CONTROL

•Función de todo administrador, consiste

en la medición y la corrección del
desempeño con el fin de asegurar que se
cumplen los objetivos para alcanzarlos.
 CONTROL

• Finalidad es garantizar que el desempeño

real se ajuste a lo esperado o bien que los
planes sean modificados según las
circunstancias.
 Su proceso básico comprende tres pasos:

• Establecer estándares (criterios de desempeño)

Ej. Metas verificables.

• Medir el desempeño con los estándares:

- Proporcionar retroalimentación de los
resultados.
- Comparar los resultados con las normas.

• Corregir las variaciones de los estándares y los

planes (reorganizar-cambiar el liderazgo-volver
a planear).
• Puntos críticos: La complejidad en las
operaciones hace imposible para el
administrador una observación personal
permanente.

Sólo debe y puede escoger unos puntos de

atención especial. Estos deben ser críticos en el
sentido de que son factores limitantes de la
operación o indican mejor que otros si los
planes están funcionando.
Principio del Punto Crítico de
Control:

• El control eficaz requiere prestar cuidadosa

atención a aquellos factores críticos para
evaluar el desempeño con respecto a los
planes.
Ejemplos:

- Requisitos Cualitativos del desempeño (para

atender clientes)
- Comprobaciones u objetivos intermedios
capaces de determinar si el desempeño está a
la altura de las expectativas.
- Inventarios de material
- Calidad del producto
- Proceso de fabricación
- Actividades de adquisiciones
- Mantenimiento de equipos
- Capacitación de los empleados
Medición del desempeño:

Aspectos Esenciales del Control:

Integridad – Objetividad – Sensibilidad

 Medición del desempeño:
• Principio:
Los costos del control no deben ser
mayores que los beneficios.

• ¿Qué medir?
• ¿Cómo medir?
• ¿Cuándo medir?
• Que debe medirse:
Los factores que realmente sean decisivos
(críticos o estratégicos).

• Cómo medir:
¿Todos los eventos o una muestra?
Es relativo, según el caso o situación.
• Cuándo medir:

¿Antes – Durante – Después?

 Retroalimentación:
¿A quienes?

• Los individuos u organismos que van a ser

medidos (ventajas motivaciones y
autoevaluación).
• Los administradores de las unidades
organizacionales medidas.
• Gerentes de línea de nivel superior.
• Unidades de personal.
Corregir las Desviaciones:
El análisis de las desviaciones puede
indicar la conveniencia de corregir el
desempeño de los individuos, tomar
decisiones respecto a los productos o
servicios (eliminación de artículos o
mercancías de movimiento lento), o
corregir las normas que presentan
defectos (normas no realistas).
 Efectos de Control:
• Producen una combinación de consecuencias
previstas e imprevistas, deseadas y no
deseadas, a medida que la gente percibe,
interpreta y responde a la medición y evaluación
de su desempeño.

• Los administradores deben tener un

conocimiento profundo de los efectos
motivacionales y conductuales de los controles
establecidos o por establecer.
 Efectos en la Medición:

• Las personas cuyo trabajo es evaluado, tienden

a modificar su conducta para ajustarse a lo que
perciben como criterios del evaluador, al
suponer que ellos reflejan ciertas normas o
metas de la organización.
 Factores Esenciales:
Integridad o Generalidad:
• Ayudar al individuo a concentrarse en todos los
aspectos del trabajo no descuidar las tareas no
medidas a favor de las que se miden.

Objetividad:
• Evita el riesgo del prejuicio y el resentimiento.
• Las evaluaciones personales y subjetivas los
provocan.
Sensibilidad o Influenciabilidad:

• Reafirma la creencia de los individuos de que el

esfuerzo y el desempeño favorecen un logro
más satisfactorio en el sistema de control.

Ejemplo:
Impacto de los cambios de precios en las cifras
semanales de utilidades y pérdidas.
 Efecto en la Retroalimentación:
• Permite mejorar el desempeño. No recibirla
impide saber que deben modificarse los
esfuerzos o como hacerlo.

• La existencia de metas permite que la

retroalimentación estimule al individuo a fijarse
una si no la tiene, establecer una superior
después de alcanzar una anterior, o
simplemente orientarlo a la meta actual al
indicarle que requiere un mayor esfuerzo para
alcanzarla.
 Consecuencias Disfuncionales:
• Se produce cuando la medición del desempeño
y la retroalimentación encauza el
comportamiento en un sentido distinto a los
objetivos fijados (desplazamiento de metas).

• Cuando el comportamiento logra cumplir con el

estándar de control a expensas de los objetivos
que éste pretende lograr. Ej. Si un alumno hace
trampa en un examen y logra una calificación
alta.
 Consecuencias Disfuncionales:

• Una meta de servicio es desplazada pór el

sistema de medirlo, si los evaluados encuentran
la forma de obtener una buena ponderación, ya
sea mintiendo, falsificando registros o informes
u otro acto ilícito.
Formas Observancia Disfuncional:

• Conducta Burocrática Rígida:

Cuando la medición limita demasiado la
conducta, sea por falta de seguridad o por
exagerar la cantidad de puntos
controlados.
Formas Observancia Disfuncional:

• Comportamiento Estratégico:
Son las acciones cuya única finalidad es
presentar buenas cifras para un período
determinado.
 Formas Observancia Disfuncional:

• Presentación de Datos Inválidos:

A veces se introduce información falsa o
alterada en los controles
(Encuestas-Afiliaciones, etc.).