UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE PSICOLOGA

EL SNDROME DE BURNOUT EN LAS ORGANIZACIONES

MONOGRAFIA PARA OPTAR EL TITULO DE LICENCIADA EN PSICOLOGA ALVINA LIZBETH GONZALES IPUSHIMA

LIMA PER 2007

La suma de la sabidura est en esto: que no es tiempo perdido el tiempo dedicado al trabajo. Emerson

El placer que acompaa al trabajo pone en olvido la fatiga. Horacio

Dedicado a: Mi madre, por ser mi inspiracin en cada paso de mi vida: siempre te llevo presente aun en la distancia.

Agradecimientos: A mi padre por su apoyo y amor incondicional.

A mis profesores por su empuje y asesora constante. Los admiro y respeto.

El Sndrome de Burnout en las Organizaciones Alvina Lizbeth Gonzales Ipushima FAPS - UNFV Resumen

Se analiza el Sndrome de Burnout en las organizaciones. Para ello se ha hecho una amplia revisin de investigaciones nacionales e internacionales y de diversa literatura relacionada a este tpico que existe en nuestro medio. Se enriquece esta informacin con datos proporcionados por profesionales que han trabajado el tema en su quehacer cotidiano. Este sndrome es un tpico que con los aos ha ido adquiriendo mayor importancia y ms reconocimientos a nivel internacional como en nuestro medio. Particularmente cuanto ms se ha profundizado en el tema mucho ms se ha enriquecido la literatura y ello ha permitido conocer aspectos muy particulares sobre este sndrome. El anlisis de la diversa informacin revisada permite inferir que el Sndrome de Burnout es una consecuencia del estrs laboral crnico debido a que el individuo no tiene estrategias efectivas de afrontamiento y las personas mas susceptibles al sndrome son las que se caracterizan por ser perfeccionistas y altamente competitivas, impacientes y tienden a autoseleccionarse para puestos y profesiones que generan un alto grado de estrs.

Palabras clave: Burnout, estrs laboral, organizacin, sndrome

The Burnout Syndrome in the Organizations Alvina Lizbeth Gonzales Ipushima FAPS - UNFV Abstract

The Burnout syndrome in the organizations is analyzed. For it, plenty of national and international investigations and a variety of literature related to this topic that exists in our environment have been reviewed. This information is improved with data provided by professionals who have studied this topic in their everyday task. With the years, this topic has been acquiring greater importance and more recognitions around the world like in our country. Particularly as more people go into the subject much more rich literature has become and it has allowed knowing very particular aspects about this syndrome. The analysis from the diversity of reviewed information allows to conclude that the Burnout Syndrome is a consequence of chronic labor stress because the individual does not have effective strategies to face the stress and those that are characterized for being perfectionists and competitive, highly impatient and tend to auto select themselves for positions and professions that generate a high degree of stress.

Key words: Burnout, labor stress, organization, syndrome

ndice

Dedicatoria Agradecimientos Resumen Introduccin

Capitulo I Generalidades

1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7

Organizacin.........................................................................................12 Definicin del sndrome de Burnout13 Evolucin histrica..15 Modelos tericos 17 Etiologa del Sndrome de Burnout 21 Sntomas del Sndrome de Burnout 32 Investigaciones sobre el Sndrome de Burnout 34

Capitulo II - Evaluacin y Diagnstico

2.1. 2.2.

Evaluacin............................40 Diagnstico ...44

Capitulo III - Estrategias de Intervencin

4.1. 4.2. 4.3. 4.4. 4.5.

Individuales........46 Grupales e interpersonales.54 Organizacionales..55 Tratamiento farmacolgico..58 Rol del psiclogo en la organizacin.59

Conclusiones..63 Recomendaciones.64

Referencias...65

Introduccin

En la realidad peruana se puede observar que cada vez la oferta de trabajo es menor, los trabajadores soportan y hacen ms de lo necesario por mantener su empleo convirtiendo as el lugar de trabajo en un ambiente tenso y a veces hostil, las personas que no saben cmo afrontar estas situaciones se vuelven ms susceptibles a desarrollar el estrs laboral, y en muchos casos llegan a un estrs crnico; muchos de los psiclogos organizacionales, ingenieros industriales y profesionales afines, han tratado de mejorar el clima organizacional organizando talleres, seminarios, conferencias, congresos para los trabajadores basados en calidad de vida laboral, management, gestin de calidad, etc. Sin embargo los logros han sido menores. En esta coyuntura surge el Sndrome de Burnout debido a que el trabajador no cuenta o no maneja las estrategias adecuadas para afrontar el estrs laboral y como consecuencia desarrolla un estrs laboral crnico.

Sin duda diversas organizaciones empresariales en nuestro medio y sobretodo a nivel internacional han reconocido y destacado la importancia que la presencia del Sndrome del Burnout tiene como elemento desfavorecedor del adecuado clima laboral, las relaciones sociales, el desempeo, y la productividad dentro del contexto organizacional. Gracias a este

reconocimiento cada vez surgen nuevas inquietudes, en pases como el nuestro, acerca de este tema. La presente monografa presenta informacin recopilada y analizada sobre el sndrome de Burnout de diversas

investigaciones internacionales y nacionales y literatura relacionada al tema

con el objetivo de ampliar la informacin existente. sta se divide en cuatro captulos:

En el primer captulo, se hace una revisin amplia de las diversas definiciones dadas hasta hoy por diferentes especialistas e investigadores sobre el Sndrome de Burnout, tambin llamado el Sndrome de quemado por el trabajo o el estrs laboral asistencial, esta ltima definicin debido a que los ms afectados son los profesionales que brindan atencin, asistencia a los usuarios, es decir tienen ms contacto con las personas como parte de su trabajo (por ejemplo los mdicos, enfermeros, psiclogos, psiquiatras, docentes, etc.). Se habla tambin del origen del sndrome, los diversos modelos tericos planteados por algunos autores, los factores personales y laborales que se asocian, condicionan e influyen en el desarrollo del Sndrome de Burnout, los sntomas a nivel emocional, a nivel cognitivo, a nivel de

conductas, y a nivel social que presentan las personas afectadas por este sndrome. Tambin se mencionan las diversas investigaciones realizadas a nivel nacional e internacional en estos ltimos diez aos en relacin al sndrome de Burnout, estas investigaciones han usado como muestra poblacional a mdicos, enfermeros, estudiantes, docentes y otros relacionados a profesionales asistenciales.

En el segundo captulo, se presenta la evaluacin y diagnstico del Sndrome de Burnout presentando una descripcin de la Escala de Maslach (MBI), instrumento ms utilizado a nivel mundial para la evaluacin del Sndrome de Burnout debido a su validez y confiabilidad. Se cita el diagnstico

del sndrome de acuerdo al CIE10. Tambin se presenta una propuesta de ciertos autores acerca de incluir el Sndrome de Burnout dentro del DSM-IV.

En el tercer captulo, se describen los diversos programas de prevencin e intervencin planteadas y usadas por diferentes autores, donde se incluye las estrategias de afrontamiento a nivel individual, como el entrenamiento en la asertividad, entrenamiento en el manejo de tiempo, etc., a nivel grupal donde se propone la mejora del entorno laboral, el apoyo social en el trabajo y el apoyo amistoso, a nivel de las organizaciones se incluye los programas de socializacin anticipada, la retroalimentacin adecuada a los trabajadores, y el desarrollo organizacional, tambin se seala el tratamiento farmacolgico slo en casos prescritos por un especialista y por ltimo, aunque no menos importante, el rol del psiclogo en las organizaciones.

Finalmente, se presentan las conclusiones obtenidas en esta monografa y se sugiere ampliar esta informacin y aplicar las estrategias de prevencin e intervencin descritas y propuestas para evitar el estrs y mejorar la calidad de vida de los profesionales asistenciales y trabajadores afines dentro de las organizaciones.

Capitulo I - Generalidades

1.1 Definicin de Organizacin Segn Chiavenato (1994): una organizacin es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formada por dos o ms personas. La cooperacin entre ellas es esencial para la existencia de la organizacin. Una organizacin slo existe cuando: 1. Hay personas capaces de comunicarse. 2. Estn dispuestos a actuar y que

conjuntamente. 3. Para obtener un objetivo comn (p.5).

