Actualizacion Seguridad y Salud en El Trabajo Agosto 2016, Carlos Ayala

VICEMINISTERIO DE RELACIONES
LABORALES E INSPECCIÓN
DIRECCION DE RIESGOS LABORALES

PRESENTE Y FUTURO DEL
SISTEMA DE RIESGOS
LABORALES.
Agosto 2016.
BIENVENIDOS
Dr. CARLOS LUIS AYALA CACERES
Doctor en Derecho de la Universidad

Alfonso X El Sabio Madrid – España,
autor del libro Legislación en Salud
Ocupacional y Riesgos Profesionales,
profesor de la materia
INTRODUCCION
DECRETO 1295 DE 1994
DECRETO 1072 DE 2015 – DECRETO UNICO

SECTOR TRABAJO
I. ACCIDENTE DE TRABAJO Y ENFERMEDAD

LABORAL EN COLOMBIA
1. Nuevo concepto de accidente de trabajo
2. Nuevo concepto de enfermedad laboral
3. Prestaciones económicas en riesgos laborales
4. Reporte de accidente de trabajo
5. Accidente de trabajo mortal
II. CALIFICACION DE LA INVALIDEZ
1. Juntas de calificación de invalidez

2. Calificación del origen y pérdida de la
capacidad laboral
3. Manual único para calificación de la
pérdida de capacidad laboral y ocupacional
5. Calificación en los regímenes especiales
III. RESPONSABILIDADES EN EL SISTEMA
GENERAL DE RIESGOS LABORALES
1. Responsabilidad Laboral
2. Responsabilidad Civil
3. Responsabilidad Solidaria Nacional y
Supranacional
4. Responsabilidad Administrativa
5. Responsabilidad Ambiental
6. Responsabilidad Disciplinaria
7. Responsabilidad Médica
8. Responsabilidad Fiscal
9. Responsabilidad civil en la calificación del origen
y perdida de la capacidad laboral
IV. FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIAL
Y EL ACOSO LABORAL EN EL SISTEMA
1. Acoso laboral
2. Comités de convivencia laboral
3. Responsabilidades para la identificación,

evaluación, prevención, intervención y
monitoreo permanente de la exposición a
factores de riesgo psicosocial en el trabajo
V. FARMACODEPENDENCIA EN EL
SISTEMA GENERAL DE RIESGOS
LABORALES
VI. FUERO DE DISCAPACIDAD.
VII. TRABAJO PENITENCIARIO
VIII. HISTORIAS CLÍNICAS
IX. TRABAJO EN ALTURAS
X. LEY 1562 DE 2012

XI. LEGISLACIÓN INTERNACIONAL
XII. SISTEMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN

EL TRABAJO .
1. Sistema de Garantía de Calidad del Sistema

General de Riesgos Laborales .
2. Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud
en el trabajo
3. Licencias en seguridad y salud en el trabajo
XIII. TALLER SISTEMA DE GESTION EN
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO -
PAQUETE DEL MILLON
XIV. INSPECCIÓN, VIGILANCIA Y CONTROL DEL

TRABAJO
XV. JURISPRUDENCIA EN EL SISTEMA

XV. CASUÍSTICA EN RIESGOS LABORALES


INTRODUCCION
1. DECRETO 1295 DE 1994

Art 24. Clasificación
Lo determina la empresa y la ARL al

momento de la afiliación.
Las empresas se clasifican por las

actividades que se desempeñan
Art 25. Clasificación de empresas
Acto por medio del cual el empleador

clasifica a la empresa de acuerdo a la
actividad principal dentro de la clase
de riesgo aceptado por la ARL
Mas de un centro de trabajo -

diferentes clases de riesgo cada uno
por separado
Art 53. devolución de saldos
Mod. Art. 15. ley 776/2002 .
Cuando un afiliado a riesgos laborales se invalide o muera

como consecuencia de un accidente de trabajo o una
enfermedad laboral además de pensión, se entregara a lo
beneficiarios:
- Régimen de ahorro individual con solidaridad, la

totalidad del saldo de su cuenta individual de ahorro
pensional
- Régimen solidario de prime media con prestación

definida, la indemnización sustitutiva
MODIFICACIONES QUE HA SU
FRIDO EL DECRETO 1295 DE 19
94, CON LOS 98 ARTÍCULOS, R
ELACIONÁNDOLOS CON LA L
EY 776 DE 2002, LEY 1562 DE 20
12 Y LA DECISIÓN 584 DE 2004
2. DECRETO 1072 DE 2015
DECRETO UNICO SECTOR
TRABAJO
Decreto único del se
ctor trabajo
LIB PA TIT CA SE ART
RO RT UL PIT CCI ICU
E O UL ON LO
O
ESTRUCTURA DECRETO UNICO E
N MATERIA LABORAL
POR MEDIO DEL CUAL SE CORRIGEN
UNOS YERROS DEL DECRETO 1072
DE 2015, DECRETO UNICO REGLAM
ENTARIO SECTOR TRABAJO
ARTICULOS 2.2.4.1.6, 2.2.4.6.42 Y 2.

2.4.10.1
I. ACCIDENTE DE TRABAJO
Y ENFERMEDAD LABORAL
1. NUEVO CONCEPTO DE
ACCIDENTE DE TRABAJO
EN COLOMBIA
RESPONSABILIDAD OBJETIVA
Nace el concepto de AT, con la Ley 57 de
1915
(Uribe Uribe)
Caso fortuito Fuerza mayor
Derogado CST Derogado CST
Culpa del trabajador Imprevisto

Derogado Decreto 1295
de 1994. Previsibles.
LEY 1562 DE 2012
Artículo 3°. Accidente de trabajo. Es accidente de

trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa
o con ocasión del trabajo, y que produzca en el
trabajador una lesión orgánica, una perturbación
funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.
LEY 1562 DE 2012
Artículo 3…
Es también accidente de trabajo aquel que se produce

durante la ejecución de órdenes del empleador, o
durante la ejecución de una labor bajo su autoridad,
aún fuera del lugar y horas de trabajo.
LEY 1562 DE 2012
Igualmente se considera accidente de trabajo el

que se produzca durante el traslado de los
trabajadores desde su residencia a los lugares
de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo
suministre el empleador.
LEY 1562 DE 2012
También se considerará como accidente de

trabajo el ocurrido durante el ejercicio de
la función sindical aunque el trabajador
se encuentre en permiso sindical siempre
que el accidente se produzca en
cumplimiento de dicha función.
Art. 373 y 374 del Código Sustantivo de Trabajo

LEY 1562 DE 2012
De igual forma se considera accidente de trabajo el

que se produzca por la ejecución de actividades
recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe
por cuenta o en representación del empleador o en
la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores
de empresas de servicio temporales que se
encuentren en misión.
ELEMENTOS DEL CONCEPTO DE
QUE LESION EL QUE SE

TODO SUCESO GENERA
REPENTINO SOBREVENGA
DURANTE LA
POR CAUSA O
EJECUCIÓN DE
CON OCASIÓN ORDENES O
DEL TRABAJO AUTORIDAD DEL
EMPLEADOR.
EL QUE SE ORIGINE DURANTE
EL TRASLADO
NUEVOS ELEMENTOS
DEL CONCEPTO DE
ACCIDENTE DE ACTIVIDADES
DEPORTIVAS
TRABAJO REFORMA.
FUNCION SINDICAL
LEGISLACION INTERNACIONAL
CONCEPTO DE ACCIDENTE DE
TRABAJO
• ESPAÑA
Ley 53 de 1995
Concepto de Accidente de trabajo
Se entiende por accidente de trabajo toda lesión

corporal que el trabajador sufra con ocasión o por
consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena
El que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar

de trabajo.
Los que sufra el trabajador con ocasión o como

consecuencia del desempeño de cargos electivos de
carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver
del lugar en que se ejerciten las funciones propias de
dichos cargos.
Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las

tareas que, aun siendo distintas a las de su categoría
profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de
las órdenes del empresario o espontáneamente en
interés del buen funcionamiento de la empresa.
Los acaecidos en actos de salvamento y en

otros de naturaleza análoga, cuando unos
y otros tengan conexión con el trabajo.
Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el

trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva
del accidente.
Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su

naturaleza, duración, gravedad o terminación, por enfermedades
intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso
patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en
afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado el
paciente para su curación.
TALLER
CONCEPTO DE ACCIDENTE
DE TRABAJO
TALLER
1. ¿Vigilante quien se encontraba

revisando el arma, acciona
accidentalmente el disparador de
su arma de fuego y se hiere un
pie, estaba recibiendo el puesto
de trabajo?
2. ¿Es accidente de trabajo el
ocurrido a María a las 8 de la noche
en la empresa realizando labores de
contabilidad y sin permiso de la
empresa?
3. ¿El suicidio es accidente de
trabajo cuando se presenta en la
empresa y en horas laborales ?
4. ¿Partido de futbol organizado por

el sindicato de la empresa para sus
afiliados es accidente de trabajo ?
2. CONCEPTO DE
ENFERMEDAD LABORAL
ARISTÓTELES HIPÓCRATES
ENFERMEDAD ENFERMEDAD DE EFECTOS TÓXICOS
LABORAL LOS DEPORTISTAS DEL PLOMO
REVOLUCIÓN
BERNARDINO
NAPOLEON INDUSTRIAL
RAMAZZINI
AUMENTO DE
PRECURSOR DE
CODIGO CIVIL ENFERMEDADES
LA MEDICINA
INDEMNIZACIÓN POR
MODERNA DEL
PROBLEMAS DE SALUD
TRABAJO
OIT
SIGLO XIX CONVENIO 18 DE 1925
RIESGO PROFESIONAL EN LISTA DE ENFERMEDADES
EUROPA PROFESIONALES
C.S.T.
DECRETO 2566 DECRETO 1832 CONCEPTO DE ENFERMEDAD
DE 2009. DE 1994 LABORAL Y TABLA DE
Decreto 1477 de PRESUNCIÓN ENFERMEDADES
2014 E.P PROFESIONALES
|
FRANCESCA RIGHI
LEY 1562 DE 2012
Artículo 4°. Enfermedad laboral. Es enfermedad
laboral la contraída como resultado de la exposición
a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral
o del medio en el que el trabajador se ha visto
obligado a trabajar.
LEY 1562 DE 2012
Artículo 4°. Enfermedad laboral. Es enfermedad
laboral la contraída como resultado de la exposición
a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral
o del medio en el que el trabajador se ha visto
obligado a trabajar.
LEY 1562 DE 2012
Artículo 4°... El Gobierno Nacional, determinará, en

forma periódica, las enfermedades que se consideran
como laborales y en los casos en que una enfermedad
no figure en la tabla de enfermedades laborales,
pero se demuestre la relación de causalidad con los
factores de riesgo ocupacionales será reconocida como
enfermedad laboral, conforme lo establecido en las
normas legales vigentes.
LEY 1562 DE 2012
La tabla de enfermedades laborales se

actualizara por lo menos cada tres (3)
años atendiendo los estudios financiados
con el Fondo de Riesgos Laborales.
CODIGO SUSTANTIVO DE
TRABAJO
ARTÍCULO 202
Presunción de enfermedad laboral
Solamente las enfermedades

contempladas en la Tabla adoptada en el
artículo anterior se presumen laborales
La tabla de enfermedades laborales
tiene dos entradas:
Agentes de riesgo: Para facilitar la

prevención de enfermedades en las
actividades laborales
Grupo de enfermedades: Para

determinar el diagnostico medico en
trabajadores afectados
Articulo 2. Relación de causalidad
En los casos en que una enfermedad no figure

en la tabla de enfermedades laborales, pero se
demuestre la relación de causalidad con los
factores de riesgo ocupacional, será
reconocida como enfermedad laboral.
Articulo 3. Determinación de
causalidad
SECCIÓN I
AGENTES ETIOLÓGICOS
FACTORES DE RIESGO OCUPACIONAL A
TENER EN CUENTA PARA LA PREVENCIÓN DE
ENFERMEDADES LABORALES
1. Agentes Químicos
2. Agentes Físicos
3. Agentes Biológicos
4. Agentes Psicosociales
5. Agentes Ergonómicos
PARTE A
Enfermedades laborales directas
• Asbestosis
• Silicosis
• Neumoconiosis del minero de carbón
• Mesotelioma maligno por exposición a
asbestos
GRUPO B
Grupo I Enfermedades infecciosas y parasitarias

• Tuberculosis
• Carbunco
• Brucelosis
• Rabia
• Dengue
• Fiebre amarilla
• Herpes Hepatitis A,B,C,D,E,
• VIH
• Candidiasis o moniliasis
• Histoplasmosis
• Esporotricosis
• Paludismo (Malaria)
• Leishmaniasis
• Influenza Pandémica.
GRUPO B
Grupo Cáncer de Origen laboral
II
• Neoplasia maligna de laringe.
• Neoplasia maligna de bronquios y de
pulmón.
• Otras neoplasias malignas de la piel
• Leucemias
• Tumor maligno del colon
Grupo Enfermedades no malignas del sistema
III hematopoyetico
• Sindromes mielodisplasicos
• Anemia sideroblasticas
• Purpura y otras manifestaciones secundar
• Agranulocitosis
• Metahemoglobinemia
GRUPO B
Grupo Trastornos mentales y del comportamiento

IV
• Demencia
• Trastornos de personalidad y del
comportamiento
• Trastorno de adaptación
• Trastornos psicóticos agudos y transitorios.
• Depresión
• Trastorno de sueño
• Trastorno depresivo
• Reacciones a estrés grave
• Estrés postraumatico
Grupo V Enfermedades del sistema nervioso
• Ataxia cerebelosa
• Parkinsonismo secundario
• Trastornos del nervio
• Mononeuropatia de miembros inferiores o
superiores
• Encefalopatla tóxica crónica
GRUPO B
Grupo Enfermedades del ojo y sus anexos

VI DECRETO 1477 DE 2014
• Blefaritis
• Conjuntivitis
• Queratitis
• Catarata (por radiaciones)
• Parálisis Pupilar
• Neuritis óptica y amblíopia o amaurosis tóxica.
Grupo Enfermedades del oído y problemas de fonación

VII • Otitis media no supurativa
• Perforación de la membrana timpánica
• Laberintitis
• Efectos del ruido sobre el oído interno. Perdida
de la audición provocada por trauma acústico
• Hipoacusias
• Disfonía
GRUPO B
Grupo Enfermedades del sistemacardiovascular y

VIII cerebro-vascular
• Hipertension arterial
• Arterosclerosis
• Infarto agudo de miocardio
• Enfermedad cardíaca pulmonar sin
especifica
• Arritmias cardiacas
Grupo Enfermedades del sistema respiratorio
IX • Faringitis aguda
• Laringotraqueitis aguda
• Rinitis crónica
• Perforación del tabique nasal
• Asma
• Berilosis
• Siderosis
GRUPO B
Grupo X Enfermedades del sistema digestivo y al

hígado
• Erosión dental
• Gingivitis crónica
• Ulceras
• Gastritis
• Gastroenteritis
• Enfermedades del higado
• Hipertension
Grupo XI Enfermedades de la piel y tejido subcutáneo
• Afecciones de la piel
• Dermatitis alergicas
• Dermatitis por contacto
• Urticaria alergica
• Quemadura solar
• Queratosis palmar
GRUPO B
Grupo Enfermedades del sistema músculo-

XII esquelético y tejido conjuntivo
• Artrosis reumatoidea
• Gota inducida por el plomo
• Síndrome cervicobraquial
• Sinovitis y tenosinovitis
• Trastornos de los tejidos blandos
• Lesiones del hombro
• Epicondilitis
Grupo Enfermedades del sistema genitourinario
XIII • Cistitis crónica
• Infertilidad masculina
• Endometriosis
• Aborto espontáneo
• Efectos tóxicos del benceno
GRUPO B
Grupo Intoxicaciones
VIX • Efectos tóxicos de otros plaguicidas
• Efectos tóxicos de otros disolventes
orgánicos.
• Efectos tóxicos del plomo
• Efectos tóxicos del metanol
• Efectos tóxicos del cromo
Grupo Enfermedades del sistema endocrino

XV • Hipotiroidismo
NUEVA TABLA DE ENFERMEDA
DES LABORALES
GUIAS DE ATENCION INTEGRA
L DE SALUD OCUPACIONAL BA
SADAS EN LA EVIDENCIA
GATISO
TALLER
FORMA DE APLICAR EL DECRETO

1477 DE 2014.
EJEMPLO: APLICACIÓN TABLA DE
ENFERMEDADES LABORALES
Escribiente de Juzgado de 53 años de

edad y me he encontrado expuesta a
labores repetitivas durante 24 años,
desarrollo trastorno de disco cervical
no especificado y mialgia
Patología:
trastorno de disco cervical no especificado
Patología:
trastorno de disco cervical no especificado
Patología:
Mialgia
TALLER
ENFERMEDAD LABORAL EN
COLOMBIA
TALLER
4. ¿ En enfermedad laboral que es la doble

entrada?
5. ¿ Que es una enfermedad directa?
6. ¿ Que es la relación de causalidad en

enfermedad laboral?
CAIDA EN LA OFICINA
3. PRESTACIONES ECONOMICAS
EN EL SISTEMA GENERAL DE
RIESGOS LABORALES

A) Prestaciones asistenciales de salud
Asistencia médico-
quirúrgica
Farmacéutica
Terapéutica
Odontológica
A) Prestaciones asistenciales de salud
Rehabilitación
Gastos del traslado
Exámenes de diagnósticos
Prótesis y órtesis
QUEJAS SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE SALUD
Formato quejas
Denuncie Prácticas ilegales Sistema General Seguridad Social Salud
Denuncie Entidades del Sector

anticorrupcion-vigilados@supersalud.gov.co
Denuncie Funcionarios de Supersalud

Ingrese AQUI su queja contra funcionarios de la supersalud

TENGA EN CUENTA
Correo Grupo de Tutelas

Acciones de tutela, incidentes de desacato y fallos
-snstutelas@supersalud.gov.co
GOBIERNO EN LINEA
CIRCULAR 10 DE 2006
Atención urgencias en accident

e de trabajo y enfermedad labo
ral
En atención médica no se
puede exigir pagos al
trabajador
Decreto 19 de 2012
Programación de citas de consulta general - Se deben

asignar en no máximo de tres (3) días después de la
solicitud
Citas con especialistas - El Ministerio de Salud y

Protección Social Determinara el plazo para ello
Autorización de servicios de salud - No presenciales y

cinco (5) días hábiles después de la solicitud
Resolución
1604 de 2013.
Entrega de
medicamentos en 48
horas en el lugar de
residencia o en el
trabajo.
A.T. VS SOAT
En un accidente laboral de tránsito que ocurre en

cumplimiento o en funciones del trabajo, la
atención inicial de urgencias y el tratamiento
medico del trabajador, debe asumir la Entidad
Administradora de Riesgos laborales y no el Seguro
Obligatorio de Daños Corporales en Accidente de
Tránsito
800 smldv
REGLAMENTACION “SOAT”
Ley 33 de 1986 Creación del Seguro Obligatorio de

Accidentes de transito
Decreto 1032 de Se regula integralmente el seguro
1991 obligatorio de daños corporales
causados a las personas en accidentes
de transito
Concepto Objetivos del seguro; estructura
Superintendenci operativa. Autorizados para expedir las
a Financiera de pólizas y percibir la prima.
Colombia
Concepto No.
2003032052-1.
Febrero 4 de
2004
Las coberturas que tiene incorporado el SOAT y
sus cuantías por víctima son:
COBERTURA CUANTIA VALOR EN
PESOS 2014
Gastos de transporte y Hasta 10 205.333
movilización de las SMLDV*
víctimas [1]
Gastos médicos, Hasta 800 16.426.666

quirúrgicos, farmacéuticos SMLDV*
y hospitalarios
Incapacidad permanente Hasta 180 3.696.000

[2] SMLDV*
Muerte de la víctima [3] 750 SMLDV* 15.400.000

Decreto 19 de 2012, Articulo 113,
parágrafo 2
El FOSYGA sólo tramitará los

servicios y las prestaciones de las
víctimas o los beneficiarios, cuando
en el accidente de tránsito estén
involucrados vehículos no asegurados
o no identificados
B) PRESTACIONES ECONÓMICAS
Subsidio por incapacidad temporal.
Enfermedad o lesión que le impida desempeñar su capacidad

laboral por un tiempo determinado.
Todo afiliado a quien se le defina una incapacidad temporal,

recibirá un subsidio equivalente al cien por ciento (100%) de su
salario base de cotización, calculado desde el día siguiente al
que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su
rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de
su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte.
TITULO VALOR COMPLEJO – ORDINARIO LABORAL.

Incapacidad Permanente parcial
Se presenta cuando el trabajador como

consecuencia de un accidente de trabajo o de una
enfermedad laboral, sufre una disminución
parcial, pero definitiva, en alguna o algunas de
sus facultades para realizar su trabajo habitual.
Disminución definitiva, igual o superior al 5%,

pero inferior al 50%




Pensión de invalidez
ORIGEN COMUN ORIGEN LABORAL

RESPONDE EL FONDO RESPONDE LA
DE PENSIONES ADMINISTRADORA DE
RIESGOS LABORALES
INICIA CON EL 45%. -50% - 66%: 60% IBL
-66% - 75%: 75% IBL
-Si el pensionado requiere
En ningún caso la pensión el auxilio de otra persona
de invalidez podrá ser se aumenta en un 15%
inferior al salario
mínimo legal mensual.
Pensión de sobreviviente
Es una prestación económica que se reconoce a los

beneficiarios de la persona que ha fallecido, en la que
mensualmente recibirán una pensión
Beneficiarios
Conyugue Hijos
Padres Hermanos
inválidos
Auxilio funerario
El Auxilio Funerario es una prestación económica que se

reconoce a quien compruebe haber sufragado los gastos de
entierro de un afiliado o pensionado por vejez o invalidez,
en el caso de muerte del afiliado es indispensable que este
se encuentre cotizando y este al día en sus pagos al
momento de su muerte.
Monto:
De cinco (5) salarios mínimos legales mensuales vigentes,

ni superior a diez (10) veces dicho salario.
Decreto 019 de 2012
Articulo 120. Trámite de autorización
para la prestación de servicios de
salud.
Ningún trámite para la obtención de

la autorización puede ser trasladado
al usuario.
Decreto 4747 DE 2007
Regula algunos aspectos de la

relación entre los prestadores de
servicios de salud y las entidades
responsables del pago de los
servicios de salud de la población
a su cargo.
Articulo 14.
Las entidades responsables del pago de servicios

de salud deben dar respuesta a las solicitudes de
autorización de servicios siguiendo los
procedimientos, mecanismos y en el formato que
determine el Ministerio de la Protección Social.
atención subsiguiente a la atención inicial de

urgencias (2 horas) atención de servicios
adicionales (6 horas)
Articulo 15.
Si para la realización de servicios de carácter

electivo, ambulatorios u hospitalarios, las entidades
responsables del pago de servicios de salud tienen
establecido como requisito la autorización, ésta
será diligenciada por el prestador de servicios de
salud con destino a la entidad responsable del
pago, en el
formato de solicitud y con los mecanismos definidos
por el Ministerio de la Protección Social.
Articulo 16.
Las entidades responsables del pago de

servicios de salud deben dar respuesta a los
usuarios de las solicitudes de autorización de
servicios electivos tanto ambulatorios como
hospitalarios, dentro de los términos, por las
vías y en el formato que determine el
Ministerio de la Protección Social, sin que el
trámite de la autorización pueda ser
trasladado al usuario o su acudiente.
Decreto 1863 de 2013
Se ordena a las EPS garantizar a sus afiliados el

acceso a los servicios de salud en instituciones
prestadoras de salud (o IPS) primarias, en
municipios diferentes a aquellos en los cuales
estén afiliados
En ejercicio de la portabilidad
Articulo 121. Trámite de reconocimiento de
incapacidades y licencias de maternidad y
paternidad.
El trámite para el reconocimiento de incapacidades

por enfermedad general y licencias de maternidad o
paternidad a cargo del Sistema General de Seguridad
Social en Salud, deberá ser adelantado, de manera
directa, por el empleador ante las entidades
promotoras de salud, EPS. En consecuencia, en
ningún caso puede ser trasladado al afiliado el
trámite para la obtención de dicho reconocimiento.
Reconocimiento de incapacidad temporal
Si hay controversia se paga como de

origen común
Vigilancia y control SuperFinanciera.

CORTE CONSTITUCIONAL
SENTENCIA T-920 DE 2009
PAGO DE INCAPACIDADES
MINIMO VITAL
INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL
Disminución definitiva, igual o superior al cinco

por ciento 5%, pero inferior al cincuenta por
ciento 50% de su capacidad laboral
Artículo 2.2.5.1.25. Casos en los cuales se puede

recurrir directamente ante las Juntas Regionales de
Calificación de Invalidez.
a) Si transcurridos treinta (30) días calendario después de

terminado el proceso de rehabilitación integral aún no ha
sido calificado en primera oportunidad, en todos los casos, la
calificación no podría pasar de los quinientos cuarenta (540)
días de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad,
caso en el cual tendrá derecho a recurrir directamente a la
Junta.
Lo anterior sin perjuicio que dicho proceso de rehabilitación

pueda continuar después de la calificación, bajo pertinencia
y criterio médico dado por las instituciones de seguridad
social.
a) Si transcurridos treinta (30) días calendario después de
terminado el proceso de rehabilitación integral aún no ha sido
calificado en primera oportunidad, en todos los casos, la
calificación no podría pasar de los quinientos cuarenta (540)
días de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad,
caso en el cual tendrá derecho a recurrir directamente a la
Junta.
Lo anterior sin perjuicio que dicho proceso de rehabilitación

pueda continuar después de la calificación, bajo pertinencia y
criterio médico dado por las instituciones de seguridad social.
TABLA DE INDEMIZACIONES
PENSION DE INVALIDEZ
El estado de invalidez se establece con

la perdida de la capacidad laboral del
50%, o mas y en riesgos laborales, esta
definida la invalidez en el artículo 9 de
la Ley 776 de 2002
PENSION DE INVALIDEZ
Calificación
CRITERIO PORCENTAJE(%)
Deficiencia 50
Rol laboral, ocupacional
y otras aéreas ocupacionales 50
Total 100
LEY 1562 DE 2012
Artículo 15. Inspección, vigilancia y control en

prestaciones económicas.
Frente a las controversias presentadas ante la

calificación en primera oportunidad solo
procede el envío a las Juntas de Calificación de
Invalidez conforme a lo establecido en el artículo
142 del Decreto 19 de 2012.
Artículos 15 al 20. Inspección, vigilancia y
control en prestaciones económicas.

Las Direcciones Territoriales del Ministerio del
Trabajo deberán remitir a la Superintendencia
Financiera de Colombia las quejas, y las
comunicaciones, informes o pruebas producto
de sus visitas, relacionadas con el no pago o
dilación del pago de las prestaciones económicas
de riesgos laborales.
LEY 1562 DE 2012
Articulo 22. Prescripción
Las mesadas pensionales y las demás

prestaciones establecidas en el Sistema
General de Riesgos Laborales prescriben en el
término de tres (3) años, contados a partir de
la fecha en que se genere, concrete y
determine el derecho.
TALLER
PRESTACIONES
ECONOMICAS Y
ASISTENCIALES
TALLER
1. ¿Quién debe atender inicialmente un

accidente de trabajo, IPS, EPS o ARL?
2. ¿ Que entidad vigila el pago de las

prestaciones económicas?
3. ¿ Cual es el tiempo de prescripción de las

4. REPORTE DE
RESOLUCIÓN 0156 DE 2005
Se adoptan los formatos de

informe de accidente de trabajo
y de enfermedad profesional
Artículo 3. Obligaciones de los empleadores
Notificar a la EPS y a la ARL en caso de

accidente de trabajo o enfermedad profesional
“2 días hábiles siguientes a la ocurrencia del
accidente o diagnostico enfermedad”
Artículo 3. Obligaciones de los empleadores
Puede ser presentado el reporte por el empleador o

contratante, o por sus delegados o representantes y no
requiere autorización alguna por parte de las entidades
administradoras del Sistema de Seguridad Social
El reporte se considera una prueba, entre otras, para la

determinación del origen
Artículo 4. Capacitación por las ARP
Capacitación periódica programada a los

empleadores y contratantes para el diligenciamiento
completo del informe de ATEP
AVISO DEL ACCIDENTE DE TRABAJO

O ENFERMEDAD LABORAL.
QUE ES.
QUIEN LO PRESENTA.
RESOLUCION 2851 DE 2015.
TALLER.
EMPRESA DE BOGOTÁ Y EN
COMISION TRABAJADOR SE
ACCIDENTA EN BARRANQUILLA.
FORMATO REPORTE D
E ACCIDENTE DE TRAB
AJO
LEY 1562 DE 2012
Artículo 30. Reporte de Accidente de Trabajo y

Enfermedad Laboral: Cuando de detecte omisiones en
los reportes de accidentes de trabajo y enfermedades
laborales que por ende afecte el computo del Índice de
Lesiones Incapacitantes (ILI) o la evaluación del programa
de salud ocupacional por parte de los empleadores o
contratantes y empresas usuarias, podrá imponer multa de
hasta mil (1000) salarios mínimos mensuales legales
vigentes.
REPORTE DE ACCIDENTE
DE TRABAJO POR MEDIOS
ELECTRONICOS
MINISTERIO DEL TRABAJO
OFICINA ASESORA JURÍDICA

Y DE APOYO LEGISLATIVO
CONCEPTO DE RADICADO 297

17 DE 2009
TITULO IV
RIESGOS LABORALES
CAPITULO 1
DISPOSICIONES GENERALES EN
RIESGOS LABORALES
Artículo 2.2.4.2.4.5. Reporte de
accidente de trabajo y enfermedad
laboral.
Para los efectos del cómputo del Índice de Lesiones
Incapacitantes ILI, y la Evaluación del Sistema de Gestión
de la Seguridad y Salud en el Trabajo - SG-SST, las
empresas usuarias están obligadas a reportar a la ARL a la
cual se encuentran afiliadas el número y la actividad de los
trabajadores en misión que sufran Accidentes de Trabajo o
Enfermedad Laboral.

Los exámenes médicos ocupacionales periódicos, de
ingreso y de egreso de los trabajadores en misión, deberán
ser efectuados por la Empresa de Servicios Temporales.

(Decreto 1530 de 1996, art. 14)
Articulo 2.2.4.1.7. Reporte de accidentes y
enfermedades a las Direcciones Territoriales y
Oficinas Especiales
Los empleadores reportaran los accidentes

graves y mortales, así como las enfermedades
diagnosticadas como laborales, directamente
a la Dirección Territorial u Oficinas
Especiales correspondientes, dentro de los
dos (2) días del reporte que deben realizara
las Administradora de Riesgos Laborales y
Empresas Promotoras de Salud,
Decreto 472 de 2015, art. 14

Cuantificación de multas
Pequeña empresa la cual no reporto un accidente de trabajo a la ARL,
EPS y Mintrabajo, sucedido en las instalaciones de la empresa
Salario Mínimo $689.454

Art. 13, Art. 13,
inciso 2 Ley Art. 30 Ley Inciso 4 de la
NUMERO ACTIVOS 1562 (de 1 a 1562 (de 1 a Ley 1562 (de
TAMAÑO DE TOTALES 500 SMMLV) 1000 SMMLV 20 a 1000
DE TRABAJA EN SMMLV
EMPRESA DORES SMMLV (VIOLACION
DE NORMAS) (REPORTE) (ATM)
Valor multa en SMMLV
100.000 A
Mediana De 51 - 610.000 De 21 hasta De 51 hasta De 151 hasta
empresa 200 UVT 100 100 400
De De
De $35.162.154 $104.107.554
$14.478.534 hasta hasta
hasta $68.945.400 $275.781.600
$68.945.400
Empresa la cual no reporto un accidente de trabajo a la ARL, EPS y
Mintrabajo, sucedido en las instalaciones de la empresa
Salario Mínimo año 2016 $ 689.454.00

Art. 13, Art. 13,
DE TRABAJA EN SMMLV
Gran De 201 o > 610.000 De 101 hasta De 101 hasta De 401 hasta
empresa mas UVT 500 1000 1000
De De
De $69.634.854 $276.471.054
hasta $689.454.000 $689.454.000
$344.727.000
5. ACCIDENTE DE
TRABAJO MORTAL
Caso:
Trabajador que muere porque no se le había

suministrado los elementos de protección
para el desarrollo de sus funciones
Características del Trabajador: Hombre de

40 años casado, deja viuda de 35 años y 2
hijos de 8 y de 6 años.
SISTEMA DE VIGILANCIA DEL
ACCIDENTE MORTAL EN EL TRABAJO
EMPLEADOR
1. FURAT COMITÉ NACIONAL DE
SALUD Y SEGURIDAD RECOMENDACION
2. INVESTIGACIÓN
EN EL TRABAJO ES
COPASST
(RECOMENDACIONES) INSTRUCCIONES
Y SEGUIMIENTO
A MEDIDAS DE
CONTROL AL
ARL SECTOR
(EVALUACIÓN DEL ECONÓMICO
INFORME Y
RECOMENDACIONE DGRL (SISTEMAS DE
S) INFORMACIÓN)
PUBLICACIÓN
BOLETÍN
DTT – INSPECCIÓN COMITÉ SECCIONAL –
DE TRABAJO LOCAL DE SEGURIDAD
(INVESTIGACIÓN Y Y SALUD EN EL
SANCIONES) TRABAJO
Articulo 4 Decreto 1530 de 1996.
Investigación de accidentes de tr
abajo
Empleador junto con el comité p

aritario de seguridad y salud en e
l trabajo
RESOLUCION 1401 DE 2007
SE REGLAMENTA LA INVESTIGACION
DE ACCIDENTES E INCIDENTES DE
TRABAJO
Se reglamenta la investigación de incidentes y

accidentes de trabajo
Diario Oficial Nro. 46.638 del día 24 de mayo de

2007.
Solo los profesionales con licencia en

seguridad y salud en el trabajo pueden hacer
las investigaciones de los accidentes de
trabajo graves y mortales que se presenten en
las empresas.
Art. 2 – Objeto
Establecer obligaciones y requisitos mínimos para

realizar la investigación de incidentes y accidentes de
trabajo, con el fin de identificar las causas, hechos y
situaciones que los han generado, e implementar las
medidas correctivas encaminadas a eliminar o
minimizar condiciones de riesgo y evitar su
recurrencia
Definiciones
Incidente de trabajo: Suceso acaecido en el

curso del trabajo o en relación con éste, que tuvo el
potencial de ser un accidente, en el que hubo
personas involucradas sin que sufrieran lesiones o
se presentaran daños a la propiedad y/o pérdida en
los procesos.
Definiciones
Investigación de accidente o incidente: Proceso

sistemático de determinación y ordenación de causas,
hechos o situaciones que generaron o favorecieron la
ocurrencia del accidente o incidente, que se realiza
con el objeto de prevenir su repetición, mediante el
control de los riesgos que lo produjeron.
Definiciones
Causas básicas: Causas reales que se manifiestan detrás

de los síntomas; razones por las cuales ocurren los actos y
condiciones subestándares o inseguros; factores que una
vez identificados permiten un control administrativo
significativo.
Definiciones
Causas inmediatas: Circunstancias que se

presentan justamente antes del contacto; por
lo general son observables o se hacen sentir.
Definiciones
Aportantes: Empleadores públicos y privados, contratantes

de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o
administrativo; a las organizaciones de economía solidaria y
del sector cooperativo, a las agremiaciones u asociaciones
autorizadas para realizar la afiliación colectiva de trabajadores
independientes al Sistema de Seguridad Social Integral.
Definiciones
Accidente grave: Aquel que trae como consecuencia amputación de

cualquier segmento corporal; fractura de huesos largos (fémur, tibia,
peroné, humero, radio y cúbito); trauma craneoencefálico; quemaduras
de segundo y tercer grado; lesiones severas de mano, tales como,
aplastamiento o quemaduras; lesiones severas de columna vertebral con
compromiso de médula espinal; lesiones oculares que comprometan la
agudeza o el campo visual o lesiones que comprometan la capacidad
auditiva.
Art. 4 - Obligaciones de los aportantes
Conformación de Formato y Registrar todos los
equipo investigador metodología de datos de la
Investigación (15) investigación investigación
días hábiles
después del
accidente
Implementar Proveer los recursos, Remitir a la ARP los

acciones y medidas elementos, bienes y informes de
correctivas servicios necesarios investigación.
para implementar
las medidas
correctivas
Art. 4 - Obligaciones de la ARL
• Asesoria a lo afiliados
• Formato y metodología de investigación aprobados por
Mintrabajo
• Suministrar el formato de investigación con instructivo
Implementar acciones y medidas correctivas
• Complementar las investigaciones que no cumplan con
las especificaciones dadas
Art. 4 - Obligaciones de la ARL
• Capacitar continuamente al equipo, aportante y

comité paritario
• Participar cuando sea necesario de la
investigación
• Emitir Conceptos Técnicos sobre cada
investigación
• Informe semestral a las Direcciones
Territoriales
Art. 7 – Equipo Investigador
Lo organiza el aportante y lo conforman
• Jefe inmediato o supervisor del accidentado

• Un representante del COPASST o el Vigía ocupacional
• El encargado del desarrollo del sistema de gestion en
seguridad y salud en el trabajo
• Trabajadores capacitados en caso de no tener la estructura
organizada
Solo los profesionales con licencia

en seguridad y salud en el trabajo
pueden hacer las investigaciones de
los accidentes de trabajo graves y
mortales que se presenten en las
empresas.
Art. 15 - Sanciones
El incumplimiento de lo establecido en la
presente resolución, será sancionado de
conformidad con lo establecido en los literales a)
y c) del artículo 91 del Decreto - Ley 1295 de
1994.
SANCIONES LEY 1562 DE 2013
POR ACCIDENTE DE TRABAJO
MORTAL
Artículo 13°. Sanciones
Suspensión de actividades hasta por un

término de ciento veinte (120) días o cierre
definitivo de la empresa por parte de los
Direcciones Territoriales del Ministerio de
Trabajo, garantizando el debido proceso
En caso muerte del trabajador donde se demuestre el

incumplimiento de las normas de salud ocupacional
El Ministerio de Trabajo impondrá multa no inferior a
veinte (20) salarios mínimos legales mensuales
vigentes, ni superior a mil (1000) salarios mínimos
legales mensuales vigentes destinados al Fondo de
Riesgos Laborales
NUMERO ACTIVOS
TAMAÑO DE TOTALES Art. 13, Inciso 4 de la Ley 1562 (de 20 a
DE TRABAJA EN 1000 SMMLV
EMPRESA DORES SMMLV
(ATM)
100.000 A
Mediana De 51 - 610.000
empresa 200 UVT De 151 hasta 400
De $104.107.554 hasta $275.781.600


NUMERO ACTIVOS
TAMAÑO DE TOTALES Art. 13, Inciso 4 de la Ley 1562 (de 20
DE TRABAJA EN a 1000 SMMLV
EMPRESA DORES SMMLV
(ATM)
Gran De 201 o > 610.000

empresa mas UVT De 401 hasta 1000
De $276.471.054 hasta $689.454.000

Artículo 2.2.4.6.32. Investigación de

incidentes, accidentes de trabajo y
enfermedades laborales. La investigación de
las causas de los incidentes, accidentes de
trabajo y enfermedades laborales, debe
adelantarse acorde con lo establecido en el
presente Decreto, la Resolución número 1401
de 2007 expedida por el entonces Ministerio de
la Protección Social, hoy Ministerio del Trabajo,
y las disposiciones que los modifiquen,
adicionen o sustituyan
INVESTIGACIÓN DE INCIDENTES, ACCIDENTES
DE TRABAJO Y ENFERMEDADES LABORALES.
El resultado de esta investigación, debe permitir entre

otras, las siguientes acciones:
1. Identificar y documentar las deficiencias del Sistema

de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-
SST) lo cual debe ser el soporte para la
implementación de las acciones preventivas,
correctivas y de mejora necesarias;

2. Informar de sus resultados a los trabajadores
directamente relacionados con sus causas o con sus
controles, para que participen activamente en el
desarrollo de las acciones preventivas, correctivas y
de mejora;

El resultado de esta investigación, debe permitir entre

otras, las siguientes acciones:

3. Informar a la alta dirección sobre el ausentismo
laboral por incidentes, accidentes de trabajo y
enfermedades laborales; y

4. Alimentar el proceso de revisión que haga la alta
dirección de la gestión en seguridad y salud en el
trabajo y que se consideren también en las acciones
de mejora continua.
Los resultados de actuaciones administrativas

desarrolladas por el Ministerio del Trabajo y las
recomendaciones por parte de las
Administradoras de Riesgos Laborales, deben
ser considerados como insumo para plantear
acciones correctivas, preventivas o de mejora en
materia de seguridad y salud en el trabajo,
respetando los requisitos de confidencialidad
que apliquen de acuerdo con la legislación
vigente.
El empleador debe conformar un equipo

investigador que integre como mínimo al jefe
inmediato o supervisor del trabajador
accidentado o del área donde ocurrió el evento,
a un representante del Comité Paritario o Vigía
de Seguridad y Salud en el Trabajo y al
responsable del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo. Cuando el
empleador no cuente con la estructura anterior,
deberá conformar un equipo investigador por
trabajadores capacitados para tal fin.
FORMATO DE INVESTIGAC
ION ACCIDENTE DE TRABA
JO
TALLER
REPORTE DE ACCIDENTE
DE TRABAJO Y
MORTAL
TALLER
1. ¿ Quienes tienen la obligación de

reportar un accidente de trabajo?
a) El trabajador.
b) El empleador.
2. ¿ En que casos se puede presentar el

aviso en caso de accidente de trabajo?
TALLER
3. Quiénes son los únicos que pueden

adelantar investigaciones de accidente de
trabajo mortal?
4. ¿Cuál es la multa mínima en caso de

accidente mortal, en caso de comprobarse
incumplimiento de normas en seguridad y
salud en el trabajo ?
COMO PERROS Y GATOS
II. CALIFICACION DE LA
INVALIDEZ
1. CALIFICACION EN PRIMERA
OPORTUNIDAD
Decreto –Ley 019 de 2012 artículo 142
Corresponde al Instituto de Seguros Sociales,

Administradora Colombiana de Pensiones -
COLPENSIONES-, a las Administradoras de Riesgos
Profesionales - ARP-, a las Compañías de Seguros
que asuman el riesgo de invalidez y muerte, y a las
Entidades Promotoras de Salud EPS, determinar en
una primera oportunidad la pérdida de capacidad
laboral y calificar el grado de invalidez y el origen
de estas contingencias
2. JUNTAS DE
CALIFICACION DE
INVALIDEZ
TÍTULO 5
JUNTAS DE CALIFICACIÓN DE
INVALIDEZ

CAPÍTULO 1
DISPOSICIONES GENERALES
• CAPÍTULO I
• DISPOSICIONES GENERALES
Campo de aplicación
• Afiliados al Sistema invalidez
• Trabajadores y • Personas civil

servidores públicos Mindefensa y FFMM
• Trabajadores • Personal no
independientes Uniformado PONAL
• Empleadores
• Pensionados por
Campo de aplicación
• Personas no • Compañías
afiliadas al SSS y aseguradoras de
que hayan estado riesgos
afiliadas al SGRL
• Afiliados al fondo de
• Personas no activas previsión social
del sistema de
pensiones • Pensionado por
invalidez
• ARL – EPS – AFP
• Juntas Regionales de Calificación de Invalidez
actuarán como segunda instancia, no procede
recurso ante la Junta Nacional
• Educadores del magisterio
• Empleados y pensionados de Ecopetrol
• Personas interesadas en un dictamen de perdida

de capacidad laboral
Personas interesadas
• Persona objeto del dictamen
• EPS - ARL - AFP
• Empleador
• Compañía de seguros
Principios rectores
BUENA FE DEBIDO IGUALDAD

