LEGISLACIÓN LABORAL

Y MINERA
UNIDAD I.II.:

 “CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO”.
 ART. 7 DEL C. DEL TRABAJO

 «CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO ES UNA

CONVENCIÓN POR LA CUAL EL EMPLEADOR Y
EL TRABAJADOR SE OBLIGAN
RECÍPROCAMENTE, ÉSTE A PRESTAR
SERVICIOS PERSONALES BAJO DEPENDENCIA Y
SUBORDINACIÓN DEL PRIMERO, Y AQUÉL A
PAGAR POR ESTOS SERVICIOS UNA
REMUNERACIÓN DETERMINADA»
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

1-. UN ACUERDO DE VOLUNTADES ENTRE

EMPLEADOR Y TRABAJADOR.

2-. LA OBLIGACIÓN DEL TRABAJADOR DE PRESTAR

SERVICIOS PERSONALES AL EMPLEADOR.

3-. LA OBLIGACIÓN DEL ACREEDOR DE TRABAJO

DE PAGAR UNA REMUNERACIÓN DETERMINADA.

4-. LA RELACIÓN DE SUBORDINACIÓN O

DEPENDENCIA BAJO LA CUAL DEBEN PRESTARSE
LOS SERVICIOS.
 CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN LABORAL:

 1-. ES UNA RELACIÓN JURÍDICO – PERSONAL.

 EL VÍNCULO LABORAL LIGA A LA PERSONA

DEL TRABAJADOR CON LA EMPRESA O
ENTIDAD EMPLEADORA.

 PRESTACIONES EN UN ÁMBITO CIVIL

PATRIMONIAL – PRESTACIONES EN UN
ÁMBITO LABORAL.
 2-. EL TRABAJO SE REALIZA POR CUENTA
AJENA

 HABITUALMENTE SE EMPLEA LA EXPRESIÓN

«TRABAJO POR CUENTA AJENA» O «TRABAJO
PARA OTRO» COMO SINÓNIMO DE «TRABAJO
BAJO SUBORDINACIÓN» O «TRABAJO BAJO
DEPENDENCIA» TANTO EN UNO COMO EN
OTRO CASO PARA NOMINAR A LA FIGURA
JURÍDICA DE CONTRATO DE TRABAJO.
 LA AJENIDAD SEÑALA:

 - LA OBLIGACIÓN DE REMUNERAR ES DE CARGO DE

LA ENTIDAD EMPLEADORA.

 - EL FRUTO O RESULTADO DEL TRABAJO SE

INCORPORA AL PATRIMONIO DE AQUÉLLA.

 - EN EL PLANO DE LAS RELACIONES

PATRIMONIALES QUE FLUYEN DEL CONTRATO, AL
TRABAJADOR SE LE ASEGURA SU REMUNERACIÓN Y
SOBRE LA EMPRESA RECAE EL RIESGO DE LA
EMPRESA, VALE DECIR, EL RESULTADO ECONÓMICO
FAVORABLE, MENOS FAVORABLE O ADVERSO.
 ART. 5 INC. 3 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO.

 LOS CONTRATOS INDIVIDUALES Y

COLECTIVOS DE TRABAJO PODRÁN SER
MODIFICADOS, POR MUTUO
CONSENTIMIENTO, EN AQUELLAS MATERIAS
EN LAS PARTES HAYAN PODIDO CONVENIR
LIBREMENTE.
SUBORDINACIÓN - DEPENDENCIA
 SUBORDINACIÓN: SE REFIERE AL MODO EN
QUE SE DEBE CUMPLIR LA OBLIGACIÓN DE
TRABAJAR, QUE IMPONE UNA SERIE DE
DEBERES, CEÑIDOS A UN PLANO TÉCNICO
PROFESIONAL.

 SU AMBITO ES SÓLO LABORAL Y SU LÍMITE ES

EL RESPETO A LA DIGNIDAD DE LOS
DERECHOS DEL TRABAJADOR.
 LO QUE SE SUBORDINA SON CIERTAS
CONDUCTAS DE LA PERSONA HUMANA QUE
IMPLICAN OBLIGACIONES NACIDAS DEL
CONTRATO DE TRABAJO Y PUESTAS AL
SERVICIO DEL PODER DE DIRECCIÓN DE LA
EMPRESA, QUE RESIDE EN EL EMPLEADOR.

 NO PUEDE SER LA PERSONA MISMA LA QUE

QUEDA SUBORDINADA ART. 5 INC. 2 CTT.
 PARA EL EMPLEADOR LA SUBORDINACIÓN SE
MANIFIESTA EN UNA SERIE DE FACULTADES QUE
SE DAN A LO LARGO DE LA RELACIÓN LABORAL:

 1-. EL PODER DE DIRECCIÓN:

 SE MANIFIESTA EN QUE ES EL EMPLEADOR EL

QUE ORGANIZA, DIRIGE, CONTROLA Y ADOPTA
LAS ORIENTACIONES QUE REQUIERE LA
EMPRESA PARA PODER DESARROLLARSE DE
MANERA EXITOSA. LOS TRABAJADORES NO
TIENEN POSIBILIDAD DE PARTICIPAR EN LA
DIRECCIÓN DE LA EMPRESA.
 2-. EL IUS VARIANDI:

 ES LA FACULTAD DEL EMPLEADOR DE

MODIFICAR O ALTERAR LAS FUNCIONES
ENCOMENDADAS ORIGINALMENTE AL
TRABAJADOR, SIEMPRE Y CUANDO EXISTA
SIMETRÍA Y PROPORCIONALIDAD ENTRE LAS
LABORES PACTADAS EN EL CONTRATO DE
TRABAJO Y LAS ENCOMENDADAS CON
POSTERIORIDAD, NO PUDIENDO SIGNIFICAR
EN NINGÚN CASO MENOSCABO PARA EL
TRABAJADOR.
 3-. PODER DISCIPLINARIO:

 ES EL QUE LA LEY RECONOCE AL EMPLEADOR

PARA RESGUARDAR EL ORDEN DENTRO DE LA
EMPRESA.

 LA MANERA EN QUE ESTE PODER ES RECONOCIDO

EN EL C. DEL TRABAJO LA PRECISA EL
REGLAMENTO INTERNO DE LA EMPRESA (ART.
154).

 EN ÉL SE ESTABLECERÁN LOS MEDIOS DE

CONTROL QUE EVENTUALMENTE SERVIRÁN DE
PRUEBA ANTE EL TRIBUNAL.
LA DEPENDENCIA: PARTE DE UNA DECISIÓN
QUE ADOPTA EL TRABAJADOR CUANDO DECIDE
PONER A DISPOSICIÓN DEL EMPLEADOR SUS
CONOCIMIENTOS, CAPACIDADES, APTITUDES,
TIEMPO Y PERSONA, A FIN DE QUE EL
EMPLEADOR ORDENE COMO HACERLAS PARTES
DE LA ORGANIZACIÓN O EMPRESA QUE DIRIGE.
 CRITERIOS QUE NOS AYUDAN A DETERMINAR LA
SUBORDINACIÓN.

 REGLA GENERAL: LA SUBORDINACIÓN SE DEBE

DETERMINAR CASO A CASO Y PARA ESTO SE
DEBEN APLICAR CRITERIOS PRINCIPALMENTE
JURISPRUDENCIALES Y DOCTRINARIOS:

 1-. CONTINUIDAD DE LOS SERVICIOS.

 2-. PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN FORMA

PERMANENTE.

 3-. OBLIGACIÓN DE ASISTENCIA.

 4-. CUMPLIMIENTO DE HORARIO.

 5-. JORNADA DE TRABAJO.

 6-. ESTAR SUJETO A INSTRUCCIONES.

 7-. ÓRDENES Y SUPERVIGILANCIA.

 8-. ESTAR SUJETO A CONTROL Y

FISCALIZACIÓN.

 9-. RENDIR CUENTAS A UN SUPERIOR

JERÁRQUICO.
 10-. TRABAJAR PERSONALMENTE EN LA OBRA
O PRESTAR SERVICIOS EN EL LUGAR DE LA
FAENA.