Por su parte, Gibson (1997) afirma: una organizacin es una unidad coordinada, formada por un mnimo de dos personas que trabajan para alcanzar un objetivo o conjunto de objetivos comunes (p.6).

Tambin Robbin (2000)

define una organizacin como una un propsito

agrupacin deliberada de personas que quiere alcanzar

especfico. Menciona como ejemplos de organizacin: la escuela superior, la universidad, Microsoft Corporation, entre otros.

Chiavenato (1994); Gibson (1997); y Robbin (2000) concuerdan en que la organizacin esta conformado por un grupo de personas con un objetivo en comn y se unen de forma organizada para alcanzar dicho objetivo.

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Una organizacin puede ser una escuela, una empresa de transportes, un centro comercial, una iglesia, un hospital, etc. Estas organizaciones estn conformadas por personas que trabajan juntas en diferentes cargos y con diferentes funciones que tiene como objetivo comn el bienestar de la organizacin y como consecuencia, el bienestar de ellos mismos de manera emocional, personal, profesional y salarial.

1.2 Definicin del Sndrome de Burnout El sndrome de Burnout o estrs asistencial no es cualquier tipo de estrs. Es un sndrome clnico. Muchos autores han tratado de establecer una explicacin definitiva mas no lo han logrado. Hasta ahora simplemente podemos encontrar diversos modelos tericos. Pero lo que si se ha llegado a un acuerdo la mayora de autores es en las tres dimensiones que abarca este fenmeno: cansancio o agotamiento emocional, despersonalizacin y falta de realizacin personal.

Hasta el momento no hay consenso desde la psicologa para una definicin plena de la misma, sin embargo Freundenberger (1974, vase Capa, 2004) describi el Burnout como una sensacin de fracaso y una existencia agotada o gastada que era resultado de una sobrecarga por exigencias de energas, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador, que situaban las emociones y sentimientos negativos producidos por el Burnout en el contexto laboral.

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Segn el artculo Qu es el Burn out? Maslach describe al Burnout como un sndrome de agotamiento emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas. (Documento de Internet revisado el 15 de Agosto de 2007 en: http://psygnos.net/estrestraumatico//modules.php?name=FAQ&myfaqyes &id_cat=9&categories=Burn%20Out%20/%20Mobbing).

El Burnout es el conjunto de manifestaciones de conducta de agotamiento emocional y fsico como efecto de situaciones estresantes al no encontrar estrategias efectivas de afrontamiento (Farber, 1984 en Capa, 2004).

El Burnout es la fase final de un estrs continuado, se entra en la fase en la que el trabajo supera a la persona (Cabarcos y Vsquez, 2003, vase Villegas, 2005, p. 74).

Maslach y Schaufeli (1993, en Ciancaglini, 2005) concuerdan que existen ciertas caractersticas en comn entre las diversas definiciones sobre el Burnout; entre ellas se mencionan las siguientes:

Los sntomas mentales o conductuales se presentan ms seguidos que los sntomas fsicos. Dentro de los sntomas disfricos estn, el cansancio mental o emocional, fatiga y depresin; siendo el principal el Cansancio Emocional.

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 Los sntomas se presentan en personas que no sufran ninguna Psicopatologa anteriormente.

Se clasifica el Burnout como un sndrome clnico-laboral.

Se desencadena por una inadecuada adaptacin al trabajo, que conlleva a una disminucin del rendimiento en el trabajo junto a la sensacin de baja autoestima.

En el 2005, Gil-Monte define el sndrome de Burnout o sndrome de quemado por el trabajo (SQT) como una respuesta al estrs laboral crnico. Afirmando que la definicin dada por Maslach y Jackson (1981, citado en Gil-Monte, 2005) es la ms usada por excelencia hasta el da de hoy.

1.3 Evolucin histrica De acuerdo a Torres (2003) el trmino de Burnout o quemarse por el trabajo apareci por primera vez en los Estados Unidos en la mitad de la dcada del setenta, como una explicacin al proceso de deterioro en los cuidados y atencin profesional a los usuarios de las organizaciones de servicios tales como organizaciones de voluntariado, sanitarias, de servicios sociales, educativos, policiales, jurdicos, entre otros.

En 1961, Grahan Greene public una novela titulada A burn out case (publicada en castellano con el titulo de Un caso acabado donde
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hablaba que los profesionales tienden a desarrollar un proceso de carcter psicolgico denominado Sndrome de quemarse por el trabajo, sin embargo esta novela no inspiro inters alguno en los investigadores y acadmicos hasta la dcada de los 70. (Gil-Monte, 2005)

De acuerdo a Pascual (2003); Capa (2004); Gil-Monte (2005) y Villegas (2005) el Sndrome de Burnout fue descrito por primera vez por Herbert Freundenberg, psiquiatra, en 1974 luego de un ao de estar

trabajando en un proyecto con pacientes toxicmanos en New York, la mayora de los voluntarios que trabajaban con l sufra una gradual prdida de energa, hasta llegar al agotamiento, as como desmotivacin para el trabajo, junto con otros sntomas de ansiedad y depresin.

En esa misma dcada Cristina Maslach (en Psygnos.net, 2007), psicloga, quien estaba estudiando las respuestas emocionales de los profesionales asistenciales, habla de Sobrecarga emocional o Sndrome del Burnout (quemado) y califica los sntomas como un sndrome de agotamiento emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas.

Ms adelante Chernis (1980, vase Capa, 2004) sera uno de los primeros en proponer que se trata de un desarrollo continuo y fluctuante en el tiempo; es un proceso en el que las actitudes y las conductas de los profesionales cambian de forma negativa en respuesta al estrs laboral. Para el ao de 1981, Maslach y Jackson definen al Burnout como: un
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sndrome de agotamiento emocional, despersonalizacin y falta de realizacin personal en le trabajo que puede desarrollarse en aquellas personas cuyo objeto de trabajo son personas en cualquier tipo de actividad (Gil - Monte, 2005, p. 45).

1.4 Modelos tericos Capa (2004), Ciancaglini (2005) y Gil-Monte (2005) nos presentan diversos modelos tericos, teniendo como el ms aceptado al Modelo Explicativo de Maslach.

1.4.1 Modelo de Cherniss Postulado en 1982, Cherniss seala que el Burnout es un proceso de adaptacin psicolgica entre el sujeto estresado y un trabajo estresante, donde el principal precursor es la prdida de compromiso. Se explica tres fases:

1) Fase de estrs Se da esta fase cuando existe un desequilibrio entre las demandas del trabajo y los recursos de los que dispone el trabajador para hacer frente a esos acontecimientos.

2) Fase de agotamiento Es la respuesta emocional inmediata del trabajador frente a la situacin de desequilibrio, presentando sentimientos de preocupacin, tensin, ansiedad, fatiga y agotamiento.
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3) Fase de afrontamiento El trabajador presenta cambios en su conducta y su actitud, que se observa en su trato impersonal, fro y cnico a los usuarios del servicio que brinda dicho trabajador.

1.4.2 Modelo explicativo de Maslach y Jackson Propuesto en 1986, definen al Burnout como el cansancio emocional que conlleva a la prdida de motivacin con tendencia progresar hacia sentimientos de inadecuacin y fracaso. De acuerdo a ambas autoras, el Burnout es el resultado de una discordancia entre los ideales individuales y la realidad de la vida laboral diaria e involucra tres dimensiones:

1) Cansancio o agotamiento emocional Se caracteriza por la prdida continua de energa, fatiga, desgaste y/o falta de recursos emocionales, etc. Es el componente primordial del sndrome de Burnout que puede tener consecuencias fsicas y psicolgicas.

2) Deshumanizacin o despersonalizacin Sus principales caractersticas son el desarrollo de actitudes negativas, trato irritable, cnico e insensible hacia los usuarios (pacientes o clientes).

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3) Falta de realizacin profesional El individuo afectado evala negativamente su desempeo laboral, percibe la falta de logro personal en su trabajo, y con ello disminuye sus expectativas personales y lo lleva a una autoevaluacin auto evaluacin negativa, mostrando rechazo de s mismo y de sus logros personales, tambin presenta sentimientos de fracaso y baja autoestima.