PROCESO
EFICACIA IMPARCIALI PUBLICIDAD

DAD
• CAPÍTULO II
• DE LA ORGANIZACIÓN E
INTEGRACIÓN DE LAS JUNTAS DE
CALIFICACIÓN DE INVALIDEZ
Artículo 2.2.5.1.4. Naturaleza de las juntas
regionales y nacional de calificación de
invalidez
Organismos de la Personería Jurídica

seguridad social
integral De derecho privado
Creación legal Sin animo de lucro

adscritas al
Ministerio del
Trabajo
(Decreto 1352 de 2013, art. 3)
Artículo 2.2.5.1.4. Naturaleza de las
juntas regionales y nacional de
calificación de invalidez
De carácter con autonomía

interdisciplinario técnica y científica
en los dictámenes
periciales,
Sujetas a
revisoría fiscal
Decisiones de
carácter
obligatorio.
SENTENCIA C-914 DE 2013
• LEY 1562 DE 2012 – ARTICULO 16
• DECLARA INHIBIDAS:
1. Adscritas al Ministerio del Trabajo
2. Sera conforme a la reglamentación que determine el

Ministerio del trabajo, la integración,
administración operativa y escala de honorarios.
3. Los integrantes de las juntas nacional y regionales

de calificación de invalidez se regirán por la
presente ley y su reglamento
• LEY 1562 DE 2012 – ARTICULO 16
• DECLARA INHIBIDAS:
4. Como parte de la estructura del Ministerio del

trabajo
5. Y fijara honorarios de los integrantes de las juntas
6. Los integrantes de la Junta Nacional y los de las

juntas regionales de calificación de invalidez No
podrán permanecer mas de dos (2) periodos
continuos
Artículo 2.2.5.1.4. Naturaleza de las
juntas regionales y nacional de
Los integrantes responderán solidariamente

por los dictámenes que produzcan perjuicios a
los afiliados o a los Administradores del Sistema
de Seguridad Social Integral, cuando este hecho
este plenamente probado, dentro del proceso
promovido ante la justicia laborar ordinaria.
• ARTICULO 2.2.5.1.5. Certificación de
no vinculación con entidades de
seguridad social o de vigilancia y
control.
• Ningún miembro de las juntas

podrán tener vinculación con alguna
de las entidades de seguridad social
Articulo 2.2.5.1.7. Funciones de las juntas
de calificación de invalidez
1. Dictar su propio reglamento el cual deberá

estar disponible para las autoridades
competentes y acatar las disposiciones del
presente decreto y el manual de
procedimiento administrativo que
establezca el Ministerio del Trabajo.
2. Elegir al Contador y Revisor fiscal con voto

de la mayoría de sus integrantes.
3. Tener una sede de fácil acceso y sin

barreras arquitectónicas, que permita el
ingreso de las personas en situación de
discapacidad.
4. Garantizar la atención al usuario de lunes

a sábado en horas hábiles y en el horario
fijado por la junta, con consideraciones de
servicio al cliente.
5. Asesorar al Ministerio del Trabajo en la

actualización del Manual Único de
Calificación de la Pérdida de la Capacidad
Laboral y Ocupacional y la elaboración de
formularios y formatos que deban ser
diligenciados en el trámite de las
calificaciones y dictámenes.
Articulo 2.2.5.1.7. Funciones de las juntas de
7. Emitir los dictámenes, previo estudio del

expediente y valoración del paciente.
8. Citar a la persona objeto de dictamen para
la valoración correspondiente.
9. Ordenar la práctica de exámenes y
evaluaciones complementarias, diferentes a
los acompañados en el expediente que
considere indispensables para fundamentar
su dictamen.
10. Si lo considera necesario y con el fin de proferir el dictamen,

solicitar los antecedentes e informes adicionales a las EPS, ARL,
AFP, Compañías de Seguros que asuman el riesgo de invalidez y
muerte y demás Compañías de Seguros así como a los
empleadores y a las instituciones prestadoras de servicios de
salud que hayan atendido al afiliado, al pensionado o al
beneficiario.
11. Tener un directorio de los profesionales o entidades inscritas

como interconsultores, a quienes se les podrá solicitar
exámenes complementarios o valoraciones especializadas.
12. Remitir los informes mensuales o trimestrales

en las fechas establecidas y con la calidad
requerida por el Ministerio del Trabajo la
información que le sea solicitada yen medio que de
igual forma se le requiera.
13. Asistir a los eventos de capacitación que

convoque el Ministerio del Trabajo.
Articulo 2.2.5.1.10. Funciones de las
juntas de calificación de invalidez
15. Garantizar que la valoración del paciente

por parte del médico ponente deberá
realizarse individualmente
16. Implementar los mecanismos de control
frente a que un mismo interesado no
radique la misma solicitud en diferentes
salas de la respectiva Junta.
17. Implementar un sistema de información
de conformidad con los parámetros del
Ministerio del Trabajo.
Articulo 2.2.5.1.8. Funciones director
administrativo
1. Velar por la conservación, administración y custodia del archivo de

la Junta de Calificación de Invalidez.
2. Seleccionar y contratar a los trabajadores de la Junta y adelantar

los trámites administrativos para la celebración de los contratos de
prestación de servicios requeridos
3. Realizar el reparto de las solicitudes, recursos o apelaciones

recibidas
4. Radicar los proyectos de la Junta de Calificación de Invalidez

preparados por el ponente.
administrativo
5. Informar a la persona objeto de dictamen la fecha y la hora

de su
valoración.
6. Comunicar a todas las partes interesadas sobre la solicitud

de pruebas que hayan sido requeridas por la Junta.
7. Garantizar el correcto archivo de las actas y los dictámenes

de la Junta con su debida numeración cronológica.
8. Garantizar el correcto archivo y numeración cronológica de

las actas relacionadas con los temas administrativos y
financieros.
administrativo
9. Notificar los dictámenes de la Junta Regional.
10. Coordinar y participar en la elaboración de los informes y

gestionar su envío al Ministerio del Trabajo.
11. Coordinar y gestionar lo pertinente para el desarrollo de un

programa de actualización jurídica y técnica de los
integrantes de la Junta de Calificación de Invalidez.
12. Informar el lugar de la sede y el horario de atención de la

Junta
administrativo
20. Velar porque permanezca fijado en un lugar visible de la

sede de la Junta, información sobre la junta
14. Responder por la administración y custodia de todos los

bienes y recursos de la Junta de Calificación de Invalidez.
15.Autorizar el pago de los honorarios de los integrantes de la

junta
16. Constituir a su costo una póliza de cumplimiento y calidad

del 25% y 20% respectivamente sobre el valor de los
honorarios.
administrativo
17. Firmar los estados financieros de la Junta,

junto con el contador y revisor fiscal.
18. Ejercer la representación legal de la Junta de

Calificación de Invalidez, representación que será
indelegable.
19. Servir como ordenador del gasto de la Junta.
20. Velar por que se realice la defensa judicial de la

Junta,
administrativo
21. Elaborar y presentar a los integrantes principales

el presupuesto anual
22. Velar por la adecuada utilización de los recursos

financieros
23. Velar por el adecuado funcionamiento y

mantener actualizada la información en el sistema
de información establecido por el Ministerio del
Trabajo.
Artículo 2.2.5.1.9. Funciones exclusivas de
la junta nacional de calificación de
invalidez.
1. Decidir en segunda instancia los recursos de

apelación interpuestos contra los dictámenes de las
juntas regionales de calificación de invalidez
2. Los integrantes de cada una de las salas se reunirán

en conjunto en una Sala Plena una vez al mes, donde
cada uno de los ponentes hará un resumen de los
criterios utilizados, de conformidad con la normatividad
vigente para la definición de casos, en dicha reunión se
unificarán criterios y se dejará en actas, cuyas copias
se remitirán a las juntas regionales quienes las usarán
como parámetros para sus decisiones.
Articulo 2.2.5.1.10. Funciones exclusivas
de las juntas regionales
1. Decidir en primera instancia las controversias sobre las
calificaciones en primera oportunidad de origen y la pérdida de
la capacidad laboral u ocupacional y su fecha de
estructuración, así como la revisión de la pérdida de capacidad
laboral y estado de invalidez.
2. Actuar como peritos cuando le sea solicitado
3. Los integrantes de la junta o de cada una de las salas se

reunirán en conjunto en una sala plena una vez al mes, donde
analizarán las copias de las actas de la unificación de criterios
de la Junta Nacional para usarlas como referencia
Articulo 2.2.5.1.11. Renuncias
En caso de renuncia de cualquiera de los integrantes,
se procederá a su remplazo durante el período de
vigencia faltante, por el suplente
si lo hubiere,
Las renuncias deberán ser presentadas ante el Ministro

del Trabajo, con copia dirigida a la Dirección de Riesgos
Laborales y a la Junta de Calificación de Invalidez.
La permanencia en el cargo del integrante que presente

renuncia se extiende hasta la fecha en que el suplente
designado por el Ministerio del Trabajo o el nuevo
integrante designado, asuma sus funciones.
(Decreto 1352 de 2013, art. 15)

Articulo 2.2.5.1.12. Actuación de suplentes
1. Cuando la Junta de Calificación de Invalidez se

encuentre parcialmente integrada en la conformación de
sus integrantes principales, por la falta de posesión de
alguno de ellos, por renuncia o retiro por orden de
autoridad competente, el Director Administrativo y
Financiero procederá a convocar una reunión a la que
citará al integrante que el Ministerio del Trabajo haya
designado como suplente
2. Cuando en ausencia temporal de alguno de los

integrantes principales,
3.Cuando se haya declarado impedimento o haya sido

recusado alguno de los integrantes principales,
Articulo 2.2.5.1.13. Designación AD HOC
Cuando por cualquier razón no pueda actuar el integrante

principal ni el suplente designado por el Ministerio del Trabajo y
como consecuencia de ello no exista quórum decisorio para
proferir el dictamen, el Director Administrativo y Financiero de
la Junta de Calificación de Invalidez solicitará a la Dirección de
Riesgos Laborales del Ministerio del Trabajo la designación de
un integrante Ad-hoc, quien actuará exclusivamente en el caso
para el cual se solicita.
Articulo 2.2.5.1.14. Equipo interconsulto
externo
Todas las juntas deben llevar un directorio de

profesionales o entidades interconsultores independientes
de las instituciones de seguridad social relacionadas con
el caso sobre el cual se va a emitir el dictamen, a quienes
se les solicitará la práctica de exámenes complementarios
o valoraciones especializadas, la confirmación de los
resultados de aquellas pruebas practicadas en la primera
oportunidad cuando no existe claridad sobre los mismos y
otras pruebas que en concepto de la junta se requieran
para emitir el dictamen.
Artículo 2.2.5.1.15. Presupuesto de la
junta de calificación de invalidez.
El director administrativo y financiero de la junta,

presentará y aprobará el presupuesto anual, frente al
cual podrá recibir sugerencias y aportes de los
integrantes principales de la junta, así mismo
presentará a dichos integrantes un informe trimestral
de su ejecución y deberá contar con la revisión del
respectivo revisor fiscal.
Artículo 2.2.5.1.15. Presupuesto de la
junta de calificación de invalidez.
En el presupuesto anual se deberán tener en cuenta

las provisiones, tales como el no pago o pago parcial
de honorarios, devoluciones de honorarios de
conformidad con lo establecido en el presente
capítulo, cambios de períodos de vigencia e
integración de la junta, traslado de dictámenes a
otras juntas conformadas, gastos que se originen en
demandas ante la justicia ordinaria
Articulo 2.2.5.1.16. Honorarios
Las Juntas Regionales y Nacional de

Calificación de Invalidez recibirán de manera
anticipada por la solicitud de dictamen un
(01) salario mínimo para la fecha de
radicación de la solicitud.
El incumplimiento de los honorarios será

sancionado por el Ministerio del Trabajo
Articulo 2.2.5.1.17. Distribución de
honorarios
La Junta Nacional y las 15% del valor del honorario

Juntas Regionales tipo A de la junta por dictamen
emitido y notificado
Las Juntas Regionales 20% del valor del honorario

tipo B de la junta por dictamen
emitido y notificado
Articulo 2.2.5.1.18. Gasto administración
Los cursos de capacitación, transporte y manutención

son para los integrantes principales de las juntas de
Calificación de Invalidez, previa aprobación de los
cursos por la Junta en pleno; los cuales son con cargo a
los gastos de administración, y no podrán superar el
monto de doce (12) salarios mínimos mensuales legales
vigentes por cada Integrante durante el año; los cursos
de capacitación y evento no podrán superar tres (3) días
hábiles a nivel nacional y cinco (5) días hábiles a nivel
internacional.
Artículo 2.2.5.1.19. Remanentes juntas de
se deberán invertir con criterios de seguridad,

liquidez y rentabilidad en entidades financieras
autorizadas por la Superintendencia Financiera de
Colombia
La utilización de remanentes sólo se realizará

siempre y cuando se hayan garantizado los recursos
necesarios para una adecuada prestación del servicio
y el manejo administrativo de la junta
Revisoría fiscal
Artículo 2.2.5.1.20. Manejo de las cuentas
bancarias
a) Cuenta bancaria para recaudar el pago de honorarios por
dictámenes.
b) Cuenta bancaria para recaudar y pagar honorarios a los

equipos
interdisciplinarios.
Los números de las cuentas bancarias, en un lugar visible de la

junta
Las juntas son organismos del Sistema de la Seguridad Social

Integral del orden nacional, de creación legal, adscritas al
Ministerio del Trabajo con personería jurídica, de derecho
privado, sin ánimo de lucro.
Artículo 2.2.5.1.21. Funciones del Revisor
fiscal de las Juntas
1. Cerciorarse que las operaciones contables que se realicen por

cuenta de la
Juntas.
2. Dar oportuna información, por escrito al Ministerio del Trabajo, la

Procuraduría General de la Nación, la Contraloría General de la
República y la Junta, según los casos, de las irregularidades
detectadas en el funcionamiento financiero y contable de la junta.
3. Colaborar con las entidades gubernamentales que ejerzan la

inspección, vigilancia y control de las juntas
Artículo 2.2.5.1.21. Funciones del Revisor
fiscal de las Juntas
Cerciorarse que las operaciones contables que se

realicen por cuenta de la Juntas
Dar oportuna información, por escrito al Ministerio

del Trabajo, la Procuraduría General de la Nación, la
Contraloría General de la República y la Junta,
según los casos, de las irregularidades detectadas en
el funcionamiento financiero y contable de la junta.
Colaborar con las entidades gubernamentales que

ejerzan la inspección, vigilancia y control de las
juntas
Artículo 2.2.5.1.22. Archivo.
• Cada junta deberá mantener un archivo

que contenga los expedientes con sus
respectivos dictámenes, copia de las actas y
demás documentos de acuerdo con las
normas del Archivo General de la Nación,
así como las relativas al archivo y custodia
de las historias clínicas y las demás normas
que se expidan sobre el particular.
Artículo 2.2.5.1.26. Condiciones que deben
reunir las entidades que califican la
pérdida de la capacidad laboral.
Cada una de las entidades administradoras de

riesgos laborales, de las Entidades Promotoras de
Salud y de las Administradoras del Régimen
Subsidiado, deberán disponer de un equipo
interdisciplinario para realizar la calificación por
pérdida de la capacidad laboral, el cual deberá contar
con un médico con experiencia mínima específica en
medicina laboral de un (1) año, un médico
especialista en medicina física y rehabilitación con
experiencia mínima específica de dos (2) años y un
profesional diferente a las áreas de la medicina con
formación en áreas afines a la seguridad y salud en el
trabajo, con una experiencia relacionada de dos (2)
Artículo 2.2.5.1.28. Requisitos del expediente para solicitar
el dictamen ante la junta
REQUISITOS
REQUISITOS MINIMOS AT EL MUERT

E
Formato Único de Reporte de Accidente de Trabajo X X X
FURA T
informe del resultado de la investigación X NA X
sobre el accidente
Evaluaciones médicas ocupacionales de NA X NA
ingreso, periódicas o de egreso o retiro.
Contratos de trabajo NA X NA
Información ocupacional con descripción de la NA X NA
exposición ocupacional
REQUISITOS MINIMOS AT EL MUERTE
Definición de los factores de riesgo a los NA X NA

cuales se encontraba o encuentra expuesto el
trabajador
2. Tiempo de exposición al riesgo o peligro NA X NA
3. Tipo de labor u oficio desempeñados NA X NA

durante el tiempo de exposición,
4. Jornada laboral real del trabajador NA X NA
5. Análisis de exposición al factor de riesgo al NA X NA

que se encuentra asociado
6. Descripción del uso de determinadas NA X NA

herramientas, aparatos, equipos o elementos, si
se requiere.
RESPONSABILIDADES ENTIDADES PRIMERA OPORTUNIDAD

E
Formulario de solicitud de dictamen diligenciado X X X
Fotocopia simple del documento de identidad de la X X NA

persona objeto de dictamen
Calificación del origen y pérdida de la capacidad X X X
laboral junto con su fecha de
Certificación o constancia del estado de rehabilitación X X NA
integral o de su culminación o la no procedencia de la
misma antes de los quinientos cuarenta (540) días
Si el accidente fue grave o mortal, el concepto sobre la X NA X
investigación por parte de la Administradora de
Riesgos Laborales.
Copia completa de la historia clínica X X X

E
Conceptos o recomendaciones y/o restricciones X X NA
ocupacionales si aplica.
Registro civil de defunción, si procede NA NA X
Acta de levantamiento del cadáver, si procede NA NA X
Protocolo de necropsia, si procede NA NA X
Otros documentos que soporten la relación de X X X

causalidad, si los hay.
Artículo 2.2.5.1.30. Prohibición de doble
calificación
Ningún expediente debe llegar con doble calificación
a las Juntas de Calificación de Invalidez.
En caso de encontrar dicha situación la Junta

deberá informarlo a la autoridad competente para
que se investigue a la entidad que realizó la segunda
calificación y se impongan sanciones por esta
anomalía
Artículo 2.2.5.1.34. Reparto
Radicadas las solicitudes, dentro de los dos (2) días
hábiles siguientes, el Director Administrativo y
Financiero procederá a efectuar el reparto entre los
médicos integrantes de la correspondiente junta de
manera proporcional.
Cuando existan varias salas de decisión en una

Junta de Calificación de Invalidez, el reparto lo hará
el Director Administrativo y Financiero en forma
equitativa y para todas las salas existentes por igual
número,
Artículo 2.2.5.1.35. Reuniones de las
Juntas de Calificación de Invalidez
Reuniones de las juntas de calificación de
invalidez
Las Juntas de Calificación de Invalidez tendrán

sus audiencias privadas de decisión en la sede de
la Junta como mínimo tres (3) veces por semana
Artículo 2.2.5.1.36. Sustanciación y
ponencia
Una vez recibida la solicitud por el medico ponente se
deberá:
- El director administrativo citara al paciente por

cualquier medio idóneo dentro de los dos (2) días
hábiles siguientes.
- La valoración del paciente se deberá hacer dentro de

los diez (10) días siguientes hábiles
- En caso de no asistencia al día siguiente se citara al

paciente por medio físico dentro de los quince (15) días
calendario siguientes.
Artículo 2.2.5.1.36. Sustanciación y
ponencia
En caso de no asistencia del paciente a la valoración,
en el término anterior, al siguiente día luego del paso
anterior, el Director Administrativo y Financiero de la
junta dará aviso por escrito a la Administradora de
Riesgos Laborales o Administradora del Sistema
General de Pensiones de acuerdo a si la calificación
en primera oportunidad fue de origen común o
laboral, cuya constancia debe reposar en el
expediente, indicándole la nueva fecha y hora en la
que se debe presentar el paciente para que esta lo
contacte y realice las gestiones para su asistencia. La
valoración de la persona se deberá realizar dentro de
los quince (15) días calendarios siguientes al recibo
de la comunicación escrita a las Entidades
anteriormente mencionadas.
Artículo 2.2.5.1.37. Quórum y decisiones.
• Las Juntas de Calificación de Invalidez

adoptarán sus decisiones en audiencia
privada, donde asistirán de manera
presencial todos los integrantes
principales de la respectiva sala, sin
participación de las partes interesadas,
entidades de seguridad social o
apoderados; la decisión se tomará con el
voto favorable de la mayoría de ellos y
votarán todos los integrantes de la
Junta.
Artículo 2.2.5.1.37. Quórum y decisiones.
• En caso de no existir quórum, el

director administrativo y financiero
de la Junta convocará la actuación
del suplente y en su ausencia,
solicitará a la Dirección de Riesgos
Laborales del Ministerio del Trabajo,
la designación de un integrante ad
hoc, de conformidad con lo
establecido en el presente capítulo.
Artículo 2.2.5.1.38. Dictamen
Es el documento que deberá contener siempre, y en un
solo documento, la decisión de las Juntas Regionales en
primera instancia o
Nacional de Calificación de Invalidez en segunda
instancia
Debe contener:
• Información general del paciente

• Origen de la contingencia,
• Pérdida de capacidad laboral
• Fecha de estructuración
• Fundamentos de hecho y de derecho
Artículo 2.2.5.1.38. Dictamen
Los dictámenes emitidos por las Juntas de

Calificación de Invalidez, no son actos
administrativos.
Artículo 2.2.5.1.39. Notificación del
Dictamen
Dentro de los dos (2) días calendarios siguientes a la fecha de

celebración de la audiencia privada
Se citara a las partes interesadas a través de correo físico para que

comparezcan dentro de los cinco (5) días hábiles al recibo de la
misma para notificarlas personalmente.
Vencido el término anterior y si no es posible la notificación, se fijará en

un lugar visible de la sede de la junta durante diez (10) días hábiles,
indicando la fecha de fijación y retiro del aviso.
Artículo 2.2.5.1.41. Recurso de reposición
y apelación
• Contra los dictámenes de las juntas proceden

los recursos de reposición y apelación, dentro
de los diez (10) siguientes a la notificación del
mismo.
• Para resolver el recurso las juntas disponen

de diez (10) días calendario, siguientes a la
recepción y no generar costo alguno.
Artículo 2.2.5.1.43. Firmeza de los
dictámenes
Los dictámenes adquieren firmeza cuando:
a. Contra el dictamen no se haya interpuesto el recurso de

reposición y/o apelación dentro del término de diez (10) días
siguientes a su notificación.
b. Se hayan resuelto los recursos interpuestos y se hayan

notificado o comunicado en los términos establecidos en el
presente decreto.
c. Una vez resuelta la solicitud de aclaración o complementación

del dictamen proferido por la Junta Nacional y se haya
comunicado a todos los interesados.
Artículo 2.2.5.1.50. Procedimiento
aplicado para la calificación integral de
la invalidez
Las solicitudes que lleguen a las Juntas por

parte de las ARL, fondos de pensiones y EPS o
entidades que asuman el riesgo de invalidez
muerte, deben contener la calificación integral
para la invalidez de acuerdo a la Sentencia C-
425 de 2005
Artículo 2.2.5.1.50. Procedimiento
aplicado para la calificación integral de
la invalidez
TALLER.
Trabajador con 42 % origen común.

y se accidenta laborando 31 % origen AT.
con 580 de incapacidad temporal de origen
laboral.
Es pensionado?
Artículo 2.2.5.1.53. Revisión de la
calificación de incapacidad permanente
parcial o de la Calificación de Invalidez
La revisión de la calificación de incapacidad

permanente parcial o de la invalidez requiere
de la existencia de una calificación o dictamen
previo que se encuentre en firme, copia del cual
debe reposar en el expediente.
Artículo 2.2.5.1.53. Revisión de la
calificación de incapacidad permanente
parcial o de la Calificación de Invalidez
TALLER
1. TRABAJADOR CON 42% ORIGEN COMUN

E INCAPACITADO CON 720 DIAS.
2. TRABAJADOR CON 41% ORIGEN

ACCIDENTE DE TRABAJO E
INCAPACITADO 830 DIAS.
3. MANUAL ÚNICO PARA
CALIFICACIÓN DE LA PÉRDIDA
DE CAPACIDAD LABORAL Y
OCUPACIONAL
MANUAL ÚNICO PARA

CALIFICACIÓN DE LA
PÉRDIDA DE CAPACIDAD
LABORAL Y
OCUPACIONAL
Será aplicado sólo para los

procedimientos, actuaciones,
dictámenes y procesos de calificación
del origen y pérdida de la capacidad
laboral que se inicien con posterioridad
a su entrada en vigencia.
(seis (6) meses a partir de su

publicación)
No se aplica en:
Certificación de discapacidad o limitación,

cuando se trate de solicitudes para reclamo
de subsidio ante cajas de compensación
familiar, fondo de solidaridad pensional,
fondo de solidaridad y garantía, así como en
los casos de solicitudes dirigidas a
empleadores o personas que requieran el
certificado y demás beneficios que señalen las
normas para las personas con discapacidad
Instrumento técnico que ayudará a

evaluar la pérdida de la capacidad
laboral y ocupacional como
consecuencia de una enfermedad o
accidente que tenga un trabajador,
expidió hoy el Gobierno Nacional con el
Manual Único para Calificación de
Invalidez por parte de las entidades
competentes
La herramienta trae conceptos

internacionales sobre avances
normativos, médicos y metodológicos
que nos van a ayudar a evaluar de
manera más objetiva o avanzar cuando
un trabajador se encuentre en un
proceso de califica
Articulo 3. Definiciones:
Capacidad ocupacional: Calidad de

ejecución de una persona para llevar a cabo
actividades de la vida cotidiana y ocupaciones
Capacidad laboral: Conjunto de habilidades,

destrezas, aptitudes y/o potencialidades de
orden fisico, mental y social, que permiten
desempeñarse en un trabajo
Deficiencia: Alteración en las funciones

fisiológicas o en las estructuras corporales de
una persona. Puede consistir en una perdida,
defecto, anomalía o cualquier otra desviación
significativa respecto de la norma
estadísticamente establecida
Discapacidad: Termino genérico que incluye

limitaciones en la realización de una
actividad, esta se valorara en el Titulo
Segundo “Valoración del Rol Laboral, Rol
Ocupacional y otras áreas ocupacionales
Minusvalía: Se entiende por minusvalía toda
situación desventajosa para un individuo
determinado, consecuencia de una deficiencia o una
discapacidad que le impide o limita para el
desempeño de un rol, que es normal en su caso, en
función de la edad, sexo, factores sociales, culturales
y ocupacionales. Se caracteriza por la diferencia entre
el rendimiento y las expectativas del individuo mismo
o del grupo al que pertenece. Representa la
socialización de la deficiencia y su discapacidad, por
cuanto refleja las consecuencias culturales, sociales,
económicas, ambientales y ocupacionales, que para
el individuo se derivan de la presencia de las mimas y
alteran su entorno. esta se valorara en el Titulo
Segundo “Valoración del rol laboral, tol ocupacional y
otras áreas ocupacionales”
Fecha de declaratorio de la perdida de la

capacidad laboral: Fecha en que se emite una
calificación sobre el porcentaje de la perdida de
capacidad laboral u ocupacional
Fecha de estructuración: Se entiendo como la fecha

en que una persona pierde un grado o porcentaje de
su capacidad laboral u ocupacional, de cualquier
origen, como consecuencia de una enfermedad o
accidente y que se determina con base en la
evolución de las secuelas que han dejado estos. Para
el estado de invalidez, esta fecha debe ser
determinado en el momento en el que la persona
alcanza el 50% de PCL
Incapacidad permanente parcial: la

disminución definitiva del cinco al 50%
de la capacidad laboral de una persona
como consecuencia de un accidente o
de una enfermedad de cualquier origen.
Así mismo, precisa que la invalidez es la
pérdida de la capacidad laboral igual o
superior al 50%.
Para el estado de invalidez, la fecha debe ser

determinada en el momento en el que la
persona evaluada alcanza el 50% de pérdida
de la capacidad laboral u ocupacional.
Deberá soportarse en la historia clínica, los

exámenes clínicos y de ayuda diagnóstica y
puede corresponder antes o después de la
fecha de la declaratoria de la perdida de la
capacidad laboral.
• Para los casos en los cuales no exista

historia clínica el apoyo será la
historia natural de la enfermedad,
argumentada por el calificador y
consignada en el dictamen,
independientemente de si ha estado o
no laborando y cotizando al Sistema
de Seguridad Social Integral.
Cuando una patología o diagnóstico no

aparezca en el texto del presente Manual o no
se pueda homologar al mismo, se acudirá a la
interpretación dada en instrumentos
similares de otros países o de organismos
internacionales tales como la Comisión de
Expertos de la Organización Internacional del
Trabajo, OIT; el Manual de Consecuencias de
la Enfermedad de la Organización Mundial de
la Salud, OMS; y el Manual de
Discapacidades de la Asociación Médica
Americana AMA.
Los procedimientos, exámenes y práctica de
pruebas en el proceso de calificación del
origen y pérdida de la capacidad laboral, así
como los dictámenes, recursos de reposición y
apelación que se encuentren en curso a la
fecha de entrada en vigencia del presente
Decreto, se seguirán rigiendo y culminarán
con los parámetros señalados en el Manual de
Calificación establecido en el Decreto 917 de
1999
ANEXO TÉCNICO
1. Estructura:
TÍTULO I - “VALORACIÓN DE LAS DEFICIENCIAS”
Capítulo Deficiencias por alteraciones debidas a neoplasias o cáncer.
1
Capítulo Deficiencias por alteraciones del sistema cardiovascular.
2
Capítulo Deficiencias por trastornos del sistema respiratorio.
3
Capítulo Deficiencias del sistema digestivo.
4
Capítulo Deficiencias del sistema urinario y reproductor
5
Capítulo Deficiencias por trastornos de la piel, faneras y daño estético
6
Capítulo Deficiencias por alteraciones del sistema hematopoyético
7
Deficiencias por alteraciones del sistema endocrino
Capítulo
8
Capítulo Deficiencias por alteraciones del sistema auditivo y
9 vestibular
Capítulo Deficiencias por alteraciones del olfato, del gusto, de la
10 voz, del habla y de las vías aéreas superiores
Capítulo Deficiencias por alteraciones del sistema visual

11
Capítulo Deficiencias del sistema nervioso central y periférico
12
Capítulo Deficiencias por trastornos mentales y del
13 comportamiento
Capítulo Deficiencias por alteración de las extremidades
14 superiores e inferiores
Capítulo Deficiencias por alteraciones de la columna vertebral y la
15 pelvis
TÍTULO SEGUNDO - VALORACIÓN DEL ROL
LABORAL, ROL OCUPACIONAL Y OTRAS ÁREAS
OCUPACIONALES

Capítulo 1 Generalidades
Capítulo 2 Calificación del rol laboral
Capítulo 3 Calificación de otras áreas ocupacionales
Capítulo 4 Valoración de roles ocupacionales
TABLA DE PONDERACIÓN
Titulo Primero. Valoración de las 50%
deficiencias
Titulo Segundo. Valoración del rol laboral, 50%
rol
ocupacional y otras áreas ocupacionales.
2. Principio de Integralidad.
El Manual acoge el principio general de “integralidad” como

soporte de la metodología que se expondrá en adelante para
calificar las deficiencias en la capacidad laboral u
ocupacional.
La integralidad es referida al Modelo de la Ocupación

Humana que describe al ser humano desde tres
componentes interrelacionados: volición, habituación y
capacidad de ejecución; estos tres aspectos tienen en
cuenta los componentes biológico, psíquico y social de las
personas y permiten establecer y evaluar la manera como se
relacionan con su ambiente.
CALIFICACIÓN INTEGRAL SENTENCIA C-425 DE 2005

4. Definiciones
Factores Son los criterios que pueden modificar el
moduladores porcentaje del grado de severidad de una
deficiencia dentro de una clase funcional
predeterminada por el factor principal.
Factor principal Es el criterio utilizado en la calificación de las
deficiencias y que determina la clase funcional
en cada tabla de calificación; es por lo tanto, el
criterio de mayor importancia y objetividad
Historial clínico Describe los antecedentes, la evolución y el
estado actual de la patología que se está
calificando
Mejoría Médica Punto en el cual la condición patológica se
Máxima ‘MMM’ estabiliza sustancialmente y es poco probable
que cambie, ya sea para mejorar o empeorar
Pruebas Resultados objetivos, como los estudios clínicos
objetivas o
paraclínicos.
4. Definiciones
Carga de Índice que informa sobre el impacto
adherencia que tienen la medicación, la dieta y los
al tratamientos indicados, así como los
tratamiento efectos secundarios, sobre las
‘CAT’ actividades de la vida diaria, incluye:
- Los procedimientos terapéuticos

necesarios para el manejo del
trastorno o patología
- Las modificaciones en la dieta.
- Los monitoreos biológicos necesarios
para hacer el seguimiento.
- La historia de radioterapia.
Examen físico Evaluación metódica de una persona
mediante inspección, palpación,
auscultación, percusión y medida de los
signos vitales.
4. Metodología para la calificación de las deficiencias
(Titulo Primero)
La estructura de la tabla contiene tres elementos:
a. Clase de deficiencia: La tabla de calificación más amplia

contiene cinco (5) clases (columnas), según lo aplicable
en cada capítulo; se numeran de 0 a 4. No obstante hay
algunas tablas con sólo tres (3) clases.
b. Porcentaje de deficiencia: Los valores porcentuales
asignados para cada clase de deficiencia van de 0 a
100%.
c. Criterios de deficiencia:
i. Historial clínico
ii. Examen físico.
iii. Estudios clínicos o resultados de prueba(s)
objetiva(s).
iv. Antecedentes funcionales o evaluación.
MANUAL ÚNICO PARA LA
CALIFICACIÓN DE LA P
ÉRDIDA DE LA CAPACID
AD LABORAL Y OCUPACI
ONAL
.
4. CALIFICACION EN LOS
REGIMENES ESPECIALES
MAGISTERIO
Código Sustantivo de Trabajo
Articulo 209
Se califica por los médicos o grupo de

médicos del fondo del magisterio, en
caso de controversia se remite a la
junta regional de calificación de
invalidez en única instancia
Decreto 1655 de 2015.
MILITARES
Decreto 094 de 1989
Mediante el cual se regula la evaluación

de la capacidad psicofísica de la
disminución de la capacidad laboral y
aspectos sobre incapacidades,
indemnizaciones, pensión de invalidez e
informes por lesiones de los miembros
de la fuerza publica
ECOPETROL
Código Sustantivo de Trabajo

Articulo 209
Convención Colectiva de Trabajo

TALLER
CALIFICACION DEL ORIGEN

Y PERDIDA DE LA
CAPACIDAD LABORAL
TALLER
1. ¿Son las juntas regionales y Nacional

responsables de alguna forma por los
dictámenes que profieren?
2. ¿Quién o que entidad realiza la calificación en

primera oportunidad?
TALLER
3. ¿Qué se entiende por calificación

integral?
4. ¿Qué aspectos se deben tener en cuenta

para realizar la determinación del origen de
un accidente o una enfermedad?
III. RESPONSABILIDADES EN
EL SISTEMA GENERAL DE
RIESGOS LABORALES
o Surge del contrato de trabajo.
o Responsabilidad delegada del empleador a una ARL,
RESPONSABILIDAD LABORAL mediante el pago de la cotización mensual
o El monto de indemnización es tarifado.
o El beneficio del trabajador como consecuencia del ATEP
se ve representado mediante prestaciones económicas y
asistenciales, subsidio, indemnización y pensión.
o El origen de la invalides por ATEL y su apelación lo
determina en su orden: la IPS, la Junta Regional de
Calificación de Invalides o la Junta Nacional de
Calificación de invalides.
o Las mesadas pensiónales prescriben en tres años las
demás prestaciones prescriben en el termino de un año.
o No existe el caso fortuito o fuerza mayor que exonere la
responsabilidad de la ARL en el accidente ni la culpa
grave de la victima.
o No importar que el vinculo laboral termine.
• Surge de la relación contractual art. 216 del Código
Sustantivo de Trabajo
RESPONSABILIDAD CIVIL • Responsabilidad asumida directamente por el
empleador.
• El monto de los daños no se encuentra tarifado como
este depende de los perjuicios causados al
trabajador o a sus beneficiaros.
• Los perjuicios o daños causados al trabajador
pueden ser materiales, morales o fisiológicos.
• El daño o perjuicio causado se “pretende” remediar
mediante el pago en dinero (Salarios mínimos:
moral).
• El proceso de demanda y apelación en su orden se
realiza ante la Justicia Laboral Ordinaria.
• Prescribe a los tres años la acción.
• No puede descontar lo que le da la ARL.
• Surge del titular del delito c el afectado (personalizado).
• Responsabilidad asumida por el causante del echo punible
(empleado, Especialista en Salud Ocupacional, Miembros de la
Junta de Calificación de invalides, funcionario de la ARP o
RESPONSABILIDAD PENAL
trabajador).
• En el caso que sea el empleador que por culpa o por dolo
causa el ATEP comete un delito que se paga en muchos casos
con cárcel.
• El delito causado se pagara a través de: Pena principal Pena
accesoria: retención domiciliara, perdida del empleo publico,
interdicción de derecho, entre otros.
• El hecho punible puede ser realizado por acción u omisión.
• El hecho punible a de ser realizado con dolo, culpa o
preterintención.
• El proceso penal se realiza ante la Fiscaliza y Juez Penal
correspondiente.
• Clase de delitos: Delitos contra la vida, delitos contra la fe
publica, delitos contra la administración publica.
RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA • Surge de la función legal de vigilancia y control en seguridad y
salud en el trabajo
• Se impone multa que es asumida por el empleador.
• La sanción o multa a favor del fondo de Riesgos Laborales .
• Existen multas para el empleador trabajador y ARLs.
• La competencia para vigilar y controlar la administración del
sistema de Prevención de las ARls es de Ministerio de Trabajo.
Prestación de servicios de salud es de Supersalud y dilatar el
pago de prestaciones económicas de las Superfinanciera.
• Luego de la multa, existe un proceso de embargo por parte del
Ministerio de Trabajo conforme ala Resolución 2521 del 2000.
• Suspensión de actividades.
• Cierre de empresa.
Surge del desarrollo de las actividades y giro
normal de las empresas
RESPONSABILIDAD
AMBIENTAL Se pretenden minimizar los efectos negativos
que pueden causar sobre los recursos
naturales, la transformación de materia prima
Desechos y basuras
Ley 734 de 2002

Código Único Disciplinario
RESPONSABILIDAD
DISCIPLINARIA
Titulo IV – La Ley disciplinaria
Derechos, deberos, prohibiciones,

incompatibilidades, impedimentos,
inhabilidades y conflicto de intereses del
servidor publico
RESPONSABILIDA Circular 66 de 2010 de la
D MEDICA. Superintendencia Nacional de Salud.
Ley 1438 de 2011.
RESPONSABILIDA Ley Riesgos Laborales.

D FISCAL
GENERADORES DE
CULPA EN
PorEL ATEP
negligencia
Por
imprudencia
Por
impericia
Por violación
de reglamentos
o normas de S.O
Imprudencia exclusiva de la victima como
eximente de responsabilidad.
En principio el artículo 216 del C.S. del T.

radica exclusivamente en cabeza del culpable
la indemnización “total” y ordinaria de
perjuicios, sin que prevea una reducción de la
misma por una eventual concurrencia de
culpa de la víctima.
SENTENCIA CON ESTUDIO ACTUARI
AL
RADICADO 39867 DE 2011
SALARIO MINIMO Y 20 AÑOS.
RESPONSABILIDAD LABORAL
$ 150.000.000
RESPONSABILIDAD CIVIL
$ 700.000.000
3. RESPONSABILIDAD
SOLIDARIA
SUPRANACIONAL
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA
El código Sustantivo del Trabajo en su artículo 56
estipula que de manera general es sobre el
empleador sobre quien recae la obligación de
proteger a los trabajadores brindarles seguridad, el
articulo 57 y 348 del mismo estatuto a su vez
dispone que el empleador debe poner a disposición
del trabajador todos los instrumentos y materias
primas necesarias, procurar a los trabajadores la
capacitación en las labores, los elementos de
protección y la salubridad y adecuadas instalaciones
para laboral de manera que se vea garantizada tanto
la seguridad como la salud.
Se aplica la solidaridad del articulo 34 del
Código Sustantivo de Trabajo a entidades
estatales ya que la ley no distingue entre
entidad publica y privada.
Los contratistas o subcontratistas del

Estado no afilian a sus trabajadores a la
seguridad social e incurren en
responsabilidad civil y solidaria
No son validas las pólizas de garantía. El
riesgo laboral no es asegurable
Las entidades de, Estado deben velar porque

todo trabajador de contratista este afiliado
a la seguridad social y cumpla con las
normas en salud ocupacional, de no hacerlo
fácilmente puede existir demandas
RESPONSABILIDAD
SOLIDARIA
EMPRESA USUARIA Y
EMPRESA DE SERVICIOS
TEMPORALES
CODIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO
Articulo 34
Son contratistas independientes y, por tanto,

verdaderos empleadores y no representantes
ni intermediarios las personas naturales o
jurídicas que contraten la ejecución de una o
varias obras o la prestación de servicios en
beneficio de terceros, por un precio
determinado, asumiendo todos los riesgos,
para realizarlos con sus propios medios y con
libertad y autonomía técnica y directiva
Artículo 11o. Programa de salud ocupacional que los protege

Las Empresas usuarias que utilicen los servicios de Empresas de
Servicios Temporales, deberán incluir los trabajadores en misión dentro
de sus Programas de Salud Ocupacional, para lo cual deberán
suministrarles:

1. Una inducción completa e información permanente para la prevención
de los riesgos a que están expuestos dentro de la empresa usuaria.

2. Los elementos de protección personal que requiera el puesto de
trabajo.

3. Las condiciones de Seguridad e Higiene Industrial y Medicina del
Trabajo que contiene el Programa de Salud Ocupacional de la empresa
usuaria.

