NOCIONES ELEMENTALES DE DERECHO DEL TRABAJO

RUBEN GAJARDO CHACON PROFESOR DE DERECHO DEL TRABAJO UNIVERSIDAD DE ANTOFAGASTA

Estos apuntes han sido elaborados en el entendido que sus destinatarios son estudiantes que an se encuentran en los inicios de su formacin jurdica. De ah la forma simple en la exposicin de los temas. Hemos indicado entre parntesis el o los artculos del Cdigo del Trabajo atingentes a cada materia, cuya consulta constituye, a no dudarlo, un complemento indispensable para su adecuado conocimiento y entendimiento. Se trata, en todo caso, de una apretada sntesis, cuyo alcance dista mucho de reemplazar la asistencia a clases.

INTRODUCCION
Las normas jurdicas que regulan las relaciones entre

empleadores trmino que se utiliza para referirse a quienes emplean trabajo ajeno y sus trabajadores los que lo realizan constituye el contenido de la rama del derecho conocida con el nombre de Derecho del Trabajo o Derecho Laboral, como tambin se le denomina. Cabe tener presente que el Derecho, concebido como conjunto de normas obligatorias que regulan la conducta humana y precisan sus efectos, adquiere habitualmente el nombre de la materia que ellas abordan cuando el conjunto de sus disposiciones alcanza el grado de un todo sistemtico, con fisonoma propia y principios y soluciones adecuados a su temtica. Siendo as, se denomina Derecho del Trabajo el conjunto de normas jurdicas y principios que regulan la conducta de empleadores y trabajadores en sus relaciones recprocas. No es, por tanto, el trabajo en s mismo, todo trabajo como actividad humana universal, el objeto de regulacin por parte del Derecho del Trabajo. Lo es solo aquel que se ejecuta en beneficio de otro quien percibe los frutos o beneficios que el trabajo ejecutado genera. Queda entonces excluido el trabajo independiente o autnomo donde el producto del trabajo es aprovechado directamente por quien lo realiza. En otros trminos, el derecho del trabajo supone la existencia de un vnculo entre sujetos, en cuya virtud, uno de ellos

proporciona su trabajo personal en una actividad cuyo beneficio o utilidad van a pertenecer a quien lo contrat. Este derecho especial del trabajo naci como una respuesta del Estado a la situacin de explotacin vivida por el mundo del trabajo ante la aparicin de la llamada cuestin social, fenmeno histrico que surgi con el advenimiento del sistema capitalista. Antes del surgimiento de la economa capitalista no hubo necesidad de estructurar un derecho especial para enfrentar el tema del trabajo porque la prestacin de servicios para otro fue ejecutada por esclavos en la antigedad greco romana, a quienes como sabemos, la legislacin de la poca negaba la condicin de personas, esto es, de sujetos de derechos, equiparando su estatuto legal al de objetos del derecho. Mas adelante, en la Edad Media, surgi el trabajo artesanal, agrupado y organizado en torno a los Gremios o Corporaciones, que se constituyeron en instituciones de carcter social, con estatutos reconocidos por la autoridad, de ayuda mutua, laboral profesional, dotados de una fuerte connotacin religiosa. De ah proviene la tradicin de los santos patronos de ciertas actividades profesionales. Adems, se les reconoca el monopolio del trabajo artesanal, de suerte que nadie poda desempear una determinada actividad u oficio si no perteneca al correspondiente Gremio. Los artesanos se asociaban en talleres de produccin, donde poda observarse una clara jerarquizacin dentro de una condicin de igualdad bsica. Al frente de la unidad estaba el Maestro, que diriga a los Compaeros y preparaba a los Aprendices.

Desde la perspectiva econmico social, el rasgo sobresaliente de los talleres artesanales lo constituy la circunstancia de que aparecan confundidas, en las mismas personas, las calidades de dueas del capital destinado a producir los bienes y servicios ofertados con las ejecucin del trabajo necesario para obtenerlos. As, no pudo haber conflicto ni contradiccin entre el capital y el trabajo. Los poseedores de un factor productivo lo eran, simultneamente, poseedores del otro. El conflicto surgi, precisamente, cuando se separaron el capital del trabajo, fenmeno que ocurri con el surgimiento de un nuevo sistema de organizacin econmico social llamado capitalismo. El sistema capitalista se caracteriza, fundamentalmente, porque el capital recurre al factor trabajo, contratndolo. El capitalista organiza los factores productivos creando una nueva unidad productiva, la empresa, donde los trabajadores se insertan, no formando parte de ella, que pertenece al capitalista, sino vendindole a ella su trabajo. El trabajo humano, considerado un mero factor de produccin, adquiere la condicin de mercanca que se transa en el mercado, transformado en el espacio que hace posible transar los bienes y servicios, en condiciones de libre competencia. Son numerosos los factores que influyeron en la sustitucin del rgimen econmico de la Edad Media por el capitalismo. Hubo elementos religiosos ( Reforma), culturales (Renacimiento), geogrficos ( Descubrimiento de Amrica), econmicos ( monetarizacin de la actividad, formacin de grandes capitales) , cientfico tecnolgicos ( Revolucin Industrial), jurdicos (individualismo, aparicin de la Sociedad Annima ). De lo anterior, sin duda alguna que el fenmeno que mas directamente se relacion con

la transformacin del sistema econmico fue la revolucin industrial, fenmeno que fue posible gracias a las condiciones abiertas por los acontecimiento mencionados anteriormente. Sin la presencia de ellos, difcilmente un cambio tan radical habra prosperado. La conjugacin de los factores y fenmenos reseados cambi el pensamiento del hombre; hubo una apreciable variacin en la escala de sus valores. Del sentido mstico transita hacia el pensamiento racionalista. La vocacin fundamental se orienta ahora al cultivo de la libertad, tanto en la bsqueda del saber como en la creacin de un nuevo modelo poltico, social y econmico, cuyos principios adquirieron vigencia universal con la Revolucin Francesa y la independencia de los pases americanos. La libertad poltica condujo a expresiones republicanas en la organizacin de las naciones. La libertad econmica produjo el sistema capitalista, donde se reconoce a las fuerzas del mercado, movindose en un ambiente de libertad, protagonismo en el proceso de produccin y distribucin de los bienes y, por lo mismo, de la riqueza material. La libertad jurdica engendr el individualismo, principio que se incorpor a las legislaciones como libertad contractual, es decir, reconocer a los individuos la mxima libertad para fijar en los contratos sobre asuntos privados las estipulaciones, pactos y acuerdos que convengan, sin mas limitaciones que observar los lmites que impongan la moral, las buenas costumbres o el orden pblico. Las relaciones de trabajo, constituidas por el trabajo por cuenta ajena prestar servicios a otro contra el pago de una remuneracin qued inserta en ese contexto de libertad jurdica, sin la existencia de

una marco que garantizara derechos mnimos a la parte mas dbil. El resultado fue que las condiciones de trabajo quedaron fijadas por los patrones, segn las leyes de la oferta y la demanda, en un mercado donde la oferta de trabajo era abundante, incrementada por el sostenido proceso de emigracin del campo a la ciudad. Ello condujo a una deshumanizada explotacin del trabajador, con nios pequeos laborando en condiciones inenarrables, con extenuantes jornadas de 16 o mas horas de duracin, salarios miserables, sin seguridad social ni garantas mnimas en las condiciones de trabajo, carente adems de polticas sociales en materia de vivienda y condiciones bsicas de subsistencia. Surge la pregunta Por que ello fue posible? La respuesta no es otra que la libertad contractual fue llevada a su extremo, sin que existieran polticas pblicas que permitieran garantizar ciertos estndares mnimos de equidad. La libertad no regulada requiere de similares poderes o condiciones de negociacin entre quienes intervienen. Si no se dan, como no se dieron, se produce un grave desequilibrio donde, al final, se impone la voluntad del mas fuerte. El dueo del capital est, por lo general, en mejores condiciones para negociar que el trabajador, de ordinario, urgido por obtener pronto ocupacin porque su situacin de vida, personal y familiar, dependen de ello. Para agravar la situacin de los hombres de trabajo, durante el capitalismo primitivo le estaba prohibido asociarse, herramienta que mas tarde abrira el camino para el paulatino mejoramiento de su condicin.

El conflicto de intereses provocado por la separacin de roles ente quienes aportaban capital capitalistas, empresarios, patrones y quienes aportaban el trabajo asalariados, proletarios y la explotacin de que fueron objeto los trabajadores al amparo de la libertad econmica, condujo a la etapa histrica que prohij la cuestin social. Para superar el conflicto fu necesario regular el funcionamiento del mercado laboral, estableciendo ciertos correctivos destinados a afrontar el desequilibrio en que se desenvolva la contratacin laboral. Los diversos Estados, mediante la legislacin, empiezan a establecer garantas mnimas para el prestador del trabajo. Van surgiendo las limitaciones a las jornadas de trabajo, las vacaciones, remuneraciones mnimas, proteccin a la maternidad, limitacin del trabajo de menores, etc. Es ese precisamente el rol que asume la legislacin, que pasa a generar lo que hoy da es el Derecho del Trabajo. Puede afirmarse entonces con bastante exactitud que el Derecho del Trabajo naci para proteger al trabajador de los excesos a que lleg el capitalismo. Esa proteccin se expresa fundamentalmente en el carcter irrenunciable que tienen para el trabajador los derechos que le confieren las leyes del trabajo. ( Art. 5 ). Esto significa que an cuando el trabajador haya podido verse obligado a aceptar condiciones inferiores a los estndares garantizados por ley, la estipulacin que las contenga carece de valor, correspondiendo, en todo caso, respetar dichos estndares mnimos. La renuncia, mientras subsista el contrato de trabajo, carece de eficacia.

AMBITO DE APLICACIN DE LA LEGISLACION LABORAL

Segn lo afirmado en acpites anteriores, debemos excluir de nuestro estudio el trabajo autnomo o independiente, por la muy simple razn de que aqu no hay vinculacin jurdica. EL derecho del Trabajo regula relaciones. Adems, conforme hemos visto, las normas laborales se dictaron por los Estados para proteger los derechos de los trabajadores frente a los abusos cometidos por los empresarios. En consecuencia, no tuvieron el propsito de obligar al Estado en las relaciones con su propio personal; no se adverta cmo el guardin de las garantas fuere su infractor. Unido a ello, el Estado, dentro del liberalismo clsico, ejecutaba directamente las funciones mnimas para su existencia y seguridad, el denominado Estado gendarme, entregando las actividades econmico productivas a los privados. Producto de lo anterior, la legislacin general del trabajo y, especficamente, el Cdigo del Trabajo, no se aplican a los funcionarios de la Administracin del Estado, Congreso Nacional, Poder Judicial, Municipalidades, institutos armados, entre otros. Las relaciones de trabajo entre la institucin y el funcionario estn reguladas mediante leyes especiales denominados Estatutos , el mas importante de los cuales, por el universo de funcionarios que cubre, es el Estatuto Administrativo. En ellos se establecen normas sobre ingreso, inhabilidades, incompatibilidades, promociones o

ascensos

carrera

funcionaria),

derechos,

obligaciones,

prohibiciones, sumarios y sanciones, entre otras materias. Las diferencias mas relevantes en relacin con las normas que rigen al sector privado, consisten en que se accede al cargo por nombramiento de la autoridad ( no por contrato); las condiciones de trabajo estn fijadas en la ley ( no cabe acuerdo entre las partes sobre la materia); el funcionario est sujeto a estabilidad y solo puede ser separado por causa legal, previa la instruccin de un sumario administrativo.

LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

El concepto de fuente sugiere el objeto del cual surge algo, en este caso, el Derecho del Trabajo. Otra ptica nos lleva a identificar el o los instrumentos en que, materialmente, est manifestado el derecho, de manera que podamos aprehender su contenido a travs de nuestra capacidad cognitiva. Tales objetos se conocen como fuentes formales del derecho. Tenemos as que en el orden jerrquico normativo, la fuente principal es la Constitucin Poltica de la Repblica, que reconoce como garanta constitucional la libertad de trabajo con derecho a una justa retribucin; la proscripcin de toda discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o ciertos lmites de edad para determinados casos; el derecho a participar en sindicatos y procesos de negociacin colectiva; el derecho a la salud y a la seguridad social, entre otros.

10

Pero sin duda que el instrumento mas importante del Derecho del Trabajo, por la amplitud y desarrollo Trabajo. Cabe destacar tambin la relevancia que tienen los Convenios Internacionales del Trabajo aprobados por la Organizacin Internacional del Trabajo, OIT, ratificados por Chile, en cuya virtud el pas se obliga a incorporar en su derecho interno las estipulaciones establecidas en aqullos. La jurisprudencia judicial es valiosa en la interpretacin y aplicacin de la legislacin del trabajo. Por jurisprudencia se entiende el criterio sobre determinados puntos de derecho aplicado por los tribunales de justicia. No tiene fuerza obligatoria, fuera del caso en que obviamente se pronunci el tribunal, pero constituye un precedente que ilustra como un camino a seguir frente a la presentacin de un asunto similar. Adems de la jurisprudencia judicial, encontramos la jurisprudencia administrativa, especialmente aqulla que emana de la Direccin del Trabajo. Este organismo tiene por misin fiscalizar el cumplimiento de la legislacin laboral e interpretarla mediante dictmenes. A diferencia de la judicial, la jurisprudencia administrativa es obligatoria y, por lo tanto, el criterio definido para un caso, rige para todos los similares, sin necesidad de un nuevo pronunciamiento. No obstante, cuando un asunto es sometido a los tribunales de justicia, a ellos no les obligan los dictmenes de la Direccin del Trabajo sobre la materia. de sus normas, lo encontramos en la Ley del Trabajo, contenida en el Cdigo del

11

LAS PARTES DE LA RELACION LABORAL

Las partes son los sujetos que intervienen en el negocio laboral y a quienes les van a afectar de manera directa sus consecuencias o efectos. Se denominan empleador y trabajador. Los primeros, que pueden ser tanto personas naturales como jurdicas, son los que utilizan los servicios de una persona natural contra el pago de una remuneracin. Los segundos son las personas naturales que prestan servicios a otro y perciben por ello una remuneracin determinada. (arts. 3 y 7) Dos son, por lo tanto, los elementos centrales de la relacin de trabajo, o si se quiere, el motivo que lleva a cada una de ellas a vincularse : la prestacin de servicios, por una parte y el pago de remuneracin por otra. Sin embargo, no toda relacin de esta especie genera un vnculo laboral regido por la legislacin especial del trabajo. No lo es, por ejemplo, la que existe entre mdico y paciente o entre abogado y cliente, por citar solo dos casos. Tampoco es relacin laboral la que se da cuando se utilizan los servicios ocasionales de un gsfiter o jardinero para un trabajo a domicilio. En el primer caso se advierte ausencia de vnculo de subordinacin o dependencia de quien presta el servicio con relacin al que paga la remuneracin. En el segundo hay ausencia de continuidad. Completando entonces los conceptos, diremos que es trabajador quien presta servicios personales bajo subordinacin o dependencia y con una cierta continuidad, contra el pago de remuneracin.(art. 3)

