Universidad Popular de Nicaragua UPONIC UNIVERSIDAD ES COMUNIDAD

Facultad de ciencias de la economa Alumno: Oscar Ariel Calero Lpez. Lpez. No. Carnet: I 07 004 Grupo: M / E Carrera: Administracin de Empresas. Plan: 2005 Contenido: Ensayo Inbafa Tema: Los Recursos Humanos y sus Implicaciones para el desarrollo de la empresa.

1. DEDICATORIA
Dedico este trabajo de conclusin del tcnico superior en ciencia y tecnologa a mis seres amados, mis padres, mis hermanos y amigos que han respaldado desde el inicio la idea de estudiar y adquirir los conocimientos y la prctica que se ha quiere al ingresar a la Universidad Popular de Nicaragua; con su diversidad de paradigmas como Universidad. Dedico este trabajo a los miembros del cuerpo docente y dems miembros que conforman UPONIC - sede central. Asimismo dedic a mis compaeros de estudio y alumnos que completaron sus objetivos y metas propuestas, para alcanzarlos. No faltan mis compaeros de trabajo y superiores de las empresas de servicio a las cuales les he trabajado en estos ltimos aos, dedicndole entonces parte a ellos por su cooperacin y ayuda que se prest, econmica, social, en las relaciones laborales durante la cantidad de tiempo que estuve con ellos trabajando para sus prestigiosas y prsperas empresas a las cuales pertenec.

2. G

E I IE

Agradezco que se me haya servido esta oportunidad de echar a andar mis ideas, pensamientos de tener acceso a estudios de enseanza superior que posee la Universidad Popular de Nicaragua y Adquirir conocimientos para que estos se conviertan en el fundamento para la auto realizacin en la prctica tcnico superior que se hace necesario en la vinculacin de las esferas de los distintos escenarios empresariales en donde se relaciona y se gestiona la participacin del estudiante egresado de las aulas de clase, motivados por la recompensa incentivos que se le proporciona por su capacidad eficiente y la buena eficacia con los recursos que les son asignados para obtencin de buenos resultados de la empresa en que est ejerciendo sus funciones. Agradezco al personal que labora en la Universidad Popular de Nicaragua, rectores, coordinadores de facultades, coordinadores de carrera, cuerpo docente, administracin de servicios en general como Universidad.

El hombre desde siempre ha podido contar con medios o recursos para aliviar sus necesidades. Satisfacer sus necesidades de acuerdo a dos factores: su trabajo personal y las bondades de la naturaleza, stas se fueron haciendo amplias y complejas. Andando en el tiempo aparece el concepto de trabajo personal mismo que se realiza en beneficio de otras personas se presentan en el sistema esclavista y su nica retribucin es el pan, el vestido y techo. La labor personal se remunera en especie, o trunca su trabajo por los bienes que les son tiles para subsistir. La agilizacin del comercio hace que el trueque o cambio directo ser sustituido por compra -venta o cambio indirecto es decir mercanca-dinero-mercanca, cuando ocurre el llamado mercado del trabajo. El dinero como medio de cambio hace que se defina como salario.

Salario es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo . En el pasado, la gente tena miedo de que algn da las mquinas llegaran a eliminar la necesidad de ser manejadas por trabajadores en realidad, ha ocurrido lo contrario. En empresas de hoy, las personas son ms importantes que nunca antes. Competir es aquello que se hace unidos en forma singular y la capacidad del personal de la empresa es lo que lo singulariza. Los gerentes utilizan muchas veces palabras para describir la importancia que las personas tienen en sus organizaciones. La expresin recursos humanos implica que las personas poseen capacidades para impulsar el desempeo organizacional (adems de otros recursos como los econmicos, materiales, de informacin, etc.) otras expresiones como capital humano y activos intelectuales tienen en comn la idea de que las personas establecen una diferencia en el funcionamiento de una organizacin. Las organizaciones exitosas son particularmente altas para reunir a distintos tipos de personas para que alcancen un objetivo comn, lo cual es la esencia de la administracin de los recursos humanos (ARH).