SUPRANACIONALIDAD
COMUNIDAD ANDINA DE NACIONES
Las legislaciones de cada país podrán definir lo que se

considere accidente de trabajo respecto al que se produzca
durante el traslado de los trabajadores desde su residencia a
los lugares de trabajo o viceversa
Es de anotar que en el ordenamiento jurídico colombiano, las

normas de orden supranacional prevalecen sobre las de
carácter interno. En el presente caso, los preceptos de la CAN
tienen una condición de supranacionales, toda vez que
Colombia suscribió el Acuerdo de Cartagena, momento en el
cual las decisiones tomadas por sus órganos competentes, son
de carácter vinculantes en nuestro país
RESPONSABILIDAD SUPRANACIONAL
La Comunidad Andina de Naciones tiene
múltiples áreas de acción, para enunciar unas
de ellas; están la cooperación internacional,
política, democracia y derechos humanos, el
desarrollo de normas y reglamentos técnicos,
entre otras.
Supranacionalidad de la Decisión 584 de 2004

y Colombia como país miembro de la
Comunidad Andina de Naciones se acoge a
los lineamientos de sus pronunciamientos
TALLER
RESPONSABILIDADES EN EL
SISTEMA GENERAL DE
RIESGOS LABORALES
TALLER
1. Describa los generadores de culpa en un

accidente de trabajo
2. En nuestra legislación existe la culpa del

trabajador en un accidente de trabajo en
responsabilidad laboral. (ARL)
TALLER
3. Que se entiende por responsabilidad

solidaria?
4. En una enfermedad laboral existe la

culpa leve?
5. Quien debe cargar con la prueba de

la culpa en un proceso ordinario
laboral del art 216 del C.S.T?
PRESUMIDO
IV. FACTORES DE RIESGOS
PSICOSOCIAL Y EL ACOSO
LABORAL EN EL SISTEMA
GENERAL DE RIESGOS
LABORALES
1. ACOSO LABORAL
EN COLOMBIA
ACOSO LABORAL
CONCEPTO
El Mobbing es un proceso de destrucción; se

compone de una serie de actuaciones hostiles que
tomadas de forma aislada podrían parecer
anodinas, pero cuya repetición constante tiene
efectos perjudiciales”.
ACOSO LABORAL
TIPOS DE MOBBING
 ASCENDENTE: De empleado a
empleador
 HORIZONTAL: Entre compañeros
del mismo rango
 DESCENDENTE: De empleador a
empleado
ACOSO LABORAL.
LEY 1010 DE 2006

Decreto 231 de 2006 y Resolución
734 de 2006.
Se adoptan medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral y
otros hostigamientos en el marco de
las relaciones de trabajo.
LEY 1010 DE 2006
Conductas que constituyen acoso laboral
• La descalificación humillante y en
presencia de los compañeros de
trabajo
• Las burlas sobre la apariencia física o

la forma de vestir
LEY 1010 DE 2006
Conductas que constituyen acoso laboral
h)La alusión pública a hechos pertenecientes a la

intimidad de la persona
j) Deberes extraños a las obligaciones laborales, las

exigencias abiertamente desproporcionadas
sobre el cumplimiento de la labor encomendada
LEY 1010 DE 2006
Conductas que constituyen acoso

laboral
i) La exigencia de laborar en horarios excesivos
k) Discriminatorio en el otorgamiento de derechos y

prerrogativas laborales y la imposición de deberes
laborales
LEY 1010 DE 2006
Conductas que constituyen acoso

laboral
k) La negativa a suministrar materiales e
información absolutamente indispensables
para el cumplimiento de la labor
m) La negativa claramente injustificada a otorgar
permisos, licencias por enfermedad, licencias
ordinarias y vacaciones
LEY 1010 DE 2006
Artículo 8°. Conductas que no constituyen

acoso laboral.
a)Las exigencias y órdenes, necesarias
b) Los actos destinados a ejercer la potestad

disciplinaria
c) La formulación de exigencias razonables
d) La formulación de circulares o memorandos de

servicio encaminados a solicitar exigencias
LEY 1010 DE 2006
acoso laboral.
e) La solicitud de cumplir deberes extras
f) Las actuaciones administrativas o gestiones

encaminadas a dar por terminado el contrato
de trabajo, con base en una causa legal o una
justa Causa
g) La solicitud de cumplir los deberes

ciudadanos
LEY 1010 DE 2006
acoso laboral.
h) La exigencia de cumplir con el C.S.T,.
i) Las exigencias de cumplir .los reglamentos y

cláusulas de los contratos de trabajo
j) La exigencia de cumplir con las obligaciones,

deberes y prohibiciones de que trata la legislación
disciplinaria aplicable
a los servidores públicos.
ARTÍCULO 9o. MEDIDAS PREVENTIVAS Y
CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.
La víctima del acoso laboral podrá poner

en conocimiento del Inspector
.
de Trabajo
con competencia en el lugar de los
hechos, de los Inspectores Municipales
de Policía, de los Personeros Municipales
o de la Defensoría del Pueblo, a
prevención, la ocurrencia de una
situación continuada y ostensible de
acoso laboral
ARTÍCULO 9o. MEDIDAS PREVENTIVAS Y
CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.
La denuncia deberá dirigirse por escrito

en que se detallen los hechos
denunciados y al que se. anexa prueba
sumaria de los mismos. La autoridad que

reciba la denuncia en tales términos
conminará preventivamente al empleador
para que ponga en marcha los
procedimientos confidenciales
Tratamiento sancionatorio al acoso laboral
Como falta Como terminación

disciplinaria del contrato de
gravísima en el Código trabajo sin justa
Disciplinario Único. causa.
Con sanción de multa entre dos (2) y diez

(10) salarios mínimos legales mensuales
para la persona que lo realice y para el
empleador que lo tolere.
Tratamiento sancionatorio al acoso
laboral
4. Con la obligación de pagar (50%) a las EPS del costo del

tratamiento de enfermedades laborales, alteraciones de
salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del

contrato de trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del

contrato de trabajo cuando sea un compañero de trabajo.
COMPETENCIA PROCESAL
Trabajadores o Ministerio Público

empleados
particulares
Jueces de
trabajo con
Servidor público jurisdicción en el
lugar de los
hechos
Artículo 13. Procedimiento sancionatorio
COMPETENCIA
Jueces del Trabajo
Ministerio Público
Citación a audiencia (30) días siguientes
a la presentación de la solicitud o queja.
Código
Disciplinario
único (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja
Notificación
Lo no previsto en el articulo
se aplicará el
Código Procesal del Trabajo. Las pruebas se practicarán antes
de la audiencia o dentro de ella
Decidirá en los 30
días siguientes a su La decisión se profiere al
recurso de apelación interposición final de la audiencia
ACOSO LABORAL EN SERVIDORES PUBLICOS
Ley 734 de 2002
En el Código disciplinario se considera una falta

gravísima
1. Abusar de los derechos, incumplir con la normatividad,

interponer a otro servidor trabajos ajenos.
2. Ejecutar actos de violencia contra superiores, subalternos

o compañeros de trabajo, demás servidores públicos o
injuriarlos o calumniarlos.
3. Ejecutar actos que atenten contra la moral o las buenas

costumbres
Ley 734 de 2002
4. En el Código disciplinario se considera

una falta gravísima
5. Ejercer cualquier clase de coacción

sobre servidores públicos o sobre
particulares que ejerzan funciones
públicas
ACOSO LABORAL EN SERVIDORES PUBLICOS
Ley 734 de 2002
4. Proferir en acto oficial o en público expresiones

injuriosas o calumniosas contra cualquier
servidor público o las personas que intervienen en
los mismos
5. Distinguir, excluir, restringir o preferir, con base

en motivos de raza, color, linaje u origen nacional
o étnico que tengan por objeto o por resultado
anular o menoscabar
LEY 1010 DE 2006
Temeridad de la
queja de acoso laboral
La queja de acoso laboral carezca de todo

fundamento fáctico o razonable, se impondrá
sanción de multa entre medio y tres salarios
mínimos legales mensuales, que se descuenta en
los 6 meses siguientes.
LEY 1010 DE 2006
Suspensión de la evaluación y calificación
del desempeño laboral.
Previo dictamen de la entidad promotora de salud

EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso
laboral, se suspenderá la evaluación del
desempeño por el tiempo que determine el
dictamen médico
LEY 1010 DE 2006
Caducidad
Las acciones derivadas del acoso laboral
caducarán seis (6) meses después de la fecha
en que hayan ocurrido las conductas a que
hace referencia esta ley.

LEY 1010 DE 2006
INTERROGANTE
A partir de que día se encuentra el

trabajador amparado por el fuero de
acoso laboral (presentación de la queja
o calificación de la causal de acoso
laboral)
LEY 1752 DE 2015
Sanciona penalmente actos de

discriminación por razones de raza,
etnia, religión, nacionalidad, ideología
política o filosófica, sexo u orientación
sexual, discapacidad y demás razones de
discriminación.
LEY 1752 DE 2015
Artículo 2°. Modifíquese el artículo 3° de la Ley 1482

de 2011 el cual quedará así:
Actos de discriminación. El que arbitrariamente

impida, obstruya o restrinja el pleno ejercicio de los
derechos de las personas por razón de su raza,
nacionalidad, sexo u orientación sexual, discapacidad
y demás razones de discriminación, incurrirá en
prisión de doce (12) a treinta y seis (36) meses y
multa de diez (10) a quince (15) salarios mínimos
legales mensuales vigentes.
Artículo 30. Modifíquese el artículo 4° de la Ley 1482
de 2011, el cual quedará así:
Artículo 4°. El Código Penal tendrá un artículo 1348

del siguiente tenor: Articulo 134B.
Hostigamiento. El que promueva o instigue actos,

conductas o comportamientos constitutivos de
hostigamiento, orientados a causarle daño físico o moral a
una persona, grupo de personas, comunidad o pueblo, por
razón de su raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología
política o filosófica, sexo u orientación sexual o
discapacidad y demás razones de discriminación,
incurrirá en prisión de doce (12) a treinta y seis (36) meses
y multa de diez (10) a quince salarios mínimos legales
mensuales vigentes, salvo que la conducta constituya
delito sancionable con pena mayor.
Se presento:
Persecución laboral y personal injusta y

desequilibrante a través de memorandos
Se le asignaban otras por completo ajenas a la

naturaleza del mismo, tales como las de aseo de
la oficina y entrega de correspondencia.
Restricción de las facultades para la

coordinación del personal a su cargo
En el acoso laboral suelen encontrarse
presentes los siguientes elementos:

a. Asimetría de las partes.

b. Intención de dañar.

c. Causación de un daño.

d. Carácter deliberado, complejo, continuo y
sistemático de la agresión.
Argumentos de la Corte
La persecución laboral constituye un caso de

vulneración del derecho fundamental a gozar de un
trabajo en condiciones dignas y justas
La vía disciplinaria puede no ser un mecanismo

efectivo para la protección de los derechos de los
trabajadores, y por ende la tutela resulta ser el
instrumento idóneo en estos casos, sin perjuicio,
por supuesto, de la responsabilidad disciplinaria
que se le pueda imputar al sujeto activo de acoso
laboral.
Trabajador al que no le fue renovado

su contrato de trabajo por parte de
las empresas presuntamente por
razón de su enfermedad VIH, SIDA.
Sufrió malos tratos y el acoso que su

superior le propinaba por razón de las
limitaciones e incapacidades a razón
de sus dolencias
Estabilidad laboral reforzada
Protección especial de los portadores del

VIH-SIDA
Derecho al trabajo en condiciones

dignas y justas
La Corte Constitucional ordeno a las
empresas reintegrar a su cargo al trabajador
Ubicarlo en un sitio donde su estado de salud

le permita el buen desempeño de sus
funciones
Tutela los derechos fundamentales al trabajo,

igualdad, vida y seguridad social así como la
dignidad humana
2. COMITES DE
CONVIVENCIA LABORAL
OBJETO
• Definir la conformación, y funcionamiento del

Comité de Convivencia Laboral en entidades
públicas y empresas privadas.
• Establecer la responsabilidad de empleadores

públicos y privados y ARLs, frente a las medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral.
ÁMBITO DE APLICACIÓN
Empleadores públicos y privados,
servidores públicos, trabajadores

dependientes y ARLs en lo de su
competencia.
CONFORMACIÓN
Los integrantes del Comité preferiblemente

contarán con competencias actitudinales y
comportamentales como: respeto, imparcialidad,
tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en
el manejo de información y ética; habilidades de
comunicación asertiva, liderazgo y resolución de
conflictos.
NÚMERO INTEGRANTES
TAMAÑO REPRESENTANTES TOTAL
EMPRESA
EMPLEADOR TRABAJADOR
ES
Menos de 20 1 1 2
Más de 20 2 2 4
Las entidades públicas y empresas privadas podrán de

acuerdo a su organización interna designar un mayor número
de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en
ambas partes.
CONFORMACIÓN
El Comité de Convivencia Laboral de entidades
públicas y empresas privadas no podrá

conformarse con servidores públicos o
trabajadores a los que se les haya formulado una
queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas
de acoso laboral, en los seis (6) meses anteriores
a su conformación.
CONFORMACIÓN
El empleador designará directamente a sus

representantes.
Los trabajadores elegirán los suyos a través de votación
secreta que represente la expresión libre, espontánea y

autentica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio
público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por
cada empresa o entidad pública, e incluirse en la
respectiva convocatoria de la elección.
COMITÉS CONVIVENCIA LABORAL ADICIONALES
Las entidades públicas y las empresas privadas
deberán conformar un (1) comité por empresa y

podrán voluntariamente conformar comités de
convivencia laboral adicionales, de acuerdo a su
organización interna, por regiones geográficas o
departamentos o municipios del país.
PERIODO COMITÉ CONVIVENCIA
• Será de dos (2) años, a

partir de la conformación
del mismo, que se
contarán desde la fecha
de la comunicación de la
elección y/o designación.
FUNCIONES COMITÉ CONVIVENCIA
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las
que se describan situaciones que puedan constituir
acoso laboral.
2.Examinar de manera confidencial los casos

específicos en los que se formule queja de acoso
laboral.
3.Escuchar a cada una de las partes de manera

individual sobre hechos que dieron lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos mutuos
para la solución efectiva de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado, para

construir, renovar y promover la convivencia
laboral.
6. Hacer seguimiento a los compromisos

adquiridos por las partes involucradas en la queja,
verificando su cumplimiento.
7. En los casos en los cuales no se llegue a acuerdo, no
cumplan las recomendaciones o la conducta persista, el
Comité deberá realizar las siguientes acciones:
En el sector público remitir la queja a Procuraduría

General de la Nación.
En el sector privado, informar a la alta dirección de la
empresa y cerrar el caso.
El trabajador puede presentar la queja ante el inspector de

trabajo o demandar ante el juez competente.
Las quejas únicamente podrán ser presentadas ante el

inspector de trabajo de la Dirección Territorial del Ministerio
donde ocurrieron los hechos.
REUNIONES
• El Comité de Convivencia Laboral se reunirá

ordinariamente por lo menos una (1) vez al
trimestre, sesionará con la mitad más uno de sus
integrantes y extraordinariamente cuando se
presenten casos que requieran de su inmediata
intervención y podrá ser convocado por
cualquiera de sus integrantes.
RECURSOS FUNCIONAMIENTO COMITÉ
• Las entidades públicas o empresas

privadas deberán garantizar un espacio
físico para reuniones y demás actividades
del Comité, así como para el manejo
reservado de la documentación y realizar
actividades de capacitación para los
miembros del Comité sobre resolución de
conflictos, comunicación asertiva y otros
temas considerados prioritarios para el
funcionamiento del mismo.
RESPONSABILIDAD EMPLEADORES
Las entidades públicas o las empresas privadas, a través de

la dependencia responsable de gestión humana y los
programas de salud ocupacional, deben desarrollar las
medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con el
fin de promover un excelente ambiente de convivencia
laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre todos
los trabajadores de empresas e instituciones públicas y
privadas y respaldar la dignidad e integridad de las personas
en el trabajo.
RESPONSABILIDAD ARL
• Con base en la información disponible en las entidades

públicas o empresas privadas y teniendo en cuenta los
criterios para la intervención de factores de riesgo
psicosociales, las Administradoras de Riesgos Laborales
llevarán a cabo acciones de asesoría y asistencia técnica a sus
empresas afiliadas, para el desarrollo de las medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral.
.
Medidas preventivas:
1. Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso

laboral que incluya el compromiso del empleador y los
trabajadores, de promover un ambiente de convivencia
laboral.
2. Elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se

identifiquen los tipos de comportamiento aceptables en la
empresa.
3. Realizar actividades de sensibilización dirigidos al nivel

directivo y trabajadores, con el fin de rechazar prácticas de
acoso y respaldar la dignidad e integridad de las personas en
el trabajo.
Medidas preventivas:
4. Realizar actividades de capacitación sobre resolución de

conflictos y desarrollo de habilidades sociales para la
concertación y negociación que les permita mediar en
situaciones de acoso laboral.
5. Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso

laboral utilizando instrumentos que para el efecto hayan
sido validados en el país, garantizando la confidencialidad
de la información.
6. Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el
apoyo social y promover relaciones sociales positivas
entre los trabajadores de todos los niveles jerárquicos
de la empresa.
7. Establecer el procedimiento para formular la queja a

través del cual se puedan denunciar los hechos
constitutivos de acoso laboral, garantizando la
confidencialidad y el respeto por el trabajador.

Medidas correctivas:
1. Implementar acciones de intervención y control

específicas de factores de riesgo psicosociales
identificados como prioritarios, fomentando una
cultura de no violencia.
2. Promover la participación de los trabajadores en la

definición de estrategias de intervención frente a los
factores de riesgo que están generando violencia en el
trabajo.
3. Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia

de la empresa, cuando el médico tratante o el Comité de
Convivencia lo recomienden.
SANCIONES
• El incumplimiento a lo establecido en la
presente resolución será sancionado de
conformidad con lo dispuesto en los literales
a) y c) del artículo 91 del Decreto Ley 1295 de
1994, modificado por el artículo 115 del
PERIODO DE TRANSICION
• Las entidades públicas o empresas privadas

dispondrán hasta el 31 diciembre de 2012 para
implementar su contenido.
COMITÉ PARITARIO DE COMITÉS DE
SEGURIDAD Y SALUD EN CONVIVENCIA LABORAL
EL TRABAJO
Proponer a la empresa Recibir y dar trámite a las
medidas para proteger a los quejas por acoso laboral.
trabajadores
Proponer y participar en Examinar de manera

actividades de capacitación confidencial los casos
en salud ocupacional específicos en los que se
formule queja de acoso
laboral.
Vigilar el desarrollo de las Escuchar a cada una de las

actividades que en materia partes de manera individual
preventiva sobre hechos que dieron
lugar a la queja.
COMITÉ PARITARIO DE COMITÉS DE
SEGURIDAD Y SALUD EN CONVIVENCIA LABORAL
EL TRABAJO
Colaborar en el análisis de Adelantar reuniones entre las
las causas de los ATELs partes involucradas
Visitar periódicamente los Formular un plan de mejora

lugares de trabajo y verificar concertado
las condiciones de trabajo
Inspeccionar los ambientes, Hacer seguimiento a los

máquinas, equipos, aparatos compromisos
y las operaciones para
mitigar los riesgos del trabajo
FORMATO PARA PRESENT
AR QUEJAS SOBRE SITUA
CIONES QUE PUEDAN CON
STITUIR ACOSO LABORAL
3. RESPONSABILIDADES PARA LA
IDENTIFICACIÓN, EVALUACIÓN,
PREVENCIÓN, INTERVENCIÓN Y
MONITOREO PERMANENTE DE LA
EXPOSICIÓN DE LOS FACTORES DE
RIESGO PSICOSOCIAL EN EL
TRABAJO
“Por la cual se establecen disposiciones y se

definen responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención,
intervención y monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosocial en
el trabajo y para la determinación del origen
de las patologías causadas por el estrés
ocupacional”
IDENTIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE
LOS FACTORES PSICOSOCIALES EN
EL TRABAJO Y SUS EFECTOS
ARTÍCULO 5º. FACTORES PSICOSOCIALES:

Comprenden los aspectos intralaborales, los
extralaborales o externos a la organización y
las condiciones individuales o características
intrínsecas del trabajador, los cuales en una
interrelación dinámica, mediante percepciones
y experiencias, influyen en la salud y el
desempeño de las personas.
ARTÍCULO 6°. FACTORES PSICOSOCIALES
INTRALABORALES QUE DEBEN EVALUAR LOS
EMPLEADORES.
Los empleadores deben identificar, como mínimo,

los siguientes aspectos enmarcados en las
categorías de factores existentes en la empresa:
a) Gestión organizacional
b) Características de la organización del trabajo
c) Características del grupo social de trabajo
d) Condiciones de la tarea
e) Carga física
INTRALABORALES QUE DEBEN EVALUAR LOS
EMPLEADORES.
Condiciones del medioambiente de trabajo
g) Interfase persona–tarea
h) Jornada de trabajo
i) Número de trabajadores por tipo de
contrato
j) Tipo de beneficios recibidos a través de los
programas de bienestar de la empresa
k) Programas de capacitación y formación
permanente de los trabajadores.
EXTRALABORALES QUE DEBEN EVALUAR LOS
EMPLEADORES.
a) Utilización del tiempo libre

b) Tiempo de desplazamiento y medio de transporte utilizado
para ir de la casa al trabajo y viceversa.
c) Pertenencia a redes de apoyo social: familia, grupos
sociales, comunitarios o de salud.
d) Características de la vivienda: estrato, propia o alquilada,
acceso a vías y servicios públicos.
e) Acceso a servicios de salud.
PARÁGRAFO: Esta información puede ser recopilada a

través de una encuesta y utilizada para el diseño de planes
de intervención en aspectos psicosociales y de bienestar del
trabajador.
INDIVIDUALES QU E DEBEN SER IDENTIFICADOS Y
EVALUADOS POR EL EMPLEADOR.
a.Información sociodemográfica actualizada anualmente y

discriminada de acuerdo al número de trabajadores.
b. Características de personalidad y estilos de
afrontamiento mediante instrumentos psicométricos y
clínicos aplicados por expertos.
c. Condiciones de salud evaluadas con los exámenes
médicos ocupacionales del programa de salud
ocupacional.
PARÁGRAFO: Con base en la información de que trata el

presente artículo, se debe realizar un análisis
epidemiológico que permita determinar los perfiles de
riesgo-protección por área de la empresa.
INTERVENCION DE LOS FACTORES
PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO Y SUS
EFECTOS
ARTÍCULO 13. CRITERIOS PARA LA

INTERVENCIÓN DE LOS FACTORES
PSICOSOCIALES. Los criterios mínimos que
deben tener en cuenta los empleadores para
la intervención de los factores psicosociales
en el trabajo y las administradoras de riesgos
profesionales para llevar a cabo la asesoría a
las empresas, son los siguientes:
1. Toda intervención de los factores psicosociales en el
trabajo implica el compromiso de la gerencia o de la
dirección de la empresa y el de los trabajadores.
2. La intervención de los factores de riesgo
psicosociales se debe establecer con la participación
de los directamente interesados o afectados.
3. Para priorizar la intervención de los factores de
riesgo psicosocial, se debe tener en cuenta lo
siguiente:
3.1. Su asociación estadística con efectos negativos sobre
el trabajo o los trabajadores, resultado del análisis
epidemiológico de la empresa.
3.2 Aquellas condiciones de trabajo propias de la
actividad económica de la empresa, cuya
intervención es recomendada por la literatura
científica.
4. Realización de actividades educativas o
formativas con los trabajadores, con el
objeto de modificar actitudes o respuestas
frente a las situaciones. Dichas actividades
deben formar parte de un programa
continuo y realizarse de manera paralela a
la modificación de las condiciones de
trabajo, aplicando técnicas de educación
para adultos.
5. Los procesos de inducción, re-inducción,

entrenamiento y capacitación facilitaran el
conocimiento y la motivación de los
trabajadores sobre los factores que afectan
su salud y su bienestar.
6. En los métodos de intervención de los factores
psicosociales del trabajo debe primar el
enfoque interdisciplinario.
7. Los métodos de intervención se deben diseñar
y ejecutar de conformidad con la realidad
histórica de la empresa, su cultura y clima
organizacional, con criterio de factibilidad y
teniendo en cuenta que siempre debe haber
un método de intervención adecuado para
cada empresa y para cada población laboral.
8. Las acciones que se lleven a cabo deben estar
integradas a los programas de salud
ocupacional, así como a los programas de
mejoramiento continuo y de calidad en las
empresas.
ARTÍCULO 17. PROGRAMA DE VIGILANCIA
EPIDEMIOLÓGICA DE FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO. Los componentes
mínimos que debe contener el programa de vigilancia
epidemiológica de factores de riesgo psicosocial en el
trabajo, son los siguientes:
1. Método: Contempla la definición de objetivos,

universo y procedimientos para desarrollar la vigilancia
epidemiológica.
2. Objetivo: Monitoreo e intervención permanente de

factores de riesgo psicosocial, para mejorar las
condiciones de salud y de trabajo asociadas.
Adicionalmente, se deben establecer objetivos
específicos que apunten a los logros que se esperan en
un período de tiempo determinado, indicando los
criterios de evaluación de resultados.
PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO
3. Procedimiento de vigilancia epidemiológica:

3.1. Evaluación de los factores psicosociales y de sus
efectos
3.2. Establecimiento de criterios para identificar

grupos prioritarios de atención
3.3. Establecimiento de medidas de intervención
3.4. Seguimiento de resultados logrados

PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO
4. Sistema de información: En el proceso de recolección

de los datos
5 Evaluación del programa: La evaluación debe permitir

conocer el funcionamiento del programa, los efectos reales
de las actividades de control de los factores psicosociales y
servir para realizar los ajustes que requiera el programa.
6. Gestión administrativa: El empleador debe asignar los

recursos necesarios, tanto físicos como técnicos,
financieros y humanos, para la ejecución de las
actividades del programa.
DETERMINACIÓN DEL ORIGEN DE LAS
PATOLOGÍAS PRESUNTAMENTE CAUSADAS POR
ESTRÉS OCUPACIONAL
ARTÍCULO 18. DETERMINACIÓN DEL ORIGEN. Tabla

de enfermedades laborales
Relación de causalidad Decreto 2566 de 2009
Además de lo anterior, se podrá acudir a lo dispuesto

sobre la materia por organismos internacionales tales
como, la Organización Internacional del Trabajo, la
Organización Mundial de la Salud, la Organización
Panamericana de la Salud y/o centros de investigación
cuyos estudios evidencien y documenten tal relación de
causalidad y aparezcan consignados en publicaciones
científicas reconocidas en el país o internacionalmente.
ARTÍCULO 19. PROTOCOLO PARA LA
DETERMINACIÓN DEL ORIGEN DE LAS
PATOLOGÍAS DERIVADAS DEL ESTRÉS.
NO ESTA VIGENTE.
PROTOCOLO PARA L
A DETERMINACION D
EL ORIGEN DE LAS P
ATOLOGIAS DERIVAD
AS DEL ESTRES
El PROTOCOLO PARA LA
DETERMINACIÓN DEL ORIGEN
DE LAS PATOLOGÍAS DERIVADAS
DEL ESTRÉS, NO SE APLICA
PARA DETERMINAR LA
PRESUNCIÓN EN CASO DE UNA
ENFERMEDAD LABORAL
BATERIA DE INSTRUME
NTOS PARA LA EVALUA
CION DE FACTORES DE
RIESGO
PSICOSOCIAL
TALLER
FACTORES DE RIESGOS
PSICOSOCIAL Y EL ACOSO
LABORAL EN EL SISTEMA
GENERAL DE RIESGOS
LABORALES
TALLER
1.¿Qué acciones son consideradas

como conductas de acoso laboral?
2.¿Ante que entidad publica se puede

interponer una queja por acoso
laboral (fuero)?
3. ¿Qué son los comités de convivencia
laboral?
4. ¿Para que sirven los comités de

convivencia laboral dentro de las
empresas?
5¿Qué enfermedades pueden producir

el acoso laboral?
ACOSO LABORAL CON EL PROF
E OTALORA
V. FARMACODEPENDENCIA,
ALCOHOLISMO Y TABAQUISMO EN
EL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS
LABORALES
FARMACODEPENDENCIA EN EL SISTEMA
Los empleadores públicos y privados, incluirán

dentro de las actividades del subprograma de
medicina Preventiva, establecido por la
resolución 1016 de 1.989, campañas específicas
tendientes a fomentar la prevención y el control
de la farmacodependencia, el alcoholismo y el
tabaquismo dirigidas a sus trabajadores.
Se sistematizan, coordinan y reglamentan

algunas disposiciones en relación con el
porte y consumo de estupefacientes y
sustancias psicotrópicas
DECRETO 1108 DE 1994 - Artículo 29
Prohíbase a los miembros del cuerpo de

custodia y vigilancia de cualquier
establecimiento de reclusión el ingreso, el
porte y el consumo de estupefacientes y
sustancias psicotrópicas”
INPEC
Destitución y sanciones penales

Se prohíbe a todos los empleados presentarse al sitio de trabajo

bajo el influjo de estupefacientes o sustancias psicotrópicas,
consumirlas o incitarlas a consumirlas en dicho sitio
Constituirá justa causa para la terminación

unilateral del contrato de trabajo por parte del
patrono
artículo 62 del C.S.T.
DECRETO 1295 DE 1994 – artículo 35
Obligaciones administradoras de riesgos

profesionales
a) Asesoría técnica básica para el diseño del programa

de salud ocupacional
b) Capacitación básica para el montaje de la brigada

de primeros auxilios.
Trabajadores con responsabilidad de bienestar

de terceros no podrán usar o consumir
estupefacientes o sustancias psicotrópicas
durante el desarrollo de su actividad
• Conductores • Instructores de vuelo
• Pilotos de naves y • Maquinistas

aeronaves
• Médicos, odontólogos y
• Alumnos de demás profesionales de la
pilotaje salud
DECRETO 1295 DE 1994 – artículo 35
c) Capacitación a los miembros del comité paritario de

salud ocupacional
d) Fomento de estilos de trabajo y de vida saludables, de

acuerdo con los perfiles epidemiológicos de las
empresas.
Las entidades administradoras de riesgos

profesionales establecerán las prioridades y plazos
para el cumplimiento de las obligaciones contenidas en
este artículo.
CIRCULAR 38 DE 2010
ESPACIOS LIBRES DE HUMO Y SUSTANCIAS PSICOACTI
VAS
 Ejecución SG-SST.
 Ejecución Resolución 1075 de 1992 –

Subprograma del Sistema de Gestión de
 El consumo de tabaco, alcohol y otras drogas

afecta los ambientes de trabajo, agravan los
riesgos ocupacionales, atentan contra la salud
y la seguridad
CIRCULAR 38 DE 2010
ESPACIOS LIBRES DE HUMO
Y SUSTANCIAS PSICOACTIVAS
La Resolución 1956 de 208 por la cual se adoptan
medidas en relación con el consumo de cigarrillo
o de tabaco, establece en el articulo 1 que por
lugar de trabajo debe entenderse las zonas o áreas
utilizadas por las personas durante su empleo o
trabajo incluyendo todos los lugares conexos o
anexo y vehículos que los trabajadores utilizan en
el desempeño de su labor
CIRCULAR 38 DE 2010
ESPACIOS LIBRES DE HUMO
Y SUSTANCIAS PSICOACTIVAS
- Lugares de trabajo anexos: Áreas que forman
parte de la planta física a las sedes, instalaciones o
dependencias de la empresa y estrechamente ligados
a las actividades dentro de la jornada laboral.
- Lugares de trabajo conexos: Áreas o espacios

contiguos o unidos a las sedes o instalaciones de la
empresa tales como las aceras, jardines, patios,
puestas vías de ingreso a las aras o sedes de la
empresa
PRUEBAS INVASIVAS
El personal idóneo para realizar la prueba de

sustancias piscoactivas invasivas conforme al
artículo 41 del Decreto 1108 de 1994, la
Resolución No.1075 de 1992, la Resolución No.
2346 de 2007, Resolución No. 1918 de 2009 es
el médico especialistas en medicina del
trabajo o salud ocupacional con licencia
vigente en salud ocupacional.
PRUEBAS NO INVASIVAS
La prueba no
invasiva es un
procedimiento que
no involucra
instrumentos que
perforen la piel o
que físicamente
penetren el cuerpo
LEY 1548 DE 2012
 Los conductores estarán obligados a

permitir el examen de alcoholemia cuando
las autoridades así lo soliciten.
 Rehusarse a la prueba de alcoholemia

ocasionara la suspensión de la licencia
hasta por diez años
 La medida también se aplicara para los

conductores de motocicletas
LEY 1548 DE 2012
- La negativa de un conductor puede acarrear la
suspensión de la licencia de conducción
GRADO DE ALCOHOL SUSPENSION
Entre 20 y 39 mg Entre seis (6) y un (1) año

de etanol/l00 ml
de sangre total
Primer grado Entre uno (1) y Tres (3) años
Segundo grado Entre tres (3) y cinco (5) años
Tercer grado Entre cinco (5) y diez (10) años

LEY 1566 DE 2012
"POR LA CUAL SE DICTAN NORMAS PARA
GARANTIZAR LA ATENCIÓN I INTEGRAL A PERSONAS
QUE CONSUMEN SUSTANCIAS PSICOACTIVAS y SE
CREA EL PREMIO NACIONAL "ENTIDAD
COMPROMETIDA CON LA PREVENCIÓN DEL
CONSUMO, ABUSO Y ADICCIÓN A SUSTANCIAS"
PSICOACTIVAS".
ARL.
ACTIVIDADES DE P y P
ACTUALIDAD
El Congreso de Colombia, aprobó un

proyecto de ley que autoriza el cultivo
y uso de la marihuana con fines
medicinales y científicos
TALLER
FARMACODEPENDENCIA,
ALCOHOLISMO Y
TABAQUISMO EN EL
SISSTEMA GENERAL DE
RIESGOS LABORALES
TALLER
1. ¿Qué son las pruebas invasivas y no

invasivas?
2. ¿Quién es personas idóneas para

realizar las pruebas de
farmacodependencia?
BORRACHO RESPONSABLE
VI. FUERO DE DISCAPACIDAD EN
RIESGOS LABORALES
LEY 361 DE 1997
Por la cual se establecen

mecanismos de integración
social de la personas con
limitación
Articulo 26.
Artículo 26º.- En ningún caso la limitación

de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos
que dicha limitación sea claramente
demostrada como incompatible e insuperable
en el cargo que se va a desempeñar. Así
mismo, ninguna persona limitada podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón
de su limitación, salvo que medie autorización
de la oficina de Trabajo.
Articulo 26.
No obstante, quienes fueren despedidos o su

contrato terminado por razón de su
limitación, sin el cumplimiento del requisito
previsto en el inciso anterior, tendrán derecho
a una indemnización equivalente a ciento
ochenta días del salario, sin perjuicio de las
demás prestaciones e indemnizaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el Código
Sustantivo del Trabajo y demás normas que
lo modifiquen, adicionen, complementen o
aclaren.
DECRETO 019 DE 2012
Por el cual se dictan normas para suprimir o reformar regulaciones, procedimientos y trámites
innecesarios existentes en la Administración Pública
Articulo 137. no discriminación a
persona en situación de discapacidad
El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quedará así:
"Artículo 26. No discriminación a persona en

situación de discapacidad. En ningún caso la
limitación de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que
dicha limitación sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a
desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada
podrá ser despedida o su contrato terminado por
razón de su limitación, salvo que medie
autorización del Ministerio del Trabajo.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso

anterior, no se requerirá de autorización por
parte del Ministerio del Trabajo cuando el
trabajador limitado incurra en alguna de las
causales establecidas en la ley como justas
causas para dar por terminado el contrato.
Siempre se garantizará el derecho al debido
proceso.
No obstante, quienes fueren despedidos o su

contrato terminado por razón de su
limitación, sin el cumplimiento del requisito
previsto en el inciso primero del presente
artículo, tendrán derecho a una
indemnización equivalente a ciento
ochenta (180) días del salario, sin perjuicio
de las demás prestaciones e indemnizaciones
a que hubiere lugar de acuerdo con el Código
Sustantivo del Trabajo y demás normas que
lo modifiquen, adicionen, complementen o
aclaren",
Referencia: expedientes D-8982 y D-8989, acumulados
Demanda de inconstitucionalidad contra el artículo 137 del Decreto Ley 19 de 2012

Demandantes: Nisson Alfredo Vahos Pérez y Yesid Rodrigo Suaza Torres
Fundamentos de la Corte
Con la expedición del Decreto 019 de 2012 se vulnera el

artículo 150.10 superior, pues el Gobierno excedió las
facultades otorgadas por el Congreso, al eliminar la
autorización previa del Ministerio del Trabajo para
terminar unilateralmente los contratos de la personas
discapacitadas, que no es un trámite innecesario, sino
la materialización de su protección laboral reforzada.
Las exigencias que en relación con la

protección de los derechos de aquellas
personas que sufren algún tipo de
discapacidad, bien sea de carácter
permanente o transitorio, emergen de la
preceptiva internacional de protección de los
derechos humanos, e igualmente del
ordenamiento jurídico colombiano, que
evidencia la especial preocupación por
quienes se hallan en circunstancias de
indefensión y ordena adoptar un conjunto de
medidas para protegerlas
La obligación del Estado colombiano es la de

ofrecer, no solo una protección especial a las
personas que se encuentran en situación
manifiesta de debilidad física o psíquica, sino
garantizarles que puedan alcanzar su
rehabilitación o una integración social,
mediante una atención especializada,
adoptando medidas en su favor.
Aunque la Corte ha concluido que

laboralmente “la protección especial de
quienes por su condición física están en
circunstancia de debilidad manifiesta se
extiende también a las personas respecto de
las cuales esté probado que su situación de
salud les impide o dificulta sustancialmente el
desempeño de sus labores en las condiciones
regulares, sin necesidad de que exista una
calificación previa que acredite su condición de
discapacidad”
La Corte declaro INEXEQUIBLE el
artículo 137 del Decreto Ley 19 de 2012, que
derogó el artículo 26 de la Ley 361 de 1997,
por el cargo de exceso en el ejercicio de las
facultades extraordinarias.
CONVENIOS DE LA ORGANIZACIÓN
INTERNACIONAL DEL TRABAJO EN
RELACIÓN A LA PROTECCIÓN
ESPECIAL DE QUIENES POR SU
CONDICIÓN FÍSICA ESTÁN EN
CIRCUNSTANCIA DE DEBILIDAD
MANIFIESTA
Convenio de la OIT No. 111 de 1958,
sobre la discriminación (empleo y
ocupación)
Ratificado por Colombia mediante la Ley

1496 de 2011
Articulo 2.
Todo Miembro para el cual este

Convenio se halle en vigor se obliga a
formular y llevar a cabo una política
nacional que promueva, por métodos
adecuados a las condiciones y a las
prácticas nacionales, la igualdad de
oportunidades y de trato en materia de
empleo y ocupación, con objeto de
eliminar cualquier discriminación a este
respecto
Articulo 5.
Todo Miembro puede, previa consulta con las

organizaciones de empleadores y de
trabajadores, cuando dichas organizaciones
existan, definir como no discriminatorias
cualesquiera otras medidas especiales
destinadas a satisfacer las necesidades
particulares de las personas a las que, por
razones tales como el sexo, la edad, la
invalidez, las cargas de familia o el nivel
social o cultural, generalmente se les
reconozca la necesidad de protección o
asistencia especial.
Convenio de la OIT sobre la
readaptación profesional y el empleo
(personas inválidas), núm. 159, del
20 de junio de 1983.
Ratificado por Colombia mediante la Ley

82 de 1988
Articulo 1.
1. A los efectos del presente Convenio, se entiende por persona
inválida toda persona cuyas posibilidades de obtener y
conservar un empleo adecuado y de progresar en el mismo
queden sustancialmente reducidas a causa de una
deficiencia de carácter físico o mental debidamente
reconocida.
2. A los efectos del presente Convenio, todo Miembro deberá

considerar que la finalidad de la readaptación profesional es
la de permitir que la persona inválida obtenga y conserve un
empleo adecuado y progrese en el mismo, y que se promueva
así la integración o la reintegración de esta persona en la
sociedad.
Articulo 2.
De conformidad con las condiciones,

práctica y posibilidades nacionales,
todo Miembro formulará, aplicará y
revisará periódicamente la política
nacional sobre la readaptación
profesional y el empleo de personas
inválidas.
Articulo 4.
Dicha política se basará en el principio de

igualdad de oportunidades entre los
trabajadores inválidos y los trabajadores en
general. Deberá respetarse la igualdad de
oportunidades y de trato para trabajadoras
inválidas y trabajadores inválidos. Las
medidas positivas especiales encaminadas a
lograr la igualdad efectiva de oportunidades y
de trato entre los trabajadores inválidos y los
demás trabajadores no deberán considerarse
discriminatorias respecto de estos últimos.
Articulo 5.
Se consultará a las organizaciones

representativas de empleadores y de
trabajadores sobre la aplicación de dicha
política y, en particular, sobre las medidas
que deben adoptarse para promover la
cooperación y la coordinación entre los
organismos públicos y privados que
participan en actividades de readaptación
profesional. Se consultará asimismo a las
organizaciones representativas constituidas
por personas inválidas o que se ocupan de
dichas personas.
II. Readaptación Profesional y
Oportunidades de Empleo
7. Las personas inválidas deberían disfrutar de

igualdad de oportunidades y de trato en cuanto al
acceso, la conservación y la promoción en un empleo
que, siempre que sea posible, corresponda a su
elección y a sus aptitudes individuales.
8. Al prestar asistencia a las personas inválidas en

materia de readaptación profesional y empleo, tendría
que respetarse el principio de igualdad de
oportunidades y de trato para trabajadores y
trabajadoras.
Recomendaciones de la
Organización Internacional de
Trabajo
Numero 168 de 1983

LEY 1346 DE 2009
Por medio de la cual se aprueba la

Convención sobre los Derechos de las
personas con Discapacidad, adoptada
por la Asamblea General de la Naciones
Unidas el 13 de diciembre de 2006.
Articulo 1. Propósito
El propósito de la presente Convención es promover,

proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de
igualdad de todos los derechos humanos y libertades
fundamentales por todas las personas con
discapacidad, y promover el respeto de su dignidad
inherente.

