1.1.

REAS DE LA PSICOLOGA Y SU CAMPO DE TRABAJO

1.1.1. REA EDUCATIVA 1.1.1.1. Psicologa educativa

En el rea educativa el psiclogo se aboca a la tarea de estudiar las condiciones y mtodos que faciliten los procesos de aprendizaje, y los factores emocionales que en l se involucran, desde el desarrollo del nio hasta la educacin profesional, as como los procedimientos de enseanza adecuados a cada nivel. Su inters fundamental es el estudio de la psicologa del desarrollo infantil, educacin especial y evolucin conceptual sobre la educacin. La funcin especfica del psiclogo educativo en el nivel de licenciatura consiste en identificar las variables que facilitan el aprendizaje significativo, en especial de aquellas personas, grupos o sectores de la poblacin que estn ms alejados del sistema nacional educativo, as como analizar y enumerar los principales problemas existentes en el proceso de enseanza aprendizaje. Interviene, tambin, en la asesora de las polticas de planeacin educativa y contribuye en la creacin de programas de formacin y/o entrenamiento acordes con los recursos humanos y la realidad nutricional, social y cultural del pas. Se trata de profesionales instruidos para realizar estudios de evaluacin vocacional y/u ocupacional, de seleccin y clasificacin tanto de estudiantes como profesores. Estn tambin capacitados para comunicar los resultados, orientar a la persona o responsable y atender aquellos casos en los cuales est indicada su intervencin profesional por lo que deben manejar diferentes tcnicas de prevencin, remediacin y/o rehabilitacin para distinguir cundo debe remitir a las personas con los especialistas idneos. Su funcin consiste tambin en construir instrumentos de medicin y evaluacin de las diferentes reas de la personalidad, as como disear material educativo e instrumentar programas y conducir dinmicas tendientes a promover el desarrollo de las personas que colaboran y estn relacionadas con el proceso, la organizacin y la administracin educativos. El psiclogo educativo en el nivel de posgrado se especializa en labores de investigacin y docencia; profundiza en los conocimientos de la psicologa

general (procesos cognoscitivos y motivacionales), y realiza funciones de terapia educativa y de educacin especial. La psicologa en la educacin se aplica concretamente en el sector de la docencia. Dirige su actividad hacia programas de entrenamiento de profesores, padres de familia, estudiantes; nios con problemas de aprendizaje y de conducta y a la orientacin de las personas en la eleccin de su vocacin. Sus centros de accin profesional se concentran en universidades, centros de educacin superior, guarderas, primarias, secundarias, preparatorias, centros de educacin especial, centros de terapia educativa, Secretara de Educacin Pblica, Secretara de Salubridad y Asistencia. 1.1.1.2. Educacin especial

La aparicin de la educacin especial y la configuracin de la misma, como disciplina en el mbito de las Ciencias de la Educacin, ha seguido un largo camino jalonado por diferentes acontecimientos histricos que han permitido su conformacin. Durante las culturas grecorromanas, el infanticidio no slo de neonatos deformes sino de cualquiera de apariencia inusual, es frecuente y bien visto por filsofos como Platn y Aristteles. La enfermedad mental y la deficiencia son tratadas desde un enfoque naturalista y ya se habla de enfermedad. En la Edad Media se atribuye a las personas con deficiencia una identidad que los sita entre locos, endemoniados o delincuentes, y como resultado del castigo divino, son objeto de persecucin por parte de los poderes civil y religioso, utilizados para la mendicidad y recluidos en crceles, manicomios o centros asistenciales. La Reforma protestante contina el modelo demonolgico: Calvino y Lutero denuncian a los deficientes como habitados por Satans. Aparecen los manicomios, el hacinamiento, la custodia y el encierro permanente y definitivo de las personas con deficiencias. Los siglos del XVI al XVIII sealan evoluciones fundamentales que transforman las sociedades de Occidente. Aspectos de la vida afectivos y psquicos que antes se ventilaban pblicamente comienzan a ser privados. Las personas con apariencia inusual empiezan a ser escondidas. El siglo XVIII presenta grandes avances en la pedagoga. Pestalozzi crea el Instituto Yverdum para nios desgraciados. Froebel funda el Instituto General Alemn de Educacin, primer Jardn de Infancia. Para l, la accin es el

antecedente obligado del pensamiento, principio que aplica la educacin especial. En el siglo XIX, en Europa y Estados Unidos surgen instituciones que mantenan una especie de asilos en donde albergaban a personas con deficiencia, aunque en el cuidado se les segua considerando como indeseables y fsicamente no atractivos para el resto de la sociedad. El hecho de que ciertos mdicos atendieran a estos individuos dio lugar a experimentos educativos con nios sordos y ciegos; por eso se dice que la pedagoga especial surge de le medicina y del trabajo teraputico y experimental. Durante la primera mitad del siglo XX, las aportaciones de Ovide Decroly y Claparede son de gran relevancia, pues a partir de ellas se organizan las primeras clases para nios retrasados. Mdicos como mara Montessori (1870 1952) y Decroly (1871 1932) permitieron que la educacin especial dejara huella en la educacin comn: Montessori con la creacin de juegos educativos y ejercicios sensoriales para todas las reas del conocimiento y Decroly a travs de su propuesta de los Centros de Inters y el Mtodo global para la enseanza dela lectura. La psicometra aparece como respuesta a los problemas que enfrentaba la escuela comn y que tenan que ver con rendimiento y aprovechamiento escolar, es decir, se empiezan a dar las primeras manifestaciones de nios que no responden a las exigencias de una escuela que utiliza mtodos tradicionales. El psiclogo Binet, bajo la concepcin de retardo pedaggico, desarrolla la idea de desfase entre la propuesta de la escuela y el rendimiento de los nios. En 1905, junto con su colaborador Th. Sinnor cre la Escala de medida de la Inteligencia, de cuya aplicacin surgi el concepto de nivel mental. Binet lleg a establecer grados de deficiencia basados en el estudio comparativo con adultos deficientes utilizando el lenguaje clnico de la poca: idiocia, que corresponde a un nivel de dos aos de desarrollo en un nio normal; imbecilidad, a un nivel de seis o siete aos en un nio normal; debilidad mental, once o doce aos en un nio normal. Zazzo, S. Tern, Terman Mercil y Weschler son algunos seguidores de la teora de la inteligencia de Binet que por mucho tiempo permaneci en las prcticas de la educacin especial. Bajo estas concepciones surge el modelo conocido como teraputico, que consideraba a las dificultades como propias del sujeto y de una diversidad tan grande que haba que distinguirlas asignndoles distintos nombres, con lo que el vocabulario especializado se complica. Surge as el nio hiperactivo, el dbil

mental, el de disfuncin cerebral, el que presenta problemas de memoria, de atencin, de conducta; en el afn de encontrar la explicacin a los problemas escolares, sobre todo en la lecto-escritura y matemticas, se habla de dislexia, discalculia, disgrafa y de una lista innumerable de trminos. Durante el siglo XX de la institucionalizacin de la atencin mdico pedaggica y social al deficiente y se crean los centros especializados para atender alumnos con deficiencias fsicas, mentales y sensoriales, basndose en un diagnstico realizado previamente. Tambin tiene lugar el crecimiento de los centros de educacin especial, con profesionistas especializados en el rea mdica, pedaggica y social, que disean e implementan mtodos y tcnicas propios para ser utilizados ante diversas deficiencias. A finales de los aos sesenta y durante los setenta, se pone en marcha una corriente que cuestiona seriamente las polticas segregacionistas de las escuelas especiales, as como las dificultades posteriores de los alumnos atendidos con este modelo para integrarse a la vida cotidiana de su comunidad en aspectos laborales y sociales. En este movimiento tienen particular protagonismo los padres y los profesionales del ramo, e inclusive se comienza a echar la voz de los propios discapacitados. Es en los pases escandinavos donde este movimiento tiene sus primeros promotores. Nirje concreta el principio de normalizacin, que seala que todos los individuos tienen derecho a llevar una vida lo ms parecida a la de las personas sin discapacidades y a utilizar los servicios con que cuenta la comunidad. Tambin afirma que es hora de hacer efectivos sus derechos como ciudadanos. Un ejemplo relevante de estos documentos es el Informe Warnock, realizado en Inglaterra. En l se recomienda no clasificar a los nios deficientes en las categoras tradicionales y propone que sean considerados como alumnos con necesidades educativas especiales. Esta definicin, basada en conceptos observables y medibles, es la que prevalece internacionalmente y suprime las definiciones que estigmatizan. 1.1.1.3. Educacin integrativa

El movimiento de normalizacin en educacin especial dio origen a la educacin integrativa, que en Mxico an se encuentra en desarrollo, mientras que en otros pases como Alemania, Espaa, Estados Unidos, Francia, Italia, Rusia, Reino Unido y Rusia ya se encuentra en vigencia en los planes educativos. En la educacin integrativa los estudiantes con discapacidad se incorporan a la corriente principal y se les acepta en igualdad de derechos y

aspiraciones. Segn Toledo (1981), existen ciertos aspectos que deben tomarse en cuenta en este proceso de integracin, entre los que destacan: 1. Partir de una buena base ideolgica. 2. Integracin fsica de los estudiantes con discapacidad y sin ella. 3. Diversificacin de los servicios ofrecidos. 4. Eleccin de los medios y alternativas menos restrictivas para el manejo del alumno. 5. Flexibilidad administrativa y eliminacin o adecuacin de ttulos etiquetas. 6. Reconocimiento de la dignidad del alumno con discapacidad como persona, as como de sus derechos y prerrogativas. Sin embargo, refirindonos sobre todo a Mxico, es utpica la integracin en ausencia de una estructura organizativa que atienda a todos los nios que requieran de instruccin especial. Adems, la integracin requiere un cambio de mentalidad en los docentes y en la poblacin general, en el sentido propuesto por Knap (1969), quien sugiere que en lugar de las diferencias hay que subrayar las semejanzas entre los nios especiales y que el profesor debe acentuar lo que el nio puede hacer mejor, ms que lo que no puede hacer. De este modo, se podrn lograr tanto la instruccin como la socializacin dentro de un grupo normal e integrado, que responda a las necesidades de la personalidad tota del nio. Si el nfasis u objetivo para los alumnos especiales es la autosuficiencia en la vida adulta, entonces le corresponde a la escuela proporcionar las experiencias que les ayuden a formarse en esa direccin: independencia y autonoma son metas que no deben perderse de vista. Willey (1969) sugiere que la mayora de los nios con discapacidad pueden estar en las clases normales despus de un tratamiento en clases especiales, por lo que debe permanecer en un grupo especial el tiempo mnimo necesario para facilitar su progreso y recibir orientacin especial. Por esto, el maestro debe estar capacitado para adaptar los casos, en especial los leves, segn lo requiera su instruccin dentro del marco de la clase habitual. El argumento social ms slido para una educacin integrativa (integrada e integradora), es que la sociedad exige una convivencia social entre todos los seres humanos, incluidos aquellos que tienen alguna discapacidad. En estas circunstancias, el individuo con discapacidad no tiene otra alternativa que convivir con otras personas sin discapacidad y compartir con ellos los servicios, instituciones pblicas, puestos de trabajo y lugares de entretenimiento. Por lo anterior, la educacin ha de ser congruente con esta exigencia social y

desarrollarse bajo las mismas reglas y condiciones de integracin y convivencia. Con la integracin de las personas con discapacidad a la sociedad general se pretende establecer un dilogo, que constituye una condicin insustituible para el desarrollo de la aceptacin y el respeto hacia estas personas. Al integrar a las personas a la corriente principal, se incrementan las posibilidades de imitacin de modelos deseables, un importante medio de aprendizaje para la persona con discapacidad, ya que al estar rodeada de actividades y modelos usuales en la sociedad en que convive, mejorar sus mecanismos de ajuste y de progreso. Finalmente, cabe sealar que la integracin escolar se ha visto favorecida por la utilizacin de la tecnologa de la educacin, entendida sta como una ciencia conductual que trata de tecnificar o sistematizar la accin instruccional con el propsito de hacer ms objetivo el proceso de enseanza aprendizaje, para que de esta manera logre mejorar su desarrollo. Ruz y Bel (1985) proponen dos tipos de tcnicas de educacin especial: 1. Aquellas que tienen un carcter teraputico y remediador: se utilizan para cambiar o corregir el comportamiento del alumno y se aplican a nios regulares y excepcionales. 2. Aquellas que tienen un carcter compensatorio: que potencian las habilidades y se aplican nicamente a nios excepcionales. En este sentido, a continuacin se sugieren algunas tcnicas para alcanzar las metas de integracin fsica, funcional, instruccional y social: 1. Tcnicas conductuales o de modificacin del comportamiento utilizadas para conseguir la integracin social del nio con necesidades educativas especiales. 2. Tcnicas pedaggicas que incorporen los avances tecnolgicos para conseguir la integracin funcional e instruccional del nio con necesidades educativas especiales. Por ejemplo, computadoras accesibles con pantalla de alta resolucin y guas auditivas para nios con limitaciones visuales. 3. Incrementar la accesibilidad de las escuelas en los diferentes niveles de la educacin, a travs de rampas, elevadores, iluminacin y letreros Braille, por mencionar algunas medidas. De igual manera, deben de ser accesibles los servicios complementarios como bibliotecas, auditorios y centros de atencin. 3.1.4. Psicologa del desarrollo y evolutiva

Es el estudio cientfico de los cambios que ocurren en las personas as como de las caractersticas que permanecen estables a lo largo de sus vidas. Obviamente, el desarrollo humano ha venido avanzando durante la existencia de los seres humanos, pero su estudio cientfico formal es relativamente reciente. Desde comienzos del siglo XIX, los esfuerzos por comprender el desarrollo de los nios se han extendido gradualmente hasta abarcar los estudios de todo el ciclo vital. A finales del mismo siglo, varias importantes tendencias prepararon el camino para el estudio cientfico del desarrollo infantil. Los cientficos haban revelado el misterio de la concepcin y debatieron acerca de la naturaleza frente a la educacin, es decir, respecto a la importancia relativa de las caractersticas innatas y las influencias externas. El descubrimiento de los microbios y la inmunizacin hizo posible que un nmero mucho mayor de nios superara los primeros 3 aos de vida. Debido a la abundancia de mano de obra econmica, se necesit menos a los nios como trabajadores. Las leyes que los protegan de las largas jornadas laborales les permitieron pasar mayor tiempo en la escuela, mientras sus padres y profesores mostraban mayor inters en identificar y satisfacer las necesidades del desarrollo infantil. La nueva ciencia de la psicologa revel que las personas podran comprenderse a s mismas conociendo lo que haba influido en el transcurso de sus primeros aos. La idea de la continuidad del desarrollo despus de la infancia es relativamente reciente. La adolescencia no se consider como un perodo del desarrollo hasta comienzos del siglo XIX cuando G. Stanley Hall, un pionero del estudio infantil, public un popular (aunque no cientfico) libro titulado Adolescence (1904 1916). Hall tambin fue uno de los primeros psiclogos en manifestar inters en el envejecimiento. En 1922, a la edad de 78 aos, public Sensescence: The last half of life. Seis aos ms tarde, la Universidad de Stanford abri la primera gran unidad de investigacin cientfica dedicada al envejecimiento. Pero slo fue hasta la posterior generacin que el estudio del envejecimiento floreci. Desde finales de la dcada de 1930, varios importantes estudios a largo plazo como los de K. Warner Schaie, George Vaillant, Daniel Levinson y Ravenna Helson, se han enfocado hacia el desarrollo de la inteligencia y la personalidad durante la adultez y la ancianidad. A medida que estos estudios se extendieron hasta los aos adultos, los cientficos del desarrollo comenzaron a enfocarse en cmo las experiencias particulares, ligadas al tiempo y al espacio, afectan el curso de vida de las personas. Actualmente, la mayora de los cientficos del desarrollo reconocen que ste contina durante toda la vida. Ese concepto de un proceso de desarrollo que puede estudiarse cientficamente se conoce como desarrollo del ciclo vital.

Paul B. Baltes, lder en el estudio de la psicologa del desarrollo del ciclo vital, ha identificado los principios calve de este enfoque del desarrollo, un marco para su estudio. stos incluyen: El desarrollo es vitalicio. Cada perodo del ciclo vital est influenciado por lo que sucedi antes y afectar lo que est por acontecer. Cada perodo tiene su propio valor y caractersticas particulares, ninguno es ms o menos importante que otro. El desarrollo depende de la historia y del contexto. Cada persona se desarrolla dentro de un contexto especfico de circunstancias o condiciones definidas por el tiempo y el lugar. Los seres humanos influencian y son influenciados por su contexto histrico y social. Ellos no slo responden a sus ambientes fsicos y sociales sino que tambin interactan con ellos y los modifican. El desarrollo es multidimensional y multidireccional. A lo largo de la vida, el desarrollo incluye un equilibrio entre el crecimiento y el deterioro. Mientras las personas ganan en un rea, pueden perder en otra y en grados variables. Los nios crecen principalmente en direccin ascendente tanto en tamao como en capacidades. En la adultez, el equilibrio se desva gradualmente. Algunas habilidades, como el vocabulario, continan aumentando; otras, como la capacidad para resolver problemas inusitados, pueden disminuir; y algunos nuevos atributos como la experiencia pueden florecer. Las personas buscan maximizar sus ganancias y minimizar sus prdidas aprendiendo a manejarlas o compensarlas. El desarrollo es flexible, o plstico. Plasticidad significa elasticidad en el desempeo. Muchas capacidades, tales como la memoria, la fuerza y la resistencia pueden mejorar significativamente con el entrenamiento y la prctica, incluso tarde en la vida. Sin embargo, segn descubri Itard, ni siquiera los nios son infinitamente flexibles; el potencial para el cambio tiene lmites.

Dado que el desarrollo humano es tan complejo, su estudio requiere la asociacin de especialistas en muchas disciplinas que incluyen psicologa, psiquiatra, sociologa, antropologa, biologa, gentica, ciencia familiar, educacin, historia, filosofa y medicina. 3.1.5. Neuropsicologa

La neuropsicologa es una nueva rama del conocimiento psicolgico que se encarga del estudio de las alteraciones de las funciones psicolgicas superiores (FPS) tanto en los casos de pacientes adultos con dao cerebral

(Luria, 1974), como en los casos de nios con retardo en el desarrollo (Tsvetkova y Quintanar). La neuropsicologa se encuentra ubicada, por un lado, en relacin con las neurociencias y, por otro lado, con las ciencias sociales. La neuropsicologa ha retomado los avances contemporneos de la neurologa, de la neuroanatoma, de la neurofisiologa y de la psicofisiologa, por el lado de las neurociencias, as como de la psicologa, de la lingstica, de la psicolingstica y de la pedagoga, por el lado de las ciencias sociales. As, la neuropsicologa se encarga de las relaciones que hay entre las alteraciones de los procesos psicolgicos en pacientes con dao cerebral y las estructuras nerviosas que se ven involucradas. Desde este punto de vista, la tarea central de la neuropsicologa es el estudio de los mecanismos cerebrales de las FPS. Esto significa, en primer lugar, que la neuropsicologa se encarga de analizar cules son los componentes que integran cada una de las FPS (su estructura psicolgica), en segundo lugar, establece cules son las estructuras cerebrales que participan en la realizacin de una u otra funcin psicolgica, tales como la memoria y la atencin, el lenguaje y el pensamiento, etc. ; y finalmente, se interesa por los mecanismos psicofisiolgicos de interaccin entre las FPS y dichas estructuras nerviosas. La neuropsicologa se divide en los siguientes campos: 1. Diagnstico neuropsicolgico. En este campo, se establecen los parmetros bsicos de poblaciones de sujetos normales pertenecientes a diferentes niveles socioculturales, profesionales, educativos, laborales, etc. Todo ello con el objeto de establecer parmetros bsicos que permitan mejorar el trabajo con pacientes con dao cerebral. Una de las direcciones que ms desarrollo ha tenido en este campo es la correlacin de registros electrofisiolgicos (asimetra cerebral) con las FPS y con los aspectos afectivo emocionales (Jomskaya, 1992). 2. Neuropsicologa infantil. Su objetivo fundamental es el anlisis de las dificultades que presentan los nios para la adquisicin, la formacin y el desarrollo de las FPS como consecuencia de dao cerebral, retardo en el desarrollo, problemas en la nutricin, etc. Sus aplicaciones se relacionan con el diagnstico y la rehabilitacin de las dificultades en el aprendizaje escolar. 3. Neuropsicologa experimental. Se refiere al estudio experimental (con ayuda de equipo diverso) de las diferentes formas de alteraciones de las FPS ante lesiones cerebrales. No obstante, tambin se incluyen los estudios con sujetos normales (asimetra cerebral, percepcin visual y auditiva, etc.).

4. Rehabilitacin neuropsicolgica. Este campo se ocupa fundamentalmente del problema de las posibilidades, las vas y los mtodos para: a) la rehabilitacin de pacientes adultos con alteraciones de las FPS como consecuencia de dao cerebral (Tsvetkova, 1986); y b) la elaboracin de programas interventivos en nios con alteraciones durante el desarrollo, que se orienten a la formacin de las FPS, as como la elaboracin de programas correctivos que se orienten a la reorganizacin de la formacin de las FPS. No obstante ser una de las ramas que tiene una relacin ms directa con la prctica, es una de las menos desarrolladas. Sin embrago, los trabajos en esta rama se incrementan en diversos centros de investigacin.

3.1.6.

Orientacin educativa

La orientacin educativa (psicopedaggica) es un proceso de ayuda continuo a todas las personas, en todos sus aspectos, con objeto de potenciar el desarrollo humano a lo largo de toda la vida. En la actualidad existe una deficiente formacin de los orientadores pues es comn encontrar desempeando funciones de orientacin a economistas, mdicos, odontlogos, profesores normalistas y abogados, as como una cantidad considerable de psicopedagogos y psiclogos sin que ningunos de estos profesionistas se les haya formado especficamente para ser orientadores, la accin orientadora slo podr llevarse a cabo en la medida en que el orientador est formado para: Ayudar a un individuo para que sea capaz de elegir y prepararse adecuadamente a una profesin o trabajo determinado. Ayudar a un estudiante a resolver los problemas que su vida acadmica le plantea, especialmente el de elegir los contenidos y tcnicas de estudio. Ayudar a los estudiantes para que puedan trabajar eficazmente en la institucin escolar y prepararse adecuadamente para la vida.

