“Año de la Universalización de la Salud”

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Curso: Gerencia del Talento humano

Tema: Selección de Personal
Docente: Dr. Reyes Doria, José Luis

Responsables:
Choque Huaman Samika
Pacompia Inquilla Maria de los Angeles
Pfari Huaman Maria
Reyes Loyola Aramis Omar
Velázquez Chávez Abraham Isaac

CALLAO 2020 - B
 INDICE

Pacompia Inquilla María

El concepto de selección de personal de los Angeles

Bases para la selección de personal Pfari Huamán María

Entrevista, capacitación, construcción Reyes Loyola Aramis Omar

y etapas de selección.

Pruebas o exámenes, test y técnicas de Choque Huamán Samika

conocimiento.

El proceso de selección, evaluación y Velázquez Chávez, Isaac

control de resultados y caso final

FUENTE: Idalberto Chiavenato (9na Edición). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

 PROCESO DE SELECCIÓN

1) Eficiencia

2) Desempeño

3) Eficacia
Responsable:
Pacompia Inquilla María de los
Angeles

FUENTE: Idalberto Chiavenato (9na Edición). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

 LA SELECCIÓN COMO LA SELECCIÓN COMO
PROCESO DE COMPARACIÓN PROCESO DE DECISIÓN

Los criterios de la organización Modelo de colocación

Modelo de selección
El perfil de los candidatos que se
presentan

Modelo de clasificación

Responsable:
Pacompia Inquilla María de los
Angeles
FUENTE: Idalberto Chiavenato (9na Edición). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
 BASES PARA LA SELECCIÓN
DEL PERSONAL ANÁLISIS ASPECTOS INTRÍNSECOS Y
DE PUESTOS
EXTRÍNSECOS

TÉCNICA DE
LOS ANOTACIÓN DE HABILIDADES
INCIDENTES
CRÍTICOS Y COMPORTAMIENTO

OBTENCIÓN
DE LA
REQUISICIÓN
DE
PERSONAL
VERIFICACIÓN DE DATOS

INFORMACIÓN
SOBRE EL ANÁLISIS
DE PUESTOS
EN EL PUESTOS NUEVOS
PUESTO MERCADO

HIPÓTESIS REQUISITOS Y
DE
TRABAJO
CARACTERISTICAS
NECESARIAS
Responsable:
Pfari Huamán María Joaquina
FUENTE: Idalberto Chiavenato (9na Edición). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
 ENTREVISTAS PROCESO DE COMUNICACIÓN
ENTRE DOS O MÁS PERSONAS

PRUEBAS O
EXAMENES DE
SON INSTRUMENTOS PARA ELECCIÓN DE
EVALUAR CONOCIMIENTOS Y
CONOCIMIENTO
O CAPACIDAD HABILIDADES TÉCNICAS
PARA LA
EXÁMENES
PSICOMÉTRICOS SE ENFOCA EN LAS APTITUDES SELECCIÓN
DEL
EXÁMENES DE RASGOS O ASPECTOS DE LA
OCUPANTE
PERSONALIDAD
PERSONALIDAD

TECNICAS DE BASADO EN DINÁMICAS DEL

SIMULACION
GRUPO
Responsable:
Pfari Huaman María Joaquina
FUENTE: Idalberto Chiavenato (9na Edición). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
 ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Es la técnica de
selección más común en
DEFINICIÓN las empresas grandes,
medianas y pequeñas.

El entrevistador asume
un papel de vital
CAPACITACIÓN DE LOS
ENTREVISTADORES importancia en este
proceso.

Responsable:
Reyes Loyola Aramis Omar
FUENTE: Idalberto Chiavenato (9na Edición). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
 Construcción del proceso de entrevista

Clasificación de las entrevistas

Entrevista totalmente estandarizada

• Es la entrevista estructurada, cerrada y directa

Entrevista estandarizada

• Las preguntas ya están elaboradas pero permiten repuestas

abiertas

Entrevista dirigida:

• No se especifican las preguntas, sino sólo el tipo de

respuestas deseadas

. Entrevista no dirigida

• No se especifican las preguntas ni el tipo de respuestas

requeridas

FUENTE: Idalberto Chiavenato (9na Edición). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

 Etapas de la entrevista de selección

1 Preparación de la entrevista

2 Ambiente

3 Desarrollo de la entrevista

4 Cierre de la entrevista

5 Evaluación del candidato

Responsable:
Reyes Loyola Aramis Omar
FUENTE: Idalberto Chiavenato (9na Edición). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
 PRUEBAS O EXAMENES DE CONOCIMIENTOS O
HABILIDAD

