Bienvenidos

UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE HUMANIDADES

Clima Organizacional en la
U.E.B. María Eva de Liscano
independencia, estado Yaracuy
 
Autora: Yessica Labrador
Tutor: Dilian Gonzalez
Capitulo I
El Problema
 El problema

Seres sociales Relaciones laborales Las características del

ambiente de trabajo

Instituciones Educativas Investigaciones Percepción

U.E.B María Eva Indicadores
de Liscano

Consecuencias Causas
 Interrogantes

¿Cuáles son los

Cuál el nivel de clima
¿Cómo es el clima niveles de clima
organizacional
organizacional en el organizacional
presente en el
personal de la U.E.B. percibidos por el
personal de la U.E.B.
María Eva de personal de la U.E.B.
María Eva de
Liscano? María Eva de
Liscano?
Liscano?
 Objetivos de la Investigación
• Identificar el clima organización
que predomina en la U.E.B. María
Eva de Liscano Independencia Edo
General Yaracuy.
Analizar el clima
organizacional en el • Determinar los niveles del clima
personal de la U.E. organizacional percibidos por los
B. María Eva de trabajadores de la U.E. B. María
Liscano Eva de Liscano Independencia Edo
Yaracuy.
Independencia Edo
Yaracuy. • Describir el nivel de clima
organizacional presente en la U.E.
B. María Eva de Liscano
Independencia Edo Yaracuy.
Justificación
Sustentación Teórica

Organizacional

Científica

Académica
 Alcances

Espacio Geográfico:
Independencia estado
Yaracuy

Periodo
2016-3
Capitulo II
Marco Teórico
 Antecedentes

• Luego (2013) realizo • Vivas (2015)

NACIONAL

REGIONAL
INTERNACIONAL

• Venegas
un estudio titulado realizo una
(2010), realizo “Clima investigación
un trabajo organizacional y
titulada “Clima
titulado “Clima desempeño laboral
del docente de organizacional
organizacional centros educativos de de la unidad
en una empresa educación inicial” en educativa Liceo
cervecera” la Universidad del Bolivariano
Zulia Ezequiel
• Cuyo objetivo • El cual su objetivo Bujanda”
general fue general de la • EL cual su
identificar el investigación fue
objetivo general
clima analizar la relación
entre Clima fue describir el
organizacional Organizacional y clima
en una empresa Desempeño Laboral organizacional
cervecera de Docentes en del Liceo
Centros de Educación Bolivariano
Inicial
Ezequiel
Bujanda
 Bases Teóricas

Clima Organizacional Toro (2004)

Teoría de Clima Organizacional

Brunet (2004)
Gestalt y Funcionalismo

Estructuralista y Humanista Martín y Colbs. (1998)

Perspectiva Perceptual Litwin y Stringer (1968)

Capitulo III
Marco
Metodológico
Naturaleza de la investigación
Naturaleza
Trabajadores de
la U.E.B María
Eva de Liscano 20 trabajadores

Recolectar
información Análisis de
Población y Datos
Muestra
Técnica e
Instrumento

Paradigma Juicio de
cuantitativo expertos
Campo
Entrevista

Tipo y
Diseño Validación
Descriptivo
Cuestionario
EDCO
Capitulo IV
Análisis e
interpretación de los
datos
 Distribución de la muestra según
por edad.
Cuadro de Frecuencia y Porcentaje de distribución de muestra por edad

Rangos de Edad Frecuencia Porcentaje Porcentaje Acum

29 años o menos 1 5% 5%
30 - 39 años 7 35% 40%
40 - 49 años 7 35% 75%
50 años o más 5 25% 100%
  20 100%
 Estadístico descriptivo de la
escala de clima organizacional
Estadísticos descriptivos
N Mínimo Máximo Media Desv. típ.

Escala de Clima
20 128,00 184,00 155,8500 16,00748
Organizacional
N válido (según
20
lista)

Arancibia (2007) señala que el

clima hace referencia a una
variable que media entre la
estructura, procesos, metas y
objetivos de la empresa, por un
lado y las personas, sus
actitudes, comportamiento y
desempeño en el trabajo.
 Cuadro de Frecuencia y
Porcentaje de EDCO
Cuadro de Frecuencia y Porcentaje de EDCO
Nivel Frecuencia Porcentaje Porcentaje Acum
Nivel Bajo 0 0% 0%
Promedio 6 30% 30%
Nivel Alto 14 70% 100%
20 100%

Toro (2004) expresan que un buen clima

promueve en cada uno de los miembros de
la empresa, el buscar nuevas maneras de
realizar su labor y ser más efectivos. Por
otra parte, un adecuado clima
organizacional propicia el buen desempeño
de la empresa, logrando ser factor de
distinción e influencia en el
comportamiento de los miembros que la
conforman.
 Relaciones Interpersonales
Cuadro de Frecuencia y Porcentaje de Relaciones Interpersonales
Nivel Frecuencia Porcentaje Porcentaje Acum
Insatisfactorio 0 0% 0%
Moderadamente
Insatisfactorio 0 0% 0%
Moderadamente Satisfactorio 2 10% 10%
Satisfactorio 5 25% 35%
Muy Satisfactorio 13 65% 100%
20 100%