12

El vnculo de subordinacin o dependencia se aprecia en la concurrencia de ciertas caractersticas que lo manifiestan, tales como el cumplimientos de horarios de trabajo, la sujecin a pautas de disciplina en el comportamiento dentro de la faena, la supervisin y control que ejerce sobre el trabajador el empleador o sus agentes, la falta de independencia o autonoma en la forma de ejecutar sus labores y otras expresiones similares de dependencia. La capacidad, esto es, la aptitud legal para vincularse laboralmente, es la general en el caso del empleador. Lo mismo ocurre en principio con el trabajador, que es plenamente capaz para contratar sus servicios una vez cumplidos los 18 aos de edad. Hay normas especiales para la contratacin de menores de esa edad que sean mayores de quince aos. En primer lugar, necesitan de autorizacin de quien los tenga a su cargo y que hayan culminado su educacin media o que se encuentren actualmente cursndola, caso este ltimo cuya jornada de trabajo no podr exceder de 30 horas semanales. Adems, est prohibido que desempeen trabajos que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad; que laboren mas de 8 horas diarias; que ejecuten trabajos nocturnos; que se ocupen en cabarets y otros establecimientos anlogos ni que lo hagan en establecimientos que expendan bebidas alcohlicas para su consumo en el lugar.(arts. 13 y sgts.) En casos debidamente calificados, con autorizacin de su representante legal o del respectivo Tribunal de Familia, podr permitirse a los menores de quince aos su empleo en teatros, cines, radio, televisin, circo u otras actividades similares. (art. 16 )

13

Respecto al trabajador, otro aspecto importante que le interesa al legislador es su nacionalidad. Si bin puede ser chileno o extranjero, existe un lmite por empleador para la contratacin de extranjeros. El 85 % debe ser nacional en empresas que ocupen 25 o mas trabajadores. Para estos efectos dicho porcentaje se aplica sobre el total de los trabajadores que el empleador tenga en el pas, en el conjunto de sus faenas o establecimientos, si son varios. Ahora, para el cmputo de los extranjeros se aplican normas especiales mediante las cuales no copan cuota de extranjeros quienes tengan cnyuge o hijos chilenos ( o sea viudo de chilena o viceversa) ; los que residan en el pas por mas de 5 aos y el personal tcnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional.(arts. 19 y 20) En relacin al empleador cabe consignar los siguientes aspectos que tienen una muy alta relevancia por los efectos que se producen. En primer lugar, por lo general el empleador es una empresa, entendida por la ley como una organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada. (art. 3,inc.3) Podra esta situacin dar origen a alguna indeterminacin en cuanto a la persona en concreto con quien debe entenderse el trabajador. Para facilitar la personificacin del interlocutor, la ley presume de derecho lo que significa que no se admite prueba en contrario que representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, administrador y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o

14

administracin por cuenta o en representacin de una persona natural o jurdica. (art.4) Es posible y ocurre con frecuencia, que la empresa cambie de dueos. Pues bin, las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alteran los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de los vnculos jurdico laborales anteriores, los cuales mantendrn su vigencia y continuidad con los nuevos empleadores.(art. 4) EL EMPLEADOR INDIRECTO La relacin laboral clsica es la que se genera entre un empleador y un trabajador. De ello se sigue que las obligaciones recprocas que impone el contrato involucran exclusivamente a uno y otro. Sin embargo la evolucin en la organizacin de la produccin y los servicios han dado origen a nuevas formas de relacin en donde es posible encontrar responsabilidades de terceros ajenos a la relacin laboral. Es la situacin de la subcontratacin y de la prestacin de servicios transitorios. La subcontratacin aborda el llamado problema de los contratistas, tan conocido y recurrente en la zona. Consiste en la siguiente figura central: una empresa recurre, en el giro de su actividad, a otra u otras empresas, por lo general especializadas, para que desempeen funciones determinadas en las faenas de aqulla. El contratista contrata su propio personal y emplea instrumentos de produccin propios. El contratista, por tanto, es el empleador directo de los trabajadores que contrata y asume, por lo mismo, sus responsabilidades de tal. Hasta aqu no hay novedad. Lo que llama la atencin es que la empresa principal, que no es el empleador de los trabajadores

15

contratados por el contratista, asume responsabilidades en el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que el contratista no ha cumplido, segn lo veremos mas adelante. Observamos entonces que la empresa principal pasa a tener la calidad de empleador indirecto, porque sin ser parte de la relacin laboral asume responsabilidades que son propias del empleador. La otra situacin que altera la lgica de la relacin laboral es la de los servicios transitorios prestados a terceros.Cual es la hiptesis? Una empresa contrata personal para ponerlo a disposicin de un tercero. El empleador es quien contrata y paga la remuneracin pero los servicios se prestan a otro. La figura tiene alguna semejanza con la subcontratacin. La principal diferencia se da en que en la subcontratacin el contratista o subcontratista tiene una actividad propia que se integra a las faenas de la empresa principal, en tanto que el empleador de servicios transitorios no tiene faenas en la denominada empresa usuaria sino que, nicamente, proporciona sus trabajadores a la usuaria para que se desempeen a las rdenes de ste. La semejanza entre ambas situaciones es que tambin en los servicios transitorios el usuario asume responsabilidades en cuanto al cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que el empleador ha omitido. Esta es una situacin que hasta hace algunos aos no estaba regulada en nuestra legislacin y de la cual se ha hecho abuso. La ley N 20.123 de 2006 se ocup de la materia estableciendo el marco legal dentro del cual puede ser utilizada esta figura laboral. CONTRATACION Y SUBCONTRATACION Sabido es que desde hace varios aos imperan frmulas

descentralizadas en la operacin de las unidades productivas, de modo que

16

frecuentemente recurren a empresas distintas, externas, jurdicamente autnomas, para la ejecucin de tareas especializadas. Son los contratistas y los subcontratistas. Pues bien, los trabajadores de estos contratistas estn amparados en sus derechos laborales y previsionales, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por trmino de la relacin laboral, ante el posible incumplimiento del empleador directo, por la responsabilidad ( solidaria o subsidiaria, segn se ver) del dueo de la obra, faena o empresa principal.(art.183-B) Esto quiere decir, en otros trminos, que si el empleador directo, esto es el contratista o subcontratista, segn el caso, no da cumplimiento a sus obligaciones, el trabajador afectado puede hacer efectivo su derecho contra el dueo de la obra, faena o empresa principal. Lo propio sucede con el trabajador de subcontratista respecto al contratista. Se produce una responsabilidad en cadena de modo que tanto empresa principal como contratista responden ante los trabajadores de subcontratista. En situaciones de este especie nos encontramos con dos clases de relaciones jurdicas diferentes. Un tipo es la relacin civil que se da entre la empresa principal y el contratista ( y de este con los subcontratistas). La otra relacin, que es la que tiene carcter laboral, es la que surge entre el contratista (o subcontratista) y sus trabajadores.(art.183-A). Para hacer posible que la empresa principal tome resguardo de los compromisos que deber eventualmente asumir, la ley la autoriza para requerir informacin laboral de sus trabajadores a contratistas y subcontratistas, retener estados de pago y pagar directamente al trabajador, subrogndose en los derechos de stos contra su empleador directo.(art.183-C) La responsabilidad de la empresa principal es solidaria si no hace efectivo su derecho a ser informada o de retencin de estados de pago y las

17

obligaciones son de dar. En cambio, si hace efectivos tales derechos, su responsabilidad ser subsidiaria.(Art.183-D) Sin embargo, permite la ley demandar simultneamente a todos quienes resulten responsables con lo cual las diferencias entre solidaridad y subsidariedad se atenan significativamente. Entendemos que la diferencia se produce en la etapa de ejecucin de la sentencia donde el trabajador deber perseguir, primero, los bienes de su empleador directo y, enseguida los de la empresas principal.(art.183-B). Un punto que puede generar cierta confusin, es que el derecho de accionar en una misma demanda contra principal y contratistas est contenido en el art. 183-B que trata de la responsabilidad solidaria, lo que al parecer excluira la hiptesis de responsabilidad subsidiaria. Sin embargo, pensamos que en ambos casos es posible la demanda simultnea a todos los obligados. En primer lugar, la historia legislativa de esta materia as lo indicara puesto que el antiguo artculo 64 del Cdigo contemplaba ese derecho para el caso de responsabilidad subsidiaria, reemplazado por las normas actualmente vigentes por medio de la ley N 20.123 sin que se advierta el propsito del legislador de innovar en ese aspecto, teniendo en consideracin, que por el contrario, la finalidad de la ley fue mejorar la situacin del trabajador contratista. Adems, no tiene mucho sentido pensar que el legislar haya dispuesto que la demanda simultanea est reservada para el caso de la solidaridad porque no necesitaba expresarlo en atencin a que tal derecho del acreedor es de la esencia de la solidaridad. Frente a lo nico que tiene sentido consagrar la posibilidad de demanda simultnea es la situacin de subsidariedad. Finalmente, hay obligaciones que la empresa principal asume directamente, sin perjuicio de la responsabilidad que sobre las mismas pese a contratistas y subcontratistas; se trata de las normas sobre seguridad e higiene

18

en las faenas. Deber, por tanto, adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboren en su obra, empresa o faena, tanto propios como ajenos, manteniendo las condiciones adecuada para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. (Arts.183-E y 184 ). TRABAJADORES DE SERVICIOS TRANSITORIOS Esta modalidad requiere:
a)

de un contrato de derecho comn entre una empresa de servicios transitorios por medio del cual pone a disposicin de otra denominada usuaria, a uno o mas trabajadores por un tiempo y precio determinado;

b) de un contrato de trabajo de servicios transitorios entre una empresa de servicios transitorios y un trabajador que ser puesto a disposicin de una empresa usuaria. En consecuencia, el trabajador de servicios transitorios es contratado y remunerado por la empresa de servicios transitorios pero presta servicios y depende de un usuario.(art.183 F). Este tendr la facultad de organizar y dirigir el trabajo; el trabajador quedar sujeto al reglamento de orden, higiene y seguridad de la usuaria (art.183-X).En el ejercicio de esta facultad de mando la usuaria tiene como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieren afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos.(art.183- Y) Las empresas de servicios transitorios no pueden tener vinculaciones con las usuarias.(Art.183-I); deben estar inscritas en un registro que al efecto llevar la Direccin del Trabajo( art. 183-K); y se les obliga a constituir una

19

garanta destinada preferentemente a responder de las obligaciones legales y contractuales de la empresa con sus trabajadores transitorios.(art.183-J). El contrato de trabajo de servicios transitorios deber celebrarse por escrito. La escrituracin se har dentro de los primeros cinco das siguientes a la incorporacin el trabajador. Una copia se enviar a la usuaria.(art. 183-R). Si vencido el plazo del contrato el trabajador continua prestando servicios, el contrato se transformar en uno de duracin indefinida, pasando la usuaria a ser el empleador.(art. 183-T). El trabajador de servicios transitorios que haya prestado servicios, continua o discontinuamente, en virtud de uno o mas contratos de trabajo celebrados con una misma empresa de servicios transitorios, durante a lo menos 30 das en los doce meses siguientes a la fecha del primer contrato, tendr derecho a una indemnizacin compensatoria del feriado, cuyo monto se determinar en proporcin al tiempo trabajado en la anualidad..(art. 183-V). En la remuneracin convenida se considerar la gratificacin legal, el desahucio, las indemnizaciones por aos de servicio y sustitutiva del aviso previo.(art.183-Z) Las trabajadores de servicios transitorios gozarn de fuero maternal pero cesar de pleno derecho al trmino de los servicios en la usuaria.(art. 183-AE). El contrato de puesta a disposicin de trabajadores de servicios transitorios procede solo cuando se produzcan circunstancias especiales en la empresa usuaria, que por su naturaleza, sean transitorias. Aparecen consignadas en el art.183-. Si se celebra en supuestos distintos se considerar al trabajador como dependiente directo de la usuaria (art. 183-U). Se mencionan situaciones en las cuales resulta improcedente contratar trabajadores por esta va y, si se hiciere, se considerar al trabajador como dependiente de la usuaria.(art. 183-

20

P). En general, la duracin de estos contratos no exceder de 90 das o 180 segn la causal de la contratacin.(art.183-O)

EL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo ( individual ) es el instrumento jurdico que vincula a empleador y trabajador, generando entre ellos, recprocamente, las obligaciones de prestar servicios personales bajo subordinacin o dependencia ( para el trabajador ) ; y la de pagar remuneracin por ello( para el empleador ).(art.7). En consecuencia, tres son sus elementos: la prestacin de un servicio; el pago de remuneracin y el vnculo de subordinacin o dependencia. Generalmente se asocia la expresin contrato a documento escrito, lo que no siempre es as y, desde luego, no lo es tratndose del contrato de trabajo. Hay contratos en que basta que las partes se pongan de acuerdo en su contenido, sin mayores trmites, como sucede, por ejemplo con la compra de bienes muebles. Otros, en cambio, requieren del cumplimiento de determinadas formalidades. Se sabe, por ejemplo, que para comprar un bin raz no basta el simple acuerdo de palabra entre vendedor y comprador sino que tal operacin requiere que ese acuerdo conste en escritura pblica. Los primeros se denominan contratos consensuales ; los segundos se conocen como contratos solemnes . En aqullos basta el consentimiento, es decir, el acuerdo entre los involucrados es suficiente . En stos el acuerdo no lo es , requieren de algo mas, la formalidad o solemnidad que la ley exige segn el caso.