La administracin de recursos humanos es un rea de estudios relativamente reciente, as como perfectamente aplicable a cualquier tipo o tamao de organizacin, una de sus tareas es proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y actitudes del individuo para hacerlo ms satisfactorio a s mismo y la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros. En la sociedad actual, en donde la globalizacin y la interdependencia mundial creen un nuevo contexto para el trabajo de las pequeas y medianas empresas, es evidente que el progreso hacia una mejor calidad de vida se sustenta en las sumas de esfuerzos conjuntos. La responsabilidad histrica que vivimos, nos obliga a enfrentar los desafos y aprovechar las oportunidades que lleg y se nos ofrecen. Hoy en da las empresas deben de tener en cuenta que es muy importante contar con una planeacin de recursos humanos para poder tener un crecimiento ptimo y lograr sus objetivos a travs del plan estratgico diseado por la organizacin.

5. OBJETIVOS
1.

Saber mantenerse dentro de la sociedad como un individuo con valores y propsitos dentro de ella. Tener un buen control dentro de las funciones directivas y administrativas de una organizacin. Estar enfocados en funcin de las necesidades de la organizacin.

2.

3.

4. Seguir pretendiendo y alcanzar los recursos humanos dentro de la organizacin.

6. MARCO TERICO
Implicaciones de los recursos humanos. La administracin de los recursos humanos proporciona a los individuos de una empresa las habilidades y actitudes necesarias para lograr la satisfaccin y eficiencia requerida dentro de la organizacin. Es decir de carcter multi variado para lograr los objetivos antes mencionados, trata asuntos dentro de la empresa como fuera de ella. Dentro de ella utiliza tcnicas como el anlisis de puestos, Descripcin de puestos, creacin de puestos, planes y por supuesto las polticas; algunas de estas tcnicas se aplican directamente sobre las personas, como la solucin, reclutamiento y entrevistas, y otras sobre los puestos como anlisis, descripcin y evaluacin de estos fuera de la empresa utiliza tcnicas como investigaciones de mercadeo y de salarios en el mercado de recursos humanos y lo relacionado con el trabajo y su legislacin. La ARH. Debe de ser aplicada como un proceso, ya que tiene que cumplir con los siguientes sub sistemas para lograr la complejidad del sistema: la alimentacin de los recursos humanos (investigacin) su anlisis y evaluacin, su mantenimiento (planes y su control), su desarrollo y su control mediante la auditora a recursos humanos los cuales estn directamente relacionados entre s.

La poltica de la ARH reglamentar las funciones desempeadas dentro de la empresa. Se elaboran de acuerdo a las metas que deseen lograr, a la magnitud de la empresa, a su ubicacin geogrfica, a la forma de organizacin y a las polticas gubernamentales. Puede haber polticas globales, que funcionan para toda la empresa; polticas dirigidas a los administradores; polticas de operacin para los supervisores; polticas de asesora para los departamentos especializados y polticas enfocadas en los trabajadores donde se reglamenten las medidas de salud, los salarios, adiestramiento, etc. cuando las polticas han sido adecuadamente diseadas, la empresa tendr varios logros como la perfeccin de la ARH. Y principalmente tener la seguridad de que el trabajador funcionar adecuadamente en la empresa gracias a lograr a satisfaccin personal en su trabajo. En la elaboracin de las polticas se debe tomar en cuenta el proceso que sigue la ARH, de tal forma que se elaborarn polticas de provisin, de aplicacin, de mantenimiento, de desarrollo y de control de los recursos humanos. Como los planes, las polticas necesitan ser flexibles porque siempre son susceptibles a cambios, estables, congiventes en su aplicacin y principalmente generales y claras para que se puedan ser entendidas y bien aplicadas en toda la empresa.

Los objetivos de la ARH. Sern los mismos que tenga la organizacin; stas son principalmente la eficiencia y la eficacia para lograr mayor productividad mediante la satisfaccin del trabajo de los individuos que integran la empresa. Existen varios modelos de planeacin de recursos humanos elaborados por los administradores Heneman y Seltzer, Kingstrom, Haire, Sikula, entre otros. El modelo de Heneman y Seltzer dice que el incremento de la productividad depender de la expansin, la tecnologa y la disponibilidad de los recursos humanos con que cuenta la empresa. El modelo de Kingstrom se enfoca a la determinacin de los niveles histricos de la mano de obra de cada rea y la visin a futuro de esta. El modelo de Haire se basa en el flujo de personal de la empresa analizando los que ya no pertenecen a ella o que fueron promovidas para determinar el nmero de personas que debern ser admitidas. El modelo de Sikura toma en cuenta los objetivos de la empresa, la organizacin, los recursos humanos y los programas de accin.