Considerando lo anterior la formacin del Orientador Educativo incluira dos significaciones: problemas acadmicos de los estudiantes y asesora integral del alumno. El orientador es una persona que forma parte de su propio proyecto, al construir un paradigma de su profesin encaminado a integrar sus conocimientos en un marco cientfico con fundamentos tericos, tcnicos y

metodolgicos sin perder la concepcin de s mismo como profesionista y de su institucin como un todo social. La orientacin es un proceso de ayuda personalizada hacia la consecucin de la promocin personal y madurez social. La palabra orientacin (guidance) se relaciona con los conceptos de gua, gestin, gobierno, en ese sentido el orientador es la persona que dirige a los alumnos hacia ciertas finalidades educativas y vocacionales. Los objetivos centrales de la orientacin son: 1. Desarrollar al mximo la personalidad. 2. Conseguir la orientacin de s mismo. 3. Comprenderse y aceptarse a uno mismo. 4. Alcanzar una madurez para la toma de decisiones educativas y vocacionales. 5. Lograr la adaptacin y el ajuste. 6. Conseguir un aprendizaje ptimo en los aos de escolaridad. El desarrollo de la Orientacin Educativa ha estado influido por una serie de factores como: a) Factores de tipo sociocultural y sociopoltico. b) Factores de tipo socioeconmico, tcnico y econmico. c) Factores de progreso cientfico. d) Factores propios del desarrollo de las profesiones de ayuda, Es importante puntualizar que la orientacin se rige por tres principios: 1) El de prevencin: que anticipa circunstancias obstaculizadoras y problemticas. 2) El de desarrollo: que promueve la educacin integral de la persona. 3) El de interaccin social: que implica actuar conscientemente hacia la consecucin de cambios. La Orientacin Educativa prcticamente se inicia con el modelo de Frank Parsons, en 1908. En 1935, la Asociacin de Profesores de Nueva York defini la orientacin como un proceso de asistencia individual en el ajuste de la forma de vida. Esta

es necesaria en el hogar, la escuela, la comunidad y en todas las etapas del ambiente individual (Shertzer y Stone, 1992). La influencia que la orientacin ejerci en la educacin en Estados Unidos, tuvo sus repercusiones en otros pases como Argentina, Brasil y Mxico. En la segunda dcada del siglo XX dio surgimiento la orientacin en Mxico, con la reestructuracin de la enseanza media y con a separacin entre la escuela secundaria y la escuela preparatoria (1926). La SEP en 1932 puso en marcha el proyecto de orientacin vocacional. El primer programa de orientacin educativa y vocacional se present en 1950. La orientacin se realizaba mediante la aplicacin de estudios sociotcnicos, el diagnstico y un pronstico, de casos personales enfocados al ambiente social. Tambin se inclua orientacin sobre mercado de trabajo y actividades que llevaran al alumno a la reflexin de sus capacidades y limitaciones, con el fin de lograr una eleccin vocacional acertada de acuerdo a sus intereses, adems se trataba de evitar la desercin y el fracaso profesional. Para lo cual, se exploraba tambin el ncleo familiar y social. A inicios de 1980 la orientacin en Mxico toma la denominacin e Orientacin Educativa en donde se proponen alternativas para dar solucin a problemticas sociales con herramientas y acciones concretas, enmarcadas en programas, tcnicas y procedimientos ubicadas en la realidad de la nacin. Un aspecto relevante es la diversificacin del objeto sujeto de atencin, no slo el alumno, sino la comunidad escolar, familiar y social. El marco de intervencin de la orientacin educativa incluye las siguientes reas de formacin de los orientadores: a) Orientacin en los procesos de enseanza aprendizaje; b) Orientacin para el desarrollo de la carrera; c) Atencin a la diversidad; y d) Orientacin para la prevencin y el desarrollo. Los posibles contextos de intervencin son: 1) Sistema escolar; 2) Medios comunitarios; y 3) Organizaciones. La orientacin educativa que se est consolidando actualmente ha llegado, de forma inductiva, a un concepto operativo de orientacin mediante la acotacin progresiva de los fenmenos, de los elementos formales (principios y objetivos) y de las propuestas metodolgicas de intervencin que se consideran ms adecuadas para atender las demandas del contexto social e institucin actual. La orientacin surge inicialmente como una necesidad social ante cambios econmicos, productivos y socio-laborales, dramticos por su naturaleza y rapidez histrica, y segn lvarez Rojo (2000) experimenta un proceso de reflexin y re-conceptualizacin influenciado por cuatro factores relevantes, que producen tres consecuencias metodolgico-conceptuales. El primer factor es la consideracin de que el mbito de intervencin de la orientacin es secundario,

en trminos de que como prctica o incluso como asignatura, sus contenidos, aun formando parte del curriculum formal, estn subordinados a otros contenidos (materias) que la sociedad considera prioritarios. Como segundo factor considera que el mbito de intervencin es mltiple y diverso: abarca todo el campo de la personalidad del alumno, de su vida acadmica (del aula hasta la institucin) y familiar, y extiende los destinatarios a otros agentes implicados en la educacin (y en otros contextos: consultorios, clnicas, centros comunitarios y laborales). En tercer lugar, tenemos que como consecuencia de lo anterior, la conceptualizacin de la prctica psicoeducativa se d desde diversas disciplinas y campos cientficos subyacentes. Finalmente, la praxis orientadora que demandan los cambios sociales se ve sucesiva y sistemticamente apropiada por comunidades cientficas y de profesionales diversas y, a veces, enfrentadas. Esta conjuncin de factores tiene como resultado que: 1) Nos encontramos con un campo conceptual extraordinariamente amplio, que debera considerarse desde tres planos diferentes, que convergen entre s: a) como orientacin en sentido amplio, que acta tanto a travs de las escuelas como por medio de los sistemas sociales, familiares, laborales, etc.; b) como ayuda tcnica desde la actividad educativa, profesoral o tutorial; c) como una prctica asistencial independiente de la edad o contexto institucional. 2) Tratamos con una problemtica multidimensional que involucra una compleja serie de factores. 3) Que existe una consideracin interdisciplinar, puesto que los fenmenos que acota para s son reclamados tambin por otras ciencias. 3.1.7. Orientacin vocacional

El mpetu de orientacin vocacional en Estados Unidos se origin a partir de una creciente insatisfaccin por las capacidades de las escuelas para preparar a los estudiantes para el trabajo. En una sociedad que sufre de cifras alarmantes de desempleo es evidente la ineficacia del sistema educativo al no lograr que se capacite al estudiante para encontrar un trabajo satisfactorio. Una serie de espantosos escenarios laborales futuros han influido en el sistema educativo general. Por ejemplo, Ruso, (1972) predijo que cerca de 80% de todas las oportunidades de trabajo podran requerir de algn tipo de educacin

y que la persona promedio tendra que recurrir a algn tipo de entrenamiento de 7 a 8% de su tiempo de vida. La orientacin vocacional es una rama tanto de la educacin como de la psicologa que se enfoca a estudiar las conductas del ser humanos relacionadas con el trabajo, la carrera, los estudios y otras actividades de la vida tales como pasatiempos y deportes. La orientacin vocacional es un proceso integral y total sustentado en una visin humanista, la cual procura la realizacin plena del hombre a travs de una vida productiva y satisfactoria. La orientacin vocacional es el conjunto de mtodos y tcnicas para estudiar las capacidades, los valores y las motivaciones del individuo y los factores del ambiente que son importantes para el desempeo de actividades productivas y para la toma de decisiones relacionadas con estas actividades (estudio, trabajo, retiro, pasatiempos, etc.), as como el conjunto de teoras para explicar el desarrollo de este proceso. 3.1.8. Educacin no formal

Hacia finales de los aos sesenta algunos anlisis macroeducativos detectaron lo que entonces se denomin la crisis mundial de la educacin. Uno de los diagnsticos que se derivaban de los anlisis sobre esta crisis era el de que si los sistemas educativos se mantenan con los mismos medios e instituciones convencionales con que haban estado funcionando hasta el momento, por ms que stos crecieran en cantidad y capacidad, difcilmente aquellos sistemas estaran en disposicin de satisfacer la demanda social de educacin. Tambin es significativo que existiera una clara coincidencia temporal entre la introduccin del concepto de educacin no formal y la aparicin de una literatura pedaggica muy notable que, desde perspectivas distintas, empez a cuestionar, a veces con mucha radicalidad, la institucin escolar.. nos estamos refiriendo a discursos como los de los partidarios de la desescolarizacin (Illich, Reimer y, ms moderadamente, P. Goodman o J. Holt), al de autores ms o menos encajables en el paradigma de la reproduccin (Althusser, Bourdieu y Passeron, Baudelot y Establet, Bowels y Gintis, Bernstein), al pocedente de la Pedagoga Institucional (Lobrot, Lapassade, Loureau, etc.), o ms tarde al derivado del anlisis foucaultiano de la microfsica del poder. Actualmente, y como fruto de todo esto, aun cuando la escuela siga ocupando un lugar privilegiado en el universo de la educacin, no es posible admitir ya ninguna clase de monopolio educativo de la misma. As, parece ms claro y asumido que: 1. La escuela es slo una institucin histrica.

2. La escuela es siempre nicamente un momento del proceso educativo global de los individuos y de las colectividades. 3. No slo el proceso educativo global del individuo, sino tampoco los efectos producidos por la escuela pueden entenderse independientemente de los factores e intervenciones educativos no escolares, puesto que estos continuamente interfieren (unas veces para reforzar y otras veces para contradecir) en la accin escolar. 4. El marco institucional y metodolgico de la escuela no es necesariamente siempre el ms idneo para atender todas las necesidades y demandas educativas que se van presentando. La estructura escolar impone unos limites que hay que reconocer. 5. La necesidad de crear, paralelamente a la escuela, otros medios y entornos educativos. Estos recursos son, en gran parte, precisamente los que en su momento se propuso denominar no formales. Realidades educativas como las que refiere la expresin educacin no formal han existido desde mucho antes de que se popularizase este significante pero no es hasta finales de los sesenta cuando tal etiqueta empieza a acomodarse en el lenguaje pedaggico. El origen de su popularidad hay que datarlo en 1967 con la International Conference on World Crisis in Education que se celebr en Williamsburg, Virginia. En ella se haca un nfasis especial en la necesidad de desarrollar medios educativos diferentes a los convencionalmente escolares. a estos medios se les adjudicaba indistintamente las etiquetas de educacin informal y no formal. Pero, sin duda, era poco operativo que una sola expresin designara al excesivamente amplio y diverso sector educativo no escolar. La distincin entre educacin formal, no formal e informal empieza con Coombs y Ahmed, en un trabajo de 1974, en la que definan estos conceptos de la forma siguiente. La educacin formal comprendera el sistema educativo altamente institucionalizado, cronolgicamente graduado y jerrquicamente estructurado que se extiende desde los primeros aos de la escuela primaria hasta los ltimos aos de la universidad. Llamaban educacin no formal a toda actividad organizada, sistemtica, educativa, realizada fuera del marco del sistema oficial, para facilitar determinadas clases de aprendizaje a subgrupos particulares de la poblacin, tanto adultos como nios. Y la educacin informal la describan como un proceso que dura toda la vida y en el que las personas adquieren y acumulan conocimientos, habilidades, actitudes y modos de discernimiento mediante las experiencias diarias y su relacin con el medio ambiente.

Ya desde principios de los setenta se constituyeron grupos institucionalizados para el estudio dela educacin no formal. Otro indicador interesante de la expansin del concepto de educacin no formal es la acogida que tuvo en la Unesco. A destacar tambin que el Bureau International dducation dedicara un nmero de Documentation et information pdagogiques al tema de las relaciones entre el sistema escolar y la educacin no formal. La educacin es una realidad compleja, dispersa, heterognea, verstil La multitud de procesos, sucesos, fenmenos, agentes o instituciones que se ha convenido en considerar como educativos presenta tal diversidad que, despus de lo mucho o poco que se pueda decir de la educacin en general, para poder seguir hablando con sentido de las cosas educativas se impone empezar a distinguirlas entre s. A veces el criterio ha consistido en distinguir tipos de educacin segn alguna especificidad del sujeto que se educa; habra entonces tantas parcelas educativas cuantas clases de educandos fuera pertinente considerar. Otro criterio es el que se refiere al aspecto o dimensin de la personalidad al que se dirige la accin educadora, o, si se prefiere, al tipo de efectos que produce la misma. Criterios hay tambin que distinguen entre educaciones segn los contenidos de las mismas. En otras ocasiones, los adjetivos remiten a las ideologas, tendencias polticas, religiones, etc., en que se inscriben distintas concepciones educativas. Y, finalmente, el criterio que hace referencia a aquello que educa, al agente, a la institucin o situacin que produce, el suceso educativo en cuestin. Lo que es formal, no formal o informal es, o bien la metodologa, el procedimiento educativo, o bien el agente, la institucin o el marco que en cada caso genera o ubica el proceso de educarse. La suma de lo educativamente formal, no formal e informal debera abarcar la globalidad del universo de la educacin. La distincin propuesta es, pues, una manera de sectorializar aquel universo, un intento de marcar fronteras en el interior del mismo. En este sentido, el problema inicial consistir en cmo y dnde ubicar tales fronteras. Las diferencias entre la educacin informal y las otras dos son ms sustanciales que las que existen entre estas ltimas. Los criterios propuestos para caracterizar a la educacin informal se refieren a la intencionalidad del agente y al carcter metdico o sistemtico del proceso.

Segn el primer criterio, todos los proceso intencionalmente educativos quedaran del lado de lo formal y lo no formal y, consiguientemente, los no intencionales quedaran ubicados en el sector informal. Un segundo criterio del que se suele echar mano es el de carcter metdico o sistemtico del proceso educativo: la educacin formal y la no formal se realizaran de forma metdica, mientras que la informal sera asistemtica. La educacin formal y la no formal son intencionales, cuentan con objetivos explcitos de aprendizaje o formacin y se presentan siempre como procesos educativamente diferenciados y especficos. Los criterios que se han propuesto para distinguirlos pueden reducirse a dos los criterios ms utilizados, criterios que aparentemente son muy semejantes, pero que en sentido estricto resultan irreductibles el uno al otro: 1. El criterio metodolgico. Es bastante usual caracterizar a la educacin no formal diciendo que es aquella que se realiza fuera del marco institucional de la escuela o la que se aparta de los procedimientos convencionalmente escolares. de este modo, lo escolar sera lo formal y lo no escolar sera lo no formal. 2. El criterio estructural. Segn este criterio la educacin formal y la no formal se distinguiran por su inclusin o exclusin del sistema educativo reglado. Es decir, el que va desde la enseanza preescolar hasta los estudios universitarios, con sus diferentes niveles y variantes, o, dicho de otro modo, la estructura educativa graduada y jerarquizada que se orienta a provisin de ttulos acadmicos. Utilizando este criterio, la distincin entre lo formal y lo no formal es bastante clara: es una distincin, por decirlo as, administrativa, legal. Por tanto, entendemos la educacin no formal como el conjunto de procesos, medios e instituciones especfica y diferenciadamente diseados en funcin de explcitos objetivos de formacin o de instruccin, que no estn directamente dirigidos a la provisin de los grados propios del sistema educativo reglado. 3.1.9. Tutora

Las funciones que el tutor est llamado a desempear requiere de una accin que hace posible que el alumno, a la vez que informe de s, inicie un proceso de conocimiento y profundizacin en s mismo que le conduzca a autoexperienciarse a travs de tcnicas como la entrevista, la observacin de la conducta del alumno y los cuestionarios y tests. El encuentro entre personas y la relacin que se establece a partir de l, se encamina prioritariamente hacia una bsqueda de la comunicacin en la que la

atencin recproca, la habilidad para responder a las necesidades mutuas y el estmulo para hacer planes y tomar decisiones ocupan un lugar importante. Para posibilitar un clima de relacin son necesarias unas actitudes positivas en el modo de acercarse al otro que faciliten el crecimiento personal de quienes se ponen en contacto. Entre ellas podemos sealar la autenticidad y sinceridad para consigo mismo, la consideracin positiva incondicional del otro, la comprensin emptica que nos lleva a penetrar en su mundo y a acompaarlo desde dentro de su propia situacin. Los modos de relacin que pueden establecerse con los dems van a depender del tipo de personalidad que cada uno tenga, lo cual va a potenciar o dificultar el proceso de relacin y comunicacin que se inicia. Al tutor se le exige ser, en alguna medida, tcnico en relaciones humanas y en capacidad de comunicacin para que pueda satisfacer las necesidades que en este campo los alumnos le van a plantear. 3.1.10. Rehabilitacin

La rehabilitacin se vuelve cada vez ms importante debido al aumento de enfermedades cardiovasculares y cerebrovasculares, traumas craneonceflicas, que se observan en la actualidad. Esta resulta muy productiva no slo para el paciente sino tambin para las personas que lo rodean. En general, la investigacin en rehabilitacin, sin tomar en consideracin aspectos importantes como la esfera afectivo emocional y el apoyo de los familiares. Uno de los autores que se dedicaron a la elaboracin de principios y mtodos de la rehabilitacin es Tsvtkova (1977). De acuerdo a ella, la rehabilitacin se concibe como un efecto sistmico sobre el defecto con ayuda de dos grupos de mtodos especiales que se orientan a: 1) El restablecimiento de las funciones psicolgicas superiores alteradas, con objeto de reintegrarlo a su medio social normal y a su actividad laboral; y 2) A la recuperacin de los cambios de personalidad del paciente, de sus reacciones negativas hacia la enfermedad. Es por ello que en el programa de rehabilitacin es necesario contemplar el plano psicolgico y emocional de los pacientes, el cual no slo garantiza su motivacin para la rehabilitacin, sino tambin proporciona ayudas externas durante el programa, mediante la evocacin de nombres afectivos y la realizacin de tareas escolares con sus hijos que mejoran su proceso de lectura y escritura (Planell, 2000). Otros autores (Heilman y Valenstein, 1993) sealan que el apoyo psicolgico es til en la reduccin de problemas

emocionales en pacientes afsicos, facilitando su recuperacin. Adems, es preciso notar que cuando los pacientes estn con un estado de nimo decado o bajo presin, su habla es poco fluida, avanzndose poco en la rehabilitacin (Prez, 2000). Son pocos los programas de rehabilitacin que consideran los aspectos socioafectivos que involucran al familiar en el proceso de recuperacin, olvidando el gran impacto que se genera en ellos al enfrentar los cambios que resultan de una lesin cerebral. En ocasiones, el mismo ritmo de trabajo del mdico le impide dar una informacin completa a lo familiares sobre lo que ha sucedido y lo que se espera, dejando una cantidad de dudas por resolver y haciendo difcil el manejo de estos pacientes al regreso a su medio y ms cuando se trata de casos de afasia, donde la situacin se complica debido a los problemas que se presentan en el lenguaje expresivo o comprensivo del paciente, que en casos graves impide totalmente la comunicacin. La rehabilitacin es un rea aunada a la neuropsicologa, que se encuentra en desarrollo y de la cual se espera llegue a convertirse en una rama mucho ms amplia de trabajo multidisciplinario. 3.2. REA ORGANIZACIONAL

Esta especialidad se basa en los datos, las generalizaciones y los principios de la psicologa. Utiliza los mtodos prescritos en la disciplina madre. Puesto que aplica las tcnicas de la psicologa al campo industrial y los problemas propios de ella, la psicologa industrial formula y modifica procedimientos para satisfacer las condiciones en las empresas, ms que en el laboratorio. La psicologa industrial es simplemente la aplicacin o la extensin de los principios o datos psicolgicos a los problemas relativos a los seres humanos que operan en el contexto de los negocios y la industria. El aspecto ms relevante de la psicologa industrial es su disciplina. Reconoce claramente que las conclusiones cientficas deben ser objetivas y basarse en datos reunidos como resultado de la aplicacin de un procedimiento definido. No trata las suposiciones o las hiptesis como si fueran conclusiones. Sus descubrimientos confirman a veces lo evidente.

PERSPECTIVA HISTRICA Es demasiado difcil fijar una fecha para la fundacin de cualquier disciplina, sin embargo, es probable que la psicologa se iniciara el 20 de diciembre de 1901. Fue ese da cuando el doctor Walter Dill Scott, psiclogo de la universidad North Western pronuncio un discurso, analizando las posibilidades de aplicacin de los principios psicolgicos al campo de la publicidad. A eso sigui una serie de 12 artculos que se combinaron subsecuentemente, en 1903, en

un libro titulado The Theory of Adversitising, sin duda el primer libro que implicaba la aplicacin de la psicologa al mundo de los negocios. Scott quien posteriormente llego a ser presidente de dicha universidad, publico otros libros sobre el mismo tema, en los aos que siguieron. Tambin escribi varios libros en los que trataron de hacer que la psicologa influyera en el campo mas amplio de los negocios en vez de hacerlo solamente en de la publicidad. Tambin Hugo Mnsterberg en 1913 publico su texto psicologa y eficiencia industrial, tenda a ser menos agresivo que Scott en su mtodo para aplicar la psicologa a los negocios. Su libro, que sirvi como modelo para el desarrollo de esta disciplina incluye temas como: El aprendizaje. El ajuste a las condiciones fsicas. La economa de movimientos. La monotona. La Fatiga La compra y la venta.

Durante la primera guerra mundial, los psiclogos participaron activamente en los esfuerzos Blicos, administrando pruebas colectivas para reclutas del ejercito y ayudando a desarrollar procedimientos para la seleccin de oficiales. De hecho, muchos de los principales campos de desarrollo psicolgico de la pos-guerra, tales como pruebas de grupos, pruebas profesionales, escalas de calificacin e inventario de personalidad, tuvieron sus orgenes en las actividades de los psiclogos dentro del esfuerzo blico de la primera guerra mundial. En 1917 las universidades comenzaron a impartir cursos de psicologa aplicada y a medida que se ha ido desarrollando el tema, se ha observado la tendencia a ofrecer cursos en campos especficos de la psicologa aplicada, tales como psicologa industrial, psicologa del personal, psicologa vocacional y la psicologa de la publicidad. Durante los aos posteriores a la primera guerra mundial, la industria comenz a interesarse por la psicologa industrial. Algunas empresas como la Procter & Gamble, La Philadelphia Company y la fabrica de Hawthorne de la Western Electric, elaboraron sus propios programas de investigacin de personal. De hecho fue en la fbrica de Western Electric localizada en Hawthorne, donde se iniciaron los famosos estudios en 1927 por Roethlisberger y Dikson. Estos estudios que duraron a mediados de la dcada de 1930, son la serie de estudios de investigacin probablemente mas importantes que se hayan efectuado en la industria, de acuerdo con los efectos que tuvieron sobre el crecimiento y el desarrollo de la psicologa industrial. Proporcionaron las bases y el impulso para la expansin de esta disciplina mas all del campo de la

seleccin, la colocacin y las condiciones del trabajo, pasando a estudiar las motivaciones, la moral y las relaciones humanas. No hay duda que la segunda guerra mundial fue uno de los factores ms importantes para el crecimiento de la psicologa industrial. Aunque la asociacin americana de la psicologa aplicada se fundo en 1937, como organizacin oficial de la psicologa industrial ( se convirti posteriormente en la divisin 14 de la APA), fue la enorme contribucin de la psicologa al esfuerzo blico la que demostr a muchas personas que la psicologa aplicada poda ofrecer mltiples contribuciones importantes y practicas, elaborando programas de seleccin de oficiales, varios programas de adiestramiento especializado y tcnicas de anlisis de puestos y evaluacin del rendimiento. Definir el campo de la psicologa organizacional lleva a hacer una revisin cronolgica del avance de la ciencia en cuanto al estudio cientfico del hombre en su ambiente laboral, al respecto debemos sealar que los conocimientos de la psicologa y otras ciencias fueron recogidas por las Ciencias Administrativas a tal punto que se puede observar en la bibliografa que a propsito de los estudios de Fayol y Taylor, los autores se refieren a las teoras tradicionales de la concepcin del trabajo, pero este argumento y referencia de estudios definitivamente trascendentales para entender el comportamiento organizacional fueron los fundamentos para hablar de la Administracin Tradicional, es decir, la forma como se conceptualizaba al hombre, se deca que era un ser motivado principalmente por lo econmico y por que las industrias acentuaban su objetivo exclusivamente en la produccin, la cosificacin de la naturaleza humana era evidente, el trabajador era un insumo ms de la empresa y solamente interesaba exigir el mximo rendimiento a cambio de un salario, las Ciencias Administrativas adoptan sbitamente bajo este contexto al trabajador, pero a medida que avanzan los estudios y no precisamente de los Administradores, se desarrolla el Enfoque Humanstico, pero este es absorbido nuevamente por la Administracin, nos dice Chiavenato: El enfoque humanstico promueve una verdadera revolucin conceptual en la teora administrativa; si antes el nfasis se haca en la tarea (por parte de la administracin cientfica) y en la estructura organizacional (por parte de la teora clsica de la administracin), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. Este nuevo enfoque correspondiente a la dcada de los aos treinta aparece con la teora de las relaciones humanas en Estados Unidos y es resultante de los trabajos e investigaciones de psiclogos y en especial aquellos psiclogos del trabajo que hicieron noticia en la primera dcada del siglo XX . Aqu la distincin de la especialidad cobra dos tipos de denominacin Psicologa del Trabajo -Psicologa Industrial , es obvio que la primera acepcin estuvo muy hermanada con el propsito de las ciencias administrativas centrar su objetivo en el trabajo (produccin), la otra acepcin - psicologa industrial - tuvo mayor

acogida y es un poco fortalecida por el movimiento y apogeo de las Industrias como el espacio y centro que albergaba a personas que tenan objetivos comunes; en una primera etapa el rol y funciones de la psicologa industrial se orientaron al Anlisis del Trabajo y la adaptacin del hombre al trabajo, interesaba saber cuales eran las caractersticas personales que exiga cada tarea o puesto de trabajo y con ello se centro a realizar la seleccin de personal, as como la orientacin profesional, el estudio de los accidentes y fatiga, la orientacin y consejera profesional. En una siguiente etapa los estudios psicolgicos se centraron en cuanto a identificar la naturaleza de la personalidad del trabajador, supervisores, liderazgos, motivaciones, relaciones interpersonales y actitudes hacia la organizacin. Debe destacarse que el conocimiento y fortalecimiento de las organizaciones optaron por el nuevo modelo, por cuanto los estudios demostraban algo que sensorialmente poda captarse, la necesidad del hombre de ser considerado como persona, descosificarlo y devolverle la esencia y lo ms valioso que tiene un ser, su autoestima. Es importante destacar que la teora de las Relaciones Humanas se nutre y tiene sus argumentos cientficos en el experimento de HAWTHORNE, llevada a cabo por Elton Mayo en Estados Unidos y que se dio como una teora reactiva y opuesta radicalmente a la concepcin de Taylor y que tuvo transcendencia cientfica en el acento e importancia de las relaciones humanas en el trabajo, por ejemplo, percibir al hombre como un ser social que sustituy al homo economicus. Asimismo reconocer la influencia de la motivacin humana y su repercusin en la moral y la actitud de las personas. Muestra las primeras experiencias sobre el liderazgo y comunicaciones y el impacto de esta en las organizaciones. Fomenta el estudio de los grupos llamados informales y su trabajo de ellos (dinmicas de grupos, y su comportamiento frente a los cambios) . No obstante estos avances en cuanto a la comprensin y estudio del individuo en las organizaciones, las ciencias administrativas en un celo por controlar el manejo del mundo de las organizaciones del trabajo, presenta los estudios de la teora denominada Neoclsica de la Administracin cuyo representante mximo fue Peter R. Drucker (1935 1974) , muestra su preocupacin por la practica administrativa (accin administrativa) y su nfasis en los objetivos y los resultados, mantiene una postura tambin eclctica aunque pone nfasis sobre los principios clsicos de la administracin. Afianza la administracin como una tcnica social bsica que el administrador utiliza para alcanzar resultados, ayudado por las personas con quienes trabaja. Define las funciones del administrador, que conforman el proceso administrativo. As como los principios

bsicos de la organizacin. Considera el dilema centralizacin versus descentralizacin, los factores que afectan las decisiones respecto a la descentralizacin, y sus ventajas y desventajas. En sntesis las caractersticas principales de esta teora fueron: nfasis en la prctica de la administracin; reafirmacin relativa de los postulados clsicos; nfasis en los principios generales de la administracin; nfasis en los objetivos y en los resultados; y eclecticismo. Como consecuencia de estos estudios nace la teora conocida Administracin por Objetivo, que tiene desde luego a Peter F. Drucker, su creador, public un libro, The Practice of Management, 1954, en la que la caracteriz por primera vez. Esta teora establece un conjunto de objetivos entre el gerente general y el gerente de rea. Establece objetivos por cada departamento o posicin. Interrelaciona los objetivos departamentales. Enfatiza la medicin y el control de los resultados. Efecta la evaluacin, revisin, y modificacin continuas de los planes. Propicia la participacin activa de los ejecutivos. Requiere del apoyo constante del staff. Luego seguirn los estudios de Weber sobre el Enfoque estructuralista en la que distingue el modelo burocrtico, que pone nfasis en la estructura y la teora estructuralista, que coloca el nfasis en la estructura, en las personas, y en el ambiente. Nuevamente se realza el estudio del factor humano en las organizaciones con la aparicin de la Teora del Comportamiento en la Administracin, el enfoque de las ciencias del comportamiento significaron el abandono de las posiciones normativas y prescriptivas de las teoras anteriores y la adopcin de posiciones explicativas y descriptivas. El nfasis permanece en las personas, pero dentro del contexto organizacional. Las ciencias del comportamiento o de la conducta tambin se hicieron presentes al reconocer la esencia del ser humano y su participacin en las organizaciones, por ejemplo concluyen:

El hombre es un animal social que debe satisfacer necesidades. Entre stas sobresalen las necesidades gregarias, es decir, las relaciones cooperativas e independientes que el hombre tiende a desarrollar y que lo llevan a vivir en grupo o en organizaciones sociales. El hombre tiene un aparato psquico, tiene la capacidad de integrar sus percepciones en un todo organizado. El hombre tiene la capacidad de comunicarse

El hombre tiene aptitud para el aprendizaje El comportamiento humano se orienta hacia objetivos o metas.