21

El contrato de trabajo es consensual. ( art. 9 ). Por tanto, para que exista y produzca sus efectos basta el acuerdo de las partes. Es ms, este acuerdo si siquiera necesita ser explcito. La ley lo presume cuando de hecho ocurre una prestacin de servicios por la cual se paga una remuneracin, en un contexto de subordinacin o dependencia. No obstante lo anterior, la ley obliga a estampar por escrito las estipulaciones del contrato, dentro del plazo de 15 das de iniciados los servicios. Sin embargo, debe quedar muy claro que tal escrituracin en modo alguno constituye una condicin para la existencia o validez del contrato. Este produce sus plenos efectos y por lo tanto obliga a las partes al cumplimiento de las obligaciones asumidas, se haya dado o no cumplimiento a la exigencia de escriturarlo. Hacer escriturar el contrato constituye una obligacin que la ley establece de cargo del empleador. Si el trabajador se niega a hacerlo lo puede despedir. Pero las consecuencia de no cumplir la ley, esto es, no hacer escriturar el contrato dentro de plazo, las asume solo el empleador. As las cosas, el propsito de esta obligacin es la trasparencia en cuanto a facilitar el conocimiento de las condiciones de la contratacin. Como es lgico advertir, resulta mas expedito conocer el acuerdo alcanzado por los contratantes si existe un documento en que aparecen por escrito consignadas las estipulaciones del mismo. La infraccin que comete el empleador si no da cumplimiento a su obligacin de hacer escriturar el contrato oportunamente genera dos clases de sanciones. La primera consiste en la multa que est

22

facultada para imponerle la Inspeccin del Trabajo. La segunda es la presuncin legal de veracidad que beneficia a la palabra del trabajador, contra la palabra del empleador, si producido un conflicto en relacin al contenido del contrato, deba resolverlo la instancia judicial . Significa esto que el juez deber entender que los trminos del contrato son los que declara el trabajador, correspondindole al empleador el peso de desvirtuar tales declaraciones, probando lo contrario. El documento sobre contrato de trabajo debe contener una serie de menciones tales como fecha, lugar de celebracin, identificacin de los contratantes con referencia a la edad y nacionalidad del trabajador, la fecha de su ingreso, la naturaleza de los servicios y el lugar o ciudad donde deben prestarse, las remuneraciones, jornada de trabajo, plazo del contrato y dems estipulaciones que hayan legtimamente acordado ( art. 10 ).

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR.

La mas importante de ellas consiste en la prestacin de los servicios contratados. Ya hemos visto que debe desempear su labor en forma personal. En el contrato debe especificarse, segn se mencion, la naturaleza de los servicios. Esto significa que se expresar la funcin de una manera general tal, que permita desprender, acudiendo a los dictados de la lgica y de la experiencia, el conjunto de actos propios

23

de la misma. No es necesario, por tanto, una descripcin pormenorizada de cada uno de los cometidos que la componen (art. 10 N 3 ). Hacindose eco el legislador de la demanda por incorporar el concepto de polifuncionalidad, se permite que en el contrato se puedan establecer dos o mas funciones ya sea que se ejecuten sucesiva o simultneamente. Se expresar tambin el lugar o ciudad donde se prestarn los servicios y la distribucin de la jornada, salvo que en la empresa existiera el sistema de turnos, caso en el cual se estar a lo que disponga el reglamento interno. Sobre jornada de trabajo, remuneraciones, plazo y otras estipulaciones del contrato se volver luego. Interesar por ahora detenernos en lo que se conoce como jus variandi que consiste en la facultad del empleador para alterar unilateralmente el contrato de trabajo, en ciertas y determinadas materias. Se comprende que el contrato de trabajo como todo contrato surge del acuerdo de las partes -- no puede ser modificado o alterado en ningn sentido por uno solo de los contratantes. Cualquiera modificacin es posible si hay acuerdo en ello. Pero no lo es si falta el acuerdo. Pues bin, el jus variandi constituye la excepcin ; mediante este mecanismo el empleador puede, por su sola voluntad, alterar la naturaleza de los servicios , como asimismo cambiar el sitio donde deben prestarse. En el primer caso, la variacin es posible a condicin de que los nuevos servicios sean similares a los pactados. En el segundo, el nuevo sitio debe quedar en la misma ciudad o lugar del

24

original. Adems, en ambos casos el cambio no puede producir menoscabo al trabajador ( art. 12). Tambin, y por ltimo, por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podr el empleador alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo. Si el trabajador afectado por alguno de estos cambios estima que no concurren los presupuestos legales que los hacen procedentes, podr reclamar ante la Inspeccin del Trabajo y, de lo resuelto por sta, podr recurrir ante el Juez del Trabajo. Otros casos de jus variandi son los contemplados en los artculos 24 y 29, sobre extensin de la jornada en los casos que indican.

LA JORNADA DE TRABAJO
Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios. Incluye, adems, el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador, sin realizar labor, por causa ajenas a su voluntad. (art. 21). Lo habitual es que el trabajador est sujeto a alguna limitacin de su jornada. La historia recuerda grandes tragedias en que las vctimas fueron trabajadores que, precisamente, se movilizaron para obtener jornadas de trabajo a escala humana. Existen, sin embargo, situaciones de excepcin donde no est determinada la jornada y por lo tanto, no se especifica la limitacin de la misma. As ocurre con

25

aqullos trabajadores que presten servicios, simultneamente, a dos o mas empleadores ; con los ejecutivos tales como gerentes, administradores y apoderados dotados de facultades de administracin ; los que se desempeen sin fiscalizacin superior inmediata ; los que presten servicios en su propio hogar o en lugar libremente elegido por ellos ; y en general, todos aqullos que no ejerzan sus funciones en un lugar fsico determinado, tales como agentes comisionistas, vendedores viajantes, etc. ( art. 22 ). La jornada de trabajo se clasifica en ordinaria y extraordinaria. La primera es aquella que se pact y cuyo lmite mximo, salvo situaciones de excepcin, es de 45 horas semanales. La segunda es la que excede de la jornada ordinaria. ( art. 22 ). Algunos trabajos tienen una jornada mayor y otros, la misma cantidad de horas de la jornada ordinaria, pero referidas a un perodo mensual en lugar de semanal. Jornada de hasta 12 horas diarias tienen, los trabajadores hoteleros, gastronmicos y se servicios de utilidad pblica que deban mantenerse permanentemente a disposicin del pblico cuando el movimiento sea notoriamente escaso . En caso de dudas, corresponder al Director del Trabajo resolver si una determinada actividad se encuentra anteriores.( art. 27 ). Respecto del personal de choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transporte de pasajeros , choferes de vehculos de transporte de carga terrestre interurbana y el que se desempea a bordo de ferrocarriles, la jornada en alguna de las situaciones especiales

26

mxima ordinaria toma como unidad el mes y no puede sobrepasar de 180 horas.

DISTRIBICION DE LA JORNADA Tenemos primeramente la distribucin semanal de la jornada. Si se ha pactado la mxima, esto es 45 horas, la distribucin ha de hacerse en no mas de seis ni menos de cinco das. A su vez, diariamente la jornada ordinaria, independientemente de su distribucin, no puede exceder de 10 horas. ( art. 28 ). Excepcionalmente y frente a circunstancias calificadas, el empleador puede disponer la prolongacin de la jornada ordinaria de trabajo. As ocurre en las faenas del comercio, donde el empleador puede extender la jornada de sus dependientes, hasta por dos horas diarias, durante los nueve dias anteriores a navidad. ( art. 24 ). Tambin est facultado para disponerlo en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal de las actividades, cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. (art. 29 ) En todas las situaciones recin mencionadas, las horas trabajadas en exceso se pagarn con el recargo correspondiente a las horas extraordinarias. LOS DESCANSOS

27

Tenemos descanso, primeramente, en la jornada diaria. En general, la jornada se dividir en dos partes, dejndose entre ellas, a lo menos, media hora para colacin. No se aplica esta norma en los trabajos de proceso continuo. ( art. 34 ). Semanalmente, habr descanso los domingos y festivos (art. 35). Sin embargo, existen numerosas actividades exceptuadas del descanso dominical, con el fundamente de situaciones transitorias en algunos casos, permanentes en otros, que no hacen posible la interrupcin de las faenas. As sucede con los trabajos destinados a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que tal reparacin sea impostergable ; en actividades que requieran de continuidad debido a consideraciones de orden tcnico, en relacin con sus procesos productivos ; en atencin a las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters pblico o a la industria ; o en labores que no puedan ejecutarse sino en ciertas estaciones o perodos determinados ; a bordo de naves ; en faenas portuarias ; en los establecimientos de comercio que atiendan directamente al pblico, respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin ( art. 38 ). Las empresas exceptuadas del descanso dominical debern otorgar un dia de descanso en la semana en compensacin a las actividades desarrolladas en dia domingo, y otro por cada festivo habido en la semana si los trabajadores debieron prestar servicios en l. Sin embargo, tratndose de los trabajadores de comercio y quienes se desempeen en faena continua, habr derecho , a lo menos a dos domingos de descanso dentro de cada mes.

28

JORNADA EXTRAORDINARIA Es tal la que excede del mxima legal o de la pactada si esta fuere menor ( art. 30 ). Est permitido en las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador y con un lmite de dos horas por dia. Se pagarn con un recargo del 50 % sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y debern liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo perodo ( art. 31 ). En principio debern pactarse por escrito por un periodo no superior a tres meses, renovables y solo para atender situaciones o necesidades temporales de la empresa. No obstante, la ausencia de escrituracion no cambia la condicin de extraordinarias todas aqullas horas que se trabajen en exceso de la jornada ordinaria, con conocimiento del empleador ( art. 32 ). LAS JORNADAS ESPECIALES Son aqullas en estudiada. La primera situacin se refiere a los casos en que la prestacin de los servicios deba hacerse en lugares apartados de los centros urbanos. En tales casos las partes podrn pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al trmino de las cuales debern otorgarse los dias de descanso compensatorio por los que su distribucin, por circunstancias

especiales que lo ameriten, se hace de manera diferente a la

29

domingos y festivos que hayan tenido lugar en el perodo, aumentados en uno ( art. 39 ). La otra situacin admitida en la ley obedece a especiales caractersticas de las faenas que no hacen viable el descanso semanal. Ante tales circunstancias, la Direccin del Trabajo podr autorizar, en casos calificados, sistemas excepcionales de distribucin de jornada. Se conocen jornadas establecidas por esa va desde 4 das de trabajo por 4 de descanso ( 4 por 4 ) hasta 20 por 10, con toda una gama de sistemas intermedios ( art. 38 inc. Final ). LA JORNADA PARCIAL As se denomina aqulla que no supere los dos tercios del mximo de la jornada ordinaria. En este rgimen, la jornada diaria deber ser continua y no podr exceder de 10 horas, con interrupcin para colacin de no menos de media hora ni mas de un a hora.(art.40 bis) La novedad de estas jornadas es que se permite a las partes convenir alternativas de distribucin. Para cambiar de una a otra de las pactadas, el empleador deber comunicarlo a los trabajadores con a lo menos una semana de anticipacin.(art.40 bis C)

SUSPENSION DE LA PRESTACION DE SERVICIOS

El trabajador puede verse liberado de su obligacin de prestar servicios en varias situaciones. Ocurre cuando se obtiene permiso

30

voluntario del empleador, en los casos de permiso obligatorio consignados en la ley, por hacer uso de licencia por enfermedad y por gozar de feriado. Nos detendremos en esta ltima situacin, no sin antes referirnos a los denominados das sndwiches, que son aqullos das hbiles comprendidos entre dos feriados o entre un feriado y un sbado o domingo. La ley faculta en estos casos a las partes para no trabajar tales das, compensando el tiempo con servicios que se presten antes o despus de esa fecha, los cuales, ciertamente, no constituirn jornada extraordinaria. ( art. 35 bis.)

EL FERIADO
Consiste en el descanso anual del trabajador, con derecho a remuneracin ntegra. El derecho nace una vez que se ha cumplido un ao de antigedad en la empresa, o ha transcurrido un ao desde que se tuvo derecho al feriado anterior ( art. 67 ). Sin embargo , lo anterior no significa que el empleador est obligado a otorgar el feriado inmediatamente de cumplida la condicin que genera el derecho un ao sino que lo har considerando las necesidades del servicio. En todo caso, deber organizar la distribucin de feriados del personal de modo que se otorgue a cada uno el que corresponda antes que nazca para l el derecho a gozar del feriado siguiente. Si bin es cierto que la ley permite acumular hasta dos feriados, tal cosa es posible con el acuerdo de las partes ( art. 70 inc. 2 ).

31

Ahora, ni con ese acuerdo es posible la acumulacin de tres o mas feriados ( art. 70 inc. 3 ). La duracin del feriado es de 15 das hbiles. En verdad son mas porque el da sbado, que es da hbil, no se considera en el cmputo del feriado ( arts. 67 y 69 ). Este feriado, que es el bsico, se incrementa en razn de la antigedad del trabajador. Se denomina feriado progresivo y se sujeta a las reglas siguientes. Cuando se han cumplido 10 aos de trabajo, para el mismo o distintos empleadores, habr derecho a un da mas de feriado por cada 3 aos trabajados para el mismo empleador. Al cambiarse de empleador, el trabajador conserva la antigedad para estos efectos, hasta con un tope mximo de 10 aos ( art. 68 ). El feriado debe ser continuo. Mas, con acuerdo del trabajador, podr fraccionarse el tiempo que exceda de 10 das ( art. 70 ). El tiempo de feriado es remunerado de manera ntegra. La remuneracin de trabajadores ser la correspondiente al sueldo en caso sujetos al sistema de remuneracin fija. Si el

trabajador percibe remuneraciones variables, deber pagarse el promedio de lo ganado en los ltimos tres meses ( art. 71 ). Puede el feriado compensarse en dinero ? La pregunta se refiere a la posibilidad de pagar adicionalmente al trabajador para que venda por decirlo asi, su feriado, y contine trabajando. Tal hiptesis est prohibida por la ley ( art. 73 ). La razn de ello es que se trata de un beneficio establecido para proteger la salud, tanto fsica como mental y emocional del trabajador, propsito que solo se alcanza mediante el descanso.

32

Solo en casos justificados y excepcionalsimos se acepta la compensacin a ttulo de indemnizacin. Sucede cuando el trabajador se aleja de la empresa, cualquiera que fuere el motivo, sin haber hecho uso del feriado ; o porque no tiene el tiempo necesario ( feriado proporcional ) y respecto de los das de feriado progresivo ( art. 73 ). Otra modalidad es la del feriado colectivo. El empleador est facultado para determinar perodos de cierre de la empresa por a lo menos 15 dias para que, durante, l todo el personal haga uso de feriado Adems, no tendrn derecho a feriado los trabajadores que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejan de funcionar durante ciertos perodos, siempre que el tiempo de interrupcin no sea inferior al feriado y durante l, hayan recibido normalmente sus remuneraciones.

OTRAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR.

a) DEBER DE OBEDIENCIA. Corresponde al empleador la direccin y administracin de la empresa. Consecuentemente el trabajador, en su condicin de dependiente, debe sujetarse a las rdenes e instrucciones que reciba y que estn, por cierto, dentro del mbito de las funciones que a l le corresponda desempear. b) DEBER DE LEALTAD. Cada vez avanza con mayor fuerza la idea de comunidad de trabajo en la empresa, que podra sintetizarse en la idea de que el xito de la empresa es el xito de todos. La lealtad se expresa tanto en hechos positivos como negativos. En relacin a stos, el trabajador debe abstenerse de perjudicar a la

33

empresa, por ejemplo, divulgando a terceros antecedentes que pudieran favorecer la competencia. Una situacin particular que menciona el Cdigo es la prohibicin de ejecutar negociaciones incompatibles que se hubieran as previsto en el respectivo contrato. (art. 160 N2)

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

La principal obligacin del empleador consiste en el pago de la remuneracin acordada, consistente en dinero expresado en moneda de curso legal y las adicionales en especie que hubieren sido pactadas, con una periodicidad que no exceda de un mes. A solicitud del trabajador, la remuneracin puede pagarse mediante cheque o vale vista bancario. Si bien no est contemplado en la ley, se utiliza tambin el depsito de los valores en la cuenta corriente bancaria del trabajador. Cualquiera fuere la frmula, el empleador deber entregar al trabajador un comprobante con indicacin del monto pagado, de la forma como se determin y de las deducciones efectuadas.(art. 54) La ley concepta las remuneraciones como contraprestaciones (art. 41) es decir, lo que se paga por el servicio que se recibe. Por tal razn hay ciertos pagos que, por no corresponder precisamente a esa nocin, estn excluidos de la calidad de remuneracin. Tal sucede con la asignacin de movilizacin, de prdida de caja, de desgaste de herramientas, de colacin, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnizacin por aos de servicio ni, en

34

general, las devoluciones de gastos en que incurra el trabajador. (art.41 Inc.2). La remuneracin recibe diversas denominaciones segn sea su forma o modalidad. De todas ellas, las nicas obligatorias son el sueldo o sueldo base, la gratificacin, en cualquiera de sus opciones, , y el sobresueldo.. La nica exigencia en cuanto al punto, aparte de aqullas, es que el monto total de la remuneracin, cada mes, no resulte inferior al ingreso mnimo (art.44 inc.3). Se denomina sueldo o sueldo base el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por perodos iguales que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo y que no puede ser inferior al ingreso mnimo; Sobresueldo es la remuneracin por las horas extraordinarias; Comisin, el porcentaje sobre el precio de las ventas, compras o el monto de otras operaciones que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador; Participacin, es la proporcin de las utilidades de un negocio o de una parte de su operaciones o componentes; Gratificacin, la parte de las utilidades con que el empleador beneficia la remuneracin del trabajador(art.42). Estas son algunas de las formas de remuneracin que menciona el Cdigo. En general no todas obligatorias segn ya se expres, ni por cierto las nicas. La cultura de relaciones laborales ha incorporado, especialmente a travs de la negociacin colectiva, una serie de bonos, aguinaldos, premios y otras modalidades remuneratorias que se han hecho frecuentes. Especial importancia han adquirido en los ltimos aos mecanismos que tratan de fomentar el rendimiento directo del trabajador.

35

El ingreso mnimo est fijado por ley. Peridicamente, por la misma va se va reajustando y desde hace varios aos, incrementando su monto en trminos reales. No puede imputarse a l, lo que al trabajador corresponda percibir por concepto de gratificacin.

LAS GRATIFICACIONES
Esta remuneracin corresponde a los trabajadores que se desempeen en establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas, empresas o cualquiera otro que persigan fines de lucro, estn obligados a llevar libros de contabilidad y perciban utilidades lquidas en sus giros. Es una remuneracin anual para la cuyo pago el Cdigo contempla dos sistemas alternativos, cuya opcin es de resorte del empleador. Uno, que es mas puro en cuanto al fundamento de esta remuneracin que es hacer partcipe al trabajador de los resultados econmicos de un ao de gestin, consiste en distribuir entre los trabajadores el 30 % de las utilidades obtenidas. Para llegar a ella se toma por base la liquidacin que la empresa debe presentar en cumplimiento de la obligacin tributaria consagrada en la Ley sobre Impuesto a la Renta ( Abril de cada ao ). De esas utilidades, sin descontar las prdidas que puedan haberse producido en aos anteriores que, s autoriza la ley tributaria, se resta una cantidad equivalente al 10 % del capital propio de la empresa por concepto de inters del mismo. La gratificacin de cada trabajador ser determinada en forma proporcional a lo devengado por l en el respectivo perodo anual(art.47).

36

La otra frmula vlida para cumplir la obligacin de gratificar al personal consiste en pagarle o abonarle el 25 % de lo devengado por l en el respectivo ejercicio comercial, por concepto de remuneraciones mensuales, cualquiera que fuere la utilidad lquida obtenida, con un mensuales (art. 50). Lo dicho es sin perjuicio de lo que las partes puedan pactar sobre la materia, que la ley respeta en cuanto no resulte inferior a las frmulas recin analizadas (art. 46). As, en algunas empresas se ha convenido el pago de una gratificacin a todo evento, esto es independientemente de la circunstancia de haber obtenido o no utilidades en el ejercicio financiero respectivo. Volviendo a la remuneracin cabe sealar que ella puede fijarse por unidad de tiempo, semana, quincena o mes o bin por pieza, medida u obra. Esto ltimo se conoce como trabajo a trato. Puede darse tambin una combinacin de distintas formas (art.44). LA SEMANA CORRIDA Cuando al trabajador se le remunere exclusivamente por da, surge una clase de remuneracin conocida con el nombre de semana corrida y consiste en el pago de los das domingos y festivos, que equivaldr al promedio de lo devengado en el respectivo perodo de pago (art.45). DESCUENTOS DE LA REMUNERACIONES. tope por trabajador de 4.75 ingresos mnimos

37

De

la

remuneracin

pactada

hay

descuentos

que

obligatoriamente debe efectuar el empleador y otros que est facultado para hacer. Son obligatorios del descuentos correspondientes al Impuesto a la Renta ; las cotizaciones de seguridad social de cargo del trabajador; la cuota sindical y las obligaciones del trabajador ante instituciones de previsin u organismos pblicos (art. 58). Requieren de solicitud escrita del trabajador los descuentos para pagar cuotas de dividendos hipotecarios por adquisicin de viviendas y las cantidades que el trabajador indique hasta por el 30 % de su remuneracin para depositar en una cuenta de ahorro para la vivienda. Finalmente, con acuerdo del empleador y obviamente, a pedido del trabajador, se podr descontar hasta un total del 15 % de la remuneracin, para efectuar pagos de cualquier naturaleza.

PROTECCION DE LAS REMUNERACIONES.

Considerando que la remuneracin constituye un ingreso vital para el trabajador, en cuando condiciona la subsistencia propia y de su grupo familiar, la ley la declara inembargable en principio. Por tanto, los acreedores no pueden hacer efectivo sus crditos sobre ella. Cabe hacer presente, eso s, que ello es vlido en tanto la remuneracin no se haya confundido con los dems bienes, lo que solo ocurre hasta el momento de su percepcin. Una vez ocurrido esto, se integra al patrimonio general del trabajador y queda sometido su estatuto jurdico al rgimen general (art. 57).

38

Excepcionalmente las remuneraciones pueden ser embargadas en los siguientes casos: a) El exceso sobre 56 unidades de fomento; b) Hasta el 50 % para responder del pago de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente; c) Hasta el 50 % para responder por los delitos de defraudacin, robo o hurto cometido por el trabajador, contra el empleador, en el ejercicio de su cargo; d) Hasta el 50 % por remuneraciones adeudadas por el trabajador a trabajadores propios. Las remuneraciones gozan de otra prerrogativa que es el privilegio para su pago ( art. 61). En principio, los acreedores de un mismo deudor se encuentran en situacin de igualdad para el cobro, de manera que cuando los bienes del deudor resulten insuficientes para satisfacerlos ntegramente a todos, los acreedores se pagarn a prorrata de sus respectivas acreencias. Rompe este principio la existencia de crditos preferentes, los cuales se pagan con antelacin al resto, sin importar si queda remanente para atender a los dems acreedores. El crdito de los trabajadores por sus remuneraciones goza, precisamente, de privilegio de primera clase que los hace preferir a todos los dems ( impuestos, hipotecas, prendas etc.). Tambin gozan de privilegio las indemnizaciones, pero limitadas a 3 ingresos mnimos por ao de servicio, con un tope de 10 aos. (art. 61) Constituye tambin una forma de proteccin de las

39

remuneraciones su reajustabilidad. Tiene lugar cuando su pago no se haga oportunamente. En tales casos el monto de la misma se reajusta segn la variacin que experimente el I.P.C. entre el mes anterior a aquel en que debi efectuarse el pago y el mes precedente a aquel en que se verifique el pago. Adems, sobre el capital adeudado el empleador moroso deber pagar un inters con la tasa mxima autorizada para operaciones reajustables (art. 63).

OTRAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

A) DEBER DE PROTECCION. Se refiere a la preocupacin que se debe tener por las condiciones personales de trabajo del dependiente. As, en los establecimientos de comercio e industria, donde las tareas se hacen principalmente de pi, el empleador debe mantener el numero de sillas suficientes a disposicin de los trabajadores (art. 193). No puede exigirse ni admitirse el desempeo de un trabajador en faenas calificadas como superiores a sus fuerzas o que puedan comprometer su salud y seguridad (art. 187). Relacionado a lo anterior, la ley obliga al empleador a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. Deber, asimismo, disponer o garantizar los elementos

40

necesarios para que, en caso de accidente o emergencia, los trabajadores puedan acceder a una oportuna y adecuada atencin mdica, hospitalaria y farmacutica (art.184). B. REGLAMENTO INTERNO Las empresas que ocupen 10 o mas trabajadores permanentes estn obligadas a confeccionar un Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que los trabajadores debern ajustar su conducta tanto en la prestacin de sus servicios como en su permanencia en las dependencias de la empresa. El Reglamento debe ser aprobado por la Direccin del Trabajo y el Servicio de Salud correspondiente. Entre otras materias, el Reglamento deber contemplar los procedimientos a que habrn de someterse las denuncias sobre acoso sexual que se formulen. C- DEBER DE LEALTAD Se trata de una obligacin recproca. Ya lo vimos en el caso del trabajador. Tambin se le exige al empleador. Ejemplo de ello tenemos en el art. 154 bis cuando establece que el empleador deber mantener reserva de toda informacin y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasin de la relacin laboral. ( art. 154 bis) D.- DEBER DE RESPETO A LA DIGNIDAD

41

Es tambin una obligacin de ambas partes. El art. 5 se refiere a la dignidad del trabajador, preceptuando que el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador, tiene como lmite el respeto a las garantas constitucionales del trabajador, en especial cuando pudieran afectar su intimidad, vida privada o su honra. Corolario de ello es que toda medida de control solo podr efectuarse por medios idneos y concordantes con la naturaleza de la relacin laboral y, en todo caso, su aplicacin debe ser general, garantizndose la impersonalidad de la medida dignidad del trabajador. ( art.154 N 12). E.- DEBER DE NO DISCRIMINACION Las distinciones, exclusiones o preferencias que haga el empleador solo pueden fundarse en las calificaciones exigidas para el empleo. Resultan contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin que tengan por objeto anular o alterar la igualdad en las oportunidades o de trato en el empleo, basados en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social. (art 2) para respetar la

F . DEBERES ADMINISTRATIVOS DEL EMPLEADOR Cabe mencionar es este punto especialmente los siguientes:

42

a ) Libro de remuneraciones. Todo empleador con 5 o mas trabajadores deber llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deber ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos (art. 62); b ) Control de asistencia. Con el objeto de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, el empleador llevar un registro que consistir en un libro de asistencia del personal o en un reloj control. Cuando no sea posible aplicar alguno de los sistemas anteriores, la Direccin del Trabajo podr autorizar el empleo de un sistema especial de control (art. 33). C ) Mantener documentacin a la vista. Con el objeto de hacer posible la fiscalizacin del cumplimiento de las leyes del trabajo, tarea que incumbe a la Direccin del Trabajo a travs de los Inspectores del Trabajo, el empleador deber mantener disponible en los establecimientos y faenas en que se desarrollen las labores, toda aqulla documentacin que deriva de las relaciones de trabajo .d ) Descuento y pago de cotizaciones . Se vi al tratar las remuneraciones que el empleador estaba obligado a efectuar descuentos de las mismas con el objeto de atender pagos obligatorios del trabajador. Especial importancia reviste el descuento se las cotizaciones de seguridad social y su depsito dentro de los 10 das siguientes a la mensualidad a que corresponda el descuento, en el organismo de seguridad social respectivo .

LAS OBLIGACIONES Y LOS DERECHOS. UN ALCANCE

43

El enfoque lo hemos hecho observando el fenmeno de la relacin laboral desde la ptica de las obligaciones que impone. Pudo hacerse al revs, esto es, analizando los derechos que nacen para las partes de esa relacin y nos habramos encontrado con el mismo resultado porque en toda relacin bilateral, el derecho de uno es la obligacin del otro. As, mencionamos el pago de remuneracin como obligacin del empleador. Al mismo tiempo es, precisamente, la percepcin de l a misma el principal derecho del trabajador y lo que bsicamente lo motiva a contratar sus servicios. De manera que debe quedar claro que los derechos no son sino la contrapartida de las obligaciones en que nos hemos detenido.

CLAUSULAS TACITAS Y REGLAS DE CONDUCTA

En materia de relaciones laborales se privilegia la realidad sobre la forma. Se vi que aunque formalmente no exista un documento que contenga el contrato de trabajo, el solo hecho de ocurrir, en la realidad, una prestacin de servicios bajo subordinacin o dependencia asociada al pago de una remuneracin, hace presumir la existencia de contrato de trabajo y genera en plenitud los efectos de tal. Del mismo modo es frecuente que la prestacin de los servicios o el pago de las remuneraciones u otras condiciones de la relacin laboral se ejecuten de una manera distinta o no prevista en el contrato. Ocurre a menudo que mas all de lo estipulado el empleador otorga beneficios adicionales que aparecen como concesiones voluntarias.

44

Sin embargo, la circunstancia de que tales concesiones o beneficios se mantengan durante un lapso razonable de tiempo produce el efecto de transformarlas en clusulas contractuales no escritas. Por eso se les denomina clusulas tcitas que se incorporan en plenitud al contrato, modificndolo en esos especficos puntos. Es tan radical el cambio que los beneficios contenidos en las clusulas tcitas adquieren la misma fuerza obligatoria de las estipulaciones expresamente consignadas en el contrato a un punto tal que no pueden quedar sin efecto por la sola voluntad del empleador. Algo similar ocurre con las llamadas reglas de conducta. Se entiende por tales las aplicaciones prcticas del contrato, esto es, la manera o forma como las partes ejecutan el contrato en la realidad. Constituyen bsicamente un mecanismo de interpretacin a travs del cual se busca conocer la voluntad de los contratantes; determinar como las partes mismas han entendido los alcances de las estipulaciones pactadas. No se trata, como en el caso anterior, de beneficios o condiciones nuevos sino de interpretar algo expresamente establecido en el contrato por la forma o modo como las partes la entienden, lo que se deduce de la manera como le dan cumplimiento. Estos usos o costumbres tampoco pueden ser cambiados unilateralmente.