La principal dificultad de la ARH es que trata directamente con personas y organizaciones; las primeras son cambiantes y nunca estables y las segundas, son complejas al tener diversas reas, departamentos y funciones dentro de ella y tiene que adaptarse a la estructura de esta y a la forma de dirigir de los directivos para lograr su objetivo principal (eficiencia y eficacia). El logro de la satisfaccin. Administrar el recurso humano de una empresa es sin duda una tarea equivalente a la proporcin de habilidades y aptitudes necesarias para lograr la satisfaccin total dentro del mbito organizacional. En sta rea es necesario la evaluacin y la investigacin del personal por medio de pruebas y tcnicas de anlisis para brindarle es una estabilidad total dentro del espacio empresarial. En el logro de los objetivos se plantea el desarrollo de actividades que motiven el desempeo del cargo de manera que se convierta en ser competitivo dentro y fuera de su lugar de trabajo, ya que la predisposicin con la que contemos hace parte fundamental de un buen estado de nimo para llevar a cabo las actividades de alta calidad y que exijan un cumplimiento mximo del 100%.

Si bien es importante dentro de la administracin de recursos humanos que esta, vele por las necesidades individuales y reconozca su valor tanto econmico como profesional, tambin es necesario cumplir y satisfacer con los dems requerimientos a todo el grupo de trabajo que conforme la organizacin. La agilidad y responsabilidad en la forma de decisiones hacen parte de un manejo perfecto de una buena administracin de recursos humanos, ya que el equipo de directivos son responsables de guiar a la empresa y sus recursos, todo esto es una funcin en lnea. La administracin de recursos humanos es una verdadera aplicacin al ser y a sus consecuencias, debe ser vista como la promotora de alcance de logros y objetivos por medio de un trabajo ptimo en que se involucre todo el personal.

7. HIPTESIS
Estructura y funcionamiento departamento recursos humanos. La funcin del personal dirige su atencin al conocimiento de los problemas administrativos desde el punto de vista de los recursos humanos subraya la efectividad del personal en sus trabajos como clave para el xito administrativo.
y y y y y

Obreros Operarios Trabajadores Personal ejecutivo Personal administrativo

Justificacin de Hiptesis. Funciones del Departamento de Recursos Humanos. El departamento de recursos humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varan dependiendo del tipo de empresa al que ste pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes: 1. 2. 3. 4. 5. 6. ayudar y prestar servicios a la empresa, a sus dirigentes, gerentes y empleados. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. Reclutar al personal idneo para cada puesto. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal. Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona entre estos, adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos. Llevar el control de beneficios de los empleados. Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorndums o contactos personales. Supervisar la administracin de los programas de prueba. Desarrollar un marco personal basado en competencias. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.

7. 8.

9. 10. 11.

Estructura y funcionamiento del departamento de recursos humanos. Por regla general, en las empresas modernas se crea un departamento de personal independiente cuando los beneficios que se espera derivar de l exceden sus costos. Hasta que esto ocurre, los gerentes de departamento tienen a su cargo las actividades de recursos humanos o las delegan a sus subordinados. Cuando el departamento del personal se crea por lo comn es pequeo y se hace responsable de su conduccin a un gerente de nivel medio. Por lo general, en el momento de su creacin estos departamentos se limitan a actividades como mantener los expedientes de cada empleado y suministrar apoyo a los gerentes para identificar aspirantes a llenar las vacantes que puede existir. Las necesidades de los otros gerentes de la empresa determinan que el departamento de personal gradualmente se haga cargo de otras actividades. El departamento se hace ms importante y complejo conforme crecen las demandas que se deben satisfacer. A medida que la empresa crece los puestos del departamento de personal se especializan cada vez ms. A menudo en las empresas de tamao intermedio y grande se crean diversos sub-departamentos, que proporcionan distintos servicios a la empresa.