Zaldívar (2007) señala que “las

relaciones interpersonales van a jugar
un rol fundamental en el desempeño de
la actividad humana en los diferentes
ámbitos sociales en que los que ésta se
desarrolla, y tiene por base la
comunicación”. (p.43).
 Estilo de dirección
Cuadro de Frecuencia y Porcentaje de Estilos de Dirección
Nivel Frecuencia Porcentaje Porcentaje Acum
Insatisfactorio 0 0% 0%
Moderadamente Insatisfactorio 0 0% 0%
Moderadamente Satisfactorio 2 10% 10%
Satisfactorio 5 25% 35%
Muy Satisfactorio 13 65% 100%
20 100%

Chiavenato (ob. cit) hace referencia a que

el “liderazgo es la influencia interpersonal
ejercida en una situación, orientada a la
consecución de uno o diversos objetivos
específicos mediante el proceso de
comunicación humana”. (p.54).
 Sentido de Pertenencia
Cuadro de Frecuencia y Porcentaje de Sentido de Pertenencia
Nivel Frecuencia Porcentaje Porcentaje Acum
Insatisfactorio 0 0% 0%
Moderadamente Insatisfactorio 2 10% 10%
Moderadamente Satisfactorio 5 25% 35%
Satisfactorio 11 55% 90%
Muy Satisfactorio 2 10% 100%
20 100%

Chiavenato (ob. cit) El sentido de

pertenencia se entiende como la aptitud de
considerarse y de sentirse integrante de un
grupo; en la organización también se puede
identificar como la relación que tiene la
empresa y el empleado; y esta relación se
orienta hacia la realización de los objetivos
individuales y organizacionales. (p.35).
 Retribución
Cuadro de Frecuencia y Porcentaje de Retribución
Nivel Frecuencia Porcentaje Porcentaje Acum
Insatisfactorio 0 0% 0%
Moderadamente Insatisfactorio 0 0% 0%
Moderadamente Satisfactorio 1 5% 5%
Satisfactorio 6 30% 35%
Muy Satisfactorio 13 65% 100%
20 100%

Chiavenato (ob. cit) Los

individuos pretenden alcanzar
salarios, beneficios, seguridad y
estabilidad en el empleo,
condiciones adecuadas de
trabajo, desarrollo profesional
(p.19)
 Disponibilidad de Recursos
Cuadro de Frecuencia y Porcentaje de Disponibilidad de Recursos
Nivel Frecuencia Porcentaje Porcentaje Acum
Insatisfactorio 0 0% 0%
Moderadamente Insatisfactorio 2 10% 10%
Moderadamente Satisfactorio 6 30% 40%
Satisfactorio 8 40% 80%
Muy Satisfactorio 4 20% 100%
20 100%

Según Mc Clelland (1962) la

disponibilidad de recursos se
encuentra dentro de la necesidad de
poder donde la existencia de las
herramientas necesarias para ejecutar
el trabajo tiene influencia en el
desempeño laboral, debido al hecho
de que unir las metas organizacionales
con las individuales favorece la
optimización del esfuerzo en la
dirección deseada por la empresa.
 Estabilidad
Cuadro de Frecuencia y Porcentaje de Estabilidad
Nivel Frecuencia Porcentaje Porcentaje Acum
Insatisfactorio 0 0% 0%
Moderadamente Insatisfactorio 0 0% 0%
Moderadamente Satisfactorio 1 5% 5%
Satisfactorio 10 50% 55%
Muy Satisfactorio 9 45% 100%
20 100%

Socorro (2006) la estabilidad laboral debería

ser entendida como la responsabilidad
compartida que posee tanto el patrono como
el empleado o el candidato de asegurar su
participación efectiva en el ambiente laboral
mientras ambas partes garanticen la adicción
de valor a los procesos, productos o servicios
que generen u ofrezcan.
 Claridad Organizacional
Cuadro de Frecuencia y Porcentaje de Claridad Organizacional
Nivel Frecuencia Porcentaje Porcentaje Acum
Insatisfactorio 0 0% 0%
Moderadamente Insatisfactorio 1 5% 5%
Moderadamente Satisfactorio 1 5% 10%
Satisfactorio 8 40% 50%
Muy Satisfactorio 10 50% 100%
20 100%

Toro (1990) como “el grado de claridad de

la alta dirección sobre el futuro de la
organización; medida en que las metas y
programas de las áreas son consistentes con
los criterios y políticas de la gerencia
 Valores Colectivos
Cuadro de Frecuencia y Porcentaje de Valores Colectivos
Nivel Frecuencia Porcentaje Porcentaje Acum
Insatisfactorio 0 0% 0%
Moderadamente Insatisfactorio 1 5% 5%
Moderadamente Satisfactorio 3 15% 20%
Satisfactorio 10 50% 70%
Muy Satisfactorio 6 30% 100%
20 100%

Mc Clelland (1962) Menciona que las empresas

tienen el deseo de establecer relaciones
interpersonales e interdepartamentales de una
manera amistosa y estrecha para sí trabajar en
conjunto. Estas relaciones se esperan a que sean
tanto funcionales como sanas, el deterioro de estas
relaciones podría producir situaciones en la que
afecte la calidad de vida laboral y personal,
Conclusiones y Recomendaciones

• Dar a conocer a los

directivos los
• Clima organizacional resultados
alto con un 70% 1
1 obtenidos.

• Asertividad, trabajo
en equipo,
• Clima organizacional Conclusiones Recomendaciones comunicación
promedio con un 30% interpersonal,
2 2
liderazgo

• Ampliar la variable
• Tomar en cuenta el de estudio y
30% promedio del desarrollar
3 clima organizacional 3 investigaciones a
futuro
Gracias por su atención