EL PRINCIPIO DE LA BUENA F

45

Ambas partes deben proceder de buena f. Es este un principio aplicable a toda clase de contratos. Segn l, la conducta de los contratantes debe ajustarse no solo a los trminos explcitos de los contratos sino que debe cubrir tambin todos lo aspectos que correspondan naturalmente a su especie, aun cuando no se haga mencin alguna de ellos. Aplicando este principio, la ley sanciona la simulacin de contratos de trabajo, esto es, la contratacin por el empleador de trabajadores a travs de terceros; como asimismo el empleo por parte de l de cualquier subterfugio, ya sea ocultando, disfrazando o alterando su individualidad o patrimonio, (art. 478) Las sanciones consisten en la aplicacin de multas y, adems, hacer responsables de manera solidaria a todos los involucrados en las maquinaciones engaosas. EL PLAZO DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato puede celebrarse por tiempo indefinido o a plazo. Si es a plazo, ste no puede exceder de un ao, o de dos si se trata de gerentes o profesionales con ttulo universitario o tcnico. La ley, al igual que los trabajadores, opta por el contrato indefinido que

todo

ello

con

el

propsito

de

eludir

el

cumplimiento de las obligaciones laborales o previsionales.

46

otorga una mayor expectativa de permanencia, y as como limita el plazo del contrato, limita tambin sus posibilidades de prolongacin. De esa manera prescribe la ley que el hecho de continuar trabajando, una vez vencido el plazo, con conocimiento del empleador, transforma el contrato a plazo en indefinido. Igual efecto produce la segunda renovacin del contrato. Tambin pasa a ser indefinido el contrato si se han prestado servicios efectivos en virtud de mas de dos contratos a plazo que duren en total, a lo menos, 12 dentro de un perodo de 15 meses (art. 159 N 4). Otra variable posible lo constituyen los contratos para una obra o servicio determinado o de temporada en los cuales la duracin del contrato est fijado por la duracin del trabajo que le dio origen.

PROTECCCION MATERNAL Y FAMILIAR.

Este tema tiene componentes de seguridad social, que por lo tanto exceden el campo puramente laboral, manifestado en que el financiamiento de muchos beneficios no grava directamente el patrimonio del empleador sino que resultan atendidos por el Sistema de Seguridad Social. Nos encontramos tambin con que algunos derechos, originalmente concedidos a la mujer trabajadora, hoy da son compartidos con el varn. No menos importante es sealar que estas disposiciones del Cdigo del Trabajo tienen una aplicacin general, es decir, involucran a todos los trabajadores y no solo a quienes se desempeen en el sector privado (art. 194).

47

a)TEST DE EMBARAZO. Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadoras, su permanencia o renovacin de contrato, o la promocin o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno con el objeto de verificar si se encuentra o no en estado de gravidez (art. 194); b)FUERO LABORAL. Durante el embarazo y hasta un ao despus de expirado el descanso post natal la trabajadora estar amparada por fuero laboral, lo que significa que no puede ser despedida sino con autorizacin previa del juez del trabajo, quien est facultado (no obligado ) a conceder el desafuero solo por causales que la ley prev. Si por ignorancia del estado de embarazo se le pusiere trmino a los servicios de una embarazada, la medida quedar sin efecto con el solo mrito de certificado de mdico o matrona y la trabajadora volver a su puesto con derecho a percibir remuneracin por el tiempo en que permaneci separada de sus labores ( art. 201). c) DERECHO A TRASLADO. Durante el embarazo la trabajadora que est ejecutando habitualmente trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales a su salud, deber ser trasladada, sin reduccin de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. Entre otros, se consideran perjudiciales los trabajos nocturnos y en jornada extraordinaria (art. 202). d)PERMISO POR ENFERMEDAD TERMINAL. Cuando la salud de un menor de 18 aos requiera la atencin personal de sus padres con motivo de un accidente grave, de una enfermedad terminal o con riesgo de muerte, la madre trabajadora tendr derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por un nmeros de horas equivalentes

48

a 10 jornadas diarias de trabajo al ao, seguidas o discontinuas a su eleccin, con derecho a remuneracin. Sin embargo, el tiempo no trabajado deber ser restituido con imputacin a su prximo feriado anual o laborando horas extraordinarias en la forma que convenga con el empleador. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos podr ejercer el derecho, a eleccin de la madre. Tambin corresponder a l si faltare la madre o tuviere la tuicin del hijo ( art. 199 bis). e)PERMISO POR FALLECIMIENTO. En casos de muerte de un hijo, as como en el de muerte del cnyuge, todo trabajador tendr derecho a un permiso de siete das corridos. Si la muerte del hijo ocurre en el perodo de gestacin, el permiso ser de tres das hbiles. Igual permiso y por el mismo lapso habr si quien falleciere fuere el padre o la madre del trabajador. Todos los permisos que se indican en esta letra son pagados. f)SALA CUNA. Las empresas que ocupen permanentemente 20 o mas trabajadoras de cualquier edad o estado civil, debern tener salas cunas anexas al lugar de trabajo donde podrn alimentar y dejar mientras estn en trabajo, a sus hijos menores de 2 aos. Se autoriza que empresas ubicadas en una misma rea geogrfica mantengan servicios comunes de sala cuna. Asimismo, es posible que el empleador cumpla con esta obligacin pagando los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos aos ( art. 203). g)PERMISO PARA ALIMENTACION. Las madres trabajadoras tendr derecho, a disponer de, a lo menos, una hora al da para dar

49

alimento a sus hijos menores de dos aos, tiempo que se considerar trabajado para todos los efectos legales, sea que tengan o no derecho a sala cuna conforme a las condiciones sealadas en la letra anterior. ( art. 206 inc. 1). Ahora, si tienen derecho a sala cuna, la hora de permiso se ampliar el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta entre el lugar de trabajo y la sala cuna, correspondindole a la empresa pagar el valor del transporte necesario. (art. 206. inc. 2) h)DESCANSO PRE Y POST NATAL. El primero es de 6 semanas antes del parto y el segundo de 12 semanas despus de ocurrido. Si la madre fallece en el parto, el post natal, o lo que reste de l, le corresponder al padre. Habr derecho a permisos suplementarios si se produce enfermedad durante el embarazo o despus del parto. Quienes tengan la tuicin de un menor de edad inferior a 6 meses, en el mismo orden de preferencia anterior, tendrn derecho a permiso por 12 semanas ( art. 95 La ley 20.545 incorpor el permiso parental postnatal de doce semanas, a continuacin del perodo postnatal. Sin embargo, la trabajadora podr reincorporarse, una vez terminado el postnatal original, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el postnatal parental se extender a dieciocho semanas (art 197 bis). El empleador est obligado a recibir a la trabajadora que opta por esta frmula salvo que por la naturaleza de las labores y las condiciones en que ellas se desempean se requiera trabajar en jornada completa.(art.197 bis). Si ambos padres son trabajadores, el padre, por eleccin de la madre, podr hacer uso de parte del postnatal parental a partir de la sptima semana del mismo.(artr. 197 bis)

50

Si la trabajadora opta por su reincorporacin por media jornada, o por el goce de parte del postnatal parental por el padre, deber darse aviso de ello, oportunamente, al empleador. Durante los descansos de maternidad, la trabajadora no percibe remuneracin. En su reemplazo recibe un subsidio, por intermedio del rgano de seguridad social correspondiente, que es financiado por el Estado. i)ENFERMEDAD DEL MENOR. Habr derecho a permiso toda vez que la salud de un nio menor de un ao requiera atencin en el hogar. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos puede hacer uso del permiso, a eleccin de la madre. Este derecho lo tendrn tambin quienes tengan la tuicin del menor ( art. 199). Todos los permisos referidos en las letras h) e i) no otorgan derecho a remuneracin. Sin embargo, la trabajadora o, en su caso, el trabajador, tiene derecho a percibir un subsidio que aporta el Estado y que paga la entidad previsional correspondiente. j)POST NATAL MASCULINO .Es el que se otorga al padre en

caso de nacimiento de un hijo, con derecho a remuneracin; dura 5 dias ; puede hacer uso de l de corrido desde el parto o bien distribuirlo dentro del primer mes a contar del nacimiento.(art.195)

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Cabe analizar, primeramente, los factores que podramos denominar normales o naturales cuya ocurrencia pone fin al contrato de trabajo y que estn constituidos por hechos o

51

acontecimientos que no pueden tener otro efecto que no sea el fin de la relacin. Es lo que sucede con la muerte del trabajador, con su renuncia (dada por escrito y con 30 das de anticipacin ) , el acuerdo de las partes, el vencimiento del plazo estipulado, la conclusin de los servicios para los cuales el trabajador fue contratado, o una situacin de fuerza mayor o caso fortuito. (art. 159). Es importante sealar que tanto la renuncia como el acuerdo estn revestidos de formalidades destinadas a evitar la firma con antelacin y en blanco de renuncias o acuerdo de trmino de contrato. Consisten en la firma, junto a la del trabajador, del Presidente del respectivo sindicato, o bin, que la firma del trabajador sea ratificada por un ministro de f, que puede ser un inspector del trabajo, un notario, un oficial de Registro Civil o el secretario municipal. ( art. 177 ). Termina tambin el contrato de trabajo, de manera excepcional, por desahucio del empleador, dado por escrito y con una anticipacin mnima de 30 das. El empleador puede prescindir de esa anticipacin si paga en su reemplazo una indemnizacin en dinero equivalente a 30 das de remuneracin. ( art. 161 inc. 2 ). Esta modalidad de despido solo puede hacerse efectiva con respecto a cierto personal que est muy estrechamente vinculado a los intereses o situacin particular del empleador y son : a) Personal directivo superior constituido por ejecutivos que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que

52

en todos estos casos, estn dotados de facultades generales de administracin; b) Trabajadores de casa particular; c) Trabajadores que desempeen cargos que, por su naturaleza, sean de exclusiva confianza del empleador; En las situaciones contempladas en las letras a) y c) el empleador deber pagarle al trabajador, adems, la indemnizacin por aos de servicio que hayan acordado, la cual no podr ser inferior a 30 das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de trabajo y fraccin superior a seis meses , con lmites de 90 unidades de fomento en la base de clculo y 330 das indemnizables, segn mas adelante se explicar. ( art. 163 ) Los trabajadores de casa particular estn sometidos a un rgimen de indemnizacin a todo evento que cubre aproximadamente 15 das por ao de servicio, financiado con un aporte mensual del empleador equivalente al 4,11 % de la remuneracin imponible del trabajador que deber enterar en la AFP en que ste se encuentre afiliado.(art.163) Fuera de los casos precisados, el empleador necesita de causal legal para proceder al despido de un trabajador. Estas causales o motivos legales de despido pueden ser ajenas a la conducta del trabajador o bin, al contrario, originadas precisamente en su conducta. Pertenece a la primera categora la causal necesidades de la empresa ; a la segunda las causales denominadas de terminacin inmediata .

53

1.) CAUSAL NECESIDADES DE LAS EMPRESA Las necesidades tales de como la las empresa pueden de consistir procesos en de

circunstancias

derivadas

racionalizacin o modernizacin, bajas en la productividad o cambios en las condiciones del mercado o de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o mas trabajadores. (art.161 inc. 1 ). Al igual que en los casos de desahucio vistos anteriormente, el empleador est obligado a avisar al trabajador el trmino de contrato con 30 das de anticipacin ( o si prefiere hacer efectiva la separacin inmediata con pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso) y al pago de la indemnizacin por aos de servicio. ( art. 162 inc. 1 ) 2) CAUSALES DE TERMINACIN INMEDIATA. La comn caracterstica de estas causales es que constituyen conductas indebidas del trabajador, que autorizan al empleador para poner trmino de inmediato - y sin derecho a indemnizacin - a los servicios de aqul. Esas conductas que, de uno u otro modo, infringen obligaciones o prohibiciones propias del contrato, son: 1.- Alguna de las siguientes conductas indebidas, de carcter grave, debidamente comprobadas: a)Falta de probidad, del trabajador en el desempeo de sus funciones;

54

b) Conductas de acoso sexual, entendindose por tales los requerimientos indebidos de carcter sexual, no consentidos por quien lo recibe y cuyo efecto sea amenazar o perjudicar la situacin laboral o las condiciones de empleo. c)vas de hecho, ejercidas por el trabajador contra el empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador; e) conducta inmoral grave que afecte a la empresa; f)) Conductas de acoso laboral , entendindose por tales toda conducta que constituya agresin u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o mas trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o perjudique su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo 2.- Negociaciones incompatibles que hubieren sido prohibidas por escrito. 3.- No concurrencia del trabajador sin justificacin: - Dos das seguidos; - Dos lunes en el mes; - Tres das en el mes; o bien No concurrencia sin justificacin o sin aviso previo del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina, cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra; 4.- Abandono del trabajo, entendindose que lo hay:
-

con la salida intempestiva en horas de

55

trabajo, sin autorizacin, del sitio de la faena;

-

con la negativa a desempear el servicio contratado, sin causa justificada.

5.- La ejecucin de actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos; 6.El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas; 7.- El incumplimiento grave de las obligaciones que impone el Incurridas alguna de las conductas referidas, surge para empleador el derecho de poner trmino al contrato, que depender de su voluntad ejercer o n. En todo caso, si resuelve hacerlo, debe proceder oportunamente, lo que quiere decir, dentro de un lapso cercano en el tiempo al conocimiento que tuvo de los hechos constitutivos de la causal. Si as no lo hace, se entender que ha perdonado la conducta indebida del trabajador. Cabe sealar lo inadecuado de incluir, en este artculo 160, las causales de trmino consistentes en conductas de acoso sexual y de acoso laboral, debido a que quien por lo general incurre en ellas es el empleador. Debemos entender que se refieren a las que ejecute un directivo de la empresa o un trabajador de la misma en contra de otro trabajador. Autorizara al empleador a poner trmino al contrato del acosador y a ste, en su caso, optar por el despido indirecto o autodespido, que trataremos mas adelante.

56

FORMALIDADES DEL DESPIDO.