Funcionamiento Los departamentos de recursos humanos existen para ayudar y prestar servicios a la organizacin a sus dirigentes, a sus gerentes, y a sus empleados. Es un departamento esencialmente de servicios. Como integrantes de un departamento de servicios, los gerentes de recursos humanos y los especialistas que los apoyan no tienen la autoridad de dirigir a otros departamentos. En su lugar, ejercen autoridad corporativa que es la facultad de asesorar no de dirigir a los gerentes.

Entre sus funciones esenciales destacan las siguientes: 1. Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados. 2. Describe las responsabilidades que define cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. Despus de esto se identifican la contratacin, capacitacin, evaluacin y recompensas. Un gerente y profesionales se renen y desarrollan una matriz de prcticas y capacidades de recursos humanos. 3. Integrarse con las capacidades. Deben eliminar las redundancias, establecer prioridades y desarrollar parmetros de tiempo con base a esto: 1. Impacto 2. Factibilidad 3. Creencias bsicas 4. Enlace con el cliente 5. Costo y valor 6. Riesgos 7. Posibilidad de medicin 8. Recursos requeridos 4. Planes de implantacin del diseo para determinar los puntos a entregar, Marcos de tiempo y funciones responsabilidades del departamento esto se define como las mediciones para determinar la eficacia exige gerentes de lnea y de recursos humanos que trabajen lado a lado en la planeacin de recursos humanos.

DISE

DOLGI O.

Administracin de Recursos Humanos. Departamento de personal. Toda persona de cualquier nivel en cualquier clase de organizacin, intervienen en la administracin de personal cuando planifica el uso de recursos humanos o influye, dirige o controla su trabajo. Con departamentos especializados en impresas, de mediano gran tamao emplean un porcentaje tan alto de su tiempo en el rea de los recursos humanos que es adecuado dominarlo departamento de Personal o de relaciones humanas se ha presentado una forma de analizar tales procesos y sistemas que proporcionan un medio para comprender su interrelacin, el impacto que tienen las personas por regular responsabilidad y autoridad del medio ambiente y diferentes dispositivos de sistema personal contribuyen a las metas de la empresa.

Reclutamiento tiene por objeto a ser de las personas totalmente extraas a la empresa candidatos a ocupar un puesto en ella tanto haciendo los conocidos a la misma como despertando en ellas el inters necesario las fuentes de abastecimiento de una empresa debe ante todo presentarse cuantas veces nos encontramos con que una empresa debe ante todo precisarse dnde ir a buscar al personal que requiera para cada tipo de puestos debe por otra parte tratar de ocultarse el contacto con los mejores fuentes para garantizar que nos den oportunamente lo mejor que en ellas podamos encontrar, slo se mencionan algunas. El sindicato: proveer todo el personal ordinariamente con decepcin de la confianza. Las escuelas: tcnicas de comercio, etc. Las agencias de colocaciones: generosas o gratuitas siendo estas ltimas las mejores porque efectan slo con miras de servicio.

El personal recomendado por los actuales trabajadores. La puerta de la calle es decir el personal atrado por la forma de la empresa. La solicitud puede hacer que el personal en otras empresas del que ella nos requiera o bien a nuestros actuales trabajadores, obtengamos mayor percusin, posibilidad de estudio, etc. El empleo de prensa, radio, televisin, para solicitar trabajadores han demostrado en lo general no ser medio adecuado ya que atrae de ordinario al personal menos capaz y hace mucho ms extensos y costosos los procedimientos de seleccin excepto tratndose de tcnicas. Seleccin. Tiene por objeto escoger entre las distintas conductas aquellas que para cada puesto concreto sean los ms aptos. Algunas ms usuales tcnicas son.

La hoja de solicitud tratar todo el expediente del trabajador datos, conocimientos. Las pruebas psicotcnicas y/o prcticas tiene por objeto estandarizar e igualar las condiciones en las que habrn de desarrollarlas las solicitudes. El examen mdico: suele dejarse hasta el final del proceso porque es costoso, suele comprender el examen fsico, la historia clnica del solicitante, las pruebas de laboratorio. Prueba de induccin Tienen por fin calcular y armonizar al nuevo elemento al grupo social del que formara parte en la forma ms rpida y adecuada suele ser. El proceso de Induccin a la empresa suele llevarse a cabo por el departamento de personal en el que se hace firmar al solicitante el contrato, el trabajo respectivo se hacen las anotaciones necesarias en los registros.