Las personas con discapacidad incluyen a aquellas
que tengan deficiencias físicas, mentales,
intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al
interactuar con diversas barreras, puedan impedir su
participación plena y efectiva en la sociedad, en
igualdad de condiciones con las demás.
Articulo 4. Obligaciones
a) Adoptar todas las medidas legislativas,
administrativas y de otra índole que sean
pertinentes para hacer efectivos los derechos
reconocidos en la presente Convención
b) Tomar todas las medidas pertinentes, incluidas

medidas legislativas, para modificar o derogar
leyes, reglamentos, costumbres y prácticas
existentes que constituyan discriminación contra
las personas con discapacidad
c) Tener en cuenta, en todas las políticas y
todos los programas, la protección y
promoción de los derechos humanos de las
personas con discapacidad
d) Abstenerse de actos o prácticas que sean

incompatibles con la presente Convención
y velar por que las autoridades e
instituciones públicas actúen conforme a
lo dispuesto en ella
e) Tomar todas las medidas pertinentes para
que ninguna persona, organización o
empresa privada discriminen por motivos
de discapacidad
f) Emprender o promover la investigación y

el desarrollo de bienes, servicios, equipo e
instalaciones de diseño universal para las
personas con discapacidad
h) Proporcionar información que
sea accesible para las personas
con discapacidad
i) Promover la formación de los

profesionales y el personal que
trabajan con personas con
discapacidad
Articulo 5. Igualdad y no discriminación
1. Los Estados Partes reconocen que todas las personas son iguales
ante la ley y en virtud de ella, y que tienen derecho a igual
protección legal y a beneficiarse de la ley en igual medida sin
discriminación alguna
2. Los Estados Partes prohibirán toda discriminación por motivos de
discapacidad
3. A fin de promover la igualdad y eliminar la discriminación, los

Estados Partes adoptarán todas las medidas pertinentes para
asegurar la realización de ajustes razonables.
4. No se considerarán discriminatorias, en virtud de la presente

Convención, las medidas específicas que sean necesarias para
acelerar o lograr la igualdad de hecho de las personas con
discapacidad.
Articulo 12. Igual reconocimiento como
persona ante la ley
1. Los Estados Partes reafirman que las personas con discapacidad
tienen derecho en todas partes al reconocimiento de su personalidad
jurídica.
2. Los Estados Partes reconocerán que las personas con discapacidad

tienen capacidad jurídica en igualdad de condiciones con las
demás en todos los aspectos de la vida
3. Los Estados Partes adoptarán las medidas pertinentes para

proporcionar acceso a las personas con discapacidad al apoyo que
puedan necesitar en el ejercicio de su capacidad jurídica.
LEY ESTATUTARIA 1618 DE 2013
POR MEDIO DE LA CUAL SE

ESTABLECEN LAS DISPOSICIONES
PARA GARANTIZAR EL PLENO
EJERCICIO DE LOS DERECHOS DE
LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Articulo 1. Objeto
Garantizar y asegurar el ejercicio

efectivo de los derechos de las personas
con discapacidad, mediante la adopción
de medidas de inclusión, acción
afirmativa y de ajustes razonables y
eliminando toda forma de
discriminación por razón de
discapacidad, en concordancia con la
Ley 1346 de 2009.
LEY 1618 DE 2013
equidad Dignidad
PRINCIP
IOS
Inclusión
Igualdad
social
No
discrimin
ación
Articulo 5. garantía del ejercicio efectivo de todos los
derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión
Las entidades públicas del orden nacional,

departamental, municipal, distrital y local,
en el marco del Sistema Nacional de
Discapacidad, son responsables de la
inclusión real y efectiva de las personas con
discapacidad, debiendo asegurar que todas
las políticas, planes y programas, garanticen
el ejercicio total y efectivo de sus derechos,
de conformidad con el artículo 30 literal c),
de Ley 1346 de 2009. Para tal fin
Articulo 13. Derecho al trabajo
Todas las personas con discapacidad

tienen derecho al trabajo. Para
garantizar el ejercicio efectivo del
derecho al trabajo de las personas con
discapacidad, en términos de igualdad
de oportunidades, equidad e inclusión,
en concordancia con el artículo 27 de la
Ley 1346 de 2009
2. El Ministerio de Trabajo o quien haga sus veces deberá:
a) Garantizar la capacitación y formación al trabajo de las personas con

discapacidad y sus familias, teniendo en cuenta la oferta laboral del país;
b) Fortalecer el programa de ubicación laboral de las personas con

discapacidad, mediante estrategias de promoción direccionadas hacia el
sector empresarial, incentivando además los servicios de apoyo de
acompañamiento a las empresas
c) Desarrollar planes y programas de inclusión laboral y generación de

ingresos flexibles para las personas que por su discapacidad severa o
discapacidad múltiple
2. El Ministerio de Trabajo o quien haga sus veces deberá:
d) Fomentar la creación y fortalecimiento de unidades

productivas, por medio de capacitación técnica y empresarial,
líneas de crédito específicas para aquellos casos en que los
solicitantes sean personas con discapacidad y/o sus familias
e) Incentivar el desarrollo de negocios inclusivos y fortalecer el

emprendimiento y crecimiento empresarial de las entidades
que propenden por la independencia y superación de la
población con discapacidad
2. El Ministerio de Trabajo o quien haga sus veces

deberá:
f) En coordinación con el departamento administrativo de la
función pública, asegurar que el Estado a través de todos
los órganos, organismos y entidades de los niveles nacional,
departamental, distrital y municipal, en los sectores central
y descentralizado, deberá vincular un porcentaje de
personas con discapacidad dentro de los cargos existentes,
el cual deberá ser publicado al comienzo del año fiscal
mediante mecanismos accesibles a la población con
discapacidad.
Se fortalecen las medidas

de protección a la
integridad de las víctimas
de crímenes con ácido
Las obligaciones del Estado en

relación con el derecho al trabajo
están orientadas a garantizar la
formación para el trabajo, la
intermediación laboral y unas
condiciones de trabajo dignas y
decentes
Mecanismos para proporcionar ocupación laboral o su
continuidad laboral de las víctimas de ataques con ácido:
- Certificado medico por parte de la EPS, en cumplimiento

de la Ley 361 de 1997 y/o Ley 1618 de 2013.
- Las empresas no podrán discriminar u obstaculizar la

relación laboral
- No podrán oponerse a su vinculación laboral o

contratación civil, comercial o administrativa, a menos
que su limitación sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable
- Las victimas de ataque con acido no podrán ser
despedidas por razón de su situación salvo autorización
del inspector de trabajo
- Los empleadores del sector público y privado deberán

establecer un programa de reincorporación, reubicación,
readaptación o reconversión laboral
- Terminada la incapacidad temporal de las víctimas, el

empleador promoverá y facilitará que se realice el
teletrabajo
- En caso de que el ataque sea calificado como

laboral, todas las prestaciones económicas y
asistenciales
- Beneficios a las empresas al contratar personas

victimas de ataques con acido
- Acceso capacitación laboral en el SENA

La actividad del medico
tratante en los casos de
trabajadores en situación
de discapacidad
LEGISLACIÓN INTERNACIONAL
Legislación internacional fuero de discapacidad
PAIS NORMA
CHILE Ley 20422 de 2010.
No discriminación e igualdad de
oportunidades a personas con discapacidad
EL Ley de equiparación de oportunidades para

SALVAD las personas con discapacidad
OR El trabajador discapacitado tiene derecho a
la protección contra cualquier clase de
discriminación y a igualdad de oportunidades
PANAMA Ley 42 de 1999
Derechos de las personas con discapacidad
en relación con el derecho del trabajo
JURISPRUDENCIA RELACIONAD
A CON TRABAJADORES EN SIT
UACIÓN DE DISCAPACIDAD
ACTUACIONES PROCESALES
Quienes resultaren despedidos o su contrato terminado sin la

previa autorización del hoy Ministerio de la Protección Social,
tendrán derecho a una indemnización equivalente a 180 días de
salario, “sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar según el Código Sustantivo
del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren”, inciso que fue declarado exequible en
la precitada sentencia C-531 de 2000, en el entendido de que en
esos eventos el despido o la terminación del contrato de trabajo
por razón de la limitación del empleado, “no produce efectos
jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la
respectiva autorización
LA CORTE ORDENA TUTELAR LOS DERECHOS A LA

IGUALDAD AL TRABAJO Y AL LIBRE DESARROLLO DE LA
PERSONALIDAD Y REINTEGRO DE LA TRABAJADORA
Lizardo Antonio Holguín Aguirre, contra el Tribunal Superior

de Medellín, Sala Octava de Decisión Laboral.
Magistrado Ponente: Nilson Pinilla Pinilla
Auxiliar de carnicería a quien se le termino el contrato de

trabajo a termino indefinido, debido a que estuvo
incapacitado por mas de 360 días a raíz de un accidente de
transito que le produjo fracturas múltiples en miembro inferior
izquierdo, cadera, fémur, tibia y peroné
La empresa le dio por terminado su contrato mientras estaba

en incapacidad medica
JUZGADO TRIBUNAL
Condenó a la demandada a Absolvió a la sociedad demandada

reintegrar y reubicar al señor tras considerar que ésta
Lizardo Antonio Holguín Aguirre, y “desconocía la pérdida de
al reconocimiento y pago de los capacidad laboral del demandante,
salarios dejados de percibir, a pues al momento del despido, no
título de indemnización resarcitoria había sido calificado por la Junta
de perjuicios, al considerar que no de Calificación Laboral, sin que
se tuvo presente para la pudiese conocer la demandada del
desvinculación alcance de su lesión ya que sólo
sabía de las incapacidades
La llamada ley clopatosky prescritas por la EPS
La protección especial de quienes por su condición física están

en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a
las personas respecto de las cuales esté probado que su
situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el
desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin
necesidad de que exista una calificación previa que acredite su
condición de discapacitados o de invalidez
el amparo cobija a quienes sufren una disminución que les

dificulta o impide el desempeño normal de sus funciones, por
padecer
i) Deficiencia
ii) Discapacidad
iii) Minusvalidez
Aquellas personas con limitación, que fueren despedidas o su

contrato terminado sin la previa autorización del Ministerio de
la Protección Social, tendrán derecho a una indemnización
equivalente a 180 días de salario, “sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según el
Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo
modifiquen, adicionen, complementen o aclaren
LA CORTE CONSTITUCIONAL ORDENA TUTELAR LOS

DERECHOS A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA, A
LA SEGURIDAD SOCIAL Y A LA IGUALDAD DEL
DEMANDANTE Y ORDENA SE RESTABLEZCA EL
CONTRATO DE TRABAJO
Vianney Gaitán Montañez, obrando como agente oficioso del

señor Luís Arturo Gaitán Montañez, contra Agroquímicos
Arroceros de Colombia-AGROZ S.A. y la bolsa de empleo
Serviola Activos- Serviola S.A.

Magistrado Ponente:
JORGE IGNACIO PRETELT CHALJUB
Trabajador en misión de la bolsa de empleo Serviola Activos-

Serviola S.A. mediante contrato de obra,
Sufrió túnel del carpo debido a su ocupación y se enfermo de

la garganta, por lo cual fue incapacitado, al día siguiente lo
despiden argumentando que la labor para la que fue
contratado había terminado
JUZGADO TRIBUNAL
tutelar los derechos fundamentales Revocó el fallo de primera

a la vida, a la salud, a la seguridad instancia, y en su lugar, negó el
social y a la estabilidad laboral amparo invocado por
reforzada a favor del señor Luis improcedente. El argumento del
Arturo Gaitán Montañez, por lo que fallador de segunda instancia, es
ordenó a AGROZ S.A. y Serviola que el amparo de tutela tiene un
S.A que en el término de cuarenta carácter residual o subsidiario
y ocho (48) horas desde la
notificación de la decisión,
procedieran a reintegrar al
accionante a un cargo que pudiera
desempeñar de acuerdo a sus
condiciones de salud
CONSIDERACIONES DELA CORTE
El trabajador es una persona en situación de discapacidad,

tiene derecho a la estabilidad laboral reforzada, es decir,
que luego de presentar una disminución o limitación
sensorial, física o sicológica, cuenta con la posibilidad de
permanencia en el empleo como medida de protección a su
especial condición, lo que se traduce en que goza de cierta
seguridad en la continuidad de la relación laboral. Esto
se materializa en la posibilidad de no poder ser despedido
mientras no exista una de las causales que la ley ha
contemplado como justa causa de despido y bajo la
autorización del Ministerio del Trabajo.
Ha sido reiterativa la Corte en su posición de que las

medidas de la estabilidad laboral reforzada encarnan en la
exigencia de obtener autorización de parte del Ministerio de
Protección Social para poder despedir al empleado que goce
de esta protección, aún cuando se esté ante una justa
causa
En los contratos de obra o labor determinada, el derecho a

la estabilidad laboral se protege durante el término del
contrato, lo que quiere decir que, durante este periodo de
tiempo deben respetarse las reglas de estabilidad laboral
reguladas en el ordenamiento jurídico para la protección de
las mujeres embarazadas, las personas en situación de
discapacidad o quienes tienen fuero sindical.
En estos contratos el simple vencimiento del plazo pactado o

la culminación de la obra, no es suficiente para legitimar la
decisión de un empleador de no renovar un contrato o de
darlo por terminado, si subsisten la materia del trabajo, las
causas que lo originaron o la necesidad del empleador, el
trabajador ha cumplido efectivamente sus obligaciones
contractuales y se trata de una persona en una
situación de debilidad, a menos que exista una razón
objetiva que justifique la terminación o la no renovación
contractual. Por ende, cuando una persona goza de
“estabilidad laboral reforzada”, no puede ser desvinculada
sin que exista una razón imparcial para el despido y
legalmente medie la autorización de la oficina del
trabajo o del juez, según el caso, que avale la decisión.
CONSIDERACIONES DE LA CORTE
Le corresponde al empleador probar que la causal del

despido obedeció a la materialización de una de las causas
justas de terminación del contrato, y no al estado de salud
del trabajador. Además, cabe señalar que cuando un
empleador opta por terminar el contrato de trabajo de una
persona puesta en situación de debilidad manifiesta, debe
contar primero con la autorización del Inspector de Trabajo
del Ministerio de la Protección Social.
LA CORTE CONCEDE EL AMPARO REQUERIDO Y

ORDENA A LA EMPRESA A REINTEGRAR Y REUBICAR
AL TRABAJADOR
CASO
Trabajador que sufre accidente de trabajo, el mismo

se encontraba incapacitado cuando la empresa
prescindió de los servicios argumentando que la
labor para la que fue contratado había terminado
Contrato obra labor realizada

PRONUNCIAMIENTO DE LA CORTE
Contrato de obra frente a la estabilidad laboral

reforzada
Prima la protección del derecho a la estabilidad laboral

reforzada, sin importar el tipo o clase de accidente o
enfermedad
La corte ampara los derechos a la estabilidad laboral,

seguridad social y ordena el reintegro del trabajador,
así como salarios y prestaciones dejados de percibir
Operario de producción con un contrato a término indefinido

cumpliendo con sus funciones ininterrumpidamente desde el
día de su vinculación hasta la fecha en que sufrió accidente
de trabajo en su mano derecha operando la máquina Rovema
dos, el cual le produjo quemaduras de tercer grado,
incluyendo pérdida de piel y de los tendones extensores de
tres dedos.
Alega los derechos al trabajo en condiciones dignas, a la

estabilidad laboral reforzada, al debido proceso y al mínimo
vital
Igualmente alega el accionante que después del accidente

fue victima de acoso laboral
Ampara los derechos fundamentales a la estabilidad

laboral, al mínimo vital y a la vida en condiciones dignas del
actor
Tiene como fundamentos que se solicito autorización al

Ministerio del Trabajo, la cual fue negada.
La empresa desconoció sus derechos fundamentales al

despedirlo sin tener en cuenta su situación de discapacidad
y sin previa autorización del Ministerio de Trabajo.
LA CORTE ORDENA EL REINTEGRO DEL

TRABAJADOR
De Tatiana Henao vs Gestionando C.T.A. y el Hospital San

Rafael de Fusagasugá.
Terminación de relación de trabajo por accidente

cerebrovascular que generó incapacidad superior a 180
días y pérdida de capacidad laboral de origen común del
72.55%
La cooperativa le envió un oficio informándole la decisión

de terminar la relación laboral, arguyendo que a raíz del
accidente cerebrovascular se encuentra incapacitada para
trabajar
JUZGADO TRIBUNAL
Decidió conceder la tutela Denegó por improcedente el

como mecanismo transitorio, amparo pretendido, con base
hasta que acudiera a la en que la accionante dispone
justicia ordinaria o la de otro medio de defensa al
entidad accionada mediante cual puede acceder, y sin
proceso obtuviera el permiso que el juez de tutela entre a
por parte de la oficina hacer juicios de valor que
respectiva para despedirla. pertenecen a la justicia
ordinaria laboral
Corte Constitucional
carece de todo efecto jurídico el despido o la

terminación del contrato de una persona por razón de
su limitación sin que exista autorización previa de la
oficina de trabajo que constate la configuración de la
existencia de una justa causa para el despido o
terminación del respectivo contrato
La existencia de una protección especial a este grupo
de personas, que les garantiza la permanencia en el
trabajo con el objeto de protegerles su dignidad
humana y los derechos a la seguridad social y a la
igualdad. Cabe recordar que la estabilidad laboral
reforzada no solo la ostentan quienes padecen
invalidez o discapacidad, sino también las personas
que han padecido graves deterioros en su estado de
salud y se encuentran en una situación de debilidad
manifiesta
Facultad del empleador de terminar el contrato laboral a
un trabajador con una incapacidad superior a 180 días
Código Sustantivo del Trabajo artículo 62 literal a) consagra

como justas causas para dar por terminado unilateralmente el
contrato de trabajo por parte del empleador
Se hace indispensable que el empleador que pretenda dar

trámite a la referida causal, proceda a obtener de la autoridad
o entidad competente la calificación del porcentaje de pérdida
de capacidad laboral sufrida por el trabajador, con el objeto
de establecer si ésta es temporal o permanente, si es superior
o inferior al 50%, ya que de ese resultado dependerá la
protección constitucional que se le deberá aplicar
LA CORTE AMPARA EL DERECHO A LA SEGURIDAD

SOCIAL, A LA SALUD Y A LA VIDA DIGNA
Luis Armando Castellanos Buitrago contra el Consorcio Cosacol

– Confurca.
Magistrado Ponente: NILSON PINILLA PINILLA
Trabajador que un accidente de trabajo que le generó “discopatía

degenerativa con abombamiento concomitante del disco
intervertebral en el nivel L5-S1, hernia discal con componente
postero lateral derecho en el nivel L4-L5” (fs. 1 y 2 cd. incial).
En consecuencia, fue incapacitado en varias ocasiones desde el

día del siniestro, hasta la fecha en que fue terminado su contrato
laboral, es decir, agosto 21 de 2011.
Mientras transcurría la incapacidad fue terminado el contrato de

trabajo sin permiso del Ministerio del Trabajo
se concluyó que la indemnización a la que alude el artículo 26

citado no otorga per se eficacia al despido o terminación del
contrato, que se efectúe sin autorización previa del Ministerio de
la Protección Social, sino que constituye una sanción para el
empleador que contraviene esa norma, “adicional a todas las
demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar
según la normatividad sustancial laboral
la Corte Constitucional ha considerado que la estabilidad laboral

reforzada “conlleva la reubicación en un puesto en el que el
discapacitado pueda potencializar su capacidad productiva y
realizarse profesionalmente, no obstante la discapacidad que le
sobrevino, de forma que se concilien los intereses del empleador
de maximizar la productividad de sus funcionarios y los del
trabajador en el sentido de conservar un trabajo en condiciones
dignas

En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo
para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha
limitación sea claramente demostrada como incompatible e
insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Aquellas personas con discapacidad, que fueren despedidas o su

contrato terminado sin la previa autorización del Ministerio de la
Protección Social, tendrán derecho a una indemnización
equivalente a 180 días de salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según el
Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo
modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
LA CORTE TUTELA EL DERECHO A LA ESTABILIDAD

LABORAL REFORZADA Y ORDENA A LA EMPRESA A
REINTEGRAR AL TRABAJADOR

Justa causa de terminación de un contrato de trabajo
Se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo

cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales
establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado
el contrato
Siempre se garantizará el derecho al debido proceso
La estabilidad laboral reforzada de las personas con alguna

discapacidad es un derecho constitucional que demanda
acciones afirmativas, dada su relación con la dignidad humana, la
igualdad y la integración social, cuyos alcances en materia de
protección y salvaguarda no pueden ser restringidos por el
Estado, salvo que existan estrictas razones suficientes que así lo
ameriten, para no desconocer el principio de no regresividad
Alfonso Barrios Caro contra ESE Hospital Local de Turbaco, Bolívar.
Magistrada Ponente: MARÍA VICTORIA CALLE CORREA
Médico general del Hospital Local de Turbaco, ESE, de forma continua e

ininterrumpida, mediante sucesivas órdenes de prestación de servicios,
por un periodo de aproximadamente 12 años
Al finalizar el período de incapacidad médica, el actor se presentó a

trabajar en la primera semana del mes de enero. Sin embargo, la Jefe de
Personal de la entidad le informó que había sido despedido, “según su
decir, [porque] ya habían nombrado otro médico, hecho este que le
recriminé en forma respetuosa, debido a que era imposible que se me
despidiera, a sabiendas que me encontraba con quebrantos de salud
El Medico tenia 68 años de edad

JUZGADO 2ª INSTANCIA
Negar el amparo Confirmó la decisión de

constitucional al actor. primera instancia. En su
concepto, de las pruebas
aportadas por el demandante
y particularmente de las
órdenes de prestación de
servicios no se infiere la
existencia de los elementos
del contrato laboral, por lo
que no resulta procedente
declarar la existencia de un
contrato realidad
mediante la Ley 361 de 1997, decidió adoptar medidas para la

integración social de la población con discapacidad. En
materia laboral su estrategia se adelantó por dos caminos
diversos y complementarios: de una parte, previó medidas
positivas, tendientes a propiciar la contratación de personas
con discapacidad, creando una serie de incentivos crediticios,
tributarios y de prelación en procesos de licitación,
adjudicación y contratación con el Estado
Prohibición al despido discriminatorio de personas con

discapacidad en su artículo 26, creando así una restricción
constitucionalmente legítima a la libertad contractual del
empleador, quien sólo está facultado para terminar el vínculo
después de solicitar una autorización a la Oficina del Trabajo
Del derecho a la igualdad, las personas en condición de

debilidad manifiesta merecen un trato especial, de carácter
favorable, por parte del resto de la sociedad
En atención a las circunstancias de vulnerabilidad del

actor, el amparo se extenderá hasta que el actor recupere
definitivamente su salud, de acuerdo con concepto de
medicina laboral; o hasta que la entidad obtenga
autorización de la Oficina del trabajo para darlo por
terminada la relación contractual
Trabajador con contrato a termino indefinido, quien

sufrió accidente de trabajo, el trabajador fue
reubicado sin embargo su rendimiento en la empresa
no era el optimo, motivo por el cual la empresa dio
por terminado el contrato sin la autorización del
Ministerio del Trabajo
Carece de todo efecto despido o terminación de contrato

sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo
La estabilidad laboral reforzada ha sido definida como “la

permanencia en el empleo del discapacitado luego de haber
adquirido la respectiva limitación física, sensorial o sicológica,
como medida de protección especial y en conformidad con su
capacidad laboral”. Al mismo tiempo esta garantía implica que
el empleador tiene la obligación de reubicar al trabajador
discapacitado “en un puesto de trabajo que le permita
maximizar su productividad y alcanzar su realización
profesional – LA CORTE ORDENA EL REINTEGRO DEL
TRABAJADOR
Armando Barrios Hernández contra Varisur y Compañía

Ltda.
MP. MARÍA VICTORIA CALLE CORREA
Trabajador a quien no se le prorrogo el contrato de trabajo a

termino fijo, su estado de salud en el momento era precaria
y necesitaba la atención en salud. No se estableció el motivo
por el cual se termino la relación laboral
Debido a su enfermedad necesita tratamiento medico

constante
No se solicito por parte de la empresa autorización para la

terminación del contrato
JUZGADO 2ª instancia
Declaró la improcedencia de la acción. Confirma

Estimó el despacho que el accionante íntegramente el
debe acudir a la vía ordinaria laboral fallo
para solicitar la protección de los
derechos.
La acción de tutela procede:
i) No existan otros medios de defensa judiciales para la

protección del derecho amenazado o desconocido; cuando
ii) Existiendo esos mecanismos, estos no sean eficaces o idóneos

para salvaguardar los derechos fundamentales en el marco
del caso concreto, evento en que la tutela desplaza el medio
ordinario de defensa;
iii) Sea imprescindible la intervención del juez constitucional

para evitar la ocurrencia de un perjuicio irremediable
Las personas con disminuciones físicas –o mentales,-

incluso temporales, o que no han sido calificadas, tienen
derecho a gozar de estabilidad laboral reforzada (arts. 13 y
53 de la Constitución). No sólo las personas declaradas
inválidas son sujetos de especial protección
constitucional. La norma superior y la jurisprudencia
constitucional han establecido que los empleadores no
pueden despedir a los trabajadores por razón de una
disminución en las capacidades para desempeñar la labor
para la que fueron contratados, y que mientras subsistan
las causas de debilidad manifiesta, que los hacen
merecedores de una relativa estabilidad, debe garantizarse
al trabajador y su familia el goce efectivo de sus derechos
fundamentales al mínimo vital y a la seguridad social
La Corte ha sostenido que la sola terminación del plazo del

contrato laboral o de la obra, no es razón suficiente para
desvincular al trabajador de su cargo.
el trabajador que se encuentre en una situación de

debilidad manifiesta como resultado de la grave afectación
de su salud, tiene derecho a conservar su trabajo, a no ser
despedido en razón de su situación de vulnerabilidad y a
permanecer en él hasta que se configure una causal
objetiva que amerite su desvinculación laboral, previa
verificación y autorización de la autoridad laboral
correspondiente
si existen razones justificadas para despedir a una persona que tiene

una disminución física o psíquica, el acto de despido debe ser autorizado
por la autoridad laboral competente
Solidaridad
Es posible que un trabajador aquejado por una enfermedad sufra una

merma en sus capacidades para desempeñar las labores en las
condiciones que le habían sido asignadas. La reacción ante tal situación,
en lugar del despido, ha de ser reevaluar la forma en que ejecuta el
contrato de trabajo, para lo cual ambas partes deben actuar de manera
solidaria y cooperativa: el empleador, respetando la estabilidad laboral
del trabajador
Para dar por terminado, de mutuo acuerdo, un contrato laboral con un

trabajador que goza de estabilidad laboral reforzada por razones de
salud física o mental, el empleador debe
i) Acudir al inspector de trabajo a solicitar permiso;
ii) Dar a conocer a la autoridad las razones por las cuales al trabajador
se encuentra en una situación de debilidad manifiesta,
iii) Cerciorarse de que el trabajador conozca las protecciones que le

otorga la Constitución y la ley por su especial condición de salud.
Una vez el inspector del trabajo llegue al conocimiento de tales
circunstancias, deberá decidir si autoriza o no el despido del
trabajador.
RESUELVE LA CORTE AMPARAR EL DERECHO A LA ESTABILIDAD

LABORAL REFORZADA Y ORDENA EL REINTEGRO DEL
TRABAJADOR
En caso de que un trabajador en situación de
discapacidad quiera ser despedido con justa causa
objetiva o sin justa causa, el empleador debe pedir
la autorización del Ministerio del trabajo, de
acuerdo a lo señalado en las siguientes
sentencias:
SENTENCIA C-531 de 2000

SENTENCIA T - 457 DE 2010
La titularidad del derecho a la estabilidad
laboral reforzada no implica la inamovilidad
del trabajador, pues en ciertas circunstancias
es viable terminar la relación laboral, a pesar
de que en uno de sus extremos se encuentre
un sujeto de especial protección
constitucional; ya que la ruptura del vínculo
laboral no implica per se un perjuicio
irremediable, que deba ser considerado como
relevante para que el caso sea sometido a un
estudio constitucional
GARANTÍAS, DERECHOS, BENEFICIOS
Y OBLIGACIONES LABORALES DE LAS
PERSONAS CON DISCAPACIDAD
PROYECTO DE D
ECRETO
Articulo 1. Objeto
Establecer las garantías, derechos, beneficios

y obligaciones en el campo laboral de las
personas con discapacidad para asegurar el
ejercicio efectivo de los derechos laborales,
adoptando medidas de inclusión, acciones
afirmativas y de ajustes razonables, el
procedimiento de autorización de terminación
del vínculo laboral, las obligaciones de los
empleadores y administradoras de riesgos
laborales.
Artículo 2. Campo de Aplicación
Se aplica a las personas con discapacidad, a los
trabajadores dependientes e independientes,
pensionados, a las organizaciones de economía
solidaria y del sector cooperativo, a la Policía
Nacional en lo que corresponde a su personal no
uniformado y al personal civil de las Fuerzas
Militares, a las Entidades Administradoras de Riesgos
Laborales (ARL´S), a las Compañías de Seguros que
asuman el riesgo de invalidez y muerte, Entidades
Promotoras de Salud del régimen contributivo y
subsidiado, a las Juntas de Calificación de Invalidez,
a los empleadores públicos y privados, contratistas y
subcontratistas.
Artículo 3. Definiciones
TERMINO DEFINICIÓN
Personas con Aquellas personas o trabajadores que tengan deficiencias
y/o en físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y
situación de largo plazo que, al interactuar con diversas barreras
discapacidad incluyendo las actitudinales, puedan impedir su
participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad
de condiciones con las demás.
Acceso y Condiciones y medidas pertinentes que deben cumplir las
accesibilidad empresas en relación con sus instalaciones y los servicios
de información para adaptar el entorno, productos y
servicios, así como los objetos, herramientas y utensilios,
con el fin de asegurar el acceso de las personas con
discapacidad, en igualdad de condiciones, al entorno
físico, el transporte, la información y las comunicaciones,
incluidos los sistemas y las tecnologías de la información y
las comunicaciones, tanto en zonas urbanas como rurales.
Las ayudas técnicas se harán con tecnología apropiada
teniendo en cuenta estatura, tamaño, peso y necesidad de
la persona.
TERMINO DEFINICIÓN
Acciones Son las políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer
afirmativas a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con
el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de
tipo actitudinal, social, cultural o económico que los
afectan.
Adaptación: Proceso de ajuste entre las capacidades del individuo y los

requerimientos de desempeño en las empresas
Ajustes Son las modificaciones y adaptaciones necesarias y
razonables adecuadas que deben realizar las empresas, sin imponer
una carga desproporcionada o indebida, cuando se
requieran en un caso particular, para garantizar a las
personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad
de condiciones con las demás, de todos los derechos
humanos y libertades fundamentales de los trabajadores.
TERMINO DEFINICIÓN
Barreras Cualquier tipo de obstáculo en las empresas que impida el
ejercicio efectivo de los derechos de las personas con
algún tipo de discapacidad. Estas pueden ser:
a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos,

preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en
condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de
discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las
posibilidades que ofrece la sociedad;
b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso
a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo
en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con
discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación,
incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas.
c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que
impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de
carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las
personas con discapacidad en las empresas.
TERMINO DEFINICIÓN
Capacidad Conjunto de habilidades, destrezas, aptitudes y/o

Laboral potencialidades de orden físico, mental y social, que
permiten desempeñarse
en un trabajo.
Enfoque Es la inclusión en las políticas públicas de medidas

diferencial efectivas para asegurar que se adelanten acciones
ajustadas a las características particulares de las
personas o grupos poblacionales, tendientes a garantizar
el ejercicio efectivo de sus derechos acorde con
Necesidades de protección propias y específicas
TERMINO DEFINICIÓN
Rehabilitació Procesos de acciones médicas, terapéuticas y educativas,
n funcional encaminadas a lograr que las personas con discapacidad
estén en condiciones de alcanzar y mantener un estado
funcional óptimo desde el punto de vista físico, sensorial,
intelectual, psíquico o social, de manera que les posibilite
modificar su propia vida y ser más independientes
Rehabilitació Mejoramiento de la calidad de vida y la plena integración
n integral de la persona con discapacidad al medio familiar, social y
ocupacional, a través de procesos terapéuticos, educativos
y formativos que se brindan acorde al tipo de
discapacidad de los trabajadores
TERMINO DEFINICIÓN
Situación de Personas respecto de las cuales esté probado que su

debilidad situación de salud les impide o dificulta sustancialmente
manifiesta el desempeño de sus labores en las condiciones regulares,
sin necesidad de que exista una calificación previa que
acredite su condición de salud.
Situación de Conjunto de condiciones ambientales, físicas, biológicas,

discapacidad culturales y sociales, que pueden afectar la autonomía y la
participación de la persona, su núcleo familiar, la
comunidad y la población en general en cualquier
momento relativo al ciclo vital, como resultado de las
interacciones del individuo con el entorno.
Artículo 4. Principios
1. Dignidad humana. 6. Equidad.
2. Respeto. 7. Justicia.
3. Autonomía 8. Inclusión plena y
individual. efectiva en la
sociedad.
4. Independencia.
9. Equiparación de
5. Igualdad. oportunidades.
10. Protección.
Artículo 4. Principios
11. No discriminación.
16. Celeridad.
12. Solidaridad.
17. Imparcialidad.
13. Buena fe.
14. Debido proceso. 18. Accesibilidad.
15. Eficacia, eficiencia 19. Aceptación de

y efectividad.
las diferencias.
Artículo 5. Beneficios al contratar o mantener
vinculadas laboralmente a las Personas con
Discapacidad.
Las empresas que vinculen o mantengan vinculados

laboralmente a Personas con Discapacidad
debidamente certificados por la Entidad Promotora de
Salud del régimen contributivo o subsidiado, tiene
derecho a:
1. Líneas de crédito con tasas de interés blandas

establecida por el Banco de Comercio Exterior de
Colombia, Bancóldex, para los emprendimientos
económicos o de las empresas en que sean titulares
las personas con discapacidad en el 20%.
Discapacidad.
2. Las entidades estatales de todo orden, preferirán en

igualdad de condiciones, los productos, bienes y servicios
que les sean ofrecidos por entidades sin ánimo de lucro
constituidas por las personas con discapacidad.
3. Los empleadores que contraten o mantengan en su
cargo a trabajadores con discapacidad no inferior al 25%
certificada por las Entidades Promotoras de Salud del
régimen contributivo o subsidiado comprobada y que
estén obligados a presentar declaración de renta y
complementarios, tienen derecho a deducir de la renta el
200% del valor de los salarios y prestaciones sociales
pagados durante el año o período gravable a los
trabajadores con discapacidad, mientras esta subsista.
Discapacidad.
4. La cuota de aprendices que está obligado a contratar el
empleador se disminuirá en un 50%, si los contratados por él
son personas con discapacidad comprobada no inferior al
25%.
5. Líneas de crédito blandos para el funcionamiento y
constitución de pequeñas y medianas empresas cualquiera
que sea su forma jurídica, dedicada a la producción de
materiales, equipos, accesorios, partes o ayudas que permitan
a las personas con discapacidad desarrollar actividades
cotidianas, o que les sirva para la prevención, restauración o
corrección de la correspondiente limitación o que sean
utilizadas para la práctica deportiva o recreativa de estas
personas. Para tener acceso a estas líneas de crédito dichas
empresas deberán ser propiedad de una o más personas con
discapacidad y su planta de personal estará integrada en no
menos del 20% por personas con discapacidad.
Discapacidad.
6. Sistema de preferencias en los procesos de

adjudicación y celebración de contratos, para los
empleadores particulares que vinculen laboralmente
personas con discapacidades debidamente
certificadas por las Entidades Promotoras de Salud
del régimen contributivo o subsidiado, en un
porcentaje mínimo del 10% de su planta de
trabajadores
7. Puntajes adicionales en los procesos de
licitaciones públicas y concursos de méritos que
desarrollen las Entidades Estatales
Discapacidad.
La Inspección de Trabajo de la respectiva zona

conforme a los documentos aportados y las
certificaciones de la Entidad Promotora de Salud
verificará el porcentaje de personas con discapacidad
contratadas, estableciendo que dichas personas
hayan sido vinculadas laboralmente por lo menos con
anterioridad de un año y que dicha vinculación se
mantenga por un lapso igual al de la contratación de
la cual se pretende beneficiar.
Discapacidad.
Parágrafo 1: La única certificación que requiere el

porcentaje de pérdida de capacidad laboral de la
persona con discapacidad, es la que se solicita para
la deducir de la renta el 200% del valor de los salarios
y prestaciones sociales pagados a la persona con
discapacidad por parte de las empresas y en este
caso la Entidad Promotora de Salud del régimen
contributivo o subsidiado deberá utilizar el Manual
Único para la Calificación de la Pérdida de la
Capacidad Laboral y Ocupacional.
Discapacidad.
Parágrafo 2: Las certificaciones o dictámenes

expedidos por las Entidades Administradoras de
Riesgos Laborales (ARL´S), las Compañías de
Seguros que asuman el riesgo de invalidez y muerte,
las Juntas de Calificación de Invalidez, las entidades
de seguridad social de los regímenes especiales,
sirven para establecer la condiciones de persona con
discapacidad y el porcentaje de pérdida de la
capacidad laboral para efectos de la deducción de
impuestos, para lo cual se anexara copia de dicho
dictamen o certificación a la respectiva Entidad
Promotora
de Salud de la persona con discapacidad.
Discapacidad.
Parágrafo 3: Las Entidades Promotoras de Salud

enviaran un consolidado mensual de las
certificaciones de las personas con discapacidad para
el registro de localización y caracterización de las
personas con discapacidad al Ministerio de Salud y
Protección Social.
Artículo 6. Empleo de personas con discapacidad
en el sector público.
El Estado a través de todos los órganos, organismos

y entidades de los niveles nacional, departamental,
distrital y municipal, en los sectores central y
descentralizado, deberá vincular como mínimo un
número de trabajadores con discapacidad
equivalente al dos por ciento (2%) de los cargos
existentes en diferentes niveles.
Los procedimientos para la convocatoria y cobertura

de estas plazas así como el número de plazas
disponibles cada año será publicado por el
Departamento Administrativo de la Función Pública y
la Comisión Nacional del Servicio Civil.
En los concursos que se organicen para el ingreso al

servicio público, serán admitidas en igualdad de
condiciones las personas con discapacidad,
garantizado los ajustes razonables, la accesibilidad y
la equiparación de oportunidades para la
presentación de las pruebas.
Si se llegare a presentar un empate, se preferirá entre

los elegibles a la persona con discapacidad, siempre
y cuando el tipo o clase de deficiencia no resulte en
extremo incompatible o insuperable frente al trabajo
ofrecido, luego de haberse agotado todos los medios
posibles de capacitación.
Parágrafo 1: El incumplimiento de lo ordenado en

este artículo constituye causal de mala conducta, que
será sancionada de conformidad con el régimen
disciplinario vigente.
Artículo 7. Vinculación laboral del pensionado por
invalidez
El ingreso al servicio público o privado de una
persona con discapacidad, que se encuentre
pensionada por invalidez o por sustitución pensional,
no implicará la pérdida ni suspensión de su mesada
pensional, siempre que no implique doble
asignación del tesoro público.

Artículo 8. Protección del trabajador con
discapacidad
Las personas con discapacidad adquirida antes o durante la vigencia
de la relación o vinculación laboral no podrán ser desvinculadas o
despedidas, a menos que:
a) El estado de salud de la b) Ante la terminación del

persona con discapacidad sea contrato de trabajo o la
claramente demostrado como existencia de una causa que
incompatible e insuperable en amerite la terminación del
la labor, función o empleo que vínculo laboral y no esté
va a desempeñar el trabajador, involucrado el estado de salud
y su estado de salud se puede del trabajador.
agravar.
En ambos casos debe existir previa autorización del

Inspector de Trabajo
Artículo 8. Protección del trabajador con
discapacidad
La protección al trabajador con

discapacidad y la solicitud de autorización
al Inspector de Trabajo se da cuando la
situación de discapacidad se presenta
antes de iniciar el vínculo laboral o se
presenta en desarrollo, cumplimiento y
ejecución del respectivo contrato o
relación laboral.
Artículo 9. Causales de despido por justa causa
El Inspector de Trabajo, no decide, califica o juzga

la justa causa para dar por terminado el vínculo
laboral, solo verifica su existencia y determina
que el motivo de la solicitud de autorización no es
consecuencia de la situación de discapacidad o
estado de salud del trabajador.
Son causales de despido por justa causa para la persona con

discapacidad las siguientes:
1 El haber sufrido engaño por parte del trabajador con discapacidad,

mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o
tendientes a obtener un provecho indebido.
2 Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave

indisciplina en que incurra el trabajador con discapacidad en sus
labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el
personal directivo o los compañeros de trabajo.
3 Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que

incurra el trabajador con discapacidad fuera del servicio, en contra
del empleador, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4 Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en
peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5 Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador con discapacidad
cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el
desempeño de sus labores.
6 Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones

especiales que incumben al trabajador con discapacidad de acuerdo
con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.

7 La detención preventiva del trabajador con discapacidad por más
de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o
el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por
tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí
misma para justificar la extinción del contrato.
8 El que el trabajador con discapacidad revele los secretos técnicos
o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con
perjuicio de la empresa.
9 El deficiente rendimiento en el trabajo con discapacidad en

relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable a pesar del requerimiento del empleador, siempre y
cuando se observe incumplimiento al proceso de rehabilitación.

10 La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del
trabajador con discapacidad de las obligaciones convencionales o
legales.
11 Todo vicio del trabajador con discapacidad que perturbe la disciplina

del establecimiento.
12 La renuencia sistemática del trabajador con discapacidad a aceptar
las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el
médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades
o accidentes.
13 La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada,

conforme al proceso de rehabilitación.
14 El reconocimiento al trabajador con discapacidad de la pensión
estando al servicio de la empresa.
Artículo 10. De las causales de terminación del
contrato o vinculación laboral:
El Inspector de Trabajo, no decide, califica o juzga la causa de

terminación del vínculo laboral, solo verifica su existencia y determina
que el motivo de la solicitud de autorización no es por la situación de
discapacidad o estado de salud del trabajador.
Son causales de terminación del contrato para la persona con

1 Por mutuo consentimiento, dejando constancia que el motivo
de la terminación del vínculo laboral no es por la condición de
discapacidad o estado de salud del trabajador;
2 Por expiración del plazo fijo pactado

3 Por terminación de la obra o labor contratada
4 Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento
Artículo 10. De las causales de terminación del
contrato o vinculación laboral:
Son causales de terminación del contrato para la persona con

5 Por suspensión de actividades por parte del empleador
durante más de ciento veinte (120) días;
6 Por sentencia ejecutoriada;
7 Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del
Decreto Ley 2351/65, y 6o. de la Ley 50 de 1990.
8 Por no regresar el trabajador con discapacidad a su empleo,
al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
Parágrafo 1: En los contratos o vinculaciones laborales donde se

estipule periodo de prueba no se requiere autorización del
Inspector de Trabajo, por cuanto se respeta la autonomía
contractual de las partes.
Artículo 11. De la indemnización a la persona con
discapacidad
Los trabajadores con discapacidad que fueren

despedidos o su contrato terminado por razón de su
estado de salud o situación de discapacidad, sin el
cumplimiento de la autorización del Inspector de
Trabajo, tendrán derecho a una indemnización
equivalente a ciento ochenta (180) días del salario,
sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con
el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que
lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
discapacidad
En los casos de autorización del Inspector de

Trabajo en los que el estado de salud de la
persona con discapacidad es claramente
demostrado como incompatible e insuperable
con la labor, función o empleo en que se va a
desempeñar, y su estado de salud se puede
agravar, se debe establecer el beneficio a la
indemnización de ciento ochenta (180) días del
salario.
discapacidad
Cuando la autorización del Inspector de trabajo se fundamente en una

justa causa o causal objetiva donde no esté involucrado o relacionado
el estado de salud del trabajador con discapacidad, no se determina
el pago de la indemnización alguna, y se deja en libertad a las partes
para recurrir a la justicia laboral ordinaria en relación con la justa
causa o no del despido y pago de indemnizaciones o acreencias
laborales.
El Inspector de Trabajo al momento de calificar la justa causa o

causa objetiva para despedir a un trabajador con discapacidad,
deberá permitir la participación de las partes, y valorar las pruebas
recaudadas con fundamento en los principios de la sana crítica,
permitiendo la publicidad y contradicción de las mismas.
Artículo 12: Rehabilitación integral del trabajador
con discapacidad
Los empleadores están obligados a realizar el

proceso de rehabilitación integral y ubicar al
trabajador que adquiere una discapacidad en el cargo
que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo
compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo
cual deberán efectuar los movimientos de personal
que sean necesarios, los cuales deben ser
documentados y debidamente registrados, junto con
sus correspondientes resultados.
Artículo 13. Autorización
Para que una solicitud de autorización ante el Inspector de

Trabajo sea viable, el empleador debe presentar los
siguientes documentos:
a) Para el Trabajador con discapacidad antes de la

vinculación laboral: La solicitud de autorización ante el
Inspector de Trabajo para la terminación del contrato de
trabajo por las causales de terminación del contrato o la
existencia de una justa causa que ameriten la terminación
del vínculo laboral de una persona con discapacidad
adquirida y certificada antes de la vinculación laboral,
debe allegarse constancia de la realización de los ajustes
razonables y las pruebas que acrediten la causal
respectiva.
b) Para el Trabajador con discapacidad adquirida

durante la vigencia de la vinculación laboral:
Cuando el trabajador adquiere su condición de

discapacidad durante la vigencia de la relación o
vinculación laboral debe allegar pruebas sobre el
cumplimiento del proceso de rehabilitación, la realización
de los cambios, ajustes, procesos o movimientos de
personal necesarios en caso de reubicación o
reconversión laboral ordenada medicamente y la prueba
de la causal que se invoca para la terminación del contrato
de trabajo o la existencia de una justa causa que amerite
la terminación del vínculo laboral y no esté involucrado el
estado de salud del trabajador.
b) Para el Trabajador con discapacidad adquirida

durante la vigencia de la vinculación laboral:
El término para autorizar la terminación del vínculo laboral

después de allegada la solicitud y los documentos
correspondientes de una persona con discapacidad es de
diez (10) días hábiles.
El funcionario competente en primera instancia es el

Inspector de Trabajo, y en segunda instancia para el
trámite del recurso de apelación se adelantará ante el
Grupo de Atención al Ciudadano y Trámites.
Parágrafo 1: A la solicitud de autorización ante el Inspector de Trabajo se

deben allegar pruebas, copia o constancia de la petición de
terminación del vínculo laboral para que se ejerza el derecho
de defensa por parte del trabajador con discapacidad.
Parágrafo 2: El Inspector de Trabajo informará al trabajador el inicio de la

solicitud de terminación del vínculo laboral para que en el
término de cinco (5) días ejerza de manera verbal o escrita su
derecho de defensa en el presente trámite.
Parágrafo 3: En las actas de conciliación donde intervenga un Trabajador

con Discapacidad con vínculo laboral vigente, se debe dejar
constancia de que en nada tiene que ver su condición de
salud o discapacidad con la conciliación de derechos,
prestaciones e indemnizaciones que se está realizando.
Artículo 14. Controversias
Contra la autorización del Inspector de Trabajo por

existir causas objetivas de terminación del contrato de
trabajo o una justa causa que amerite la terminación
del vínculo laboral de una persona con discapacidad,
una vez ejecutoriada, las partes solo podrán acudir
ante la justicia laboral ordinaria para definir la
existencia o no de justas causas e indemnizaciones o
prestaciones sociales.
Artículo 15. Reconocimiento de pensión de la
persona con discapacidad
No se requiere autorización del Inspector de Trabajo

para dar por terminado el contrato de trabajo o la
relación legal o reglamentaria de los trabajadores del
sector privado o sector público que cumpla con los
requisitos para tener derecho a la pensión, cuando
sea notificado del reconocimiento de la pensión y
exista la inclusión en la nómina de pensionados por
parte de las administradoras del sistema general de
pensiones o riesgos laborales.
Artículo 16. Actividades de las Entidades
Administradoras de Riesgos Laborales
Las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales

deben reconocer a las personas con discapacidad los
servicios de salud y prestaciones económicas establecidos
en el Decreto Ley 1295 de 1994, las Leyes 776 de 2002,
1562 de 2012, 1616 y 1618 de 2013, en especial las
siguientes:
1. Desarrollar campañas, programas, mecanismos y acciones

para lograr la rehabilitación integral e implementar
procesos de readaptación y reubicación laboral de las
personas con discapacidad.
2. Diseño y asesoría en la implementación de áreas, puestos
de trabajo, maquinaria, equipos y herramientas para los
procesos de reinserción laboral de las personas con
discapacidad.
3. Generar estrategias, programas, acciones o servicios de

promoción de la salud mental y prevención del trastorno
mental de las personas con discapacidad.
4. Garantizar que sus empresas afiliadas incluyan dentro

de su Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo, el monitoreo permanente de la exposición a
factores de riesgo psicosocial en el trabajo a las personas
con discapacidad, para proteger, mejorar y recuperar su
salud física y mental.
5. Las Administradoras de Riesgos Laborales deberán

prestar asesoría y asistencia técnica a los
empleadores que tengan trabajadores con
discapacidad, en lo relacionado con la
reincorporación, reubicación, readaptación o
reconversión laboral, según sea el caso, aunque su
origen no sea laboral. Asimismo, deberán fortalecer
los controles de aquellos agentes que incrementen la
severidad de la lesión causada o que puedan
traducirse en riesgo que altere las condiciones
psicofisiológicas del trabajador con discapacidad.
Artículo 17. Sanciones.
El control del cumplimiento de las

disposiciones contempladas en el presente
Decreto y la imposición de sanciones se
adelantará de conformidad con lo estipulado
en el Decreto 1295 de 1994 artículo 9, la Ley
1562 de 2012 y la Ley 1610 de 2013.
Articulo 2.2.1.1.5 del Decreto 1072
de 2015.
Artículo 2.2.1.1.5. Terminación del contrato por incapacidad de origen

común superior a 180 días. De acuerdo con el numeral 15) del artículo
70. del Decreto 2351 de 1965, es justa causa para dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador, la
enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter
laboral, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo
incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la
obligación prevista en el artículo 16 del Decreto 2351 de 1965, cuando a
ello haya lugar, y no exime al empleador de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
(Decreto 1373 de 1966, arto 4)
REHABILITACION INTEGRAL
Manual Guía de Rehabilitación y