El empleador puede disponer de inmediato el despido del trabajador. Pero est obligado e comunicrselo mediante aviso que contendr la mencin de la causal invocada, la descripcin de los hechos en que se funda y el estado en que se encuentran sus cotizaciones provisionales, adjuntando los documentos pertinentes . El aviso se entregar personalmente o se enviar dentro de los 3 das siguientes al despido. Una copia, dentro del mismo plazo, se remitir a la Inspeccin del Trabajo (art. 162). Los errores en que se incurra con ocasin de estas comunicaciones, e incluso su omisin, no invalidarn la terminacin del contrato, sin perjuicio de lo que veremos a continuacin. Estos mismos avisos deben enviarse tambin cuando el trmino de los servicios se basa en el vencimiento del plazo, en la conclusin del servicio contratado y o en situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, vistas como formas naturales u objetivas de despido. La ley N 19.631 conocida como Bustos Seguel (en referencia a los autores de la mocin que le dio origen, los ex diputados Manuel Bustos y Rodolfo Seguel, destacados dirigentes sindicales en la poca de la dictadura, por corresponderles la autora de la mocin que le dio origen) incorpor como requisito del despido previsionales. la circunstancia de estar, el empleador, al da en el pago de las cotizaciones

57

En efecto, el art. 62 del Cdigo del Trabajo, establece que para proceder al despido de un trabajador, por cualquier causa o motivo, o por desahucio, es condicin haber pagado las cotizaciones devengadas hasta el ltimo mes anterior al mismo. Si no se hubiere efectuado el integro de las sumas correspondientes, el despido no producir el efecto de ponerle trmino al contrato de trabajo. Con todo, el empleador podr convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas, pagndole al trabajador las remuneraciones y dems prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el perodo comprendido entre la fecha del despido y la fecha del envo o entrega de la comunicacin en la cual se informa el pago efectivo de las cotizaciones adeudadas. Lo cierto es que el despido, aun con mora previsional, produce efectos ; desde luego, el trabajador queda separado de sus funciones. Lo nico que se mantiene vigente es la obligacin del empleador de pagar las remuneraciones mensuales hasta que se produce la convalidacin, en los trminos ya explicados. La accin para reclamar la nulidad del despido por el incumplimiento de la obligacin previsional prescribir en el plazo de 6 meses contados desde la terminacin de los servicios.

DERECHOS DEL TRABAJADOR FRENTE AL DESPIDO

El trabajador tiene el derecho de cuestionar el despido. Puede discutir la causal, los hechos que le se han imputado o invocar justificaciones a su conducta. Para ello deber recurrir ante el juez del

58

trabajo respectivo con el objeto que declare que su despido ha sido injustificado, indebido o improcedente. Si as procede, corresponder al empleador acreditar los hechos que invoc como causal de despido. El tiempo que tiene para interponer su demanda es de 60 das hbiles, contados desde el trmino de los servicios ( art. 168 ).

UNA SENTENCIA FAVORABLE : QU SIGNIFICA ?

Nos estamos preguntando por una sentencia favorable al trabajador. Por supuesto que si ella es favorable al empleador, el despido queda a firme. Si es favorable al trabajador corresponde:
a)

El cambio de la causal de despido, que para todos los efectos legales debe entenderse como necesidades de la empresa; El pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo; El pago de la indemnizacin por aos de servicio, incrementada en porcentajes que van del 30 al 100 % segn haya sido la causal indebidamente invocada por el empleador.

b) c)

Por lo tanto, el trabajador no tiene el derecho a ser reincorporado. La reincorporacin solo procede por excepcin en los siguientes casos: a) Si el trabajador se encuentra amparado por fuero laboral (art. 174); b) Si su despido constituye una prctica antisindical (art. 294); c) Si el despido es discriminatorio por haber infringido el artculo 2. (art. 489 inc. 4).

59

LA INDEMNIZACIN POR AOS DE SERVICIO

Procede, segn hemos visto, por el desahucio, despido por necesidades de la empresa y despido injustificado declarado judicialmente ( arts. 161 y 168) . Es equivalente a treinta das de la ltima remuneracin devengada por cada ao de servicios, o fraccin superior a 6 meses, prestados continuamente al mismo empleador, con un lmite mximo de 330 das de remuneracin ( once meses). Para estos efectos se entender por ltima remuneracin toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios, incluidas las imposiciones y cotizaciones de seguridad social de cargo del trabajador, y las regalas o especies avaluadas en dinero, con exclusin de la asignacin familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez en el ao. Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnizacin se calcular sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los ltimos 3 meses calendario. Con todo, resulta embargable aquella parte de la remuneracin mensual superior a 90 unidades de fomento del ltimo da del mes anterior al pago, limitndose a dicho monto la base de clculo ( art. 172). Estas indemnizaciones, como la correspondiente a la omisin del aviso previo, se pagarn reajustadas segn I.P.C. y con incremento del inters mximo legal por el perodo que medie entre el despido y el pago de las mismas.

60

Las partes pueden, a partir del sptimo ao de la relacin laboral, pactar sustituir la indemnizacin legal, por otra a todo evento, vale decir, cualquiera fuere la causal de trmino del contrato, financiada con cargo a un aporte del empleador, a la AFP correspondiente, equivalente al 4,11 % de la remuneracin imponible exclusivamente por el lapso posterior a los primeros seis aos de servicio y hasta el trmino del undcimo ao de los mismos.(art. 164)

EL DESPIDO INDIRECTO
Las causales que autorizan el trmino inmediato del contrato representan, como se ha visto, conductas indebidas. Pero es posible que quien cometa algunas de ellas sea el empleador y as, sea l quien atente contra los derechos o intereses del trabajador. As puede suceder con la falta de probidad, vas de hecho, acoso sexual, conducta inmoral grave, acoso laboral, actos o omisiones temerarios que pongan en peligro la vida o la salud del trabajador o, en general, que sea el empleador quien incurra en grave incumplimiento de obligaciones. Si tal cosa ocurre, el trabajador podr poner trmino al contrato, avisando al empleador de su resolucin en la misma forma y plazo del aviso de despido y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde la terminacin, para que el tribunal ordene el pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo, la indemnizacin por ao de servicio y los incrementos que procedan de acuerdo a la causal. (art.171)

61

EL FINIQUITO
Es el documento que las partes suscriben al trmino de la relacin laboral. Por lo general, se liquidan los alcances que se produjeren y se declaran cumplidas todas las obligaciones vinculadas al contrato de trabajo, renunciando recprocamente a cualquiera accin que pudiera tenerse ante la contraparte. Sin embargo, cuando quedan asuntos pendientes, la parte laboral puede hacer expresa reserva de sus derechos, especificando la prestacin no cubierta con los efectos liberatorios del finiquito. Para que el empleador pueda invocar el finiquito, ste debe estar firmado por el trabajador y el presidente del sindicato respectivo, delegado de personal o delegado sindical; trabajador ante ministro de f ( art. 177). LOS CONTRATOS ESPECIALES El Cdigo regula de manera especial algunos contratos que por las particulares caractersticas que presenta en ellos la prestacin de los servicios, requieren de un tratamiento, tambin particular. Ocurre con los trabajadores aprendices; los agrcolas y, dentro de ellos, los temporeros; los trabajadores embarcados o gente de mar; los portuarios eventuales; los trabajadores de arte y espectculos; los trabajadores de casa particular, comerciales de pasajeros y de carga. A ello habra que agregar los profesionales de la educacin, cuyo principal cuerpo normativo es la Ley N 19.070 conocida como el Estatuto los deportistas profesionales; los tripulantes de vuelo y tripulantes de cabina de las aeronaves o bien ratificado por el

62

Docente, que contiene normas generales para todos los profesionales de la educacin, cualquiera fuere su dependencia, y disposiciones especiales aplicables segn los sostenedores sean los municipios; las Corporaciones municipales, los colegios particulares subvencionados o los colegios particulares pagados.

LA ORGANIZACIN SINDICAL
La Constitucin Poltica garantiza el derecho a la sindicalizacin. (art. 19, N 19 ) El Cdigo del Trabajo, regulando la materia, autoriza a todos los trabajadores del sector privado para constituir y afiliarse a sindicatos, como tambin a los trabajadores de las empresas del Estado. No pueden sindicalizarse los trabajadores del sector pblico ( art. 212), quienes pueden formar y pertenecer a Asociaciones Gremiales de Funcionarios, entidades similares a los sindicatos. Los sindicatos son organizaciones que gozan de personalidad jurdica por el solo hecho de registrar sus Estatutos y actas constitutivas en la correspondiente Inspeccin del Trabajo, cuya finalidad bsica es la defensa de los intereses de sus afiliados y la promocin de su bienestar.(art. 220) Entre sus funciones principales cabe anotar las siguientes: a)Estn facultados para representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de sus contratos de trabajo; b)Representar a sus afiliados en la negociacin colectiva; c)Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo y de seguridad social, denunciando las infracciones ante las autoridades;

63

d)Propender al mejoramiento de los sistemas de prevencin de riesgos; e)Prestar ayuda a sus asociados, organizar mutualidades, fondos u otros servicios; f)Constituir o concurrir a la constitucin de instituciones de carcter previsional o de salud.

CONSTITUCIN DE LOS SINDICATOS

Es bastante expedita la forma en que deben constituirse los sindicatos. Se hace en una asamblea que cuente con el nmero de trabajadores requeridos, (que es de 25, excepto los sindicatos de empresa ,segn se ver), ante un ministro de f (Inspector del Trabajo, notario, Oficial de Registro Civil o funcionario pblico designado como tal por la Inspeccin del Trabajo ), en la cual se aprueben los estatutos y se proceda a elegir el primer directorio. El acta que levante el ministro de f deber depositarse en la Inspeccin del Trabajo. Desde ese instante el sindicato goza de personalidad jurdica. La Inspeccin del Trabajo podr objetar los estatutos. Si eso ocurre, el sindicato tendr que adaptarlos para superar tales objeciones, bajo sancin de que, de no rectificarlos, se cancelar la personalidad jurdica ( arts. 221- 222- 223 ) En la etapa de constitucin del sindicato, todos los trabajadores que participan en ello estn amparados por el fuero laboral desde 10 das previos a la celebracin de la respectiva asamblea hasta 30 das despus de realizada, no pudiendo exceder, en total, de 40 das. (art.221)

64

LA LIBERTAD Y AUTONOMIA SINDICAL

Los principios bsicos que orienta la legislacin sindical son los de libertad sindical y autonoma sindical. La libertad sindical tiene varias expresiones. Todo trabajador, salvo las excepciones anotadas, tiene derecho a pertenecer a sindicatos, sea concurriendo a su constitucin como afilindose a los existentes. Se admite, incluso a nivel de empresa, la pluralidad sindical. Nadie puede ser obligado a pertenecer a sindicato alguno o abstenerse de hacerlo, de desafiliarse o n ( art. 214 ). Ningn trabajador puede pertenecer a mas de un sindicato, en razn del mismo empleo. La autonoma sindical le permite al sindicato al auto gobierno, con prescindencia de toda intervencin extraa, en especial la que pudiera provenir del empleador. No se admite condicionar el empleo a una determinada opcin del trabajador en la materia o ejecutar cualquier clase de maniobras que impliquen una interferencia en la autonoma sindical. Conductas de esa especie constituyen prcticas antisindicales que la ley sanciona con la aplicacin de multas ( art. 215).

CLASES DE SINDICATOS

65

Hay cuatro especies de sindicato regulados en la ley, sin perjuicio de constituirlos mediante otras frmulas, segn lo resuelvan los interesados ( ART. 216 ) a) SINDICATO DE EMPRESA , Est constituido por trabajadores de una misma empresa. La importancia que tienen es que son los nicos que pueden promover OBLIGATORIAMENTE el procedimiento de negociacin colectiva. Tienen normas especiales en cuanto al quorum requerido para su constitucin. Si la empresa tiene mas de 8 trabajadores y hasta 50, se necesitan a lo menos 8. Para las empresas con mas de 50 trabajadores, el quorum mnimo es de 25, que a la vez representen, a lo menos, el 10 % del total de trabajadores de la empresa ( art. 227 ). En todo caso, 250 trabajadores pueden constituir sindicato, independientemente del porcentaje que representen. Con el propsito de facilitar la constitucin de sindicatos, en las empresas en que no existiere sindicato, cualquiera que fuere el nmero de los trabajadores de la empresa, pueden formar sindicatos ocho de ellos que dispondrn del plazo de un ao para completar el qurum que requiere la ley bajo sancin de caducidad si no lo lograren,(art. 227) b)SINDICATO INTEREMPRESAS. Estn formados por trabajadores de dos o mas empleadores distintos ( arts. 216 228 ). c) SINDICATO DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES. Agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno ( art. 216). d DE TRABAJADORES EVENTUALES O TRANSITORIOS. Es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinacin en perodos cclicos e intermitentes ( art. 216 )

66

EL DIRECTORIO SINDICAL
Los sindicatos son administrados por un Directorio que tiene la representacin judicial y extrajudicial de la entidad ( art.234 ). Los directores duran en el cargo, el tiempo que sealen los estatutos del sindicato, que no podr ser inferior a dos aos ni superior a cuatro. Se permite la reeleccin (art. 242). Los sindicatos de empresa que agrupen a menos de 25 trabajadores tendrn solo un director. En todos los dems casos el directorio estar compuesto por el nmero de directores que el estatuto del sindicato establezca, pero solo estarn amparados por el fuero sindical y gozarn de permisos sindicales el nmero que establezca la ley, que vara en relacin a la cantidad de afiliados del sindicato. Va de un director para los sindicatos de hasta 25 socios, hasta 9 directores en los sindicatos con 3. 000 o mas afiliados (art. 235). La eleccin se efecta por los afiliados al sindicato en votacin secreta, practicada ante ministro de f ( art. 239 ) El Directorio puede cesar antes del trmino de su mandato por censura de la asamblea, que debe ser votada en forma secreta y ante ministro de fe, y aprobada por la mayora absoluta de los afiliados con derecho a voto ( art. 244). Los directores estn amparados por dos prerrogativas que hacen posible que cumplan sus cometidos sindicales y lo hagan con la debida independencia. Son los siguientes:

67

1.- PERMISOS SINDICALES. Constituyen el tiempo durante el cual el director sindical puede ausentarse del lugar de trabajo para el cumplimiento de tareas propias de su cargo directivo. Corresponde a 6 horas en sindicatos de hasta 250 miembros y 8 horas en los dems. Estos permisos son acumulables dentro del mes calendario y pueden cederse de un director a otro. Sin embargo es posible que por acuerdo entre el sindicato y el empleador, o bien por acuerdo de la asamblea adoptado en conformidad con los estatutos del sindicato, el o los directores sindicales puedan excusarse de prestar servicios durante todo el tiempo que dure el mandato que conducen. El tiempo que abarquen los permisos sindicales se entiende como trabajado para todos los efectos, menos para el pago de las remuneraciones, cuya cancelacin ser responsabilidad del sindicato ( arts. 250 251 252 ). 2.-FUERO SINDICAL. Los directores sindicales gozan de fuero laboral desde su eleccin hasta 6 meses despus de terminado su perodo, salvo que hayan perdido esa condicin por censura ( art. 243). Tambin los candidatos a directores gozan de fuero hasta por 15 das inmediatamente anteriores a la eleccin ( art. 238). En virtud del fuero, el dirigente no puede ser despedido de su trabajo sin previa autorizacin del juez del trabajo, el que solo podr otorgarla frente a las causales de trmino consistentes en conducta indebida del trabajador ( art. 160), vencimiento del plazo o trmino de los servicios para los cuales fue contratado.. Si se procediera sin dicha autorizacin, el director tendr derecho a ser reintegrado a sus funciones con pago de las remuneraciones que le habran correspondido en el periodo en que estuvo separado de las mismas

68

( art. 174). 3.-INAPLICABILIDAD DEL JUS VARIANDI. El empleador no podr ejercer respecto a los directores sindicales el derecho que le confiere el art. 12( jius variando), salvo caso fortuito o fuerza mayor. (art. 243) OTRAS DIRIGENCIAS LABORALES Adems de los directores sindicales, existen como

representantes de los trabajadores los delegados sindicales y los delegados del personal. En relacin a los primeros, los trabajadores de una empresa que estn afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales y transitorios, siempre que sean 8 o mas y ninguno de ellos hubiere sido elegido director del sindicato respectivo, podrn designar de entre ellos un delegado sindical, que gozar de fuero y permisos sindicales. Si el nmero de trabajadores afiliados fuere 25 o mas podran elegir hasta tres delegados sindicales.(art. 229). En cuanto a lo segundo, en las empresas en que sea posible constituir sindicatos, existan o no, podrn elegir un delegado de personal los trabajadores que no estuvieren afiliados a ningn sindicato, siempre que su nmero y porcentaje de representacin les permita constituirlo. En consecuencia, podrn existir uno o mas delegados de personal. Estos dirigentes estn amparados por fuero laboral pero no tienen derecho a permisos sindicales (art. 302).