Suele terminarse en un recorrido por la planta, presentacin personal con los principales jefes que ha de tratar y finalmente con su jefe inmediato. En su departamento o seccin. Se har la explicacin detallada por su trabajo o base de la descripcin de puesto correspondiente, detallado por su trabajo, presentacin de los compaeros de trabajo, se le har a reconocer los sitios que har de proporcionar el material; entregar los productos.

Entrenamiento y desarrollo Desarrollo: Buscar desenvolver las cualidades innatas que cada persona tiene para obtener su mxima relacin posible. El desarrollo es perspectivo pero es claro se hace ms necesario tratndose de los trabajadores de nuevo ingreso. Puede ser de un orden meramente de los conocimientos previos que l tenga de expresa, seguridad y rapidez en el desempeo de su labor. Entrenamiento: El entrenamiento no consiste nicamente en proporcionar cursos y ms cursos, consiste en un proceso constante compuesto directo con el personal y tener la responsabilidad de lograr ciertos objetivos, estn en mejor disposicin para: Ser un asesor de las reas sustantivas encargadas del proceso de fabricacin de artes o prestacin de servicios.

La tarea responsable del rea de entrenamiento es entonces apoyar a las directivas y supervisores principales en:
Sistematizar: clasificar y dar forma a hechos modelos para llegar a un perfil de alto desempeo. Procesar la informacin. Establecer programas de entrenamiento con base a las necesidades. Facilitar el cambio de comportamientos con base en las necesidades. Evaluar los resultados del entrenamiento.

RESULTADOS
Administracin de Recursos Humanos: La administracin de recursos humanos consiste en la planeacin, en la organizacin, en el desarrollo y en la coordinacin y control de tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Los objetivos de la administracin de recursos humanos se derivan de los objetivos de la organizacin entera. Toda organizacin tiene como uno de sus principales objetivos la creacin y distribucin de algn producto. Todos los rganos aplicados directamente en la creacin y distribucin de ese producto o servicio realizan la actividad bsica de la organizacin.

La administracin de recursos humanos est constituida por subsistemas independientes: Subsistemas de alimentacin de recursos humanos: incluye, la investigacin del mercado, mano de obra, reclutamiento y seleccin. Subsistema de aplicacin de recursos humanos: incluye anlisis y descripcin de los puestos, integracin o induccin, evaluacin del mrito o desempeo, movimiento de personal. Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: incluye la remuneracin, planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles de personal. Subsistema de desarrollo de recursos humanos: incluye el entrenamiento y planes de desarrollo personal. Subsistema de control de recursos humanos: incluye el banco de datos, sistema de informacin de recursos humanos y auditora de recursos humanos. Estos esquemas son ntimamente interrelacionados e interdependientes. Organizar los programas de capacitacin de empleados.

Ventajas: mejorar la autorizacin de recursos humanos. Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organizacin. Economizar en las contrataciones. Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos. Coadyuvar a la coordinacin de varios programas, como la obtencin de mejores niveles de productividad mediante la aportacin de personal ms capacitado. Fuentes internas y externas de la demanda de recursos humanos. Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas. Este proceso puede realizarse de manera formal o informal, en ocasiones considerando las posibles caractersticas de la oferta de trabajo. Los desafos se caracterizan a la demanda de recursos humanos y los mtodos que existen para evaluarlas y estimarlas requieren una breve explicacin.

La demanda futuro que experimenta una organizacin en el campo de los recursos humanos es esencial para la planeacin de polticas de empleo. La mayor parte, de las compaas evalan sus necesidades futuras en este campo. A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos, por lo general estn presentes en el proceso de cambios en el entorno, en la organizacin y en la fuerza de trabajo. stos factores aparecen tanto en los planes a corto como a largo plazo. Causas de la demanda: Muchos factores influyen en las estrategias cooperativas y en los planes que la organizacin se formula a largo plazo. Algunos de estos factores se encuentran dentro de la rea de control de la organizacin, en tanto que otros no lo estn.