Reincorporación Laboral
2012
Por el cual se adiciona al Capítulo 6 del Título 1 d
e la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015,
Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo u
na Sección 6, donde
se reglamentan la Ley 361 de 1997, la Ley 1346 d
e 2009 y la Ley 1618 de 2013
Se
acogen los lineamientos establecidos por la jurispr
udencia de la Corte Constitucional, respecto de la
especial protección que debe darse a las persona
s con discapacidad y trabajadores en situación de
debilidad manifiesta
SISTEMA NACIONAL DE
DISCAPACIDAD
PROYECTOS DE DECRETO SOBR
E INCENTIVOS EN PROCESOS DE
CONTRATACIÓN EN FAVOR DE PE
RSONAS CON DISCAPACIDAD
PROYECTO DE DECRETO P
OR EL CUAL SE INTEGRA E
L CONSEJO PARA LA INCLU
SIÓN DE LA DISCAPACIDAD
PROYECTO DE LEY 01
1 DE 2015
y
018 DE 2015.
TALLER
FUERO DE DISCAPACIDAD EN
COLOMBIA
TALLER
1. ¿Quién puede ser considerado un

trabajador con discapacidad?
2. ¿Qué sucede con el despido de un

trabajador en incapacidad temporal?
TALLER
1. ¿Qué indemnización debe pagar el

empleador en caso de despedir a un
trabajador con discapacidad?
2. ¿Puede un trabajador ser despedido

cuando se compruebe una causal
objetiva de despido?
SUPERACION
VII. TRABAJO PENITENCIARIO
LEY 1709 DE 2014
Artículo 55. Modifícase el artículo 79 de la Ley 65 de
1993,
Artículo 79. Trabajo penitenciario. El trabajo es un

derecho y una obligación social y goza en todas sus
modalidades de la protección especial del Estado.
Todas las personas privadas de la libertad tienen

derecho al trabajo en condiciones dignas y justas.
En los establecimientos de reclusión es un medio

terapéutico adecuado a los fines de la resocialización.
Los procesados tendrán derecho a trabajar y a
desarrollar actividades productivas.
LEY 1709 DE 2014
No tendrá carácter aflictivo ni podrá ser aplicado
como sanción disciplinaria.
Se organizará atendiéndolas aptitudes y

capacidades de los internos, permitiéndoles dentro
de lo posible escoger entre las diferentes opciones
existentes en el centro de reclusión.
Debe estar previamente reglamentado por la

Dirección General del Instituto Nacional
Penitenciario y Carcelario (Inpec). Sus productos
serán comercializados.
LEY 1709 DE 2014
• Las actividades laborales desarrolladas

por las personas privadas de la libertad
estarán íntimamente coordinadas con
las políticas que el Ministerio del
Trabajo adoptará sobre la materia, las
cuales fomentarán la participación y
cooperación de la sociedad civil y de la
empresa privada, a través de convenios,
tanto dentro como fuera de los
establecimientos.
LEY 1709 DE 2014
• Se dispondrán programas de trabajo y

actividades productivas tan suficientes como
se pueda para cubrir a todas las personas
privadas de la libertad que deseen
realizarlos. Dichos programas estarán
orientados a que la persona privada de la
libertad tenga herramientas suficientes para
aprovechar las oportunidades después de
salir de la prisión. Se buscará, hasta donde
sea posible, que las personas privadas de la
libertad puedan escoger el tipo de trabajo que
deseen realizar.|
LEY 1709 DE 2014
• Se dispondrán programas de trabajo y

actividades productivas que atiendan la
perspectiva de enfoque diferencial y
necesidades específicas para la
población en condición de discapacidad
privadas de la libertad, promoviendo la
generación e implementación de ajustes
razonables como la eliminación de las
barreras físicas y actitudinales.
LEY 1709 DE 2014
• Parágrafo. El Ministerio del Trabajo

expedirá, durante el año siguiente a la
vigencia de la presente ley, la
reglamentación sobre las especiales
condiciones de trabajo de las personas
privadas de la libertad, su régimen de
remuneración, las condiciones de
seguridad industrial y salud
ocupacional y las demás que tiendan a
la garantía de sus derechos.
CONDICIONES DE TRABAJ
O DE LAS PERSONAS PRIV
ADAS DE LA LIBERTAD
PROYECTO DE DECRETO
TRABAJO PENITENCIARIO
VIII. HISTORIAS CLINICAS
EVALUACIONES MEDICAS
DIARIO OFICIAL 46.691

BOGOTA D.C., 16 DE JULIO DE 2007
“Por la cual se regula la práctica de evaluaciones

médicas ocupacionales y el manejo y contenido de las
historias clínicas ocupacionales
OBJETIVOS PRINCIPALES.
1. Instrumento en la elaboración de los
diagnósticos de las condiciones de salud de los
trabajadores para el diseño de programas de
prevención de enfermedades, cuyo objetivo es
mejorar su calidad de vida.
2. El seguimiento estandarizado de las condiciones

de salud de los trabajadores en los lugares de
trabajo.
3. La unificación de criterios en la
aplicación de evaluaciones médicas
ocupacionales, para que sus resultados
sean aplicados en la recolección y
análisis de información estadística.
4. Desarrollo de sistemas de vigilancia

epidemiológica, programas de
rehabilitación integral y proceso de
calificación de origen y pérdida de |
capacidad laboral.
CAMPO DE APLICACION
Empleadores, empresas públicas o privadas,

contratistas, subcontratistas, entidades
administradoras de riesgos laborales, personas
naturales y jurídicas prestadoras o proveedoras de
servicios de salud ocupacional, entidades
promotoras de salud, instituciones prestadoras de
servicios de salud y trabajadores independientes
La resolución se aplicación a:
Empresas de servicio temporal.

Estudiantes.
Trabajadores independientes.
Trabajadores extranjeros.
Pensionados.
Cooperativas.
Las definiciones generales:
Examen médico ocupacional:
Acto médico mediante el cual se interroga y examina a un trabajador,

con el fin de monitorear la exposición a factores de riesgo y
determinar la existencia de consecuencias en la persona por dicha
exposición. Incluye anamnesis, examen físico completo con énfasis en
el órgano o sistema blanco, análisis de pruebas clínicas y paraclínicas
EMPLEADOS OBLIGATORIO EMPLEADOS
PUBLICOS PRIVADOS
1. Evaluación médica pre -ocupacional o de pre-

ingreso.
( Perfiles del cargo describiendo en forma breve las

tareas y el medio en el que se desarrollará la
labor).
2. Evaluaciones médicas ocupacionales
periódicas:
- Programadas.
- Por cambios de ocupación.

- Evaluación médica post-ocupacional o de

egreso.
- El empleador deberá ordenar la realización de

otro tipo de evaluaciones médicas
ocupacionales, tales como post – incapacidad o
por reintegro, para identificar condiciones de
salud que puedan verse agravadas o que
puedan interferir en la labor o afectar a
terceros, en razón de situaciones particulares.
Evaluaciones medicas ocupacionales de egreso
Si al realizar la evaluación médica ocupacional

de egreso se encuentra una presunta
enfermedad laboral o secuelas de eventos
laborales- no diagnosticados -, ocurridos
durante el tiempo en que la persona trabajó,
el empleador elaborará y presentará el
correspondiente reporte a las entidades
administradoras, las cuales deberán iniciar la
determinación de origen.
Información básica para realizar las

evaluaciones medicas ocupacionales
Indicadores biológicos Estudios de higiene industrial

específicos, sobre los
específicos con respecto al
correspondientes factores de
factor de riesgo riesgo
Indicadores epidemiológicos sobre

el comportamiento del factor de
riesgo y condiciones de salud de los
trabajadores
Personas responsables del examen
Médicos especialistas en medicina del trabajo o

salud ocupacional, con licencia vigente en
Debe seguir los criterios definidos en el programa

de salud ocupacional, los sistemas de vigilancia
epidemiológica o los sistemas de gestión.
1. Los resultados de las valoraciones o pruebas
complementarias hacer parte de la historia
clínica ocupacional y serán analizados por el
médico en la respectiva evaluación médica
ocupacional.
2. El médico informará al trabajador el resultado

de las pruebas.
3. Para realizar las pruebas o valoraciones

complementarias se necesita el consentimiento
informado por parte del trabajador.
• A cargo del empleador.
• El empleador podrá contratar con:
A) Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud

ocupacional.
B) Médicos especialistas en medicina del trabajo o

salud ocupacional, con licencia vigente en salud
ocupacional.
C) Medico de empresa
Tramite resultante de la evaluación medica
ocupacional
En caso de enfermedad común o laboral el medico

remitirá al paciente o trabajador al lugar donde le
presten los servicios de salud.
El empleador reportara a la ARL y a la EPS
Recibido el reporte, las entidades administradoras

deben iniciar el trámite de determinación de origen del
evento.
Historia clínica ocupacional
La historia clínica ocupacional es el conjunto único de

documentos privados, obligatorios y sometidos a
reserva, en donde se registran cronológicamente las
condiciones de salud de una persona, los actos
médicos y los demás procedimientos ejecutados por el
equipo de salud que interviene en su atención.
RESERVA
1. Por orden de autoridad judicial.
2. Autorización escrita del trabajador.
3. Médico previo consentimiento del trabajador.
4. Por la entidad o persona competente para

determinar el origen o calificar la pérdida de la
capacidad laboral, previo consentimiento del
trabajador.
• En ningún caso, el empleador podrá tener acceso a
la historia clínica ocupacional.

El diagnóstico de salud debe comprender:
1. Información sociodemográfica de la población

trabajadora (sexo, grupos etáreos, composición
familiar, estrato socioeconómico).
2. Información de antecedentes de exposición

laboral a diferentes factores de riesgos
ocupacionales.
3. Información de exposición laboral actual, según

la manifestación de los trabajadores y los
resultados objetivos analizados durante la
evaluación médica. Tal información deberá
estar diferenciada según áreas u oficios.
El diagnóstico de salud debe comprender:
4. Sintomatología reportada por los trabajadores.
5. Resultados generales de las pruebas clínicas o paraclínicas

complementarias a los exámenes físicos realizados.
6. Diagnósticos encontrados en la población trabajadora.
7. Análisis y conclusiones de la evaluación.
8. Recomendaciones.
CONTRATACION Y COSTO DE LA
S EVALUACIONES MEDICAS OCU
PACIONALES Y DE LAS VALORAC
IONES
MODIFICA EL ARTÍCULO 11 y 17 DE LA
RESOLUCION 2346 DE 2007.
• El costo de las evaluaciones médicas

ocupacionales y de las pruebas o valoraciones
complementarias que se requieran, estará a cargo
del empleador en su totalidad.
• En ningún caso pueden ser cobradas ni

solicitadas al aspirante o al trabajador.
El empleador paga las evaluaciones

medicas o valoraciones complementarias
LEY 1539 DE 2012
Personas vinculadas a los servicios de vigilancia y

seguridad privada (vigilantes, escoltas y
supervisores) y que deban portar o tener armas de
fuego, deberán obtener el certificado de aptitud
psicofísica para el porte y tenencia de armas de fuego
Vigencia del certificado un (1) año

LEY 1539 DE 2012
El certificado de aptitud psicofísica

a que hace referencia el presente 11
artículo, será realizado sin ningún
costo por las ARL a la cual estén
afiliados los trabajadores.
Sentencia C-460/13
LEY 1539 DE 2012
ARTICULO 2.
Cuando las personas jurídicas o personas naturales que

prestan servicios de vigilancia y seguridad privada con
vigilantes o escoltas o supervisores debidamente
acreditados que deban tener o portar armas de fuego, los
presten sin que dichas personas hayan obtenido el
certificado de aptitud psicofísica para el porte y tenencia de
armas de fuego, serán sancionados con multa de cinco
(5) a cien (100) salarios mínimos legales mensuales
vigentes, la cual será impuesta por la Superintendencia de
Vigilancia y Seguridad Privada, la que además vigilará,
LEY 1539 DE 2012
ARTICULO 3.PROTOCOLOS DE SEGURIDAD PARA

EL CERTIFICADO:
1. Registrar, autenticar y validar la

identificación de las personas al inicio y al
final de cada una de las evaluaciones o
pruebas médicas.
2. Tomar la información de la cédula de

ciudadanía con lectores de código de barras.
LEY 1539 DE 2012
3. Registrar la firma mediante dispositivos

digitalizadores de firmas.
4. Capturar la foto del usuario a través de

una cámara con sensor digital de alta
definición,
5. Registrar y enviar los resultados de los

exámenes al terminar cada prueba
LEY 1539 DE 2012
Con el fin de que la Superintendencia de

Vigilancia y Seguridad Privada pueda ejercer
los controles y adelantar las actuaciones
administrativas señaladas en esta ley;
contará con el acceso a la base de datos de
los certificados de aptitud psicofísica
expedidos por las Instituciones
Especializadas registradas y certificadas por
la autoridad respectiva.
TALLER
HISTORIAS CLINICAS
TALLER
1. ¿Quién paga los exámenes médicos

complementarios?
2. ¿Quiénes tienen derecho a solicitar

la historia clínica de un trabajador?
IX. TRABAJO EN ALTURAS
TRABAJO EN ALTURAS
NORMA TEMA
Resolución Por la cual se establece el Reglamento Técnico de
3673 de 2008 Trabajo Seguro en Alturas
Resolución 736 Se modifica parcialmente algunas disposiciones del

de 2009 Reglamento Técnico de Trabajo Seguro en Alturas
contenido en la Resolución 3673 de 2008 y que aplica a
todos los empleadores, empresas, contratistas,
subcontratistas y trabajadores de todas las actividades
económicas de los sectores formales e informales de la
economía, que desarrollen trabajos en altura con peligro
de caídas
Resolución Se establecen lineamientos para el cumplimiento de la

1486 de 2009 Resolución 0736 de 2009, sobre trabajo en alturas
(SENA)
TRABAJO EN ALTURAS
NORMA TEMA
Resolución Se establece el reglamento de seguridad para protección
1409 de 2012 contra caídas en trabajo en alturas
Resolución Se modifica el numeral 5° del artículo 10 y el parágrafo

1903 de 2013 4° del artículo 11 de la Resolución 109 de 2012
Ministerio del
Trabajo Requisitos Unidades Vocacionales de Aprendizaje en
Empresa – UVAES
Resolución Se modifica parcialmente La Resolución 1409 de 2014

3368 de 2014 Trabajo en alturas – coordinadores y entrenadores de
trabajo en alturas
Antecedentes
Se evidencia la necesidad de actualizar las anteriores
Resoluciones 3673 de 2008 y 736 de 2009 debido a que:
 Presentan fallas de confusión de términos,
 Aplican a todas las actividades económicas sin

excepciones,
 Se vence el plazo para exigir la capacitación y por la falta

de oferta de cursos de formación y certificación de
competencias laborales los empleadores no pueden
cumplir con dicha exigencia.
OBJETO
Establecer el Reglamento de Seguridad para protección

contra caídas en trabajo en alturas. Se entenderá su
obligatoriedad en todo trabajo en el que exista el riesgo de
caer a 1,50 m o más sobre un nivel inferior. O en
construcción de nuevas edificaciones y obras civiles, se
entenderá la obligatoriedad de esta resolución una vez la
obra haya alcanzado una altura de 1,80 m o más sobre un
nivel inferior, momento en el cual el control de los riesgos
se deberá hacer desde la altura de 1.50 m.
CAMPO DE ACCIÓN
Aplica a todos los empleadores, empresas, contratistas,

subcontratistas y trabajadores de todas las actividades
económicas de los sectores formales e informales de la
economía, que desarrollen trabajos en alturas con peligro de
caídas.
Excepto a:
Actividades de atención de emergencias y rescate;

Actividades lúdicas, deportivas, de alta montaña o andinismo y
artísticas.
Nuevas Definiciones
Coordinador de Trabajo en alturas: Trabajador designado por

el empleador, capaz de identificar peligros en el sitio en donde se
realiza trabajo en alturas, relacionados con el ambiente o
condiciones de trabajo y que tiene su autorización para aplicar
medidas correctivas inmediatas para controlar los riesgos asociados
a dichos peligros. Debe tener certificación en la norma de
competencia laboral vigente para protección contra caídas en trabajo
seguro en alturas, capacitación en el nivel de coordinador de trabajo
en alturas y experiencia certificada mínima de un año relacionada
con protección contra caídas para trabajo seguro en alturas.
• Persona calificada: Ingeniero y experiencia
certificada mínimo de dos años para diseñar, calcular,
analizar, evaluar, autorizar puntos de anclaje y elaborar
especificaciones de trabajos, proyectos o productos
acorde con lo establecido en la presente resolución. La
persona calificada es la única persona que da la
autorización a un punto de anclaje sobre el cual se
tengan dudas.
• Trabajador autorizado: Trabajador que posee el

certificado de capacitación de trabajo seguro en alturas ó
el certificado de competencia laboral para trabajo seguro
en alturas.
Ayudante de Seguridad: Trabajador designado por el
empleador para verificar las condiciones de seguridad y
controlar el acceso a las áreas de riesgo de caída de objetos
o personas. Debe tener una constancia de capacitación en
protección contra caídas para trabajo
seguro en alturas en nivel avanzado
o tener certificado de competencia
laboral de protección contra caídas.

Certificación para trabajo seguro en alturas.
Certificación que se obtiene mediante el certificado de
capacitación de trabajo seguro en alturas ó mediante el
certificado en dicha competencia laboral.
Certificado de capacitación: Documento que se expide

al final del proceso en el que se da constancia que una
persona cursó y aprobó la capacitación necesaria para
desempeñar una actividad laboral. Este certificado no tiene
vencimiento.
Certificado de competencia laboral:
Documento otorgado por un organismo
certificador investido con autoridad legal para su
expedición, donde reconoce la competencia
laboral de una persona para desempeñarse en
esa actividad.
Reentrenamiento: Proceso anual obligatorio, por el cual se
actualizan conocimientos y se entrenan habilidades y
destrezas en prevención y protección contra caídas. Su
contenido y duración depende de los cambios en la norma
para protección contra caídas en trabajo en alturas, o del
repaso de la misma y de las fallas que en su aplicación el
empleador detecte, ya sea mediante una evaluación a los
trabajadores o mediante observación a los mismos por parte
del coordinador de trabajo en alturas. El reentrenamiento
debe realizarse anualmente o cuando el trabajador autorizado
ingrese como nuevo en la empresa, o cambie de tipo de
trabajo en alturas o haya cambiado las condiciones de
operación o su actividad.
• Entrenador en trabajo seguro en alturas: Persona con
formación en el nivel de entrenador, certificado en la norma
de competencia laboral para trabajo seguro en alturas
vigente.
• Evaluador de competencias laborales en protección

contra caídas para trabajo seguro en alturas: Persona
certificada como evaluador de competencia laborales y con
certificación vigente en la norma de competencia laboral que
va a evaluar y debe estar certificado en el nivel de entrenador.
Unidades Vocacionales de Aprendizaje en
Empresas UVAE: Las empresas podrán crear unidades
vocacionales de aprendizaje, las cuales son mecanismos
dentro de las empresas que buscan desarrollar
conocimiento en la organización mediante procesos de
autoformación, con el fin de preparar, entrenar, reentrenar,
complementar y certificar la capacidad del recurso humano
para realizar labores seguras en trabajo en alturas dentro
de la empresa. La formación que se imparta a través de las
UVAES deberá realizarse con los entrenadores para trabajo
seguro en alturas.
OBLIGACIONES DE EMPLEADORES.
• Realizar las evaluaciones médicas ocupacionales y el

manejo y contenido de las historias clínicas
ocupacionales conforme a lo establecido en las
Resoluciones 2346 de 2007 y 1918 de 2009
• Incluir en el programa de salud ocupacional, el

subprograma de Protección contra Caídas.
• Cubrir todas las condiciones de riesgo existentes

mediante medidas de control contra caídas de
personas y objetos.
OBLIGACIONES DE EMPLEADORES.
• Adoptar medidas compensatorias y eficaces de

seguridad, cuando la ejecución de un trabajo
particular exija el retiro temporal de cualquier
dispositivo de prevención colectiva contra caídas.
Una vez concluido el trabajo particular, se volverán a
colocar en su lugar los dispositivos de prevención
colectiva contra caídas;

• Garantizar que los sistemas y equipos de protección
contra caídas, cumplan con los requerimientos de
esta resolución;
• Disponer de: un coordinador de trabajo en alturas,
trabajadores autorizados en el nivel requerido y de ser
necesario
• Garantizar que el suministro de equipos, la capacitación y el

reentrenamiento, incluido el tiempo para recibir estos dos
últimos, no generen costo alguno para el trabajador;

• Garantizar un programa de capacitación a todo trabajador que
se vaya a exponer al riesgo de trabajo en alturas, antes de
iniciar labores.
• Garantizar que todo trabajador autorizado para
trabajo en alturas reciba al menos un
reentrenamiento anual, para reforzar los
conocimientos en protección contra caídas para
trabajo seguro en alturas.

• Garantizar la operatividad de un programa de
inspección, conforme a las disposiciones de la
presente resolución. Los sistemas de protección
contra caídas deben ser inspeccionados por lo
menos una vez al año, por intermedio de una
persona o equipo de personas avaladas por el
fabricante y/o calificadas según corresponda, sea
con recursos propios o contratados;
Obligaciones del empleador
• Garantizar que los menores de edad y las

mujeres embarazadas en cualquier tiempo de
gestación no realicen trabajo en alturas.
• Es obligación del empleador asumir los gastos y

costos de la capacitación certificada de trabajo
seguro en alturas ó la certificación en dicha

competencia laboral en las que se deba incurrir.
OBLIGACIONES PARA LOS TRABAJADORES
1. Asistir a la capacitación, participar en las actividades de

entrenamiento y reentrenamiento programados por el
empleador y aprobar satisfactoriamente las
evaluaciones de conocimientos y de desempeño.
2. Cumplir todos los procedimientos establecidos por el

empleador.
3. Informar sobre cualquier condición de salud que le

genere restricciones antes de realizar cualquier tipo de
trabajo en alturas.
OBLIGACIONES PARA LOS TRABAJADORES
4. Utilizar las medidas de prevención y protección

contra caídas que sean implementadas por el
empleador.
5. Reportar el deterioro o daño de los sistemas

colectivas o individuales, de prevención y
protección contra caídas.
6. Participar en la elaboración y el diligenciamiento

del permiso de trabajo en alturas, así como acatar
las disposiciones del mismo.
Deberes de las Administradoras de
Riesgos Laborales
a) Realizar actividades de prevención, asesoría y evaluación de
riesgos de acuerdo a este reglamento.

b) Ejercer la vigilancia y control en la prevención de los
riesgos de trabajo en alturas conforme a lo establecido en la
presente Resolución.

c) Asesorar a los empleadores, sin ningún costo

d) Elaborar, publicar y divulgar Guías Técnicas
estandarizadas por actividades económicas para la aplicación
de la presente resolución
PROGRAMA DE PREVENCIÓN Y
PROTECCIÓN CONTRA CAÍDAS DE
ALTURAS

DEFINICIÓN PROGRAMA DE PREVENCIÓN Y
PROTECCIÓN CONTRA CAÍDAS EN ALTURAS. Es
la planeación, organización, ejecución y evaluación de las
actividades identificadas por el empleador como necesarias
de implementar en los sitios de trabajo en forma integral e
interdisciplinaria, para prevenir la ocurrencia de
accidentes de trabajo por trabajo en alturas y las medidas
de protección implementadas para detener la caída una vez
ocurra o mitigar sus consecuencias.
REQUERIMIENTOS MÍNIMOS PARA MEDIDAS DE
PREVENCIÓN
• Sistemas de ingeniería: Aquellos sistemas

relacionados con cambios o modificación en el diseño,
montaje, construcción, instalación, puesta en
funcionamiento, para eliminar o mitigar el riesgo de caída
.
• Programa de Protección Contra Caídas:
• Medidas colectivas de prevención: Todas aquellas
actividades dirigidas a informar o demarcar la zona de
peligro y evitar una caída de alturas o ser lesionado por
objetos que caigan.
• (señalización, delimitación del área, barandas)
• Control de acceso, manejo de orificios, inspector de
seguridad.
REQUERIMIENTOS MÍNIMOS PARA MEDIDAS DE
PROTECCIÓN
1. Medidas Pasivas de Protección: diseñadas para detener o

capturar al trabajador en el trayecto de su caída, sin permitir
impacto contra estructuras o elementos, requieren poca o
ninguna intervención del trabajador que realiza el trabajo.
(RED).
2. Medidas Activas de Protección: Aquellas que involucran
la participación del trabajador, con el requisito de que éste
debe estar capacitado y entrenado en el uso de los elementos
de protección personal, sistemas de trabajo en alturas y en los
procedimientos operativos seguros de trabajo, conforme a la
actividad económica y a la tarea a realizar
Se modifica el numeral 5° del artículo 10 y el

parágrafo 4° del artículo 11 de la Resolución 1
09 de 2012
Requisitos Unidades Vocacionales de Aprendi

zaje en Empresa – UVAES
Ministerio del Trabajo
CONSOLIDADO FORMACION COMPLEMENTARIA
TRABAJO SEGURO EN ALTURAS 2009-2012
NIVEL DE 2009 2010 2011 2012 / TOTAL PROYECCI
FORMACION 31 de EJECUTAD ON 2012
marzo O
Básico 4.576 17.052 13.573 1.676 14.910

Administrativ
o
36.877
Básico 4.399 13.375 11.307 1.431 12.420
Operativo 30.512
Intermedio 2.148 6.911 4.840 341 3.320
14.240
Avanzado 7.072 51.317 62.966 12.333 71.460
133.688
Reentrenamie 0 0 106 101 120
nto nivel
avanzado
207
Entrenador 1.063 984 512 62 260
2.621
TOTAL 102.490
GENERAL 19.25
POR ANO 8 89.639 93.304 15.944 218.145
SE MODIFICA PARCIALMENTE
LA RESOLUCIÓN 1409 DE 2014
TRABAJO EN ALTURAS
Articulo 1. Modifica el articulo 2 numeral 15 de la
Resolución 1409 de 2012,
Coordinador de trabajo en alturas:
Trabajador designado por el empleador capaz de

identificar peligro en el sitio en donde se realiza
trabajo en alturas que tiene su autorización para
aplicar medidas correctivas inmediatas para
controlar los riesgos asociados a dichos peligros
NO REQUIERE LA CERTIFICACIÓN DE LA NORMA

DE LA COMPETENCIA LABORAL O EXPERIENCIA
DE TRABAJO EN ALTURAS
Articulo 2. Modifica el articulo 2 numeral 18 de la Resolución 1409 de
2012
Entrenador en trabajo seguro en alturas

Persona certificada o formada para capacitar trabajadores y coordinadores
de trabajo seguro en alturas
NO REQUIERE ESTAR CERTIFICADO EN LA NORMA DE COMPETENCIA

LABORAL
Articulo 3. Modifica el literal c) numeral 2 articulo 12 de la Resolución

1409 de 2012
c) Certificado de competencia o certificado de capacitación en trabajo

seguo en alturas
NO EXISTE TERMINO Y NO SE REQUIERE LA RENOVACION SOLO LA

ACTUALIZACIÓN
Articulo 4. Formación y certificación de
entrenadores
Las instituciones de educación superior con

programas en salud ocupacional o seguridad y salud
en el trabajo debidamente aprobados y reconocidos
oficialmente por el Ministerio de Educación Nacional,
podrán desarrollar programas de formación y
certificación de entrenadores en trabajo seguro en
alturas de acuerdo con el perfil establecido en la
norma,
Los entrenadores que actualmente cuentan con el

certificado de competencia laboral vigente, estarán
habilitados hasta la fecha de vigencia del certificado
Articulo 5. Formación y certificación de coordinadores
Los programas de capacitación conforme al articulo 12 de la

Resolución 1409 de 2012
Las instituciones de educación superior con programas en salud

ocupacional o seguridad y salud en el trabajo debidamente
aprobados y reconocidos oficialmente por el Ministerio de Educación
Nacional, podrán formar y certificar coordinadores
Organismos certificadores
Organismos acreditados por la ONAC

Articulo 7. Perfil del entrenador
FORMACIÓN a. Titulo de técnico, tecnólogo o profesional en
BÁSICA S.O. o seguridad y salud en el trabajo
b. Profesional con posgrado en S.O. o seguridad
y salud en el trabajo
EXPERIENCIA a. Experiencia certificada seis (6) meses en
REQUERIDA actividades de higiene seguridad, medicina
del trabajo, diseño y ejecución en el SG-SST
b. Experiencia certificada de mínimo seis (6)
meses en trabajo en alturas
CONOCIMIENTO a. Primero auxilios
S DE LOS b. Armado de andamios
ENTRENADORES c. Capacitación de trabajadores
d. Normatividad vigente en trabajo en alturas
e. Normatividad vigente en SG-SST
f. Responsabilidad laboral, civil, penal y
adminsitrativa
Articulo 7. Perfil del entrenador
HABILIDADES a. Planificación y organización en

estrategias, recursos, desarrollo y
evaluación de procesos de
aprendizaje
b. Orientación a la calidad
c. Comunicación efectiva
d. Direccionamiento de equipos de
trabajo
e. Liderazgo personal
f. Utilización de las herramientas
tecnológicas de la empresa
Articulo 8. Perfil del Coordinador
FORMACIÓN Certificación en el nivel de coordinador de trabajo
BÁSICA en alturas
EXPERIENCIA Mínimo un (1) año en trabajo en altura

REQUERIDA
CONOCIMIENTOS a. Planificación y organización en estrategias,

DE LOS recursos, desarrollo y evaluación de procesos
ENTRENADORES de trabajo
b. Comunicación efectiva
c. Direccionamiento de equipos de trabajo
d. Liderazgo personal
e. Utilización de las herramientas tecnológicas
de la empresa
TALLER
TRABAJO EN ALTURAS
TALLER
1. Que son las EVAES?
2. A partir de que altura se considera

trabajo en altura?
3. Que requisitos debe cumplir un

entrenador de trabajo en alturas?
CAIDA DE ANDAMIO
X. LEY 1562 DE 2012
SISTEMA GENERAL DE
RIESGOS LABORALES
Articulo 1. Definiciones
Articulo 2. Afiliación al Sistema de Riesgos Laborales
Articulo 3. Accidente de trabajo
Articulo 4. Enfermedad laboral
Articulo 5. Ingreso base de liquidación
Articulo 6. Monto de las cotizaciones
Articulo 7. No pago de aportes al Sistema General de
Riesgos Laborales
Articulo 8. Reporte de información de actividades y
resultados de promoción y prevención
Articulo 9. Supervisión de las empresas de alto
riesgo
Articulo 10. Fortalecimiento de la prevención de los
riesgos laborales en las micro y pequeñas empresas
en el país
Articulo 11. Servicios de Promoción y Prevención
Articulo 12. Objeto del Fondo de Riesgos
Laborales
Articulo 13. Sanciones
Articulo 14. Garantía de la Calidad en Salud

Ocupacional y Riesgos Laborales
Articulo 15. Inspección, vigilancia y control en
prestaciones económicas
Articulo 16. Naturaleza, administración y funcionamiento de las
Juntas Regionales y Nacional de Calificación de invalidez.
Articulo 17. Honorarios Juntas Nacional y Regionales.
Articulo 18. Calificación en primera oportunidad.
Articulo 19. Impedimentos, recusaciones y sanciones

Articulo 20. Supervisión, inspección y control de las
Juntas de Calificación de Invalidez
Articulo 21. Salud Ocupacional del Magisterio
Articulo 22. Prescripción
Articulo 23. Licencias en Salud Ocupacional
Articulo 24. Flujo de recursos entre el Sistema de
Riesgos Laborales y el Sistema General de Seguridad Social
en Salud
Articulo 25. Adición características del Sistema
Articulo 26. Teletrabajo- obligaciones del empleador
Articulo 27. Teletrabajo- obligaciones del Teletrabajador
Articulo 28. Recursos Instituto Nacional de Salud
Articulo 29. Instituto Nacional de Salud como autoridad
científico-técnica en salud ejercerá la dirección,
coordinación y ejecución
Articulo 30. Reporte de accidente de trabajo y
enfermedad laboral
Articulo 31. Destinación de los recursos del sistema
Articulo 32. Comisión Especial de Inspectores del
Trabajo en Materia de Riesgos Laborales y Sistema
Nacional de Inspectores del Trabajo
Articulo 33. Vigencia y derogatorias
Articulo 1. Definiciones
Sistema General de Riesgos Laborales
Es el conjunto de entidades públicas y

privadas, normas y procedimientos,
destinados a prevenir, proteger y atender a
los trabajadores de los efectos de las
enfermedades y los accidentes que puedan
ocurrirles con ocasión o como consecuencia
del trabajo que desarrollan.
Sistema General de Riesgos Laborales
Las disposiciones vigentes de salud ocupacional

relacionadas con la prevención de los accidentes
de trabajo y enfermedades laborales y el
mejoramiento de las condiciones de trabajo,
hacen parte integrante del Sistema General de
Riesgos Laborales.
Salud Ocupacional
• Se entenderá en adelante como
Seguridad y Salud en el Trabajo,
definida como aquella disciplina que
trata de la prevención de las lesiones y
enfermedades causadas por las
condiciones de trabajo, y de la
protección y promoción de la salud de
los trabajadores.
Salud Ocupacional
Tiene por objeto mejorar las condiciones y el

medio ambiente de trabajo, así como la
salud en el trabajo, que conlleva la
promoción y el mantenimiento del bienestar
físico, mental y social de los trabajadores en
todas las ocupaciones.
LEY 1562 DE 2012
Articulo 2. Afiliación
a) En forma obligatoria:

1. Los trabajadores dependientes nacionales o
extranjeros, vinculados mediante contrato de trabajo
escrito o verbal y los servidores públicos; las personas
vinculadas a través de un contrato formal de
prestación de servicios con entidades o instituciones
públicas o privadas, tales como contratos civiles,
comerciales o administrativos, con una duración
superior a un mes y con precisión de las situaciones de
tiempo, modo y lugar en que se realiza dicha
prestación.

2. Las Cooperativas y Precooperativas de
Trabajo Asociado son responsables conforme a
la ley, del proceso de afiliación y pago de los
aportes de los trabajadores asociados. Para
tales efectos le son aplicables todas las
disposiciones legales vigentes sobre la materia
para trabajadores dependientes y de igual
forma le son aplicables las obligaciones en
materia de salud ocupacional, incluyendo la
conformación del Comité Paritario de Salud
Ocupacional (COPASO).

3. Los jubilados o pensionados, que se
reincorporen a la fuerza laboral como trabajadores
dependientes, vinculados mediante contrato de
trabajo o como servidores públicos.

4. Los estudiantes de todos los niveles académicos
de instituciones educativas públicas o privadas que
deban ejecutar trabajos que signifiquen fuente de
ingreso para la respectiva institución o cuyo
entrenamiento o actividad formativa es requisito
para la culminación de sus estudios, e involucra
un riesgo ocupacional, de conformidad con la
reglamentación que para el efecto se expida dentro
del año siguiente a la publicación de la presente ley
por parte de los Ministerio de Salud y Protección
Social.

5. Los trabajadores independientes que laboren en
actividades catalogadas por el Ministerio de Trabajo
como de alto riesgo. El pago de esta afiliación será por
cuenta del contratante.

6. Los miembros de las agremiaciones o asociaciones
cuyos trabajos signifiquen fuente de ingreso para la
institución.

7. Los miembros activos del Subsistema Nacional de
primera respuesta y el pago de la afiliación será a cargo
del Ministerio del Interior, de conformidad con la
normatividad pertinente.
b) En forma voluntaria:
Los trabajadores independientes y los informales,

diferentes de los establecidos en el literal a) del
presente artículo, podrán cotizar al sistema de
riegos laborales siempre y cuando coticen
también al régimen contributivo en salud y de
conformidad con la reglamentación que para tal
efecto expida el Ministerio de Salud y Protección
Social en coordinación con el Ministerio del
Trabajo en la que se establecerá el valor de la
cotización según el tipo de riesgo laboral al que
esta expuesta esta población.
b) En forma voluntaria:
Parágrafo 3o Para la realización de

actividades de prevención, promoción y
Salud Ocupacional en general, el trabajador
independiente se asimila al trabajador
dependiente y la afiliación del contratista
al sistema correrá por cuenta del
contratante y el pago por cuenta del
contratista; salvo lo estipulado en el
numeral seis (6) de este mismo articulo.
Actual concepto de accidente de trabajo
Artículo 3°. Accidente de trabajo. Es accidente de

trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por
causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en
el trabajador una lesión orgánica, una perturbación
funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.
Artículo 3…
Es también accidente de trabajo aquel que se

produce durante la ejecución de órdenes del
empleador, o durante la ejecución de una labor
bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de
trabajo.
Igualmente se considera accidente de trabajo el
que se produzca durante el traslado de los
trabajadores desde su residencia a los lugares
de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo
suministre el empleador.
También se considerará como accidente de trabajo
el ocurrido durante el ejercicio de la FUNCION
sindical aunque el trabajador se encuentre en
permiso sindical siempre que el accidente se
produzca en cumplimiento de dicha función.
De igual forma se considera accidente de trabajo el
que se produzca por la ejecución de actividades
recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe
por cuenta o en representación del empleador o en la
empresa usuaria cuando se trate de trabajadores de
empresas de servicio temporales que se encuentren en
misión.
Artículo 4°. Enfermedad laboral. Es enfermedad laboral la
contraída como resultado de la exposición a factores de
riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el
que el trabajador se ha visto obligado a trabajar.
Artículo 4°... El Gobierno Nacional, determinará, en forma
periódica, las enfermedades que se consideran como
laborales y en los casos en que una enfermedad no figure
en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la
relación de causalidad con los factores de riesgo
ocupacionales será reconocida como enfermedad laboral,
conforme lo establecido en las normas legales vigentes.
Artículo 4°... El Gobierno Nacional, determinará, en forma
periódica, las enfermedades que se consideran como
laborales y en los casos en que una enfermedad no figure
en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la
relación de causalidad con los factores de riesgo
ocupacionales será reconocida como enfermedad laboral,
conforme lo establecido en las normas legales vigentes.
Articulo 5. Ingreso base de liquidación.
a) Para accidentes de trabajo
El promedio del ingreso base de cotización (IBC) de los

seis (6) meses anteriores a la ocurrencia al accidente
de trabajo, o fracción de meses, si el tiempo laborado
en esa empresa fuese inferior a la base de cotización
declarada e inscrita en la Entidad Administradora de
Riesgos Laborales a la que se encuentre afiliado;
b) Para enfermedad laboral
El promedio del último año, o fracción de año, del ingreso

base de cotización (IBC) anterior a la fecha en que se
calificó en primera oportunidad el origen de la
enfermedad laboral.
En caso de que la calificación en primera oportunidad se

realice cuando el trabajador se encuentre desvinculado
de la empresa se tomará el promedio del último año, o
fracción de año si el tiempo laborado fuese inferior, del
ingreso base de cotización (IBC) declarada e inscrita en la
última Entidad Administradora de Riesgos Laborales a la
que se encontraba afiliado previo a dicha calificación.
Parágrafo 1. Las sumas de dinero que las Entidades

Administradoras de Riesgos Laborales deben pagar
por concepto de prestaciones económicas deben
indexarse, con base en el Índice de Precios al
Consumidor (IPC) al momento del pago certificado
por el Departamento Administrativo Nacional de
Estadística, DANE.
Parágrafo 2. Para el caso del pago del subsidio por

incapacidad temporal, la prestación será reconocida
con base en el último (IBC) pagado a la Entidad
Administradora de Riesgos Laborales anterior al
inicio de la incapacidad médica Las
Administradoras de Riesgos Laborales deberán
asumir el pago de la cotización a pensiones y salud,
correspondiente a los empleadores o de los
trabajadores independientes, durante los períodos
de incapacidad temporal y hasta por un ingreso
base de cotización equivalente al valor de la
incapacidad. La proporción será la misma
establecida para estos sistemas en la Ley 100 de
1993.
Parágrafo 4.El subsidio económico por concepto

favorable de recuperación a cargo de la Administradora
del fondo de Pensiones se reconocerá en los términos
del artículo 142 del Decreto Ley 19 de 2012 o la norma
que lo modifique o sustituya.
El monto de las cotizaciones para el caso de los

trabajadores vinculados mediante contratos de
trabajo o como servidores públicos no podrá ser
inferior al 0.348%, ni superior al 8.7%, del ingreso
base de cotización (IBC) de los trabajadores y su
pago estará a cargo del respectivo empleador.
Aplicable el monto de la cotización al contrato

de prestación se servicios .
Tabla de cotizaciones mínimas y máximas.

Articulo 7. Efectos por el no pago de aportes al
Sistema General de Riesgos Laborales.
No desafiliación automática de los afiliados

trabajadores.
Responsable la empresa de los gastos en que incurra

la Entidad Administradora de Riesgos Laborales por
causa de las prestaciones asistenciales otorgadas,
así como del pago de los aportes en mora con sus
respectivos intereses y el pago de las prestaciones
económicas a que hubiere lugar.
Para tal efecto, la Entidad Administradora de Riesgos

Laborales respectiva, deberá enviar a la última
dirección conocida de la empresa o del contratista
afiliado una comunicación por correo certificado en un
plazo no mayor a un (1) mes después del no pago de
los aportes. La comunicación constituirá a la
empresa o contratista afiliado en mora. Copia de
esta comunicación deberá enviarse al representante de
los Trabajadores del Comité Paritario de Salud
Ocupacional (COPASO).
Articulo 7. Efectos por el no pago de aportes al Sistema
General de Riesgos Laborales.
Si pasados dos (2) meses desde la fecha de registro de la

comunicación continúa la mora, la Administradora de
Riesgos Laborales dará aviso a la Empresa y a La
Dirección Territorial correspondiente del Ministerio del
Trabajo para los efectos pertinentes.

La administradora deberá llevar el consecutivo de
registro de radicación de los anteriores avisos, así
mismo la empresa reportada en mora no podrá
presentarse a procesos de contratación estatal.
Articulo 7. Efectos por el no pago de aportes al Sistema
General de Riesgos Laborales.
Cuando se compruebe que ha sido cancelado el registro

mercantil por liquidación definitiva o se ha dado un
cierre definitivo del empleador y obren en su poder las
pruebas pertinentes, de conformidad con las normas
vigentes sobre la materia, podrá dar por terminada la
afiliación de la empresa, mas no podrá desconocer las
prestaciones asistenciales y económicas de los
trabajadores.
Parágrafo 2°. Sin perjuicio, de la responsabilidad del

empleador de asumir los riesgos laborales de sus
trabajadores en caso de mora en el pago de las
primas o cotizaciones obligatorias y de la que atañe
al propio contratista, corresponde a todas las
entidades administradoras de riesgos laborales
adelantar las acciones de cobro, previa constitución de
la empresa, empleador o contratista en mora y el
requerimiento escrito donde se consagre el valor
adeudado y el número de trabajadores afectados.