LA ASAMBLEA

69

Es el rgano mximo del sindicato lo constituye el universo de los afiliados que forman la asamblea. Se renen en forma ORDINARIA en las oportunidades que fijen los estatutos. Lo hacen en forma EXTARORDINARIA cuando son convocados con la anticipacin, formalidades y publicidad que sealen los estatutos para tratar temas especficos ( arts. 253 a 255 ).

PATRIMONIO SINDICAL
Esta constituido por todas las fuentes de recurso que autoriza la ley y que se incorporen a l. Especial relevancia tiene la cuota sindical. Es ordinaria aqulla que fijen los estatutos de la organizacin. Son extraordinarias las que la asamblea imponga a su asociados para fines especficos. Las cuotas sindicales son obligatorias para los afiliados y debern ser descontadas por planilla por el empleador, toda vez que medie requerimiento del presidente o tesorero del sindicato ( arts. 256 260 261 262 ). El patrimonio de la organizacin sindical es de su exclusivo dominio y no pertenece, ni en todo ni en parte, a sus asociados. Ni an en caso de disolucin los bienes podrn pasar a dominio de alguno de ellos. Disuelto un sindicato, su patrimonio pasar a aqulla organizacin que sealen los estatutos y si nada dijeren, la asignacin de los mismos la har, a favor de alguna organizacin sindical, el Presidente de la Repblica ( art. 259 ).

ORGANIZACIONES SINDICALES DE GRADO SUPERIOR

70

Pertenecen a tales categoras las FEDERACIONES ( 3 o mas sindicatos ); las CONFEDERACIONES ( 5 o mas Federaciones o 20 o mas Sindicatos y Federaciones) y las CENTRALES SINDICALES (Confederaciones, Federaciones y Sindicatos que representen a lo menos el 5 % del total de total de afiliados). Sus fines esenciales son de asesora y apoyo a las organizaciones base. En el caso de las Centrales, asumen la representacin de intereses generales de los trabajadores y del mundo sindical chileno ante organismos y entidades internacionales y en esa virtud, les asiste la condicin de interlocutores ante las mximas autoridades pblicas y empresariales del pais. La asamblea de estas organizaciones est formada por los directores de las organizaciones que las componen. Para ser director es necesario serlo de la entidad base, el que conservar durante su mandato y por sus eventuales reelecciones sucesivas, aunque hayan cesado en su calidad de director de la organizacin de la cual proceda ( arts. 266 a 288).

DISOLUCION DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

Se produce por acuerdo de la mayora absoluta de sus afiliados o como sancin, por incurrir en incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitucin, sancin que solo corresponde aplicar al Juez del Trabajo, a solicitud de la Direccin del Trabajo. ( arts. 296 y 297 )

71

LA NEGOCIACON COLECTIVA
Es un procedimiento destinado a mejorar las condiciones de remuneracin, empleo y otros beneficios, promovido por trabajadores asociados en relacin a uno o varios empleadores comunes ( art. 303). Pueden negociar colectivamente los trabajadores del sector privado, con exclusin de aqullos que prestan servicios en empresas del Estado dependientes o vinculadas al Ministerio de Defensa y en las empresas o instituciones pblicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los 2 ltimos aos calendario, hayan sido financiados en mas de un 50 % por el Estado ( art. 304). Tampoco pueden negociar colectivamente : a) Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje; b) Los que se contraten para trabajos transitorios o de temporada; c) Los trabajadores con rango ejecutivo vinculados a la direccin y/ administracin de la empresa, entendindose que lo son quienes tengan facultades generales de administracin, estn autorizados para contratar y despedir personal o ejerzan un cargo superior de mando e inspeccin, dotados de atribuciones decisorias sobre polticas y procesos productivos o de comercializacin. Para excluir a los mencionados en esta letra, deber dejarse constancia en el contrato del impedimento que les afecta ( art. 305).

FORMAS DE NEGOCIACION

72

Existe una negociacin sujeta a formalidades legales en un procedimiento destinado a la suscripcin de un contrato colectivo. Adems, previo acuerdo, las partes podrn iniciar en cualquier momento y sin formalidad alguna ni restricciones de ninguna naturaleza, negociaciones directas y sin sujecin a normas de procedimiento para convenir materias propias de la negociacin colectiva. Se denominan convenios colectivos. Los trabajadores transitorios o eventuales pueden celebrar esta clase de convenios ( ART. 314 ). El elemento central de la negociacin colectiva, cualquiera sea su expresin, consiste en que la parte laboral no es un sujeto individual sino los trabajadores asociados actuando en colectivo. Hay dos formas de asociacin para estos fines. Una es el o los sindicatos ; otra, una agrupacin de trabajadores que se unen exclusivamente para negociar ( art. 315). La negociacin colectiva puede tener lugar en el seno de la empresa( negociacin por empresa) o en un universo que involucre a mas de una empresa (negociacin interempresa). Esta ltima, que pueden conducir sindicatos de empresa, sindicatos interempresa, federaciones o confederaciones, requiere de un acuerdo previo con los empleadores involucrados, formalizado por escrito ante ministro de fe. La negociacin colectiva interempresa es muy infrecuente (no mas del 0.5 % del total de negociaciones) precisamente porque no es obligatorio para los empleadores hacerlo, de manera que si no estn dispuestos a negociar les basta no concurrir al acuerdo, sin perjuicio de lo que se dir sobre el proyecto que pueden presentar a mas de una empresa los sindicatos interempresas.

73

1.- LA NEGOCIACION COLECTIVA DE EMPRESA

Se inicia con la presentacin por parte de los trabajadores de un proyecto de contrato colectivo. Lo pueden hacer uno o varios sindicatos de la misma empresa o grupos de trabajadores que se asocian para negociar, siempre que su nmero sea, a lo menos, igual al necesario para constituir un sindicato ( art. 315). La oportunidad de hacerlo ya a depender de la existencia o inexistencia de contrato colectivo vigente. Si lo hay, el proyecto deber presentarse entre los 40 y 45 das anteriores al vencimiento. Si no lo hay, se puede presentar el proyecto en cualquier poca, siempre que la empresa tenga mas de un ao de operacin. Sin embargo, el empleador tiene el derecho de declarar ciertos perodos como no aptos para negociar que, en conjunto, no pueden exceder de 60 dias ( art. 317). Es importante destacar que a partir de los 10 das anteriores a la presentacin del proyecto hasta treinta das despus de la suscripcin del 309). Representa a los trabajadores en la negociacin la Comisin Negociadora. Si negocian sindicatos, la constituyen sus directivas. Si negocian trabajadores no sindicalizados, deben elegir sus integrantes, cuyo nmero estar en relacin al contingente de trabajadores agrupados, en la misma proporcionalidad establecida para la composicin de directivas sindicales ( art. 326 ). contrato colectivo, TODOS LOS TRABAJADORES INVOLUCRADOS EN ELLA GOZAN DE FUERO LABORAL ( art.

74

La Comisin Negociadora deber depositar en la Inspeccin del Trabajo un ejemplar del proyecto, con la constancia de haber sido recepcionado por el empleador ( art. 324). El empleador est obligado a contestar el proyecto. Tiene para ello 10 das o 15 si negocian 250 trabajadores o mas ( art. 329 ). Si no lo hace ser sancionado con multa. Si persevera en su silencio y transcurren 20 das SE ENTENDER QUE ACEPTA EL PROYECTO PRESENTADO POR LOS TRABAJADORES. ( art. 332) Representa a los trabajadores una Comisin Negociadora constituida por los directores del o de los sindicatos que negocian. Si lo hacen trabajadores no sindicalizados deben elegir a los integrantes de la Comisin, cuyo nmero estar en relacin al contingente de trabajadores agrupados. (art. 327) El empleador designar una Comisin Negociadora de tres integrantes. Cada Comisin Negociadora puede ser asistida hasta por 3 asesores ( art. 327 ). La Comisin Negociadora deber depositar en la Inspeccin del Trabajo un ejemplar del proyecto, con la constancia de haber sido decepcionado por el empleador.(art.324) El empleador est obligado a dar respuesta al proyecto. Tiene quince das para ello. Si no lo hace se le aplica una sancin de multa. Si persevera en su rebelda y transcurren 20 das desde que recibi el proyecto se entiende que acepta el proyecto presentado por los trabajadores. (art.332) En su respuesta el empleador designara una Comisin Negociadora de tres integrantes que formen parte de la empresa.( art. 326). Contestando el proyecto de contrato colectivo, el empleador deber pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores y

75

contener

los

antecedentes

que

justifiquen

las

circunstancias

econmicas u otras pertinentes que invoque. La culminar con un proyecto de contrato colectivo que contemple sus proposiciones. Copia de sta presentacin, firmada por un integrante de la Comisin Negociadora de la parte laboral, deber depositarse en la Inspeccin del Trabajo. A continuacin, sigue una etapa de conversaciones directas entre los negociadores que carecen de un procedimiento o formalidad determinada. Se reunirn las veces que quieran, en las oportunidades que deseen. Como resultado se puede alcanzar un acuerdo definitivo o bin un acuerdo sobre mecanismos de solucin o, sencillamente, no llegar a acuerdo.
a)

Hay acuerdo. Se procede entonces a la suscripcin del contrato colectivo ( art. 344); Hay acuerdo en mecanismos de solucin. Ellos pueden ser acudir a un mediador ( art. 352 ) o someter la negociacin a arbitraje ( art. 355 ). El primer mecanismo consiste en nombrar a un tercero que interviene como amigable componedor, efectuando sugerencias y proposiciones que las partes pueden acoger o n. Si ocurre esto ltimo, la mediacin termina con el fracaso de la gestin. Por el arbitraje se entrega a un rbitro decidir la negociacin. Lo que el rbitro resuelva arbitral es obligatorio para las partes. en el fallo

b)

c)

No hay acuerdo. Los trabajadores deben decidir si aceptan la ultima propuesta del empleador o declaran la huelga ( art. 370 ).

76

LA HUELGA
Consiste en la suspensin de la relacin laboral, decidida por los trabajadores involucrados en una negociacin colectiva formal. Se adopta al final del perodo de negociaciones directas, lo que sucede entre los dias 40 a 45 das de iniciada la negociacin. Previamente, el empleador ha debido comunicar su ltima oferta, a la que se dar toda la publicidad necesaria para que los trabajadores se pronuncien sobre ella de manera informada. Adems, se deben observar otras formalidades establecidas para garantizar la independencia de los trabajadores al momento de tomar su opcin. Entre ellas, anotamos que la convocatoria a la votacin respectiva debe hacerse con cinco das de anticipacin y aqulla llevarse a cabo dentro de los ltimos 5 dias del perodo de negociaciones directas; el da de la votacin no pueden celebrarse ninguna clase de asambleas; la votacin deber efectuarse en forma personal y secreta; el voto debe estar impreso; debe concurrir un ministro de f que certifique el cumplimiento de las formalidades y legales y el resultado ( art. 372);

TRABAJADORES EXCLUIDOS DEL DERECHO A HUELGA

Aunque pueden negociar colectivamente, a algunos trabajadores les est vedado declarar la huelga. Son los casos de quienes:
a

a) atiendan servicios de utilidad pblica;

77

b)atiendan servicios cuya paralizacin, por la naturaleza de los mismos, cause grave dao a la salud, al abastecimiento de la poblacin, a la economa del pas o a la seguridad nacional. La calificacin de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones mencionadas ser efectuada, dentro del mes de julio de cada ao, por resolucin conjunta de los Ministros del Trabajo, Defensa y Economa ( art. 384). En estas negociaciones, si los trabajadores rechazan la ltima oferta del empleador, se procede inmediatamente al arbitraje obligatorio ( art. 355 inc. 2)

DESARROLLO DE LA HUELGA
El primer paso es, evidentemente, que en la votacin en que se elige entre la ltima oferta del empleador y la huelga, los trabajadores hayan optado por la huelga, y se entiende que lo hacen si esta alternativa obtiene mayora absoluta de los trabajadores involucrados en la negociacin ( art. 373 ). Pero adems, los trabajadores deben hacer efectiva la huelga el tercer da posterior a la votacin, para lo cual la mayora absoluta de los trabajadores debe abstenerse de concurrir al trabajo ( art. 374 ). Dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga cualquiera de las partes podr solicitar al Inspector del Trabajo competente la mediacin ( o interposicin de sus buenos oficios) para facilitar el acuerdo de ellas. Transcurridos cinco das hbiles sin acuerdo, el funcionario da por terminada su intervencin, debiendo

78

hacerse efectiva la huelga al inicio del da siguiente hbil. ( art. 374 bis) El efecto legal que producen las circunstancias de no efectuar la votacin en la oportunidad debida, o no alcanzar el quorum requerido tanto en la votacin como en la ausencia a faenas al inicio de la huelga, es que se tiene por aceptada tcitamente la ltima oferta del empleador. Como la huelga produce la suspensin del contrato, cesan durante su transcurso las obligaciones bsicas. Por tanto, los trabajadores no prestan el servicio y el empleador no paga remuneracin. ( art. 377 ).

