAL DE LOS TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIN

Es un rgimen autnomo, sus normas son de orden publico (son imperativas e irrenunciables). La LCT se va a aplicar en todo aquello que sea compatible y que no se oponga al estatuto. Esta ley (28.250) aplica dos criterios para precisar el mbito de aplicacin personal: 1 Objetivo: realizacin de determinados tipos de tareas. En este caso se le aplicara la 22.250 (excavaciones, obras de ingeniera, de arquitectura, depsitos de materiales, etc). No se le aplicar a la albailera de viviendas particulares. Las persona incluidas en esta ley son las personas que trabajan en esas obras excluyendo al personal jerrquico y administrativo (ingenieros y arquitectos). 1 Subjetivo: por este el empleador debe incluirse dentro de lo que marca la ley.

Los que estn excluidos de la ley 22.250 son las relaciones laborales con el personal administrativo, tcnico, de accin, profesional, jerrquico, propietario del inmueble que haga su propia vivienda, trabajadores de la administracin publica cuando realicen obras para el uso propio, etc. INSCRIPCIN: tanto el trabajador como el empleador, para trabajar en esta actividad, deben inscribirse en el registro nacional de los trabajadores de la construccin. Esta inscripcin debe ser renovada anualmente. En la actualidad el que lleva el registro es el IERIC. El empleador tiene cinco das para exigir la libreta al trabajador, si este no la tiene, el empleador debe intimarlo para que la consiga en el plazo de 48 horas, si tampoco la consigue el empleador dispone de 10 das para denunciarlo en el IERIC. Si pasan esos 10 das y el trabajador an no trajo la libreta la relacin de trabajo se rescinde, ya que sino el empleador es pasible de multas. Si el tramite aunque sea esta iniciado, es correcto. Si se rescinde el contrato se le paga lo que trabajo pero no tiene que ser indemnizado. FONDO DE DESEMPLEO Cada mes dentro de los primeros 15 das el empleador debe depositar durante el primer ao de trabajo el 12 % del sueldo del trabajador, y el 8 % durante los aos siguientes. Esto no se le descuenta, ya que sino no cumplira funcin. En este estatuto no hay ningn tipo de estabilidad, ni relativa ni absoluta, ni continuidad. El fondo reemplaza a la indemnizacin por despido y preaviso. Dichos aportes no pueden ser modificados por convenios colectivos, deben ser depositados en un banco a nombre del trabajador, y a este se le debe dar constancia fehaciente del deposito. El importe de este fondo no puede ser embargado, salvo por alimentos. Si el contrato se suspendiera por enfermedad o por accidente del trabajador, los aportes al fondo se realizan igual. El pago del fondo no excluye a las indemnizaciones y beneficios que la propia 22.250 establece, ni las leyes de enfermedades y accidentes de trabajo, pero si excluye las de la LCT. Cuando finaliza la racin laboral tiene 48 horas para cobrar el fondo, si el trabajador no fuera a cobrarlo el empleador debe intimarlo a que lo haga (telegramas). Si en cinco das hbiles no los retira esos fondos pasa al IERIC, este retiene los aportes durante 24 meses y si despus tampoco los retira, dichos fondo pasan al Consejo Nacional de Educacin Tcnica. En caso de fallecimiento la libreta se entrega a los causa-habientes y pueden cobrarla solamente con la presentacin de la libreta, sin ningn tipo de tramite judicial. No existe ningn tipo de estabilidad, ambas partes pueden rescindir el contrato en cualquier momento con el nico requisito de notificarle a la otra parte. La remuneracin de ninguna manera puede ser inferior a lo que diga el convenio colectivo. En cuanto a las suspensiones el empleador puede eximirse de sus obligaciones (dar trabajo) durante 20 das en un ao, sin que tenga que acreditar causa justa, pero en ese lapso debe aportar al fondo. En caso de enfermedad no profesional tiene derecho a cobrar lo mismo que vena cobrando hasta ese momento por tres meses, si la enfermedad es inculpable y la antigedad es menor a 5 aos; y por seis meses si la antigedad es mayor a cinco aos. Para que este derecho sea exigible debe avisar de su inasistencia, si no lo hace pierde dicho derecho. Si es una enfermedad profesional (causada por el trabajo) se rige por la ley 24.557 (aseguradora de riesgos de trabajo). La indemnizacin por muerte, los sucesores, tiene derecho a percibir dentro de los 10 das de ocurrida la desgracia, una indemnizacin equivalente a 200 horas, o sea un mes de sueldo normal (esto se considera para los gastos de sepelio), a lo cual se suma al fondo y lo que corresponda si fue por accidente. En caso de que la persona hiciera el servicio militar tiene derecho a la reserva del empleo, lo cual sirve a los fines de computar la antigedad. ASOCIACIONES PROFESIONALES