 11-. ESTAR SUJETO A SANCIÓN EN CASO

INFRACCIÓN DE LAS ÓRDENES IMPARTIDAS.

 12-. OBLIGACIÓN DE MANTENERSE A

DISPOSICIÓN DEL EMPLEADOR.

 13-. TRABAJAR EN EL MISMO LUGAR EN QUE

SE ENCUENTRA EL EMPLEADOR.
 14-. CONTAR CON LA AUTORIZACIÓN
CORRESPONDIENTE PARA AUSENTARSE DEL
TRABAJO.

 15-. OBLIGACIÓN DE ASUMIR LA CARGA DE

TRABAJO DIARIA, SIN QUE SEA LÍCITO
RECHAZAR LAS TAREAS ENCOMENDADAS.
PROFESIONALIDAD
 EL TRABAJO SE REALIZA CON UNA FINALIDAD
ECONÓMICA, LA CAUSA DE LA OBLIGACIÓN
DEL TRABAJADOR ES LA REMUNERACIÓN
OFRECIDA, CONSTITUIRÁ SU MEDIO DE VIDA.

 NO DAN ORIGEN A UN CONTRATO DE

TRABAJO LOS SERVICIOS PRESTADOS SIN ESA
INTENCIÓN O CAUSA, POR ESTABLES Y
PERMANENTES QUE SEAN, AUN CUANDO SEAN
MUTUOS.
ESTABLE Y CONTINUA
 - COMO EL DERECHO DEL TRABAJADOR DE
CONTINUAR EN SUS LABORES MIENTRAS NO
AFLORE UNA JUSTA CAUSA OBJETIVA DE
TERMINACIÓN O UNA JUSTA CAUSA DE DESPIDO.

 - PARA SEÑALAR QUE NO CONFIGURAN

CONTRATO DE TRABAJO LOS SERVICIOS
ESPORÁDICOS PRESTADOS POR CUENTA AJENA.

 LOS TRABAJOS ESPORÁDICOS ORIGINAN UNA

RELACIÓN CIVIL O MERCANTIL, PERO NO UN
CONTRATO DE TRABAJO.
SIEMPRE SUPONDRÁ CONFIGURADA UNA
SITUACIÓN QUE ORDINARIAMENTE HABRÍA
CONSTITUÍDO UN CONTRATO DE TRABAJO.
EL CONTRATO DE TRABAJO PRESUMIDO.

ART. 8 INC. 1° DEL C. DEL TRABAJO.

«TODA PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN LOS

TÉRMINOS SEÑALADOS EN EL ARTÍCULO
ANTERIOR, HACE PRESUMIR LA EXISTENCIA DE
UN CONTRATO DE TRABAJO».

BAJO ESTE PRECEPTO LEGAL, LA JURISPRUDENCIA

HA ESTABLECIDO LA RELACIÓN LABORAL CUYA
EXISTENCIA SE DISCUTE.
 CUANDO SE HA CELEBRADO UN NEGOCIO
JURÍDICO CUALQUIERA, USUALMENTE UN
CONTRATO A HONORARIOS, EN EL QUE LAS
PARTES DEJAN CONSTANCIA DE QUE EL
VÍNCULO QUE GENERARÁ NO ES LABORAL,
NUESTRA JURISPRUDENCIA HA DEBIDO
SENTENCIAR:

 «SI MEDIA UNA PRESTACIÓN DE SERVICIOS,

UNA RETRIBUCIÓN POR TALES SERVICIOS Y
ÉSTOS HAN SIDO PRESTADOS BAJO
DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN, LA LEY
PRESUME QUE MEDIA UN CONTRATO DE
TRABAJO».
 «NO COMPETE A LA AUTONOMÍA DE LA
VOLUNTAD DE LAS PARTES EL DECIDIR SI UNA
DETERMINADA RELACIÓN ES CIVIL O
LABORAL, SINO ELLO FLUYE DE LA FORMA,
MODALIDALES Y CIRCUNSTANCIAS COMO
HAN SIDO REQUERIDOS Y PRESTADOS LOS
SERVICIOS. EL CARÁCTER DE ORDEN PÚBLICO,
PROPIO DE LAS NORMAS LABORALES DEJA EN
INCOMPETENCIA A LA AUTONOMÍA DE LA
VOLUNTAD DE LAS PARTES PARA DECIDIR
CUÁL SERÁ EL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL
DERECHO DEL TRABAJO».
 «SE DEBE APROBAR LA TENDENCIA SEGUIDA
EN LA JURISPRUDENCIA, PORQUE EL
TRABAJADOR NECESITA QUE SE LE PROTEJA
SIEMPRE QUE REALICE UN TRABAJO POR
CUENTA AJENA, CUALQUIERA SEA LA FORMA
EN QUE SE LLEVE A CABO».
 PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD

 EL PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD EN

EL DERECHO DEL TRABAJO, IMPLICA QUE EN CASO
DE DESACUERDO ENTRE LO QUE OCURRE EN LA
PRÁCTICA Y LO QUE SURGE DE DOCUMENTOS O
ACUERDOS, DEBE ESTARSE PREFERENTEMENTE A LO
PRIMERO, CONFORME A LO PREVISTO EN EL ART. 8
DEL CÓDIGO DEL TRABAJO, QUE PRESUME LA
EXISTENCIA DE CONTRATO SIEMPRE QUE EXISTA
UNA SITUACIÓN EN QUE UNA PERSONA SE OBLIGA
A PRESTAR SERVICIOS BAJO DEPENDENCIA Y
SUBORDINACIÓN DE OTRA, QUE SE OBLIGA A
PAGAR POR ESTOS SERVICIOS UNA REMUNERACIÓN
DETERMINADA.
 SERVICIOS PRESTADOS POR ESTUDIANTES EN
PRÁCTICA PROFESIONAL

 ART. 8 INC. 3 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO.

 «TAMPOCO DAN ORIGEN A DICHO CONTRATO

LOS SERVICIOS QUE PRESTE UN ALUMNO O
EGRESADO DE UNA INSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN
SUPERIOR O DE LA ENSEÑANZA MEDIA TÉCNICO-
PROFESIONAL, DURANTE UN TIEMPO
DETERMINADO A FIN DE DAR CUMPLIMIENTO AL
REQUISITO DE PRÁCTICA PROFESIONAL.
 NO OBSTANTE, LA EMPRESA EN QUE REALICE
DICHA PRÁCTICA LE PROPORCIONARÁ
COLACIÓN Y MOVILIZACIÓN, O UNA
ASIGNACIÓN COMPENSATORIA DE DICHOS
BENEFICIOS, CONVENIDA ANTICIPADA Y
EXPRESAMENTE, LO QUE NO CONSTITUIRÁ
REMUNERACIÓN PARA EFECTO LEGAL
ALGUNO»

 NO DA ORIGEN AL CONTRATO DE TRABAJO,

TODA VEZ QUE LA CAUSA DE LA OBLIGACIÓN
DEL ESTUDIANTE NO ES LA REMUNERACIÓN,
SINO EL BENEFICIO EDUCACIONAL QUE
OBTENDRÁ.
 SERVICIOS PRESTADOS POR TRABAJADORES
INDEPENDIENTES.

 ART. 8 INC. FINAL

 «LAS NORMAS DE ESTE CÓDIGO SÓLO SE

APLICARÁN A LOS TRABAJADORES
INDEPENDIENTES EN LOS CASOS EN QUE
EXPRESAMENTE SE REFIERAN A ELLOS».
 CONTRATO DE TRABAJO

 «…ES UN CONTRATO CON MODALIDADES PROPIAS

QUE CONSIDERA AL TRABAJADOR NO COMO UN
SIMPLE INSTRUMENTO DE TRABAJO, SINO QUE EN
FORMA INTEGRAL, TOMANDO EN CUENTA TANTO
SUS VALORES MORALES COMO HUMANOS, Y
DÁNDOLE AL TRABAJO NO EL CARÁCTER DE
MERCANCIA, SINO QUE CONSIDERÁNDOLO COMO
INHERENTE A LA PERSONALIDAD HUMANA,
FORMANDO PARTE DEL INDIVIDUO MISMO».