1.4.3 Modelo de resultados mltiples Propuesto por Golembiewsky, Munzenreider y Stevenson en 1986, sealan que cuando los factores laborales (seguridad en el trabajo, compensaciones, compaeros de trabajo, supervisores, motivacin laboral intrnseca, conocimiento de los resultados, responsabilidad por los resultados, o significado del trabajo) son negativos se corre un alto riesgo de sufrir el Burnout.

El sndrome se presenta de diferentes formas: altos niveles de enfermedad, bajos niveles de ejecucin y bajos niveles de productividad. Este modelo contiene tambin los efectos de feedback (retroalimentacin), que fortalecen y ayudan a conservar los efectos principales del puesto de trabajo.

Este modelo esta basado en lo que Maslach ha planteado, y muestra el aumento progresivo de los tres factores en secuencia

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lgica, de acuerdo a este modelo la fase ms letal del Burnout es el cansancio emocional y la menos letal es la despersonalizacin.

1.4.4 EL modelo de Farber En 1991, Farber describe seis estadios sucesivos:

1. Entusiasmo y dedicacin. 2. Respuesta de ira y frustracin del trabajador ante los estresores laborales. 3. No hay una correspondencia entre el esfuerzo y los resultados y recompensas. 4. Se abandona el compromiso e implicacin en el trabajo. 5. Aumenta la vulnerabilidad del trabajador y aparecen sntomas fsicos, cognitivos y emocionales. 6. Agotamiento y descuido.

1.4.5 Modelo del estrs tensin afrontamiento Planteado por Lee y Ashforth en 1993, ellos establecieron que el proceso de Burnout se puede entender a partir del paradigma Estrs Tensin Afrontamiento que fue propuesto anteriormente por Lazarus y Folkman en 1986 (vase Capa, 2004), donde el cansancio emocional puede verse como un modo de tensin, mientras la despersonalizacin es una manera de afrontamiento. Las personas que tienden a valorar negativamente la problemtica de su trabajo tienden ms a padecer agotamiento emocional.
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1.4.6 Modelo integrador Fue propuesto Peir en 1993 donde considera seis factores:

1. Variables ambientales (estresores y recursos) 2. Caractersticas de la persona 3. Experiencia subjetiva 4. Respuesta del individuo: como estrategia de afrontamiento 5. Resultados de la experiencia del estrs, y 6. Consecuencias del estrs.

Peir afirma que uno de los factores que determina la ocurrencia del estrs es la incongruencia que existe entre los estresores del rea organizacional, el individuo y su necesidad de de eliminar dicha incongruencia

1.5 Etiologa del Sndrome de Burnout Segn Furnham (2001, vase en Pascual, 2003) comenta que existen factores internos inherentes a la persona o individuo y factores externos relacionados al entorno de trabajo.

Mediano (2001); Quispe (2002); Pascual (2003); Capa (2004) y Villegas (2005) sealan algunos factores:

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1.5.1 Factores personales En la dcada del sesenta Firedman y Rosenman (vase Quispe, 2002) intentaron clasificar los tipos de personalidad relacionados con el estrs laboral, identificando dos tipos de personalidades que llamaron A y B; de esta manera se logr adoptar un criterio especfico acerca de los efectos que el estrs provoca en el organismo, ocasionados por los aspectos individuales de la personalidad.

a.

Personalidad Tipo A Las personas del Tipo A se caracterizan por ser perfeccionistas y altamente competitivas, tendencia a la

inseguridad, son impacientes, hablan mucho de s mismos, presentan la necesidad de llamar la atencin, son meticulosos en el planeamiento, poseen baja tolerancia a la frustracin y no saben escuchar. De esta manera las personas de Tipo A tienden a autoseleccionarse en cargos y profesiones que provocan altos grados de estrs.

Debido a estas caractersticas, las personas de Tipo A son los ms vulnerables al estrs, y por su dficit en el manejo de ste, no puede desenvolverse con todo su potencial.

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De acuerdo a Friedman y Rosenman (1974, citado por Ivancevich, 1993, citado por Villegas, 2005) la persona de Tipo A se encuentra involucrada en una lucha constante y crnica por lograr cada vez en cada vez menos tiempo y, cuando se ve obligado a ello, contra los esfuerzos opositores de otras personas o cosas.

En cambio las personas de Tipo B poseen seguridad en s mismos lo cual les permite ser relajados, pacientes, no se dejan agobiar por la presiones del tiempo, saben escuchar, sin perder la motivacin por su trabajo como los de Tipo A. Muestran menos seales de ansiedad y el estrs le afecta en menor grado debido a que no son competitivos y por lo tanto evitan cargos y profesiones de gran estrs para no crearse estragos fsicos y psicolgicos.

b.

Propensin a la neurosis La personas con tendencia a la neurosis son menos

productivas, tambin se sienten menos satisfechas con su desempeo en el trabajo. La mayora de veces la neurosis se ve asociada con el ausentismo y la baja moral en los trabajadores.

De acuerdo a Furnham (2001, vase Villegas, 2005) Los neurticos se pasan la mayor parte del tiempo pensando en
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sus errores, desilusiones y carencias, fijndose ms en lo malo del mundo en general, por lo que son ms propensos al ests y no poseen la capacidad adecuada para poder manejarlo.

c.

Locus de control Segn Rotter (1990, citado por Wade, 2003, en Villegas 2005) el locus de control es la expectativa general que se tiene sobre si se pueden controlar las cosas que le pasan a una persona.

El Locus de control interno se da cuando las personas creen que lo que sucede en su vida es el resultado de su propia conducta y habilidades, es decir, tienen control sobre su propio destino. Mientras, que las personas que piensan que lo que pasa en su vida es cosa del azar, suerte, el destino, Dios u, otro ser ajeno a su control son personas que tienen un locus de control externo.

Los trabajadores que tienen un locus de control externo perciben su trabajo como una situacin amenazante.

d.

Capacidad para afrontar estrs El manejo de conocimientos, habilidades, etc. que aumente la capacidad de afrontar el estrs le permite al
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individuo hacer frente a las posibles situaciones problemticas con xito o fracaso en su rea de trabajo, sus relaciones sociales e interpersonales. As que a mayor capacidad de afronte, menor grado de estrs.

e.

Autoestima Cuando existen bajos niveles de autoestima el trabajador muestra signos de apata, aislamiento y pasividad en sus relaciones habituales hacindose propenso al estrs.

f.

Necesidades, valores y aspiraciones La percepcin de las oportunidades, problemas y demandas se ven determinadas por las necesidades, valores y aspiraciones de la persona. Cuando estas necesidades, valores y aspiraciones no son satisfechos de manera adecuada se vuelven fuentes de estrs.

g.

Relaciones familiares y sociales Cuando las relaciones familiares y sociales son

deficitarias se vuelven generadoras de estrs y son mayores que cualquier otro factor relacionado al trabajo. Ejemplos de relaciones familiares y sociales deficitarias:

Problemas familiares Problemas conyugales

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Dificultades econmicas Mudanzas frecuentes Condiciones de residencia Integracin y clase social Incertidumbre poltica Medios de transporte

No hay duda que los factores que se presentan en el trabajo y en el individuo estn relacionados de forma estrecha. Cuando hay una inadecuada relacin entre hogar trabajo se genera conflictos psicolgicos, fatiga mental, falta de motivacin, disminucin de la productividad y deterioro de las relaciones familiares y sociales.

1.5.2 Factores Laborales Las condiciones laborales deficitarias, tanto en ambiente fsico como el entorno humano. La prdida de inters y entusiasmo por el trabajo ocurre en todas las ocupaciones y profesiones que realiza el ser humano.

Todos los trabajadores estn aptos a quemarse o padecer el Burnout, quienes son las ms idneas a padecerlo estn en aquellas profesiones y ocupaciones que prestan atencin directa a las necesidades de las personas, como es el caso de los profesionales de la salud entre ellos los mdicos, enfermeras,
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trabajadores sociales y psiclogos. (De las cuevas, 2003, vase Capa, 2004).

a.

Condiciones de trabajo Se refiere a las condiciones fsicas del ambiente de trabajo tales como la luz inadecuada, ruido excesivo o intermitente, hacinamiento, altas o bajas temperaturas, aire contaminado, maquinarias inadecuadas e ineficientes.

Cuando estas condiciones se vuelven incontrolables y excesivas producen insatisfaccin, aversin al ambiente de trabajo en el trabajador.

b.