Los aportes psicolgicos han ido en aumento por ejemplo con la concepcin del hombre complejo y el modelo situacional de motivacin, expectativa y liderazgo. Esta apretada revisin de aportes de la psicologa a las organizaciones evidencian la falta de delimitacin o intrusismo de las ciencias administrativas en la Direccin, gestin y desarrollo de recursos humanos, tal es as por ejemplo que Chiavenato propone una nueva ciencia que la denomina: Administracin de Recursos Humanos, y le concede al administrador las competencias para el manejo y direccin de estos recursos. La Psicologa Organizacional es una especialidad que ha fortalecido espiritualmente a las organizaciones al valorar y poner el acento en el Factor Humano, al cual se le considera el intangible ms valioso de toda organizacin, son pues, los trabajadores los que brindan los servicios y realizan las labores que colocan a la empresa o a las organizaciones en el mercado laboral. EL PSICLOGO INDUSTRIAL Este profesionista puede ser empleado de una compaa industrial, asesor de una asociacin profesional, de comerciantes o fabricantes, o tambin un profesor universitario que efecta investigaciones en el campo, ya sea en forma particular como consultante, o como colaborador del instituto de investigaciones de una universidad. Para que su contribucin a la sociedad sea completa, el psiclogo industrial necesariamente debe utilizar mtodos imparciales. Aun cuando los psiclogos industriales han recibido primordialmente empleos en grandes compaas, ello no quiere decir que las pequeas organizaciones de negocios puedan beneficiarse con la aplicacin correcta de los principios y las generalizaciones de la psicologa industrial. Puesto que los negocios grandes y pequeos tienen problemas similares, los descubrimientos, en psicologa industrial, tienen probabilidades de ser aplicables a ambos grupos.

ALCANCES DEL TRABAJO DE LOS PSICLOGOS INDUSTRIALES Quiz uno de los mejores modos de comenzar a comprender el rea compleja de la psicologa industrial sea la enumeracin de los diversos tipos de actividades que pueden considerarse como parte del campo general de la profesin. Muchos autores han tratado de establecer clasificaciones para describir las actividades de los psiclogos industriales. Algunos han abordado el problema suponiendo que la psicologa industrial debe ser lo que hacen los psiclogos industriales, y han tratado de determinar de manera emprica qu

es exactamente lo que hacen; por ejemplo, McCollom (1959) descubri que las actividades de los psiclogos industriales podan agruparse en las siguientes categoras generales: 1. Seleccin de personal: seleccin y evaluacin de empleados y ejecutivos e investigaciones sobe criterios. 2. Desarrollo de personal: evaluacin y desempeo, medicin de las actitudes, desarrollo de ejecutivos y consejo personal a los empleados. 3. Ingeniera humana: diseo de equipos y productos. 4. Estudio de la productividad: actividades relativas tanto a la fatiga de los trabajadores como a la iluminacin y el ambiente general de trabajo. 5. Administracin: actividades referentes a las habilidades administrativas. 6. Otras: accidentes y seguridad; elaciones laborales. Es posible que la fuente ms autorizada, en lo que refiere a las funciones y las actividades que comprende la psicologa industrial, se la misma Divisin 14, puesto que existe como organizacin oficial de todos los psiclogos interesados en la aplicacin de los conocimientos psicolgicos al mundo de la industria. En un informe de 1959, titulado The Psychologist in Industry, la divisin cit siete reas principales, que constituan el campo de la psicologa industrial: a) seleccin y pruebas; b) desarrollo de gerentes; c) consejo personal; d) motivacin de los empleados; e) ingeniera humana; f) investigaciones de mercadotecnia; y g) investigaciones de relaciones pblicas. Esas funciones eran similares a las sealadas por Taft (1946), quien inclua anlisis del trabajo, estudio de movimientos y salarios; seleccin de nuevos empleados; transferencias, ascensos y despidos; adiestramiento; empleados problemticos; calificacin de empleados; higiene industrial; moral de trabajo e investigacin. En resumen, parece que los psiclogos empleados en organizaciones industriales, probablemente tienen que ocuparse de todos los problemas relativos a las personas. A nivel de la organizacin tendremos la filosofa, los valores, el clima laboral, la tica y moral, es de importancia destacar la labor del psiclogo cuando la organizacin entra en un proceso de reestructuracin o de modernidad, que debe acomodarse a los cambios vertiginosos.

2.4.2.1. Psicologa ocupacional Sus primeras manifestaciones ocurrieron durante la Primera Guerra Mundial (1914-1918) debido a la preocupacin por los efectos de las horas de trabajo y diversas condiciones fsicas sobre la salud y el desempeo.

En 1921, C.S. Myers estableci el Instituto Nacional de la Psicologa Industrial como una organizacin no lucrativa "para promover el estudio del aspecto humano del trabajo y para poner en prctica los resultados de ese conocimiento. El Instituto Nacional de Psicologa Industrial tambin fue responsable de la publicacin de la revista "Occupational Psychology", y del desarrollo de muchos textos psicolgicos todava utilizados hoy. El Instituto dej de existir en los primeros aos de la dcada de 1970. La revista fue continuada por la Sociedad Britnica de Psicologa y actualmente se le conoce como "Journal of Occupational Psychology". La biblioteca del Instituto se conserva en el Politcnico del Noroeste de Londres. El trmino "Psicologa Industrial" dio paso al trmino "Psicologa Ocupacional" hace unos cuarenta y seis aos para representar la esfera ms amplia de intereses de los psiclogos que se ocupan del estudio de la gente en el trabajo. El trmino "Psicologa Ocupacional" es peculiar del ingls y puede equipararse al de Psicologa del Trabajo" y al de "Psicologa Organizacional". Un cambio fundamental de nfasis va de un estudio del individuo y de los trabajos individuales a la incorporacin de las influencias de los procesos de grupo y las estructuras organizacionales marcan los comienzos de este crecimiento. Otras influencias significativas incluyen la legislacin, la innovacin tecnolgica, el reconocimiento de la influencia de la estructura y los procesos organizacionales sobre la conducta en el lugar de trabajo que contrastan con las tradiciones de Myers y Badett que adopten una aproximacin de "sistema cerrado".Este cambio en la filosofa est representado por el trabajo del Instituto Tavistock de Relaciones Humanas. Este perodo post-blico vio una vasta expresin del sistema educativo superior en el Reino Unido. Junto con el desarrollo de la Escuela de Estudios Empresariales en la que se introdujeron disciplinas relevantes para estos estudios. Se incorpor tambin la psicologa aplicada con su nfasis organizacional. Esto cre una necesidad de psicolgicos aplicados que se identificaron ms con la filosofa y los valores del mundo de la empresa adems de ser cientfico en el sentido tradicional del trmino. El hecho de que la formacin de gestin de empresas sea multidisciplinar puso de relieve muchos problemas de inters para otras disciplinas. Su solucin tendra que darse tambin en trminos multidisciplinarios.Este crecimiento y desarrollo sirvi para hacer ms difusos los lmites de la disciplina.

La psicologa ocupacional pareca entrar en competencia con la sociologa industrial y organizacional. De igual modo, ocurri con la "psicologa ambiental". Temas como el estrs ocupan tambin a los psiclogos sociales y clnicos, as como a los ocupacionales. La tecnologa de la informacin suscita el inters de los psiclogos cognitivos y los ergnomos en relacin con la toma de decisiones y el procesamiento de informacin. Estas relaciones presentan problemas reales de identidad para la Psicologa ocupacional. Este desarrollo ms amplio de la Psicologa Ocupacional plantea el problema de cmo ha de definirse. Segn algunos, la Psicologa Ocupacional debe definirse en trminos de educacin y cualificaciones. Segn otros, se ha de definir en trminos de aplicacin y prctica de conocimientos psicolgicos. Hay una tendencia en la comunidad cientfica que ve al psiclogo ocupacional como "menos que igual". Es slo a travs del trabajo y la experiencia como el psiclogo ocupacional consigue una visin ms alta de la disciplina. La disponibilidad variable de recursos para la investigacin va a tener un efecto importante en el desarrollo futuro de la disciplina.Probablemente, se producir una expansin en reas especficas. Dos ejemplos claros lo son el campo del desempleo y el del impacto de la psico-tecnologa. Otro tema en desarrollo es el papel que la profesin en su conjunto desempea en la sociedad en los niveles de toma de decisiones. Los psiclogos y psiclogos ocupaciones apenas estn presentes en los mbitos polticos. La profesin reconoce las desventajas de esta posicin y la Seccin y la Divisin recientemente han constituido un grupo para estudiar el problema. Tambin se est realizando esfuerzos por conseguir una presencia mayor en los medios sociales de comunicacin en materias relacionadas con la psicologa. Una serie de reas ofrecen ms probabilidades de desarrollo son: la tecnologa de la informacin, el desempleo, programas de entrenamiento para jvenes programas de jubilacin anticipada, utilizacin del tiempo libre. 2.4.2.2. Organizacin y desarrollo de Recursos Humanos Organizacin, Estructuras y procesos de trabajo, Comunicacin interpersonal formal e informal, Seleccin, Anlisis de necesidades formativas, Diseo e imparticin de programas y acciones formativas, Sistemas retributivos, Programas de motivacin, Cambio de conducta organizativa, Anlisis de

necesidades en el trabajo, Bsqueda de empleo, Orientacin profesional, Desarrollo de Carreras, Establecimiento de lneas promocionales, Clima y Satisfaccin Laboral, Reestructuraciones de plantilla y departamentalizaciones, Cultura organizacional, Introduccin de Nuevas Tecnologas, Sistemas de Organizacin del Trabajo, Resolucin de problemticas individuales con incidencia laboral, Reincorporacin de Disminuidos, Evaluacin del desempeo, Conflicto y Negociacin, son temticas relacionadas con la adquisicin, mantenimiento y desarrollo de los Recursos Humanos en las organizaciones y en el mercado laboral. Los mbitos de actuacin del especialista en recursos humanos son a nivel pblico y privado, en Instituciones y Organismos Pblicos y en Empresas Privadas de cualquier sector, como empresas de consultora, as como la prctica como profesional liberal. Dentro de sus actividades a realizar se encuentran: la Ergonoma, Seguridad e Higiene en el Trabajo, Desarrollo de Programas Preventivos y estudios para la prevencin de accidentes, Reconocimientos Psicolgicos en puestos especiales y trabajos nocturnos, Deteccin e intervencin en psicopatologas con Inadaptacin Laboral, aspectos referidos a las condiciones estructurales del trabajo y a la forma de intervenir para su prevencin, tratamiento y mejora de las condiciones, con un enfoque que entronca la estructura organizativa y el individuo. La misin del puesto de los recursos humanos es asegurar la seleccin y contratacin adecuada de los miembros de la organizacin y la preparacin tcnica de los mismos para ocupar los puestos actuales, potenciando su preparacin para posibilitar que asuman puestos ms cualificados y/o con mayores responsabilidades. Habilidades Requeridas para desempearse en el rea: - Habilidades de entrevista, establecimiento de clima adecuado y obtencin de colaboracin e informacin. - Capacidad de escucha. Habilidades sociales. - Habilidades de comunicacin. - Habilidades de negociacin. - Habilidades pedaggicas. - Comprensin de la dinmica de grupo. - Capacidad de trabajar en equipo y coordinar grupos de trabajo.

- Capacidad de organizacin. - Facilidad para planificar o programar. - Capacidad para el manejo de tcnicas de presentacin y utilizacin de medios audiovisuales. - Sensibilidad para los temas sociales. - Habilidades para el trabajo en equipo y su fomento. - Capacidades de afrontamiento. - Capacidad para la toma de decisiones. - Capacidad de observacin y aplicacin de tcnicas diagnsticas. Conocimientos Especficos: preparacin especializada. Formacin/Capacitacin profesional,

- Gestin de Recursos Humanos. - Seleccin de Personal. - Pruebas de evaluacin aptitudinal, motivacional y de personalidad. - Derecho Laboral. - Contratacin. Economa. - Metodologa didctica. - Conocimientos de Organizacin. - Informtica. - Estadstica. - Gestin empresarial. - Ergonoma. - Seguridad Laboral y Salud. - Tcnicas de Direccin, Liderazgo y Coordinacin de equipos de trabajo.

- Cualificacin Profesional y Formacin. - Psicologa Clnica de empresa. - Psicologa Econmica (Marketing y Comunicacin). - Diagnstico de Personal. - Asesoramiento vocacional y Orientacin profesional. - Conocimiento de la normativa vigente en materia de Formacin e Insercin Profesional. - Tcnicas de anlisis cualitativo y cuantitativo del mercado. - Estudios prospectivos. - Manejo de instrumentos y tcnicas de diagnstico psicolgico. Experiencia previa y de rodaje: Experiencia laboral para desarrollar correctamente los cometidos del puesto.

Ampliando las actividades que realiza el especialista en Recursos Humanos podemos citar: - Desarrollo de mtodos y procedimientos para aumentar al mximo la eficacia de los programas de seleccin y formacin, y estudio del modo como estos mismos mtodos pueden influir sobre la conducta laboral. - Estudio e intervencin del influjo de la organizacin y dems factores ambientales sobre la conducta y la satisfaccin laboral y del modo como pueden modificarse estos factores para aumentar el rendimiento y la satisfaccin. - Aplicacin de la metodologa de estudio, diagnstico, investigacin e intervencin de la psicologa a la mejora del factor humano en las organizaciones, a su mejor adaptacin y eficaz incorporacin y control de las variables que dinamizan el mercado laboral y los Recursos Humanos en la Organizacin. - Aplicacin de la metodologa de estudio, investigacin e intervencin de la psicologa al mercado de consumidores y control de las variables del mercado y la satisfaccin de compra.

- Responsabilidad sobre la adecuada poltica de Seleccin y Encuadramiento del Personal, acorde con el planteamiento estratgico de la Empresa. - Dirigir los procesos de seleccin de personal en funcin de la planificacin de los recursos humanos establecida, determinando los criterios adecuados para su ejecucin: - Anlisis de las necesidades de personal. - Anlisis del puesto de trabajo. Determinacin de los requerimientos de los puestos de trabajo en cuanto a habilidades y destrezas, aptitudes, actitudes, motivacin, personalidad, formacin reglada y conocimientos especficos, y nivel de experiencia requerido. - Reclutamiento de candidaturas acordes al perfil de requerimientos. - Determinacin de criterios de evaluacin en funcin de los requerimientos del puesto de trabajo. - Evaluacin del nivel de adecuacin de las personas candidatas al perfil requerido por el puesto. Pruebas psicotcnicas, tcnicas, de simulacin, entrevistas. - Realizar evaluaciones de personal y entrevistas de seleccin. - Proponer o decidir la contratacin del personal, de naturaleza directiva, tcnica, administrativa u operativa. - Analizar y proponer el ptimo encuadramiento de las personas en los distintos puestos, adaptando permanentemente la estructura a la estrategia de la empresa. - Proponer la promocin de los empleados y los Planes de Sucesin en funcin de las necesidades existentes. - Responsabilidad de que todos los empleados de la Organizacin posean la formacin necesaria para desempear adecuadamente los cometidos de sus puestos de trabajo, formacin a nivel directivo, tcnico, operativo y de desarrollo personal. - Diagnosticar o detectar las necesidades formativas de los miembros de la organizacin, obteniendo datos sobre la cualificacin actual, la requerida para el adecuado desempeo del puesto y las deficiencias existentes al respecto.

- Elaborar el Plan de Formacin que responda a las necesidades reales del personal, estableciendo un orden de prioridad en funcin de la importancia o valor estratgico que posee para la organizacin y que permita alcanzar los objetivos establecidos en el Plan de Gestin. - Ejecutar, controlar y evaluar el Plan de Formacin diseado para la organizacin. - Establecer el calendario ms apropiado para la realizacin de las diferentes actividades formativas. Programacin. - Decisin sobre los recursos tcnicos y humanos necesarios para la imparticin eficaz de las acciones formativas. - Decisin sobre las ofertas formativas que son ms apropiadas para cubrir los objetivos planteados por la organizacin, estando permanentemente atento a las distintas posibilidades existentes en organizaciones e instituciones y/o profesionales de la formacin y, en definitiva, de la mejora cualitativa de los recursos humanos. - Evaluar el grado de aprovechamiento del personal de las actividades formativas realizadas. Evaluar la calidad de las actividades formativas realizadas. - Establecer una medicin peridica, mediante la utilizacin de determinados indicadores, de aspectos tales como absentismo, rotacin, conflictividad, clima social, satisfaccin laboral, motivacin, etc., realizando las acciones oportunas para mejorar la situacin de cara a un ptimo funcionamiento de la Organizacin. - Tener permanentemente actualizado un Inventario de Recursos Humanos que refleje el potencial y desarrollo de los empleados para poder determinar las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal, realizando una adecuada planificacin. - Evaluar el desempeo o rendimiento del personal, contemplando sus implicaciones retributivas, si procede, en funcin de los objetivos de la Empresa, estableciendo criterios de evaluacin del personal acorde a los distintos puestos de trabajo. - Centralizar la informacin referente a la evaluacin de la actuacin del personal, presentando informes peridicos a Direccin General donde figure la evolucin de los miembros de la organizacin y recomendaciones para modificar actitudes o comportamientos no deseados.

- Diagnosticar peridicamente la situacin organizativa y la adecuacin de la estructura organizativa a la estrategia de la Empresa, realizando las acciones oportunas para mejorar la situacin. - Informacin y presentacin de informes. - Responsabilidad de la actualizacin permanente de las descripciones de todos los puestos de trabajo as como de la Poltica Retributiva de la Empresa teniendo presente tanto la situacin interna (valoracin de los puestos de trabajo) como la externa (mercado laboral) segn las directrices y objetivos de la Empresa. - Revisar y modificar las Descripciones de los Puestos de Trabajo, en funcin de los cambios que se vayan produciendo en los mismos. - Modificar la Valoracin de los Puestos de Trabajo que hayan evolucionado. - Gestionar la Poltica Retributiva, estableciendo revisiones salariales anuales. - Realizacin de acciones oportunas para involucrar al personal en la estrategia de la empresa conociendo y mejorando permanentemente la situacin de los mismos en la Empresa y facilitando dirigiendo y controlando el cambio que se pretenda conseguir. - Potenciar la coordinacin entre los distintos departamentos y unidades organizativas. - Establecer y revisar los canales de comunicacin de la empresa, favoreciendo el uso adecuado de los mismos. - Adecuar la cultura organizativa a la estrategia de la empresa. - Analizar y proponer mejoras de los sistemas de trabajo utilizados. - Constituir grupos de trabajo o equipos de mejora, si procede, con el objetivo de incrementar la calidad, tanto a nivel interno como externo, y la motivacin de los empleados. - Prevenir posibles conflictos e intervenir, si se llegaran a producir, para la resolucin de los mismos. - Canalizar adecuadamente reclamaciones, quejas, sugerencias y propuestas. - Fomentar la participacin e involucracin del personal, incrementando la motivacin.

- Planificacin de Carreras para todo el personal de la Empresa teniendo en cuenta para ello la formacin, el potencial aptitudinal, las habilidades posedas y la prediccin del desempeo o rendimiento futuro de los empleados estableciendo al tiempo un diseo curricular individual de formacin para la adaptacin a los cambios de forma anticipada y planificada. Seguridad e Higiene en el Trabajo. Intervencin en Prevencin de Riesgos Laborales desde la perspectiva de la Psicologa de la Seguridad Laboral.

- Estudios para la prevencin de accidentes. - Reconocimientos psicolgicos en puestos especiales y trabajos nocturnos. - Tratamiento de psicopatologas con inadaptacin laboral. - Ergonoma: Condiciones psicolgicas de puestos de trabajo. - Formacin en temas tcnicos y de sensibilizacin y cambio de actitudes en materia de Seguridad Laboral. - Investigacin, intervencin y valoracin de programas de Salud Laboral. Marketing Investigacin cualitativa y cuantitativa de mercados, Sondeos, Encuestas, Dinmicas de Grupos, Comunicacin externa, Publicidad, Polticas comerciales, Estudios sobre imagen y consumo, Motivaciones y actitudes de compra, Marketing de producto, Diseo, referidas a la manera en que se analiza un mercado, se ayuda en el diseo y materializacin de la idea y se comunica sistemticamente. Actividades: - Estudios sobre imagen y consumo. - Motivaciones y actitudes aplicadas a la venta. - Creatividad y Publicidad. - Investigacin de mercados: Aspectos cualitativos y cuantitativos. - Anlisis de las necesidades de compra. - Marketing del producto. - Estudios pre y postes publicitarios. 2.4.2.3. Capacitacin

La capacitacin es una de las funciones clave de la administracin y desarrollo del personal en las organizaciones y, por consiguiente, debe operar de manera integrada con el resto de las funciones de este sistema. Lo anterior significa que la administracin y el desarrollo del personal debe entenderse como un todo, en que las distintas funciones -incluida la capacitacin- interaccin para mejorar el desempeo de las personas y la eficiencia de la organizacin. Existe un conjunto de herramientas bsicas que se emplean en la administracin y el desarrollo del personal de las organizaciones modernas, las cuales tambin pueden ser provechosamente utilizadas para la gestin de la capacitacin; entre ellas, las principales son: a. b. c. d. e. Las descripciones y especificaciones de los cargos; Las especificaciones de los itinerarios de carrera interna; Los manuales de organizacin, procedimientos y mtodos de trabajo; El sistema de evaluacin del desempeo; y, Los expedientes del personal.