Artículo 8°. Reporte de información de actividades y
resultados de promoción y prevención.
Reporte de actividades que se desarrollen en sus

empresas afiliadas durante el año y de los resultados
logrados en términos del control de los riesgos más
prevalentes en promoción y de las reducciones logradas
en las tasas de accidentes y enfermedades laborales
como resultado de sus medidas de prevención.
Artículo 9°. Supervisión de las empresas de alto
riesgo
Las entidades Administradoras de Riesgos Laborales y

el Ministerio de Trabajo, supervisarán en forma
prioritaria y directamente o a través de terceros
idóneos, a las empresas de alto riesgo, especialmente
en la aplicación del Programa de Salud Ocupacional
según el sistema de Garantía de calidad, los Sistemas
de Control de Riesgos Laborales y las Medidas
Especiales de Promoción y Prevención.
Artículo 9°. Supervisión de las empresas de
alto riesgo
Las empresas donde se procese, manipule o

trabaje con sustancias tóxicas o cancerígenas o
con agentes causantes de enfermedades incluidas
en la tabla de enfermedades laborales es de que
trata el articulo 3° de la presente ley, deberán
cumplir con un número mínimo de actividades
preventivas de acuerdo a la reglamentación
conjunta que expida el Ministerio de Trabajo y de
Salud y Protección Social.
Artículo 10°. Fortalecimiento de la prevención
de los riesgos laborales en las micro y pequeñas
empresas en el país.
Las Entidades Administradoras de Riesgos

Laborales fortalecerán las actividades de
promoción y prevención en las micro y pequeñas
empresas que presentan alta siniestralidad o
están clasificadas como de alto riesgo.
Artículo 11°. Servicios de Promoción y Prevención
1. Del cinco por ciento (5%) del total de la cotización,

como mínimo serán las siguientes:

a) Programas, campañas y acciones de educación y
prevención dirigidas a garantizar que sus empresas
afiliadas conozcan, cumplan las normas y reglamentos
técnicos en salud ocupacional, expedidos por el
Ministerio del Trabajo;

b) Programas, campañas y acciones de educación y
prevención, dirigidas a garantizar que sus empresas
afiliadas cumplan con el desarrollo del nivel básico del
plan de trabajo anual de su Programa de Salud
Ocupacional;
c) Asesoría técnica básica para el diseño del Programa

de Salud Ocupacional y el plan de trabajo anual de
todas las empresas;

d) Capacitación básica para el montaje de la brigada
de emergencias, primeros auxilios y sistema de calidad
en salud ocupacional.

e) Capacitación a los miembros del comité paritario de
salud ocupacional en aquellas empresas con un
número mayor de 10 trabajadores, o a los vigías
ocupacionales, quienes cumplen las mismas funciones
de salud ocupacional, en las empresas con un número
menor de 10 trabajadores;
Artículo 11°. Servicios de Promoción y
Prevención
f) Fomento de estilos de trabajo y de vida

saludables, de acuerdo con los perfiles
epidemiológicos de las empresas;

g) Investigación de los accidentes de trabajo
y enfermedades Laborales que presenten los
trabajadores de sus empresas afiliadas.
Prevención
2. Del noventa y dos por ciento (92%) del total

de la cotización de la cotización, la Entidad
Administradora de Riesgos Laborales
destinara como mínimo el diez por ciento
(10%) para lo siguiente:

a) Desarrollo de programas regulares de
prevención y control de riesgos Laborales y de
rehabilitación integral en las empresas
afiliadas;


b) Apoyo, asesoría y desarrollo de campañas en
sus empresas afiliadas para el desarrollo de
actividades para el control de los riesgos, el
desarrollo de los sistemas de vigilancia
epidemiológica y la evaluación y formulación de
ajustes al plan de trabajo anual de las empresas.
Los dos objetivos principales de esta obligación
son: el monitoreo permanente de las condiciones
de trabajo y salud, y el control efectivo del
riesgo.
c) Las administradoras de riesgos laborales

deben desarrollar programas, campañas,
crear o implementar mecanismos y
acciones para prevenir los daños
secundarios y secuelas en caso de
incapacidad permanente parcial e
invalidez, para lograr la rehabilitación
integral, procesos de readaptación y
reubicación laboral;


d) Diseño y asesoría en la implementación de
áreas, puestos de trabajo, maquinarias, equipos y
herramientas para los procesos de reinserción
laboral, con el objeto de intervenir y evitar los
accidentes de trabajo y enfermedades Laborales;

e) Suministrar asesoría técnica para la realización
de estudios evaluativos de higiene ocupacional o
industrial, diseño e instalación de métodos de
control de ingeniería, según el grado de riesgo,
para reducir la exposición de los trabajadores a
niveles permisibles.
Prevención
Hasta el tres (3%) del total de la

cotización se destinará para el Fondo de
Riesgos Laborales.
Parágrafo 1: No desplazar la ARL al empleador
Parágrafo 2: Capacitación y asesoría en todas las

ciudades.
Parágrafo 3: Plan en prevención y promoción
Parágrafo 4: Gastos de Administración
Parágrafo 5: Intermediarios.
Artículo 12°. Objeto del Fondo de Riesgos Laborales
a) Adelantar estudios, campañas y acciones de

educación, prevención e investigación de los accidentes
de trabajo y enfermedades laborales en todo el territorio
nacional y ejecutar programas masivos de prevención en
el ámbito ciudadano y escolar para promover
condiciones saludables y cultura de prevención,
conforme los lineamientos de la Ley 1502 de 2011.

b) Adelantar estudios, campañas y acciones de
educación, prevención e investigación de los accidentes
de trabajo y enfermedades laborales en la población
vulnerable del territorio nacional
c) También podrán financiarse estudios de investigación

que soporten las decisiones que en materia financiera,
actuarial o técnica se requieran para el desarrollo del
Sistema General de Riesgos Laborales, así como para
crear e implementar un sistema único de información del
Sistema y un Sistema de Garantía de Calidad de la
Gestión del Sistema de Riesgos Laborales.


d) Otorgar un incentivo económico a la prima de un
seguro de riesgos laborales como incentivo al ahorro de la
población de la que trata el articulo 87 de la Ley 1328 de
2009 y/o la población que este en un programa de
formalización y de acuerdo a la reglamentación que para
el efecto expida el Ministerio del Trabajo a efectos de
promover e impulsar políticas en el proceso de
formalización laboral.
e) Crear un sistema de información de los riesgos laborales

con cargo a los recursos del Fondo de Riesgos Laborales.

f) Financiar la realización de actividades de promoción y
prevención dentro de los programas de atención primaria en
salud ocupacional.

g) Adelantar acciones de inspección, vigilancia y control
sobre los actores del Sistema de Riesgos Laborales; dentro
del ámbito de su competencia.

h) Pago del encargo fiduciario y su auditoria y demás
recursos que se deriven de la administración del fondo.
El incumplimiento de los programas de salud

ocupacional, las normas en salud ocupacional y
aquellas obligaciones propias del empleador,
previstas en el Sistema General de Riesgos
Laborales, acarreará multa de hasta quinientos
(500) salarios mínimos mensuales legales vigentes,
graduales de acuerdo a la gravedad de la infracción
y previo cumplimiento del debido proceso
destinados al Fondo de Riesgos Laborales
Suspensión de actividades hasta por un término de

ciento veinte (120) días o cierre definitivo de la
empresa por parte de los Direcciones Territoriales
del Ministerio de Trabajo, garantizando el debido
proceso
En caso muerte del trabajador donde se

demuestre el incumplimiento de las normas de
salud ocupacional El Ministerio de Trabajo
impondrá multa no inferior a veinte (20) salarios
mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a
mil (1000) salarios mínimos legales mensuales
vigentes destinados al Fondo de Riesgos Laborales
Frente a las controversias presentadas ante la

calificación en primera oportunidad solo procede
el envío a las Juntas de Calificación de Invalidez
conforme a lo establecido en el artículo 142 del
Decreto 19 de 2012.
Adicional a las competencias establecidas en los

artículos 84 y 91 del Decreto 1295 de 1994,
corresponde a la Superintendencia Financiera,
sancionar a las Administradoras de Riesgos
Laborales, cuando incumplan los términos y la
normatividad que regula el pago de las
Artículos 15 al 20. Inspección, vigilancia y
control en prestaciones económicas.

Las Direcciones Territoriales del Ministerio del
Trabajo deberán remitir a la Superintendencia
Financiera de Colombia las quejas, y las
comunicaciones, informes o pruebas producto
de sus visitas, relacionadas con el no pago o
dilación del pago de las prestaciones
económicas de riesgos laborales.
Articulo 21º. Salud Ocupacional del Magisterio.
• Manual de Calificación de Invalidez

• Tabla de enfermedades laborales para los
docentes.
• Implementación de los programas de salud
ocupacional
• Comités paritarios de salud ocupacional,
Articulo 22º. Prescripción.
Las mesadas pensionales y las demás

prestaciones establecidas en el Sistema
General de Riesgos Profesionales
prescriben en el término de tres (3) años,
contados a partir de la fecha en que se
genere, concrete y determine el derecho.
Artículo 23. Licencias en Salud Ocupacional.
Seis (6) meses para reglamentar la licencia, el

procedimiento, requisitos para el otorgamiento y
renovación de las licencias en salud ocupacional a las
personas naturales y jurídicas, que como mínimo
deben comprender: requisitos, experiencia, campo de
acción de acuerdo a su profesión, cobertura nacional y
departamental, formación académica, y vigencia de la
licencia.
Artículo 24. Flujo de recursos entre el Sistema de
Riesgos Laborales y el Sistema General de Seguridad
Social en Salud.
Reembolsos de prestaciones asistenciales de los tres

años anteriores a dicha calificación y que hayan sido
asumidas por las Entidades Promotoras de Salud - EPS,
el reembolso se efectuará dentro de los 30 días
calendario posteriores a la presentación de la solicitud
Artículo 24. Flujo de recursos.
2. Cuando las Administradoras de Riesgos Laborales ARL

no paguen dentro de los plazos establecidos en el numeral
anterior a las Entidades Promotoras de Salud EPS, estando
las Administradoras de Riesgos Laborales ARL obligadas a
hacerlo, o si las glosas formuladas resultan infundadas
deberán reconocer intereses de mora a favor de las EPS,
desde la fecha de presentación de la solicitud de
reembolso, liquidados a la tasa moratoria máxima legal
vigente que rige para todas las obligaciones financieras
aplicables a la seguridad social.
Artículo 25. Adiciónese el artículo 4º del Decreto número
1295 de 1994, características del Sistema, con el siguiente
parágrafo:

Parágrafo. Toda ampliación de cobertura tendrá estudio
técnico y financiero previo que garantice la sostenibilidad
financiera del Sistema General de Riegos Laborales.

Artículo 26: Modifíquese el literal g) y adiciónese el
parágrafo 2 al artículo 21 del Decreto 1295 de 1994 así:
g) Facilitar los espacios y tiempos para la capacitación de los

trabajadores a su cargo en materia de salud ocupacional y
para adelantar los programas de promoción y prevención a
cargo de las Administradoras de Riesgos Laborales.
Artículo 26: Modifíquese el literal g) y adiciónese el
parágrafo 2 al artículo 21 del Decreto 1295 de 1994 así:
Parágrafo 2. Referente al Teletrabajo, las obligaciones del

Empleador en Riesgos Laborales y en el Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, son
las definidas por la normatividad vigente.
Artículo 27: Modifíquese el literal d, y adiciónese un
parágrafo al artículo 22 del Decreto 1295 de 1994 así:
d) Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de

Sistema de Gestión de la seguridad y Salud en el Trabajo
SG-SST de la empresa y asistir periódicamente a los
programas de promoción y prevención adelantados por las
Administradoras de Riesgos Laborales.
Artículo 27: Modifíquese el literal d, y adiciónese un
parágrafo al artículo 22 del Decreto 1295 de 1994 así:
Parágrafo: Referente al Teletrabajo, las obligaciones del

Teletrabajador en Riesgos Laborales y en el Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, son
las definidas por la normatividad vigente
Artículo 28. Las fuentes de recursos que serán asignados
al Instituto Nacional de Salud para investigación en salud
laboral serán las siguientes:

Un porcentaje de lo que recibe el Fondo de Riesgos
Laborales correspondiente al 1% del 3% que recibe el
fondo de riesgos laborales del total de cotizaciones al
sistema.
Artículo 29. El Instituto Nacional de Salud como autoridad
científico-técnica en salud ejercerá la dirección,
coordinación y ejecución de las políticas de investigación
científica en salud, fomentará la investigación en salud
laboral, establecerá las líneas prioritarias de investigación en
salud laboral con la sociedad científica en medicina del
trabajo de los problemas de mayor incidencia y prevalencia
en la salud de los trabajadores.
Artículo 30. Reporte de Accidente de Trabajo y
Enfermedad Laboral: Cuando de detecte omisiones en los
reportes de accidentes de trabajo y enfermedades laborales
que por ende afecte el computo del Índice de Lesiones
Incapacitantes (ILI) o la evaluación del programa de salud
ocupacional por parte de los empleadores o contratantes y
empresas usuarias, podrá imponer multa de hasta mil
(1000) salarios mínimos mensuales legales vigentes.
Artículo 31. Destinación Específica de los Recursos del
Sistema. Los recursos del sistema de seguridad social en
riesgos laborales, incluyendo las cotizaciones pagadas, las
reservas técnicas, y las reservas matemáticas constituidas
para el pago de pensiones del sistema, así como sus
rendimientos financieros, siempre que estos estén
destinados a respaldar financieramente las prestaciones del
Sistema General de Riesgos Laborales, no podrán ser
gravados con impuestos, tasas o contribuciones del orden
Nacional o a favor de Entidades Territoriales.
Artículo 32.
Parágrafo. La inspección, vigilancia y control del Ministerio del Trabajo

en Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST
del sector minero será para verificar cumplimiento de normas del
Sistema General de Riesgos Profesionales. En el caso de que en una
visita o investigación existan posibles violaciones de normas de
seguridad minera establecidos en el Decreto 1335 de 1987, Decreto
2222 de 1993, el Decreto 35 de 1994 o normas que lo modifiquen o
adicionen deberá darle traslado por competencia a la Agencia Nacional
de Minería. En las visitas de fiscalización de la Agencia Nacional de
Minería del Ministerio de Minas y Energía donde se encuentre posibles
violaciones a normas del Sistema General de Riesgos Profesionales
diferentes a seguridad minera, se debe dar traslado por competencia a
la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo. En todo caso, la
inspección, vigilancia y control de la aplicación de las normas de
seguridad minera estará a cargo de la Agencia Nacional de Minería del
Ministerio de Minas y Energía de acuerdo a la normatividad vigente.
.
TALLER
LEY 1562 DE 2012
TALLER
1. Quienes debe estar afiliados al

Sistema General de Riesgos
Laborales?
2. Cual es el ingreso base de

liquidación para liquidar las
3. Existe la desafiliación automática en

riesgos laborales por el no pago de
TALLER
4. Que es el fondo de riesgos laborales?
5. Son las Juntas de Calificación de

Invalidez entidades estatales?
6. Que es el ILI?
EN EL EJERCITO
XI. LEGISLACION
INTERNACIONAL
1. COMUNIDAD ANDINA DE
NACIONES
CREACION COMUNIDAD ANDINA DE NACIONES
La Comunidad Andina de Naciones nace el 26 de mayo

de 1960 con la firma del Acuerdo de Cartagena, con el
propósito de promover el desarrollo equilibrado y
armónico de los Países Andinos en condiciones de
equidad y facilitar su integración.
Los paises que lo conforman son Peru, Ecuador, Bolivia,

Colombia y Venezuela (esta ultima retirada)
ORGANOS PRINCIPALES DEL GRUPO ANDINO
ORGANO OBSERVACIONES
LA COMISION La Comisión está constituida por un
representante plenipotenciario de cada uno de los
Gobiernos de los Países Miembros. Es otro de los
órganos normativos del Sistema Andino de
Integración, cuya capacidad legislativa es
expresada en la adopción de Decisiones,
especialmente vinculadas con comercio e
inversiones.
LA JUNTA Con sede permanente en Lima (Perú), la
Secretaría General es el órgano ejecutivo y técnico
de la Comunidad Andina y en tal carácter actúa
únicamente en función de los intereses de la
Subregión
ORGANOS PRINCIPALES DEL GRUPO ANDINO
ORGANO OBSERVACIONES
EL Es de carácter permanente, supranacional y

TRIBUNAL comunitario, y fue instituido para declarar la
legalidad del derecho comunitario y asegurar
su interpretación y aplicación uniforme en
todos los Países Miembros.
EL Comunidad Andina y estará constituido por
PARLAMEN representantes elegidos por sufragio universal
TO ANDINO y directo.
CONVENIOS COMUNIDAD ANDINA DE NACIONES
CONVENIO OBSERVACIONES
SIMON Concede atenciones prioritarias a la armonización

RODRIGUEZ de normas jurídicas, laborales y seguridad social, a
la formación profesional, a la participacion de
empleados y trabajadores en el desarrollo de la
integración subregional
HIPOLITO Pretende y busca mejorar las condiciones de salud

UNANUE de los trabajadores, la productividad, bienesstar y
desarrollo social de los paises del area andina
DECISIONES COMUNIDAD ANDINA DE NACIONES
DECISION OBSERVACIONES
545 DE 2003 establecimiento de normas que permitan de

manera progresiva y gradual la libre circulación y
permanencia de los nacionales andinos en la
Subregión con fines laborales bajo relación de
dependencia.
546 de 2003 Aplicación de igualdad de trato o trato nacional

dentro de la subregion, eliminacion de toda forma
de discriminacion
DECISION 584 DE 2004
INSTRUMENTO ANDINO DE SEGURIDAD Y S
ALUD EN EL TRABAJO
Establece parámetros de protección personal en las

empresas, con el fin de garantizar el bienestar de los
trabajadores
Instrumento de aplicación comunitaria, base de la

normatividad interna en seguridad social por ser norma
de carácter supranacional
SUPRANACIONALIDAD
Las legislaciones de cada país podrán definir lo que se

considere accidente de trabajo respecto al que se produzca
durante el traslado de los trabajadores desde su residencia a
los lugares de trabajo o viceversa
Es de anotar que en el ordenamiento jurídico colombiano,

las normas de orden supranacional prevalecen sobre las de
carácter interno. En el presente caso, los preceptos de la
CAN tienen una condición de supranacionales, toda vez que
Colombia suscribió el Acuerdo de Cartagena, momento en el
cual las decisiones tomadas por sus órganos competentes,
son de carácter vinculantes en nuestro país
OBLIGACIONES SUPRANACIONALES
• Artículo 16.- Los empleadores, según la

naturaleza de sus actividades y el tamaño
de la empresa, de manera individual o
colectiva, deberán instalar y aplicar
sistemas de respuesta a emergencias
derivadas de incendios, accidentes
mayores, desastres naturales u otras
contingencias de fuerza mayor.
• |
• Artículo 17.- Siempre que dos o más empresas o

cooperativas desarrollen simultáneamente
actividades en un mismo lugar de trabajo, los
empleadores serán solidariamente responsables
por la aplicación de las medidas de prevención de
riesgos laborales.
• SOLIDARIDAD EN LA APLICACIÓN DE MEDIDAS

PREVENTIVAS.
1. RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA.
2. RESPONSABILIDAD CIVIL.
3. RESPONSABILIDAD PENAL.
2. SUPRANACIONALIDAD DE
LA COMUNIDAD ANDINA DE
NACIONES Y SUS
IMPLICACIONES EN LA
LEGISLACIÓN COLOMBIANA
INSTRUMENTO ANDINO DE SEGURIDAD Y S
ALUD EN EL TRABAJO
Establece parámetros de protección personal en las

empresas, con el fin de garantizar el bienestar de los
trabajadores
Instrumento de aplicación comunitaria, base de la

normatividad interna en seguridad social por ser norma
de carácter supranacional
DECISIÓN 584 DE 2005
Artículo 16.- Los empleadores, según la naturaleza

de sus actividades y el tamaño de la empresa, de
manera individual o colectiva, deberán instalar y
aplicar sistemas de respuesta a emergencias
derivadas de incendios, accidentes mayores,
desastres naturales u otras contingencias de fuerza
mayor.
Artículo 17.- Siempre que dos o más empresas o

cooperativas desarrollen simultáneamente
actividades en un mismo lugar de trabajo, los
empleadores serán solidariamente responsables por
la aplicación de las medidas de prevención de riesgos
laborales.
Artículo 2.- Siempre que dos o más empresas o

cooperativas desarrollen simultáneamente actividades en
un mismo lugar de trabajo, los empleadores serán
solidariamente responsables por la aplicación de las
medidas de prevención y protección frente a los
riesgos del trabajo. Dichas medidas serán equitativa y
complementariamente asignadas y coordinadas entre las
empresas, de acuerdo a los factores de riesgo a que se
encuentren expuestos los trabajadores y las trabajadoras.
Igual procedimiento se seguirá con contratistas,
subcontratistas, enganchadores y demás modalidades de
intermediación laboral existentes en los Países Miembros.
Artículo 18.- Los empleadores, las empresas, los

contratistas, subcontratistas, enganchadores y
demás modalidades de intermediación laboral
existentes en los Países Miembros, serán
solidariamente responsables, frente a los
trabajadores, de acuerdo a los parámetros que
establezca la legislación nacional de cada País
Miembro respecto a las obligaciones y
responsabilidades que se señalan en el presente
Reglamento.
3. El derecho comunitario y el derecho nacional.
El pacto Andino surgió como una necesidad de los países

miembros (Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú, Venezuela) de
instaurar un sistema de integración de sus intereses
económicos, destinado a lograr el desarrollo equilibrado y
armónico de la subregión y a acelerar su crecimiento, mediante
la armonización de sus políticas económicas y la coordinación
de los planes de desarrollo
(Venezuela se retiro de la CAN)

Sobre el alcance vinculante de las decisiones de los órganos
comunitarios, tuvo ocasión la Corte Suprema de Justicia de
pronunciarse en sentencia del 27 de Febrero de 1975
Es así como providencias de los órganos del acuerdo, son eficaces
respecto de las naciones a cuyo cumplimiento se destinan. Desde
este punto de vista las disposiciones regionales, en el seno de los
Estados que han de aplicarlas, se confunden a menudo, por sus
resultas, con las prescripciones del derecho interno, del cual se
diferencia por su origen: mientras las primeras derivan de un ente
supranacional las últimas proceden de las autoridades internas

El derecho comunitario, surgido como resultado del traslado
de competencias en diferentes materias del quehacer
normativo por los países miembros y las subsecuentes
regulaciones expedidas por las autoridades comunitarias
apoyadas justamente en tales competencias y atribuciones,
ofrece la doble característica de un sistema preeminente o
de aplicación preferencial frente al derecho interno de cada
país miembro y con una capacidad de aplicación directa y
eficacia inmediata
A las regulaciones que se expidan con arreglo al
sistema comunitario, no es posible oponerle
determinaciones nacionales paralelas que regulen
materias iguales o que obstaculicen su aplicación, ni
su eficacia puede condicionarse a la voluntad del país o
de las personas eventualmente afectadas por una
decisión
la Corte Suprema de Justicia señaló criterios que
guardan absoluta validez y que se acogen por la
presente sentencia. En esa oportunidad manifestó:

"Tales reglas expedidas por la entidad andina rigen la
conducta de los países comprometidos y sus habitantes
en asuntos fundamentales de la actividad económica, de
manera directa, sin necesidad de someterse a
procedimientos previos de admisión en cada uno de los
Estados que componen el área territorial del pacto; sólo
cuando éste lo establece o la naturaleza de las materias
lo exige, requieren el desarrollo de trámites nacionales
las afirmaciones del Tribunal Andino de Justicia, que
en la sentencia de interpretación que produjo con
ocasión del presente proceso, expuso lo siguiente:

"El desarrollo de la ley comunitaria por la legislación

nacional, es empero excepcional y por tanto a él le son
aplicables principios tales como el de "complemento
indispensable”, según el cual no es posible la expedición
de normas nacionales sobre el mismo asunto, salvo que
sean necesarias para la correcta aplicación de aquéllas
TALLER
COMUNIDAD ANDINA DE
NACIONES
TALLER
1. Que países integran la

Comunidad Andina de
Naciones?
2. En que consiste la
supranacionalidad de las
decisiones de la CAN
XII. SISTEMA DE CALIDAD Y
DE LA GESTIÓN DE
SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
1. DECRETO 1072 DE 2015
TITULO 4
RIESGOS LABORALES
CAPÍTULO 7
SISTEMA DE GARANTÍA DE CALIDAD DEL
SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES.
DIRECCIÓN RIESGOS LABORALES.

Artículo 2.2.4.7.2. Campo de aplicación.
- Administradoras del Sistema General de
Riesgos Laborales
- Juntas de Calificación de Invalidez
- Empleadores Públicos y privados
- Organizaciones de economía solidaria
- Trabajadores independientes
- Policía Nacional – personal no uniformado
- Personal civil de las fuerzas militares
Artículo 2.2.4.7.3. Características del sistema de
garantía de calidad del sistema general de
riesgos laborales.
Se orientara el Sistema de Garantía al mejoramiento de los

resultados en la atención de salud ocupacional y riesgos
laborales, centrados en el mejoramiento de las condiciones de
trabajo y salud
Accesibilidad Oportunidad
Seguridad Pertinencia
Continuidad

Artículo 2.2.4.7.4. Componentes.
- Sistema de Estándares Mínimos.
- Auditoria para el Mejoramiento de la Calidad
de la Atención en Seguridad y salud en el trabajo y
riesgos laborales
- Sistema de Acreditación.
- Sistema de Información para la Calidad.
Se determinará, de manera progresiva, los

estándares que hacen parte de los diversos
componentes del Sistema de Garantía de Calidad
del Sistema General de Riesgos laborales

Artículo 2.2.4.7.5. Sistema de Estándares
Mínimos.
Es el conjunto de normas, requisitos y
procedimientos de obligatorio cumplimiento,
mediante los cuales se establece, registra, verifica
y controla el cumplimiento de las condiciones
básicas de capacidad tecnológica y científica; de
suficiencia patrimonial y financiera; y de
capacidad técnico-administrativa, indispensables
para el funcionamiento, ejercicio y desarrollo de
actividades de los diferentes actores en el
Sistema General de Riesgos Laborales, los cuales
buscan dar seguridad a los usuarios frente a los
potenciales riesgos asociados a la atención,
prestación, acatamiento de obligaciones,
derechos, deberes, funciones y compromisos en
seguridad y salud en el trabajo y riesgos
laborales.
Artículo 2.2.4.7.5. Auditoria
Es el mecanismo sistemático y continuo de

evaluación del cumplimiento de estándares de
calidad complementarios a los estándares
mínimos, conforme a los programas de
auditoría, que deberán ser concordantes con la
intencionalidad de los estándares de
acreditación y superiores a los que se
determinan como básicos en el Sistema de
Estándares Mínimos según lo determine el
Ministerio del Trabajo, o quien haga sus veces.

Artículo 2.2.4.7.6. Sistema de acreditación
El Sistema de Acreditación es el conjunto de

entidades, estándares, actividades de apoyo y
procedimientos de autoevaluación,
mejoramiento y evaluación externa, destinados
a demostrar, evaluar y comprobar el
cumplimiento de niveles superiores de calidad
por parte de todos los integrantes del Sistema
General de Riesgos Laborales mencionados en
artículo 2.2.4.7.2. del presente Decreto y que
deseen voluntariamente acogerse a dicho
sistema.
Artículo 2.2.4.7.8. Sistema de información para la
calidad
El Ministerio del Trabajo o quien haga sus veces

diseñará e implementará un Sistema de Información
para la Calidad con el objeto de estimular la
competencia por calidad entre los actores del Sistema
General de Riesgos Laborales que al mismo tiempo
permita orientar a los trabajadores y empleadores en el
conocimiento de las características del sistema, en el
ejercicio de sus derechos y deberes y en los niveles de
calidad de los integrantes del Sistema General de
Riesgos Laborales mencionados en el artículo 2.2.4.7.2.
del presente Decreto, de manera que puedan tomar
decisiones informadas en el momento de ejercer los
derechos que para ellos contempla el Sistema General
de Riesgos Laborales.
Artículo 2.2.4.7.9. Objetivos del Sistema
de Información para la Calidad
Monitorear Hacer seguimiento a la calidad de los servicios de salud

ocupacional y riesgos profesionales
Orientar Suministrar información objetiva que permita reducir
las asimetrías de información y garantizar a los
usuarios su derecho a la libre elección de prestadores
de servicios de salud ocupacional y administradoras de
riesgos profesionales
Referenciar Contribuir a la comparación competitiva de la calidad
de los servicios entre las Administradora de Riesgos
Profesionales, los Prestadores de Servicios de Salud
Ocupacional, las Juntas de Calificación de Invalidez y
los empleadores en lo referente a la gestión de la salud
ocupacional y de los riesgos profesionales
Estimular Propende por apoyar e incentivar la gestión de la
calidad basada en hechos y datos.
Artículo 2.2.4.7.10. Suministro de información
Los integrantes del Sistema General de Riesgos

Laborales, las Direcciones Territoriales de
Trabajo o, quienes hagan sus veces, y las
Direcciones Departamentales y Distritales de
Salud están obligados a generar y suministrar
los datos requeridos para el funcionamiento del
Sistema de Garantía de Calidad del Sistema
General de Riesgos Laborales, de conformidad
con las directrices que imparta el Ministerio del
Trabajo o, quien haga sus veces.
(Decreto 2923 de 2011, art. 10)

Artículo 2.2.4.7.11. Características del Sistema de
Información para la Calidad.
Gradualidad Simplicidad Focalizació

n
Participació Validez y Eficiencia

n confiabilida
d
(Decreto 2923 de 2011, art.11)

Artículo 2.2.4.7.12. Competencias en la organización del
Sistema de Garantía de Calidad del Sistema General de
Riesgos Laborales.
1. Nivel de A cargo del Ministerio del Trabajo.
Dirección
Técnica. que expedirá las resoluciones y reglamentos necesarios para
la implementación, desarrollo y cumplimiento del Sistema de
Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos
Laborales
2. Nivel de • Superintendencia Financiera
Inspección, • Superintendencia Nacional de Salud
Vigilancia y • Direcciones Departamentales y Distritales de Salud
Control. • Direcciones Territoriales
3. Nivel de 1. (ARL). 6. Los contratantes
operación. 2. Las Juntas de Calificación 7. Las organizaciones de
3. Los Prestadores de economía solidaria y del
Servicios de Seguridad y sector cooperativo.
Salud en el Trabajo (PS-SO). 8. Las agremiaciones
4. Los empleadores públicos 9. La Policía Nacional en lo
y privados. que corresponde a su
5. Los trabajadores personal no uniformado.
dependientes e 10. El personal civil de las
independientes. Fuerzas Militares
Artículo 2.2.4.7.13. Sanciones
Corresponde a la Superintendencia Financiera,

la Superintendencia Nacional de Salud, las
Direcciones Departamentales y Distritales de
Salud y a las Direcciones Territoriales o quienes
hagan sus veces, de conformidad con las
competencias asignadas en las normas legales
vigentes, imponer las sanciones frente al
incumplimiento de las disposiciones del Sistema
de Garantía de Calidad del Sistema General de
Riesgos Laborales.

(Decreto 2923 de 2011, art. 13)
2. TITULO IV
RIESGOS LABORALES
CAPÍTULO 6
Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo
NUEVO PROGRAMA DE SALUD
OCUPACIONAL
(Sistema de gestión de la seguridad y
salud en el trabajo
• Este Sistema consiste en el desarrollo de un proceso
lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que
incluye:
• La política.
• La organización.
• La planificación.
• La aplicación.
• La evaluación,.
• La auditoria.
• Las acciones de mejora.
SISTEMA DE GESTION DE LA
TRABAJO SG-SST
Artículo 2.2.4.6.1. Objeto y campo
de aplicación.
Empleadores Contratantes Organizacione Trabajadores

públicos y de personal s de dependientes
privados bajo Economía
Modalidad de solidaria y del
contrato civil, sector
comercial o cooperativo
administrativ
o
Empresas de Contratistas Trabajadores Trabajadores

servicios Cooperados en misión
temporales
Artículo 2.2.4.6.2. Definiciones.
Acción, Ciclo PHVA Evaluación del
preventiva- • Planificar riesgo
correctiva-de • Aplicación
mejora • Auditoría y Revisión
de la Alta Dirección
• Mejoramiento
DEFINICIONES
Política de Condiciones y medio Vigilancia de la
seguridad y salud ambiente de trabajo salud en el
en el trabajo trabajo o
vigilancia
epidemiológica
de la salud en el
trabajo
Artículo 2.2.4.6.3. Seguridad y salud
en el trabajo (SST).
La Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) es la

disciplina que trata de la prevención de las lesiones y
enfermedades causadas por las condiciones de
trabajo, y de la protección y promoción de la salud de
los trabajadores. Tiene por objeto mejorar las
condiciones y el medio ambiente de trabajo, así como
la salud en el trabajo, que conlleva la promoción y el
mantenimiento del bienestar físico, mental y social de
los trabajadores en todas las ocupaciones.


Artículo 2.2.4.6.4. Sistema de
gestión de la seguridad y salud en el
trabajo (SG-SST).
El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el

Trabajo (SG-SST) consiste en el desarrollo de un
proceso lógico y por etapas, basado en la mejora
continua y que incluye la política, la organización, la
planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y
las acciones de mejora con el objetivo de anticipar,
reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan
afectar la seguridad y la salud en el trabajo.

trabajo (SG-SST).
El SG-SST debe ser liderado e implementado por el

empleador o contratante, con la participación de los
trabajadores y/o contratistas, garantizando a través de
dicho sistema, la aplicación de las medidas de
Seguridad y Salud en el Trabajo, el mejoramiento del
comportamiento de los trabajadores, las condiciones y
el medio ambiente laboral, y el control eficaz de los
peligros y riesgos en el lugar de trabajo.
. 4)
trabajo (SG-SST).
Para el efecto, el empleador o contratante debe

abordar la prevención de los accidentes y las
enfermedades laborales y también la protección y
promoción de la salud de los trabajadores y/o
contratistas, a través de la implementación,
mantenimiento y mejora continua de un sistema de
gestión cuyos principios estén basados en el ciclo
PHVA (Planificar, Hacer, Verificar y Actuar).

trabajo (SG-SST).
PARÁGRAFO 1. El Sistema de Gestión de la Seguridad y

Salud en el Trabajo (SG-SST) debe adaptarse al tamaño y
características de la empresa; igualmente, puede ser
compatible con los otros sistemas de gestión de la empresa
y estar integrado en ellos.

PARÁGRAFO 2. Dentro de los parámetros de selección y
evaluación de proveedores y contratistas, el contratante
podrá incluir criterios que le permitan conocer que la
empresa a contratar cuente con el Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

Artículo 2.2.4.6.5. Política de
(SST).
El empleador o contratante debe establecer por escrito una

política de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) que debe
ser parte de las políticas de gestión de la empresa, con
alcance sobre todos sus centros de trabajo y todos sus
trabajadores, independiente de su forma de contratación o
vinculación, incluyendo los contratistas y subcontratistas.
Esta política debe ser comunicada al Comité Paritario o
Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo según
corresponda de conformidad con la normatividad vigente.

Artículo 2.2.4.6.6. Requisitos de la política de
seguridad y salud en el trabajo (SST).
La Política de SST de la empresa debe entre

otros, cumplir con los siguientes requisitos:

1. Establecer el compromiso de la empresa
hacia la implementación del SST de la
empresa para la gestión de los riesgos
laborales.

2. Ser específica para la empresa y apropiada
para la naturaleza de sus peligros y el tamaño
de la organización.

Artículo 2.2.4.6.6. Requisitos de la política de
seguridad y salud en el trabajo (SST).
3. Ser concisa, redactada con claridad, estar fechada

y firmada por el representante legal de la empresa.

4. Debe ser difundida a todos los niveles de la
organización y estar accesible a todos los trabajadores
y demás partes interesadas, en el lugar de trabajo; y

5. Ser revisada como mínimo una vez al año y de
requerirse, actualizada acorde con los cambios tanto
en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST),
como en la empresa.

Artículo 2.2.4.6.7. Objetivos de la política
de seguridad y salud en el trabajo (SST).
• Identificar los peligros, evaluar y valorar los

riesgos y establecer los respectivos controles
• Proteger la seguridad y salud de todos los

trabajadores, mediante la mejora continua
del Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo SGSST en la empresa
• Cumplir la normatividad nacional vigente

aplicable en materia de riesgos laborales
Artículo 2.2.4.6.8. Obligaciones de
los empleadores
• Definir, firmar y divulgar la política de Seguridad

y Salud ,en el Trabajo
• Asignación y Comunicación de Responsabilidades
• Rendición de cuentas al interior de la empresa:
• Debe definir y asignar los recursos financieros,

técnicos y el personal necesario para el desarrollo
del SG-SST
los empleadores
• Cumplimiento de los Requisitos Normativos

Aplicables
• Gestión de los Peligros y Riesgos
• Plan de Trabajo Anual en SST
• Prevención y Promoción de Riesgos

Laborales
los empleadores
• Participación de los Trabajadores
• Dirección de la Seguridad y Salud en el

Trabajo~ SST en las Empresas
– Planear, organizar, dirigir, desarrollar y
aplicar
– Informar a la alta dirección
– Promover la participación de todos los
miembros de la empresa
• Integración
Artículo 2.2.4.6.9. Obligaciones de las
administradoras de riesgos laborales
(ARL).
Las Administradoras de Riesgos Laborales – ARL,
dentro de las obligaciones que le confiere la
normatividad vigente en el Sistema General de
Riesgos Laborales, capacitarán al Comité Paritario o
Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo – COPASST
o Vigía en Seguridad y Salud en el Trabajo en los
aspectos relativos al SG-SST y prestarán asesoría y
asistencia técnica a sus empresas y trabajadores
afiliados, en la implementación del presente capítulo.

Artículo 2.2.4.6.10. Responsabilidades de los
trabajadores.
• Procurar el cuidado • Suministrar información

integral de su salud; Clara, veraz y completa sobre
su estado de salud;
• Cumplir las normas, • Cumplir las normas,

reglamentos e instrucciones reglamentos e instrucciones
del Sistema de Gestión de la del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Seguridad y Salud en el
Trabajo de la empresa; Trabajo de la empresa;
• Participar en las actividades • Participar y contribuir al

de capacitación en seguridad cumplimiento de los objetivos
y salud en el trabajo definido del Sistema de Gestión de la
en el plan de capacitación del Seguridad y Salud en el
SG- SST; Trabajo SG-SST
Artículo 2.2.4.6.11. Capacitación en seguridad y
salud en el trabajo – SST.
El empleador o contratante debe:
• Definir los requisitos de conocimiento y práctica en seguridad

• Adoptar y mantener disposiciones para que se cumplan en
todos los aspectos de la ejecución de sus deberes u
obligaciones, con el fin de prevenir accidentes de trabajo y
enfermedades laborales.
• Desarrollar un programa de capacitación que proporcione
conocimiento para identificar los peligros y controlar los
riesgos relacionados con el trabajo
• Incluye a trabajadores dependientes, contratistas,
trabajadores cooperados y los trabajadores en misión, estar
documentado,· ser impartido por personal idóneo conforme· a
la normatividad vigente.
Artículo 2.2.4.6.11. Capacitación en seguridad y
salud en el trabajo – SST.
El empleador proporcionará a todo trabajador

que ingrese por primera vez a la empresa,
independiente de su forma de contratación y
vinculación y de manera previa al inicio de
sus labores, una inducción en Jos aspectos
generales y específicos de las actividades a
realizar, que incluya entre otros, la
identificación y el control de peligros y riesgos
en su trabajo y la prevención de accidentes de
trabajo y enfermedades laborales.
Artículo 2.2.4.6.12. Documentación.
El empleador tendrá como mínimo, en relación al SG-SST los
siguientes documentos:
1. La política y los objetivos de la empresa firmados por el

empleador
2. Las responsabilidades asignadas para la implementación y
mejora continua del SG-SST;
3. La identificación anual de peligros y evaluación y
valoración de los riesgos
4. El informe de las condiciones de salud
5. El plan de trabajo anual en seguridad y salud en el trabajo,.
SST de la empresa
6. El programa de capacitación anual en seguridad y salud en
el trabajo - SST
7. Los procedimientos e instructivos internos de

seguridad y salud en el trabajo;
8. Registros de entrega de equipos y elementos de
protección personal;
9. Registro de entrega de los protocolos de seguridad
10.Los soportes de la convocatoria, elección y
conformación del COPASST
11.Los reportes y las investigaciones de los incidentes,
ATELs
12.La identificación de las amenazas junto con la
evaluación de la vulnerabilidad y planes de
prevención,
13.Los programas de vigilancia epidemiológica de la

salud de los trabajadores,
14.Formatos de registros de las inspecciones a las
instalaciones, maquinas o equipos ejecutadas
15.La matriz legal actualizada que contemple las
normas del Sistema General de Riegos Laborales que
le aplican a la empresa
16.Evidencias de las gestiones adelantadas para el
control de los riesgos prioritarios.
(Decreto 1443 de 2014, art. 12)

Los documentos pueden existir en papel, disco

magnético, óptico o electrónico, fotografía, o una
combinación de éstos y en custodia del
responsable del desarrollo del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
El trabajador tiene derecho a consultar los

registros relativos a su salud solicitándolo al
médico responsable en la empresa
Artículo 2.2.4.6.13. Conservación de los
documentos.
El empleador debe conservar los registros y

documentos que soportan el Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
SG-SST de manera controlada, garantizando
que sean legibles, fácilmente identificables y
accesibles. protegidos contra daño. deterioro o
pérdida.
(Decreto 1443 de 2014, art. 14)

documentos.
El responsable del SG-SST tendrá acceso a todos

los documentos y registros exceptuando el acceso
a las historias clínicas ocupacionales de los
trabajadores cuando no tenga perfil de médico
especialista en seguridad y salud en el trabajo. La
conservación puede hacerse de forma electrónica
de conformidad con lo establecido en el presente
decreto siempre y cuando se garantice la
preservación de la información
(Decreto 1443 de 2014, art. 14)

documentos.
Se deben conservar a 20 años
• Los resultados de los perfiles epidemiológicos de salud de los

trabajadores
• Conceptos de los exámenes de ingreso, periódicos y de retiro
de los trabajadores
• Resultados de mediciones y monitoreo a los ambientes de
trabajo
• Registros de las actividades de capacitación, formación y
entrenamiento
• Registro del suministro de elementos y equipos de protección
personal.
(Decreto 1443 de 2014, art. 14)

Artículo 2.2.4.6.15. Identificación de peligros,
evaluación y valoración de los riesgos.
El empleador o contratante debe aplicar una

metodología que sea sistemática, que tenga
alcance sobre todos los procesos y actividades
rutinarias y no. rutinarias internas o externas,
máquinas y equipos, todos los centros de trabajo
y todos los trabajadores independientemente de
su forma de contratación y vinculación, que le
permita identificar los peligros y evaluar los
riesgos en seguridad y salud en el trabajo, con el
fin que pueda priorizarlos y establecer los
controles necesarios, cuando se requiera
La identificación de peligros y evaluación de los riesgos debe

ser desarrollada por el empleador o contratante con la
participación y compromiso de todos los niveles de la
empresa
El empleador o contratante utilizará metodologías adicionales

para complementar la evaluación de los riesgos en seguridad y
salud en el trabajo ante peligros de origen físicos, ergonómicos
o biomecánicos, biológicos, químicos, de seguridad. público,
psicosociales, entre otros.
El empleador debe informar al Comité Paritario o Vigía de

Seguridad y Salud en el Trabajo sobre los resultados de las
evaluaciones de los ambientes de trabajo
Se debe identificar y relacionar en el Sistema de Gestión de la

Seguridad y Salud en el Trabajo los trabajadores que se dediquen
en forma permanente a las actividades de alto riesgo a las que
hace referencia el Decreto 2090 de 2003.
Artículo 2.2.4.6.16. Evaluación inicial del
sistema de gestión de la seguridad y salud en el
trabajo SG-SST.
La evaluación inicial deberá realizarse con el

fin de identificar las prioridades en seguridad
y salud en el trabajo para establecer el plan
de trabajo anual o para la actualización del
existente.
Esta autoevaluación debe ser realizada por

personal idóneo de conformidad con la
normatividad vigente, incluyendo los
estándares mínimos que se reglamenten.
Artículo 2.2.4.6.16. Evaluación inicial
del sistema de gestión de la seguridad
y salud en el trabajo SG-SST.
La evaluación debe incluir:
• La identificación de la normatividad vigente

en materia de riesgos laborales
• La verificación de la identificación de los
peligros, evaluación y valoración de los
riesgos, la cual debe ser anual.
• La identificación de las amenazas y
evaluación de la vulnerabilidad de la
• empresa
Artículo 2.2.4.6.16. Evaluación inicial del
sistema de gestión de la seguridad y salud en el
trabajo SG-SST.
La evaluación debe incluir:
• La evaluación de la efectividad de las

medidas implementadas
• La evaluación de los puestos de trabajo en
el marco de los programas de vigilancia
epidemiológica
• Registro y seguimiento a los resultados de
los indicadores definidos en el SG-SST
Artículo 2.2.4.6.17. Planificación del sistema de
gestión de la seguridad y salud en el trabajo SG-
SST.
El empleador o contratante debe adaptar

mecanismos para planificar el Sistema de.
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
SG-:-SST, basado en la evaluación inicial y
otros datos disponibles que aporten a este
propósito.
SST.
La planificación debe aportar:
• El cumplimiento con la legislación nacional vigente

• El fortalecimiento de cada uno de los componentes
(Política, Objetivos,
• Planificación, Aplicación, Evaluación Inicial,
Auditoría y Mejora) del SG-SST
• El mejoramiento continuo de los resultados en
seguridad y salud en el trabajo de la empresa
SST.
La planificación debe permitir:
• Definir prioridades
• Definir objetivos
• Establecer plan de trabajo
• Definir indicadores
• Definir recursos (económicos - humanos)
Artículo 2.2.4.6.18. Objetivos del sistema de
SST.
Estos objetivos deben tener en cuenta entre otros
aspectos, los siguientes:

1. Ser claros, medibles, cuantificables y tener metas
definidas para su cumplimiento;

2. Ser adecuados para las características, el tamaño
y la actividad económica de la empresa;
3. Ser coherentes con el de plan de trabajo anual en

seguridad y salud en el trabajo de acuerdo con las
prioridades identificadas;

Artículo 2.2.4.6.19. Indicadores del sistema de
SST.
El empleador debe definir los indicadores

(cualitativos o cuantitativos según
corresponda) mediante los cuales se evalúen
la estructura, el proceso y los resultados del
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud
en el Trabajo SG-SST y debe hacer el
seguimiento a los mismos. Estos indicadores
deben alinearse con el plan estratégico de la
empresa y hacer parte del mismo.
(Decreto 1443 de 2014, art. 19)

Artículo 2.2.4.6.19. Indicadores del sistema de
SST.
Cada indicador debe contar con una ficha técnica
que contenga las siguientes variables:

1. Definición del indicador;
2. Interpretación del indicador;
3. Límite para el indicador o valor a partir del cual se
considera que cumple o no con el resultado esperado;
4. Método de cálculo;
5. Fuente de la información para el cálculo;
6. Periodicidad del reporte; y
7. Personas que deben conocer el resultado.