Sobrecarga de trabajo Cuando el trabajador ejerce responsabilidades ms all de sus posibilidades. Esta situacin genera insatisfaccin, tensin, disminucin de la motivacin en el trabajo, el aumento de ndices de accidentes laborales, ausentismo.

c.

Conflicto de roles Se da cuando las expectativas y demandas de trabajo planteadas a un trabajador se contradicen entre s.

d.

Ambigedad de roles Sucede cuando el trabajador desconoce o no tiene claro la descripcin del puesto que ocupa, los objetivos del puesto
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en s y el alcance de de sus responsabilidades. Cuando esta falta de claridad se mantiene en el tiempo se desarrolla el estrs, depresin, como tambin las ganas de abandonar el puesto debido a la falta de satisfaccin por la tarea que realiza.

e.

Responsabilidad por los dems Sucede en las personas que se encargan de los costos humanos como los gerentes quienes tienen que escuchar las quejas, necesidades de los empleados, mediar disputas, fomentar la cooperacin y actuar como lideres. Tambin se aplica a los trabajadores sociales, a los psiclogos, mdicos, enfermeras, etc.; es decir a todo trabajador que sea responsable de un subordinado o una persona en s.

f.

Trabajo por turnos Las rotaciones, las largas jornadas de trabajo, o las jornadas donde el trabajador no sabe a que hora finalizar su trabajo.

g.

Falta de apoyo social La falta de apoyo por parte de los amigos y compaeros de trabajo genera un alto grado de inseguridad, ansiedad y ausentismo en el trabajador.

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h.

Falta de participacin en las decisiones Se da cuando el trabajador percibe que no se le permite presenciar ni contribuir en la toma de decisiones

empresariales relevantes que afectan su trabajo.

i.

Relaciones interpersonales en el trabajo Cuando las relaciones interpersonales son pobres y hay poca confianza organizacional, se generan en el trabajador frecuentes tensiones psicolgicas y sentimientos de

insatisfaccin en el lugar de trabajo.

j.

Evaluacin del desempeo deficiente Cuando una organizacin no tiene un sistema de evaluacin de desempeo adecuada, bien diseada y el trabajador recibe una retroalimentacin negativa sin

indicaciones de cmo mejorar su desempeo genera un estado de tensin y estrs en el trabajador.

k.

Clima organizacional Es la interaccin entre las personas, estructuras, polticas y metas de la organizacin. Cuando este clima no es propicio genera situaciones de estrs.

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l.

Estructura organizacional Son los niveles de diferenciacin en la organizacin que constituye por las normas y reglamentos que regulan la actividad de los trabajadores, el nivel en que toman decisiones, entre otras variables. Cuando la estructura organizacional no es conocida y establecida claramente produce situaciones de estrs.

m.

Diseo y caractersticas de los puestos El diseo y las caractersticas del puesto pueden generar situaciones de estrs si carece de las siguientes

caractersticas:

Grado de autonoma: la libertad que tiene el trabajador para usar su criterio personal en el desarrollo de su trabajo.

Variedad de tareas y oportunidad para el uso de sus habilidades en el uso de equipos y procesos para que el desempeo de su puesto no sea montono y repetitivo, evitando la saturacin.

Feedback o retroalimentacin de la propia tarea: la informacin que recibe el trabajador de acuerdo a su desempeo.
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Significado de la tarea: es el impacto que el puesto produce en quien lo ocupa, es decir cuanto ms poder significativo tenga un puesto, ms responsabilidad sentir el trabajador que lo ocupe.

Identidad de la tarea: se logra cuando el trabajador ve el producto de su trabajo.

n.

Cambios organizacionales Los cambios en las polticas empresariales,

reorganizaciones, fusiones, adquisiciones y eliminacin de niveles provocan incertidumbre y por ende situaciones de estrs en los trabajadores.

o.

Desarrollo de la carrera Profesional Es cuando el trabajador va ascendiendo en los diversos puestos que tiene su organizacin, lo cual no solo mejora el aspecto econmico sino le permite alcanzar puestos de mayor responsabilidad o calificacin. Cuando estas expectativas se ven truncadas se genera situaciones de estrs como la falta de seguridad en el trabajo, falta de equidad en una promocin insuficiente o excesiva, insatisfaccin respecto a

incongruencia entre aspiraciones y logros.

31

p.

Estilos gerenciales Se genera situaciones de estrs en el trabajador cuando el entorno laboral de las organizaciones est determinado por estructuras rgidas o impersonales, por una supervisin o manejo de informacin inadecuada por la falta de acceso a ella.

q.

Tecnologa La limitacin de tecnologa, la capacitacin y

actualizacin de los trabajadores no va de acuerdo a los requerimientos y exigencias de su trabajo se genera estrs.

1.6 Sntomas del Sndrome de Burnout En el Diccionario de la Lengua espaola el sndrome es definido como un conjunto de sntomas que caracterizan a una enfermedad, y seala que el sntoma es un fenmeno revelador de una enfermedad, seal o indicio de que algo est sucediendo o va a suceder (RAE, 2001).

Tambin en el DSM IV (APA, 1995, citado en Gil Monte, 2005) el sndrome es la agrupacin de signos y sntomas basada en su frecuente concurrencia, que puede sugerir una patogenia. As mismo define el signo como una manifestacin objetiva de un estado patolgico. Afirma que los signos son descritos por el clnico mas que por el afectado mientras que el sntoma es una manifestacin subjetiva de un estado patolgico. Los

sntomas son descritos por el afectado ms que observados por el clnico.

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Segn Buenda y Ramos (2001, vase Ciancaglini, 2005) y Gil- Monte (2001, citado en Gil-Monte, 2005) los sntomas del Sndrome de Burnout puede clasificarse en:

1.6.1 Sntomas Emocionales Donde estn incluidos la depresin, indefensin,

desesperanza, desencanto, nerviosismo, agresividad, irritabilidad y mal humor, disgusto y enfado, apata, angustia, desilusin, pesimismo, agobio, hostilidad, falta de tolerancia, frustracin, acusaciones a los clientes, supresin de sentimientos, desgaste emocional, sentimientos de culpa.

1.6.2 Sntomas Cognitivos El trabajador se caracteriza por sentirse contrariado, sentir que no valoran su trabajo, se percibe incapaz para realizar sus tareas, pierde el significado de la realizacin de su trabajo, es decir piensa que el trabajo no vale la pena, piensa que no puede abarcarlo todo, piensa que trabaja mal, pierde los valores, tiene falta de control, lo ve todo mal, todo se le hace una montaa, siente que no mejora su trabajo, sus expectativas desaparecen, pierde la creatividad, se siente inseguro, pierde la autoestima, se distrae con facilidad, se vuelve cnico.

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1.6.3 Sntomas Conductuales Se da cuanto el trabajador no tiene ganas de seguir trabajando, muestra apata, intolerancia, impaciencia, indiferencia,

irresponsabilidad, absentismo en el trabajo, evita realizar su trabajo, esta harto del trabajo, se queja de todo, evala negativamente a sus compaeros, rompe el entorno laboral, ve al usuario o cliente como un enemigo, muestra frialdad hacia los clientes, no aguanta a los usuarios, culpa a los dems de su situacin, aumento del uso de cafena, alcohol, tabaco y drogas.

1.6.4

Sntomas Sociales: Evitacin de contactos, conflictos interpersonales, malhumor familiar, aislamiento, formacin de grupos crticos, evitacin profesional.

1.7 Investigaciones Se han realizado diversos estudios acerca del Sndrome de Burnout tanto a nivel nacional como a nivel internacional. En la presente monografa se sealan las ltimas investigaciones.

1.7.1 Investigaciones a nivel nacional Hay pocas investigaciones realizadas sobre el sndrome de Burnout en nuestro pas sin embargo podemos resaltar algunas realizadas en los ltimos aos. Entre ellas esta tenemos la investigacin realizada por
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Gomero, Palomino,

Ruz, y Llap

(2005a) en el personal sanitario de los hospitales de la empresa minera de Southern Per Copper Corporation. Este trabajo valoriza el potencial de riesgo para la salud mental que conlleva, en ocasiones, el ambiente de trabajo.