El derecho laboral se divide en varias ramas. Cualquier rama en cualquier momento puede pedir su autonoma si cuenta con sus principios, normas y puede ser considerada como ciencia. Ramas del derecho laboral: 1 individual 2 colectivo 3 de la seguridad social 4 de procedimiento laborales 5 internacional laboral. El derecho colectivo incluye a: 1 Asociaciones profesionales 2 Convenios colectivos 3 Medidas de accin directa 4 Conciliacin y arbitraje

Las asociaciones profesionales se dividen en simplemente inscriptas y con personera gremial. Los convenios colectivos en general nacen de las paritarias (ley 14.250). Las medidas de accin directa pueden ser huelgas, paros, huelgas de brazos cados, boicot (por parte de los trabajadores); los empleadores tienen el lock out, es decir cerrar las puertas de las fabricas sin dejar entrar a nadie hasta que se solucione el problema. La defensa de los derechos colectivos es la parte del derecho del trabajo que regula la formacin y el comportamiento de las asociaciones profesionales, sus relaciones reciprocas, con respecto al estado y los conflictos que de las mismas puedan surgir. El sujeto del derecho colectivo son las asociaciones profesionales. El derecho colectivo en nuestro pas surge del artculo 14 bis (1957) por lo que tiene rango constitucional. Antes de ese artculo la CN no regulaba en absoluto los problemas laborales. La naturaleza jurdica de esta doctrina es de derecho privado, ya que aunque el estado intervenga para homologar los acuerdos, esta dirigido a determinados grupos. No se usamos el termino sindicato porque solo estaramos refirindonos a aquellas asociaciones que poseen personera gremial. EVOLUCION DEL SINDICALISMO 1)PROHIBICIN ABSOLUTA: En 1971 en Francia se dicto la ley Chapelier que tipifico el sindicato como una figura delictiva, aquella persona afiliada cometa un delito y deba ir a la crcel. 2)ETAPA DE TOLERANCIA: se elimina en los cdigos europeos penales el delito de asociacin y a partir de ah el movimiento sindical comienza a desarrollarse. En esta poca se puede hablar de una asociacin permanente, se juntaban discretamente y exponan sus reclamos pero no eran una entidad jurdica. 3)3 ETAPA: En 1884, en Inglaterra se les da reconocimiento legal a los sindicatos (TRADE UNION) se les permite expresarse y organizarse legalmente. En 1919 ocurre lo mismo en Estados Unidos y Alemania, lo cual surge a partir del tratado de Versaches. En este se produce su reconocimiento expreso en el cual se le otorga a los sindicatos la representatividad de su profesin y el carcter legal de persona de derecho o jurdica. LEY 23.551- ARGENTINA Los sindicatos deben ajustarse a los siguiente requisitos: Se les garantiza la libertad sindical: a cualquier tipo de organizacin se le garantiza este tipo de libertad. Una asociacin profesional es una asociacin de trabajadores que se desempean en relacin de dependencia y tiene por objeto la defensa de los derechos de los trabajadores. Inters es todo aquello que se relaciona con la calidad de vida y las condiciones de trabajo. En base a esto para el derecho colectivo un aumento de sueldo no es un inters colectivo, como si lo es el cambio del ambiente, la jornada, etc.

Los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales: 1 Constituir libremente y sin ningn tipo de permiso asociaciones sindicales. 2 Afiliarse a las ya constituidas, o no afiliarse o desafiliarse. Si se quiere se puede afiliar, no debe ser discriminado por ser afiliado ni por no ser afiliado. Hay algunas actividades donde la afiliacin es automtica, en ese caso no se le debe presentar ningn problema si no quiere estar afiliado. El fundamento de estas actividades es que si yo me voy a beneficiar con las actividades del sindicato, ya que la aplicacin del convenio colectivo es automtica, la afiliacin tambin debera serla. Los afiliados deben pagar un porcentaje de su sueldo para bancar al sindicato, aparte del hecho de que el sindicato es mas fuerte mientras mas personas estn afiliadas. 3 Pueden reunirse y desarrollar actividades sindicales. 4 Pueden peticionar ante las autoridades, ser elegidos y presentar candidatos.