 HÉCTOR HUMERES
 CARACTERÍSTICAS DE LA DEFINICIÓN

 1-.TIENE UN CONTENIDO HUMANO Y

PERSONAL, ADEMÁS DEL PURAMENTE
PATRIMONIAL.

 2-. QUE SE TRATA DE UN CONTRATO EN EL

QUE, POR LA MISMA RAZÓN ANTERIOR, EL
DIRIGISMO JURÍDICO SE HA ACENTUADO CON
VISTAS A PROTEGER A LA PARTE DEBIL DE LA
RELACIÓN JURÍDICA.
 CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE
TRABAJO.

 1-. ES UN CONTRATO DE DERECHO PRIVADO,

PUES REGULA LAS RELACIONES JURÍDICAS
ENTRE PARTICULARES, SIN QUE OBSTEN A
ESTA CONSIDERACIÓN LAS LIMITACIONES DE
LA AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD DE LAS
PARTES, NI EL DIRIGISMO JURÍDICO QUE LO
CARACTERIZA, NI LA MATIZACIÓN DE SU
CARÁCTER CONMUTATIVO.
 2-. ES UN CONTRATO PERSONAL, PUES LA OBLIGACIÓN
DEL TRABAJADOR ES PRESTAR «SERVICIOS PERSONALES».

 ADEMÁS EL CARÁCTER DE PROTECTOR DEL DERECHO

DEL TRABAJO SE HA ESTRUCTURADO EN FUNCIÓN DE LA
PERSONAS NATURALES Y NO DE PERSONAS JURÍDICAS.

 3-. ES UN CONTRATO BILATERAL. «…PUES LAS PARTES

CONTRATANTES SE OBLIGAN RECÍPROCAMENTE…» ART.
1439 C. CIVIL.

 SE GENERAN OBLIGACIONES PARA AMBAS PARTES

TANTO DE CARÁCTER PATRIMONIAL COMO
PERSONALES.
 4-. ES UN CONTRATO ONEROSO, PUES TIENE
POR OBJETO LA UTILIDAD DE AMBOS
CONTRATANTES, GRAVÁNDOSE CADA UNO
EN BENEFICIO DEL OTRO. ART. 1440 C. CIVIL.

 5-. ES UN CONTRATO CONMUTATIVO, PUES

LAS OBLIGACIONES QUE CONTRAEN LAS
PARTES SE MIRAN COMO EQUIVALENTES.

 ELEMENTOS QUE DAN UNA CARÁCTER DE

EQUIVALENTE A LA REMUNERACIÓN
 1-. QUE TENGA UN CARÁCTER DE
SUFICIENCIA PARA ATENDER LAS
NECESIDADES PERSONALES Y FAMILIARES DEL
TRABAJADOR.

 2-. QUE SE TENGA EN CUENTA LA SITUACIÓN

DE LA EMPRESA.

 3-. QUE SE CONSIDEREN LAS EXIGENCIAS DEL

BIEN COMÚN.
 6-. ES UN CONTRATO NOMINADO, PUES POSEE
UNA PROPIA DENOMINACIÓN, CONTRATO DE
TRABAJO, CONTIENE UNA REGULACIÓN
JURÍDICA PROPIA QUE LO DISTINGUEN DE LAS
RESTANTES FIGURAS JURÍDICAS DE
PRESTACIÓN DE SERVICIOS.

 7-. ES UN CONTRATO DIRIGIDO, PUES COMPETE

A LA LEGISLACIÓN ESTATAL REGULAR LOS
ELEMENTOS BÁSICOS DEL CONTRATO, CON
AFANES TUTELARES, LO QUE IMPLICA EL
CONSIGUIENTE DETRIMENTO DE LA
AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD O LIBERTAD
CONTRACTUAL.
 8-. ES UN CONTRATO DE TRACTO SUCESIVO,
PORQUE SE CUMPLE Y SE REALIZA EN EL
TIEMPO, EN FORMA CONTINUADA Y
SUCESIVA, ESTO ES, SUS OBIGACIONES SE VAN
CUMPLIENDO Y RENOVANDO EN EL TIEMPO,
EN LA FORMA SEÑALADA.

 9-. ES UN CONTRATO CONSENSUAL, SE

PERFECCIONA POR EL SÓLO CONSENTIMIENTO
DE LAS PARTES.
REQUISITOS ESENCIALES DEL
CONTRATO DE TRABAJO

 CONTRATO DE TRABAJO CONSENSUAL

 SANCIÓN POR FALTA DE ESCRITURACIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO DE PARTE DEL
EMPLEADOR:

 1-. LA APLICACIÓN DE UNA MULTA A

BENEFICIO FISCAL DE 1 A 5 U.T.M., POR HABER
INFRINGIDO TAL OBLIGACIÓN LABORAL.
 2-. UNA INVERSIÓN DEL «ONUS PROBANDI»,
PUES LA FALTA DE ESCRITURACIÓN HARÁ
PRESUMIR LEGALMENTE QUE SON
ESTIPULACIONES DEL CONTRATO LAS QUE
DECLARE EL TRABAJADOR.
 CAPACIDAD JURÍDICO LABORAL NORMAL:

 - 18 AÑOS DE EDAD.

 INCAPACIDADES RELATIVAS:

 - MENORES DE 18 AÑOS Y MAYORES DE 15 AÑOS.

 ESTOS MENORES PUEDEN CELEBRAR CONTRATOS

PARA TRABAJOS LIGEROS, SIEMPRE QUE CUENTEN
CON AUTORIZACIÓN EXPRESA DEL PADRE O
MADRE, A FALTA DE ELLOS, DEL ABUELO
PATERNO O MATERNO, GUARDADORES, ETC.
 MENORES DE 16 AÑOS Y MAYORES DE 15
AÑOS SE PRESENTA UNA SITUACIÓN IDÉNTICA
A LA ANTERIOR.
 INCAPACIDAD DE OBRAR DEL MENOR

 DEBEN REALIZAR TRABAJOS LIGEROS.

 LA JORNADA NO PUEDE SUPERAR LAS 8 HORAS

DIARIAS.

 NO PUEDEN REALIZAR TRABAJOS PESADOS,

PELIGROSOS, NOCTURNOS Y OTROS.

 LOS MENORES DE 21 AÑOS NO PODRÁN REALIZAR

TRABAJOS SUBTERRÁNEOS SIN QUE PREVIAMENTE SE
PRACTIQUEN EXAMENES DE COMPATIBILIDAD FÍSICA.
 LOS MENORES DE 18 AÑOS NO PODRÁN
TRABAJAR EN CABARETS Y ESTABLECIMIENTOS
ANÁLOGOS.
LA JORNADA DE TRABAJO
 ART. 21 DEL C. DEL TRABAJO

 «LA JORNADA DE TRABAJO ES EL TIEMPO

DURANTE EL CUAL EL TRABAJADOR DEBE
PRESTAR EFECTIVAMENTE SUS SERVICIOS EN
CONFORMIDAD AL CONTRATO.

 SE CONSIDERARÁ TAMBIÉN JORNADA DE

TRABAJO EL TIEMPO EN QUE EL TRABAJADOR
SE ENCUENTRA A DISPOSICIÓN DEL
EMPLEADOR SIN REALIZAR LABOR, POR
CAUSAS QUE NO LE SEAN IMPUTABLES».
 JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO

 ART. 22 DEL C. DEL TRABAJO

 LA DURACIÓN DE LA JORNADA ORDINARIA DE

TRABAJO NO EXEDERÁ DE 45 HORAS
SEMANALES».

 EL TEXTO LEGAL ALUDE A LA JORNADA DE

TRABAJO QUE NO EXEDERÁ A «CUARENTA Y
CINCO HORAS SEMANALES» ART. 28 C. DEL
TRABAJO.
 LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO HA DEBIDO
DICTAMINAR QUE SON COMPENSABLES LAS
HORAS NO LABORALES EN UNA SEMANA POR
ATRASOS O INASISTENCIAS CON LAS
LABORADAS EN EXCESO (DICTAMEN N° 6.848,
DE 13 DE NOVIEMBRE DE 1985).
 PERSONAS EXCLUÍDAS DE LA LIMITACIÓN HORARIA.