Otro trabajo es el de Capa (2004) Estrs laboral asistencial en los profesionales de la salud; donde se habla del Sndrome de Burnout como estrs laboral asistencial, en esta investigacin fue aplicada a una poblacin de 440 profesionales de la salud, de ambos sexos, cuyas edades fluctuaban entre los 25 y 60 aos. Esta investigacin busca construir un modelo explicativo del Burnout en funcin de un conjunto de variables demogrficos y Psicosociales, as como la identificacin de de los factores de riesgo y proteccin asociados al Burnout

Dueas, Merma, y Uchario, R. (2003) tomaron una muestra de 90 mdicos de la poblacin de 255 mdicos de la ciudad de Tacna, con el objetivo de analizar el grado de desgaste profesional en los mdicos y la influencia de algunos factores, en el mismo. Detectando niveles considerablemente bajos de Burnout en la muestra, con un 75,5% de puntuaciones de Burnout bajo en cansancio emocional, un 60% en despersonalizacin y un 87,7% en logros personales.

35

Tambin est la investigacin de Ponce, Bulnes y Aliaga (2001, en Capa, 2004) quienes reportan la existencia del estrs laboral asistencial (Burnout) en una muestra de 200 docentes de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, as tambin reportan la existencia de diferencias significativas en los componentes del Burnout, segn rea de especialidad, gnero y prctica del deporte.

1.7.2 Investigaciones a nivel internacional A nivel internacional se puede comentar la investigacin de Lpez-Morales, Gonzlez-Velzquez, Morales-Guzmn, y

Espinoza-Martnez (2007) hicieron un estudio en Mxico, donde evaluaron el sndrome de desgaste profesional o Burnout en mdicos residentes con jornadas laborales prolongadas. Despus de los anlisis estadsticos llegaron a la conclusin que existe una relacin entre la presencia del sndrome de desgaste profesional y laborar jornadas mayores de las 80 horas por semana.

Moreno, Morett, Rodrguez y Morante (2006) buscaron determinar si las dimensiones de personalidad resistente (reto, control y compromiso) estn asociadas al Burnout y tambin si existe relacin entre Burnout y la sintomatologa. Dicha

investigacin tuvo como muestra 450 bomberos de la Comunidad de Madrid. Encontraron que el componente reto, acta como un factor directo e indirecto, en la relacin de los estresores organizacionales con el Burnout; mientras que la dimensin
36

compromiso modula la relacin entre el burnout y la sintomatologa asociada.

Acebes, Montial, Ruiz de Escudero, Arana, y Lpez de Audcana, (2005) realizaron un estudio transversal en el personal de enfermera con el objetivo de medir el grado de desgaste profesional. Tras el anlisis estadstico encontraron diferencias significativas (p<0,05): segn la edad en el grupo de 20 a 30 aos (Burnout 24,39%) segn el lugar de trabajo en Unidad de Cuidados Intensivos (UCI) (Burnout 23,53%) y Servicio de psiquiatra (Burnout 9.09%). Al final del estudio se lleg a la conclusin que cuando el profesional de enfermera tiene una experiencia laboral superior a 10 aos aumenta el cansancio emocional

aproximndose al desgaste profesional.

Ordenes (2002) busca establecer la prevalencia del Sndrome de Burnout en el Hospital Roberto del Ro de Chile usando una muestra de 250 profesionales de la salud, donde obtuvo que de un 98% de la muestra, 69% de los evaluados tienen o estn en riesgo de desarrollar el Sndrome de Burnout.

Arita (2001) en su estudio Modelo para la investigacin del proceso del Sndrome de Burnout utiliz una muestra de 126

enfermeras del hospital "Manuel Cardenas de la Vega" del Instituto de Seguridad Social al Servicio de los Trabajadores del Estado
37

(ISSSTE) de la ciudad de Culiacn, Sinaloa. Donde obtuvo en la prevalencia del Burnout que el 3.3% de las enfermeras mostraba cansancio emocional medio o alto; 39.3% despersonalizacin y 19.7% realizacin personal reducida.

Otra investigacin es la de Chacn y Garu (1997) Utilizaron una muestra que comprenda el personal de enfermera del Instituto Nacional de Oncologa de la Habana, sealan haber encontrado que el 44% de las personas se ubicaba en la categora de Burnout moderado, de este grupo el tercil superior present

despersonalizacin moderada.

Caadas, De la Fuente, E.; y De la Fuente, L. (s/f), tambin realizaron un estudio en profesionales de enfermera en el hospital clnico san Cecilio de Granada, donde obtuvieron resultados que indican que la mayor parte de los participantes se sitan en niveles medios y altos de cansancio emocional y despersonalizacin y medios bajos de realizacin personal. Por otra parte, se apuntan como posibles variables, moduladoras la edad, el gnero y la situacin laboral.

Bustinza, Lpez-Herce, Carrillo, Vigil, De Lucas y Panadero (1997, vase Capa, 2004) basados en una muestra de 68 pediatras intensivistas muestran hallazgos que indican que a pesar de encontrar puntuaciones del Burnout (41.9 7.5) y sus dimensiones
38

en niveles medios, ms de la mitad de los sujetos estudiados se estaban planteando abandonar su puesto de trabajo en el futuro. Los investigadores concluyen que las alteraciones psquicasaumento de ansiedad, insomnio, estrs (52.9%) y la falta de tiempo libre y calidad de vida (41.2%) seran las consecuencias ms comunes derivadas del malestar en el trabajo.

Cabrera-Arana, Colorado-Vargas, y Restrepo-Ayala, N. (2005) desarrollaron un estudio con el objetivo de explorar las

manifestaciones de desgaste emocional y fsico o, sndrome de Burnout, en docentes oficiales de Medelln. Luego de un anlisis estadstico obtuvieron como resultados que el 23,4 % present manifestaciones de Burnout y un 23,4 % adicional tuvo riesgo de manifestarlo; en ambos subgrupos hubo prevalencia del

agotamiento emocional y la despersonalizacin.

Salgado, Yela, Paz Quevedo, Delgado, Fuentes, Snchez y Velazco (s/f) quienes en una muestra de 1224 maestros de enseanza primaria de la ciudad de Salamanca hallaron que alteraciones psicofisiolgicas aparecen altamente relacionadas con desgaste emocional. Se observ mayor intensidad en

despersonalizacin de profesores que ensean a preadolescentes, la relacin profesor- alumno supone en esa etapa una mayor implicacin emocional. Tambin se encontr que las personas casadas muestran menores ndices de Burnout que los solteros.
39

Capitulo II - Evaluacin y Diagnstico

2.1. Evaluacin Divizzia (2001) seala que la evaluacin psicolgica consiste en explorar y analizar el comportamiento de acuerdo a su nivel de complejidad, ya sea de una persona o un grupo especifico de personas con distintos objetivos bsicos o aplicados a travs de un proceso de toma de decisiones en el que se aplican una serie de dispositivos como los tests, escalas, cuestionarios entre otros mtodos de evaluacin.

Fernndez-Ballesteros (1994) clasifica la evaluacin psicolgica en tres categorias:

a. Autorregistros Es un mtodo adecuado para evaluar la importancia de los sucesos diarios que generan estrs, ya que permiten obtener la informacin de la frecuencia, intensidad y forma en que se interpretado la situacin de estrs, tambin incluye las estrategias de afrontamiento, con lo cual se evitan la disminucin del recuerdo o la valorizacin impersonal del impacto.

b. Observacin Cuando la observacin se realiza en el medio natural de la persona, en este caso el rea de trabajo, es til para evaluar las situaciones de estrs diarias de nivel menor como las de nivel
40

crnico permanente. Donde el psiclogo especialista se encargar de identificar las estrategias de afrontamiento para sacarle el mayor provecho a este mtodo. Este mtodo es my poco usado debido a la informacin limitada que brinda y a su costo.

c. Entrevista La entrevista estructurada es la mejor tcnica o mtodo para obtener informacin acerca de las situaciones estresantes ya que permite al psiclogo indagar acerca del contexto de la situacin de estrs y la relacin que tiene dicha situacin con otras situaciones de estrs (Martin, 1989; citado por Fernandez-Ballesteros, 1994).

2.1.1 Evaluacin psicomtrica: Inventario Burnout de Maslach (MBI) Existen variedad de cuestionarios elaborados para evaluar y diagnosticar el Sndrome de Burnout, sin embargo, no todos son vlidos ya que no cumplen los requisitos psicomtricos que deben reunir este tipo de instrumentos. A pesar de la existencia de diversos cuestionarios la Escala de Maslach o MBI (Maslach

Burnout Inventory) es el instrumento ms utilizado para diagnosticar el Sndrome de Burnout.