DERECHOS DEL EMPLEADOR FRENTE A LA HUELGA

Existen a favor del empleador ciertos contrapesos al derecho de los trabajadores de declarar la huelga. Ellos son : A ) La contratacin de reemplazantes. Puede hacerse desde el inicio de la huelga si el empleador ha ofrecido en su ltima oferta la suscripcin de un contrato con iguales estipulaciones a la del contrato vigente, reajustadas segn I.P.C., mas el denominado bono de reemplazo, que equivale a 4 unidades de fomento por cada trabajador contratado como reemplazante, y que debe ser pagado a los trabajadores involucrados en la huelga.( art. 381 ) En todo caso, el empleador est facultado para contratar reemplazantes a partir del da 15 de iniciada la huelga, siempre que ofrezca el bono de reemplazo.

79

B ) Aceptar el reintegro individual de los huelguistas. Puede hacerlo a partir del dia 15 si su ltimas oferta cumple con las exigencias sealadas en la letra a). Si no es as, puede hacerlo a partir del dia 30. C ) Declarar lock out. Se trata del derecho que tiene el empleador, iniciada la huelga, para impedir hasta por un plazo mximo de 30 das, el acceso al establecimiento de todos los trabajadores, quienes carecern del derecho a recibir remuneracin, situacin que, obviamente, va a afectar a los trabajadores que no estn negociando. Este cierre temporal, que podr ser total o parcial segn afecte a todo el establecimiento o sola a una parte del mismo, podr declararlo el empleador si hay una huelga que afecte a mas del 50 % de sus trabajadores, o un porcentaje menor si los trabajadores en huelga desempean funciones cuya ausencia significare la paralizacin de actividades imprescindibles para su funcionamiento. El lock out no puede extenderse por mas de 30 das, ni exceder del tiempo de duracin de la huelga ( 375 ). C. Solicitar equipos de emergencia. Cuando la paralizacin puede provocar un dao actual e irreparable en bienes de la empresa o un dao a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud o que preste servicios esenciales, los trabajadores estarn obligados a proporcionar el personal indispensable para la ejecucin de las operaciones que logren evitarlos. Se pretende que el legtimo ejercicio del derecho a huelga no perjudique el patrimonio del empleador ni el derecho de los usuarios de los establecimientos mencionados a recibir atencin. Es el

80

empleador quien debe solicitar los equipos de emergencia y los negociadores laborales debern determinar quienes los integrarn (art. 380 ).

REANUDACION DE FAENAS
En los casos en que una huelga o lock out que por sus caractersticas, oportunidad o duracin causare grave dao a la salud, al abastecimientos de bienes o servicios a la poblacin, a la economa del pais o a la seguridad nacional, el Presidente de la Repblica podr decretar la reanudacin de faenas. Los trabajadores deben reintegrarse a sus labores en las mismas condiciones vigentes al momento de presentar el proyecto de contrato colectivo y la negociacin se someter a arbitraje obligatorio ( art. 385 ).

2.- LA NEGOCIACION COLECTIVA INTEREMPRESA

El Cdigo del Trabajo ( art.334) se refiere a esta materia regulando la presentacin de proyectos de contratos colectivos hechas por otras organizaciones sindicales. Esas otras pueden ser dos o mas sindicatos de empresa, de distintas empresas, que actan conjuntamente; un sindicato interempresa o bien una federacin o confederacin, todos los cuales estn facultados para presentar proyectos en representacin de sus afiliados si cumplen dos exigencias previas:

81

a) Que en cada empresa involucrada, la mayora absoluta de los trabajadores afiliados confieran su representacin a la organizacin sindical respectiva; y b) Que tales organizaciones acuerden con los empleadores involucrados su voluntad de negociar por esta va. Como ya se expres, esta clase de negociacin resulta en la prctica muy infrecuente porque no ha sido corriente que los empleadores acepten, voluntariamente, negociar mediante esta frmula. No obstante, tratndose especfica y nicamente de un sindicato interempresa, la ley le permite ( art. 334 bis ) presentar proyectos que sean de alguna manera vinculantes para el empleador, esto es que lo conduzcan a negociar, siempre que, el sindicato, tenga, en cada empresa involucrada, a lo menos cuatro asociados. En tal caso, cada empleador deber resolver si acepta o no negociar en forma conjunta con los dems empleadores requeridos, debiendo manifestar su voluntar explcitamente en uno u otro sentido. As, si acepta se inicia el proceso de negociacin; si no acepta, los trabajadores de esa empresa quedan habilitados para negociar segn las reglas generales, esto es, dentro de su respectiva empresa. Esta alternativa de negociacin le abre la posibilidad de incorporarse a estos procesos a una enorme cantidad de trabajadores de empresas pequeas, cuyo reducido tamao dificulta la organizacin sindical al interior de las mismas. Sin embargo, la circunstancia de que para los empleadores sea voluntario negociar bajo esta modalidad ha impedido que haya tenido una aplicacin prctica

82

3.- NEGOCIACION INFORMAL.

Es aquella que no est sujeta a ninguna formalidad. Su establecimiento en la ley constituye un reconocimiento al derecho que tienen las partes para negociar libremente (art. 314). En efecto, en cualquier momento y sin restriccin de ninguna naturaleza, podrn iniciarse entre uno o mas empleadores y una o mas organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin sujecin a normas de procedimiento para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneracin, por un tiempo determinado. Esta clase de negociacin no se sujetar, por tanto, a las formas procesales previstas por la ley para la negociacin reglada, ni darn lugar a los dferechos, prerrogativas y obligaciones que, para stas, seala el Cdigo; ( ej: fuero, huelga y otros). Por otra parte, los trabajadores no sindicalizados y que se agrupan con el solo propsito de negociar colectivamente , tambin pueden suscribir convenios colectivos, mas no mediante el mecanismo totalmente informal a que se refiere el prrafo anterior, sino cumpliendo varias exigencias destinadas a garantizar la expresin de una voluntad verdaderamente colectiva que no sea la simple adhesin individual a un documento elaborado por la empresa. Esta forma de negociacin podra denominarse semi reglada. Sus requisitos son: - Que los grupos de trabajadores sean integrados por mas de ocho ; - Que los trabajadores sean representados por una comisin negociadora;

83

- El empleador queda obligado a dar respuesta a la presentacin de los trabajadores; - Que la propuesta final del empleador sea aprobada por los trabajadores en votacin secreta celebrada ante ministro de f. El propsito de estas exigencias es evitar lo que se han llamado convenio pluriindividual por el cual se entiende aquel instrumento elaborado por el empleador al cual se convoca individualmente a cada trabajador para que lo suscriba. As, formalmente se tiene un convenio colectivo sin que, efectivamente, haya habido una autntica negociacin colectiva Si se suscribiere un convenio sin sujecin a las normas mnimas de procedimiento recin sealadas, el documento producir el efecto de un contrato individual de trabajo para quienes lo han suscrito, pero carecer de la naturaleza de un convenio colectivo.

EL CONTRATO COLECTIVO
Es el que suscriben las partes como resultado de la negociacin colectiva, donde quedan estipuladas las nuevas condiciones de trabajo, remuneracin y otros beneficios pactados. Pueden hacerlo en cualquier momento, incluso, durante la mediacin o arbitraje o, por supuesto, durante la huelga. El contrato colectivo se formaliza por escrito y debe contener, adems de las menciones comunes de todo contrato, la determinacin de las partes, con un detalle de los trabajadores a quienes les ser

84

aplicable; las estipulaciones acordadas y su perodo de duracin, que no puede ser inferior a dos aos ni superiora cuatro.(art. 344 ). En cuanto a su contenido, las estipulaciones del contrato colectivo no podrn significar disminucin de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicacin de su contrato individual ( art. 311). Durante su vigencia, sus estipulaciones reemplazarn en lo pertinente a las contenidas en los respectivos contratos individuales, con la observacin anterior ( art. 348 ). Ahora, extinguido en contrato colectivo, sus clusulas subsistirn como integrantes de los contratos individuales, salvo las que se refieran a la reajustabilidad de remuneraciones y beneficios, como tampoco los derechos y obligaciones que solo puedan ejercerse colectivamente.

EXTENCION DE BENEFICIOS
El empleador est facultado para hacer extensivos los beneficios contemplados en el contrato colectivo a los trabajadores que no fueron parte de la negociacin y a los cuales, en consecuencia, en principio no se les aplica el contrato. En tales casos, los favorecidos debern aportar al sindicato que negoci el 75 % de la cuota sindical durante el perodo de duracin del contrato ( art. 346 ).

85

EL CONVENIO COLECTIVO
Es el instrumento que suscriben colectivos de trabajadores y empleadores, producto de una negociacin colectiva informal ( art. 314 ). Constituye un documento escrito que produce iguales efectos al contrato colectivo. En el transcurso de las negociaciones informales que le dieron vida, efectuadas sin sujecin a procedimiento alguno y a las cuales ambas partes concurrieron voluntariamente, no se generan los derechos que emanan de la negociacin colectiva formal o reglada. Por ejemplo, los trabajadores no gozan de fuero ni pueden declarar la huelga. Los Convenios pueden celebrarse por organizaciones sindicales o grupos de trabajadores que se unen para negociar, en este ltimo caso, bajo la frmula de negociacin semi reglada que ya analizamos.

PRESCRIPCIN Y FISCALIZACION
Por la prescripcin los derechos que no se ejercen dentro de un determinado espacio de tiempo, se extinguen. Los derechos emanados de la relacin laboral prescriben a los 2 aos contados desde que se devengaron. Pero las acciones para hacerlos efectivos se extinguen a los 6 meses contados desde la terminacin del contrato ( art. 480 ).

86

Ahora, si lo que el trabajador demanda es la indemnizacin por despido, el plazo para formularla es de 60 das hbiles ( art. 168 ) . Cabe tener presente que estos plazos resultan mayores si ha existido, previamente, un reclamo administrativo ante la Inspeccin del Trabajo. En tales situaciones, el plazo se suspende durante el tiempo que tome dicha reparticin en evacuar el trmite, con el lmite mximo de que el plazo total no puede superar de un ao en el primer caso, ni de 90 das en el segundo, contados desde el trmino de los servicios ( arts. 480 y168 ). La fiscalizacin del cumplimiento de la legislacin laboral corresponde a la Direccin del Trabajo, rgano del cual dependen las Inspecciones del Trabajo como unidades operativas ( art. 476 ). Los Inspectores del Trabajo pueden constituirse en el sitio mismo de las faenas, vigilar el cumplimiento de las leyes laborales e instruir para su observancia, en caso de constatar irregularidades. Les asiste la facultad de imponerse de todos los libros y papeles vinculados con los contratos del personal y hacerse asistir por la fuerza pblica si hubiere resistencia a las inspecciones. Si constatan infracciones pueden sancionar al infractor con multas por cada trabajador involucrado y, en situaciones extremas, hasta con la clausura del establecimiento. De estas multas es posible reclamar ante el Juez del Trabajo ( art. 477 ). A este servicio del Estado le est asignada la tarea de, adems, interpretar la legislacin del trabajo mediante dictmenes, sin perjuicio del rol que en esa materia les cabe a los Tribunales de Justicia en la dictacin de sus sentencias. Importante responsabilidad cabe a las Inspecciones del Trabajo en la prevencin de los

87

conflictos laborales, actuando como mediadores en las diferencias que se produzcan entre trabajadores y empleadores al trmino de la relacin laboral. Les cabe finalmente la misin de difundir la legislacin del trabajo. Los Inspectores del Trabajo pueden fiscalizar tambin el cumplimiento de la legislacin previsional y, ltimamente se les facult para hacerlo con relacin a las medidas bsicas de higiene y seguridad en las faenas. LA JURISDICCION LABORAL Si no obstante la intervencin mediadora de la Inspeccin del Trabajo, que en todo caso no constituye un trmite obligatorio, las partes no han logrado superar las diferencias que los separan, la va adecuada para que hagan efectivos sus derechos hacerlo es el Juzgado del Trabajo. Este rgano, integrante del Poder Judicial, tiene por funcin resolver las contiendas que surjan entre empleadores y trabajadores. SITUACION LABORAL DE LOS FUNCIONARIOS DE LA ADMINISTRACION PUBLICA Hemos sealado que el Cdigo del Trabajo no se aplica a los funcionarios de la administracin del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial. (art. 1). Las nicas normas que rigen para todos los trabajadores del pais, incluidos los de las instituciones mencionadas, son las relativas a la

88

proteccin de la maternidad. Adems, tambin se sujetan a las disposiciones del Cdigo, supletoriamente, en los aspectos o materias no reguladas en sus respectivos estatutos y siempre que ellas no sean contrarias a estos ltimos. La relacin entre el Estado y sus funcionarios se regula en leyes especiales denominadas estatutos . Los principales son el Estatuto Administrativo y el Estatuto de Funcionarios Municipales. En materia de derecho colectivo del trabajo, los funcionarios del Estado no podrn organizar ni pertenecer a sindicatos en el mbito de la administracin; no les es permitido negociar colectivamente y, menos an, promover o participar en huelgas, interrupcin o paralizacin de actividades.( art. 19 N 16 C. Poltica ; art. 84 letra i Estatuto Administrativo ). Ms an, en cuanto a la huelga, la ley N 12.927 sobre Seguridad Interior del Estado sanciona en su artculo 11 con penas privativas de libertad toda interrupcin o suspensin colectiva, paro o huelga en los servicios pblicos, de utilidad pblica y otros que indica. No obstante lo anterior es posible constatar que, en la prctica, los funcionarios pblicos ejercen de hecho derechos colectivos, como resulta de pblico conocimiento. Es as como si bien carecen de organizacin sindical, la ley N 19.296 les permite constituir asociaciones de funcionarios cuya funcin es similar a la de los sindicatos. As, sus directivos gozan de fuero y permisos gremiales. La autoridad admite negociar con gremios del sector pblico y suscribe acuerdos con ellos, que son escrupulosamente cumplidos y respetados, en materias tales como remuneraciones y condiciones de trabajo. Un tpico ejemplo de ello lo observamos en las negociaciones

89

que peridicamente se producen con motivo del reajuste de remuneraciones del sector pblico. Se puede tambin constatar que en no pocas oportunidades, como instrumento de presin para alcanzar sus objetivos, gremios del sector pblico recurren a la huelga sin que se les apliquen las duras sanciones que en lo formal establece la legislacin. Se ha ido imponiendo la idea de que, mas que la legalidad de una movilizacin social, interesa la legitimidad de la misma.