Las herramientas a), b) y c) contienen las definiciones de los roles deseados de las personas que trabajan en la organizacin y las trayectorias de promocin del personal. La herramienta d) tiene por objetivo comparar el desempeo efectivo de las personas con el desempeo deseado, y analizar las causas de las desviaciones en el comportamiento de las personas (una de las cuales puede ser la carencia de competencias). La herramienta e) contiene el historial de las personas que trabajan en la organizacin, en el cual se registran, adems de sus antecedentes personales, la trayectoria de su carrera, su desempeo y su potencial de desarrollo. Los problemas del desempeo humano en las organizaciones, pueden manifestarse de diversas maneras y responder a diferentes causas, lo cual implica que no puede existir un solo mtodo para la deteccin de necesidades de capacitacin. En una primera aproximacin, conviene distinguir entre dos grandes enfoques para el anlisis de las necesidades de capacitacin en una organizacin: el enfoque correctivo y el enfoque prospectivo. De una parte, existe el enfoque correctivo, encaminado a identificar necesidades de capacitacin a partir de problemas de desempeo manifiestos. Es un enfoque eminentemente esttico, en el sentido de que considera a los trabajadores en relacin a sus puestos de trabajo actuales. Entre los mtodos de deteccin de necesidades utilizados con mayor frecuencia, dentro de este enfoque, se encuentran los siguientes: a. Anlisis directo de las necesidades de capacitacin a nivel individual, comparando ya sea las "competencias efectivas" de la persona (las tareas que es capaz de realizar) con las "competencias deseadas" (las tareas que deber ser capaz de realizar), o los atributos de la persona en relacin con los requisitos del puesto, en trminos de conocimientos, habilidades y actitudes. Por cierto, cualquiera sea el enfoque, conviene que el analista tenga un cabal

conocimiento del contenido y los requisitos del puesto, y en este sentido las descripciones y especificaciones de los cargos constituyen una herramienta de incuestionable valor. b. Anlisis de las necesidades de capacitacin con base en la evaluacin del desempeo del personal. En este caso, se trata de aprovechar el proceso regular de evaluacin del desempeo del personal, que normalmente se aplica en las organizaciones modernas (o sistema de calificaciones), como fuente de informacin para identificar necesidades de capacitacin. c. Deteccin de necesidades de capacitacin con base en el anlisis de problemas especficos. Los detonantes ms frecuentes de los anlisis de necesidades de capacitacin son los diversos problemas de eficiencia que pueden surgir en una organizacin, relacionados con el desempeo del personal. Por lo general, estos problemas se manifiestan en el rea tcnica o en las relaciones interpersonales. De otra parte, existe el enfoque prospectivo, orientado a prever las necesidades de capacitacin que resultarn de cambios proyectados: i) en el contenido y los requisitos de los puestos de trabajo, en virtud de innovaciones tecnolgicas y cambios organizacionales, o, ii) en los movimientos del personal, tales como transferencias y promociones. Es, por consiguiente, un enfoque esencialmente dinmico, en el sentido de que considera a los puestos y a las personas en proceso de cambio. El anlisis prospectivo de las necesidades de capacitacin debe llevarse a cabo en intima relacin con la elaboracin de los planes y proyectos ms generales de la institucin. Esto, porque se trata de prever las necesidades de capacitacin que surgirn como consecuencia de algn proceso de cambio programado. Por ello, el encargado de capacitacin no slo debe estar informado de los planes y proyectos de la organizacin sino que, idealmente, debe participar en los equipos de trabajo responsables de elaborarlos, ya que slo de esa manera podr interpretar correctamente el impacto de estos planes y proyectos en cuanto a la cantidad y calidad del personal requerido. Entre los enfoques metodolgicos de uso ms frecuente para proyectar las necesidades de capacitacin de una institucin, con base en las condiciones de un escenario futuro previsto, se pueden citar los siguientes: a. La proyeccin de las necesidades de capacitacin a partir del anlisis prospectivo de los cambios tecnolgicos y organizacionales, los cuales podrn afectar el contenido de los puestos y las calificaciones requeridas para desempearlos. b. La proyeccin de las necesidades de capacitacin a partir del anlisis prospectivo de los movimientos del personal en la organizacin (entradas, transferencias, promociones y salidas). Esta clase de proyecciones suele hacerse ya sea con una perspectiva de corto plazo -considerando, por ejemplo, las transferencias y promociones de personal previstas para el a siguiente- o de largo plazo, considerando, por ejemplo, la estrategia de crecimiento de la

empresa o institucin. En cualquier caso, se trata de prever las vacantes que se producirn en la organizacin como consecuencia de los movimientos del personal, identificando las fuentes de obtencin del personal de reemplazo y las necesidades de preparar a este personal. En cuanto a la responsabilidad de llevar a cabo el anlisis de las necesidades de capacitacin, la experiencia ha demostrado que los supervisores del rea suelen ser las personas ms idneas para realizar esta tarea, en el mbito de sus respectivas jurisdicciones, ya que dicho cometido exige un conocimiento cabal del desempeo de las personas y los puestos de trabajo; esto ltimo, en lo que se refiere a las tareas involucradas, los estndares de desempeo y las competencias requeridas por las personas que los ocupan. Identificadas las personas que presentan problemas de desempeo causados por falta de competencias, es preciso traducir estas carencias en trminos de los contenidos instruccionales, por ejemplo, conocimientos, capacidades intelectuales, destrezas psicomotores y actitudes que se requieren para suplir dichas carencias. En esta etapa, el encargado de capacitacin de la institucin cumple una funcin de asesora y coordinacin. Por ltimo, como resultado del anlisis de las necesidades de capacitacin, los supervisores junto con el encargado de capacitacin, elaboran los informes sobre los individuos que presentan carencias formativas que comprometen su desempeo, en su puesto actual o futuro. Dichos informes debern explicar cules son los "objetivos de aprendizaje" y los "objetivos organizacionales" que se pretende alcanzar en virtud de la capacitacin de cada sujeto; en otras palabras, se trata de explicar el para qua de la capacitacin, en cuanto al desarrollo de las competencias de la persona y la satisfaccin de los objetivos de la organizacin. La planificacin general de la capacitacin en una institucin implica: i) seleccionar las acciones de capacitacin ms apropiadas para atender cada necesidad; ii) evaluar el conjunto de las propuestas de capacitacin y seleccionar aquellas que sern incluidas en el Plan General de Capacitacin; y, iii) elaborar el Plan y el Presupuesto General de Capacitacin. La seleccin de las acciones de capacitacin significa especificar para cada una: los objetivos y contenidos de la capacitacin; la modalidad institucional de entrega (capacitacin interna o externa); la metodologa de enseanzaaprendizaje (por ejemplo, curso, seminario, taller, capacitacin a distancia, instruccin programada, etc.); la duracin de la capacitacin; el cronograma de ejecucin; y, el costo. En el caso de la necesidad de capacitacin de grupos, es posible considerar la posibilidad de organizar o contratar acciones de capacitacin colectivas (por ejemplo, "cursos cerrados"). Este anlisis exige un conocimiento cabal tanto de la oferta externa de capacitacin como de la factibilidad de organizar acciones de capacitacin internas. Por lo general, las propuestas de capacitacin elaboradas por los supervisores, con el apoyo del encargado de capacitacin, superan los recursos disponibles para ejecutarlas, en trminos de dinero y tiempo. Frente a esto, la direccin de la institucin (o un comit de alto nivel) deber evaluar y jerarquizar dichas propuestas, a fin de seleccionar aquellas que presentan la mejor relacin entre el costo, por una parte, y la pertinencia de la capacitacin propuesta, en

relacin con los objetivos de la organizacin, por otra. Cabe sealar que el costo de la capacitacin no se refiere slo al costo directo de desarrollar las acciones de capacitacin -por ejemplo, impartir un curso- sino tambin a los costos complementarios, tales como el tiempo de trabajo que, eventualmente, deber sacrificar los participantes y los gastos adicionales que suelen derivarse de las acciones formativas, como bonificaciones de transporte, alimentacin, y materiales de estudio entre otros. Finalmente, con base en las propuestas aprobadas se elabora el Plan General de Capacitacin y su correspondiente presupuesto. El Plan de Capacitacin deber contener un resumen de las acciones de capacitacin aprobadas, que contenga, a lo menos, la siguiente informacin: nombre de la accin de capacitacin; entidad ejecutora; lugar de ejecucin; duracin; periodo de ejecucin; horario; nmero de participantes. A este respecto, es conveniente que tanto el plan como el presupuesto tengan alguna flexibilidad que permita realizar ajustes ante necesidades imprevistas o cambios en las circunstancias que les dieron origen. Con todo, estos ajustes eventuales debern estar claramente reglamentados. Gran parte de las tareas relacionadas con la ejecucin y el control de las acciones, recaen en el encargado de capacitacin de la empresa o institucin. La "evaluacin del impacto de la capacitacin "consiste en comparar los costos totales de una accin de capacitacin con los beneficios que ste le reporta a la institucin. Este anlisis que no debe ser confundido con la "evaluacin del aprendizaje", mencionado anteriormente, le sirve a la empresa o institucin para determinar si vala la pena invertir en capacitacin y juzgar si vale la pena seguir hacindolo. Con todo lo importante que puede ser la evaluacin de impacto, a menudo las organizaciones descuidan hacer esta clase de anlisis, en parte, porque consideran que los costos de una accin de capacitacin son "costos hundidos" y, tambin, por desconocimiento de las tcnicas apropiadas para hacerlo. Los mismos supervisores del rea que detectaron las necesidades y formaron las propuestas de capacitacin, son las personas ms indicadas para llevar a cabo las evaluaciones de impacto, con la asesora del encargado de capacitacin, salvo que exista algn riesgo de conflicto de intereses, en cuyo caso es preferible encomendar la tarea a una autoridad superior dentro de la organizacin. En cuanto al momento propicio para poner en prctica la evaluacin de impacto, no existen frmulas fsicas, aunque se recomienda esperar un plazo razonable para que maduren los efectos esperados de la capacitacin. En este sentido, por lo general un ao es un lapso adecuado, de manera que las actividades evaluativas podrn efectuarse, por ejemplo, a mediados de cada ao con referencia a las acciones de capacitacin del ao anterior. Para fines de la evaluacin de impacto, es preciso tomar en cuenta los costos totales de las acciones de capacitacin, los cuales incluyen no slo los costos

directos de impartir la capacitacin, que ya fueron analizados anteriormente, sino tambin una serie de costos adicionales que se derivan de la ejecucin de una accin de capacitacin. Entre estos, los ms frecuentes e importantes suelen ser: i) el costo de diseo de la accin de capacitacin; ii) el costo de entrenamiento del personal docente; iii) los gastos de administracin y costos indirectos asignados a la accin de capacitacin; iv) los gastos de difusin y promocin; v) los costos de servicios complementarios brindados a los participantes y docentes, como transporte, alimentacin, alojamiento, seguros, etc.; y, vi) el costo del tiempo de trabajo sacrificado por los participantes y docentes. Por lo general, los beneficios de la capacitacin para una institucin tienen que ver con la reduccin de los costos operacionales, a partir de una mejor utilizacin de los recursos. Tales beneficios pueden estimarse comparando la situacin que existe (o podra existir, en el caso de las acciones de capacitacin preventivas) sin la capacitacin, por una parte, con la situacin que existe despus de la capacitacin, por otra. Al hacer esta comparacin, hay que tener especial cuidado de eliminar posibles efectos de otros factores. Por ejemplo, un aumento en el nmero de placas radiogrficas de un hospital puede deberse al uso de nuevas tecnologas de procesamiento de las placas, ms que a la capacitacin del personal. Algunos de los beneficios de la capacitacin son tangibles, en el sentido de que pueden ser medidos y valorizados con razonable exactitud y relativa facilidad. Estos tienen que ver con economas en el uso de recursos tales como el personal; los recursos materiales y los servicios; y, los equipos y las instalaciones. La capacitacin puede contribuir a lograr mejoras intangibles en la organizacin, las que deben ser evaluadas de manera ms bien subjetiva. Entre stas, las principales estn relacionadas con el clima organizacional; las comunicaciones; la satisfaccin y la motivacin del personal; la imagen de la institucin; la creatividad del personal; y, la proteccin del medio ambiente. El encargado de capacitacin debe cumplir una variada gama de funciones directivas, tcnicas y administrativas, tanto de carcter asesor como del rea. La siguiente lista resume las principales tareas de un encargado de capacitacin: Funciones directivas a. Asesorar a la direccin de la institucin en la formulacin de las polticas de personal, especialmente en lo relativo a las polticas y planes generales de capacitacin. b. Participar en la implementacin de la poltica de personal, relativas al reclutamiento, la seleccin, la evaluacin del desempeo, la carrera interna y los retiros. c. Promover el fortalecimiento de la capacitacin en la organizacin. Funciones tcnicas

a. Coordinar y asesorar las actividades de los supervisores de lnea relacionadas con el anlisis de necesidades de capacitacin y el diseo de acciones de capacitacin internas. b. Coordinar la elaboracin del plan general de capacitacin. c. Evaluar las propuestas de programas de capacitacin externos. d. Prestar apoyo logstico para la ejecucin del plan general de capacitacin. e. Asesorar al personal respecto a las especificaciones de las acciones de capacitacin en las cuales participarn. f. Coordinar y asesorar las actividades de los supervisores de lnea relacionadas con la evaluacin del impacto de la capacitacin. g. Monitorear la ejecucin de las acciones de capacitacin, tanto externas como internas. Funciones administrativas a. Preparar y controlar la ejecucin de los planes y presupuestos generales de capacitacin. b. Mantener relaciones con los oferentes de servicios de capacitacin externos. c. Mantener los sistemas de informacin relacionados con la capacitacin, los que incluyen, entre otros, los registros de organismos de capacitacin; los registros de ofertas de acciones y cursos de capacitacin externos; los registros del personal docente; los registros de los participantes en las acciones de capacitacin; y, las estadsticas de capacitacin. d. Participar en la contratacin de los servicios de capacitacin externos. En cuanto a las caractersticas personales y profesionales que se requieren, conviene que el encargado de la capacitacin tenga un nivel de educacin superior, posea una amplia experiencia en el rea de la capacitacin y una cierta antigedad en la institucin. Respecto a los rasgos de personalidad, es recomendable que ste sea una persona creativa, autnoma, analtica, ponderada y emocionalmente equilibrada. Adems, deber poseer condiciones de liderazgo y facilidad de comunicacin con todos los niveles de la organizacin.

2.4.44.

Reclutamiento, seleccin e induccin

El procedimiento establece las pautas y requisitos necesarios con el fin de asegurar que la actividad de Reclutamiento, Seleccin e Induccin posibilite incorporar, transferir y/o promover al personal ms idneo. Se aplica al nivel de toda la organizacin. La determinacin de necesidades de fuerza de trabajo presentar usualmente dos variantes: PROACTIVA y REACTIVA. VARIANTE PROACTIVA: Planeacin de las Necesidades de Recursos Humanos. Se trata en este caso de prever futuras necesidades de recursos humanos (nuevo personal, trasferencias, promociones) como base para elaborar las alternativas que posibiliten suplir las mismas en forma oportuna y con la calidad requerida. Con este fin la Direccin de Recursos Humanos considerar objetivamente los siguientes aspectos: Futura creacin de nuevos puestos Rediseos organizativos proyectados Promociones previstas Posibles movimientos internos Cobertura de reservas para puestos clave Fluctuacin potencial Licencias previsibles Envejecimiento de la fuerza de trabajo Situacin del mercado de recursos humanos A partir del anlisis de estos elementos ser posible planear las necesidades futuras de fuerza de trabajo. Este anlisis se efectuar al menos una vez al ao y su resultado se reflejar en el R-01: Necesidad de Recursos Humanos (ver anexos) VARIANTE REACTIVA: Necesidades Emergentes de Recursos Humanos Esta variante consiste en el planteamiento inevitable de nuevas e imprevistas necesidades de recursos humanos que escaparon a la planeacin anterior (fallecimientos, accidentes, fluctuacin, etc.) En este caso el rea interesada comunicar a la Direccin de Recursos Humanos su necesidad de aprovisionamiento haciendo uso igualmente del R-01: Necesidad de Recursos Humanos.

El reclutamiento se orienta a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar los puestos de trabajo en convocatoria dentro de la organizacin. El reclutamiento divulga y ofrece al Mercado de Recursos Humanos (dentro y fuera de la empresa) las oportunidades de empleo que pretendemos cubrir. La Direccin de Recursos Humanos ha de considerar los siguientes puntos: Descripcin del Puesto de Trabajo objeto del Reclutamiento Todo reclutamiento se inicia con la descripcin precisa del puesto de trabajo dado que este documento permite conocer qu buscamos. La documentacin de los puestos se mantendr en calidad de herramienta permanente e insustituible a lo largo de toda la actividad descrita en este procedimiento. Atractivo de las ofertas de empleo de la empresa Se tendr presente el inters en los cargos ofrecidos, salarios, imagen de la entidad, etc. pues esto incidir en el inters de posibles candidatos, nivel de demanda del puesto y, finalmente, calidad del reclutamiento en cuestin. Situacin del Mercado de Recursos Humanos Conviene que el responsable del reclutamiento considere si existe escasez o no de recursos humanos en funcin de las ofertas con que se cuenta y decida que segmentos del mercado laboral le interesan especficamente para concentrar en ellos sus esfuerzos de reclutamiento. Un segmento del mercado laboral se define a partir de los que buscamos. De esta manera preferimos concentrarnos, a modo de ejemplo, en una determinada especialidad profesional u oficio, en residentes de una zona particular, en cierto rango de edad o sexo, etc. Los criterios para segmentar los decide el reclutador con vistas a optimizar la bsqueda de los candidatos. Tipo de reclutamiento Se establece como lo ms idneo por regla general el Reclutamiento Mixto. Quiere decir que se emplear el Reclutamiento Interno y Externo, lanzando la convocatoria dentro y fuera de la organizacin simultneamente. Siempre se dar prioridad a los trabajadores de la empresa y sus aspiraciones de desarrollo. De no hallarse candidatos del nivel esperado se pasa a contemplar los aspirantes externos. El reclutamiento interno debe generar un efecto motivador entre el personal de la empresa. Medios o Fuentes del Reclutamiento Toda accin de reclutamiento se valdr de los siguientes medios o fuentes:

1. Archivo de Candidatos. Este archivo, tambin conocido como Bolsa de Trabajo, se ir conformando gradualmente tras cada accin de reclutamiento. No se prescribe un registro estndar a fin de administrar el Archivo de Candidatos pero, al menos, contendr todos los datos de contacto de posibles candidatos, as como anteriores valoraciones si fueron realizadas, currculum vitae y tantas informaciones como se consideren tiles para ilustrar la vala de un aspirante. 2. Presentacin de candidatos por parte de los directivos, funcionarios y dems trabajadores de la organizacin. 3. Carteles y avisos ubicados en sitios propicios con el fin de llamar la atencin dentro y fuera de la entidad (el contenido y diseo de estos carteles tiene importancia especial) 4. Contactos con otras empresas (intercambio de archivos de candidatos en trminos de cooperacin mutua) y consultores cazadores de talentos 5. Conferencias, charlas en universidades u otros centros de formacin (efectos a mediano plazo) 6. Avisos en diarios, avisos radiales, etc. Estos medios o fuentes sern empleados inteligentemente con criterio de oportunidad, valorando costo-beneficio, y con fuerte sentido publicitario: LLAMAR LA ATENCIN, DESPERTAR INTERES. La creatividad del reclutador es esencial. Cada accin de reclutamiento, al concluir, debe contar con una memoria o resumen que ilustre fehacientemente como transcurri el reclutamiento en cuestin. Esto permitir aprender de experiencias pasadas, intercambiar a su vez estas experiencias con otras unidades empresariales. Todos los responsables debern demostrar en auditora, si se les requiere, el desempeo de sus acciones de reclutamiento por medio de dicha memoria. Fecha de reclutamiento, puesto en convocatoria, nmero de reclutados, expedientes de los reclutados que quedaron en Archivo de candidatos, medios de reclutamiento empleados; constituyen aspectos obligatorios es esta memoria y que siempre podrn solicitarse en controles de la actividad. El objetivo de la seleccin de recursos humanos es clarificar y escoger los candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades de la organizacin. Constituye un proceso de comparacin entre las exigencias y requisitos del puesto y las caractersticas de los candidatos que se presentan, as como una comparacin de varios candidatos entre s con la clara intencin de escoger al ms idneo. Se recalca que esta actividad se ejecuta en virtud de la descripcin de puestos que obra en poder del seleccionador. Las etapas de la Seleccin son:

a) Entrevista Preliminar Es una entrevista de corta duracin (a lo sumo quince-veinte minutos) realizada por el reclutador, se efecta con cada candidato que responde a nuestra accin de reclutamiento. El objetivo consiste en descartar rpidamente aquellas candidaturas poco interesantes (internas o externas) que a simple vista no llenan los requisitos necesarios para el puesto. No est de ms reconocer la importancia de ser muy cuidadosos cuando efectuamos este primer encuentro por conducir a error fcilmente. La entrevista preliminar se aprovechar adicionalmente para dar informacin complementaria acerca de la oferta de empleo y las caractersticas de la organizacin (caso de nuevos ingresos) De esta manera se trabaja por potenciar la imagen corporativa de la entidad. Un entrevistador amable y buen observador es lo que se requiere en este momento. De todos los candidatos se tomarn sus datos personales y de contacto. Los candidatos que parezcan interesantes y reafirmen su inters por el puesto concluida la entrevista preliminar, de no traer consigo su curriculum vitae se les solicitar en este momento con la orientacin expresa de hacerlo llegar lo antes posible (puede establecerse lmites de tiempo) En el caso de candidatos a puestos de menor nivel de complejidad podrn presentar un resumen ms sencillo de su trayectoria laboral (centros de trabajo, tareas desempeadas, aos de trabajo, resultados alcanzados, etc.) que vendra a funcionar como un sustituto de aquel. Indicarn en ambos casos, las personas que pueden dar referencias y formas de contactarlas. Uniendo el resultado de la entrevista preliminar, anlisis del Curriculum Vitae o antecedentes laborales y las referencias recogidas se decidir qu candidatos pasan a la prxima etapa. Los aspirantes eliminados en la fase preliminar recibirn una comunicacin formal (de preferencia una carta con el sello de la empresa o en su defecto una llamada telefnica) donde se les har saber que podran ser considerados en futuros procesos de seleccin, que se agradece su inters y participacin. Una parte de estos nutrir, cuando as interesa a la organizacin, el mencionado Archivo de Candidatos. b) Valoracin Psicolgica La valoracin psicolgica de los candidatos procede y debe aplicarse siempre como va para hacer de cada seleccin una decisin objetiva y confiable. Se eximen de esta valoracin psicolgica a los trabajadores de la empresa que

con anterioridad fueron evaluados en todos los aspectos que requiere su posible nuevo puesto.) Este estudio podr ser realizado slo por un profesional de la Psicologa. En todo momento se admitir como informacin pertinente nica y exclusivamente aquella asociada a los intereses del trabajo, no datos clnicos ni privados, ticamente contraproducentes e irrelevantes al proceso. Los resultados de esta sern plasmados en el R-02: Resultados de la Valoracin Psicolgica. Se considera informacin clasificada Al trmino de la valoracin psicolgica es posible queden descartados uno o ms aspirantes. Se seguir con estos igual procedimiento que en la entrevista preliminar conservndose el R-02: Resultados de la Valoracin Psicolgica de aquellos candidatos que, se estima, resulta conveniente mantener registrados con vistas a otros reclutamientos. Estos pasaran a formar parte del Archivo de Candidatos. c) Pruebas de Conocimientos o Habilidades Opcionalmente, y con aquellos candidatos aprobados en la etapa anterior, si parece necesaria una distincin ms fina (caso de candidatos muy parecidos, puestos con alto valor estratgico, o porque la propia naturaleza de la actividad del trabajo as lo aconseje) se podr recurrir a pruebas de conocimientos o medidoras de destreza preparadas en la organizacin. Las pruebas de conocimientos recogern los tpicos centrales que constituyen SABERES relevantes en correspondencia con la matriz del competencias del puesto. Podrn tener formato de cuestionario con preguntas cerradas que faciliten la calificacin. Sern preparadas y calificadas por expertos en la materia y se conservaran permanentemente como evidencia de su realizacin. Las pruebas de habilidades, por su parte, podrn referirse a aquellas actividades reales y ms tpicas del puesto que plantean exigencias importantes o referirse a situaciones simuladas capaces de poner de relieve la habilidad o ineptitud del candidato. La evidencia de que se ha contemplado y ejecutado esta opcin ser una gua descriptiva que esclarezca suficientemente en qu consiste y sus objetivos. Tambin ser preparada y calificada por expertos en la materia y se conservar como parte unitaria de todo el proceso de seleccin de candidatos. Ambas pruebas debern incluir una gua explcita de calificacin.

La Direccin de Recursos Humanos recomendar a quienes convenga el uso de estas pruebas y brindar asesora cuando proceda con el fin de perfeccionar la construccin de las mismas. Se destaca que el uso de estas pruebas aumenta la certeza de una correcta seleccin en un 40 %. d) Entrevista Profunda Esta entrevista ser llevada a cabo por el Especialista Tcnico responsable de la correcta seleccin de candidatos. En el caso de no contar con formacin profesional necesitar un entrenamiento que lo habilite en el uso de esta tcnica. La entrevista se considera imprescindible, complementa los datos anteriores y se auxilia de ellos. Ser practicada slo a aquellos candidatos que arriban satisfactoriamente a esta etapa. Posibilita tocar con las manos los datos que recibimos por medio de los informes previos (Curriculum Vitae, referencias, valoracin psicolgica, etc.) Su duracin se estima no menor a una hora ni mayor a dos. Se trata de una entrevista semi-directiva, pues an cuando el aspirante puede expresarse libremente el entrevistador procurar abordar todos y cada uno de los temas que trae preparados (ver Anexo: Gua de Entrevista de Seleccin) Es necesario que la entrevista aborde todos estos puntos. El comportamiento del entrevistador, para que resulte efectivo, ha de distinguirse al menos por los siguientes atributos: Iniciar la entrevista con muestras de aprecio sincero y sin fomentar falsas expectativas Crear un espacio privado y sin interrupciones Venderle la idea al candidato que no hay nada mejor que franquearse (entrevista sin aspectos negativos es poco confiable) Dejar que el entrevistado hable, que ocupe el centro de la escena Preguntar en forma indirecta, por ejemplo: Bueno, y qu podras decirme acerca de... ; Me pregunto cmo se relaciona esto con lo que me decas hace un momento, etc. Manejar el tono de voz, las inflexiones, buscar contacto visual con el aspirante Recibir informacin desfavorable sin emitir juicios o gestos de desagrado. Un buen entrevistador no se muestra sorprendido Centrar la atencin en lo que dice el candidato y cmo lo dice Mantener una distancia que permita no caer en compadreos o excesos de confianza

Cerrar la entrevista en forma clida y respetuosa

Inmediatamente despus de despedir al candidato, debe confeccionarse un resumen de lo recogido y las impresiones que se ha formado el entrevistador. Este resumen se conserva (firmado por el entrevistador) en calidad de fuente de informacin para la toma de decisin y evidencia de realizacin de la entrevista profunda, herramienta insustituible en todo proceso de seleccin. Contendr necesariamente los aspectos abarcados en la Gua de Entrevista de Seleccin. Como conclusin de todo el proceso descrito es de esperar que contemos con al menos dos candidatos finalistas.

e) Presentacin al futuro jefe inmediato La Direccin de Recursos Humanos presentar al futuro jefe inmediato los dos o ms aspirantes finalistas correspondiendo a este, tras entrevistarse con ellos, la responsabilidad de recomendar (o disponer si as est establecido) la aceptacin del (o los) candidatos que mejor se ajusten a sus preferencias (R03: Opinin del Futuro Jefe Inmediato) El proceso previo debe garantizarle que los candidatos finalistas son igualmente elegibles y por ende una presumible buena seleccin (esto es aplicable a casos de incorporacin a la empresa, movimientos internos y promociones)

f) Presentacin al Comit de Ingreso En los casos que exista este u otro rgano asesor, cuando se considere necesario, el mismo podr auxiliar en la toma de la decisin final. Su coordinador recibir las propuestas del o los candidatos finalistas con los resultados que avalan la seleccin realizada. Los documentos que servirn de aval son (a modo de EXPEDIENTE DEL CANDIDATO) Descripcin del puesto en convocatoria Curriculum Vitae o resumen de antecedentes para los puestos de menor complejidad Referencias o verificaciones Resultados de la Valoracin Psicolgica Resultados pruebas de conocimientos y/o habilidades (en caso de existir) Resumen Entrevista de Seleccin Opinin del Futuro Jefe Inmediato

Sirvindose de toda esta informacin el Comit de Ingreso emitir sus criterios con carcter recomendativo y en concordancia con sus principios de funcionamiento por medio del R-04: Valoracin del Comit de Ingreso. Debe aclararse que cuando se trate de movimientos internos el Comit de Ingreso tambin considerar los siguientes dos aspectos: Resultados del trabajo realizado con anterioridad (Evaluacin del Desempeo) Criterios del jefe actual g) Decisin Final La decisin final es responsabilidad del Presidente o Director General. Este puede delegar autoridad en este sentido si lo considera factible. La decisin se tomar sobre la base de considerar todos los datos y recomendaciones sealadas anteriormente. El responsable de tomar esta decisin plasmar su criterio y firma en el R-05: Valoracin Final del Candidato. La Induccin, denominada tambin Acogida, Incorporacin o Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca ms en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrir su vida laboral. Una Induccin bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos implcitos (contrato psicolgico) del trabajador. Esta persona se plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organizacin y el ambiente que se respira en ella y deben responderse con la mayor rapidez. Una Induccin fallida representa el fracaso de toda la actividad que ya hemos descrito. La Direccin de Recursos Humanos es responsable de brindar al recin llegado (esta clase de induccin se aplica slo a nuevos ingresos) informacin precisa acerca de los siguientes aspectos: Historia y evolucin de la organizacin, su estado actual, objetivos y posicionamiento Puesto de trabajo que va a ocupar, caractersticas, funciones, relaciones con otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo, salario (se recomienda la entrega de una copia de la descripcin del puesto) Reglamentos, cdigos e instrucciones existentes

Esta accin quedar evidenciada a travs del R-06: Induccin General. Se recomienda, cuando existan las condiciones, aprovechar la ocasin para entregar al nuevo trabajador algn artculo que estimule su identificacin con la empresa. Esta accin cuesta muy poco y genera mucho. EL ESPRITU DE LA INDUCCIN DEBE SER DE CELEBRACIN. La induccin especfica se aplica a recin llegados y a todos los movimientos internos (transferencias y promociones) El jefe inmediato ejecutar esta induccin mediante las siguientes acciones: Presentacin entre los colegas Mostrar el lugar de trabajo Objetivos de trabajo del rea, estrategia, etc. Ratificacin de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios Formas de evaluacin del desempeo Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarqua, etc. Diagnstico de Necesidades de Aprendizaje Mtodos y estilos de direccin que se emplean Otros aspectos relevantes del puesto, rea o equipo de trabajo Mostrar principales instalaciones de la empresa Resulta favorable brindar estas informaciones a pesar de que algunas de ellas ya son conocidas por el trabajador, dado que el jefe puede ampliarlas y a la vez reafirmar su responsabilidad directa con relacin al nuevo trabajador. Esta accin se reflejar por medio del R-07: Induccin Especfica. Cada jefe conservar este registro en forma permanente. Ambas, las Induccin general y Especfica se completaran en el marco de los primeros 30 das de trabajo, es conocido que si consume ms tiempo del necesario deja de ser efectiva. La calidad de la Induccin ser evaluada por el Especialista Tcnico que atiende la actividad. Se emplear como criterio de Induccin Insuficiente el desconocimiento por parte del trabajador de los aspectos constitutivos de la misma. 2.4.45. Desarrollo organizacional

El desarrollo Organizacional es un proceso sistemtico planificado, en el cual se introducen los principios y las prcticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de

la Organizacin, el enfoque es en las organizaciones y en lograr que funcionen mejor, es decir, con un cambio total del sistema. Basado en los descubrimientos de la dinmica del grupo y en la teora y la prctica relacionadas con el cambio planificado, el campo ha evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teoras y prcticas capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas . El Desarrollo Organizacional trata de las personas y las organizaciones de las personas en las organizaciones y de como funcionan. El DO tambin trata del cambio planificado. "Cambio" significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de las cosas, el cambio es una oportunidad no una amenaza. Casi todas la amenazas de la organizacin vienen del exterior de la organizacin, es necesario comprender el cambio y el cambio planificado para comprender el desarrollo organizacional. El desarrollo organizacional es un proceso que se enfoca en la cultura, los proceso y la estructura de la organizacin, utilizando una perspectiva total del sistema. Un proceso de flujo es un flujo identificable de acontecimientos correlacionados que se mueven a lo largo del tiempo hacia una meta general. El DO es un camino, no un punto de destino, es una serie de acontecimientos que se despliegan y evolucionan, no un procedim iento mecnico de paso a

paso. Cada programa de DO es nico en s.