 LAS RAZONES QUE EXPLICAN LA EXCLUSIÓN DE LA

LIMITACIÓN HORARIA EN RELACIÓN CON
DETERMINADAS CATEGORÍAS DE PERSONAS PUEDEN
REDUCIRSE A DOS:

 1-. TRATARSE DE TRABAJADORES QUE, AUNQUE

LIGADOS POR EL VÍNCULO DE SUBORDINACIÓN POR EL
EMPLEADOR, PRESTAN SERVICIOS CON UN ALTO
GRADO DE INDEPENDENCIA. POR ELLO, PUEDEN
TRABAJAR MENOS DE LAS 45 HORAS SEMANALES O
SOBRE ESE LÍMITE, ENTREGANDO ELLO MÁS A SU
PROPIA Y LIBRE DETERMINACIÓN QUE A UNA
INDICACIÓN, EN UN SENTIDO U OTRO, DE LA ENTIDAD
EMPLEADORA.
 2-. TRATARSE DE PERSONAL SUPERIOR, DE
DIRECCIÓN O CONFIANZA, AL CUAL LE
INCUMBE LA RESPONSABILIDAD SOBRE LA
MARCHA DE LA EMPRESA, TODO LO CUAL
PODRÍA QUEDAR INTERFERIDO POR LA
APLICACIÓN DE ESTAS NORMAS. (GERENTES)

 EL HORARIO DE TRABAJO DE ESTAS PERSONAS

SE CONDICIONA POR OTROS FACTORES Y,
DESDE LUEGO, POR LA OBLIGACIÓN DE
TRABAJAR MAS DE LAS 45 HORAS SEMANALES
EN CUANTO LAS CIRCUNSTANCIAS LO HAGAN
PRECISO.
 ART. 22 INC. 2 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

 QUEDARÁN EXCLUÍDOS DE LA JORNADA DE

TRABAJO LOS SIGUIENTES TRABAJADORES:

 1-. LOS TRABAJADORES QUE PRESTEN

SERVICIOS A DISTINTOS EMPLEADORES.

 2-. LOS GERENTES, ADMINISTRADORES,

APODERADOS CON FACULTAD DE
ADMINISTRACIÓN Y TODOS AQUELLOS QUE
TRABAJEN SIN FISCALIZACIÓN SUPERIOR
INMEDIATA.
 3-. LOS CONTRATADOS DE ACUERDO CON ESTE
CÓDIGO PARA PRESTAR SERVICIOS EN SU PROPIO
HOGAR O EN UN LUGAR LIBREMENTE ELEGIDO
POR ELLOS».

 4-. LOS AGENTES COMISIONISTAS Y DE SEGUROS,

VENDEDORES VIAJANTES, COBRADORES Y DEMÁS
Y DEMÁS SIMILARES QUE NO EJERZAN SUS
FUNCIONES EN EL LOCAL DE ESTABLECIMIENTO.

 5-. LOS TRABAJADORES QUE SE DESEMPEÑEN A

BORDO DE NAVES PESQUERAS.
 6-. LOS TRABAJADORES CONTRATADOS PARA
QUE SE PRESTEN SERVICIOS
PREFERENTEMENTE FUERA DEL LUGAR O SITIO
DEL FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA,
MEDIANTE LA UTILIZACIÓN DE MEDIOS
INFORMÁTICOS O DE TELECOMUNICACIONES.
 JORNADAS REDUCIDAS DE TRABAJO

 LA LEGISLACIÓN CONTEMPLA ALGUNOS CASOS

DE JORNADAS DISMINUIDAS DE TRABAJO, CUYO
FUNDAMENTO FLUYE DE SU CONTENIDO Y
ENTRE LAS ACTUALES DEBEN DESTACARSE:

 1-. LA JORNADA REDUCIDA DE TRABAJO A QUE

TIENEN DERECHO LAS MUJERES EN ESTADO
PUERPERAL, CONFORME A LOS ARTS. 203 Y 206
DEL C. DEL TRABAJO, MODIFICADOS POR LA LEY
N° 20.166 (12-02-07)
 2-. LA JORNADA PARCIAL DE TRABAJO PARA
QUIENES HAGAN USO DE LICENCIA MÉDICA
POR TAL CONCEPTO (REPOSO PARCIAL).

 3-. LA JORNADA DE TRABAJO DE LOS

DIRIGENTES SINDICALES QUE HAGAN USO DE
LOS PERMISOS ORDINARIOS REGULADOS EN
EL ART. 249 DEL C. DEL TRABAJO.
 JORNADA MAYOR

 ART. 27 DEL C. DEL TRABAJO

 EL LÍMITE NO ES APLICABLE AL PERSONAL QUE

TRABAJE EN HOTELES, RESTAURANTES O CLUBES
CUANDO EL MOVIMIENTO DIARIO SEA
NOTORIAMENTE ESCASO Y LOS TRABAJADORES
DEBAN MANTENERSE CONSTANTEMENTE A
DISPOSICIÓN DEL PÚBLICO (EXCEP. EL PERSONAL
ADMINISTRATIVO, EL DE LA COCINA, LAVANDERÍA.

 SE ENCUENTRAN FAVORECIDOS POR LA

LIMITACIÓN HORARIA DEL ART. 22 DEL C. DEL
TRABAJO.
 ART. 22 INC. 2 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO.

 RESPECTO DE ESTA JORNADA DE TRABAJO SE

ESTABLECE QUE SÓLO SE PODRÁ DISTRIBUIR
HASTA POR UN MÁXIMO DE CINCO DÍAS A LA
SEMANA.

 ESTOS TRABAJADORES NO PODRÁN

PERMANECER MAS DE 12 HORAS DIARIAS EN
EL LUGAR EN EL LUGAR DE TRABAJO Y
TEDRÁN, DENTRO DE ESTA JORNADA, UN
DESCANSO NO INFERIOR A 1 HORA,
IMPUTABLE A DICHA JORNADA.
 JORNADA ESPECIAL Y DESCANSOS DE QUIENES
SE DESEMPEÑAN A BORDO DE NAVES
PESQUERAS

 ART. 23 C. DEL TRABAJO.

 LOS TRABAJADORES QUE SE DESEMPEÑEN A

BORDO DE NAVES PESQUERAS TENDRÁN
DERECHO A UNO O MAS DESCANSOS, LOS
CUALES, EN CONJUNTO, NO PODRÁN SER
INFERIORES A 12 HORAS DENTRO DE CADA
24 HORAS.
 ART. 25 DEL C. DEL TRABAJO

 DESCANSOS MÍNIMOS

 TODOS LOS TRABAJADORES ALUDIDOS EN EL

ART. 25 INC. 1 DEL C. DEL TRABAJO DEBERÁN
TENER UN DESCANSO MÍNIMO
ININTERRUMPIDO DE OCHO HORAS CADA 24
HORAS.
 JORNADA DIARIA DE TRABAJO.

 ART. 28 DEL C. DEL TRABAJO

 EL MÁXIMO SEMANAL ESTABLECIDO EN EL

INC.1° DEL ART. 22 NO PODRÁ DISTRIBUIRSE
EN MÁS DE 6 NI EN MENOS DE 5 DÍAS.

 EN NINGÚN CASO LA JORNADA PODRÁ

EXCEDER DE 10 HORAS POR DÍA, SIN PERJUICIO
DE LO DISPUESTO EN EL INC. FINAL DEL ART.
38
 LA JORNADA MÁXIMA SERÁ DE 8 HORAS, SI SE
TRABAJA DE LUNES A SÁBADO O LA
PROPORCIÓN SUPERIOR PARA COMPENSAR EL
DÍA O EL MEDIO DÍA EN QUE NO SE TRABAJE
DURANTE LA SEMANA, CON EL LÍMITE
MÁXIMO DE 10 HORAS POR DÍA A QUE ALUDE
EL INC. 2 DEL ART. 28 DEL C. DEL TRABAJO.
 JORNADA EXTENDIDA POR EL EJERCICIO DEL
IUS VARIANDI

 ES LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO QUE,

EN FORMA TRANSITORIA Y POR RAZONES
CALIFICADAS, DEBE AMPLIARSE CON VISTAS A
PRESERVAR A LA EMPRESA SIEMPRE Y CUANDO:

 1-. SE BUSQUE EVITAR PERJUICIOS EN LA

MARCHA NORMAL DEL ESTABLECIMIENTO O
FAENA.
 2-. CUANDO SOBREVENGA FUERZA MAYOR O
CASO FORTUITO.