TIPOS DE ASOCIACIONES PROFESIONALES La organizacin sindical puede elegir el criterio de afiliacin de sus miembros (Art.10). Para dicho efecto hay dos criterios: 1 Vertical o de actividad: se pueden afiliar trabajadores de una misma actividad, es un criterio muy amplio. 2 Horizontal o de categora: es mas especifico, agrupa a aquellos trabajadores por oficio o profesin. En los orgenes del sindicalismo en Argentina se usaba este tipo de asociacin puesto que se copiaban de los inmigrantes que traan sus propios niveles de afiliacin, torneros, imprentas, maquinistas, etc.

MODALIDADES DEL ARTICULO 11 Las de primer grado, o sea sindicatos o uniones, son organizaciones que ejercen su actividad en una zona reducida, lo que les permite una direccin central. Las uniones representan los intereses de los trabajadores en todo el pas y tienen una conduccin geogrficamente descentralizada. Tanto el sindicato como la unin estn en la base, son los mas simples. En la practica solo hay sindicatos, las uniones no existen. Las de segundo grado son las federaciones, las cuales agrupan a las asociaciones de primer grado, o sea que representan a un grupo de uniones o sindicatos. La unin tiene personera jurdica nica para todo el pas, en cambio en la federacin, las distintas asociaciones tienen autonoma y cada una tiene personera propia. Las de tercer grado son las confederaciones, las que agrupan y representan federaciones. Los derechos enunciados solo pueden ser ejercidos por las asociaciones con personera gremial, las cuales se llaman gremios, las dems solo son asociaciones sindicales. Las cosas que solo pueden ejercer los gremios son: 1 Negociar colectivamente, es decir participar en la formacin o modificacin de los convenios colectivos. 2 Ejercer la defensa de los intereses colectivos de los trabajadores. Un grupo de personas que exigen lo mismo constituye un inters pluripersonal, no un inters colectivo, ya que para serlo necesita involucrar la calidad de vida y las condiciones de los trabajadores.

ASOCIACIONES SINDICALES (ART. 23) Es aquel grupo profesional constituido en forma permanente que se inscribi en un registro especial que lo lleva el ministerio de trabajo en el cual previamente se cumplieron los siguientes requisitos: 1 nombre, domicilio y patrimonio.

2 nomina y nacionalidad de los directivos (los directivos deben ser argentinos, nativos o con
ciudadana)

3 debe presentar sus estatutos.

El estatuto debe ser de carcter abierto, no puede tener criterios discriminatorios de ninguna especie ni para ingresar ni para actuar en ella. Los fundadores pueden optar por que la misma funcione como sindicato, como unin o como federacin, as como tambin pueden elegir el criterio de afiliacin, vertical, horizontal o de empresa. Los sindicatos de empresa son muy usados en sud america (Brasil). Aquellas empresas con muchos trabajadores arman su propio sindicato. Nuestra doctrina siempre rechazo los sindicatos de empresa, estos pueden conseguir mas cosa pero como no se relacionaban con los dems trabajadores eran mas manejables. Con la ultima reforma se les abri el camino para que comiencen a surgir. El periodo de inscripcin es de 90 das y debe hacerse ante el ministerio de trabajo y debe presentar la lista de afiliados. Se debe indicar el lugar donde ser la sede y ah se la registra. Sus derechos, segn el artculo 23 son: 1 Peticionar ante las autoridades los derechos individuales de los afiliados (si lo despidieron que lo vuelvan a tomar). 2 Fundar cooperativas y mutuales.

GREMIOS Para tener la categora de gremio debe cumplir con los siguiente requisitos: 1 Tener una actuacin no menor a seis meses. 2 Tener la representacin de mas del 20% de los trabajadores que intenta representar.

Cumplidos estos requisitos el Ministerio de Trabajo tiene 90 das para comprobar los datos e inscribirlo como gremio. La decisin del Ministerio de Trabajo debe precisar el ambito de representacin personal y territorial. Dicho informe no debe exceder lo que pide el estatuto, es decir lo puede reducir pero no lo puede ampliar. En caso de superposicin el Ministerio busca en sus registros y si ya hay un sindicato as me presento de otra forma ( panaderos o reposteros). Si yo me presento con un padrn mucho mayor debo esperar seis meses y luego la representatividad me la dan a mi. Una ves que se les reconoci la personera jurdica el gremio tiene derechos exclusivos: 1 Tienen la autoridad de representar y defender ante el estado y ante los empleadores los derechos individuales (esto se debe acreditar por escrito, ya que al defender un derecho individual el sindicato debe tener una autorizacin por escrito del interesado sino no lo puede hacer) y colectivos. 2 Realizar las negociaciones colectivas, lo cual es la tpica funcin sindical, ya que solamente los gremios pueden participar en tales negociaciones.