Desafos externos: Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organizacin existe y funciona son difcil prediccin a corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar. Los factores de carcter social, incluso los de naturaleza poltica o legal, son un poco ms difcil de predecir, pero sus aplicaciones e implicaciones no siempre son claras. En otros casos el efecto que tendrn sobre la organizacin es obvio. Los cambios tecnolgicos son muy difciles de predecir, pero con mucha frecuencia pueden alterar de manera radical todos los planes de recursos humanos de la organizacin. Por ejemplo, muchas personas consideraron que la aparicin e introduccin de las computadoras en las sociedades latinoamericanas tradicionales provocaran desempleo masivo. Por el contrario, las computadoras han creado miles de empleos en casi todas las reas. Las computadoras, sin embargo, no crearon empleos uniformes a todos los niveles; afectaron de modo adverso ciertas reas, como las de contabilidad, en tanto que incrementaron la oferta en otras, como los departamentos de servicios de comunicacin por Internet.

CONCLUSIONES
Introduccin. La planeacin de recursos humanos permitiera identificar la visin de la organizacin donde se establece cuales el objeto de la misma y que es lo que se quiere que ella, al igual se detectarn cules son las principales debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos de la empresa en pro del desarrollo y crecimiento, con una proyeccin a largo plazo. Este tipo de planificacin se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre los objetivos de una empresa, sobre los recursos que sern utilizados, y las polticas generales que orientarn la adquisicin y administracin de tales recursos, considerando a la empresa como entidad total. La planificacin de recursos humanos es una de las herramientas ms poderosas de las que se puede servir una pequea y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas transnacionales con enormes corporativos que cada momento vemos brillar en el mundo empresarial. La utilizan empresarios con una visin emprendedora, para las pequeas y medianas empresas que son las que ms la requieren y la valora.

Decisiones de la organizacin. Planes estratgicos: una organizacin responde a los cambios que percibe en su entorno tomando decisiones que alteran y modifican sus planes estratgicos. Dichos planes establecen los objetivos como las tasas de crecimiento y penetracin del mercado o la preparacin y el lanzamiento de nuevos productos y servicios. Para alcanzar objetivos a largo plazo los gerentes y directivos de la empresa, junto con sus especialistas de recursos humanos, deben disear planes de recursos tambin a largo plazo. Presupuestos: Cort plazo, los planificadores pueden formular sus acciones mediante los supuestos, que generalmente tienen validez de uno a dos aos. Las organizaciones reflejan sus prioridades y objetivos en el campo de recursos humanos mediante los incrementos por recortes de presupuesto. Los estimados de ventas de produccin no son tan exactos como los presupuestos, pero pueden constituir indicadores rpidos de cambios a corto plazo en la demanda de recursos humanos.

Nuevas operaciones, lneas o productos. El inicio de nuevas actividades dentro de la organizacin significa tambin el cambio en las caractersticas de los planes de recursos humanos. Cuando se genera internamente una nueva operacin en una organizacin, el tiempo necesario para poner en marcha todo el programa puede ser suficiente para disear planes de recursos humanos. Una fusin de dos empresas, por ejemplo, puede llevar a una organizacin a reorganizar total, as como a cambios fundamentales en el diseo de presupuestos. Estas reorganizaciones pueden modificar profundamente las necesidades de recursos humanos. De las compaas. Tcnicas para pronosticar la demanda y oferta de los recursos humanos. stas tcnicas consisten en diversas prcticas que se orientan a determinar cules sern las futuras necesidades de personal, los pronsticos formulados por expertos en el rea, estas se basan en las opiniones que emite un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las necesidades de recursos humanos. Estn haciendo a futuro por parte de la organizacin.