Artículo 2.2.4.6.20. Indicadores que evalúan la
estructura del sistema de gestión de la seguridad
Para la definición y construcción de los indicadores que evalúan
la estructura, el empleador debe considerar entre otros, los
siguientes aspectos:

1. La política de seguridad y salud en el trabajo y que esté
comunicada;
2. Los objetivos y metas de seguridad y salud en el trabajo;
3. El plan de trabajo anual en seguridad y salud en el trabajo
y su cronograma;
4. La asignación de responsabilidades de los distintos niveles
de la empresa frente al desarrollo del Sistema de Gestión
de la Seguridad y Salud en el Trabajo;
5. La asignación de recursos humanos, físicos y financieros y
de otra índole requeridos para la implementación del
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo;

6. La definición del método para identificar

los peligros
7. La conformación y funcionamiento del

Comité Paritario o Vigía de seguridad y
salud en el trabajo;
8. Los documentos que soportan el

Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo SG-SST;
9. La existencia de un procedimiento para efectuar

el diagnóstico de las condiciones de salud de los
trabajadores para la definición de las
prioridades de control e intervención;
10. La existencia de un plan para prevención y

atención de emergencias en la organización; y
11. La definición de un plan de capacitación en

seguridad y salud en el trabajo.

(Decreto 1443 de 2014, art. 20)
Artículo 2.2.4.6.21. Indicadores que evalúan el proceso del
sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo
SG-SST.
Para la definición y construcción de los indicadores

que evalúan el proceso, el empleador debe considerar
entre otros:

1. Evaluación inicial (línea base);
2. Ejecución del plan de trabajo anual
3. Ejecución del Plan de Capacitación
4. Intervención de los peligros identificados y los
riesgos priorizados;
5. Evaluación de las condiciones de salud y de
trabajo
6. Ejecución de las diferentes acciones preventivas,
correctivas y de mejora
Artículo 2.2.4.6.21. Indicadores que evalúan el proceso del
sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo SG-SST.
7. Ejecución del cronograma de las mediciones

ambientales ocupacionales
8. Desarrollo de los programas de vigilancia
epidemiológica
9. Cumplimiento de los procesos de reporte e
investigación de los incidentes, accidentes de
trabajo y enfermedades laborales;
10. Registro estadístico
11. Ejecución del plan para la prevención y atención
de emergencias; y
12. La estrategia de conservación de los documentos.

(Decreto 1443 de 2014, art. 21)

Artículo 2.2.4.6.22. Indicadores que evalúan el resultado del
Para la definición y construcción de los indicadores

que evalúan el resultado, el empleador debe
considerar entre otros:

1. Cumplimiento de los requisitos normativos
aplicables;
2. Cumplimiento de los objetivos del SST;
3. El cumplimiento del plan de trabajo anual
4. Evaluación de las no conformidades
detectadas
5. La evaluación de las acciones preventivas,
correctivas y de mejora
Artículo 2.2.4.6.22. Indicadores que evalúan el resultado del
6. El cumplimiento de los programas de vigilancia

epidemiológica
7. La evaluación de los resultados de los programas de
rehabilitación
8. Análisis de los registros de enfermedades laborales,
incidentes, accidentes de trabajo y ausentismo laboral
por enfermedad;
9. Análisis de los resultados en la implementación de las
medidas de control en los peligros identificados y los
riesgos priorizados; y
10. Evaluación del cumplimiento del cronograma de las
mediciones ambientales ocupacionales y sus resultados
si aplica.

(Decreto 1443 de 2014, art. 22)

Artículo 2.2.4.6.23. Gestión de los peligros y
riesgos.
El empleador o contratante debe

adoptar métodos para la identificación,
prevención, evaluación, valoración y
control de los peligros y riesgos en la
empresa.

(Decreto 1443 de 2014, art. 23)

Artículo 2.2.4.6.24. Medidas de prevención y
control.
Las medidas de prevención y control deben

adoptarse con base en el análisis de
pertinencia, teniendo en cuenta el siguiente
esquema de jerarquización:

1. Eliminación del peligro/riesgo
2. Sustitución
3. Controles de Ingeniería
4. Controles Administrativos

control.
5. Equipos y Elementos de Protección Personal y

Colectivo:
El empleador debe suministrar los equipos y

elementos de protección personal (EPP) sin ningún
costo para el trabajador e igualmente, debe
desarrollar las acciones necesarias para que sean
utilizados por los trabajadores, para que estos
conozcan el deber y la forma correcta de utilizarlos y
para que el mantenimiento o reemplazo de los
mismos se haga de forma tal, que se asegure su buen
funcionamiento y recambio según vida útil para la
protección de los trabajadores.

control.
PARÁGRAFO 2. El empleador o contratante debe realizar el
mantenimiento de las instalaciones, equipos y herramientas
de acuerdo con los informes de inspecciones y con sujeción a
los manuales de uso.

PARÁGRAFO 3. El empleador debe desarrollar acciones de
vigilancia de la salud de los trabajadores mediante las
evaluaciones médicas de ingreso, periódicas, retiro y los
programas de vigilancia epidemiológica, con el propósito de
identificar precozmente efectos hacia la salud derivados de
los ambientes de trabajo y evaluar la eficacia de las medidas
de prevención y control;

PARÁGRAFO 4. El empleador o contratante debe corregir las
condiciones inseguras que se presenten en el lugar de
trabajo, de acuerdo con las condiciones específicas y riesgos
asociados a la tarea.
Artículo 2.2.4.6.25. Prevención, preparación y
respuesta ante emergencias.
El empleador o contratante debe implementar

y mantener las disposiciones necesarias en
materia de prevención, preparación y
respuesta ante emergencias, con cobertura a
todos los centros y turnos de trabajo y todos
los trabajadores, independiente de su forma
de contratación o vinculación, incluidos
contratistas y subcontratistas, así como
proveedores y visitantes
Artículo 2.2.4.6.26. Gestión del cambio.
El empleador o contratante debe implementar

y mantener un procedimiento para evaluar el
impacto sobre la seguridad y salud en el
trabajo que puedan generar los cambios
internos (introducción de nuevos procesos,
cambio en los métodos de trabajo, cambios en
instalaciones, entre otros) o los cambios
externos (cambios en la legislación, evolución
del conocimiento en seguridad y salud en el
trabajo, entre otros).
Artículo 2.2.4.6.27. Adquisiciones
El empleador debe establecer y mantener un

procedimiento con el fin de garantizar que se
identifiquen y evalúen en las especificaciones
relativas a las compras o adquisiciones de
productos y servicios, las disposiciones
relacionadas con el cumplimiento del Sistema
de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo SG-SST por parte de la empresa.

(Decreto 1443 de 2014, art. 27)
Artículo 2.2.4.6.28. Contratación
El empleador debe adoptar y mantener las

disposiciones que garanticen el cumplimiento
de las normas de seguridad y salud en el
trabajo de su empresa, por parte de los
proveedores, trabajadores dependientes,
trabajadores cooperados, trabajadores en
misión, contratistas y sus trabajadores o
subcontratistas, durante el desempeño de las
actividades objeto del contrato.
Artículo 2.2.4.6.29. Auditoría de cumplimiento
del sistema de gestión de la seguridad y salud en
el trabajo. SG-SST
El empleador debe realizar una auditoría

anual, la cual será planificada con la
participación del Comité Paritario o Vigía de
Seguridad y Salud en el Trabajo. Si la
auditoría se realiza con personal interno de la
entidad, debe ser independiente a la
actividad, área o proceso objeto de
verificación.

(Decreto 1443 de 2014, art. 29)
Artículo 2.2.4.6.30. Alcance de la auditoría de
cumplimiento del Sistema de Gestión de la
1. El cumplimiento de la política SST

2. El resultado de los indicadores
3. La participación de los trabajadores;
4. El desarrollo de la responsabilidad y la
obligación de rendir cuentas;
5. El mecanismo de comunicación de los
contenidos del SG-SST, a los trabajadores;
6. La planificación, desarrollo y aplicación
del SG-SST
Artículo 2.2.4.6.30. Alcance de la auditoría de
cumplimiento del Sistema de Gestión de la
7. La gestión del cambio;

8. La consideración de la SST
9. El alcance y aplicación del SG-SST frente a los
proveedores y contratistas;
10. La supervisión y medición de los resultados;
11. El proceso de investigación de incidentes,
accidentes de trabajo y enfermedades laborales, y su
efecto sobre el mejoramiento de la seguridad y salud
en el trabajo en la empresa;
12. El desarrollo del proceso de auditoría; y
13. La evaluación por parte de la alta dirección.

(Decreto 1443 de 2014, art. 30)

Artículo 2.2.4.6.31. Revisión por la alta
dirección.
La alta dirección, independiente del tamaño de la

empresa, debe adelantar una revisión del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-
SST), la cual debe realizarse por lo menos una (1) vez
al año, de conformidad con las modificaciones en los
procesos, resultados de las auditorías y demás
informes que permitan recopilar información sobre su
funcionamiento.

Artículo 2.2.4.6.32. Investigación de incidentes,
accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
La investigación de las causas de los

incidentes, accidentes de trabajo y
enfermedades laborales, debe adelantarse
acorde con lo establecido en el presente
Decreto, la Resolución número 1401 de 2007
expedida por el entonces Ministerio de la
Protección Social, hoy Ministerio del Trabajo,
y las disposiciones que los modifiquen,
adicionen o sustituyan.
Artículo 2.2.4.6.33. Acciones preventivas y
correctivas.
El empleador debe garantizar que se definan e

implementen las acciones preventivas y
correctivas necesarias, con base en los
resultados de la supervisión y medición de la
eficacia del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), de
las auditorías y de la revisión por la alta
dirección.
Artículo 2.2.4.6.34. Mejora continua.
El empleador debe dar las directrices y

otorgar los recursos necesarios para la
mejora continua del Sistema de Gestión
de la Seguridad y Salud en el Trabajo
(SG-SST), con el objetivo de mejorar la
eficacia de todas sus actividades y el
cumplimiento de sus propósitos.
Artículo 2.2.4.6.35. Capacitación obligatoria.
Los responsables de la ejecución de los

Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud
en el Trabajo (SG-SST), deberán realizar el
curso de capacitación virtual de cincuenta
(50) horas sobre el Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) que
defina el Ministerio del Trabajo en desarrollo
de las acciones señaladas en el literal a) del
artículo 12 de la Ley 1562 de 2012, y obtener
el certificado de aprobación del mismo.
Artículo 2.2.4.6.36. Sanciones
El incumplimiento a lo establecido en el presente capítulo

y demás normas que lo adicionen, modifiquen o
sustituyan, será sancionado en los términos previstos en
el artículo 91 del Decreto Ley número 1295 de 1994,
modificado parcialmente y adicionado por el artículo 13 de
la Ley 1562 de 2012 y las normas que a su vez lo
adicionen, modifiquen o sustituyan.

PARÁGRAFO. Las Administradoras de Riesgos Laborales
realizarán la vigilancia delegada del cumplimiento de lo
dispuesto en el presente capítulo e informarán a las
Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo los
casos en los cuales se evidencia el no cumplimiento del
mismo por parte de sus empresas afiliadas.
ESTÁNDARES MÍNIMOS
DEL SISTEMA DE
GESTIÓN DE LA
SEGURIDAD Y SALUD
EN EL TRABAJO PARA
LOS EMPLEADORES
PROYECTO DE
RESOLUCION
Los estándares deben ser aplicados por todos los
empleadores públicos y privados, los
contratantes de personal bajo modalidad de
contrato civil, comercial o administrativo, las
organizaciones de economía solidaria y del
sector cooperativo, las empresas de servicios
temporales y tener cobertura sobre los
trabajadores dependientes, contratistas,
trabajadores cooperados y los trabajadores en
misión.
PROYECTO DE
RESOLUCION
Las Administradoras de Riesgos
Laborales de acuerdo a lo establecido
en el artículo 56 del Decreto-ley 1295
de 1994, por delegación del estado,
ejercen la vigilancia y control del
cumplimiento de los estándares
mínimos de sus afiliados
PROYECTO DE RESOLUCION
El incumplimiento a lo establecido en la
presente resolución y demás normas que lo
adicionen, modifiquen o sustituyan, será
sancionado en los términos previstos en el
artículo 91 del Decreto 1295 de 1994,
modificado parcialmente y adicionado por el
artículo 13 de la Ley 1562 de 2012, en armonía
con el decreto 472 de 2015.
PROYECTO DE RESOLUCION
ANEXO TÉCNICO DE ESTÁNDA

RES MÍNIMOS DEL SISTEMA D
E GESTIÓN DE LA SEGURIDAD
Y SALUD EN EL TRABAJO
• Por la cual se definen los Estándares Mínimos
del Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo en el marco del Sistema de
Garantía de Calidad del Sistema General de
Riesgos Laborales para los empleadores.

RESOLUCION
SEPTIEMBRE DE 2016.
Artículo 1. Objeto y campo de aplicación
• La presente Resolución tiene por objeto establecer los Estándares Mínimos del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo para el Sistema de Garantía de Calidad del
Sistema General de Riesgos Laborales, que deben ser aplicados por todos los
empleadores públicos y privados, los contratantes de personal bajo cualquier modalidad
de contrato civil, comercial o administrativo, las organizaciones de economía solidaria y
del sector cooperativo, las empresas de servicios temporales y que tendrán cobertura
sobre los trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores cooperados, estudiantes
afiliados al Sistema General de Riesgos Laborales y los trabajadores en misión.

• Se adoptan como parte integral de la presente resolución el anexo técnico número 1
denominado “Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo en el marco del Sistema de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos
Laborales” y el anexo técnico número 2 denominado “Indicadores Mínimos de Seguridad y
Salud en el Trabajo”
• Parágrafo. Los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el

Laborales que aplicaran para personas naturales que desarrollen actividades de servicio
doméstico serán establecidos en un acto administrativo independiente.
Artículo 2. Obligaciones
• Los empleadores deben cumplir con la totalidad de los Estándares Mínimos del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo en el marco del Sistema de Garantía de
Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales, independientemente de los porcentajes
de cumplimiento relacionados en el anexo técnico número 1.
• Las Administradoras de Riesgos Laborales deben brindar asesoría y asistencia técnica en la

implementación de los Estándares del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Laborales; no obstante, no pueden desplazar el recurso humano ni financiar las actividades
que por ley le corresponden al empleador, ni establecer modelos de Sistema de Gestión de
la Seguridad y Salud en el Trabajo.
• Parágrafo: La implementación de los Estándares establecidos en la presente resolución,

como componente del Sistema de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos
Laborales, no exime a los empleadores del cumplimiento de las obligaciones y requisitos
contenidos en otras normas del Sistema General de Riesgos Laborales vigentes.
Artículo 3. Vigilancia delegada
• Las Administradoras de Riesgos Laborales de conformidad con lo
establecido en el artículo 56 del Decreto 1295 de 1994, por
delegación del Estado, ejercen la vigilancia y control del
cumplimiento en la prevención de los riesgos laborales de las
empresas que tengan afiliadas.

• Así mismo, de acuerdo con lo señalado en el parágrafo del artículo
2.2.4.6.36. del Decreto 1072 de 2015 las Administradoras de Riesgos
Laborales ejercerán la vigilancia delegada del cumplimiento de lo
dispuesto en ese decreto respecto al SG-SST e informarán a las
Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo el
incumplimiento del mismo por parte de sus empresas afiliadas.
Artículo 4. Sanciones
•El incumplimiento a lo establecido en la presente

resolución y demás normas que la adicionen, modifiquen
o sustituyan, será sancionado en los términos previstos en
el artículo 91 del Decreto 1295 de 1994, modificado
parcialmente y adicionado por el artículo 13 de la Ley
1562 de 2012, en armonía con el Capítulo 11 del Título 4
de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015.

•Parágrafo. En el caso que el Ministerio del Trabajo detecte un
incumplimiento de los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de
la Seguridad y Salud en el Trabajo en el marco del Sistema de Garantía
de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales para
empleadores, de conformidad con el artículo 2.2.4.11.7. del Decreto
1072 de 2015, podrá ordenar planes de mejoramiento, con el fin de
que se efectúen los correctivos tendientes a la superación de las
situaciones irregulares detectadas. El plan debe contener como mínimo
las actividades concretas a desarrollar, la persona responsable de cada
una de ellas y el plazo determinado para su cumplimiento; y la
ejecución del plan debe estar orientada a subsanar definitivamente las
situaciones detectadas, así como prevenir que se presenten en el a
futuro.
Artículo 5. Vigencia
• La presente resolución rige de conformidad a
la transición establecida en el artículo
2.2.4.6.37. del Decreto 1072 de 2015 respecto
a la entrada en vigencia del SG-SST, o de las
normas que lo adicionen, modifiquen o
complementen.
ESTANDARES MINIMOS DEL
SGSST
I. PLANEACION
1. IDENTIFICACIÓN Y GENERALIDADES DE
LA EMPRESA - CENTRO DE TRABAJO
La empresa tiene un Sistema de Gestión de

Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)
Evidencias y marco normativo en riesgos

laborales
SGSST
2. RECURSOS
La empresa dispone de las personas y de los recursos

físicos, económicos y tecnológicos necesarios para
coordinar y desarrollar Sistema de Gestión de
Responsables y responsabilidades
La empresa diseña y ejecuta un Plan de Capacitación

en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en
el Trabajo.
SGSST
3. GESTION INTEGRAL DEL SISTEMA DE
GESTION DE SEGURIDAD Y SALUD EN
EL TRABAJO
• La empresa definió la Política de Seguridad

y Salud en el Trabajo
• Los objetivos del SG-SST se establecen con

base en las prioridades identificadas
• Plan Anual de Trabajo

SGSST
II. APLICACIÓN
4. GESTION DE LA SALUD
• Hay un diagnóstico de las condiciones de trabajo y

están definidos los peligros y los riesgos prioritarios
• La empresa registra, reporta e investiga las

enfermedades laborales y los incidentes y
accidentes del trabajo
SGSST
II. APLICACIÓN
4. GESTION DE LA SALUD
• A todos los trabajadores se les practican los

exámenes médicos laborales, según los requisitos
vigentes
• La empresa tiene un mecanismo de vigilancia de

las condiciones de salud de los trabajadores frente
a los riesgos prioritarios
SGSST
5. GESTION DE PELIGROS Y RIESGOS
• Hay un diagnóstico de las condiciones de trabajo y

están definidos los peligros y los riesgos prioritarios
• Se formulan las acciones de medidas de prevención

y control para intervenir riesgos físicos prioritarios
y hay mecanismos para garantizar que ellas se
realicen.
•
SGSST

y control para intervenir riesgos ergonómicos
prioritarios y hay mecanismos para garantizar que
ellas se realicen

y control para intervenir riesgos Biológicos
ellas se realicen.
SGSST

y control para intervenir riesgos de seguridad
ellas se realicen.

y control para intervenir riesgo público y hay
mecanismos para garantizar que ellas se realicen.
SGSST
• Los trabajadores de los puestos que presentan riesgos que

requieren, complementariamente a las medidas de
prevención y control, equipos de protección personal (EPP),
reciben tales elementos
• Existe y se ejecuta un plan para el mantenimiento de las

instalaciones, de los equipos y de las herramientas de la
empresa para la prevención y control de riesgos en seguridad
SGSST
• La empresa registra, reporta e investiga las

enfermedades laborales y los incidentes y
accidentes del trabajo
• A todos los trabajadores se les practican los

exámenes médicos laborales, según los
requisitos vigentes
SGSST
• La empresa tiene un mecanismo de vigilancia

de las condiciones de salud de los
trabajadores frente a los riesgos prioritarios
• Hay un diagnóstico de las condiciones de

trabajo y están definidos los peligros y los
riesgos prioritarios
SGSST
6. GESTION DE AMENAZAS
• La empresa tiene y desarrolla un plan

de prevención, preparación y
respuesta ante emergencias
SGSST
7. AUDITORIA
• La empresa mide mediante indicadores

específicos, la gestión y los resultados del SG-
SST
8. MEJORAMIENTO
• La empresa implementa acciones preventivas y

correctivas con base en los resultados del SG-
SST.
ESTÁNDARES MÍNIMOS MEDICION.
• El presente anexo quedara sujeto a las adiciones,

aclaraciones, modificaciones o complementaciones, que
se presenten con respecto a la normativa contemplada
en el campo “Requisito legal”.

• Convenciones:
• CT – Cumple totalmente

• CP – Cumple parcialmente
• NC – No cumple
• NA – No aplica: (Establecer en observaciones las razones
por las cuales no aplica o no se verificó el criterio)
PLANEAR
• 1. RECURSOS (7%)
• 1.1 Estándar: Recursos financieros, técnicos
humanos y de otra índole requeridos para coordinar y
desarrollar el Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo (SG-SST). (3%)
• 1.2 Estándar: Capacitación en el Sistema de Gestión

de la Seguridad y Salud en el Trabajo. (4%)
• 2. GESTIÓN INTEGRAL DEL SISTEMA DE GESTIÓN

DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (10%)
• 2.1. Estándar: Política de Seguridad y
Salud en el Trabajo (1%)
• 2.2. Estándar: Objetivos del Sistema
de Gestión de la Seguridad y Salud en
el Trabajo SG-SST (1%)
• 2.3 Estándar: Evaluación inicial del
SG – SST (1%)
• 2.4. Estándar: Plan Anual de Trabajo
(3%)
• 2.5. Estándar: Conservación de la
documentación (2%)
• 2.6. Estándar: Rendición de cuentas
(1%)
HACER
3. GESTION DE LA SALUD (20%)
3.1. Estándar: Condiciones de salud en
el trabajo (7%)
3.2. Estándar: Registro, reporte e
investigación de las enfermedades
laborales, incidentes y accidentes del
trabajo (10%)
3.3. Estándar: Mecanismos de vigilancia
de las condiciones de salud de los
trabajadores (5%)
• 4. GESTIÓN DE PELIGROS Y
RIESGOS (40%)
• 4.1. Estándar: Identificación de
peligros, evaluación y valoración de
los riesgos (20%)
• 4.2. Estándar: Medidas de prevención
y control para intervenir los
peligros /riesgos (20%)
• 5. GESTIÓN DE AMENAZAS (10%)
VERIFICAR
• 6. VERIFICACIÓN DEL SG – SST (3%)
• 6.1 Estándar: Gestión y resultados
del SG-SST (3%)
ACTUAR
• 7. MEJORAMIENTO (5%)
• 7.1. Estándar: Acciones preventivas y
correctivas con base en los resultados
del SG-SST. (5%)
SISTEMA DE EVALUACION
• N0 MODELOS.
• EVIDENCIAS.
• ACTIVIDADES.
• DOCUMENTOS.
ORGANIZACIÓN INTERNACIO
NAL DEL TRABAJO
(Sistema de gestión de la segu

ridad y salud en el trabajo SG-
SSGT)
DURMIENDO EN EL TRABAJO
3. LICENCIAS EN SALUD
OCUPACIONAL
Licencias en salud ocupacional
LICENCIAS EN SALUD OCUPACIONAL
ARTICULO 1:
expedición y renovación , vigilancia y control

de las licencia de salud ocupacional, a las
personas naturales o jurídicas publicas o
privadas que oferten a nivel nacional,
servicios de salud y seguridad en el trabajo
Articulo 2 requisitos
Personas naturales
1. Fotocopias de los títulos o diplomas debidamente legalizados

que demuestren el nivel académico por una institución de
educación superior debidamente aprobado
- Profesional universitario con posgrado en un área de salud
ocupacional
- Profesional universitario en un área de salud ocupacional
- Tecnólogo en salud ocupacional
- Técnico en salud ocupacional
2. Fotocopia del documentos que demuestre que el programa

académico cursado es de educación formal superior
3. Fotocopia del pensum académico

Articulo 2 requisitos
Personas Jurídicas
1. Relación de personas vinculadas a la personería jurídica

publica o privada que cuenten con licencia en salud
ocupacional
2. Relación de los equipos e instalaciones destinadas a garantizar

la prestación de servicios en el área de salud y seguridad en el
trabajo
3. Certificación de existencia y representación legal de la

persona jurídica
Articulo 3 procedimiento
• Presentar debidamente diligenciado ante la respectiva

Secretaria Distrital de Salud, el formato de solicitud de
licencia en salud ocupacional
• Las secretarias verificaran el total cumplimiento de los

requisitos exigidos por la ley.
• Expedición de acto administrativo concediendo o

negando la solicitud
• Interposición de recursos dado el caso garantizando el

derecho al debido proceso
• Artículo 4
Reconocimiento y renovación de licencias

se reconocerá y renovará la licencia de seguridad y
salud en el trabajo a los profesionales universitarios con
postgrado en salud ocupacional, a los profesionales
universitarios en un área de salud ocupacional a los
tecnólogos y técnicos|
• Articulo 5
Disponibilidad de recursos humanos
Podrán validarse la experiencia especifica en temas de

seguridad y salud en el trabajo para los siguiente casos
 Para el sector de minería

 Cuando no exista disponibilidad de Psicólogos con
postgrados
 Cuando en los departamentos no existan médicos con
postgrados
Articulo 6
Vigencia y cobertura de la licencia
las personas naturales y jurídicas publicas o privadas,

tiene carácter personal e intransferible y validez en todo
el territorio
las licencias tendrán una vigencia de diez (10) años y

podrán ser renovadas por un termino igual, siempre y
cuando cumplan con los requisitos estipulados en la
normatividad vigente al momento de la renovación
• Articulo 7 tarifas. En ningún caso podrá tener
costo, se emitirá de manera gratuita en todo el territorio
nacional
• Articulo 8 visita de vigilancia técnica la

secretarias seccionales y distritales de salud realizaran una
visita de vigilancia técnica con el propósito de verificar la
información suministrada y garantizar la calidad en la
prestación e los servicio de seguridad y en salud en trabajo
• Articulo 9 vigilancia y control.
Las Secretarias Seccionales y Distritales

controlarán el cumplimiento de las
disposiciones contenidas en la presente
resolución e impondrán las sanciones que
acarreen su incumplimiento de
conformidad con las normas legales que
rigen esta materia
Articulo 10
Reporte de información
Las Direcciones seccionales deberán enviar

trimestralmente a la subdirección de riesgos
laborales del Ministerio de Salud y Protección
Social, el reporte de disponibilidad de recursos
humanos que trata los casos específicos en los
literales a) b) y c) del articulo 5 de la presente
resolución y el informe por un medio magnético
de las licencia otorgadas
• Articulo 11. Excepciones
No aplica para :
• Personas que sean contratadas o

vinculadas para liderar en una empresa el
sistema de gestión de la seguridad en el
trabajo
•Personas que formen parte del equipo de

trabajo idóneo y responsables de dichos
programas
• Articulo 11. Excepciones
No aplica para :
• Personas que ejerzan docencia en los

programas de formación académica
Articulo 12 transitoriedad.
 Las licencias otorgadas a la entrada de la presente

resolución tendrán validez hasta la fecha de
vencimiento de la misma
 Las licencias que hallan sido negadas en vigencia

de lo previsto en la Resolución 2318 de 1996, no
hallan sido resueltos , deberá ser tramitado por
estas entidades garantizando el principio de la
doble instancia teniendo en cuenta las nuevas
reglas
Licencia de salud ocupacional
los recursos de apelación que se hayan

interpuesto contra la decisión de la
Secretaria Seccional Distrital de Salud de
negar el otorgamiento o renovación una
licencia de salud ocupacional , serán
resueltos por el Ministerio de Salud y
Protección Social teniendo en cuenta las
nuevas disposiciones
• Articulo 13 recursos
A partir de la entrada de la nueva resolución se

garantizara la doble instancia, resolviendo los recursos
de reposición y apelación que el interesado presente
contra el acto administrativo que niegue el
reconocimiento o renovación de la licencia de salud
ocupacional
• Articulo 14 denominación de los programas
académicos
Los programas académicos de todos los niveles de

formación de salud ocupacional hoy seguridad y salud
en el trabajo, una ves renueven los registros
calificados, deberán modificar su denominación ante el
Ministerio de Educación Nacional
BIENVENIDOS
Servicios que requieren licencia
en salud ocupacional
EN QUE SERVICIOS SE REQUIERE LA
LICENCIA EN SALUD OCUPACIONAL
1) Trabajo en alturas. (Resolución 1409 de 2012)

2) ) Psicosociales. (Resolución 2646 de 2008)
3) Investigación accidente mortal y grave. ( Art. 4 del
Decreto 1530 de 1996 y Resolución 1401 de 2007)
EN QUE SERVICIOS SE REQUIERE LA LICENCIA EN
SALUD OCUPACIONAL
5) Programa de Fármacodependencia.
(Resolución 1075 de 1992)
6) Sector eléctrico. (Resolución 1348 de 2009)
7) Exámenes médicos. (Resolución 2346 de 2007
y 1918 de 2009)
8) Servicios de Prevención y Promoción en ARP.
(Art. 6 Decreto 1530 de 1996)
PROYECTO DE RESOLUCIO
N DE LICENCIAS EN SEGU
RIDAD Y SALUD EN EL TR
ABAJO
OBSERVACIONES AL PROY
ECTO DE RESOLUCION DE
LICENCIAS EN SEGURIDAD
Y SALUD EN EL TRABAJO
OBSERVACIONES
El Ministerio de Salud no tienen facultad para

expedir dicha resolución
Las licencias en seguridad y salud en el trabajo

deben ser expedidas solo para personas con
formación en seguridad y salud el trabajo
En relación a la convalidación debe realizarse

siempre y cuando en el pensum tengan Sistema
de Seguridad y Salud en el Trabajo
OBSERVACIONES
En relación a los trabajadores extranjeros en

Colombia, se encuentra regidos por normas
derogadas (Decreto 4000 de 2004 y Decreto 070
de 2012)
Supranacionalidad de la Comunidad Andina de

Naciones. Los países miembros de la CAN están
en la obligación de supervisar y certificar la
formación que en materia de prevención y
formación de la seguridad y salud en el trabajo
que reciben los profesionales y técnicos en
riesgos laborales
RECURSO HUMANO EN SST
Vs.
CURSO VIRTUAL DE
CINCUENTA HORAS
CURSO VIRTUAL
CINCUENTA HORAS
XIII. TALLER SISTEMA DE
GESTION EN SEGURIDAD Y
SALUD EN EL TRABAJO -
PAQUETE DEL MILLON
SISTEMA DE GESTION EN
TRABAJO
Consiste en el desarrollo de un proceso
lógico y por etapas, basado en la mejora
continua y que incluye la política, la
organización, la planificación, la
aplicación, la evaluación, la auditoría y
las acciones de mejora con el objetivo de
anticipar, reconocer, evaluar y controlar
los riesgos que puedan afectar la
seguridad y salud en el trabajo.
PAQUETE DEL MILLON
SISTEMA DE GESTION EN SE
GURIDAD Y SALUD EN EL TR
ABAJO
COMITÉ PARITARIO DE
TRABAJO
Es un organismo de promoción y
vigilancia de las normas y reglamentos
de salud ocupacional dentro de la
empresa y no se ocupará por lo tanto de
tramitar asuntos referentes a la relación
contractual-laboral propiamente dicha,
los problemas de personal,
disciplinarios o sindicales
Conformación:
No. REPRESENTANTES
TRABAJADOR
ES
De 10 a 49 un representante por cada una de las

partes
De 50 a 499 dos representantes por cada unas de las
partes
De 500 a tres representantes por cada una de las
999 partes
De 1000 o cuatro representantes por cada una de
más las partes
trabajadores
Vigía ocupacional:
Empresas con menos de 10

trabajadores
Mismas funciones y
responsabilidades del
Comité Paritario de
Seguridad y Salud en el
Trabajo
Art. 4
Las empresas que posea

dos o más
establecimientos de
trabajo podrá conformar
varios Comité Paritario de
Seguridad y Salud en el
Trabajo
Arts. 5 y 6
El empleador nombrará directamente

sus representantes al Comité
Los trabajadores elegirán los suyos

mediante votación libre.
Arts. 5 y 6
Los miembros del Comité serán

elegidos por un año al cabo del
cual podrán ser reelegidos.
El Decreto 1295 de 1994, articulo

63, amplio el periodo de los
miembros del comité a dos (2) años
Art. 7
El Comité Paritario de Seguridad y Salud en el

Trabajo se reunirá por lo menos una vez al
mes en local de la empresa y durante el
horario de trabajo.
El Decreto 1295 de 1994, articulo 63,

estableció que El empleador se obligara a
proporcionar, cuando menos, cuatro horas
semanales dentro de la jornada normal de
trabajo de cada uno de sus miembros para el
funcionamiento del comité.
Art. 7
El Comité Paritario de Seguridad y

Salud en el Trabajo se reunirá
extraordinariamente en caso de
accidente grave o riesgo inminente,
dentro de los cinco (5) días de
ocurrido el hecho
Funciones del Comité Paritario de Seguridad y Salud
en el Trabajo
a. Proponer a la administración de la empresa o

establecimiento de trabajo la adopción de medidas y el
desarrollo de actividades que procuren y mantengan
la salud en los lugares y ambientes de trabajo.

b. Proponer y participar en actividades de capacitación
en seguridad y salud en el trabajo, dirigidas a
trabajadores, superiores y directivos de la empresa o
establecimientos de trabajo.
Funciones del Comité Paritario de Seguridad y Salud
en el Trabajo
c. Colaborar con los funcionarios de entidades

gubernamentales de seguridad y salud en el trabajo en
las actividades que éstos adelanten en la empresa y
recibir por derecho propio los informes
correspondientes;

d. Vigilar el desarrollo de las actividades que en materia
de seguridad y salud en el trabajo debe realizar la
empresa de acuerdo con el Reglamento de Higiene y
Seguridad Industrial y las normas vigentes; promover
su divulgación y observancia.
e. Colaborar en el análisis de las causas de los
accidentes de trabajo y enfermedades laborales y
proponer al empleador las medidas correctivas a que
haya lugar para evitar su ocurrencia. Evaluar los
programas que se hayan realizado;

f. Visitar periódicamente los lugares de trabajo e
inspeccionar los ambientes, máquinas, equipos,
aparatos y las operaciones realizadas por el personal
de trabajadores en cada área o sección de la empresa e
informar al empleador sobre la existencia de
factores de riesgo y sugerir las medidas correctivas y
de control;

g. Estudiar y considerar las sugerencias que presenten
los trabajadores, en materia de seguridad y salud
en el trabajo

h. Servir como organismo de coordinación entre el
empleador y los trabajadores en la solución de los
problemas relativos a la seguridad y salud en el trabajo

i. Solicitar periódicamente a la empresa informes
sobre accidentalidad y enfermedades laborales con el
objeto de dar cumplimiento a lo estipulado en la
presente resolución;

Funciones del Comité Paritario de Seguridad
y Salud en el Trabajo
j. Elegir al secretario del Comité,

k. Mantener un archivo de las actas de cada
reunión y demás actividades que se desarrollen,
el cual estará en cualquier momento a
disposición del empleador, los trabajadores y
las autoridades competentes;
Funciones del Presidente
a. Presidir y orientar las reuniones en forma

dinámica y eficaz,
b. Llevar a cabo los arreglos necesarios para

determinar el lugar o sitio de las reuniones;

c. Notificar por escrito a los miembros del
Comité sobre convocatoria a las reuniones por
lo menos una vez al mes;
d. Preparar los temas que van a tratarse en cada

reunión;
e. Tramitar ante la administración de la empresa las

recomendaciones aprobadas en le seno del Comité y
darle a conocer todas sus actividades;
f. Coordinar todo lo necesario para la buena marcha

del Comité e informar a los trabajadores de la
empresa acerca de las actividades del mismo.
d. Preparar los temas que van a tratarse en cada

reunión;
e. Tramitar ante la administración de la empresa

las recomendaciones aprobadas en le seno del
Comité y darle a conocer todas sus actividades;
f. Coordinar todo lo necesario para la buena

marcha del Comité e informar a los trabajadores
de la empresa acerca de las actividades del mismo.
Funciones del Secretario
a. Verificar la asistencia de los miembros del

Comité a las reuniones programadas;
b. Tomar nota de los temas tratados elaborar el

acta de cada reunión y someterla a la discusión y
aprobación del Comité;
c. Llevar el archivo referente a las actividades

desarrolladas por el Comité y suministrar toda la
información que requieran el empleador y los
trabajadores.
Art. 14 - Son obligaciones del empleador
a. Propiciar la elección de los representantes de los trabajadores

b. Designar sus representantes al Comité
c. Designar al Presidente del Comité
d. Proporcionar los medios necesarios para el normal

desempeño de las funciones del Comité;

e. Estudiar las recomendaciones emanadas del Comité y
determinar la adopción de las medidas más convenientes e
informar las decisiones tomadas al respecto.
Art. 15 - Son obligaciones de los trabajadores
a. Elegir libremente sus representantes al Comité

b. Informar al Comité las situaciones de riesgo
que se presenten y manifestar sus sugerencias
para el mejoramiento de las condiciones de
seguridad y salud en el trabajo;

c. Cumplir con las normas de medicina, higiene y
seguridad industrial en el trabajo y con los
reglamentos e instrucciones de servicio
ordenados por el empleador.
LEY 1429 DE 2010
• Se eliminó expresamente el registro del
Comité Paritario de Seguridad y Salud en el
Trabajo ante el Ministerio del Trabajo
• El empleador debe conservar los soportes

documentales del proceso de votación de los
trabajadores y los votos obtenidos por los
postulados y las actas de constitución del
Comité Paritario de Seguridad y Salud en el
Trabajo , así como las actas de sustitución
o reemplazo de los integrantes a partir de
las listas de votación, cuando estos se
retiran de la empresa.
LEY 1429 DE 2010
• Estos soportes documentales son

objeto de inspección y vigilancia
por parte de la Dirección
Territorial del Ministerio del
Trabajo de la jurisdicción
correspondiente al domicilio
principal de la empresa
PAQUETE DEL MILLON
PARITARIO DE SEGURIDAD Y
SALUD EN EL TRABAJO
COMITÉ DE CONVIVENCIA
LABORAL
¿QUE ES?
Es un grupo de empleados, conformado
por representantes del empleador y
representantes de los empleados, que
busca prevenir el acoso laboral
contribuyendo a proteger a los
empleados contra los riesgos
psicosociales que afectan la salud en los
lugares de trabajo, conforme lo
establece la Resolución 0652 del 30
de abril del año 2012.
NÚMERO INTEGRANTES
TAMAÑO REPRESENTANTES TOTAL
EMPRESA
EMPLEADO TRABAJAD
R ORES
Menos de 20 1 1 2
Más de 20 2 2 4
Las entidades públicas y empresas privadas podrán de

acuerdo a su organización interna designar un mayor número
de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en
ambas partes.
PAQUETE DEL MILLON
COMITÉ DE CONVIVENCIA LA
BORAL
GESTION DE PELIGROS Y
RIESGOS
¿QUE ES?
Actividad a que adopta disposiciones
efectivas para desarrollar las medidas
de identificación de peligros, evaluación
y valoración de los riesgos y
establecimiento de controles que
prevengan daños en la salud de los
trabajadores y/o contratistas, en los
equipos e instalaciones;
PAQUETE DEL MILLON
GESTION DE PELIGROS Y RIE
SGOS
SISTEMA DE VIGILANCIA
EPIDEMIOLOGICO
ERGONOMICO
¿QUE ES?
El Sistema de Vigilancia epidemiológico
ergonómico, se encarga de identificar y
mitigar los factores de riesgos que se
hacen presentes en el medio físico de
un trabajador, en el desarrollo de su
actividad.
PAQUETE DEL MILLON
SISTEMA DE VIGILANCIA EPI
DEMIOLOGICO ERGONOMICO
EPIDEMIOLOGICO
PSICOSOCIAL
¿QUE ES?
El Sistema de Vigilancia epidemiológico
psicosocial, establece y desarrollar un
programa integral y sistemático de
identificación, control e intervención de
los factores de riesgo psicosocial, con el
fin de disminuir los trastornos de salud
asociados, contribuir al mejoramiento
del ambiente laboral y bienestar de los
trabajadores
PAQUETE DEL MILLON
SISTEMA DE VIGILANCIA EPI
DEMIOLOGICA PSICOSOCIAL
EPIDEMIOLOGICO DE
FARMACODEPENDENCIA
ALCOHOLISMO Y TABAQUISMO
¿QUE ES?
El Sistema de Vigilancia epidemiologico
de Farmacodependencia, alcoholismo y
tabaquismo busca prevenir, mejorar,
conservar y preservar el bienestar de los
funcionarios, calidad de vida, que
permita un adecuado desempeño y
competitividad del personal y de la
compañía, así como el fomento de
estilos de vida saludables, teniendo en
cuenta lo establecido en la Resolución
1075 de marzo 24 de 1992.
PAQUETE DEL MILLON
POLITICA DE ALCOHOL Y DR
OGAS
PROGRAMA DE FARMACODE
PENDENCIA ALCOHOLISMO Y
TABAQUISMO
REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO
¿QUE ES?
El Reglamento Interno de Trabajo

contiene los deberes, derechos,
obligaciones y prohibiciones tanto del
patrono como del empleado.
El reglamento hace parte del contrato

individual de trabajo de cada uno de los
trabajadores, salvo estipulación
contraria de esto, lo cual solo puede
efectuarse a favor del trabajador.
PAQUETE DEL MILLON
REGLAMENTO INTERNO DE T
RABAJO
REGLAMENTO DE HIGIENE Y
SEGURIDAD INDUSTRIAL
¿QUE ES?
Consiste en el diagnóstico, planeación

organización, ejecución y evaluación de
las actividades tendientes a preservar,
mantener y mejorar la salud individual
y colectiva de los trabajadores en sus
ocupaciones y que deben ser
desarrolladas en sus sitios de trabajo.
Se debe tener, sin embargo no debe ser

registrado en el Ministerio
PAQUETE DEL MILLON
REGLAMENTO DE HIGIENE Y
SEGURIDAD INDUSTRIAL
XIV. INSPECCION, VIGILANCIA Y
CONTROL EN EL SISTEMA DE
RIESGOS LABORALES
LEY 1562 DE 2012
El incumplimiento de los programas de salud

ocupacional, las normas en salud ocupacional y
aquellas obligaciones propias del empleador, previstas
en el Sistema General de Riesgos Laborales, acarreará
multa de hasta quinientos (500) salarios mínimos
mensuales legales vigentes, graduales de acuerdo a la
gravedad de la infracción y previo cumplimiento del
debido proceso destinados al Fondo de Riesgos
Laborales
LEY 1562 DE 2012
Suspensión de actividades hasta por un término de

ciento veinte (120) días o cierre definitivo de la
empresa por parte de los Direcciones Territoriales
del Ministerio de Trabajo, garantizando el debido
proceso
LEY 1562 DE 2012
En caso muerte del trabajador donde se demuestre el

incumplimiento de las normas de salud ocupacional
El Ministerio de Trabajo impondrá multa no inferior a
veinte (20) salarios mínimos legales mensuales
vigentes, ni superior a mil (1000) salarios mínimos
legales mensuales vigentes destinados al Fondo de
Riesgos Laborales
Artículo 32 Comisión Especial de Inspectores del Trabajo en
Materia de Riesgos Laborales y Sistema Nacional de
Inspectores del Trabajo.
Comisión permanente y Especial de Inspectores del Trabajo que

tendrá a su cargo la prevención y promoción en materia de
riesgos laborales y la vigilancia del estricto cumplimiento de las
normas relativas a la prevención de los accidentes de trabajo y
las enfermedades laborales y así mismo, velará por el
cumplimiento y observancia de las normas en materia de salud
ocupacional y seguridad industrial.
Artículo 32 Comisión Especial de Inspectores del
Trabajo en Materia de Riesgos Laborales y Sistema
Nacional de Inspectores del Trabajo.
Esta Comisión tendrá un carácter Nacional y para tener

cobertura en todo el Territorio Nacional, podrá cuando lo
estime conveniente, crear de manera temporal o
permanente junto con las Direcciones Territoriales del
Ministerio del Trabajo, Subcomisiones Regionales o
Inspectores del Trabajo Delegados para los fines de
prevención y promoción en materia de riesgos laborales.
Artículo 32 Comisión Especial de Inspectores del Trabajo en
Materia de Riesgos Laborales y Sistema Nacional de
La Comisión Especial de Inspectores de Trabajo para la

prevención y promoción de los riesgos laborales, tendrá a su
cargo la competencia preferente para conocer de las
conciliaciones derivadas de los accidentes de trabajo y de
las enfermedades laborales, así como las demás derivadas
de conflictos relacionados con el sistema general de riesgos
laborales.
Artículo 32 Comisión Especial de
Inspectores del Trabajo en Materia de
Riesgos Laborales y Sistema Nacional de
Se creara de igual forma el Sistema

