Fase 4 Apropiar lo referente a capacitación, desarrollo y clima organizacional

Universidad Nacional Abierta y a Distancia - UNAD

Escuela de Ciencias Administrativas Contables

Programa de Administración de Empresas

Valledupar 04 de noviembre de 2021

 Introducción

Es necesario saber y comprender como el clima laboral, retribuye en el buen desempeño de

los colaboradores, es de suma importancia para las empresas preocuparse porque el clima

laboral sea optimo en sus colaboradores, de este depende el buen desarrollo de las

actividades con agrado y con esto se logra un a mejor ejecución de las tareas.
 Objetivos

Objetivo General

 Identificar el concepto del clima organizacional en conjunto con sus variables, tipos
e instrumentación para estudiar el clima laboral y comparar las principales teorías
en la evolución del talento humano y su impacto en la administración del siglo XXI;
con el fin de identificar la importancia en la productividad e impacto en la
perdurabilidad de las organizaciones.

Objetivos específicos
 Definir clima laboral, variables y tipos de clima laboral, instrumentación para
estudiar el clima laboral.
 Fortalecer conocimientos en las principales teorías de la gestión del talento humano.
Definición e importancia del clima laboral.

Forehand y Gilmer (1964). El clima es un conjunto de características que describen una

organización, las cuales: a) distinguen una organización de otras organizaciones; b) son

relativamente duraderas en el tiempo, y c) influye la conducta de la gente en las

organizaciones.

Glick (1985) expresa el clima como un “atributo de la organización en el que se integran

muchas variables organizacionales, además de las psicológicas, que describen el contexto

organizacional de las acciones del individuo”. El clima para Glick es un resultado de

procesos sociológicos y organizacionales sin negar el papel que los procesos de interacción

tienen en su formación.

Podemos decir que el clima laboral o clima organizacional, es el conjunto de actividades y

desarrollos que se realizan en una empresa, las cuales están enfocadas o dirigidas en la

satisfacción de los colaboradores en el entorno laboral.

El clima laboral busca facilitar un buen ambiente de trabajo tomando como referencia el

espacio en los que los colaboradores realizan sus actividades, y creando experiencias

memorables en ellos.

Un buen clima organizacional es un impacto positivo en los colaboradores, refleja una

mayor satisfacción en el desarrollo de las actividades, propicia un trabajo en equipo,

disminuyendo los conflictos internos y mejor aun mejorando la productividad de los

trabajadores. Es de gran importancia contar con un buen ambiente laboral, hace que los

empleados estén contentos, crea amor propio a la organización, desarrollando un sentido de

pertenencia y todo esto repercute en un mejor rendimiento de los colaboradores.

Variables y tipos de clima laboral
Con estas variables se logra identificar qué tipo de clima laboral hay en las organizaciones,
los cuales son los siguientes:

1. Clima Organizacional de Likert, define cuatro tipos de clima:

1.1 Clima tipo autoritario:

i. Sistema 1, Autoritario explotador: el clima que se percibe es de temor, no hay casa

relación entre superiores y subordinados.
ii. Sistema 2, Autoritario paternalista: Hay confianza entre directivos y subordinados, hay
percepción de ambiente estable y estructurado.

1.2 Clima tipo participativo:

i. Sistema 3, Consultivo: Hay confianza entre los superiores y subordinados, se permite
ciertas tomas de decisiones.
ii. Sistema 4, Participación en Grupo: Los directivos confían en sus subordinados, hay
presencia de comunicación y motivación en el equipo de trabajo.

2. Clima Organizacional de Litwin y Stinger: Propone nueve enfoques por medir que
determinarían el tipo de clima laboral que hay en la organización:

i. Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la organización

acerca de las reglas, procedimientos y tramites que se encuentran en el desarrollo de
las actividades.
ii. Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de la
autonomía en la toma de decisiones.
iii. Recompensa: Medida en la que la organización más el premio que el castigo o
viceversa.
iv. Desafío: Propone un sistema de rutinas sin ninguna clase de estímulos.
v. Relaciones: Percepción que tienen los miembros de la empresa acerca de la existencia
de un ambiente de trabajo grato.
vi. Cooperación: Sentimiento de los miembros de la empresa sobre si hay colaboración
entre los colaboradores.
vii. Estándares: Percepción de los miembros acerca del énfasis que coloca la empresa
sobre las normas.
viii. Conflictos: Enfrentar y solucionar los problemas tan pronto ocurran.
ix. Identidad: Sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización.
3. Clima en plural: los “climas” en la organización: Schneider y Reichers (1983)

plantean las hipótesis de que en una organización pueden existir y de hecho existen

diferentes climas, ante los cuales conviene construir los instrumentos específicos que

sirven para medir aquellos aspectos que se consideran relevantes del clima concreto que

hay que estudiar.

i. Componentes del clima de seguridad/prevención.

ii. Componentes del clima de comunicación.

iii. Componentes de clima relación empresa/sindicato.

iv. Dimensiones de clima creatividad/innovación.