El DO es un proceso interactivo de diagnosticar, emprender una accin, diagnosticar y emprender una accin. La cultura de la organizacin influye poderosamente en la conducta individual y de grupo. La cultura se define como los valores, hiptesis y creencias que tienen en comn los miembros de la organizacin y que modelan la forma en que perciben piensan y actan. Los procesos son como se hacen las cosas en las organizaciones son mtodos par llegar a los resultados. Como se hacen las cosas en una organizacin. Es tan importante como lo que se hace. Una serie de intervenciones del DO, conocidas como intervenciones tecno-estructurales, ayuda a los lderes a examinar la tecnologa y la

estructura de la organizacin hacia la meta de hacer que funcionen mejor.

Las organizaciones son sistemas sociales complejos que interactan con el ambiente. Los esfuerzos del DO estn dirigidos hacia el mejoramiento de la organizacin total o de grandes partes de ella. El paradigma de los sistemas es un poderoso modelo para comprender la complejidad y emprender la accin en escenarios complejos. DO es perfeccionar el sistema, asegurndose que los componentes del sistema sean armoniosos y congruentes. Las organizaciones son sistemas abiertos, es decir, sistemas de interaccin con su entorno. A medida que cambia el entorno la organizacin se debe adaptar. El modelo de investigacin - accin consta de: Un diagnstico preliminar Recopilacin de datos del grupo cliente Retroalimentacin de datos al grupo cliente, Expiracin de los datos por el grupo cliente Planificacin de la accin por el grupo cliente Una accin emprendida por el grupo cliente El desarrollo organizacional es un esfuerzo 1) planificado 2) de toda la

organizacin, y 3) controlado desde el nivel mas alto para 4) incrementar la efectividad y el bienestar de la organizacin mediante 5)intervenciones planificadas en los "procesos" de la organizacin, aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta
El DO puede definirse como un esfuerzo planificado y continuo para aplicar las ciencias de la conducta y mejoramiento de los sistemas, aplicando mtodos

reflexivos y autoanalticos.
El desarrollo organizacional es un proceso de la organizacin para comprender y mejorar cualquiera y todos los procesos justificativos que pueda desarrollar una organizacin para el desempeo de cualquier tarea y para el logro de cualquier objetivo. Las metas del DO son 1) incrementar la congruencia entre la estructura, proceso, la estrategia, las personas y la cultura de la organizacin 2)

desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organizacin, y 3) desarrollar la capacidad de la organizacin de renovarse por s mism a. El desarrollo organizacional es una serie de teoras, valores, estrategias y tcnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organizacin, con el propsito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeo de la organizacin, mediante la alteracin de las conductas la investigacin y la teora. El desarrollo organizacional es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organizacin, mediante la utilizacin de las tecnologas de las ciencias de la conducta de la investigacin y la teora. Colectivamente estas definiciones comunican un sentido de lo que es y lo que hace el desarrollo organizacional. Describen a grandes rasgos la naturaleza y los mtodos del DO. No existe una definicin establecida del DO, ni ningn acuerdo sobre las fronteras del campo, es decir, de cules son las prcticas que se deberan incluir y cules las que se debera excluir. Pero stas no son limitaciones, debido al hecho de que el campo an esta evolucionando y a que hay un ncleo central de comprensin acerca del campo, como lo demuestran las definiciones. En conclusin, el Desarrollo Organizacional es un esfuerzo a largo plazo,

guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visin, la delegacin de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolucin de problemas de una organizacin, mediante una administracin constante y de colaboracin de la cultura de la organizacin -con un nfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos - utilizando el papel del consultor - facilitador y la teora y la tecnologa de las ciencias de la conducta aplicada incluyendo la investigacin-accin.
Una de las races del DO, el entrenamiento en laboratorios de sensibilizacin, con grupos esencialmente reducidos y no estructurados, en los cuales los participantes aprenden de sus propias interacciones y de la dinmica en evolucin del grupo, se empez a desarrollar a partir de 1946, a partir de varios experimentos con grupos de discusin para lograr cambios en la conducta en situaciones en el hogar. En particular un taller de relaciones intergrupo, celebrado en el State teacher's college en Nueva Bretaa, Connecticut, fue importante en el surgimiento de entrenamiento en laboratorios de sensibilizacin.

La teora de Lewin y lo que despus se llamara grupo T empez a surgir a travs de una serie de acontecimientos en el taller celebrado en Nueva Bretaa. Cada grupo adems de los miembros y de un lder contaba con un observador que tomaba notas acerca de las interacciones entre los miembros. Al final de cada da los observadores se reunan con el

personal y reportaban lo que haban visto. Durante la segunda o tercera sesin vespertina, tres mujeres que eran miembros del taller preguntaron si podan asistir a la sesin en la que los facultadores discutan sus observaciones y alentaron a que lo hicieran. Estas sesiones pronto se convirtieron en la experiencia de aprendizaje ms significativas de la conferencia. La invencin del grupo-T surgi de una conciencia que haba ido en aumento durante una dcada o ms, acerca de la importancia de ayudar a los grupos y a los lderes de grupos a concentrarse en los procesos de grupo y de liderazgo, esta conciencia creciente fue particularmente evidente en la educacin de adultos y en la terapia de grupo.
Douglas Mc Gregor en 1957 fue uno de los primeros cientficos de la

conducta que empezaron a resolver el problema de la transferencia y a hablar en forma sistemtica acerca de la aplicacin de las habilidades del grupo-T en las organizaciones complejas y ayudar a llevarlo a cabo. Estableci un pequeo grupo de consultora interna que en gran parte usaba los conocimientos de las ciencias de la conducta para ayudar a gerentes de lnea y a sus subordinados a aprender la forma de ser ms eficientes en grupos.
Herbert Shepard y Robert Blake iniciaron una serie de laboratorios de dos

semanas a los que asistieron todos los miembros de la gerencia a nivel "medio" al principio se hizo un esfuerzo para combinar el mtodo del caso con el mtodo de laboratorio, pero los diseos muy pronto hicieron hincapi en los grupos-T, los ejercicios la organizacin y las conferencias, una de las innovaciones en este programa de entrenamiento fue un nfasis en las relaciones intergrupo, as como interpersonales. A pesar de que el trabajo era desde luego un esfuerzo de organizacin, la resolucin de problemas entre los grupos tuvo todava mayores implicaciones en el desarrollo organizacional a medida que se involucraba un segmento mas vasto y complejo de la organizacin.
Richard Beckhard otra figura importante en el surgimiento y desarrollo del campo del DO. Y desarroll uno de los primeros programas de entrenamiento

en el DO para especialistas en capacitacin y desarrollo organizacional del NTL. Que esencialmente son experiencias de entrenamiento en laboratorio para los gerentes a nivel medio. No esta del todo claro quin creo el trmino pero es probable que haya surgido a travs de la conceptualizacin de Robert Blake, Herbert Shepard, Jane

Mounton, Douglas McGregor y Richard Beckard. Al referirse a su consultora con McGregor en General Mills, Beckard ofrece el relato siguiente de que el trmino surgi all:
"En esa poca en General Mills queramos darle un nombre al programa... Era obvio que no queramos llamarlo desarrollo gerencial, porque era un entrenamiento total de la organizacin, pero tampoco era un entrenamiento en relaciones humanas, a pesar de que en el programa haba un componente de eso. No queramos llamarlo mejoramiento de la organizacin, porque es un trmino esttico, de manera que lo llamamos "desarrollo organizacional" refirindonos con eso a un esfuerzo de cambio en todo el sistema". En la historia del DO vemos a consultores tanto externos como internos y a los departamentos de personal que se apartan de sus roles tradicionales y colaboran en un nuevo enfoque al mejoramiento de la organizacin. La investigacin y la retroalimentacin de encuestas, una forma especializada de investigacin-accin constituye la segunda raz principal en la historia del desarrollo organizacional. Las historia de esta raz en particular, gira alrededor de las tcnicas y el enfoque desarrollados por los miembros del personal en el Centro de Investigacin de Encuestas CIE en la Universidad de Michigan. Los vnculos entre la raz del entrenamiento de laboratorio y la raz el sistema de retroalimentacin de encuestas. Los vnculos entre las personas que ms adelante seran figuras clave en al raz del DO en el entrenamiento de laboratorio, y las personas que fueron figuras clave en la raz de la retroalimentacin de encuestas, se establecieron desde una poca tan lejana como el ao de 1940, y ah continuado a lo largo de los aos. Estos vnculos sin lugar a dudas fueron muy importantes en la evolucin de ambas races. Los vnculos entre las personas de la dinmica de grupos y las de retroalimentacin de encuestas fueron muy extensos despus de que el Centro de Investigacin para la dinmica de grupo se mud a Michigan con el estmulo de Rensis Likert y de los miembros del Centro de investigacin social, La raz del entrenamiento de laboratorio en la historia del DO tiene un componente muy importante de investigacin-accin, la raz de la

retroalimentacin de las encuestas es la historia de una forma especializada de investigacin-accin. La investigacin-accin es una publicacin del ao de 1945, kurt Lewin y sus estudiantes llevaron a cabo numerosos proyectos de investigacin-accin a mediados de la dcada de 1940 y principios de la de 1950. Los trabajos de stos y otros eruditos y practicantes en la invencin y la utilizacin de la investigacin-accin fueron bsicos en la evolucin del DO. Una cuarta raz en la historia del DO es la evolucin de los enfoques sociotcnicos y socioclnico para ayudar a los grupos y a las

organizaciones. Fue el trabajo de la clnica Tavistock en Inglaterra donde el enfoque de grupo surgi al principio de los trabajos de Tavistock en el contexto de la terapia familiar, en la cual el nio y el padre o la madre reciban un tratamiento en forma simultnea. El modo de investigacinaccin surge tambin en Tavistock, con el intento de brindar ayuda prctica a las familias, organizaciones y comunidades.
El personal de la clnica Tavistock estaba en gran parte bajo la influencia de innovaciones como las aplicaciones de psicologa social a la psiquiatra, durante la segunda guerra mundial. Bion, Rickman y otras haban estado involucrados con el experimento "Northfield", en este experimento, se requera que cada soldado se uniera a un grupo que desempeaba alguna tarea, como artesanas o lectura de mapas y tambin discutiera sus sentimientos, sus relaciones interpersonales y sus problemas administrativos y directivos. Los descubrimientos de este experimento se trasladaran a la teora del comportamiento de grupo de Bion. Los lderes de Tavistok tenan contacto frecuente con Kurt Lewin, Rensis Likert, Chris Agyris en Estados Unidos. Un producto de esta colaboracin fue la decisin de publicar la revista Human Relations de forma conjunta. El enfoque sociotcnico se concentraba en los niveles no ejecutivos de la organizacin y en especial del rediseo del trabajo. El enfoque de los equipos y el empleo de la investigacin-accin y la participacin era compatible con los enfoques de DO. Algunos programas contemporneos de la calidad de vida en el trabajo y de administracin total de la calidad son amalgamas de los

enfoques del DO, del enfoque sociotcnico y otros.

Aunque es de inters comprender como surgi el DO, es importante tambin comprender el medio ambiente cambiante en el cual estn ocurriendo las actividades contemporneas del DO. Este contexto ha cambiado de una manera dramtica a lo largo de las dcadas de los 80's y 90's, se ha intensificado la pltora de las innovaciones tecnolgicas, fusiones de

compaas, adquisiciones, compras ventajosas, quiebras, historias de xito reducciones y cambios de las leyes. Cada ao nacen miles de compaas y la globalizacin es comn. Todos estos cambios crean oportunidades para las aplicaciones del DO, pero tambin expanden al mximo las capacidades de los lderes y quienes practican el Desarrollo Organizacional. En este contexto todava existe una gran confianza en las tcnicas de la primera generacin del DO, que son muy pertinentes al cambio de adaptacin incremental como la investigacin-accin, el enfoque en los equipos, la creacin de los mismos, el empleo de facilitadores, la consultora de proceso, la retroalimentacin de encuestas, la resolucin de problemas intergrupo, el enfoque de los sistemas sociotcnicos al rediseo del trabajo y la administracin de la participacin. "El cambio de segundo orden (la transformacin organizacional) es un cambio multidimensional, de mltiples niveles, cualitativo, discontinuo y radical de la organizacin, que implica un cambio paradigmtico. Los esfuerzos para medir y cambiar la cultura organizacional se hace mediante una exploracin conjunta para identificar en secuencia los artefactos de la organizacin, como la disposicin de la oficina y los smbolos de estatus, los valores que les sirven de fundamento a esos artefactos y las hiptesis que hay detrs de esos valores. Uno de los impedimentos para el aprendizaje es un enfoque en el propio trabajo exclusivamente, con muy poco sentido de responsabilidad hacia el producto colectivo. Otro es culpar a las personas de afuera por las cosas que estn mal, no importa si se trata de otro departamento en la misma organizacin o de un competidor del extranjero. El inters esta en crear conciencia de estos impedimentos y desarrollar diferentes formas de pensamiento acerca de los problemas complejos. La definicin de calidad total es por lo comn un esfuerzo de toda la compaa que trata de establecer y hacer permanente un ambiente en el cual los empleados mejoren continuamente su habilidad de proporcionar a solicitud de productos y servicios que los clientes encuentran de un valor particular. Los valores y los enfoques del DO han si do los aspectos clave de muchos

procesos de xito de la Administracin de Calidad Total. "Lo que es mas, el movimiento de la calidad, para que tenga xito, depende en gran parte de un proceso efectivo y el proceso es el producto ms importante del practicante del DO". Burke

Las intervenciones diseadas para ayudar a los miembros de la organizacin a ver hacia el futuro, la visin, no son nuevos, pero se ha desarrollado un inters renovado en el uso de las intervenciones para estudiar las tendencias proyectadas hacia el futuro y sus implicaciones para la organizacin. El redescubrimiento de las juntas numerosas de y como reunir a "todo el sistema" en una habitacin. Beckhard escribi un libro que trataba de reunir todo el grupo administrativo de una organizacin en una sesin de un solo da, para diagnosticar el estado del sistema y hacer planes para un mejoramiento rpido de las condiciones. Esto implica reunir a la Alta Gerencia y a tantas las personas con diferentes funciones y niveles como sea factible. Las aplicaciones han variado y en muchos casos se ha involucrado la organizacin total, pero en otros, slo algunas divisiones o plantas. Adems algunos esfuerzos han avanzado rpidamente, slo para fracasar en el ltimo momento. En muchas situaciones los enfoques del DO se han convertido en una forma continua de administrar con muy poca visibilidad del programa y bajo una terminologa diferente. Por consiguiente resulta difcil reportar con precisin el mbito de aplicacin. Las organizaciones industriales de

ninguna manera son las nicas clases de instituciones involucradas, hay aplicaciones en los sistemas de escuelas pblicas, colegios, escuelas de medicina, instituciones de bienestar social, departamentos de polica, asociaciones profesionales, unidades gubernamentales a nivel local, municipal, estatal y nacional, la Casa Blanca, varios sistemas que ofrecen cuidados de la salud, iglesias, tribus de indios norteamericanos. Etc. Algunas estrategias de desarrollo de la comunidad tienen cierto nmero de lamentos en comn con el desarrollo organizacional, por ejemplo la investigacin-accin, el empleo de un agente de cambio, y nfasis en la facilitacin de procesos, de toma de decisiones y de resolucin de problemas. Sin lugar a dudas parte de esos aspectos comunes se derivan de los practicantes de DO que trabajan en el campo del desarrollo de la comunidad. Adems de hacer hincapi en la diversidad de tipos de sistemas que utilizan los consultores en DO, hay que subrayar que los esfuerzos de desarrollo intraorganizacional no se han enfocado slo en los equipos de alta gerencia.
La extensa gama de roles ocupacionales que han involucrado en el DO es casi ilimitada, y ha incluido a trabajadores de la produccin, gerentes, soldados, oficiales militares, gelogos, abogados, contadores, enfermeras, mdicos, maestros, especialistas en computacin, guardabosques, tcnicos, secretarias, empleados de oficina, etc.

2.4.4 REA SOCIAL 2.4.3.1. Psicologa social La polmica que se instala en la crisis.
disciplina

es que la

Psicologa Social

est en

Para algunos esta crisis se debe a la juventud de la disciplina; para otros se debe a su modo particular de instauracin de una disciplina a partir de tradiciones o actitudes intelectuales vividas y de requerimientos sociales concretos. Para otros simplemente la falta de actualizacin como producto de las dos disciplinas que le dieron origen: la Psicologa y la Sociologa. El debate generalmente se instala en trminos dicotmicos: unos enfatizan lo sociolgico y otros lo psicolgico, entre los defensores de la observacin y los mtodos naturales de recoleccin de datos y los defensores de la experimentacin y los mtodos controlados de recoleccin de datos, entre los defensores del modelo humanista del hombre y los defensores de un modelo mecanicista del hombre, entre los defensores de un enfoque positivista y los defensores de un enfoque fenomenolgico, entre los estructuralistas y los culturalistas, entre la psicologa social burguesa y la psicologa social marxista. En sntesis esta crisis se enfoca, ya sea desde un punto de vista terico metodolgico (posible generalizacin de resultados), ya sea desde un punto de vista ideolgico (modelo de hombre que subyace). Como producto de estas dicotomas polmicas, se han logrado identificar dos Psicologas sociales. Una Psicologa Social Psicolgica y una Psicologa Social Sociolgica. Los rasgos ms resaltantes de cada una: Integrar mtodos como objetos de estudio y concepciones tericas (interdisciplinarias). Adaptar y elaborar teoras psicolgicas y sociolgicas de forma que sean mutuamente compatibles. Adems de estas dos existira una Psicologa Social que sigue la lnea de Marx, esta se identificara como "LA OTRA", porque es poco reconocida y difundida. Esta se caracteriza por considerar al individuo como esencialmente social y vincula ideologa y praxis. Se centra en el estudio de lo cotidiano enfatizando su carcter social e histrico, utiliza el enfoque del materialismo histrico tratando de ir ms all de las apariencias hacia la esencia de los fenmenos que

estudia. Enfatiza los aspectos sociolgicos, considerados desde el punto de vista poltico y en trminos de la transformacin de la sociedad. Por otra parte, desde mediados de los ochentas, surge en el seno de la psicologa social una corriente construccionista, que plantea articular formas comunes de entendimiento tal como existen ahora, como han existido en periodos histricos anteriores y como podran existir. Esta vertiente emergente toma de la psicologa social Crtica la reivindicacin del carcter poltico y comprometido del quehacer cientfico, y del interaccionismo simblico la concepcin de realidad social como construccin y de la hermenutica y etnometodologa la consideracin del lenguaje para la construccin de la realidad. De los estudios construccionista se paso a los estudios desconstruccionistas, cuya finalidad es el desmontaje de textos cientficos para demostrar hasta que punto los conocimientos, que ellos vehiculizan son tambin una construccin lingstica y por tanto social. Construccionistas y desconstruccionistas comparten los mismos principios, los primeros estudian los contenidos de la cotidianidad y los segundos los contenidos de los textos. Antecesores desde la perspectiva sociolgica en Europa. La mayora coincide en sealar a Comte entre los antecesores de la Psicologa Social. Muy pocos mencionan a Marx, y casi ninguno reconoce la influencia de Saint-Simons (Siglo XVIII-XIX), seala Torregrosa (1974), que en Saint-Simons se da una concepcin de la realidad social y de la perspectiva que debe adoptarse para su estudio que son socio psicolgicos. De los postulados de S.Simons se origina una bifurcacin en sociologa que va a consistir en el desarrollo por un lado del positivismo y por el otro del marxismo. Marx recoge de S.Simons la lnea que interpreta la realidad social en del progreso (totalidad social, antagonismo de clases).
funcin

Allport seala que el padre la Psicologa Social es Comte y reconoce un aporte fundamental: los lineamientos que planteara para una ciencia que se llamara moral positiva, esta ciencia deba tratar por un lado los fundamentos biolgicos de la conducta del hombre (Psicofisiologa), y por otro deba ocuparse del lugar del hombre en la cultura y la sociedad, (psicologa social). La influencia de Marx es ms amplia y menos precisa, sus conceptos sobre la influencia de las estructuras institucionales, tcnicas, materiales y culturales sobre el individuo y sobre la dialctica individuo sociedad, fueron determinantes en la gnesis de la Psicologa Social.

Tanto A. Comte como K.Marx ambos herederos de S.Simons sientan las bases de la Psicologa Social, uno reconocido e identificado como tal otro prcticamente desconocido o conocido y no identificado como parte de ella. Antecesores sociolgicos del S.XIX en Europa. Jhon Stuart Mill (1806-1873), plante la necesidad de crear una nueva ciencia (etologa), que pusiera en relacin los postulados de la sociologa y la psicologa. Hebert Spenser (1820-1903), incide a travs de su doctrina evolucionista y de los planteamientos derivados de ella, sobre la relacin individuo medio ambiente. Tres socilogos europeos del S.XIX aparecen como claves: Gabriel Tarde, Gustavo Le Bon y Emilio Durkheim. Tarde trabajo con los fenmenos de imitacin y sugestin sobre la interaccin social. Le Bon desarrollo una psicologa de las multitudes describiendo fenmenos particulares que se dan en las muchedumbres. Durkheim plante la necesidad de crear una ciencia que se ocupara de estudiar la distincin entre consciencia individual y consciencia colectiva. Los aportes de estos tres autores han dado origen a la escuela francesa de una psicologa social con enfoque sociolgico. Moscovici los aborda y reformula la idea de las representaciones colectivas de Durkheim en trminos de representaciones sociales que revive la psicologa de las masas a partir de los planteamientos de Tarde y de Le Bon. Antecesores desde la perspectiva sociolgica en Estados Unidos de Norteamrica. El ms mencionado es Chares Culey, quien subray la importancia de lo social en el desarrollo de s mismo y ejerci una influencia en la aparicin del interaccionismo simblico. La obra de ste representa el nacimiento de la psicologa social. Antecesores de la perspectiva psicolgica en Europa. Los fundadores de la gestalt ( Ehrenfels, Wertheimer, Kofka, Kurger, Kohler), al creador de la reflexologa, Paulov, y a W. Wundt, fundador del primer laboratorio de psicologa. La psicologa se nutre de estos postulados, ms no nace como productos de ellos, sino en respuesta a la demanda explcita de que una ciencia se ocupara de los fenmenos de la interfase de lo psicolgico y de lo social. Mead Herbert, tom de Wundt el concepto de gesto como punto de partida para el desarrollo de su psicologa social. Wundt consider que los procesos superiores tales como el razonamiento, las creencias, los mitos, el pensamiento

y el lenguaje, pertenecan a una esfera no reducible a los individuales.

procesos

intra

Antecesores desde la perspectiva psicolgica en Estados Unidos de Norteamrica. Se identifica a William James, fundador del Pragmatismo y fundador, junto a Dewey del funcionalismo Americano. James aporta la concepcin de hbito, unidad de estudio de la Psicologa Social. Dewey aporta en su concepcin funcionalista de la adaptacin del individuo al medio ambiente, base del objeto de estudio de la Psicologa social: la interaccin individuo medio ambiente. La necesidad de que se cree la Psicologa Social se hace sentir primero entre los socilogos europeos y se observa que en Estados Unidos de Norteamrica son ms bien los postulados tericos de los psiclogos. La obra de Cooley est relacionada con la aparicin de la Psicologa Social Sociolgica en Estados Unidos de Norteamrica. Fundadores de la Psicologa Social James Schellenberg, presenta como fundadores de la Psicologa Social a Freud, Mead, Lewin y Skinner, dando stos origen a cuatro corrientes tericas de decisivo impacto para la Psicologa social: el enfoque psicoanaltico, el interaccionismo simblico, la teora de campo y el enfoque conductista. Reconoce a Skinner como el fundador del enfoque de mayor impacto sobre la psicologa en este siglo. Freud ha tenido un impacto menor. A partir de ellos no se crea una escuela de psicologa social que aspire a dar explicaciones a los fenmenos que engloba esta disciplina sino que producen aportes aislados. Aquellos sobre quienes existe un mayor consenso para considerarlos como fundadores de la psicologa social son: Edward Ross (1866-1951) y WilliaM Mc Dougall. Estos dos autores publican un manual titulado de Psicologa Social en 1908, pero a la vez Gabriel Tarde haba publicado en Francia en 1898 una obra titulada "Estudios de Psicologa Social", no sera considerado, sin embargo, como el fundador por su enfoque individualista. EDWARD ROSS WILLIAM MC DOUGALL

Sociologo estadounidense. Su obra est orientada a la psicologa social sociolgica. Toma la nocin de interdependencia, individuo sociedad (Cooley) y el concepto de sugestin imitacin (Tarde). Plantea la psicologa social como el estudio del interjuego psquico entre el hombre y su medio ambiente, la sociedad.(interaccin social).