 3-. CUANDO DEBAN IMPEDIRSE ACCIDENTES O

EFECTUARSE ARREGLOS O REPARACIONES
IMPOSTERGABLES EN LAS MAQUINAS O
INSTALACIONES.

 PARA LA APLICACIÓN DE ESTA JORNADA NO SE

REQUIERE AUTORIZACIÓN DE LA INSPECCIÓN DEL
TRABAJO Y EN CUANTO A SU REMUNERACIÓN SE
CONSIDERAN COMO HORAS EXTRAS, ES DECIR,
DEBEN PAGARSE CON EL RECARGO DEL 50% SOBRE
EL SUELDO CONVENIDO Y LIQUIDARSE
CONJUNTAMENTE CON ELLA.
 HORAS EXTRAORDINARIAS

 REGULACIÓN JURÍDICA DE LA JORNADA

EXTRAORDINARIA.

 ART. 30 DEL C. DEL TRABAJO

 ES LA QUE EXCEDE DEL MÁXIMO LEGAL (45

HRS. SEMANALES) O DE LA JORNADA
PACTADA CONTRACTUALMENTE, SI FUESE
MENOR.
 PUEDEN PACTARSE EN LAS FAENAS QUE, POR SU
NATURALEZA, NO PERJUDIQUEN LA SALUD DEL
TRABAJADOR.

 REQUISITOS DE PROCEDENCIA Y FORMALIDADES.

 LAS HORAS EXTRAORDINARIAS SÓLO PODRÁN

PACTARSE PARA ATENDER NECESIDADES O
SITUACIONES TEMPORALES DE LA EMPRESA.

 DICHOS PACTOS DEBERÁN CONSTAR POR

ESCRITO Y TENER UNA VIGENCIA TRANSITORIA
NO SUPERIOR A 3 MESES, PUDIENDO RENOVARSE
POR ACUERDO DE LAS PARTES.
 LÍMITE MÁXIMO

 PUEDEN PACTARSE HASTA UN LÍMITE MÁXIMO DE

HASTA 2 HRS. DE TRABAJO POR DÍA. ART. 31 DEL C.
DEL TRABAJO.

 REMUNERACIÓN ADICIONAL

 LAS HORAS EXTRAORDINARIAS SE PAGARÁN CON UN

RECARGO DEL 50% SOBRE EL SUELDO CONVENIDO
PARA LA JORNADA ORDINARIA Y DEBERÁN
LIQUIDARSE Y PAGARSE CONJUNTAMENTE CON LAS
REMUNERACIONES ORDINARIAS DEL RESPECTIVO
PERÍODO. ART. 32 INC. 3° DEL C. DEL TRABAJO.
 CONTROL DE HORAS EXTRAORDINARIAS Y
EXTRAORDINARIAS

 ART. 33 DEL C. DEL TRABAJO

 PARA LOS EFECTOS DE CONTROLAR LA

ASISTENCIA Y DETERMINAR LAS HORAS DE
TRABAJO, SEAN ORDINARIAS O
EXTRAORDINARIAS, EL EMPLEADOR LLEVARÁ
UN REGISTRO QUE CONSISTIRÁ EN UN LIBRO
DE ASISTENCIA DEL PERSONAL O EN UN RELOJ
CONTROL CON TARJETAS DE REGISTRO.
INTERRUPCIONES DE LA JORNADA DE
TRABAJO.
TIENEN POR OBJETO PROTEGER LA SALUD DEL TRABAJADOR
Y PROPORCIONARLE TIEMPO ADECUADO DE RECREO Y
ESPARCIMIENTO.

 LAS INTERRUPCIONES DE LA JORNADA DE TRABAJO

PUEDEN SER:

 1-. INTERRUCIÓN DIARIA (DESCANSO DENTRO DE LA

JORNADA).

 2-. INTERRUPCIÓN SEMANAL (DESCANSO DOMINICAL Y

EN DÍAS FESTIVOS).

 3-. INTERRUPCIÓN ANUAL (VACACIONES ANUALES

PAGADAS).
INTERRUPCIÓN DIARIA O DESCANSO
DENTRO DE LA JORNADA

 SE TRATA DE LA PAUSA QUE DEBE MEDIAR EN LA

REALIZACIÓN DEL TRABAJO DIARIO, EN ESPECIAL
PARA CONSUMIR ALIMENTOS Y,
SIMULTÁNEAMENTE DESCANSAR.

 ES NECESARIA POR RAZONES BIOLÓGICAS, POR

LA NATURAL RACIONALIDAD CON QUE DEBEN
PRESTARSE LOS SERVICIOS, PARA EL EQUILIBRIO
ANÍMICO DE LA PERSONA Y PARA SU
PRODUCTIVIDAD EN LA EMPRESA.
 ART. 34 C. DEL TRABAJO

 LA JORNADA DE TRABAJO SE DIVIDIRÁ EN DOS

PARTES, DEJÁNDOSE ENTRE ELLAS, A LO MENOS,
EL TIEMPO DE MEDIA HORA PARA LA COLACIÓN.

 ESTE PERÍODO INTERMEDIO NO SE

CONSIDERARÁ TRABAJADO PARA COMPUTAR LA
DURACIÓN DE LA JORNADA DIARIA.

 ART. 34 INC. 2 EXCEPCIÓN.


 DÍAS DE DESCANSO

 LOS DÍAS DOMINGOS Y AQUELLOS QUE LA LEY

DECLARE FESTIVOS SERÁN DE DESCANSO, SALVO
RESPECTO DE LAS ACTIVIDADES AUTORIZADAS POR
LA LEY PARA TRABAJAR ESOS DÍAS.

 ART. 35 C. DEL TRABAJO SE DECLARA DÍA

NACIONAL DEL TRABAJO EL 1° DE MAYO DE CADA
AÑO, ESE DÍA SERÁ FERIADO.

 LEY N° 2.977 DE 1° DE FEBRERO DE 1915 FIJÓ

FERIADOS DE ORDEN CÍVICO Y RELIOSOS,
RESPECTO DE LOS CUALES SE HAN GENERADO
CUANTIOSAS MODIFICACIONES.
 A ESTE DESCANSO DOMINICAL Y EN DÍAS FESTIVOS
DEBE SUMARSE EL DESCANSO ADICIONAL DE HASTA
UN DÍA A LA SEMANA, DE ORIGEN CONTRACTUAL,
AL QUE YA NOS HEMOS REFERIDO.

 INICIO Y TÉRMINO: EL DESCANSO DOMINICAL Y EN

DÍAS FESTIVOS EMPEZARÁ A MAS TARDAR A LAS 21
HORAS DEL DÍA ANTERIOR AL DOMINGO O FESTIVO
Y TERMINARÁ A LAS 6 HORAS DEL DÍA SIGUIENTE.

 ESTA NORMA PUEDE TENER LAS NECESARIAS

ALTERACIONES PARA ADECUAR EL INICIO Y
TÉRMINO DEL DESCANSO A LOS REQUERIMIENTOS
DE LA ROTACIÓN EN LOS TURNOS DE TRABAJO.
ART. 36 C. DEL TRABAJO.
 TRABAJADORES EXCEPTUADOS DEL DESCANSO
DOMINICAL Y EN DÍAS FESTIVOS.

 LA ACTUAL LEGISLACIÓN NO RECONOCE

EXCEPCIONES AL DESCANSO SEMANAL; SÓLO
LA ADMITE EL DESCANSO DOMINICAL.