CONVENCIONES COLECTIVAS La personalidad gremial autoriza a los gremios a realizar convenciones colectivas. Es conveniente no definir las convenciones colectivas a fin de no generar restricciones. Segn los civilistas es un contrato colectivo de trabajo. Podra ser un contrato o una gestin de negocios. El contrato surge de la celebracin de un acto jurdico entre dos partes las cuales quedan

obligadas por el contrato. En el mandato una persona acata las ordenes de otra persona, podra ser un mandato jurdico. La gestin de negocios es similar al contrato pero con mas personas involucradas. Ninguna puede definir a las convenciones colectivas porque las tres son de derecho civil, y al ser aquella de derecho privado no pueden justificar la obligatoriedad de las convenciones. TEORAS DE TRANSICIN Podra, el CC, ser un pacto social, ya que el que entra a la asociacin se compromete a cumplir con lo que la asociacin decida (Russou). La teora de la solidaridad necesaria dice que la voluntad individual se subordina a los intereses colectivos. TEORAS JURDICAS SOCIALES Estas otorgan al convenio valor normativo, es decir le dan rango o status. El sindicalismo integral sera aquella que le otorga categora profesional y hace que sea el sindicato quien predomine. La teora de la ley delegada supone que el estado delega en los sindicatos el poder de legislar, que es lo mas cercano a la realidad. Se puede suponer entonces que el CC es una ley, pero no es as en primer lugar por su origen y en segundo lugar por su sujeto, ya que esta restringida solo a los trabajadores. Segn la OIT es toda convencin escrita celebrada por cierto periodo entre uno o varios empleadores por un lado y uno o varios grupos de obreros por el otro que se renen con intervencin estatal con el fin de uniformar las condiciones generales de trabajo y eventualmente reglamentar sobre otras condiciones que interesen al trabajador. Milanta dice que segn la ley 14.250 es el sindicato con personera gremial el que va a celebrar con la entidad profesional un convenio colectivo el cual consiste en un conjunto (negocios jurdicos) colectivo concertado y complejo destinado a ser la ley profesional de la categora (condiciones de vida, remuneraciones, etc). Esta definicin no es muy precisa pero rene todos los requisitos de la ley 14.250. CMO HACER UN CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO? La ley nos habilita a que dichos convenios puedan ser celebrados: 1 Por medio de un contrato aunque no es lo habitual. Un conjunto de trabajadores bajo un mismo empleador desea firmar un CC aplicable a ellos nicamente. Esto solo es posible si no hay un gremio o sindicato que ya haya establecido un CC aplicable a la rama, aunque la ley 25.250 permite que las empresas mejoren las condiciones de trabajo de los individuos por encima de las fijadas en los convenios colectivos. 1 Por medio de una paritara, lo cual es mas comn e interviene un representante del gobierno. 2 Como resultado de la conciliacin y el arbitraje.

Segn la ley, si me tienen que indemnizar y me llevan a juicio, cuando lo gane debern pagarme un 50% mas del monto original. La base jurdica es el expendio de justicia, es decir si la ley obliga a pagar, para que hacer perder tiempo al PJ para que obliguen a ello. CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO Es un conjunto de disposiciones, normas o clusulas, que tienden a regular la situacin econmicasocial de la institucin.

REQUISITOS Los requisitos de valides segn el artculo 13 de la ley 14.250 son: 1 Lugar y fecha de donde se celebra, por escrito. 2 Nombre de los que intervienen con acreditacin de la personera. 3 Actividad y categora de los trabajadores. 4 Zona de aplicacin. 5 Perodo de vigencia.

En general el plazo no es extenso pero rige el principio de ultra-actividad, es decir vencido el plazo sin que se firme un nuevo CC sigue el anterior. Los CC solamente surten efecto a partir de cuando son firmados por el Ministerio de Trabajo, lo cual figura como homologacin. Las funciones del Ministerio de Trabajo son: 1 Convocar a las partes ante la denuncia de renovacin, es decir alguna parte va y dice quiero renovarlo. 2 Crea y convoca las convenciones paritarias y las preside, lo cual implica que va a tener la ultima palabra, aunque esta no es absoluta. 3 Puede interpretar o ampliar el convenio, es decir soluciona los problemas de interpretacin de la letra de los convenios colectivos.