Psiclogo ingls. Su obra est orientada hacia una psicologa social psicolgica. El objeto de la psicologa social es la moralizacin del individuo que por tendencia natural es egosta. Su concepcin monista (los instintos como nico medio para explicar la conducta) es, tpico de la poca. De esta postura se hereda el conductismo que se erigi en su contra.

La psicologa social psicolgica desarrollada en Estados Unidos de Norteamrica estaba llamada a ser la que sentara las bases y diera identidad a esta ciencia social. Los constructores de la Psicologa Social. La influencia decisiva la tuvieron tres autores: George H. Mead, Floyd Allport y Kurt Lewin, sobre la adaptacin de posturas tericas metodolgicas. MEAD, Hebert (1863-1891), merece ser considerado como constructor de la psicologa social por el trabajo que desarroll respecto a la relacin entre el individuo y su ambiente, considerndola como una relacin dialctica. Genera una escuela en Chicago que Blumer le da el nombre de Interaccionismo Simblico. Dio origen a un nuevo conductismo que se denomin conductismo social, en esta concepcin el hombre deja de ser un reactor o individuo que reacciona ante el ambiente en funcin de instintos incontrolables o de estmulos que se sitan fuera de l, para convertirse en un interprete de su medio y de sus relaciones con los dems. Sostiene que la relacin entre los seres humanos se construye conjuntamente durante la interaccin a la que se aade el elemento simblico, pues se da una conversacin de gestos y de lenguajes que poseen smbolos significantes. Los interaccionistas simblicos estudian las relaciones entre individuos en situaciones concretas y consideran que la conducta social no se puede predecir, ya que en la interaccin humana no existen determinismos sociolgicos ni psicolgicos. La conducta social slo puede ser entendida dentro del contexto de la estructura social en la cual toma lugar. Con el tiempo este enfoque evoluciona y dar lugar a un interaccionismo simblico estructural. ALLPORT, Floyd, considerado como uno de los constructores definitivos de la psicologa social en tres sentidos: a) es defensor de una psicologa social

psicolgica. Para l el individuo debera ser el centro de la psicologa social. Afirma que dentro del individuo se pueden encontrar los mecanismos conductuales y conocimientos que son fundamentales en la interaccin entre individuos. b) es precursor del conductismo como el enfoque vlido para el estudio del ser humano en interaccin; c) es precursor del experimentalismo. Fue el primero que se bas en los resultados de la experimentacin ms que en la observacin, las teoras y la especulacin. La influencia de su obra fue definitiva en determinar lo que sera despus la psicologa social ms conocida actualmente. LEWIN, Kurt (1890-1947), House lo identifica como el principal fundador de la psicologa moderna. Rosemberg seala que fue uno de los primeros y ms elocuentes proponentes del enfoque matemtico en la teora socio psicolgica. Esta considerado como el primero que realiz estudios sobre dinmica de grupo. Enfatiza el estudio de los procesos psicolgicos. Su teora del campo surge de la fusin de concepciones de la psicologa gestltica y del conductismo. De la ampla gama de estudios que realiz se afianzan dos lneas directrices de la psicologa social posterior a l: a) el nfasis de los procesos cognoscitivos contribuye a que la psicologa social se desplace del enfoque conductista al cognitivista ; b) desarrollo de la psicologa social aplicada en trminos de investigacin accin y sobre la base de sus inquietudes de los problemas de la vida diaria y de los grupos sociales. Con Lewin, vemos como la psicologa social psicolgica pasa del modelo Estimulo Respuesta (E-R) al modelo Estimulo Organismo Respuesta (E-O-R). Pero ste aspiraba ir ms all de esta visin y encontrar la relacin entre el individuo que acta como E-O-R y la sociedad a travs del estudio de la dinmica de grupos y combinando el mtodo experimental con los estudios de campo. Evolucin terica de la disciplina. El psicosocilogo Ignacio Martn Bar (1983) considera que al historia de la psicologa social puede dividirse en tres etapas: 1) la de fines del S.XIX, durante este primer periodo se concibe la sociedad como un todo unitario y se trata de "compaginar las necesidades del individuo con las necesidades del todo social, examinando para ello los vnculos entre la estructura social y la estructura de personalidad". La pregunta que se trata de responder es "Qu nos mantiene unidos en el orden establecido?" 2) la que va de los albores del S.XX hasta los aos setenta que corresponde al periodo de americanizacin de la psicologa social. La

pregunta que se intenta responder es "Qu nos integra al orden establecido?". Asumiendo que el sistema social es el representante de un orden social incuestionable. Este periodo se caracteriza por el nfasis en lo psicolgico y en el individuo como unidad de anlisis y por la visin de la disciplina desde el poder. Es el individuo el que debe adaptarse a la estructura social, militar o industrial, no la estructura la que debe cambiar. 3) el tercer periodo es el que emerge recientemente. Durante l la pregunta cambia como consecuencias de la crisis que sufre la disciplina, por la derrota militar y poltica en la guerra de Vietnan. La pregunta es "Qu nos libera del desorden establecido?". La psicologa social se ocupara de estudiar la manera como el hombre construye y es construido por su sociedad. Desde principios de esta dcada hemos entrado en este periodo en el cual se distingue entre dos psicologas sociales: la moderna y la postmoderna.

Enfoques tericos de psicologa social psicolgica. El conductismo El conductismo es la corriente ms influyente en la psicologa social hasta la dcada de los 60.Sus mximos exponentes son Watson (1878-1858) y Skinner (1904-1990).Los principios comunes en ste enfoque son los siguientes: -Se caracteriza por analizar la manera como el ambiente afecta al individuo pero no la manera como el individuo afecta a su ambiente. El conductismo Watsoniano estudia la relacin entre un estmulo y una respuesta; este primer conductismo es considerado insuficiente por Skinner quien hace notar que no todas las respuestas del organismo se producen en presencia de un estmulo identificable por lo que buena parte de la conducta queda sin explicar en ste enfoque que l denomina condicionamiento respondiente. Para complementarlo, Skinner propone la existencia de respuestas operantes, cuyo mantenimiento o extincin van a depender, no de un estmulo que las antecede, sino de un estmulo que las sucede y al cual denomina refuerzo. Siguiendo la lnea de Skinner surge un nuevo enfoque dentro de esta nueva corriente: el neoconductismo, sostiene que entre el E - R hay un mediador interno que son las cogniciones del ser humano. En cuanto al aprendizaje social, Bandura, seala que adems de la funcin reforzadora, las consecuencias de una conducta social cumplen una funcin informativa y una funcin motivacional. La mayora del aprendizaje social se produce a travs de la imitacin o modelaje de las conductas observadas en otro en donde varios factores inciden sobre el proceso de atencin, percepcin e imitacin de conductas. La gestalt

La psicologa gestltica ha formulado una serie de principios para tratar de explicar la percepcin. En esencia "la gestalt se refiere a una cualidad que est presente en todo pero ausente en cualquier componente del todo". Se identifican dos nociones claves en este enfoque terico: 1- que los fenmenos psicolgicos ocurren en un campo cuyos elementos son interdependientes. 2que ciertos estados del campo son ms simples y ordenados que otros y que intentamos lograr un estado del campo tan bueno como las condiciones lo permiten. Lewin se interes por las emociones, relaciones sociales y motivaciones. En su teora plantea la existencia de un campo vital de constante cambio, que se puede representar como un campo de fuerzas. Hay una tensin producto de una necesidad que conduce a la locomocin dentro de ese campo donde se encuentran fuerzas positivas que nos atraen y fuerzas negativas que tratamos de evadir. Para conocer a un individuo, segn este autor, debemos conocer la totalidad de fuerzas que operan en su campo psicolgico. Las crticas que merecen estas teoras son por un lado que se centran en el individuo (en su conducta o en sus cogniciones) e ignoran el contexto social, por otro lado que se centran en el aqu y ahora, ignorando la historia. En sntesis se la acusa de asocial y ahistrica. Tambin se le censura por haber hecho uso casi exclusivamente del mtodo experimental para someter a pruebas sus hiptesis. Enfoques tericos de la psicologa social sociolgica. Dentro de esta vertiente se citan dos escuelas: la de los Estados Unidos de Norteamrica y la escuela francesa. Interaccionismo simblico procesual. Los antecedentes de esta corriente se encuentran en el conductismo, en el evolucionismo y el pragmatismo. El significado de los objetos, el desarrollo del s mismo social como una funcin ms bien del aprendizaje social que de los instintos, la actividad mental como procesual los seres humanos como seres activos, el rol activo del organismo en el moldeamiento de su ambiente, el cambio societal a travs de los esfuerzos humanos y un nfasis sobre las situaciones cotidianas, fueron los principios fundamentales de esta teora. Cooley, consideraba que la naturaleza humana no es innata, sino que se determina en la interaccin social y se expresa a travs del s mismo. Blumer (1937), define los principios bsicos de esta corriente como:

-Los objetos sociales no tienen un significado inherente, sino que es el individuo en la interaccin con otros quien le asigna un significado particular. -La conducta del individuo es funcin del significado que ste le atribuye a los objetos. -El individuo es un ser humano que construye la realidad en la cual vive. Los interaccionistas consideran que la conducta no se puede predecir, que los conceptos mediadores (creencias, valores, actitudes), no son lo que en ltima instancia determinan la accin del hombre, que los roles no estn definidos de una manera esttica ya que la persona los redefine en cada situacin. Esta corriente fue criticada por su carcter ahistrico y por reducir lo social a la interaccin en pequeos grupos. El interaccionismo simblico estructural. Este enfoque propone desarrollar una lnea de pensamiento sensible al impacto de la organizacin social sobre el yo, combinando el nfasis de la teora de los roles con el del interaccionismo simblico. Kuhn, define el s mismo como una estructura en la cual se integran los diferentes status y roles del individuo y no como un proceso. Consideramos que lo que distingue el enfoque de esta perspectiva respecto a las anteriores es que para ellos lo social es algo que se construye y no slo un calificativo de una conducta o de un estmulo; prefieren el estudio de la identidad y los roles y su postura metodolgica se fundamenta ms en la observacin que en la experimentacin. La escuela francesa. El fundador de esta escuela es Moscovisi. Nace del psicoanlisis. Toma los aportes de Durkeim, Piaget, Levi Bruhl y de Freud, proponiendo una teora de las representaciones sociales, compartiendo con los interaccionistas su inters por el estudio del significado y de la construccin de signos y smbolos del lenguaje a travs de la interaccin, puede por ello definirse como epistemologa del sentido comn. Moscovisi seala como constituyentes principales del pensamiento lo imaginario, lo simblico, lo ilusorio, que le dan forma a la informacin que recibimos del exterior y a nuestro mundo. Define las representaciones como sociales, porque se quiere significar que ellas son una creacin del universo mental y material que elaboran los propios individuos, son el resultado de un dilogo permanente y tienen como funcin principal la comunicacin y la accin. Estas representaciones sociales son construcciones cambiantes, propias de las sociedades contemporneas que no les deja tiempo

para asentarse y convertirse en conocimientos estables como los mitos. Por ello propone identificar como representacin social nicamente las preguntas simples de la vida cotidiana. Para concluir al estudiar las representaciones sociales nos propones conocer por un lado, lo que piensa la gente y cmo llega a pensar as y por otro lado, la manera en que los individuos conjuntamente construyen su realidad, y al hacerlo, se construyen a s mismos. El lenguaje juega un papel de fundamental importancia en la transmisin y comunicacin de smbolos y significados. Las crticas que recibi esta teora son que no define claramente una metodologa que se pueda aplicar siguiendo algunos pasos concretos que permitan determinar lo vlido de lo invlido desde el punto de vista cientfico, se centra en la falta de rigor cientfico atribuida a los mtodos cualitativos. Enfoques de la "Otra" psicologa social. El enfoque social para una psicologa social marxista. La finalidad de sta es "aprehender al individuo como ser concreto, manifestacin de una totalidad histrico social". Siendo su finalidad prctica transformar el orden social a travs de una accin profesional que se ubica en la relacin del investigador con sus grupos, es decir, una forma de investigacin accin. Las categoras fundamentales son: lenguaje y representaciones sociales, consciencia / alienacin, la ideologa y la identidad. El lenguaje cumple una funcin de mediacin ideolgica al reproducir los significados de las palabras producidas por la clase dominante. Al interiorizarlo desde la infancia internalizamos una ideologa, unas normas y valores que reflejan los intereses de un sector privilegiado de la sociedad. Por otra parte a travs de l, reproducimos relaciones sociales y, desde que comenzamos a hablar construimos nuestras representaciones sociales entendidas como una red de relaciones que el nio establece a partir de su situacin social, entre significados y situaciones que le interesan para su supervivencia. Estudiar la ideologa, la consciencia y alienacin tiene como objetivo develarlas ante las personas implicadas con la finalidad de que se conviertan en sujetos activos de su historia al definirse as mismo en trminos de su insercin dentro de un conjunto de relaciones sociales y al desempear actividades que buscan la transformacin de estas relaciones. El anlisis de la ideologa debe considerar tanto el discurso donde son articuladas las representaciones, como las actividades desempeadas por el individuo.

Esta teora entiende que conscientizar significa ensear a pensar, a enfrentar y analizar crticamente las contradicciones confrontndolas con la realidad. Cada vez enfrentamos las contradicciones y pensamos nuestros actos se ampla nuestro mbito de anlisis y de accin, la consecuencia de esto es la conscientizacin; planteando la necesidad de investigar las representaciones (lenguaje, pensamiento) conjuntamente con las acciones de un individuo, definido ste por el conjunto de sus relaciones sociales, para llegar as al conocimiento de consciencia / alienacin en un momento dado. En cuanto a la identidad se propone analizarla desde una perspectiva que va ms all de la respuesta a quin soy yo?, en respuesta a esto se puede captar la manera como nos representamos nuestra identidad, pero no los aspectos constitutivos, de produccin de esa identidad. Un problema para definir la identidad del hombre moderno es la escisin entre individuo y sociedad. Por lo tanto esta escuela plantea la necesidad de desarrollar en los seres humanos un pensamiento crtico que los conduzca a percibirse a s mismos sujetos activos de la historia y a salir de la alienacin que los mantiene en la condicin de objetos pasivos que sufren la historia. Esta tarea implica la constatacin de una necesidad de transformar la sociedad y de eliminar los diferenciales de poder que atribuyen a unos el derecho de definir la realidad a su modo y conveniencia y a otros el rol de aceptar estas definiciones como una verdad, como un hecho natural. La idea de conocer no se queda a nivel de desarrollos abstractos, es conocer para conocerse a s mismo y para hacer conocer y conocerse a los dems, es pues una tarea aplicada, de contacto directo con los individuos y grupos sociales. La psicologa social crtica. Wexler propone un psicologa social crtica fundamenta en tres categoras para el anlisis terico: -La sociopoltica del capitalismo. -Las contradicciones histricas de la experiencia vivida. -La socio psicolgica de la nueva clase silenciada. La primera tiene relacin con la alienacin, la mercantilizacin y la explotacin de la fuerza laboral. La psicologa social cumple su funcin de reforzar los puntos ceguera cultural, analizando los procesos relacionales que han sido excluidos de los paradigmas psicosociales tradicionales. En la segunda se trata de descubrir la realidad social en sus tres categoras: s mismo, insteraccin e intimidad.

En la tercera se intenta resolver el problema de la negacin de las bases sociales particulares de las explicaciones tericas. Wexler plantea hacer una psicologa social que deshaga la dominacin, comenzando por reconocimiento de la deprivacin y dominacin y movindose hacia la realizacin de las formas de vida negadas. Del modernismo al postmodernismo: el movimiento construccionista. El postmodernismo. La dicotoma modernismo / postmodernismo es la ms reciente bipolaridad que se presenta en el seno de esta disciplina. Keneth Gergen (1988), sostiene que lo que diferencia al modernismo del postmodernismo es que para este ltimo: -Es a travs del discurso cientfico que construimos la materia que estudiamos por lo que no hay como el modernismo, un objeto de estudio bsico. -El postmodernismo se interesa por entender las circunstancias histricas de cada produccin cientfica. -No tiene sentido buscar la verdad cientfica, esa verdad no es un reflejo de la realidad, sino de aquellos profesionales quienes, a travs del discurso o retrica narrativa de investigaciones empricas o tericas intentan producirla. En sntesis la ciencia psicosocial no es otra cosa que el discurso de los psicosocilogos. El rasgo ms caracterstico del postmodernismo es su viva preocupacin por el lenguaje. Gergen afirma que desde las perspectivas postmodernas la observacin no genera la comprensin terica de las cosas. El investigador postmoderno no est sujeto a la naturaleza de la observacin. Las nicas limitaciones de la innovacin terica son fijadas por las convenciones predominantes del lenguaje. El paradigma del modernismo es el de la profundidad, indagar lo que est detrs de las apariencias, lo que las engendra, las estructuras latentes; el del postmodernimos es el paradigma de la complejidad, no se trata de ir ms a fondo sino ms a la complejidad. El construccionismo. Aparece como respuesta o alternativa frente a la crisis de la psicologa social. No ha elaborado hasta ahora una propuesta terica sino una propuesta metaterica. Ibaez (1989), recoge la esencia de la propuesta de una psicologa social construccionista:

-El reconocimiento de la naturaleza simblica de la realidad social: ello implica que el adjetivo social no puede ser desvinculado del lenguaje y de la cultura. Lo social no se ubica ni fuera ni dentro de las personas sino entre las personas. -El reconocimiento de la naturaleza histrica de la realidad social: lo que las prcticas sociales son en un momento dado es indisociable de la historia de su produccin, por otra parte, la propia historicidad de la realidad le asigna un carcter procesual por lo que no se puede separar proceso y producto. Seguir estos principios implica aceptar el carcter construido, constituyente, procesual tanto de la realidad social como de los conocimientos que acerca de ella se elaboran.

2.4.3.2.

Psicologa jurdica

La Psicologa Jurdica es un rea de trabajo e investigacin psicolgica especializada cuyo objeto es el estudio del comportamiento de los actores jurdicos en el mbito del Derecho, la Ley y la Justicia. Esta rea est reconocida por Asociaciones y Organizaciones de nivel nacional e internacional de Psicologa Jurdica y/o Forense. El estado actual de la Psicologa Jurdica espaola se puede entender segn las distintas reas en que se est trabajando, reflejadas en la introduccin de este documento. La clasificacin no es unnimemente compartida debido a las peculiaridades culturales, cientficas y de legislacin de cada pas, y as, por ejemplo, la Psicologa Policial tiene un escaso o nulo desarrollo en pases latinoamericanos y adquiere por el contrario un excelente nivel en pases anglosajones y del este europeo. En todo caso el campo de la Psicologa Jurdica que estamos intentado definir segn va consolidando sus tareas de forma especfica debe establecer sus lmites y sus estados fronterizos con otras reas psicolgicas con las cules colabora interdisciplinarmente. Las funciones del Psiclogo Jurdico en el ejercicio de su Rol Profesional incluye entre otras, las siguientes funciones: 1. Evaluacin y diagnstico En relacin a las condiciones psicolgicas de los actores jurdicos.

2. Asesoramiento Orientar y/o asesorar como experto a los rganos judiciales en cuestiones propias de su disciplina. 3. Intervencin Diseo y realizacin de Programas para la prevencin, tratamiento, rehabilitacin e integracin de los actores jurdicos bien en la comunidad, bien en el medio penitenciario, tanto a nivel individual como colectivo. 4. Formacin y educacin Entrenar y/o seleccionar a profesionales del sistema legal (jueces y fiscales, policas, abogados, personal de penitenciaras, etc.) en contenidos y tcnicas psicolgicas tiles en su trabajo. 5. Campaas de prevencin social ante la criminalidad y medios de comunicacin Elaboracin y asesoramiento de campaas de informacin social para la poblacin en general y de riesgo. 6. Investigacin Estudio e investigacin de la problemtica de la Psicologa Jurdica. 7. Victimologa Investigar y contribuir a mejorar la situacin de la vctima y su interaccin con el sistema legal. 8. Mediacin Propiciar soluciones negociadas a los conflictos jurdicos, a travs de una intervencin mediadora que contribuya a paliar y prevenir el dao emocional, social, y presentar una alternativa a la va legal, donde los implicados tienen un papel predominante. Procedimientos, Tcnicas e Instrumentos El Psiclogo Jurdico utiliza en su trabajo tcnicas de evaluacin psicolgica al uso, esforzndose en desarrollar instrumentos de evaluacin adecuados al contexto de aplicacin

De una manera ms especfica podemos considerar el Rol del Psiclogo Jurdico y sus funciones segn las reas anteriormente mencionadas: 1. Psicologa Aplicada a los Tribunales La Psicologa Aplicada a los Tribunales o Forense se refiere a aqullas actividades que el Psiclogo puede realizar en el "FORO": Psicologa Jurdica y el Menor. Psicologa Aplicada al Derecho de Familia. Psicologa Aplicada al Derecho Civil, Laboral y Penal.

2.4.3.3.

Psicologa comunitaria

la psicologa comunitaria surge como respuesta a una gran diversidad de factores y circunstancias que confluyen en un momento histrico determinado y que no tiene un desarrollo lineal como muchas veces parece desprenderse de las revisiones histricas. En general, cinco factores son, desde nuestro punto de vista, los ms destacados: el desgaste y la insatisfaccin con el modelo clnico y los profundos cuestionamientos de la psiquiatra tradicional, la redefinicin del concepto de salud con el posterior desarrollo de la salud mental comunitaria, la amplia aceptacin de la influencia del ambiente en los procesos psquicos, el desarrollo de la psicologa social y la necesidad de articular teora y prctica, y por ltimo, pero seguramente como teln de fondo de todo el proceso de construccin de la disciplina, la necesidad vivida por muchos psiclogos de vincular la psicologa con la realidad social. La psicologa comunitaria est marcada por dos ejes de desarrollo muy diferenciados, a saber: la salud mental y la accin social. Algunos autores atribuyen a la situacin de postguerra los antecedentes de la psicologa comunitaria: la poca eficacia del modelo mdico tradicional para dar respuesta a los numerosos problemas fsicos y psquicos generados por la Segunda Guerra Mundial ponen de relieve las deficiencias de un modelo de comprensin de la enfermedad mental como psicopatologas individuales. La introduccin en el terreno de juego de los psicotrpicos en la dcada de los cincuenta, abre nuevas perspectivas para el tratamiento psiquitrico, permitiendo que los pacientes sigan el tratamiento sin hospitalizacin y pudiendo mantenerse integrados en la familia y en la comunidad.

El movimiento de la antipsiquiatra tiene un papel fundamental en estos cuestionamientos, arremetiendo contra la psicologa tradicional tanto en nivel terico como en nivel de su modelo de intervencin. Segn Lalonde (1974), el nivel de salud de una comunidad viene determinado por la interaccin de cuatro subsistemas: a) La biologa humana, b) El medio ambiente, c) El estilo de vida d) El sistema de asistencia sanitaria Este descubrimiento de los factores determinantes del estado de salud, se uni al creciente escepticismo sobre la capacidad del sistema mdico occidental para mejorar la salud de la mayora de la poblacin del mundo, y a la creciente desigualdad sanitaria entre zonas rurales y urbanas, grupos socioeconmicos y regionales, tnicos y entre personas con diferentes modos de vida y valores. A partir de esto, la Atencin Primaria de Salud (APS), se define como: La asistencia sanitaria esencial basada en mtodos y tecnologas prcticos, cientficamente fundamentados y socialmente aceptables, al alcance de todos los individuos y familias de la comunidad, mediante su plena participacin y aun coste que la comunidad y el pas puedan soportar, en todas y cada una de las etapas de su desarrollo, con un espritu de autorresponsabilidad y autodeterminacin. La APS forma parte integrante, tanto del Sistema Nacional de Salud, del cual constituye el ncleo central y el ncleo principal, como de desarrollo econmico y social global de la comunidad. Representa el primer nivel de contacto de los individuos, la familia y la comunidad con el Sistema Nacional de Salud, llevando lo ms cerca posible la atencin de salud al lugar en donde residen y trabajan las personas, y constituye el primer elemento de un proceso permanente de asistencia sanitaria. Se considera que la participacin de la comunidad es la base de la APS, que no se interesa por la tecnologa mdica ms avanzada, sino ms bien por la aplicacin a los problemas de salud de las poblaciones pobres y menos favorecidas que, en su mayora, viven en zonas rurales de los pases en desarrollo, de procedimientos de atencin de salud ensayados y comprobados. Los principios bsicos de la perspectiva comunitaria son: 1) La construccin social de la subjetividad. 2) Cambio social. 3) La accin es colectiva. 4) Territorialidad. 5) Participacin activa. 6) Prioridad a colectivos desfavorecidos.