 ART. 38 C. DEL TRABAJO

 SE EXCEPTÚAN DEL DESCANSO DOMINICAL Y

EN DÍAS FESTIVOS (PERO NO DEL SEMANAL)
LOS TRABAJADORES QUE SE DESEMPEÑAN:
 1-. EN LAS FAENAS DESTINADAS A REPARAR
DETERIOROS CAUSADOS POR FUERZA MAYOR
O CASO FORTUITO, SIEMPRE QUE LA
REPARACIÓN SEA IMPOSTERGABLE.

 2-. EN LAS EXPLOTACIONES, LABORES O

SERVICIOS QUE EXIJAN CONTINUIDAD POR LA
NATURALEZA DE SUS PROCESOS, POR
RAZONES DE CARÁCTER TÉCNICO, POR LAS
NECESIDADES QUE SATISFACEN O PARA
EVITAR NOTABLES PERJUICIOS AL INTERÉS
PÚBLICO O DE LA INDUSTRIA.
 3-. EN LAS OBRAS O LABORES QUE POR SU
NATURALEZA NO PUEDEN EJECUTARSE SINO
EN ESTACIONES O PERÍODOS DETERMINADOS.

 4-. EN LOS TRABAJOS NECESARIOS E

IMPOSTERGABLES PARA LA BUENA MARCHA
DE LA EMPRESA.

 5-. A BORDO DE LAS NAVES.

 6-. EN LAS FAENAS PORTUARIAS.

 7-. EN LOS ESTABLECIMIENTOS DE COMERCIO Y DE
SERVICIOS QUE ATIENDAN DIRECTAMENTE AL PÚBLICO,
RESPECTO DE LOS TRABAJADORES QUE REALICEN
DICHA ATENCIÓN Y SEGÚN LAS MODALIDADES DEL
ESTABLECIMIENTO RESPECTIVO ART. 38 INC. DEL C. DEL
TRABAJO.

 ESTA EXCEPCIÓN NO SERÁ APLICABLE A LOS

TRABAJADORES DE CENTROS O COMPLEJOS
COMERCIALES ADMINISTRADOS BAJO UNA MISMA
RAZÓN SOCIAL O PERSONALIDAD JURÍDICA, EN LO
RELATIVO AL FERIADO LEGAL ESTABLECIDO EN EL ART.
169 DE LA LEY N° 18.700 Y EN EL ART. 106 DE LA LEY
ORGÁNICA CONSTITUCIONAL DE MUNICIPALIDADES.
 8-. EN CALIDAD DE DEPORTISTAS
PROFESIONALES O DE TRABAJADORES QUE
DESEMPEÑAN ACTIVIDADES CONEXAS.

 «LAS EMPRESAS EXCEPTUADAS DE ESTE

DESCANSO PODRÁN DISTRIBUIR LAS JORNADA
NORMAL DE TRABAJO, EN FORMA QUE
INCLUYA LOS DÍAS DOMINGOS Y FESTIVOS.
LAS HORAS TRABAJADAS EN DICHOS DÍAS SE
PAGARÁN COMO EXTRAORDINARIAS SIEMPRE
QUE EXCEDAN DE LA JORNADA ORDINARIA
SEMANAL».
 DESCANSO DE QUIENES LABORAN EN EMPRESAS
EXCEPTUADAS DEL DESCANSO DOMINICAL.

 LAS EMPRESAS EXCEPTUADAS DEL DESCANSO

DOMINICAL DEBERÁN OTORGAR UN DÍA DE
DESCANSO A LA SEMANA EN COMPENSACIÓN A
LAS ACTIVIDADES DESARROLLADAS EN DÍA
DOMINGO, Y OTRO POR CADA FESTIVO EN QUE
LOS TRABAJADORES DEBIERON PRESTAR
SERVICIOS, APLICÁNDOSE LA NORMA DEL ART. 36
DEL C. DEL TRABAJO.

 ESTOS DESCANSOS PODRÁN SER COMUNES PARA

TODOS LOS TRABAJADORES, O POR TURNOS PARA
NO PARALIZAR EL CURSO DE LAS LABORES.
 EXCEPCIÓN: EN LOS CASOS A QUE SE REFIEREN
LOS NUMEROS 2 Y 7 DEL INC. 1 DEL ART. 38 DEL
C. DEL TRABAJO AL MENOS DOS DE LOS
RESPECTIVOS DÍAS DE DESCANSO EN EL
RESPECTIVO MES CALENDARIO DEBERÁ
OTORGARSE NECESARIAMENTE OTORGARSE EN
DÍA DOMINGO.

 ESTA NORMA NO SE APLICARÁ RESPECTO DE LOS

TRABAJADORES QUE SE CONTRATEN POR UN
PLAZO DE 30 DÍAS O MENOS, Y DE AQUELLOS
CUYA JORNADA ORDINARIA NO SEA SUPERIOR A
20 HORAS SEMANALES O SE CONTRATEN
EXCLUSIVAMENTE PARA TRABAJAR LOS DÍAS
SÁBADO, DOMINGOS O FESTIVOS.
 POSIBILIDAD DE COMPENSAR EN DINERO DÍAS DE
DESCANSO QUE EXCEDAN DE UNO EN LA SEMANA.

 ART. 38 INC. 5 C. DEL TRABAJO - LA

REMUNERACIÓN NO PUEDE SER INFERIOR A LA
ESTABLECIDA EN EL ART. 32 DEL MISMO CUERPO
LEGAL.

 SI POR ACUMULACIÓN DE FESTIVOS Y DOMINGOS

HUBIERE DERECHO A MÁS DE UN DÍA DE
DESCANSO A LA SEMANA, EL EXCESO SOBRE UNO
PUEDE PAGARSE EN DINERO O DISTRIBUIRSE EN LA
FORMA QUE LAS PARTES ACUERDEN.


 DOCTRINA DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

 LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DESCANSOS

COMPENSATORIOS HA SIDO PREVISTA POR EL
LEGISLADOR, SÓLO RESPECTO DE UNO
SEMANAL, PUDIENDO NEGOCIARSE LOS
RESTANTES QUE SE PRODUCEN POR EL HECHO
DE INCIDIR FESTIVOS EN LA SEMANA, EN LA
FORMA QUE LAS PARTES ESTIMEN
CONVENIENTE.
 SISTEMAS EXCEPCIONALES AUTORIZADOS POR LA
DIRECCIÓN DEL TRABAJO.

 FACULTAD CONTEMPLADA EN EL ART. 38 INCS.

FINALES DEL C. DEL TRABAJO.

 EL LEGISLADOR HA OTORGADO ESTA FACULTAD AL

DIRECTOR DEL TRABAJO PARA CASOS CALIFICADOS.

 SIN EMBARGO, LA REALIDAD HA MOSTRADO QUE

ESTOS CASOS CALIFICADOS NO TIENEN UN CARÁCTER
EXCEPCIONAL Y LA DIRECCIÓN AUTORIZA
NORMALMENTE JORNADAS ESPECIALES.

 ES HABITUAL QUE SE ESTABLESCAN JORNADAS DE DÍA

DE 4X4, 7X7, 20X10, ETC., EN FORESTALES Y MINERAS.
 JORNADA BISEMANAL

 ART. 39 C. DEL TRABAJO.

 EN LOS CASOS EN QUE LAS PRESTACIÓN DE

SERVICIOS DEBA EFECTUARSE EN LUGARES
APARTADOS DE CENTROS URBANOS, LAS PARTES
PODRÁN PACTAR JORNADAS ORDINARIAS DE
TRABAJO DE HASTA DOS SEMANAS
ININTERRUMPIDAS, AL TÉRMINO DE LAS CUALES
DEBERÁN OTORGARSE LOS DÍAS DE DESCANSO
COMPENSATORIOS DE LOS DOMINGOS O
FESTIVOS QUE HAYAN TENIDO LUGAR EN DICHO
PERÍODO BISEMANAL, AUMENTADOS EN UNO.
 HORAS TRABAJADAS EN DÍAS DOMINGO Y
FESTIVOS.