Instrumentación para estudiar el clima laboral

Hay presencia de varias opciones para medir el clima organizacional, como entrevistas,
encuestas, cuestionarios, entre otros que facilitan arrojar un resultado., en las cuales hay
una serie de dimensiones y factores que permiten el estudio del clima laboral que son:
i. Actitudes hacia la compañía
ii. Actitudes hacia la promoción y las oportunidades de ascenso.
iii. Actitudes hacia la dirección de empresas
iv. Actitudes hacia el contenido del puesto de trabajo.
v. Actitudes hacia la supervisión y apoyo recibido por el jefe.
vi. Actitudes hacia los salarios e incentivos
vii. Actitudes hacia las condiciones de trabajo.
viii. Actitudes hacia los compañeros de trabajo.

Otro enfoque es a partir de cuestiones relativas a aspectos de la gestión interna:

 Higiene y seguridad laboral
 Remuneración
 Liderazgo
 Participación y delegación
 Comunicación
  Enriquecimiento de la tarea, creatividad e innovación.
Principales teorías de la gestión del talento humano.

 Teoría de las relaciones humanas,

Elton Mayo (1930)
Trata a la organización como un grupo de personas, hace énfasis en las relaciones
entre las personas, inspirada en sistemas de la psicología, delega autoridad y
autonomía en los empleados, confianza en las personas, dinámica grupal e
interpersonal.

 Teorías de liderazgos,

i. Teorías de rasgos de personalidad: características determinantes en la

personalidad del líder
ii. Teorías sobre los estilos de liderazgos: Maneras y estilos de
comportamientos del líder, aquí se encuentran tres tipos de liderazgos: 1.
autocrático 2. Democrático3. Liberal.
iii. Teorías situacionales de liderazgo: Adecuación del comportamiento del
líder.

 Teoría de la pirámide de Maslow

Abraham Maslow (1943)

i. Necesidades fisiológicas
ii. Necesidades de seguridad
iii. Necesidades sociales
iv. Necesidades de estima
v. Necesidades de autorrealización
 Auto
rreali
zacio
n
Estima/
Reconocimiento

Sociales

Seguridad
Fisiologicas

 Teoría de los dos factores

Frederick Herzberg (1959)
i. Factores higiénicos
ii. Factores motivacionales

 Teoría X y Y Douglas McGregor (1960)

i. Teoría x, las personas son indolentes y perezosas por naturaleza
Les falta ambición, se resisten a los cambios, necesitan ser dirigidas.

 Teoría del desarrollo organizacional (DO)

Bennis, Blake, Mouton, Lawrence, Backhard (1962-1976)
ii. Conjunto de ideas sobre el hombre, la organización y el ambiente
iii. La organización se define como la coordinación de diferentes actividades
contribuyentes.
iv. Se define la cultura organizacional como el conjunto de hábitos, creencias,
valores y tradiciones.
v. Se define el clima organizacional como la atmosfera psicológica característica
de cada organización.
vi. Concepto de cambio como punto de mejora interna
vii. Concepto de cambio como transición de una situación a otra.
 Conclusión

Un buen clima organizacional eleva las probabilidades de éxito en las organizaciones, es

importante que as empresas se preocupen por mantener un buen clima laboral, con este se
logra un nivel alto de satisfacción de los empleados y por ende una mayor productividad en
sus labores.
Utilizar los instrumentos para medir el clima laboral, es una gran herramienta para medir
niveles de satisfacción de los empleados, además de identificar factores que pueden estar
afectando el clima de la organización. Es por ello que las empresas deben utilizar esta
herramienta de forma constante con el fin de no decaer en este aspecto.
 Referencias

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https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/f37a438c7c5cd9b3e4cd837c3168cbc

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http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2007-

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Gan, F. y Origine, J. (2012). Clima laboral. Ediciones Díaz de Santos, 276-307. Sitio web:

https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/62707?page=3

Gan, F. (2013). Manual de Recursos Humanos: 10 programas para la gestión y el desarrollo

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Huertos e.t. (2004). La diversificación desde la teoría de Recursos y Capacidades. Sitio

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Mendez, A (2006). Clima organizacional en Colombia El IMCOC: un método de análisis

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http://repository.urosario.edu.co/handle/10336/914