7) Interdisciplinariedad. 8) Relacin indisociable entre teora y prctica. Las caractersticas, por tanto, de la psicologa comunitaria, son: Acta sobre un contexto social, a partir de un colectivo o grupo de personas. Interdisciplinar, la realidad es analizada globalmente desde distintas reas del conocimiento; complementariedad basada en el trabajo conjunto. Acta desde un posicin comprometida con el cambio de la realidad social. Prioriza la participacin de la poblacin y potencia los mecanismos de decisin colectiva. Acta sobre los factores y el contexto que generan la situacin problema, intenta llegar a las causas. Define objetivos para la transformacin de la realidad social. Enfoque preventivo y de desarrollo de la comunidad.

2.4.3.4.

Psicologa forense

Tambin recibe el nombre de Psicologa Criminal. Es la rama de las disciplinas sociales que trata de conocer los motivos que inducen a un sujeto a delinquir; los significados de la conducta delictiva para el individuo que la comete; la falta de temor ante el castigo y la ausencia a renunciar a las conductas criminales. El estudio de la personalidad de los individuos que poseen conductas que afectan la integridad del ser humano y su convivencia con el medio social, es necesario para conocer sus motivaciones internas y la causa de sus acciones. Es fundamental investigar psicolgcamente al ser humano, sobre todo cuando se manifiesta a travs de una conducta delictiva. Por su preparacin y sentido vocacional, los psiclogos clnicos son los peritos idneos para efectuar los estudios de personalidad donde se evalen las capacidades, habilidades e intereses de la persona desde tres aspectos principales: Biolgicos. Para conocer la existencia de alteraciones orgnicas.

Psicolgicos. Para distinguir estados emocionales, comportamientos y alteraciones en la conducta. Sociales. Sirven para sealar la relacin en el grupo y la aceptacin de normas y valores.

Los peritos en Psicologa Forense colaboran en diferentes niveles de procedimiento del Derecho Penal. Su principal campo de accin es el Derecho Civil, sobre todo en los juicios de lo familiar relacionados con divorcios. Cabe sealar, que intervendrn en todos aquellos casos en que a juicio de la autoridad se requieran de conocimientos especiales para la valoracin clnica de un individuo. 2.4.3.5. Psicologa social de la salud

La psicologa de la salud constituye, en ltimas, el reconocimiento de un hecho cada vez ms evidente: el fenmeno vital humano est en permanente variacin no slo en funcin de factores orgnicos, sino tambin en funcin de factores ambientales y psicosociales; incluso, el papel que juegan factores como el estilo de vida y el ambiente social en la determinacin de esa variabilidad del proceso salud-enfermedad, es hoy en da proporcionalmente superior al de los factores orgnicos. Ello ha llevado a que el mbito de la salud se ample hacia reas de conocimiento que antes eran relativamente ignoradas, como las ciencias sociales y humanas; ahora no slo se reconoce su funcin y aporte, sino que se le demandan a estas ciencias soluciones para problemas que escapan al alcance del modelo biomdico tradicional. El cuadro de morbi-mortalidad de la poblacin mundial ha experimentado cambios que lo alejan de las antiguas epidemias de enfermedades infectocontagiosas. En los pases con alto desarrollo econmico se ha incrementado la esperanza de vida de la poblacin, con un predominio de las enfermedades crnico degenerativas entre las causas principales de enfermedad y de muerte. En los pases en vas de desarrollo coexisten problemas como la desnutricin, la violencia y la accidentalidad, con enfermedades crnicas degenerativas y enfermedades infectocontagiosas. Las primeras agobian especialmente a la poblacin adulta; las segundas a la poblacin infantil. El desarrollo econmico y social, aunque ha beneficiado la salud de la poblacin en algunos aspectos, tambin ha impuesto condiciones negativas, muchas de orden psicosocial: los riesgos mentales, los estilos de vida inadecuados, los hbitos nocivos como el consumo de sustancias txicas, el estrs, el deterioro ambiental, e incluso la inequidad en el acceso a las oportunidades de realizacin personal, son aspectos que coexisten con el desarrollo de nuestras sociedades. Por otra parte, el comportamiento humano, que a travs de los hbitos estables de la persona conforma un determinado estilo de vida, aparece como un factor de gran relevancia en la variabilidad de los dems factores que determinan el curso del proceso salud-enfermedad. Ya sea por la accin que el hombre

realiza sobre el ambiente, por su accin sobre los servicios de salud, o por su accin sobre el propio organismo, el estilo de vida modifica todas las condiciones que favorecen la aproximacin de la persona a una salud ptima o que la alejan de una muerte prematura. Finalmente, el objetivo de la naturaleza y de la sociedad, respecto de la vida del individuo, es garantizar la mayor cantidad de vida en las mejores condiciones de calidad posibles. Reconocidos tanto la nueva situacin sanitaria de la poblacin como el papel esencial de las condiciones sociales, ambientales y personales en su determinacin, cabe hacer algunas reflexiones sobre el desarrollo del rea de conocimiento que nos atae en este contexto: la psicologa. Como ciencia del comportamiento, a la psicologa siempre le ha interesado analizar las interacciones de los fenmenos afectivos y conductuales con la salud. La psicologa mdica, la medicina psicosomtica y la medicina conductual son los ms importantes antecesores de la moderna psicologa de la salud. La psicologa mdica, al interesarse por la situacin psicolgica de la persona enferma, representa un campo antecedente de la psicologa clnica de la salud, rea de aplicacin de procedimientos de intervencin clnica con personas que padecen alguna enfermedad. Esta rea se propone el desarrollo de conocimientos que permitan comprender y modificar la situacin psicolgica de la persona enferma, tales como sus creencias acerca de la salud, el locus de control, el estilo de afrontamiento, y las situaciones afectivas que se viven en esta condicin. Tambin se plantea problemas de otra ndole, tales como el del cumplimiento del tratamiento, el de la preparacin para intervenciones mdicas, el de los aspectos psicolgicos de la hospitalizacin, y el de las repercusiones de la relacin terapeuta-paciente. La medicina psicosomtica hizo nfasis en el papel que juegan los factores mentales y la personalidad, tales como algunos mecanismos de defensa y los conflictos psico-sexuales, en la gnesis de las enfermedades. Aunque en la actualidad resulta por completo inapropiado preguntarse por la "psicogenia" de alguna enfermedad, la medicina psicosomtica s representa un antecedente importante en trminos de la inclusin de variables diferentes a las orgnicas para realizar una aproximacin ms holista e integral al anlisis del proceso salud-enfermedad. Por otra parte, diversos trastornos que se relacionaron preferiblemente con la presencia de algunos conflictos de personalidad subyacentes, tales como la hipertensin arterial, se encuentran entre los ms favorecidos por los investigadores en el campo de la medicina comportamental y la psicologa de la salud. Los antecedentes ms prximos de la psicologa de la salud se ubican en la denominada "Medicina Comportamental". Este trmino lo propuso Lee Birk en 1973 como subttulo del libro Biofeedback: Behavioral Medicine. Aqu es clara

la intencin de referirse a la medicina comportamental como el uso de procedimientos derivados del condicionamiento instrumental de respuestas fisiolgicas autnomas, para fines de curacin de algunas enfermedades originadas en la alteracin de esas respuestas. En 1977 se realiz en la Universidad de Yale la Conferencia sobre Medicina Comportamental (Yale Conference on Behavioral Medicine); en este evento se reunieron importantes especialistas de las reas de la salud y de las ciencias sociales para formalizar la medicina comportamental, entendida como un campo interdisciplinario de integracin de conocimientos biomdicos y sociales, con el fin de disear e implementar procedimientos para la prevencin, el tratamiento y la rehabilitacin. En la dcada de los aos 70s las principales aportaciones a la medicina comportamental se hicieron desde el rea del anlisis experimental del comportamiento. Fueron muy relevantes las aplicaciones clnicas del biofeedback, as como los intentos de extender los principios esenciales del condicionamiento clsico y del condicionamiento operante al tratamiento de mltiples disfunciones. Dos revistas clsicas en medicina comportamental, el Journal of Behavioral Medicine y Biofeedback and Self-Regulation abundan en la publicacin de investigaciones sobre modificacin de aspectos comportamentales de la hipertensin arterial, del dolor crnico, del asma infantil, de desrdenes cardiovasculares, de rehabilitacin neuromuscular, y de cncer. No obstante, la medicina comportamental se limit casi exclusivamente a la prctica clnica derivada de las aplicaciones de los principios esenciales del condicionamiento clsico y del condicionamiento operante, lo cual necesariamente resulta limitado; la psicologa tiene ms que aportar al mbito de la salud, adicionalmente a los procesos bsicos de aprendizaje. Es as como surge el nuevo campo de la Psicologa de la Salud, con un horizonte de estudio y de aplicacin ms amplio que el de la medicina comportamental. Suele atribuirse a Joseph Matarazzo el uso original del trmino en 1982, con su tradicional definicin de psicologa de la salud como el "conjunto de contribuciones educativas, cientficas y profesionales de la disciplina de la psicologa a la promocin y mantenimiento de la salud, la prevencin y el tratamiento de la enfermedad, la identificacin de los correlatos etiolgicos y diagnsticos de la salud, la enfermedad y las disfunciones relacionadas y el anlisis y mejora del sistema sanitario y formacin de polticas sanitarias". No obstante, ya otros autores haban utilizado con anterioridad ese concepto; incluso, a inicios de la dcada de los aos 70s ya exista una Sociedad de Psicologa de la Salud en Cuba. Tal como lo seala la junta directiva de la Asociacin Latinoamericana de Psicologa de la Salud, ALAPSA, "para ser fieles con la historia, la Psicologa de la Salud naci en Latinoamrica a finales de los aos 1960, con la ocupacin de posiciones en el nivel de

poltica central en el Ministerio de Salud Pblica de Cuba, y el desarrollo peculiar de servicios de Psicologa en una extensa red institucional en salud. En 1974, cuando Stone propona el trmino 'Health Psychology' para crear un nuevo curriculum en la Universidad de California, ya estaba creada la Sociedad Cubana de Psicologa de la Salud, la cual reforz la identidad profesional del psiclogo en este campo". El momento actual de la psicologa de la salud se caracteriza por la bsqueda de una integracin cada vez mayor entre los conocimientos bsicos de la ciencia psicolgica, de una parte, y sus extensiones al mbito de la salud, de otra; muestra de ello es el auge de la investigacin bsica en el campo de la psiconeuroendocrinoinmunologa y de sus extensiones a la comprensin de fenmenos como el estrs y sus asociaciones con la enfermedad. Adems, el momento se caracteriza por la incorporacin de otras reas de la psicologa, especialmente de la psicologa social y comunitaria, para aportar a una lnea de gran actualidad, englobada en la denominacin genrica de Psicologa Social de la Salud; la meta ms importante de esta lnea es dar mayor fundamento terico y metodolgico a las actividades que se desarrollan para promover la salud y para prevenir las enfermedades, por lo cual tiene una gran relevancia si se toma en cuenta el riesgo que representan los estilos de vida inadecuados en el contexto actual de morbi-mortalidad de nuestra poblacin. Para finalizar, vale la pena destacar que las publicaciones en psicologa de la salud, especialmente las seriadas, han experimentado un gran auge en los ltimos cinco aos. Actualmente el especialista interesado puede remitirse a extensas fuentes documentales en el campo, que lo guiarn en abundancia, cualquiera que sea su inters particular. 2.4.3.6. Psicologa ambiental

Los trabajos pioneros en psicologa ambiental se encuentran a finales del siglo XIX y a lo largo del siglo XX y se ubican en los Estados Unido y Europa. Los hanbooks han constituido una referencia obligada para todos los investigadores, sin embargo, es interesante observar que aun cuando esta es una constante, no lo es tanto el enfoque, su aplicacin y proyeccin. El campo de la psicologa ambiental se ha extendido a otras reas, muchas de las cuales no existan cuando surgi la psicologa ambiental, lo cual hace pensar en la eventualidad de una influencia generada por psiclogos ambientales que han emigrado a otros campos del conocimiento. La psicologa social analiza cmo desde Kurt Lewin hasta Fisher, perfilan propuestas de solucin que se vinculan para mejorar la consistencia entre actitudes y comportamiento medioambientales.

La teora conductista analiza las diversas estrategias que a nivel de polticas pblicas se presentan por ejemplo, con le programa hoy no circula entendido como reforzador negativo. Desde esta perspectiva las propuestas de solucin se observan en la posibilidad de observar y cuantificar los comportamientos medioambientales relevantes a travs del tiempo manipulando las condiciones antecedentes como guas, instrucciones, recordatorios, etc., manipulando tambin las condiciones consecuentes como retroalimentacin, reforzamiento y castigo, enfocando nuestros propios comportamientos como proyectos de autocontrol y pugnando porque cambien las estructuras sociopolticas y econmicas que sustentan los comportamientos inadecuados. La psicologa cognitiva analiza cmo es que las personas dan sentido a su mundo, plantea que para entender el comportamiento de los seres humanos debemos entender sus pensamientos. La teora transpersonal cuyas propuestas consisten en reconocer que los dems tambin tienen necesidades, en ponernos a nosotros mismos en situaciones que faciliten la experiencia directa del mundo natural en la construccin de proyectos que incluyan problemas globales hacindolos como parte del trabajo espiritual y de la reduccin de las conductas consumistas para vivir de manera simple y sencilla y as evitar las complicaciones y desorden en nuestras vidas. Hoy, se afirma, la emergencia del saber ambiental cuestiona las bases ticas y epistemolgicas de la racionalidad cientfica y econmica que fundan y sostienen el proyecto de modernidad que ha desembocado en la crisis ambiental. La psicologa ambiental investiga la naturaleza de la interdependencia entre los individuos y su entorno, es necesariamente multidisciplinaria e interdisciplinaria y sus predicciones y explicaciones conjugan elementos fsico-qumicos, biolgicos, socio-culturales y, por supuesto, de comportamiento. 2.4.3.7. Psicologa de los grupos

La relacin individuo-sociedad ha sido tratada en la literatura cientfica de manera tal que pareciera evidente la distincin entre ambos, no as su inseparabilidad. La sociedad y el individuo son inseparables porque, en primer lugar, la insercin en la sociedad exige que el individuo posea una identidad que le permita entrar en determinadas relaciones sociales y una capacidad para abarcar estas relaciones y sus posibilidades; en segundo lugar, porque las condiciones de la sociedad penetran hasta el propio centro de la individualidad

construyendo una subjetividad pertenencia social particular.

atravesada

permanentemente

por

una

El desarrollo de la subjetividad aparece, asociado indisolublemente a las particularidades del recorrido vital de cada hombre en los diferentes contextos sociales en los que de manera inmediata transcurre su vida. En otras palabras, slo desde una comprensin del proceso de insercin e interaccin del hombre en la sociedad (y los recursos de comunicacin, integracin e influencia que se actualizan en cada uno de los niveles en que se concretiza esta insercin social) es que lograremos aprehender lo esencial de este proceso permanente. Este anlisis, que de manera alguna constituye un hecho descriptivo, debe realizarse sobre la base del presupuesto filosfico de que el hombre no asimila simplemente la experiencia social, sino que la transforma en valores, disposiciones y orientaciones propias. El individuo, al aceptar la experiencia social no de una forma directa, sino transformada en su propio sistema valorativo y conceptual, est marcando en la sociedad, a travs de su actividad, su propia existencia. Es por esta razn que no existe otra forma de asimilacin de la realidad que la de su transformacin activa, y es por ello que concebimos al hombre tanto como un producto de las relaciones sociales dadas en las condiciones de una sociedad concreta como un sujeto portador de estas relaciones y miembro activo de la sociedad a la que pertenece. Con esto se subraya que la pertenencia del hombre a una determinada sociedad no presupone la existencia de una determinacin automtica, simplificada, rectilnea de su conciencia individual. Teniendo en cuenta su vida y vivencias inmediatas, la vida de cada hombre transcurre a lo largo de un recorrido vital por diferentes grupos e instituciones y en contextos sociales especficos. En cada uno de los distintos niveles de insercin social se concretiza de manera particular la relacin sociedad-individuo en el sentido de que en ellos cada persona recibe de manera simultnea toda la presencia social que de manera singular le resulta su realidad inmediata y, a la vez, en estos mismos niveles, cada miembro de la sociedad, de manera individual o colectiva, ofrece una presencia social en la que, inevitablemente, devolver su reflejo particular o grupal de los sistemas ms generales de influencia que recibe. De lo anteriormente expuesto se desprende el hecho de que los psiclogos sociales estn frente a la tarea de perfeccionar los mecanismos a travs de los cuales se produce el proceso de enlace del individuo y la sociedad as como potenciar los recursos de comunicacin, integracin e influencia que se actualizan a nivel interpersonal, grupal, comunitario, institucional y de la sociedad en su conjunto. Este trabajo demanda el establecimiento de una serie

de concepciones tericas y derivaciones metodolgicas que pasan, inevitablemente, por un anlisis multideterminado de la relacin subjetividadgrupalidad y su insercin en un ambiente socio-poltico-econmico determinado. La emergencia de la grupalidad no debe ser entendida como un proceso que ocurra a despecho del desarrollo de la individualidad. Tratar de establecer una relacin de contraposicin entre el individuo y el grupo as como entre el individuo y la sociedad es la inevitable consecuencia de abordar el tema desde un enfoque mecanicista. Es un error analizar cualesquiera de estas relaciones como una dicotoma metafsica que los convierte en contrarios irreconciables y por lo tanto, intiles. La fuerza y potencialidad del individuo, el grupo y la sociedad slo ser aprehendida en su real dimensin si entendemos que constituyen tres polos de una relacin dialctica que les permite un permanente intercambio en y a travs del cual se actualizarn las relaciones de influencia e interinfluencia que potencian. La subjetividad debe ser entendida como una construccin particular que se erige como producto de una permanente interpenetracin de los individual, lo grupal y lo social y debe ser hoy, ms que nunca, punto de partida y referente permanente en el trabajo de la psicologa en particular y de las ciencias sociales en particular. Cmo potenciar el vnculo individuo-sociedad, cules son las barreras subjetivas y objetivas que obstaculizan la integracin del hombre a su medio y el surgimiento de la subjetividad a la que aspiramos? Es inevitable asociar estas preguntas al grupo pequeo entendido como uno de los mbitos principales de construccin y desarrollo de la subjetividad y, por lo tanto, como un privilegiado espacio socializador en el cual cada ciudadano recibe una particular influencia social, comunitaria, institucional e interpersonal y donde, a la vez, devuelve su reflejo particular de la misma. Cules son los factores facilitadores del desarrollo de los grupos humanos y del ejercicio de sus posibilidades de influencia; cmo hacer para lograr una alta integracin del individuo a su grupo y obtener una grupalidad potenciadora del efecto grupal? Probablemente sean stos algunos de los mltiples problemas que debemos afrontar los profesionales de la psicologa en la actualidad de cara a las complejsimas demandas sociales a las que estos tormentosos tiempos finiseculares nos enfrentan.

2.4.3.8.

Psicologa de las actitudes

En el largo proceso histrico de la constitucin de la psicologa social, el tema de las actitudes estuvo de alguna manera siempre presente en las obras de casi todos los autores, an en las de los historiadores, filsofos y socilogos. Estos ltimos, por cierto, fueron los que por primera vez acuaron el trmino de actitud, para referirse al sustrato psicolgico de una accin social de cualquier complejidad. El concepto de actitud, aunque desde 1918 Williams Thomas y Znanniecki lo reivindicaron como objeto de estudio de la psicologa social, no fue, sin embargo, un producto de la discusin terica llevada a cabo en el terreno de la propia psicologa social, sino que, siendo un trmino de significado amplio y vago, pero de sumo inters para la disciplina, se le empez a explorar y a sistematizar tericamente durante los aos 20 del siglo pasado, correspondiendo el mrito, entre otros, a Floyd Allport y a Bogardus; este ltimo creador de la escala de distancias sociales. Ms tarde (1929) Thurstone, Chave y Lickert contribuiran tambin de manera importante al desarrollo de la medicin actitudinal, del mismo modo que muchos otros investigadores aportaron teoras y demostraciones empricas a este atractivo campo de la psicologa social, que lleg a ser para muchos durante tres o ms dcadas consecutivas, el objeto de estudio de esta disciplina. Sin embargo, durante los aos 60 y 70, Serge Moscovici desde Europa, empez a trabajar el concepto de Representacin Social, que es mucho ms completo que el de actitud, que lo abarca y que, por lo tanto, contribuye mejor al esclarecimiento terico de la conducta social. Para este autor, las representaciones sociales son en primer lugar y sobre todo modos de reconstruccin social de la realidad, el producto y el proceso de reconstruccin mental de lo real por un aparato psquico humano con el concurso de otro. Algunas de ellas son representaciones de hechos, otras son representaciones de ideas. Las dos descomponen y recomponen su objeto, y se generan de manera colectiva, en trminos de conceptos, ideas, categoras, sentimientos, emociones, mviles de actos y de prcticas tradicionales, etc., por eso determinan casi todos los aspectos de la vida social, pues son, en todo caso, estructuras que fundan relaciones y comportamientos (Sobre las representaciones sociales en International Tribune, sep., 1978). Las representaciones sociales se definen en parte por un contenido: informaciones, opiniones, actitudes, etc. Este contenido se relaciona con un objeto: un trabajo a realizar, un acontecimiento econmico, un personaje social,

etc. Por la otra, son las representaciones de un sujeto (individuo, familia, grupo, etc.) en relacin con otro sujeto (Jodelet Denis, La representacin social: fenmenos, concepto y teora, en Moscovici, S. Psicologa social, 1985). 2.4.4 REA CLNICA Cada uno ve el mundo de distinta manera; rara vez estn dos personas absolutamente de acuerdo sobre la misma cosa. Aunque tericamente no podamos ponernos de acuerdo sobre un objeto, prcticamente podemos estar de acuerdo con su estructura objetiva. Adems de los valores cambiantes relativos de la normalidad, hay ciertas caractersticas absolutas y estables. Existen algunas normas sobre el funcionamiento cerebral que permiten reconocer la debilidad mental en cualquier momento. Con nuestros conocimientos actuales acerca de la influencia de las funciones glandulares sobre la personalidad, el mal funcionamiento endocrino ha llegado a considerarse como una caracterstica de anormalidad. Del mismo modo que tenemos un modelo de normalidad para el organismo fsico y las funciones corporales, tambin lo tenemos para las funciones psquicas, especialmente si consideramos que el cuerpo y la mente son interdependientes. Todo el mundo experimenta estados emocionales anormales, cuando la intensidad o la cualidad de los sentimientos se desva repentinamente de la norma habitual. En los casos extremos, llamamos anormales esos estados y como tales han sido calificados en todas las pocas. El comn denominador de tales estados anormales es la desviacin del nivel psquico habitual, ya sea hacia arriba o hacia abajo, metafricamente hablando, por aumento o disminucin de la energa psquica. 2.4.4.1. Psicologa patolgica

La psicologa patolgica se encarga de estudiar el origen, la evolucin y descripcin de las enfermedades mentales. Durante mucho tiempo, los trastornos psicolgicos se explicaron a partir de la influencia de "extraas fuerzas diablicas, que se apropiaban del individuo y le hacan enloquecer". Hasta el S. XIX se mantuvo esta concepcin, momento en el que se comenz a buscar un origen orgnico en la formacin de las alteraciones mentales. Las limitaciones de este enfoque pronto se pusieron de manifiesto y la psicologa modific su punto de vista. Como consecuencia de ello, las investigaciones se orientaron hacia el medio ambiente, y se establecieron relaciones funcionales entre la presencia de determinadas variables externas al individuo y la formacin de enfermedades mentales. Ya en nuestro siglo, un grupo de psiclogos y psiquiatras elaboraron en los aos 60 una teora, conocida bajo el nombre de antipsiquiatra, que puso en ntima

relacin la gnesis de las patologas y la estructura de las sociedades actuales: La sociedad no slo genera desajustes en la interaccin que el individuo realiza con su medio, sino que adems margina a las personas etiquetadas tradicionalmente como locos en instituciones, cuya funcin, durante mucho tiempo, ha sido ms represiva que teraputica. De todos modos, ninguno de estos tres modelos explicativos responde de forma absoluta a la incgnita del origen de las enfermedades mentales. Hay trastornos cuyo factor desencadenante es de naturaleza orgnica, pero otros tienen un origen externo al individuo, y en ocasiones se deben a combinacin de ambas variables. Los experimentos de la escuela rusa de psicopatologa La escuela somtica rusa que utilizaba mtodos analticos hizo una contribucin de gran importancia. Investigando los elementos constitutivos de la conducta humana, Bechterev, Pavlov y Luria formularon algunos conceptos acerca de lo anormal. Bechterev consideraba inadecuado un estudio simplemente descriptivo y esttico, pero antes de formular una tesis, llev sus estudios a distintos aspectos de la psicologa en relacin con la anatoma y la fisiologa del sistema nervioso, la psicopatologa, la neuropata y la neuropsiquiatra clnica. De este amplio conocimiento de la conducta humana, que Bechterev present, surgi su reflexologa humana: La reflexologa apoya un pie en la biologa y otra en la sociologa y por ello debe de ser una disciplina cientfica independiente, estableciendo los vnculos entre el conocimiento biolgico y el sociolgico, pero sin confundirse con ninguno de ellos. Como las poleas de transmisin, los reflejos congnitos y los adquiridos mueven la mquina psquica. Su combustible es la energa de los procesos nerviosos, que forman la base de todos los reflejos y que tienen su origen en el proceso csmico general de transformacin de la energa. Las investigaciones de Bechterev acerca de los elementos de la conducta y su tesis reflexolgica influyeron sobre Ivn Pavlov, quien demostr que los reflejos se adquieren por aprendizaje o, como l dice, por condicionamiento. Los reflejos condicionados se basan en los incondicionados, formndose segn las necesidades y desapareciendo cuando la correspondiente necesidad ha dejado de existir. Un reflejo condicionado aparece como respuesta a dos estmulos producidos simultneamente y que afectan diferentes partes del organismo. Pavlov dedujo que todos los hbitos adquiridos, cualquiera que sea el mtodo que los haya producido, no son sino reflejos condicionados. Esta observacin condujo a una nueva teora de la anormalidad. Las reacciones anormales de los adultos, temores y obsesiones extraos, que son respuestas inadecuadas o

estmulos externos, podran ser explicadas ahora por el mecanismo de la sustitucin a travs de un acto condicionado. Al lograr Pavlov crear neurosis simples artificiales con animales de experimentacin, pens haber demostrado que tanto la conducta humana organizada como la desorganizada podan explicarse igualmente por los reflejos condicionados. La conducta normal era para l un equilibrio entre los procesos excitadores y los inhibidores, mientras que la desorganizacin de la conducta era causada por un desequilibrio entre excitaciones e inhibiciones. Alejandro R. Luria, en vez de estudiar la desorganizacin de la conducta en los animales, investig directamente la naturaleza de los conflictos humanos sobre bases experimentales. Cre dos tipos de conflictos artificiales. Uno, al que llamo conflicto de adaptacin, se basaba en la formacin de dos reflejos o actividades motoras expuestas. El sujeto deba realizar cierta actividad motora rtmica a determinada velocidad; repentinamente podan hacer este cambio de tiempo, otro grupo de personas mostraba un trastorno de la conducta. Estos sujetos tenan hiperexcitabilidad del sistema nervioso. El otro conflicto artificial lo llam de desviacin. Los sujetos de Luria deban realizar una actividad que sobrepasase sus capacidades. La colisin entre el intento de cumplir una labor y la imposibilidad de hacerla creaba un conflicto caracterizado por conducta confusa y desorganizada. Muchos de los experimentos de Luria sobre la vida afectiva del ser humano se basaba en reacciones de personas que acababan de cometer un delito grave. Su actividad rtmica mostraba trastornos caractersticos, debidos a la experiencia afectiva relacionada con el crimen mismo y con la detencin del sujeto. 2.4.4.2. Psicoterapia

El concepto de anormalidad plantea estas dos preguntas: Dnde se asienta la anormalidad?, Cul es su origen?. Se ha buscado su asiento en el cuerpo y en la mente, segn su concepcin antigua, la anormalidad era una manifestacin demonaca y el demonio tenia que ser expulsado del alma como el veneno del cuerpo. El acto de expulsin, conocido como exorcismo, se llevaba a cabo flagelando al endemoniado o mediante conjuros y ceremonias mgicas. La curacin de la anormalidad psquica proceda de fuera, a travs del hechicero, el medico o el sacerdote. Segn otra creencia, la anormalidad era un trastorno del espritu divino del hombre. La curacin proceda entonces de dentro del paciente mismo por medio de la fe y la oracin.