Hay dos tipos de paritarias: 1 De interpretacin: enunciadas en la 14.250, en ellas se interpreta con alcance general las clusulas del convenio y sirven para clasificar los establecimientos. De concertacin: se renen para dirimir un conflicto colectivo de intereses. De aqu va a surgir otro convenio colectivo. Esta paritaria no quita funciones a la mediacin o al arbitraje.

CONFLICTOS COLECTIVOS Son un fenmeno cuyo origen fue la revolucin industrial y la oposicin de dos grupos de distintas posiciones economicas. Al hablar de conflictos nos referimos a los distintos puntos de vista que puede originar una relacin laboral y que producen medidas de accin directa. CLASIFICACIN

1 Individuales: es cuando uno o varios miembros de una categora profesional originan el

conflicto y el motivo es que vieron afectados derechos individuales surgidos de un contrato. No importa la cantidad de trabajadores que hagan el reclamo, si se reclama un derecho individual que surge de sus contratos de trabajo individuales. Colectivos: pueden comprender a toda una actividad o a una profesin. Pueden llegar a abarcar a todo el pas. Si bien sera importante que existiera una asociacin profesional sera mas importante que hubiera interese colectivos en juego (horarios de jornada, tutela sindical, etc). Un inters es colectivo cuando afecta a la totalidad de las personas. Debe afectar a las condiciones de vida y de trabajo. El salario no es un inters colectivo, los horarios si. Muchos reclamos individuales constituyen un reclamo pluri-personal.

Los conflictos colectivos pueden ser: 0 De derecho: se manifiestan ante la aplicacin o interpretacin de un convenio. 1 De inters: son aquellos que pertenecen a la poltica social y siempre son colectivos.

Intersindicales: son aquellos conflictos entre la asociacin y sus obreros. Son muy comunes (encuadramiento, representatividad, etc).

CMO SE MANIFIESTAN LOS CONFLICTOS? Lo hacen con los medios de accin directa, que son aquellos elementos que utilizan los trabajadores y los empleadores que buscan imponer una solucin al conflicto colectivo distinta a la que ofrece la ley. Por el lado de los trabajadores estn: 1 Huelga: sociologicamente es una perturbacin que se exterioriza. Jurdicamente es una suspensin del contrato de trabajo por medio de la cual los trabajadores pretenden obligar a los empleadores a concederles las reivindicaciones que reclaman. El artculo 14 bis reconoce el derecho a huelga. No se puede despedir por huelga, pero si se pueden descontar los salarios. La solucin es que si el poder Ejecutivo dice que la huelga es legal, los salarios se pagan, si no dice nada se descuentan. La huelga debe cumplir con determinados requisitos para ser declarada legal. Retiro de la colaboracin: es el mas comn, la gente se queda en su puesto sin hacer nada. Es legal. Ocupacin de los establecimientos: se toma el establecimiento sin permitir que se desarrollen tareas. Por lo general es violento por lo cual no se permite segn la ley. Boicot: se toma el establecimiento y se producen daos en el mismo y a las persona que se encuentran en el. Es un delito, es igual que el sabotaje.

Por el lado de los empleadores estn: 1 Lock-Out: es la nica medida. Para que la doctrina la acepte debe ser defensiva, es decir previamente debe haber surgido un boicot o sabotaje. El lock-out no esta legislado y hoy en da se usa como un arma ofensiva. Es una agresin econmica. Si es defensiva los jueces fallaran a favor de los empleadores, caso contrario lo haran a favor de los trabajadores. Si es defensiva se deberan pagar salarios.

EXTINCIN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO Interesa saber el causal de la extincin de las relaciones de trabajo para poder efectuar las liquidaciones. La diferencia entre extincin y nulidad es que mientras en el primer caso hubo un contrato de trabajo pero por alguna causa va a cesar en sus efectos, en el segundo nunca ha existido como acto jurdico dicho contrato de trabajo. Un contrato nulo no genera efectos para las partes, ya que el contrato nuca existi. Los contratos pueden ser nulos por el objeto (ilicito) o por el sujeto (menores vendiendo cerveza de

noche). En este ultimo caso la ley va a tratar de proteger al menor tratando de reubicarlo, sino lo indemniza. Esto es as porque se trata de un sujeto ilicito en una actividad parcialmente prohibida. En caso de ser una mujer no se trata de solucionar. Las causales de extincin se dividen en: 1 Segn la naturaleza jurdica que provoca dicha extincin o da origen al despido. 2 Segn la indemnizacin que provoca dicha extincin (monto).