 SÓLO PUEDEN LABORAR QUIENES SE

DESEMPEÑEN EN TAREAS EXCEPTUADAS, POR
LO CUAL EL INCISO 2° DEL ART. 38 DEL C. DEL
TRABAJO FACULTA A LAS EMPRESAS
RESPECTIVAS PARA QUE DISTRIBUYAN LA
JORNADA NORMAL DE TRABAJO EN FORMA
QUE INCLUYA LOS DOMINGOS Y FESTIVOS.
 LA ÚNICA TRASCENDENCIA ADICIONAL POR
HORAS TRABAJADAS EN DÍAS DOMINGO O
FESTIVOS ES LA QUE FLUYE DEL ART. 37 DEL
C. DEL TRABAJO QUE EXPRESA:

 «LAS O FAENAS NO EXCEPTUADAS DEL

DESCANSO DOMINICAL NO PODRÁN
DISTRIBUIR LA JORNADA ORDINARIA DE
TRABAJO EN FORMA QUE INCLUYA EL DÍA
DOMINGO O FESTIVO, SALVO EN CASO DE
FUERZA MAYOR.
 INTERRUPCIÓN ANUAL (VACACIONES ANUALES
PAGADAS) Y PERMISO ESPECIAL.

 REQUISITO: PERÍODO DE CALIFICACIÓN Y FERIADO

BÁSICO.

 LOS TRABAJADORES CON MÁS DE UN AÑO DE SERVICIO

TENDRÁN DERECHO A UN FERIODO ANUAL DE 15 DÍAS
HÁBILES, CON REMUNERACIÓN INTEGRA QUE SE
OTORGARÁ DE ACUERDO CON LAS FORMALIDADES QUE
ESTABLEZCA EL REGLAMENTO.

 EXC. 20 DÍAS HÁBILES EN REGIONES DETERMINADAS

ART. 67 C. DEL TRABAJO
 ELEMENTOS BÁSICOS DEL FERIADO:

 1-. PERÍODO DE CALIFICACIÓN: UN AÑO DE SERVICIOS,

QUE ES USUALMENTE ADOPTADO, AUNQUE CON
MATICES NO SIEMPRE IDÉNTICOS, POR LA LEGISLACIÓN
COMPARADA.

 2-. FERIADO BÁSICO: 15 DÍAS HÁBILES, SOBRE LO CUAL

AÚN SUBSISTEN FUERTES DISCREPANCIAS EN LA
LEGISLACIÓN COMPARADA.

 3-. OPORTUNIDAD: DE PREFERENCIA EN PRIMAVERA O

VERANO.

 SITUACIÓN DE SUSPENSIÓN DEL FERIADO DEL

TRABAJADOR EN CASO DE ACCIDENTE O ENFERMEDAD
QUE CONFIERA DERECHO A LICENCIA MÉDICA.
 FERIADO AUMENTADO.

 ART. 68 DEL C. DEL TRABAJO.

 EL CRITERIO DEL LEGISLADOR ES ADMITIR LA

PRÓRROGA DEL FERIADO, POR SERVICIOS
PRESTADOS A UN MISMO EMPLEADOR, SIN UN
LÍMITE MÁXIMO.

 PERO SI EL TRABAJADOR CAMBIA DE EMPLEADOR,

ESTE ÚLTIMO DEBE RECONOCERLE UNA
ANTIGÜEDAD EN EL EMPLEO DE HASTA 10 AÑOS
DE TRABAJO.
 EL TRABAJADOR ANTIGUO QUE CAMBIA DE
EMPLEO NO TIENE DERECHO A QUE EL NUEVO
LE RECONOZCA TODA LA ANTIGÜEDAD QUE
PUDO TENER CON EL ANTERIOR, PERO SÍ UNA
RECARGA DE 10 AÑOS.

 EL DÍA SÁBADO SE CONSIDERA INHÁBIL PARA

COMPUTO DE FERIADO.
 ART. 70 INC. 1 DEL C. DEL TRABAJO

 EL FERIADO DEBERÁ SER CONTINUO, PERO EL

EXCESO DE 10 DÍAS HÁBILES PODRÁ
FRACCIONARSE DE COMÚN ACUERDO.

 LA POSIBILIDAD DE FRACCIONAR EL FERIADO

QUEDA CONDICIONADA A DOS CIRCUNSTANCIAS:

 1-. DEBE MEDIAR UN MÍNIMO NO FRACCIONABLE

DE 10 DÍAS HÁBILES.

 2-. PUEDE FRACCIONARSE SÓLO EL EXCESO, DE

COMÚN ACUERDO ENTRE LAS PARTES.
 ACUMULACIÓN DE FERIADOS.

 EL FERIADO TAMBIÉN PODRÁ ACUMULARSE POR

ACUERDO DE LAS PARTES, PERO SÓLO HASTA
POR DOS PERIODOS CONSECUTIVOS.

 SE PERMIRE ACUMULACIÓN DE FERIADOS, PERO

SÓLO HASTA POR DOS PERIODOS Y CON
ACUERDO DE AMBAS PARTES.

 ES OBLIGACIÓN INELUDIBLE DEL TRABAJADOR

OTORGAR EL FERIADO A QUIEN TENGA
ACUMULADO DOS FERIADOS, A EFECTOS DE
IMPEDIR SE SIGAN ACUMULANDO.
 PRESTACIÓN POR EL FERIADO.

 ART. 67 – 71 C. DEL TRABAJO.

 DURANTE EL FERIADO LA REMUNERACIÓN

INTEGRA ESTARÁ CONSTITUIDA POR EL
SUELDO EN EL CASO DE TRABAJADORES.

 EN EL CASO DE LOS TRABAJADORES CON

REMUNERACIONES VARIABLES, LA
REMUNERACIÓN INTEGRA SERÁ EL PROMEDIO
DE LO GANADO EN LOS ÚLTIMOS TRES MESES
PROMEDIO.
 SE ENTENDERÁ POR REMUNERACIONES
VARIABLES LOS TRATOS, COMISIONES, PRIMAS
Y OTRAS QUE CON ARREGLO AL CONTRATO
DE TRABAJO IMPLIQUEN LA POSIBILIBIDAD DE
QUE EL RESULTADO MENSUAL TOTAL NO SEA
CONSTANTE ENTRE UNO Y OTRO MES.

 SI EL TRABAJADOR ESTUVIERE REMUNERADO

CON SUELDOS Y ESTIPENDIOS VARIABLES, LA
REMUNERACIÓN INTEGRA ESTARÁ
CONSTITUIDA POR LA SUMA DE AQUÉL Y EL
PROMEDIO DE LOS RESTANTES.
 REAJUSTABILIDAD DE LA PRESTACIÓN.

 ART. 72 DEL C. DEL TRABAJO.

 INCOMPENSABILIDAD DEL FERIADO POR DINERO.

 ART. 73 – 63 C. DEL TRABAJO.

 EL FERIADO NO ES COMPENSABLE EN DINERO,

POR LA MUY PODEROSA RAZÓN DE QUE SU
OBJETIVO NO ES PROCURAR UN AUMENTO EN EL
NIVEL DE INGRESOS, SINO PROTEGER LA SALUD
DEL TRABAJADOR Y TENDER A SU DISTRACCIÓN
Y RECREO.
 ESTA NORMA TIENE TRES ESCEPCIONES
DESTINADAS A PAGAR O INDEMNIZAR EL
VALOR DE LAS INDEMNIZACIONES:

 1-. SI EL TRABAJADOR, TENIENDO LOS

REQUISITOS PARA HACER USO DEL FERIADO,
DEJA DE PERTENECER POR CUALQUIER CAUSA
A LA EMPRESA, EL EMPLEADOR DEBERÁ
COMPENSARLE EN DINERO QUE POR
CONCEPTO DEL FERIADO LE HABRÍA
CORRESPONDIDO ART. 73 INC. 2 C. DEL
TRABAJO.
 2-. EL TRABAJADOR CUYO CONTRATO
TERMINE ANTES DE COMPLETAR EL AÑO DE
SERVICIO DA DERECHO A FERIADO, PERCIBIRÁ
UNA INDEMNIZACIÓN POR ESTE BENEFICIO
PROPORCIONAL AL TIEMPO QUE MEDIE ENTRE
SU CONTRATACIÓN O LA FECHA EN QUE
ENTERÓ LA ÚLTIMA ANUALIDAD Y EL
TERMINO DE SUS FUNCIONES ART. 73 INC. 3
C. DEL TRABAJO.
 NO HAY UNA COMPENSACIÓN DE VACACIONES
POR DINERO, SINO QUE ANTE LA IMPOSIBILIDAD
JURÍDICA DE PODERLAS OTORGAR, EL
LEGISLADOR OTORGA QUE SE OTORGUE POR VÍA
SUSTITIVA UNA INDEMNIZACIÓN EQUIVALENTE A
LA LLAMADA «VACACIONES PROPORCIONALES».