• Pruebas orales
• Pruebas escritas
Método • Pruebas de realización

• Pruebas generales
Área de • Pruebas específicas
conocimientos

• Pruebas tradicionales
• Pruebas objetivas: opciones
Forma simples, espacios en blanco
• Pruebas mixtas Responsable:
Choque Huaman
Samika

FUENTE: Idalberto Chiavenato (9na Edición). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

 Tests Tests de Técnicas de
psicológicos personalidad simulación
• se compara con los • Para determinar el
patrones de los carácter o por el • pasan del estudio
resultados temperamento individual y aislado al
• se enfocan sobre todo • También llamados estudio en grupo
en las aptitudes, específicos cuando • Su punto de partida es
• se basan en las investigan rasgos o el drama
diferencias individuales aspectos determinados
de la personalidad

Responsable:
Choque Huaman
Samika
FUENTE: Idalberto Chiavenato (9na Edición). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
 EL PROCESO DE SELECCIÓN

• Las decisiones se basan en una sola técnica de

Selección con un único selección (entrevista o prueba de conocimiento).
acto para decidir

• Su objetivo es mejorar la eficacia del programa de

Selección secuencial de selección por medio de un plan secuencial.
dos actos de decisión

• Comprende una sucesión de tres decisiones basadas

Selección secuencial de tres técnicas de selección.
tres actos de decisión

• La ventaja de la selección secuencial es que permite

Selección secuencial en 4 recoger mayor información sobre el candidato.
o más actos de decisión
Responsable:
Velázquez Chávez Abraham
Isaac
FUENTE: Idalberto Chiavenato (9na Edición). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
 EVALUACIÓN Y CONTROL DE LOS
RESULTADOS
Para medir la eficiencia del proceso es necesario considerar una
estructura de costos que permita un análisis adecuado, a saber:

• Comprende a quienes administran los procesos de integración

Cost
os de personas, sus salarios y prestaciones sociales, así como el
de tiempo del personal de línea dedicado a entrevistar.
Pers
onal
Cost • Comprende las llamadas telefónicas anuncios en periódicos y
os revistas, gastos en viajes de reclutamiento, gastos en exámenes,
de
Ope entre otros.
raci
ón
Cost • Se incluye otros costos, como equipo, software, mobiliario e
os instalaciones, entre otros.
Adic
iona
les Responsable:
Velázquez Chávez Abraham
Isaac
FUENTE: Idalberto Chiavenato (9na Edición). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
 EVALUACIÓN Y CONTROL DE LOS
RESULTADOS
Para medir la eficacia del proceso de integración de recursos humanos es
útil emplear el cociente de selección, mediante la fórmula siguiente:

𝑵 ú 𝒎𝒆𝒓𝒐 𝒅𝒆𝒄𝒂𝒏𝒅𝒊𝒅𝒂𝒕𝒐𝒔 𝒂𝒅𝒎𝒊𝒕𝒊𝒅𝒐𝒔

𝑪 . 𝑺= ×𝟏𝟎𝟎
𝑵 ú 𝒎𝒆𝒓𝒐 𝒅𝒆 𝒄𝒂𝒏𝒅𝒊𝒅𝒂𝒕𝒐𝒔 𝒆𝒙𝒂𝒎𝒊𝒏𝒂𝒅𝒐𝒔

A medida que disminuye

el cociente de selección,
aumenta la eficacia y la
selectividad.

Responsable:
Velázquez Chávez Abraham
Isaac
FUENTE: Idalberto Chiavenato (9na Edición). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
 IMPORTANCIA PARA LA IMPORTANCIA PARA LAS
EMPRESA PERSONAS

 Satisfacción del personal con el empleo.

 Rapidez en la adaptación e integración del  Se aprovechan al máximo, en el
nuevo empleado a sus nuevas funciones. trabajo, las habilidades y
 Mejora gradual del potencial humano características de cada persona.
mediante la elección sistemática de los  Se favorece el éxito potencial en el
nuevos talentos. puesto.
 Mayor estabilidad y permanencia de las  Aumenta la satisfacción de las
personas, por tanto, menor rotación de personas por encontrar la actividad
personal. más adecuada para cada una.
 Mayor rendimiento y productividad gracias  Evita pérdidas futuras por la
al aumento de la capacidad del personal. reubicación o sustitución de personas
 Inversiones y esfuerzos menores en la por la probable falta de éxito en el
capacitación. puesto.

Responsable:
Velázquez Chávez Abraham
Isaac
FUENTE: Idalberto Chiavenato (9na Edición). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
 Responsable:
Velázquez Chávez Abraham
Isaac
FUENTE: Idalberto Chiavenato (9na Edición). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.