El MBI o escala de Maslach fue diseada por Maslach y Jackson en 1981 y fue adaptada al espaol por Nicols Seisdedos en 1997 (Capa, 2004).
41

La escala de Maslach tiene una alta consistencia interna y una fiabilidad cercana al 90%, est constituido por 22 tems en forma de afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los pacientes y su funcin es evaluar los tres componentes del Sndrome de Burnout: cansancio emocional, despersonalizacin y falta de realizacin personal.

La escala de Maslach se realiza en 10 a 15 minutos y mide los 3 aspectos del sndrome:

1)

Subescala de agotamiento emocional: Consta de 9 preguntas. Valora la vivencia de estar exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo. Puntuacin mxima 54.

2)

Subescala de despersonalizacin: Esta formada por 5 tems. Valora el grado en que cada uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento. Puntuacin mxima 30.

3)

Subescala de realizacin personal: Se compone de 8 tems. Evala los sentimientos de autoeficacia y realizacin personal en el trabajo. Puntuacin mxima 48.

La clasificacin de las afirmaciones es la siguiente:

Cansancio emocional: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20. Despersonalizacin: 5, 10, 11, 15, 22.
42

Realizacin personal: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21.

La escala se mide segn los siguientes rangos: 0 = Nunca 1 = Pocas veces al ao o menos 2 = Una vez al mes o menos 3 = Unas pocas veces al mes o menos 4 = Una vez a la semana 5 = Pocas veces a la semana 6 = Todos los das

Con respecto a las puntaciones se consideran bajas las por debajo de 34, altas puntuaciones en las dos primeras subescalas y bajas en la tercera permiten diagnosticar el trastorno.

An cuando el MBI es considerado un instrumento vlido y confiable posee ciertas debilidades que dificultan su uso para el diagnstico. Gil Monte (2005) seala algunas: la ausencia de criterio o puntos de corte con un referente clnico, para que as permitan diferenciar entre individuos que han desarrollado la patologa y aquellos que no. Incluso algunos expertos sugieren eliminar algunos tems del cuestionario, ya que crean problemas factoriales, y la Subescala de despersonalizacin tiene valores inadecuados de consistencia interna.

43

2.2. Diagnstico Santivaez (1999) considera el diagnstico como parte de un proceso donde un especialista (mdico, psiclogo, psiquiatra, etc.) utiliza sus conocimientos para la interpretar los sntomas o molestias presentados por el individuo afectado, dichos sntomas sirven de indicadores o guas, el objetivo del diagnostico es tomar medidas para la solucin de un problema. El proceso de diagnostico se inicia por una consulta del interesado a un especialista.

2.2.1 CIE 10 El CIE 10 clasifica el sndrome de Burnout dentro del grupo Problemas relacionados con dificultades con el modo de vida y figura como sndrome de agotamiento (Z 73.0).

2.2.2 DSM IV Bibeau, Dussault y Larouche (1989, citado por Gil- Monte 2005) estn de acuerdo que el Sndrome de Burnout puede ser incluido en la categora de Trastornos Adaptativos. Usando como base el manual de DSM IV, el trastorno adaptativo se caracteriza por el desarrollo de sntomas emocionales y comportamentales como respuesta a un factor estresante psicosocial de fcil identificacin.

El diagnstico de trastorno adaptativo incluye el criterio que los sntomas se presentan durante los tres meses desde que el factor estresante se hizo presente. De acuerdo con la definicin, un
44

trastorno adaptativo debe resolverse dentro de los seis meses despus que el factor estresante o los sntomas de ste. El factor estresante puede ser un situacin simple o debido a factores varios.

El trastorno adaptativo tiene seis subtipos dependiendo de los sntomas que presente el sujeto (con estado de nimo depresivo, con ansiedad, mixto, con trastorno de comportamiento, con alteracin mixta de las emociones y el comportamiento, y no especificado). El Sndrome de Burnout podra ser incluido en el subtipo de no especificado, ya que este subtipo se usa para las reacciones desadaptativas (quejas somticas, aislamiento social, inhibicin laboral, y otras relacionadas) a los factores estresantes que no se clasifican dentro de los subtipos especficos de trastorno adaptativo.

Cuando los sntomas persisten ms all de los seis meses como respuesta a un factor estresante crnico, el trastorno

adaptativo se vuelve crnico. De acuerdo ala DSM IV el Sndrome de Burnout se considera: F43.9 Trastorno Adaptativo no

especificado, crnico (309.9).

45

Capitulo III - Estrategias de intervencin y prevencin

No existe una estrategia sencilla, con la capacidad de prevenir o tratar el sndrome de Burnout (Capilla, 2000, vase Capa, 2004).

Para Gil-Monte (2006) el ambiente laboral de la organizacin y las condiciones de trabajo son los nicos factores que intervienen en la etiologa del Sndrome de Burnout, por lo que la prevencin deber consistir principalmente en modificar las condiciones de trabajo, teniendo a los trabajadores como participantes. Se necesita modificar de manera especial, las condiciones que afectan de negativamente los aspectos psicosociales del trabajo y del trabajador en s, como la estructura de la organizacin y la calidad de las relaciones interpersonales.

Las estrategias de intervencin deben considerar al menos tres niveles: individual, grupales e interpersonales, y organizacionales (Gil-Monte y Peir, 1997).

3.1 Individuales Incluye las estrategias cognitivas, y las estrategias cognitivoconductuales que les permitan eliminar, mitigar, evitar o neutralizar las consecuencias negativas del estrs.

46

3.1.1 Estrategias cognitivas Este tipo de estrategia busca cambiar la manera de concebir el mundo y a uno mismo. As, al eliminar las percepciones erradas los problemas, que antes aquejaban al individuo por no saber afrontarlas, desaparecen.

Una

de

las

terapias

cognitivas

ms

usada

es

la

reestructuracin cognitiva que se realiza a travs de un examen interior de uno mismo donde se identifica y modifica los pensamientos errneos y dainos. A pesar de ser positivo el reflexionar uno mismo sobre los pensamientos errneos, se recomienda llevar la reestructuracin cognitiva con un terapeuta profesional para que la terapia sea objetiva y eficiente.

La mejor terapia cognitiva y la ms agradable son la risa y el humor. Describe el humor como el defensor ms importante de nuestra mente contra los absurdos y las adversidades de la vida diaria; comenta que cuando remos las angustias y los temores se dejan atrs. La capacidad de rerse de uno mismo, y de los problemas es considerada la mejor vacuna contra el Burnout y contra la amargura (Mediano, 2001).

47

3.1.2 Estrategias cognitivas - conductuales El objetivo de las estrategias cognitivas-conductuales es modificar un patrn de conducta especfico a travs de modificacin de la manera de concebir la realidad que es considerado daino o perjudicial para el cliente.

a)

Entrenamiento para la resolucin de problemas Una de las causas del Burnout es la forma inadecuada de afrontar los problemas, por lo tanto para prevenir hay que reaprender a afrontar los problemas. En casos leves de Burnout o como estrategia de prevencin se puede entrenar uno mismo, sin embargo, se recomienda ayuda del terapeuta.

Gil-Monte y Peir (1997) esta tcnica necesita de una sesin de una o dos horas, durante seis o siete semana, y una sesin a la semana. Proponen los siguientes pasos:

1. 2.

Reconocer e identificar los problemas Dar un orden jerrquico de importancia a cada problema basndose en lo que est dispuesto a trabajar o sacrificar por solucionar cada problema.

3. 4.

Crear posibles soluciones al problema. Analizar las soluciones viables, realistas y que no exijan ms de lo que est dispuesto a dar.

48

5.

Asimismo, ordenar dichas soluciones en funcin

a su

coste, probabilidad de xito, eficacia y efectos colaterales negativos.

6.

Una vez elegida la solucin, se debe establecer una fecha para ponerla en accin, y

7.

finalmente una fecha para apreciar si cumpli el objetivo deseado.