Nacional de Inspecciones del Trabajo,.
Artículo 32 Comisión Especial de Inspectores del Trabajo
en Materia de Riesgos Laborales y Sistema Nacional de
La inspección, vigilancia y control sector minero será para

verificar cumplimiento de normas del Sistema General de
Riesgos Profesionales. En el caso de que en una visita o
investigación existan posibles violaciones de Normas de
Seguridad Minera establecidos en el Decreto 1335 de 1987, el
Decreto 2222 de 1993, el Decreto 35 de 1994 o normas que los
modifiquen o adicionen deberá darle traslado por
competencia a la Agencia Nacional de Minería
LEY 1610 DE 2013
LEY DE INSPECCION,
VIGILANCIA Y CONTROL EN
RIESGOS LABORALES
Ley 1610 de 2013
• Artículo 1
 Competencia general. Los Inspectores
de Trabajo y Seguridad Social ejercerán
sus funciones de inspección, vigilancia y
control en todo el territorio nacional y
conocerán de los asuntos individuales y
colectivos en el sector privado y de
derecho colectivo del trabajo del sector
público.
Ley 1610 de 2013
Artículo 2
Principios orientadores. Las Inspecciones del

Trabajo y Seguridad Social en el desempeño
de sus funciones y competencias se regirán
por los principios contenidos en la
Constitución Política de Colombia, los
Convenios Internacionales, en especial los de
la Organización Internacional del Trabajo
ratificados por Colombia y demás normas
sobre inspección del trabajo y del ejercicio de
la función administrativa.
• Artículo 3°. Funciones Principales.
1. Las Inspecciones del Trabajo y Seguridad

Social tendrán las siguientes funciones
principales:
 Función Preventiva:
 Función Coactiva o de Policía Administrativa
 Función Conciliadora:
 Función de mejoramiento de la normatividad
laboral:
 Función de acompañamiento
LEY 1610 DE 2013
Artículo 4°.
Equipos Interdisciplinarios de las Direcciones

Territoriales. Las Direcciones Territoriales
contarán con equipos interdisciplinarios,
conformado por profesionales afines con las
funciones de las Inspecciones del Trabajo y
Seguridad Social.
Ley 1610 de 2013
Artículo 5°
Vinculación de Inspectores del Trabajo. Las

autoridades responsables adelantarán los procesos
correspondientes para la vinculación I progresiva
de los Inspectores de Trabajo de forma tal que
Colombia cumpla con el promedio recomendado
por la OIT
Ley 1610 de 2013
Artículo 6°. Inicio de las actuaciones. Las actuaciones
administrativas pueden iniciarse de oficio o a solicitud de
parte. Los funcionarios del Ministerio del Trabajo y
Seguridad Social que indique el Gobierno tendrán
carácter de autoridades de policía para lo relacionado con
la vigilancia y control de que trata el numeral anterior y
están facultados para imponer cada vez multas
equivalentes al monto de uno (1) a cinco mil (5.000)
veces el salario mínimo mensual vigente según la
gravedad de la infracción
Ley 1610 de 2013
Articulo 8
Gobierno facultad de autoridad policial de vigilancia y

control
Multas equivalentes al monto de uno (1) a cinco mil

(5.000) veces el salario mínimo mensual vigente según
la gravedad de la infracción y mientras esta subsista
Esta multa se destinará al Servicio Nacional de

Aprendizaje, SENA.
Ley 1610 de 2013
• Artículo 8°. Clausura • La sanción a aplicar

del lugar de trabajo. será por el término de
Los Inspectores del tres (3) a diez (10) días
Trabajo y Seguridad Social
hábiles, según la
podrán imponer la
sanción de cierre del gravedad de la
lugar de trabajo cuando violación y mediante la
existan condiciones que imposición de sellos
pongan en peligro la vida, oficiales del Ministerio
la integridad y la del Trabajo que den
seguridad personal de las cuenta de la infracción
y los trabajadores. cometida.
Ley 1610 de 2013
• ARTÍCULO 9°. Prueba de oficio. El inspector

de trabajo y seguridad social
• Artículo 10°. Período Probatorio. Cuando

deban predicarse pruebas se señalará un
término no mayor a diez (10) días hábiles.
Vencido el período probatorio se dará
traslado al investigado por tres (3) días
hábiles para que presente los alegatos
respectivos
Ley 1610 de 2013
• Artículo 11°. Paralización o prohibición inmediata de

trabajos o tareas. Los Inspectores del Trabajo y
Seguridad Social podrán ordenar la paralización o
prohibición inmediata de trabajos o tareas por
inobservancia de la normativa sobre prevención de
riesgos laborales, de concurrir riesgo grave e inminente
para la seguridad o salud de los trabajadores, hasta
tanto se supere la inobservancia de la normatividad.
Ley 1610 de 2013
• Artículo 12. Graduación de las sanciones. criterios:
• 1. Daño o peligro generado a los intereses jurídicos

tutelados.
• 2. Beneficio económico obtenido por el infractor para sí o

a favor de un tercero.
• 3. Reincidencia en la comisión de la infracción.
• 4. Resistencia, negativa u obstrucción a la acción

investigadora o de supervisión.
Ley 1610 de 2013
• 5. Utilización de medios fraudulentos o

utilización de persona interpuesta para ocultar la
infracción u ocultar sus efectos.
• 6. Grado de prudencia y diligencia con que se

hayan atendido los deberes o se hayan aplicado
las normas legales pertinentes.
Ley 1610 de 2013
• 7. Renuencia o desacato en el cumplimiento de las

órdenes impartidas por la autoridad competente.
• 8. Reconocimiento o aceptación expresa de la

infracción antes del decreto de pruebas.
• 9. Grave violación a los Derechos Humanos de las y

los trabajadores.
DOSIMETRIA EN EL
SISTEMA GENERAL
DE RIESGOS
LABORALES
TITULO 4
RIESGOS LABORALES
CAPÍTULO 11
CRITERIOS DE GRADUACIÓN DE LAS MULTAS
POR INFRACCIÓN A LAS
NORMAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
Artículo 2.2.4.11.1. Objeto.
Las normas del presente capítulo tienen por objeto
establecer los criterios de graduación de las multas
por infracción a las normas de Seguridad y Salud en
el Trabajo y Riesgos Laborales, señalar las garantías
mínimas que se deben respetar para garantizar el
derecho fundamental al debido proceso a los sujetos
objeto de investigación administrativa, así como
establecer normas para ordenar la clausura del lugar
de trabajo y la paralización o prohibición inmediata
de trabajos o tareas por inobservancia de la
normativa de prevención de riesgos laborales, cuando
existan condiciones que pongan en peligro la vida, la
integridad y la seguridad personal de las y los
trabajadores.

Artículo 2.2.4.11.2. Campo de aplicación.
Las normas del presente capítulo se aplican a las

actuaciones administrativas que adelanten los
Inspectores del Trabajo y Seguridad Social, las
Direcciones Territoriales, Oficinas Especiales del
Ministerio del Trabajo, la Unidad de Investigaciones
Especiales, y la Dirección de Riesgos Laborales de ese
mismo Ministerio por infracción a las normas de
Seguridad y Salud en el Trabajo y Riesgos Laborales.

Artículo 2.2.4.11.3. Principios.
DEBIDO PROCESO NO REFORMATIO IN

PEJUS.
NON IN IDEM. IGUALDAD
IMPARCIALIDAD MORALIDAD
PUBLICIDAD EFICACIA
CELERIDAD PROPORCIONALIDAD Y
RAZONABILIDAD
Artículo 2.2.4.11.4. Criterios para
graduar las multas.
a. La reincidencia en la comisión de la infracción.
b. La resistencia, negativa u obstrucción a la

acción investigadora o de supervisión por parte
del Ministerio del Trabajo.
c. La utilización de medios fraudulentos o de

persona interpuesta para ocultar la infracción o
sus efectos.
graduar las multas.
d. El grado de prudencia y diligencia con que se

hayan atendido los deberes o se hayan
aplicado las normas legales pertinentes.
e. El reconocimiento o aceptación expresa de la
infracción, antes del decreto de pruebas.
f. Daño o peligro generado a los intereses

jurídicos tutelados
graduar las multas.
g. La ausencia o deficiencia de las actividades de

promoción y prevención.
h. El beneficio económico obtenido por el

infractor para sí o a favor de un tercero.
i. La proporcionalidad y razonabilidad conforme

al número de trabajadores y el valor de los
activos de la empresa.
graduar las multas.
i. La proporcionalidad y razonabilidad conforme

al número de trabajadores y el valor de los
activos de la empresa.
j. El incumplimiento de los correctivos y
recomendaciones en las actividades de
promoción y prevención por parte de la
Administradora de Riesgos Laborales (ARL) o el
Ministerio del Trabajo.
k. La muerte del trabajador.

Artículo 2.2.4.11.5. Criterio de
proporcionalidad y razonabilidad para la
cuantía de la sanción a los empleadores
Art. 13,
Art. 13, Inciso 4 de la
inciso 2 Ley Art. 30 Ley Ley 1562 (de
1562 (de 1 a 1562 (de 1 a 20 a 1000
500 SMMLV) 1000 SMMLV SMMLV
NUMERO ACTIVOS
TAMAÑO DE TOTALES
DE TRABAJA EN
EMPRESA DORES SMMLV
Microemp <500 De 20 hasta
resa hasta 10 SMLMV De 1 hasta 5 De 1 hasta 10 24
501 A
Pequeña <5000 De 25 hasta
empresa De 11 - 50 SMMLV De 6 hasta 20 De 6 hasta 50 150
100.000 A

Art. 13, Art. 13,
DE TRABAJA EN SMMLV
100.000 A
Mediana De 51 - 610.000 De 21 hasta De 51 hasta De 151 hasta
empresa 200 UVT 100 100 400
De De
De $35.162.154 $104.107.554
hasta $68.945.400 $275.781.600
$68.945.400

Art. 13, Art. 13,
DE TRABAJA EN SMMLV
Gran De 201 o > 610.000 De 101 hasta De 101 hasta De 401 hasta
empresa mas UVT 500 1000 1000
De De
De $69.634.854 $276.471.054
hasta $689.454.000 $689.454.000
$344.727.000
Artículo 2.2.4.11.6. Obligatoriedad de incluir los
criterios para graduar las multas.
Las Direcciones Territoriales y las Oficinas

en primera instancia y la Dirección de
Riesgos Laborales del Ministerio del
Trabajo en segunda instancia, así como
Unidad Investigaciones Especiales,
deberán incluir en el acto administrativo
que imponga la sanción, los criterios
aplicables al momento graduar las multas
Artículo 2.2.4.11.7. Plan de mejoramiento.
Los Inspectores Trabajo y Seguridad

Social, los Directores las Oficinas y la
Unidad Investigaciones Especiales podrán
ordenar de Mejoramiento, con fin de que
se efectúen correctivos tendientes a
superación de las situaciones irregulares
detectadas en de seguridad y salud en
trabajo y demás normas del Sistema
General de Laborales.
Artículo 2.2.4.11.7. Plan de mejoramiento.
Plan contener como mínimo las

actividades concretas a desarrollar, la
persona responsable de cada una de ellas,
plazo determinado para su cumplimiento;
y su ejecución estar orientada a
subsanar definitivamente las situaciones
así como a prevenir en el futuro se puedan
volver a presentar.
De la clausura del lugar de
trabajo o cierre definitivo
empresa y la paralización o
prohibición inmediata de los
trabajos o tareas
Artículo 2.2.4.11.8. Términos para la clausura
o cierre del lugar de trabajo por parte del
Inspector de Trabajo.
Los Inspectores de Trabajo y Seguridad

Social, en desarrollo de la potestad policía
administrativa, mediante Auto
debidamente motivado, podrán el cierre o
clausura del lugar de trabajo cuando
existan condiciones pongan en peligro la
vida, la integridad y la seguridad personal
de los trabajadores, así:
a. (3) días a (10) días hábiles, conforme a lo
dispuesto en inciso 2° del artículo 8° la Ley
1610 201
b. De diez (10) días a treinta (30) días

calendario, conforme a lo dispuesto en el
inciso 4° artículo 8° la 1610 de 2013, en caso
incurrir nuevamente en cualquiera los hechos
sancionados conforme al literal anterior.

Artículo 2.2.4.11.9. Términos de tiempo para
suspensión de actividades o cierre definitivo de
empresa por parte de los Directores Territoriales.
En caso que continúen los hechos que

originaron la medida cierre hasta por un término
de treinta (30) días calendario, o haya
reincidencia, Inspector Trabajo y Seguridad
Social trasladara el caso al Director Territorial,
quien conforme al artículo 13 de la Ley 1 de
2012, podrá imponer la medida hasta por un
término de ciento veinte (120) días hábiles o
proceder al definitivo la empresa.

Artículo 2.2.4.11.10. Procedimiento para
la imposición de la medida de cierre o
suspensión de actividades.
Las medidas de cierre o suspensión

actividades de que trata el presente
decreto serán impuestas mediante auto
debidamente motivado, y su ejecución se
llevará a cabo mediante imposición sellos
oficiales del Ministerio Trabajo den cuenta
la infracción cometida.

Artículo 2.2.4.11.11. Contenido de la decisión
Auto al que se hace referencia en el artículo anterior

deberá contener:
• La individualización de la persona natural o jurídica y

el establecimiento de comercio o lugar de trabajo
• El análisis de hechos y pruebas con base en los
cuales se impone la medida.
• El periodo de tiempo durante el cual se impone la
medida.
• Las normas infringidas con los hechos probados.

Artículo 2.2.4.11.12. Paralización o
prohibición inmediata de trabajos y
tareas.
Sin perjuicio de lo establecido en este capítulo,

los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social
podrán ordenar la paralización o prohibición
inmediata de trabajos o tareas por inobservancia
de la normativa sobre prevención de riesgos
laborales, de concurrir riesgo grave e inminente
para la seguridad o salud de los trabajadores,
hasta tanto se supere la inobservancia de la
normatividad . de conformidad con lo establecido
en el artículo 11 de la Ley 1610 de 2013.
Artículo 2.2.4.11.13. Respeto de los
derechos laborales y prestaciones
sociales.
En ningún caso la suspensión de

actividades o cierre del lugar de trabajo
puede ocasionar detrimento a los
trabajadores. Los días en que opere la
clausura o suspensión se contarán como
días laborados para efectos del pago de
salarios, primas, vacaciones y demás
prestaciones sociales a que éstos tengan
derecho.
TALLER
INSPECCION, VIGILANCIA Y
CONTROL EN RIESGOS
LABORALES
1. ¿Qué sanciones existen por no
reportar un accidente de trabajo?
2. ¿Qué criterios se deben tener en

cuenta para imponer sanciones por
parte de los inspectores de trabajo?
3. ¿En que casos se puede presentar el

cierre de una empresa?
CUANDO EL JEFE NO ESTA
XV. JURISPRUDENCIA EN
RIESGOS LABORALES
INTRODUCCIÓN
LEY 1395 DE 2010
Artículo 114.
Derogado por el art. 309, Ley 1437 de 2011. Las
entidades públicas de cualquier orden, encargadas
de reconocer y pagar pensiones de jubilación,
prestaciones sociales y salariales de sus
trabajadores o afiliados, o comprometidas en daños
causados con armas de fuego, vehículos oficiales,
daños a reclusos, conscriptos, o en conflictos
tributarios o aduaneros, Sentencia C-539 de 2011
Exequible.
INTRODUCCIÓN
LEY 1395 DE 2010
Artículo 114(…)
(…) para la solución de peticiones o expedición de actos

administrativos, tendrán en cuenta los precedentes
jurisprudenciales que en materia ordinaria o contenciosa
administrativa, (Sentencia C-539 de 2011), en el entendido
que los precedentes jurisprudenciales a que se refiere la
norma deben respetar la interpretación vinculante que
realice la Corte Constitucional. por los mismos hechos y
pretensiones, se hubieren proferido en cinco o más
casos análogos. Corte Constitucional Sentencia C-539 de
2011.
LEY 1395 DE 2010
ARTÍCULO 115.
Facúltese a los jueces, tribunales, altas cortes del

Estado, Sala Disciplinaria del Consejo Superior de la
Judicatura y de los Consejos Seccionales de la
Judicatura para que cuando existan precedentes
jurisprudenciales, conforme al artículo 230 de la
Constitución Política, el artículo 10 de la Ley 153 de
1887 y el artículo 4o de la Ley 169 de 1896,
puedan fallar o decidir casos similares que estén al
Despacho para fallo sin tener que respetar el turno de
entrada o de ingreso de los citados procesos, conforme
a lo señalado en el artículo 18 de la Ley 446 de 1998.
BIENVENIDOS
LÍNEA JURISPRUDENCIAL
RESPONSABILIDAD CIVIL
SENTENCIA 35097 DE 2012
Trabajador en comisión, regresando a su sede
laboral, después de instalar un
transformador, convulsiono y falleció.
El dictamen «Cianosis», por el esfuerzo

realizado y las altas temperaturas,
Recorridos bastante largos (cinco (5) horas a

pie), gran esfuerzo físico, caminos difíciles,
sin medio de transporte
Se presento una orden directa por parte del

empleador
SENTENCIA 35097 DE 2012
• Accidente de trabajo
• No le proporciono medio de transporte al trabajador
• Extensa jornada laboral, fuera de la habitual
• No tuvo en cuenta las distancias y la topografía del
lugar , clima caliente
• responsabilidad subjetiva
• Existe acción u omisión por parte del empleador
• Culpa suficientemente comprobada es dable
imputar a la empleadora responsabilidad a título
de culpa, por tanto, susceptible de tasar como
responsabilidad patronal.
• Indemnización perjuicio materiales $178,029,759

+ 100 SMLMV para los beneficiarios (3)
RADICACIÓN N° 39779 DE 2014
Operario de laboratorio, categoría SC3»; expuesto

a insumos, tales como hexano, benceno, nafta de
petróleo, ácido clorhídrico y soda cáustica.
Tiempo exposición 14 años aprox
Diagnostico «intoxicación exógena crónica»;
Se realizo una reubicación por orden medica,

pero no fue suficiente, para mitigar el daño ya
ocasionado
PCL 50%
• Inadecuadas condiciones del puesto de

trabajo
• Ausencia de programas de vigilancia
epidemiológica
• Violo lo dispuesto en el reglamento de
higiene y seguridad industrial,
• existió culpa debidamente comprobada del
empleador en la enfermedad de origen
laboral
Lucro cesante $206,000,000

Los familiares de la víctima, considerando que

el propietario del parqueadero pretendió inducir
en error a los médicos de la Junta aportando
un Manual de Funciones y Procedimiento falso,
Se formula la denuncia penal

Condenó al procesado por el delito de falsedad

en documento privado, en su especie de
“ideológica”, a la pena de 12 meses de prisión,
al tiempo que atendiendo a que la justicia
laboral condenó al acá imputado a pagar y pagó
una suma superior a los $50 millones por culpa
patronal derivado de la muerte de la
trabajadora
Empleada del servicio domestico, por
días, sin afiliación a la seguridad social,
sufre quemaduras de tercer grado con
aceite caliente
Se presenta una intoxicación masiva en
la empresa, por consumir alimentos
vencidos, los cuales fueron
proporcionados en el restaurante de la
empresa.
La empresa le daba el almuerzo a los

trabajadores, incapacidad temporal por
3 días a cerca de 20 trabajadores
Mensajero a pie, el cual resulta
con fractura de tibia y peroné
por accidente sufrido en
Transmilenio, en desarrollo de
sus obligaciones laborales
Se presenta una fumigación en los
alrededores de la empresa, por parte de
la alcaldía para el control y prevención
de enfermedades, como el zika y el
chikungunya, 3 trabajadores de la
empresa resultan intoxicados por la
aspiración de las sustancias de
fumigación.
Conductora de SITP, la cual fue
agredida con un paraguas por una
señora a quien paso de su
paradero, trauma craneoencefálico
5 días de incapacidad
Menor trabajador que muere en una
obra de construcción
Pensión de sobrevivientes
Homicidio culposo
58 meses de prisión al director de la
obra
Accidente mortal de
Lesiones personales un trabajador de la
construcción a quien
No reubicación le caen ladrillos desde
una altura de 15
laboral y se accidenta metros, dentro del
nuevamente el proceso se encuentran
vinculados el director
trabajador, en el de la obra y el jefe de
salud ocupacional
mismo cargo.
Director de Obra. 44
Condena. 31 meses. meses
Jefe Salud
Ocupacional. 40
meses.
CASOS DE RESPONSABILIDAD
PENAL
TRABAJADOR SE ACCIDENTA Y MUERE LLEVANDO

MATERIALES EN OBRA.
MALAS ESCALERA -
DIRECTOR DE OBRA VS JEFE SEGURIDAD Y SALUD

EN EL TRABAJO.
CONDENA:
46 MESES.
DIRECTOR DE OBRA.
CASOS PENALES
INGENIERO INDUSTRIAL
JEFE SEGURIDAD Y SALUD
EN EL TRABAJO VIOLA Y
DESCONOCE RESOLUCION
1348 DE 2009.
CONDENA: Homicidio culposo,

arco eléctrico.
42 MESES.
Jefe de SST.
CASOS PENALES
CURSO DE ALTURAS NO PAGO POR LA
EMPRESA Y SE ACCIDENTA TRABAJADOR EN
ENTRENAMIENTO.
CONDENA:
42 MESES, JEFE S.S.T

48 MESES GERENTE EMPRESA.
43 MESES ENTRENADOR.
42 MESES COMERCIAL
CASOS PENALES
CONSUMO DE MARIHUANA EN OBRA

DE CONSTRUCCIÓN.
CONDENA:
44 MESES DIRECTOR OBRA.

NO HAY JEFE DE SST.
CASOS PENALES
TRABAJADOR INCAPACITADO
TRABAJANDO EN OTRA OBRA.
CONDENA:
34 MESES TRABAJADOR PECULADO

CONTRA LOS RECURSOS DE LA
SEGURIDAD SOCIAL.
CASOS PENALES
MÉDICO PAGO POR LA ARL.
NO EXISTE REINVERSIÓN.
CONDENA:
46 MESES MEDICO, PECULADO CONTRA LOS

RECURSOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
48 MESES JEFE SST.
44 MESES COMERCIAL ARL.

CASOS PENALES
ARL
pagando como intermediario amiga gerente empresa, sin
las calidades para realizar dicha función.
56 MESES PECULADO CONTRA LOS RECURSOS

DE LA SEGURIDAD SOCIAL COMERCIAL ARL ,
IGUAL PARA GERENTE Y AMIGA.
CASOS PENALES
ARL
Otorga servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo y
personal a la empresa de construcción XXX de tiempo
completo.
( Exámenes médicos, ambulancia y departamento
de SST)
MESES PECULADO CONTRA LOS RECURSOS DE

LA SEGURIDAD SOCIAL.
COMERCIAL ARL,
GERENTE EMPRESA.
TODO EL PERSONAL DADO POR LA ARL.
PENAS DE 32 A 56 MESES. TODOS CONDENADOS.

CASOS PENALES
CAE TRABAJADOR DE UN TERCER PISO DE LA
OBRA.
52 CARCEL JEFE DE SALUD OCUPACIONAL.
• FALTA PROGRAMA ALTURAS Y PRIMEROS

AUXILIOS.
• JEFE DE SALUD OCUPACIONAL SE DESMAYO.
CASOS PENALES
CAE TRABAJADOR DE UN TERCER PISO DE LA
OBRA.
52 CARCEL JEFE DE SALUD OCUPACIONAL.
• FALTA PROGRAMA ALTURAS Y PRIMEROS

AUXILIOS.
• JEFE DE SALUD OCUPACIONAL SE DESMAYO.
CASOS PENALES
EMPRESA SALUD OCUPACIONAL .
REALIZANDO EXAMENES MEDICOS

CON MEDICOS GENERALES.
42 MESES FALSEDAD.
CASOS PENALES
EMPRESA DE VIGILANCIA CON PERSONAL DE S.O
DADO POR LA ARL .
PECULADO art 23 LEY 1474 DE 2011.
Comercial ARL. (56 meses)

Gerente Empresa ( 52 meses)
Personal en Salud Ocupacional. ( Condenas
individuales de 36 a 57 meses para cinco personas)
BIENVENIDOS
ACTUALIZACION EN
RIESGOS LABORALES
PROYECTOS DE
NORMAS
Proyecto de
resolución curso
virtual 50 horas.
Proyecto de
resolución requisitos
intermediarios en
riesgos laborales.
Proyecto de decreto
trabajadores
independientes
cuenta propia.
Proyecto de
resolución
estándares mínimos.
Proyecto de
Decreto
Calificación en
Primera
Oportunidad
Trabajadores con
discapacidad,
garantías y derechos.
PAGINAS WEB
www.presidencia.gov.co
Parte izquierda pantalla se encuentran los

vínculos para leyes y decretos cuyos
vínculos llevan a las leyes y decretos año
por año desde 1992 – 2015
PAGINAS WEB
http://www.urnadecristal.gov.co/
• Transparencia Gubernamental
•Participación Ciudadana
•El Gobierno te Responde
PAGINAS WEB
www.corteconstitucional.gov.co
―Relataría
―Radicador de sentencias
―Formulario de búsqueda por temas o
sentencia especifica
PAGINAS WEB
www.cortesuprema.gov.co
―Consulta jurisprudencial
―Búsqueda de providencias
―Laboral
―Explorador de documentos
―Clic en la carpeta amarilla
PAGINAS WEB
www.secretariasenado.gov.co
―Leyes y antecedentes
―Antecedentes de ley
―Formulario
PAGINAS WEB
http://www.mintrabajo.gov.co/
Publicaciones Normatividad
Prensa Tramites y servicios
PAGINAS WEB
http://www.minsalud.gov.co/Pagi
nas/default.aspx
Salud Protección Social

Normatividad Servicio al ciudadano
PAGINAS WEB
FONDO DE RIESGOS LABORALES

Manuales
Leyes
Decretos
Reformas
Guías técnicas
PAGINAS WEB
http://www.comunidadandina.org/
•Sistema Andino de Integración
•Temas
•Documentos
•Normatividad andina
•Solución de controversias
•Estadísticas
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http://www.comunidadandina.org/
•Sistema Andino de Integración
•Temas
•Documentos
•Normatividad andina
•Solución de controversias
•Estadísticas
PAGINAS WEB
http://www.ilo.org/public/spanish/
Temas
Regiones
Eventos y reuniones
Publicaciones
investigaciones
RETOS Y AVANCES EN
RIESGOS LABORALES EN
COLOMBIA.
El MINTRABAJO EN EL CONTEXTO
DE PAIS
Ministerio del Trabajo se ha querido enfocar en
dos frentes especiales:
1) El compromiso por extender cobertura en riesgos a

poblaciones hasta ahora desprotegidas, con vocación
prioritaria hacia el trabajo en el campo.
2) La generación de una cultura de la seguridad que se
estructure sobre tolerancia cero con los accidentes
graves y mortales de origen laboral.

AVANCES EN COLOMBIA
• Expedición Ley 1562 de 2012 y
• El número de afiliados en el SGRL se

incrementó en 8% en el año 2015
frente al 2014 al incrementarse de
8.936.931 a 9.656.828 trabajadores
afiliados.
AVANCES EN COLOMBIA
• Obligación de vinculación al SGRL de

contratistas, estudiantes y trabajo
penitenciario Decreto 1758 de 2015.
Avances
Normatividad
Decreto 1117 de 2016 Intermediarios de seguros en

el ramo de riesgos laborales
• Acreditación de experiencia en el ramo

• software o base de datos que permita el control y
seguimiento de la labor de intermediación en el ramo
de riesgos laborales
• Ampliación del plazo de inscripción ante el Ministerio
del Trabajo a través del Registro Único de
Intermediarios
TOTAL DE LAS MULTAS IMPUESTAS
EN PESOS
SANCIONES 2015 Corte a junio de 2016
Violación a normas
laborales y de riesgos $4.492.594.655
laborales. $2.846.776.961
EN DÓLARES
Corte a junio de
SANCIONES 2015
2016
Violación a normas
laborales y de riesgos USD 1.414.758,28 $USD 966.940,89
(Tasa representantiva a Junio
laborales. (Tasa representantiva a Diciembre de 2015)
2016)
MULTAS
SANCIONES MÁS1072 DE
DECRETO
REPRESENTATIVAS
2015
EMPRESA VALOR DE LA MULTA
EMPRESA DE TRANSPORTE DEL TERCER MILENIO TRANSMILENIO S.A. $ 689.454.000
RECAUDO BOGOTA S.A.S. $ 689.454.000
CONSORCIO CONSTRUCTOR RUTA DEL SOL CONSOL Y OTROS $ 517.091.250
FERTILIZANTES COLOMBIANOS - FERTICOL S.A $ 515.480.000
ARL POSITIVA COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A. $ 479.860.680
YUMA CONSECIONARIA S.A $ 451.045.000
HOSPITAL CENTRAL DE LA POLICIA NACIONAL DE BOGOTÁ $ 344.727.000
MINERA LAS BRISAS DE COLOMBIA S.A.S $ 344.717.000
ALMACENES ÉXITO S.A. $ 322.175.000
EMPRESA DE SERVICIOS PUBLICOS DEL META S.A. E.S.P-EDESA S.A. E.S.P $ 283.350.000
UNION TEMPORAL BOCATOMA PTAP $ 283.350.000
SCADA Y TECNOLOGIA S.A.S $ 283.350.000
M&A PROYECTOS S.A.S $ 283.350.000
JCM CONSTRUCCIONES S.A.S $ 283.350.000
CHILCO DISTRIBUIDORA DE GAS Y ENERGIA SAS ESP $ 282.676.550
MECM PROFESIONALES CONTRATISTAS SAS $ 282.676.550
ELECTRIFICADORA DE SANTANDER S.A. E.S.P. $ 282.676.550
ANCIONES DECRETO 1072 DE 2015
CLAUSURA DEL LUGAR DE TRABAJO
• Los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social y los

Directores Territoriales, mediante Auto debidamente
motivado, podrán ordenar el cierre o clausura del
lugar de trabajo cuando existan condiciones que
pongan en peligro la vida, la integridad y la seguridad
personal de los trabajadores.
• La sanción a aplicar será por el término de TRES (3) a TREINTA

(30) días hábiles, según la gravedad de la violación y mediante la
imposición de sellos oficiales del Ministerio del Trabajo que den
cuenta de la infracción cometida
SANCIONES DECRETO 1072 DE
2015
TOTAL CIERRE DE EMPRESAS A NIVEL

NACIONAL
EMPRESAS DEL SECTOR PUBLICO 4
EMPRESAS DEL SECTOR PRIVADO 22

SANCIONES DECRETO 1072 DE
2015
CIERRES DE LUGARES DE TRABAJO
MÁS RERESENTANTIVOS
DIRECCIÓN EMPRESA NUMERO DE
TERRITORIAL DÍAS
ANTIOQUIA TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLIN

17
y TRIBUNAL ADMINISTRATIVO DE ANTIOQUIA

23
GUAJIRA DIEZ INGENIERIA SAS
ATLÁNTICO COMPAÑÍA CONSTRUCTORA EL SUEÑO 10
ARAUCA CONSORCIO SANTANDER 5

RECAUDO 2016
COMPORTAMIENTO RECAUDO POR MULTAS AÑO 2016
300%
430,000 279%
270%
250%
380,000
200%
330,000 313,342
150%
280,000
125%
100%
230,000 208,342
198,729
180,000 50%
29% 149,110 154,143
131,636
130,000 -1% 0%
80,000 70,723 -44% -50%

-81%
30,000 -100%
Jan-16 Feb-16 Mar-16 Apr-16 May-16 Jun-16 Jul-16
VALOR COMPORTAMIENTO
En el año 2016 se han recaudado

por concepto de multas en el
Fondo de Riesgos Laborales la
suma de $1.467.246.501
Avances
Normatividad
Curso virtual de cincuenta (50) horas en el Sistema

de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo.
a) Amplia los oferentes de SENA a Universidades,

ARLs, gremios o asociaciones .
b) No solo para los Coordinadores del Sistema de
Gestión en las empresas.
c) No reemplaza la licencia en Seguridad y Salud en
el Trabajo.
Avances
Normatividad
Regímenes especiales y el Sistema de Gestión en

Seguridad y Salud en el Trabajo. Decisión 584 de
2004 y Resolución 957 de 2005 de la CAN.
a) Magisterio Decreto 1655 de 2015.

b) Militares - concepto .
c) Ecopetrol - concepto.
CULTURA AUTOCUIDADO
Convenio de Cooperación CISS cultura
autocuidado de la seguridad y la salud en
el ámbito escolar.
Se han cubierto 2.179 docentes y 37.048

estudiantes de 88 instituciones educativas
participantes, de las ciudades de Cúcuta,
Cartagena, Medellín, Pereira y Manizales.

INSTANCIAS DE CONCERTACIÓN
1. Comité Nacional de SST.

2. La Red de Comités de Seguridad y Salud en el
Trabajo
3. Las Comisiones Sectoriales de Seguridad y
Salud en el Trabajo
4. Comité de Autoridades en Seguridad y salud
en el Trabajo CAN
RETOS
Cobertura
1) TRABAJADOR INDEPENDIENTE
(CONTRATISTA)
2) TRABAJADOR INDEPENDIENTE,
cuenta propia más de 1 SMLV
(AUTONOMO)
RETOS
Cobertura
3) Afiliación trabajadores cuenta propia

menos de un (1) SMLV, a través de un seguro
de protección laboral . (SUBSIDIADO).
Estadisticas de Afiliados a Riesgos Laborales
Empresas Afiliados Afiliados Total

2014
afiliadas Dependientes Independientes Afiliados
Total Promedio 595.063 8.509.554 427.376 8.936.931
Empresas Afiliados Afiliados Total

2015
afiliadas Dependientes Independientes Afiliados
Totales Promedios 643.894 9.148.073 508.754 9.656.828
Empresas Afiliados Afiliados

2016 Total Afiliados
afiliadas Dependientes Independientes
Totales Promedios 678.890 9.457.311 479.382 9.936.693
RETOS
Cobertura
Afiliación trabajadores cuenta propia menos

de un (1) SMLV, a través de un seguro de
protección laboral campesino generando un
piso de protección a los trabajadores rurales,
que inicie con salud subsidiada, a la cual se
sume la opción de aplicar ahorro flexible para
la vejez (BEPs) y el esquema de microseguros
en riesgos laborales
RETOS
Afiliación voluntarios de primera respuesta.
Se reglamenta la afiliación de los miembros

voluntarios activos convocados por el Subsistema
Nacional de Primera Respuesta al Sistema
General de Riesgos Laborales, como son
voluntarios activos de la Defensa Civil
Colombiana, Cruz Roja Colombiana o de los
Cuerpos de Bomberos y las demás entidades
autorizadas
RETOS
Promoción y prevención
• Cero tolerancia de la accidentalidad grave y mortal en la

construcción de las vías cuarta generación 4G.
• Con el propósito de ser miembro activo de la OCDE

“Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico”, el gobierno nacional debe cumplir las
exigencias, recomendaciones y compromisos internacionales
como convenios ratificados de Viena, Estocolmo y Rotterdam,
principalmente
RETOS
En químicos industriales las actividades

prioritarias son:
• Implementación del Sistema Globalmente

Armonizado de clasificación y Etiquetado de
Sustancias Químicas mediante Decreto
Interministerial liderado por el Ministerio
del Trabajo
RETOS

prioritarias son:
• En cumplimiento al convenio 174 de la OIT

sobre Accidente Mayor se deben definir lo
referente a Seguridad de procesos en las
instalaciones peligrosas que manejan grandes
cantidades de sustancias químicas armonizando
los planes de emergencia internos y externos.
RETOS

prioritarias son:
• Cooperación en la investigación y reducción

de riesgos de sustancias químicas
existentes
RETOS
Medicina laboral
• Rehabilitación de los trabajadores.
• Actualización del Manual de Procedimientos para

la Rehabilitación y Reincorporación Ocupacional de
los trabajadores en el Sistema General de Riesgos
Laborales y la elaboración de guías técnicas para
empleadores, trabajadores, EPS, Instituciones
Prestadoras de Servicios de Salud,
Administradoras de Riesgos Laborales.
RETOS
Medicina laboral
• Proyecto de Decreto de personas con

discapacidad para incorporarlas al
mercado laboral y establecer los
derechos y deberes de las empresas,
administradoras de riesgos laborales y
personas con discapacidad.
RETOS
Normatividad
• Proyecto Decreto Reglamento de Higiene y Seguridad

en las Labores Mineras a Cielo Abierto
• Actualización del Decreto 2222 de 1993

• Normas mínimas para la prevención de los riesgos
en las labores mineras a cielo abierto
• Adoptar los procedimientos para efectuar la
inspección, vigilancia y control de éstas labores
RETOS
Normatividad
Proyecto de Decreto para optimizar la eficiencia en el

recaudo y reducir los costos de la Planilla Integrada de
Liquidación de Aportes –PILA
Teniendo en cuenta que el Plan de Desarrollo Ley

1753 de 2015 al artículo 216 establece que la
remuneración de los servicios pago PILA en ningún
caso podrá ser igual o mayor al valor de la cotización
mensual que realice el afiliado al SGSS
RETOS
• RESOLUCION ÚNICA EN
TRABAJO ( Agosto de 2016)
discusión publica).
RETOS
• CONCEPTOS UNIFICADOS EN
RIESGOS LABORALES.
RETOS
• CONSULTORIOS JURIDICOS EN
RIESGOS LABORALES
( Departamento del Magdalena).
RETOS
• Regulación y parámetros
técnicos para el reconocimiento
de prestaciones económicas y
asistenciales en la Minería
(enfermedades directas Decreto
1477 de 2014).

Actualizacion Seguridad y Salud en El Trabajo Agosto 2016, Carlos Ayala

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VICEMINISTERIO DE RELACIONES

DIRECCION DE RIESGOS LABORALES

Doctor en Derecho de la Universidad

DECRETO 1072 DE 2015 – DECRETO UNICO

I. ACCIDENTE DE TRABAJO Y ENFERMEDAD

1. Juntas de calificación de invalidez

2. Comités de convivencia laboral

3. Responsabilidades para la identificación,

VI. FUERO DE DISCAPACIDAD.

VII. TRABAJO PENITENCIARIO

VIII. HISTORIAS CLÍNICAS

IX. TRABAJO EN ALTURAS

X. LEY 1562 DE 2012

XII. SISTEMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN

1. Sistema de Garantía de Calidad del Sistema

XIV. INSPECCIÓN, VIGILANCIA Y CONTROL DEL

XV. JURISPRUDENCIA EN EL SISTEMA

XV. CASUÍSTICA EN RIESGOS LABORALES

DIRECCION DE RIESGOS LABORALES

1. DECRETO 1295 DE 1994

Lo determina la empresa y la ARL al

Las empresas se clasifican por las

Acto por medio del cual el empleador

Mas de un centro de trabajo -

Cuando un afiliado a riesgos laborales se invalide o muera

- Régimen de ahorro individual con solidaridad, la

- Régimen solidario de prime media con prestación

ARTICULOS 2.2.4.1.6, 2.2.4.6.42 Y 2.

Culpa del trabajador Imprevisto

Artículo 3°. Accidente de trabajo. Es accidente de

Es también accidente de trabajo aquel que se produce

Igualmente se considera accidente de trabajo el

También se considerará como accidente de

Art. 373 y 374 del Código Sustantivo de Trabajo

De igual forma se considera accidente de trabajo el

QUE LESION EL QUE SE

Concepto de Accidente de trabajo

Se entiende por accidente de trabajo toda lesión

El que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar

Los que sufra el trabajador con ocasión o como

Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las

Los acaecidos en actos de salvamento y en

Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el

Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su

1. ¿Vigilante quien se encontraba

4. ¿Partido de futbol organizado por

Artículo 4°. Enfermedad laboral. Es enfermedad

laboral la contraída como resultado de la exposición

a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral

o del medio en el que el trabajador se ha visto

Artículo 4°. Enfermedad laboral. Es enfermedad

laboral la contraída como resultado de la exposición

a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral

o del medio en el que el trabajador se ha visto

Artículo 4°... El Gobierno Nacional, determinará, en

La tabla de enfermedades laborales se

Presunción de enfermedad laboral

Solamente las enfermedades

Agentes de riesgo: Para facilitar la

Grupo de enfermedades: Para

Articulo 2. Relación de causalidad

En los casos en que una enfermedad no figure

Enfermedades laborales directas

Grupo I Enfermedades infecciosas y parasitarias