La tcnica ms rpida es la de proyectar las tendencias que han predominado hasta el momento, los dos mtodos ms sencillos son los de extrapolacin he indexacin: la extrapolacin requiere prolongar las tendencias del cambio del pasado a fases futuras. La indexacin es un mtodo mediante el cual se establece una comparacin entre el incremento en los niveles de empleo con un ndice determinado, como la relacin entre el nmero de trabajadores de los departamentos de produccin y las cifras de ventas de la compaa. Tanto la extrapolacin como la indexacin son aproximaciones a corto plazo, porque ambas asumen que las causas de la demanda externa y factores como la dinmica de la organizacin permanecern constantes; los anlisis estadsticos son ms viables para la proyeccin a largo plazo. En el campo de los recursos humanos consisten en diversas prcticas que orientan a determinar cules sern las futuras necesidades el personal. El principal desafo que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las organizaciones que la integran. La administracin del talento humano existe para mejorar la contribucin de las personas a las organizaciones.

Para llevar a cabo su funcin, los departamentos de personal necesitan satisfacer objetivos mltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a necesidades sociales de la organizacin y personales. stos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas de personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz. Enfoques para la administracin del talento humano. Enfoque del talento humano: el objetivo de esta disciplina es la administracin del talento humano ms importante para toda la sociedad: los hombres y mujeres constituyen el elemento bsico, para que la organizacin pueda lograr sus objetivos. La eminente dignidad de la persona humana nunca debe perderse en el proceso de alcanzar los objetivos de una organizacin. Slo mediante una cuidadosa atencin a las necesidades humanas puede crecer y prosperar cualquier organizacin. Enfoque administrativo: la administracin adecuada del talento humano es la responsabilidad de todo gerente. El departamento de talento humano existe para apoyar y asesorar a la gerencia mediante sus recursos y conocimientos especializados. En ltimo trmino, el desempeo y bienestar de cada trabajador son responsabilidad tanto de su supervisor inmediato como del departamento de talento humano.

RECOMENDACIONES
La gestin de recursos humanos en el desarrollo de la actividad empresarial, en la actualidad la gestin de recursos humanos (GRH) constituye un factor estratgico fundamental y de ventaja competitiva disponer del personal capacitado, motivado y leal es esencial para el logro de las metas organizacionales. La tendencia ms generalizada y aplicada en las organizaciones de xito actualmente, es la de tratar a los recursos humanos de forma integral, concentrando lo que tradicionalmente se maneja por separado en reas como personal, cuadros, capacitacin, organizacin del trabajo, salarios, proteccin, higiene, entre otros, en un sistema donde el centro es el hombre, y los planes y las acciones interactan coherentemente entre s y el resto de los sistemas existentes en la organizacin. Los resultados ms notables de este enfoque se asocian a deficiencia, eficacia, calidad, satisfaccin, grado de compromiso e implicacin del trabajador con la labor que realiza.

Los objetivos de la gestin de recursos humanos son: Crear, mantener y desarrollar en contingente de recursos humanos, con habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin desarrollo y satisfaccin plena de recursos humanos y alcance de objetivos individuales. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles. Estabilidad de los recursos humanos. Anlisis de las variables, Fluctuacin, motivacin y satisfaccin laboral. La administracin de recursos humanos est marcadamente influida por las suposiciones reinantes en la organizacin respecto a la naturaleza humana. Igualmente las organizaciones son diseadas y administradas de acuerdo con las teoras humanas que prevalecen, utilizando varios principios y presuposiciones que delinean las maneras segn las cuales las organizaciones y sus recursos sern administrados. La aplicacin de esos principios y suposiciones determina las condiciones para el comportamiento humano que deben prevalecer dentro de las organizaciones.

Las primeras teoras de la motivacin se parecan en que trataron de construir un nico modelo de motivacin que podra aplicarse a cualquier trabajador en cualquier situacin. La jerarqua de necesidades de Abrahn Maslow, probablemente ha recibido ms atencin de los administradores que cualquier otra teora de demostracin, ya que clasifica las necesidades humanas de una manera lgica, conveniente, que tiene implicaciones importantes para los administradores. Maslow percibi las motivaciones humanas como una jerarqua de cinco necesidades, que van desde las necesidades fisiolgicas bsicas hasta las necesidades ms grandes como la autorrealizacin. De acuerdo con Maslow se deber motivar a los individuos para satisfacer cualquier necesidad que sea prepotente o ms poderosa para ellos en un momento dado. El predominio de una necesidad depende de la situacin actual del sujeto y de sus experiencias recientes. Comenzando con las necesidades fisiolgicas que son las bsicas, cada una ha de ser satisfecha por lo menos parcialmente antes que el individuo desees a satisfacer una necesidad del siguiente nivel ms alto.

