GESTIN DEL RECURSO HUMANO

Teora administrativa Integrantes: Ana Mara Vlez Castillo Robert Juan Alcntara

REFERENTE HISTORICO

A lo largo de los aos se han dado diversas denominaciones a la administracin de las personas, el cual ha cambiado en la medida que variaban los conceptos y los enfoques con el paso del tiempo. Inicialmente se utilizo y se utiliza el trmino de personal porque viene de personas, posteriormente con la presencia de los economistas en las empresas se aplico el termino recursos humanos porque se consideraba que los factores de la produccin eran el capital, la mano de obra y la tierra. Con la aparicin de los psiclogos y el rea social en las organizaciones se amplia el concepto y se le designa potencial humano o Talento humano , considerando que el hombre no puede ser visto como un recurso, sino como un elemento con inteligencia, habilidades y destrezas, es decir un elemento con potencialidades.

Referente actual

En los tiempos actuales de globalizacin econmica llamada tambin la era de la informacin y del conocimiento, el hombre con su talento asume un papel trascendental en la organizacin, es el generador de riqueza y el que dirige a la organizacin hacia la excelencia y la competitividad. Es el capital fundamental o el activo ms importante de la empresa. Por ello el enfoque moderno de la gestin de las organizaciones considera que el componente humano es la parte esencial de la empresa y que la empresa tiene tres tipos de capital:

Capital econmico: Capital Intelectual: Capital emocional:

 Que es el Recurso Humano?

La ciencia que se dedica a la administracin de empresas agrupa al conjunto de los empleados y colaboradores de una organizacin bajo el concepto de recursos humanos. Ese mismo nombre recibe el departamento o la persona que se encarga de seleccionar, contratar, empresa. Caractersticas: Evaluar con los empleados o colaboradores a travs de planillas, formatos o sistemas de medicin ya sea el clima laboral para garantizar un buen clima de trabajo (compaerismo) y el desarrollo del potencial humano de cada trabajador. La intencin es que el empleado se sienta satisfecho con su trabajo y que se brinde para alcanzar las metas de la empresa. Potenciar al personal por medio de las actividades de formacin permanente . Formular y acompaar la ejecucin de las polticas de RR.HH. (recursos humanos) tienen el objetivo de alinear el esfuerzo de los empleados con la estrategia de la empresa. La funcin suele estar contemplada en reas como Reclutamiento y Seleccin, Compensaciones y Beneficios, Formacin y Desarrollo, etc. formar y suspender a los trabajadores de una

Gestin del recurso humano

En el proceso de gestin de recursos humanos intervienen todos los miembros activos de la empresa, entendindose por tales: - La direccin general con tareas de mando, - Los empleados - Los representantes del personal( sindicatos )

Partiendo del concepto de gestin como la accin y efecto de gestionar, y entendiendo por gestionar la realizacin de diligencias encaminadas a la obtencin de un negocio o beneficio empresarial, y tomando a las personas como los recursos activos de las organizaciones podra decirse que la gestin de recursos humanos sera

"el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organizacin necesita para realizar sus objetivos". De esta definicin se desprende lo siguiente:

En el proceso de gestin de recursos humanos intervienen todos los miembros activos de la empresa 2. Para poner en funcionamiento a las personas de una organizacin necesitamos definir las polticas de personal, y articular las funciones sociales considerando los objetivos de la organizacin (premisa estratgica).
1.

3. Pero adems se necesitan mtodos para conseguir, conservar y desarrollar esos recursos humanos (premisa operativa).

4. Todo ello no podr ser llevado a cabo sin la ayuda de instrumentos administrativos, reglamentarios e instrumentales (premisa logstica).

FUNCIONES DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

1 Funcin empleo: Proporciona a la empresa en todo momento el personal necesario, tanto cuantitativo como cualitativo, para desarrollar ptimamente los procesos de produccin con un criterio de rentabilidad econmica. Pueden ser aditivos (adicionar personal a la empresa) o sustractivos (disminuir personal de la organizacin). 2 Funcin de administracin de personal: Encargada del manejo burocrtico desde que una personal ingresa en la empresa hasta que la abandona. 3 Funcin de retribucin: Se trata en conseguir buscar una estructura de salarios que cumpla 3 condiciones: Motivador Internamente Equitativo Externamente competitivo 4 Funcin de direccin y desarrollo de RRHH: Se refiere a la necesidad de que los individuos crezcan dentro de la organizacin. 5 Funcin de relaciones laborales: Tiene que ver con el tratamiento de conflictos. 6 Funcin de servicios sociales: Consiste en el establecimiento de unas medidas voluntarias

OBJETIVOS DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estn potencialmente cualificados Retener a los mejores empleados Motivar a los empleados Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organizacin Aumento de la productividad Mejorar la calidad de vida en el trabajo Cumplimiento de la normativa y legislacin.