a)Se cobrara indemnizacin agravada si se es despedido por: -maternidad. -matrimonio. -representante sindical. -discriminacin. Segn la ley 25.323 aquel empleador que fomentara un juicio no necesario ser penalizado con un aumento del 50% en el monto reclamado. Esta ley incorpora esta nueva indemnizacin agravada. Si alguien es despedido sin causa y el empleador no paga y va a juicio, antes poda sacar algo con los intereses del dinero durante el tiempo que duraba el juicio. La indemnizacin agravada es la del artculo 245 de la LCT mas la del artculo 182: Mejor remuneracin por todo concepto del ultimo periodo multiplicado por la antigedad. b) Sin causa justa(indemnizacin completa del artculo 245): las injurias mas comunes son:

1 Incumplimiento del contrato por parte del empleador: la injuria es un termino laboral que
se refiere a una violacin del contrato de trabajo generando perjuicios a la otra parte. Pueden ser insultos, no dar los elementos necesarios para trabajar, etc. Es muy amplia. La indemnizacin que corresponde es la indemnizacin completa, o sea la del articulo 245. Es injuria cuando tanto el trabajador como el empleador no cumplen con sus obligaciones.

c) indemnizaciones reducidas: una causal es la falta o disminucin de trabajo. Esta causal debe ser probada pero no es fcil de demostrar. Es lo mas utilizado en la actualidad. La anterior ley de quiebras divida a las quiebras en dolosas, culposa y fraudulentas, pero la actual no las distingue. En general no es fcil despedir a las personas si no se tiene causas reales, ya que se pueden relucir fcilmente. La falta o disminucin de trabajo se puede acreditar mediante peritos, veedores, contadores, etc, pero si pierdo los pago yo. Primero suspendo, luego echo, declaro el concurso preventivo y luego me declaro en quiebra. No se puede despedir hoy a 50 personas por falta o disminucin de trabajo y a los seis meses volver a contratar un nuevo plantel de trabajadores. La otra causal es la quiebra. Anteriormente los juicios laborales eran privilegiados, es decir se separaban de las quiebras para que se cobren mas rpido, pero ahora no. Otra causal es la incapacidad. Si queda incapaz se le pagar la indemnizacin de la ART y si no puede emplerselo en un trabajo

acorde a su nueva situacin se lo despide pagndole la indemnizacin del artculo 247. Otra causal es por fuerza mayor, lo cual se refiere a un hecho extraordinario e imprevisible como inundaciones, incendios realmente devastadores, etc. d) No son indemnizables: no corresponde indemnizacin en los siguientes casos:

1 Justa causa: se despide a la persona en forma justificada por incumplimiento del contrato
de trabajo. Para despedir a un trabajador con justa causa hay que probar dicha causa, pero antes hay que apercibirlo a que cambie de actitud, es decir no puedo echarlo intempestivamente, sino me puede hacer juicio el a mi, primero debo intimarlo a que cumpla son su deber.

2 Renuncia. 3 Jubilacin: un ao antes el empleador debe intimar al trabajador a poner sus papeles en
orden.

4 Despido-renuncia: la persona se va del trabajo y no vuelve mas. En este caso se debe

mandar una carta documento intimndolo a volver al trabajo o a exponer los motivos de la falta.

5 Mutuo acuerdo: ambas partes estn saturadas de la relacin laboral. Puede ser de
palabras o por un intercambio de telegramas.

DIFERNCIAS ENTRE LA LEY DE QUIEBRAS ANTERIOR Y LA ACTUAL

Procedimientos de contratos de trabajos en quiebras: juzgados laborales y fuero de atraccin. En la Argentina hay dos furos de atraccin, quiebras y sucesin. Se usan para facilitar el proceso y que cobren todos los acreedores.} Anteriormente se separaban todos los temas laborales del proceso de la quiebra y se los trasladaba a los juzgados laborales, ahora van a la masa concursal, es decir no se diferencian de todos los acreedores del deudor. La idea del fuero laboral era que como todos trabajaban para subsistir se acortara un poco el plazo de cobro.

No existe la distincin entre quiebra dolosa, culposa y fraudulenta como era antes. Pronto pago: antes regia que sobre lo producido de los primeros bienes los primeros en cobrar eran los funcionarios de la quiebra y los segundos los acreedores laborales.