La motivacin hacia el trabajo tiene una gran importancia prctica, pues forma parte de las contribuciones humanas a la productividad del trabajo, la que, como se sabe, es uno de los principios pilares sobre los que se levanta el bienestar en nuestra sociedad. Tambin, algunos tipos de comportamiento como por ejemplo: el ausentismo, el despilfarro, mala calidad, negativas a colaborar y otros, causan efectos dainos en la buena marcha del trabajo de la organizacin y pueden tener igualmente su base en la motivacin hacia el trabajo. El hecho de que un trabajador reciba una retribucin no significa necesariamente que motive al trabajador a un alto rendimiento, ms, una retribucin inadecuada si puede provocar reacciones negativas.

La motivacin est estrictamente ntimamente relacionada con la Fluctuacin. El fenmeno de la fluctuacin de personal, relacionado al movimiento de entradas y salidas de los trabajadores en empresas e instituciones y fuerza laboral en su conjunto, es un fenmeno socioeconmico complejo, de anlisis y control complicados a causa de la variedad, dinmica, y envergadura causales, cuyo estudio resulta de gran importancia para cualquiera de los tres niveles bsicos de inters implicados en el mismo: la economa nacional en su conjunto, los distintos sectores y ramas socioeconmicas as como las mismas empresas. La investigacin de la fluctuacin potencial resulta de importancia para cualquier empresa, pues est investigacin puede resultar preventiva respecto a la fluctuacin real, es decir, a aquella dada en los abandonos que se producen efectivamente en la fuerza de trabajo. La fluctuacin del personal es un fenmeno complejo, no slo por sus desviaciones conceptuales y sus variadas consecuencias, si no, en primer lugar, por la cantidad, diversidad y envergadura de variables que convergen e interactan en ella condicionando su aparicin.

BIBLIOGRAFA
Wherther, William. Administracin de personal y recursos humanos. Quinta edicin editorial Mc Graw Hill. 2000. Chiavenato, Idalberto. Administracin de recursos humanos. Quinta edicin editorial Mc Graw Hill. 2000. http://www.esmas.com/emprendedores/pymesint/seleccinperson al/509762.html http//www.monografias.com/trabajos17/antecedentes-recursoshumanos/antecedentesrecursoshumanos.shtml?monosearch.html Koontz / Weihrich. Administracin una perspectiva global. Decima edicin editorialMc Graw Hill. 1994.

ANEXOS
Glosario. Trabajo: actividad humana aplicada a la produccin de bienes o servicios y por ello, realizada por normas de eficiencia.
Relaciones humanas: costumbres extraas para el buen programa que establezca un sistema tcnico de seleccin de personal que dara incluso si descuidara la importancia de la recepcin de personal de nuevo ingreso, es por eso establecer un programa de induccin al nuevo trabajador. Contrato de trabajo: necesidad del legal nace esta de lo dispuesto por la ley General del trabajo. La ley presume la existencia del contrato y la relacin del trabajo entre el que presta un servicio temporal y el que lo recibe por lo cual, la falta de contrato escrito no priva al trabajador de los derechos. Si no se determina servicios que debe prestar el trabajador quedar obligado a que forme parte de la empresa.  Extrapolacin: requerimientos para prolongar las tendencias del cambio del pasado a fases futuras.

Indexacin: mtodo mediante el cual se establece una comparacin entre el incremento en los niveles de empleo con un ndice determinado. Sistema: conjunto de diversos elementos, mismos que se encuentran interrelacionados. Subsistema: es un sistema alterno que se desarrolla en segundo trmino tomando en cuenta el intercambio cualquier forma o procedimiento. Salario mnimo: cantidad menor que se debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo, debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales un jefe de familia. Sueldo: se refiere a la retribucin que recibe el empleado de confianza y su distincin correspondiente nicamente a la prioridad de pago, generalmente quincenal o decenal. Relaciones laborales: relacin de trabajo como la prestacin de un servicio subordinado a una persona (cualquiera que sea el acto que le de origen) mediante el pago de un salario.

Gracias A Todos Los Presentes Por Su Amable Atencin