En el siglo XIX las dos formas de plantear el problema de la anormalidad se opusieron en una medida cada vez mayor. La vieja escuela destacaba el aspecto fsico de la anormalidad, segn el cual, la salud orgnica podra prevenir o curar todos los trastornos mentales. Contra este concepto de los organicistas que crean que todas las aberraciones psquicas eran causadas por alguna lesin fsica del cerebro, surgieron los argumentos de los funcionalistas. Si bien es cierto que las lesiones cerebrales pueden producir alteraciones psquicas, no lo es menos que no ha podido encontrarse una lesin enceflica para cada trastorno psquico. Al no encontrarse una lesin en el cerebro, se pens en trastornos funcionales. As como el concepto de trastorno orgnico en los casos de alteracin psquica requera un tratamiento fsico, as tambin la idea de trastornos funcionales trajo consigo el desarrollo de tratamientos por medios psicolgicos. La psicoterapia moderna surgi de este ultimo concepto. 2.4.4.3. Consejera

En casos de conflictos que una persona se siente incapaz de resolver por si sola, puede pedir consejo, lo cual no implica una teraputica intensa. La necesidad de consejo ha sido reconocida ampliamente en la orientacin de la niez, en las escuelas primarias y secundarias, en las universidades, entre los veteranos, en la orientacin vocacional, en la rehabilitacin, en los problemas familiares, en el alcoholismo y en otra gran variedad de trastornos emocionales menores, en los que el psiclogo puede colaborar. Se han desarrollado diferentes tcnicas para el consejo psicolgico y la entrevista. Los conceptos de orientacin y consejo se han usado indistintamente; pero, segn se ha sealado, implican diferentes actitudes del terapeuta. Consejo significa tomar una resolucin despus de ser aconsejado en forma adecuada en forma adecuada, de pensar, considerar, reflexionar, deliberar. Orientacin significa llevar o dirigir en cierto sentido, regular, influenciar la conducta o las acciones. La orientacin requiere la gua directa del terapeuta, quien usa activamente consejos y sugestiones, mientras que el consejero psicolgico ser mejor comprendido si recordamos el principio socrtico de activar los recursos del paciente, urgindole a resolver sus problemas, despus de ser aconsejado en forma conveniente. En este caso, el terapeuta trabaja en formas mas indirecta, guarda una reserva casi pasiva o, como se la ha llamado, una actitud no directa. Estas dos formas a las que puede recurrir el terapeuta, quien en el primer caso es el directivo en tanto que en el segundo es el paciente quien gua. Zinder seala las siguientes tcnicas del mtodo no directivo: 1 Reconocimiento y aclaracin de los sentimientos del paciente. 2 Aceptacin simple de las afirmaciones del paciente.

No dar informacin, sugestiones, crtica, aprobacin, desaprobacin o interpretacin; el consejero psicolgico deber limitarse a reafirmar el contenido presentado por el paciente. Usar una orientacin no-directiva que permita al paciente desarrollar su propio tema,

La misin del consejero psicolgico es ayudar al paciente a aceptar la responsabilidad de sus acciones, desarrollar su comprensin y conocimiento de si mismo, disminuir su miedo a tomar decisiones, aumentar su confianza en si mismo, desarrollar en l la comprensin y aceptacin de su propio yo. En las entrevistas de consejo, el paciente escoge el tema y se encuentra con una situacin controlada; el consejero se encuentra con problemas de la personalidad relativamente aislados. La tcnica del consejero tiende a destacar los procesos conscientes del paciente. El consejero se enfrenta a los problemas presentes, investiga la causa aparente del comportamiento. La relacin entre el consejero y el paciente se mantienen sobre bases lo ms objetivas posibles. Por lo tanto el consejero se limita a problemas de descentramiento que no tienen hondas races en la estructura de la personalidad y que no han sido motivados por experiencias pasadas. 2.4.44. Entrenamiento y supervisin

"Regresando a la nocin de acomodacin, cabe decir que tiene lugar siempre que un acto de asimilacin no lleva al resultado esperado, ms an, cuando produce un resultado inesperado. La teora de Piaget postula que solamente cuando las cosas no siguen el camino esperado, cuando hay decepcin, sorpresa o si hablamos de manera muy general, cuando existe una perturbacin, se desencadena la reflexin que permite que el organismo cognoscitivo alcance el acomodo y pruebe algo nuevo. Adems - aunque no soy psicoterapeuta -, yo pienso que este aspecto de la teora de Piaget puede ser de gran utilidad para la prctica de la psicoterapia. (Ernst von Glasersfeld) La cita del profesor von Glasersfeld ilustra dicho bucle recursivo contenido en la nocin de Perturbacin que remite a un concepto ligado, simultneamente, a un cuerpo terico y a una accin creada, precisamente por dicho concepto y a su vez provocadora por su propia dinmica, de nuevas y "perturbadoras" reflexiones tericas. Premisas Bsicas

1) El aprendizaje, como el aumento del nmero de opciones posibles en cualquier situacin o contexto interactivo en el que la consulta se halle inmersa (parafraseando a Heinz von Foester). Tambin como la capacidad de modificar el comportamiento y eventualmente el modo de organizacin interna, la estructura relacional, en funcin de los resultados de las acciones que se han realizado (parafraseando a Norbert Wienner). Por ltimo, el "deuteroaprendizaje", el aprender a aprender, o sea la capacidad de aprender durante y del propio proceso de aprendizaje mismo (citando a Gregory Bateson). 2) La creacin de una zona de resguardo, de cuidado para los entrenados o supervisados (y por extensin a los futuros consultantes), as denominada por el Dr. George Greenberg, director de entrenamiento de terapia sistmica breve en New Orleans (U.S.A.). O sea, ms all de intervenciones ingeniosas y audaces que en general amplan el marco perceptivo y el margen de maniobra de los terapeutas y en consecuencia, generan disminucin o desaparicin de los sntomas y sobre todo la posibilidad de nuevos desarrollos evolutivos en las personas o sistemas humanos involucrados en la consulta, las intervenciones deben considerar, indefectiblemente, las posibles consecuencias nocivas de las mismas, los riesgos que ellas entraan, independientemente de las buenas intenciones y de las estadsticas que pueden avalarlas. Dicho de otra manera, se trata de la bsqueda de un armnico equilibrio entre la estabilidad (morfoestasis) y el cambio (morfognesis). Estabilidad que me permite empatizar con el mundo: lenguaje de los entrenados, con la construccin cognitiva, las creencias, las emociones y la tcnica de los colegas que me consultan y tambin, discriminar los lmites y las posibilidades del sistema al que me incorporo. Y cambio que genera la posibilidad de ampliar, mejorar, rectificar y/o modificar la situacin relacional, la estrategia teraputica y ciertos puntos de vista elegidos por el supervisando o las personas en situaciones de entrenamiento. Dicho contexto de entrenamiento puede ser definido como aquel que generar gradualmente la capacidad de practicar, ejercer e incorporar tcnicas especficas; de conducir una sesin pudiendo elegir entre las preguntas circulares, la posicin one down, el desafo o cualquier otra opcin que el terapeuta considera pertinente del amplio abanico de posibilidades tcnicas, de abordajes u enfoques posibles.

Tambin agregara, la capacidad de autocuidarse, de autocriticarse y poder cambiar sobre la marcha una estrategia o postura que no se adapta a la situacin teraputica presente, ms all de lo planificado previamente. Este ltimo punto, requiere el desarrollo de una actitud flexible y de un aprendizaje de la creatividad que permitan un margen de improvisacin en la escena teraputica. Desarrollo de un Entrenamiento: 1) La importancia del vnculo o rapport Establecer y sostener un buen vnculo con el terapeuta que se entrena o consulta, es fundamental ya que a travs de esta relacin complementaria vamos a afectar indirectamente (incluso, en muchas ocasiones los formados modelan el estilo y la forma relacional) una segunda relacin complementaria, me refiero naturalmente a la futura relacin terapeuta-cliente. Para ello, me propongo antes que nada, escuchar, de manera de conocer el mundo de los terapeutas que se entrenan, para saber que necesitan y para ir conociendo sus caractersticas y sus antecedentes en lo que a formacin se refiere. Esto me permite adems, entablar un dilogo que establecer una propuesta de conversacin permanente entre los entrenados y yo. En segunda instancia, me parece importante situar rpidamente a los colegas en el paradigma o marco epistemolgico en el que vamos a manejarnos, cules son sus fundamentos y que nos proponemos hacer desde esta teora en la prctica de la psicoterapia. Finalmente en una tercera etapa, comienzo con las escuelas, redefiniciones, tcnicas, cuestiones de timming de las intervenciones, la actitud teraputica -one down, provocativa etc.-. 2) Movimientos iniciales En ocasiones, para caldear el ambiente y poder entrar en materia, apelo a algn rol playing o simulacin o fragmento videograbado con la intencin de generar un clima distendido de trabajo que posibilite la libre expresin de quienes se entrenan y de esta manera, comienzo a conocer sus reacciones emocionales, que lectura de la realidad predomina en ellos, el tono de voz, la postura corporal, la conviccin y las dudas. 2) Metas generales a) Mejorar y ampliar el conocimiento del terapeuta en reas especficas: trabajo con parejas; familias con miembro psictico o con miembro con trastornos de la alimentacin; violencia familiar; otras. b) Reducir las distorsiones cognitivas de los terapeuta y al mismo tiempo ampliar sus marcos de referencias.

c) Mejorar las habilidades del terapeuta, por ejemplo el uso de recursos como el humor o la postura provocativa, trabajar la voz como instrumento esencial de la terapia; desarrollo y utilizacin de la inteligencia emocional, rescatando sus propias emociones y aprendiendo a intervenir involucrando adecuadamente sus sentimientos. d) Ayudar al terapeuta a mejorar su manejo de los casos, brindndole un "meta conocimiento" (un conocimiento del conocimiento y de los puntos de ceguera epistemolgica desde los cuales acta habitualmente) y un marco de metacomunicacin acerca de las reacciones cognitivo-emocionalescomunicacionales que los mismos le provocan. El objetivo final es formar a un operador cada vez ms activo y al mismo tiempo, reflexivo; y en contrapartida, menos reactivo y estereotipado. Pasos hacia una teora y a una prctica del entrenamiento Ms all de la clsica y til formacin a travs de la observacin de sesiones videograbadas o en vivo y de la atencin realizada en co-terapia o solos pero observados y supervisados a travs del espejo unidireccional, me interesa comentar algunas ideas y prcticas que me resultaron sumamente productivas. En primer lugar me quiero referir al concepto de Grupo Reflexivo de Tom Andersen (1). Influido por las ideas de Andersen y por la concomitante prctica del grupo reflexivo, en diversos grupos de entrenamiento avanzado comenc a aplicar tcnicas de supervisin permanente del trabajo clnico de los profesionales a mi cargo. La idea bsica del maestro noruego me fascin por la tica e inteligente actitud de permitir e incluso alentar a los consultantes, a refutar y/o aceptar parcial o totalmente las propuestas contenidas en las intervenciones de los terapeutas, estableciendo de este modo, una cuasi simetra entre consultantes y terapeutas. Recordemos que as como se inverta la iluminacin para que los clientes observaran el trabajo de los terapeutas, tambin Lynn Hoffman entre otras, prescindieron directamente de la cmara de Gessell. En mi caso, frecuentemente invitaba a lo/as consultantes a "visitar" al equipo de atencin ubicado detrs del espejo unidireccional. En ocasiones, aceptaban y el encuentro era clido, cordial y generaba confianza y buena predisposicin en los clientes. Los nicos que a veces se inquietaban un poco, como el lector avezado puede intuirlo, eran los propios colegas.

Gradualmente los entrenados se iban habituando y cuidaban ms la forma de expresarse cuando se referan a los consultantes. Indicaciones como el reemplazo de descripciones lingsticamente sobrecargadas por el uso y abuso de sustantivos por verbos que describen acciones evitando as la rotulacin y estimulando la accin correctiva, eran mucho ms tenidas en cuenta a partir del contacto directo con el equipo ubicado detrs del espejo (3). En segundo lugar, desde esa poca implement una tcnica que consiste en armar la escenografa del clsico rol playing o sesin simulada, donde se seleccionan los alumnos que hacen las veces de psicoterapeuta y pacientes. Si bien la situacin inicial es la tradicional, poco a poco, a medida que transcurre la sesin, los pseudo consultantes, siguiendo mis instrucciones, comienzan a interrumpir el proceso teraputico y a metacomunicar lo que no les sirve, lo que les disgusta y por el contrario lo que los alivia y les resulta til, guiando al terapeuta en los ms mnimos detalles, como por ejemplo al contenido y a los aspectos analgicos de la comunicacin: tono de voz, postura corporal, mirada, pausas. Muchas veces, a medida que aumentaban su capacidad de autopercepcin, terminaban dicindole al terapeuta, exactamente que (contenido) y de que modo (forma), deban transmitirles lo que necesitaban escuchar. En mi experiencia y naturalmente confirmado por los entrenados y supervisandos en general, esto va generando un conocimiento mucho ms profundo y ms preciso de la forma de trabajar de cada uno y permite afirmar, descubrir y explotar virtudes y corregir errores, aprender a manejar actitudes estereotipadas y rectificar, de ser necesario, estrategias preferidas por estar habituadas a las mismas. Palabras Finales: "Rigor e Imaginacin" Quiero concluir este comentario que en ningn momento pretende abarcar la enorme complejidad y riqueza de la temtica abordada, con una feliz metfora y una precisa definicin, dedicada a todos aquellos que se entrenan, entrenan y/o llevan a cabo la difcil y apasionante tarea de ayudar al crecimiento de otros seres humanos en el trabajo clnico. Por un lado, les sugiero estimados colegas que seamos "el terapeuta como un junco" (Celia Elzufn, 1989) o sea flexible, abierto al cambio (lo que para un agente de salud, entrenado para facilitar el cambio resulta bastante coherente); y por el otro, pensemos el trabajo psicoteraputico como el ejercicio de "un arte disciplinado" (Helm Sierlin, 1989).

Las tcnicas anteriormente descriptas, as como los lineamientos de la Escuela de Palo Alto o el esquema de la terapia Estructural de Minuchin exigen sin duda alguna, disciplina y orden; y simultneamente, la mejor estrategia posible para cada caso sigue dependiendo, en mi opinin, de la creatividad del terapeuta: rigor e imaginacin, como deca Gregory Bateson.

2.4.45.

Criminologa clnica

Benigno Di Tullio la define como la ciencia de las conductas antisociales y criminales basada en la observancia y el anlisis profundo de casos individuales, normales, anormales o patolgicos. Esta corriente intenta dar una explicacin integral a cada caso, considerando al ser humano como una entidad biolgica, psicolgica, social y moral. Se dice que proviene de Lombroso. Sus antecesores son por ejemplo MaucdeseY, Londres en 1888; Francisco Giner, Madrid en 1899 y De Los Rios, Buenos Aires en 1907. Se le denomina Criminologa Clnica porque proviene del griego CLINE: Lecho, cama. El medico clnico tiene como labor la de observar, diagnosticar, pronosticar al paciente en la cama. Estos son los grandes objetivos de la criminologa clnica. La premisa es la de que la conducta humana esta condicionada por mltiples factores biolgicos, psicolgicos y social. Hay que averiguar en cada caso, cuales de estas circunstancias hacen que la persona cometa un delito. Dentro de los mtodos tenemos: 1. Entendimiento directo con el delincuente. 2. Examen medico. 3. Examen psicolgicos para obtener datos sobre la personalidad del individuo. 4. Encuesta social en donde el trabajador social investiga el medio en que se desarrollo la persona. El trabajo clnico debe ser interdisciplinario, en trminos generales se ha vinculado con el funcionamiento de las prisiones. Este trabajo da respuesta al que hacer con el individuo, realizado as el diagnostico pronostico y tratamiento. La peligrosidad es un concepto clave de la escuela clnica, que se basa en el supuesto ( que causa llevar a la persona al delito ) se puede determinar si los va a seguir cometiendo y en que medida. Este concepto tiene dos aspectos:

a) La Capacidad Criminal: Que es la cantidad de delito que puede cometer el criminal. b) Adaptabilidad: La capacidad de adaptacin al medio en que vive. La escuela clnica trata de analizar al delito para establecer un diagnostico, pronostico y tratamiento. Este es el central de esta escuela. Un diagnostico se utiliza para determinar el grado de peligrosidad de un individuo, entrando en jugo los dos aspectos antes mencionados. Lo mas importante es el paso al acto y existe 4 fases importante: a) Consentimiento Mitigante: Concibe y no rechaza la posibilidad del delito del delincuente. b) Consentimiento Formulado: Donde la persona decide cometer el delito. c) Estado de Peligro. d) Paso al Acto: La comisin del delito. Suthrerland, elaboro en la criminologa clnica, EL DELITO DE CUELLO BLANCO y la defini: " Es un delito cometido por una persona de respetabilidad y estrato social alto en el curso de su ocupacin" . Las conclusiones: 1. La delincuencia de las empresas y los ladrones de cuello blanco son reincidentes. 2. Tiene miedo a la denuncia. 3. Los hombres de negocios expresan el mismo despreci a la ley que los otros. 4. Son crmenes bien organizados. A diferencia del ladrn comn, el de cuello blanco no se ve como delincuente. 5. Expresa pblicamente adehesion a la ley, aunque en privado la viole. 6. Es un delito oculto, Una manera de lograr la imputabilidad es a travs de expertos abogados. 7. En trminos histricos se dio cuenta que muchas de las grandes fortunas se deben a, la practica ilcita. Esta investigacin de Sutherland cambia toda la criminologa, ya que como frecuentemente se deca que el delito deba explicarse con los problemas

psicolgicos y no es as. Adems la criminologa no se basa, ni en dinero ni en promesa. Concluye sealando que hay que incluir a las clases medias y altas en el fenmeno de la criminologa.

2.4.46.

Terapia de grupo

Durante muchos aos, solo un puado de terapeutas dedicados practicaba la terapia de grupo como mtodo de eleccin. Otros la utilizaban principalmente por que su carga de trabajo eran tan grande que la terapia de grupo era el nico medio con el cual podan enfrentar las enormes cantidades de pacientes. Inclusive otros terapeutas utilizaban la terapia de grupo como tcnica complementaria. Sin embargo, ahora los mtodos grupales han logrado mucha mayor visibilidad y respetabilidad. Uno de los primeros usos formales de los mtodos de grupo est representado por el trabajo de Joseph H. Pratt con pacientes tuberculosos en 1905. ste fue un enfoque inspirado que utilizaba conferencias y anlisis grupales para ayudar a levantar el nimo de los pacientes deprimidos y para promover su cooperacin con el rgimen medico. Una de las principales figuras en el movimiento de grupo fue J.L. Moreno, quien comenz a desarrollar algunos mtodos grupales en Viena a principios de 1900 y, en 1925, introdujo el psicodrama en Estados Unidos. Moreno tambin utiliz el trmino terapia de grupo. Trigan Burrow fue un psicoanalista que utiliz el trmino relacionado de anlisis grupal para describir sus procedimientos. En 1930, Slavson alent a pacientes adolescentes a tras laborar sus problemas por medio del juego dirigido, utilizando procedimientos basados en conceptos psicoanalticos. Al igual que ocurri con la psicologa clnica en general, las consecuencias de la segunda guerra mundial fueron las que , en realidad, llevaron a los mtodos de grupo hacia el escenario central. Como ya se ha sealado, en ese momento las demandas de orientacin y terapia aumentar4on de manera notable debido al gran numero de veteranos de guerra que necesitaban ayuda. Las limitaciones de las instituciones y hospitales existentes hicieron necesario emplear rpidamente los mtodos de grupo para enfrentar la demanda. Una vez que estos mtodos obtuvieron un a posicin forme en el terreno del pragmatismo, la respetabilidad estaba a corta distancia. Como resultado, casi toda escuela o enfoque de la psicoterapia individual tiene ahora su contraparte grupal. Existen terapias grupales basadas en principios psicoanalticos, principios de la terapia Gestalt, principios de la modificacin conductual y de muchos otros tipos. 2.4.47. Terapia Familiar

Los orgenes de la terapia familiar se ubican en el movimiento de trabajo del siglo XIX. Sin embargo, la terapia familiar no se destac de manera inmediata. No fue sino hasta mediados del siglo XX que la terapia familiar se volvi popular como forma de tratamiento. Parte de la demora tuvo que ver con el dominio del psicoanlisis durante tantos aos. Las perspectivas del conductismo y del humanismo pavimentaron el camino para que un tratamiento alternativo como la terapia familiar se volviera una opcin viable para los clnicos. Utilizando este ltimo enfoque, los problemas de los individuos se conceptuaban en trminos sitmicos, como una manifestacin de algn tipo de disfuncin familiar. Esta nueva perspectiva sobre los problemas clnicos fue ms evidente en algunos de los conceptos acerca de trastornos mentales graves como la esquizofrenia. Al tratar de comprender la esquizofrenia, un grupo de investigadores en Palo Alto California, se aproxim al problema desde el punto de vista de la comunicacin. Para influir en un miembro de la familia, se tena que tratar con el sistema familiar completo. As, la terapia familiar era la deduccin lgica. El concepto de doble vinculo tambin se relaciona con la idea de la familia como unidad. Las observaciones de Bowen a pacientes esquizofrnicos en un pabelln hospitalario durante periodos continuos y que vivan con sus padres, condujo a la conclusin de que la unidad familiar completa era patgena y no slo el paciente. Desde sus orgenes en el trabajo sobre esquizofrenia, la terapia familiar ha situado su nfasis en la comunicacin. Por lo comn se ha considerado que la patologa es un fracaso de la comunicacin entre los miembros de la familia. Como lo ha sealado Foley, la terapia familiar se desarroll al utilizar un modelo de comunicacin que acenta la realimentacin y la informacin mas que el insight y la cura. Una parte de esta atencin sobre la comunicacin se puede observar en lo que muchos consideran el concepto mas importante de la terapia familiar: La Teoria General de los Sistemas. Segn esta teora, la familia se concibe como un sistema al que la terapia familiar busca alterar de manera importante. Desde este punto de vista, la funcin de la terapia familiar consiste en abordar la relacin entre el miembro individual de la familia y el sistema familiar. El nfasis no se coloca en los sntomas patolgicos o trastorno explcito de una persona o en los supuestos conflictos intrapsquicos.