DISEO Y ANLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO DISEO DEL PUESTO DE TRABAJO

Lo que se pretende con el diseo de puestos de trabajo es desarrollar unas asignaciones de trabajo que satisfagan a la organizacin y la tecnologa, y que cumplan con los requisitos personales del trabajador. La clave esta en compatibilizar las exigencias de la empresa con las de los titulares de los puestos de trabajo.

ANLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

Con el anlisis del puesto de trabajo deber quedar perfectamente definidos las caractersticas y demandas de trabajo, tanto desde el punto de vista tcnico como humano. Sabremos con el anlisis qu se hace, cmo se hace y en qu condiciones. El anlisis sirve para comprobar si el diseo ha sido acertado. Puede s que a raz del anlisis se vuelva a disear el puesto.

ESTUDIO DE MTODOS DE TRABAJO

Los distintos mtodos utilizados para analizar los puestos de trabajo, pretenden descubrir si el trabajo se est haciendo de una forma adecuada o no, con el objetivo de mejorar o adaptar los puestos de trabajo ya existentes, para ver si todas las tareas son necesarias o si por el contrario se necesita incluir otras, o modificas las formas de hacerlas. Normalmente se utiliza unos grficos para ilustrar la manera en que se realiza el trabajo, son los llamados: Diagramas de flujo de procesos. Diagrama de Operaciones. Diagrama trabajador-maquina. Diagrama de actividades. Estudio de movimientos.

LA PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS La planificacin de RRHH se define como el proceso que permite situar el adecuado nmero de personas cualificadas en el puesto adecuado y momento adecuados

El xito a largo plazo de una empresa depende en gran medida de que se cuente con las personas ms adecuadas en cada uno de los puestos, por tanto tenemos que hacer una planificacin tanto cuantitativa como cualitativa.

PASOS PARA EL PARA EL PROCESO DE LA PLANIFICACIN DE RRHH

determinar los objetivos de la empresa determinar la demanda de rrhh determinacin de las necesidades netas de rrhh puesta en marcha de planes de accin

FORMULACIN DE LA SOLICITUD DE LOS CANDIDATOS.

proceso de reclutamiento el proceso de seleccin 1 el formulario de solicitud: la preseleccin. 2 pruebas de seleccin 3 la entrevista de seleccin 4 comprobacin de referencias 5 toma de decisin 6 comunicacin

INCORPORACIN: CONTRATO Y ACOGIDA.

el redimensionamiento empresarial 1 procesos de reorganizacin empresarial 2 el redimensionamiento de plantilla como proyectos. 3 el proceso de despido como modelo de redimensionamiento 4 etapas cronolgicas del proceso 5 tipologa de soluciones y medidas alternativas

CONCEPTO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

el proceso de valoracin del rendimiento: objeto, sujeto, errores frecuentes y fases del proceso objeto mtodos de medicin del rendimiento

SISTEMAS BASADOS EN LOS RESULTADOS

sistemas basados en rasgos y comportamientos los sistemas de evaluacin por objetivos

EL MODELO FEEDBACK 360

Los sistemas de evaluacin normalmente son de Jefe a Subordinados, y como hemos visto, se puede producir desviaciones debidas al efecto halo, rigidez o benevolencia, etc.

LA RETRIBUCIN EN LA EMPRESA

1 forma de remuneracin
a) directas salario base complementos salariales b ) indirectas prestaciones no salariales

OBJETIVO DE LA COMPENSACIN

Atraer a los mejores candidatos. Retener a los mejores empleados. Motivar a los empleados. Adecuada evaluacin del desempeo, buen sistema de recompensar el rendimiento y retroalimentacin para informar de los aciertos y fracasos. Cumplir la normativa. Estatuto trabajadores, Gobierno, salario mnimo y

CUATRO DECISIONES ESTRATGICAS BSICAS

1 Equidad interna 2 Competitividad externa. 3 Contribucin de los empleados. 4 Administracin del sistema salarial. http://www.youtube.com/watch?v=8nOQN9 NAjOE