Se recomienda que empiece por un problema sencillo de resolver, con las soluciones alcanzadas aumente su

motivacin y de acuerdo al progreso de la terapia aumentar el grado de dificultad de los problemas.

b)

Entrenamiento en el manejo del tiempo Dentro de los objetivos que seala Capa (2004) est el de permitir al trabajador aumentar la cantidad de tiempo disponible para atender aquellas situaciones prioritarias. Para esto se debe realizar los siguientes pasos:

1.

Hacer una lista de actividades quiere realizar durante el da.

2.

Luego, ordenar la lista de acuerdo a su prioridad, importancia y urgencia.

3.

Dar un horario a cada actividad en funcin a la prioridad asignada previamente.

49

Es difcil pensar que se tiene tiempo para todo, pero lo que siempre se debe tener establecido en su lista de actividades durante el da es tiempo para el descanso (Mediano, 2001).

Al final de la jornada cuando el sujeto vea que no cumpli todas las actividades programadas, ya no percibir la situacin con frustracin o culpa ya que todo fue organizado de manera consciente y objetiva.

c)

Entrenamiento en la asertividad Muchos de los conflictos y problemas que un trabajador encuentra en su entorno laboral son debidos a la falta de asertividad (Sutherland y Cooper, 1990, citado por Gil-Monte y Peir, 1997).

Esta tcnica consiste en aprender a expresar de forma directa, honesta y apropiada los sentimientos, deseos y necesidades. El entrenamiento de la asertividad tiene como objetivo cambiar las creencias y cogniciones que los trabajadores poseen de s mismos y de su desempeo en el trabajo.

50

d)

Tcnicas de inoculacin del estrs Cuando se padece estrs de forma continua hay que analizar y reducir los factores que producen estrs en la vida diaria y aprender nuevas maneras de afrontar el estrs:

Realizar una lista de situaciones ms comunes que producen estrs, y luego organizar estas situaciones en relacin con la capacidad que tienen para generar este estado.

Despus, se inicia el entrenamiento con situacin de menor estrs. Se analiza la situacin (es mucho mejor con un amigo) y elige una manera de afrontarla. As se aplica en la imaginacin, hasta cuando ya no se sienta estrs. finalmente, aplicamos la solucin en la vida real. Despus de afrontar esta situacin estresante es natural sentir alivio y triunfo.

Si se diera el caso, que llegado el momento de afrontar la situacin estresante, se bloquea o se huye, entonces volver a elegir una situacin todava menos estresante.

Entonces, empezando desde lo menos estresante a lo ms estresante, se ir adquiriendo con la prctica la forma apropiada de afrontar y dominar el estrs.
51

Se recomienda valorar y celebrar cada logro sobre la situacin estresante retribuyndonos con algo que nos produzca placer como una cena deliciosa, un da de compras, un viaje, un da de descanso, etc.

e)

Desconexin Es difcil desconectarse del mundo, del trabajo, mantener nuestra mente en blanco, es difcil no llevar el trabajo a casa y poder pasar un momento tranquilo en pareja, con los hijos, con nosotros mismos.

Aqu algunas pautas que sern tiles para que nuestra mente y nuestros sentimientos puedas tener un descanso:

No trate de reprimir algo que lo preocupe o este pasando por su mente. Recuerde que todo lo reprimido llega a explotar en cualquier momento.

Converse con su pareja o su mejor amigo acerca de cmo fue su da, como lo que nos molest, preocup, impresion, etc., evitando prolongarse en el tema para que la otra persona tambin pueda contar sobre su da.

Mediano (2001) comenta sobre esta tcnica: Acerca del arte de escuchar sin juzgar, de proporcionar
52

simplemente

apoyo psquico, saben mucho los camareros de barra y las prostitutas (p.98). Sin embargo quien mejor para

escucharnos alguien de nuestra confianza o un profesional como un psiclogo especialista

Otra forma de desahogo es llevar un diario, un hobby como la pintura, la literatura, etc., ya que cuando los pensamientos son manifestados, las emociones y los recuerdos son menos fuertes y menos dainas.

f)

Relajacin Hay dos tcnicas que ayuda a lograr una relajacin espontnea sin efectos dainos:

Primero, tensionar al mximo un grupo muscular, observarlo y luego de unos diez segundos aproximadamente permitir que se relaje. Repetir este ejercicio unas cinco veces por lo menos y despus se cambia de grupo muscular. Esta tcnica aumenta la conciencia corporal de las tensiones de forma indirecta, permitiendo una relajacin espontnea y no forzada.

Segundo, colocarse en una posicin cmoda, hay que ir percibiendo las sensaciones de su cuerpo, sin analizarlas, sin juzgarlas, sin apegarse a las desagradables. Al inicio, la
53

terapia es un poco difcil y no sentir sensacin alguna, observe esta falta de sensacin sin culpa, sin preocupacin y pasar a la zona de sensaciones. No sentir culpa si pierde la concentracin, si se distrae, es normal; vuelva a observar cada sensacin con objetividad.

El practicar deportes, caminatas en la playa, paseos al campo, el estar en contacto con la naturaleza, salidas a con los amigos, el escuchar msica suave, es decir, cosas que causen placer y produzcan sensaciones agradables, son tcnicas recomendadas para relajar tensiones de forma natural.

3.2 Grupales e interpersonales Tienen el objetivo de potenciar la formacin de habilidades sociales y de apoyo social de los equipos profesionales. Este tipo de estrategias necesitan ser guiadas por profesionales especializados y va de acuerdo a la poblacin y el rea de trabajo.

3.2.1 Mejora de la calidad del ambiente de trabajo Se realiza un anlisis de los conflictos que existen entre los integrantes del grupo, buscando la forma ms adecuada de afrontarlos y darle solucin. En esta terapia es crucial el rol del especialista ya que acta como coordinador y permite que el desorden y el conflicto disminuyan y no empeoren.
54

3.2.2 Apoyo social en el trabajo Esta tcnica consiste en crear las condiciones necesarias para formar relaciones interpersonales con los integrantes del centro de trabajo donde no existen lmites de edad o clase. El celebrar cumpleaos, organizar un equipo deportivo que compita con otros centros de trabajo, reconocimiento pblico de logros alcanzados por un trabajador del centro, son algunas formas de fomentar el apoyo social en el centro de trabajo.

3.2.3 Apoyo amistoso Tiene como objetivo el fomentar un ambiente de amistad entre los compaeros de trabajo de forma natural mediante actividades grupales como paseos al campo, actividades deportivas, etc.

3.3 Organizacionales Este tipo de estrategias tiene como objetivo eliminar o disminuir los estresores del entorno organizacional que generan el sndrome.

Gil-Monte y Peir (1997, citado por Gil-Monte, 2005) sealan los siguientes mtodos:

3.3.1 Programas de socializacin anticipada: Este tipo de programas permite que los profesionales desarrollen estrategias de afrontamiento hacia las expectativas irreales que tiene sobre su profesin, como consecuencia de los
55

modelos presentados en el diseo de puestos o los medios de comunicacin. A travs de estos programas se cuestionan los ideales y se analiza la incompatibilidad entre la manera que las cosas se deben realizar, segn las creencias personales y profesionales del trabajador, y la manera en que se realizan.

3.3.2 Los programas de retroinformacin a los trabajadores acerca de su rendimiento: La retroinformacin adecuada permite resolver las situaciones de conflicto de roles y de ambigedad de roles en determinados puestos, cargos o departamentos. Tambin ayuda a cambiar la percepcin que tienen los trabajadores de la falta de xito en su trabajo y aumenta la identificacin y discusin de asuntos

importantes de los profesionales respecto a su puesto, rol y a sus necesidades personales.

Si adems se establecen objetivos y expectativas de desarrollo de carrera, los profesionales vern una orientacin a futuro que aumentar su compromiso con la organizacin, y a la vez disminuye los niveles de indolencia, cinismo, y despersonalizacin. La retroinformacin positiva y adecuada incrementa los

sentimientos de realizacin personal en el trabajador.

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3.3.3 Desarrollo organizacional: Tiene como objetivo mejorar las organizaciones a travs de esfuerzos sistemticos y planificados a largo plazo, enfocados en la cultura organizacional, y en los procesos sociales y humanos de la organizacin. La participacin y la delegacin de autoridad, y la creacin de grupos de trabajo son dos elementos importantes del desarrollo organizacional.

La participacin incluye a todo los integrantes de la organizacin, de todos los niveles jerrquicos. La participacin ayuda a vencer la resistencia al cambio, porque cuando el trabajador se siente integrado su compromiso con la organizacin aumenta y reduce la tensin psicolgica y el estrs laboral.

Mejorar la estructura de la organizacin que producen los sntomas del Sndrome de Burnout convirtiendo el caos en orden:

Mejora de horarios. Trabajo con objetivos claro y recompensas motivadoras. Evitar cuanto sea posible la burocratizacin. Asignar administrativos que ayuden al personal. Promover la capacitacin continua. Mejorar los mecanismos de promocin interna. Establecer mecanismos disuasorios contra las demandas civiles o penales injustificadas.
57

Asistencia

psicolgica

preventiva

curativa

para

los

profesionales asistenciales.

3.4 Tratamiento farmacolgico Antes de describir o citar cualquier tratamiento farmacolgico se recuerda que ser prescrita por un mdico especialista, cualquier automedicacin es perjudicial.

El tratamiento farmacolgico es secundario en el tratamiento del sndrome de Burnout, pero a veces algunos sntomas crean un circulo vicioso en s mismos que impiden la mejora de la enfermedad por lo que el uso de psicofrmacos se vuelve necesario porque, al suprimir momentneamente estos sntomas, permiten al afectado por el Burnout mejorar y empezar una terapia adecuada para l. (Mediano, 2001)

Se sugiere tres pautas teraputicas:

1. Depresin asociada al Burnout o Burnout con sntomas depresivos: se prescribe Inhibidores selectivos de la recaptacin de la serotonina o la noradrenalina: Fluoxetina, 20mg por da o Reboxetina, 8mg por da. Estos inhibidores tienen pocos efectos secundarios y no producen somnolencia.

2. Estrs o Burnout con sntomas de estrs: se recomienda ansiolticos de prolongada vida media: Ketazolam, de 15 a 30 mg/da una toma
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por da al acostarse. El tiempo mximo de tratamiento con este frmaco es de cuatro semanas; luego de este tiempo estos debern ser retirados de forma paulatina.

3. Insomnio: cuando no se pueda consolar el sueo se deber tomar Zolpidem, de 5 a 10 mg antes de acostarse. Para insomnios

irregulares o de los que suceden en la segunda mitad de la noche se prescribe Loracepam, de 1mg antes de acostarse. Estos frmacos deben ser utilizados de manera puntual. Si existen problemas de sueo no debe hesitarse en la prescripcin de los frmacos porque el agotamiento causado por el insomnio empeora el Burnout y agrava los dems sntomas.

Cuando el hecho estresante haya concluido o las otras terapias empleadas hayan surtido efecto, el tratamiento farmacolgico deber ser retirado

3.5 Rol del psiclogo en la organizacin Len (2007), seala que las organizaciones surgen como

consecuencia de la necesidad de los individuos por alcanzar sus objetivos dentro de una organizacin. La interaccin de las personas con un objetivo en comn constituye una organizacin, y el xito o fracaso de sta se garantiza por la calidad de las interacciones de los integrantes de dicha organizacin: interacciones individuales, individuo y organizacin, organizacin y otras organizaciones, y la organizacin y su ambiente total.
59

Las interacciones entre los individuos y las organizaciones son complejas y dinmicas; ambas partes tiene sus propias expectativas, a las cuales los psiclogos llaman contrato psicolgico, la organizacin espera que el trabajador obedezca ante su autoridad y, a su vez, el trabajador espera que la organizacin se comporte correctamente con l y obre con justicia. Cabe resaltar que el contrato psicolgico es un acuerdo tcito entre el individuo y la organizacin, adems es un elemento

importante en cualquier relacin laboral e influye en el comportamiento de las dos partes. Aqu es donde entra a tallar la presencia del Psiclogo Organizacional, quien se desempea en el rea de Recursos Humanos, para mejorar la calidad de estas interacciones y el desarrollo de estas expectativas.

Len (op.cit.) afirma que el psiclogo organizacional es la persona ms indicada para dirigir y realizar mejor que nadie esta tarea, puesto que domina los principios de la manifestacin de la conducta individual y grupal, maneja los fundamentos de la gestin relativa al aprendizaje de conductas, su reforzamiento, motivacin y satisfaccin laboral, as como la organizacin y direccin eficaz de equipos de trabajos, de esta manera puede aprovechar al mximo el potencial de cada trabajador. Dentro del rea de Recursos Humanos siguientes funciones: el psiclogo organizacional tiene las

60

3.5.1 Seleccin de personal En esta actividad se centra la mayor parte de la labor del psiclogo ya que la organizacin considera que su formacin especializada, y complementado con el uso de tests psicolgicos son de gran utilidad.

3.5.2 Capacitacin Aqu el psiclogo organizacional acta desempea el rol de asesor interno no slo en el rea de capacitacin sino tambin el rea de desarrollo personal, dentro de las actividades que realiza estn el diagnostico de las necesidades de capacitacin, el diseo y ejecucin de programas formativos relacionados a la psicologa, tales como la motivacin, comunicacin, liderazgo, manejo de estrs, modificacin de conducta, entre otros.

El psiclogo tambin puede desempear el rol de asesor externo participando de forma eventual en la organizacin mediante exposiciones, conferencias, charlas relacionadas al cambio,

desarrollo organizacional y atencin al cliente.

3.5.3 Evaluacin de desempeo El psiclogo organizacional desempea la funcin de evaluar el desempeo de los trabajadores, dentro de su funcin tambin realiza el diseo de puestos, la ejecucin y administracin de los datos relacionados al proceso de evaluacin.
61

3.5.4 Actividades para el cambio y desarrollo organizacional Durante mucho tiempo el psiclogo organizacional se vio excluido de las funciones relacionadas al cambio planificado organizacional, a excepcin de las charlas a grupos de trabajo, la planificacin y direccin de crculos de calidad de forma espordica. Sin embargo, estos ltimos aos han surgido diversas asesoras a empresas donde la presencia del psiclogo organizacional es necesaria, donde se brinda servicios de relacionados a desarrollo organizacional, diagnstico, incluyendo los servicios ya

reconocidos como seleccin y capacitacin.

3.5.5 Otras funciones Depender de las caractersticas y las necesidades de cada organizacin, entre ellas se pueden mencionar: estudios de actitudes, prevencin de accidentes, orientacin individual,

marketing y publicidad, entre otras.

Respecto al papel que cumple psiclogo organizacional en relacin al sndrome de Burnout en las organizaciones es el evaluar, diagnosticar y crear programas de intervencin y prevencin, como las descritas en el capitulo IV, necesaria. cuando sea

62

Conclusiones
1. El sndrome de Burnout o sndrome de quemado, tambin

llamado estrs laboral asistencial, es una consecuencia del estrs laboral crnico.

2. Las personas que se caracterizan por ser perfeccionistas y

altamente

competitivas,

con

tendencia

la

inseguridad,

impacientes y que tienden a autoseleccionarse en puestos y profesiones que generan un alto grado de estrs, son las ms susceptibles a padecer el Sndrome de Burnout.

3. Los factores que influyen en el desarrollo del sndrome de

Burnout son personales como el bajo nivel de autoestima, el tipo de personalidad, la capacidad para afrontar el estrs, y laborales como las condiciones de trabajo, conflicto de roles, ambigedad de roles, entre otros.

4. La participacin de los trabajadores en las toma de decisiones

con relacin a su trabajo o puesto

en la organizacin es

importante porque aumenta su compromiso con la organizacin y reduce la tensin psicolgica y el estrs laboral.

63

Recomendaciones
1. Aplicar las estrategias de prevencin e intervencin descritas en

esta monografa, y crear nuevos programas de acuerdo a las necesidades de las organizaciones (escuelas, universidades hospitales, etc.).

2. Incluir dentro del programa de induccin de la organizacin la

descripcin clara del puesto del trabajador, sus objetivos y el alcance de sus responsabilidades.

3. Incentivar la participacin de los trabajadores en las toma de

decisiones con relacin a su trabajo o puesto en la organizacin, para que el compromiso de los trabajadores con la organizacin aumente.

4. Hacer investigaciones sobre el sndrome Burnout relacionadas a

ciertas variables organizacionales como el ambiente laboral, las compensaciones, desarrollo de carrera profesional dentro de la organizacin, las relaciones laborales, entre otros.

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