 JURISPRUDENCIA: SE ADMITE LA POSIBILIDAD DE

COMPENSAR EL AÑO EN QUE NO SE HIZO USO DE
VACACIONES Y QUE EL EMPLEADOR POSTERGÓ
POR NECESIDADES DEL SERVICIO, Y HASTA LA
TOTALIDAD DEL FERIADO PROPORCIONAL
CORRESPONDIENTE A LA ÚLTIMA ANUALIDAD.
 FERIADO COLECTIVO. ART 76 C. DEL TRABAJO

 CONSISTE EN EL CIERRE TEMPORAL DE UNA EMPRESA O

ESTABLECIMIENTO, PERIODO EN EL QUE SE OTORGAN
TODOS LOS FERIADOS QUE CORRESPONDAN.

 EL FERIADO COLECTIVO IMPLICA DOS EFECTOS

ADICIONALES:

 1-. RESPECTO DE LOS TRABAJADORES QUE HA SU

FECHA NO HABÍAN CUMPLIDO EL PERIODO DE
CALIFICACIÓN PARA TENER DERECHO AL FERIADO, SE
ENTIENDE QUE SE LES ANTICIPA.


 2-. RESPECTO DE QUIENES TIENEN DERECHO
A UN FERIADO SUPERIOR AL CIERRE
COLECTIVO, LES QUEDA UN REMANENTE QUE
DEBE SER ENTREGADO POR EL EMPLEADOR.

 PERMISOS.

 ART. 76 C. DEL TRABAJO.

REMUNERACIONES
 LA REMUNERACIÓN ANTE EL DERECHO
LABORAL PUEDE SER CONCEBIDA DE DOS
MANERAS DISTINTAS:

 1-. COMO LA MERA CONTRAPRESTACIÓN DEL

TRABAJADOR EN EL CONTRATO DE TRABAJO,
POR LOS SERVICIOS PRESTADOS.

 2-. COMO LA OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR

HACIA EL TRABAJADOR DENTRO DE UN MARCO
MÁS AMPLIO, EL DERECHO DEL TRABAJO.
REMUNERACIÓN

 «SE ENTIENDE POR REMUNERACIÓN LA

CONTRAPRESTACIÓN, CUYO CONTENIDO
MÍNIMO SE ENCUENTRA ESTABLECIDO, POR
LA LEY O EL CONVENIO COLECTIVO, Y QUE
TIENE POR OBJETO RETRIBUIR AL TRABAJADOR
POR LOS SERVICIOS PRESTADOS Y POR
PONERSE A DISPOSICIÓN DEL EMPLEADOR».
 LA REMUNERACIÓN EN EL CÓDIGO DEL
TRABAJO.

 ART. 41 C. DEL TRABAJO.

 «SE ENTIENDE POR REMUNERACIÓN LAS

CONTRAPRESTACIONES EN DINERO Y LAS
ADICIONALES EN ESPECIE AVALUABLES EN
DINERO QUE DEBE PERCIBIR EL TRABAJADOR
DEL EMPLEADOR POR CAUSA DEL CONTRATO
DE TRABAJO».
 DEFINICIÓN EMINENTE LABORAL, PERO
IGUALMENTE SE DEBEN ENTENDER
INCORPORADAS LAS ASIGNACIONES
FAMILIARES COMPLEMENTARIAS, BECAS POR
ESCOLARIDAD, ETC.
 CARACTERÍSTICAS

 1-.ES UN CONTRAPRESTACIÓN
CONTRACTUAL.

 2-. TIENE UNA NATURALEZA ONEROSA Y

SINALAGMÁTICA, VALE DECIR, RETRIBUTIVA,
PUES REPRESENTA LA EQUIVALENCIA
SOCIOECONÓMICA Y JURÍDICA DE LA
PRESTACIÓN DE SERVICIOS.
 3-. SU FORMA ES PECUNIARIA, PUES DEBE ESTAR
REPRESENTADA POR DINERO, SIN PERJUICIO DE
QUE ADICIONALMENTE PUEDA SER
INCREMENTADA POR PRESTACIONES EN ESPECIE.

 4-. CUALQUIER SUMA O PRESTACIÓN QUE

OTORGUE EL EMPLEADOR AL TRABAJADOR DEBE
ENTENDERSE QUE EN PRINCIPIO TIENE POR
OBJETO RETRIBUIR SERVICIOS.

 ASIGNACIONES QUE NO CONSTITUYEN

REMUNERACIÓN, IDEMNIZACIONES DE CARÁCTER
COMPENSATORIO, SEGURIDAD SOCIAL.
 ASIGNACIONES QUE NO CONSTITUYEN
REMUNERACIÓN:

 ART. 41 INC. 2 DEL C. DEL TRABAJO.

 1-. LA ASIGNACIÓN DE MOVILIZACIÓN.

 2-. LA ASIGNACIÓN DE PÉRDIDA DE CAJA.

 3-. LA ASIGNACIÓN DE DESGASTE DE

HERRAMIENTAS.

 4-. LA ASIGNACIÓN DE COLACIÓN.

 5-. LOS VIÁTICOS.

 6-. LAS PRESTACIONES FAMILIARES

OTORGADAS DE CONFORMIDAD A LA LEY.

 7-. LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE

SERVICIOS DERIVADAS DE LA EXTINCIÓN DE
LA RELACIÓN CONTRACTUAL.

 8-. LAS DEVOLUCIONES DE GASTOS EN QUE

SE INCURRA POR CAUSA DEL TRABAJO.
 LAS ASIGNACIONES POR PÉRDIDA DE CAJA Y
DESGASTE DE HERRAMIENTAS SON
INDEMNIZATORIAS.

 LAS ASIGNACIONES DE COLACIÓN Y

MOVILIZACIÓN SON COMPENSATORIAS.

 LA JURISPRUDENCIA ADMINSTRATIVA DE LA
DIRECCIÓN DEL TRABAJO HA SEÑALADO QUE LA
ASIGNACIÓN DE MOVILIZACIÓN MANTIENE SU
NATURALEZA JURÍDICA «EN CUANTO SEA
RAZONABLE, DE ACUERDO A LOS GASTOS
EFECTIVOS EN QUE EL DEPENDIENTE INCURRA
POR ESTE CONCEPTO».
 LA ASIGNACIÓN POR COLACIÓN NO TIENE UN
RESPALDO LEGISLATIVO, Y LOS
TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO, NO
TIENEN, NECESARIAMENTE, DERECHO A ELLA.
 LA REMUNERACIÓN MÍNIMA O LA GARANTÍA
SUSTANTIVA DE LA REMUNERACIÓN (ÍNGRESO
MÍNIMO).

 SIGNIFICA UNA LIMITACIÓN A LA LIBERTAD

CONTRACTUAL Y A LA AUTONOMÍA DE LA
VOLUNTAD EN EL CONTRATO DE TRABAJO.

 DEBE ASEGURAR UNA INDISPENSABLE

SUFICIENCIA DE VIDA AL TRABAJADOR.
 CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES

 REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN ESPECIES.

 LAS REMUNERACIONES SON LAS PRESTACIONES EN

DINERO Y LAS ADICIONALES EN ESPECIE
AVALUABLES EN DINERO.

 LAS REMUNERACIONES PAGADAS EN DINERO SON

LA REGLA GENERAL, RESPECTO DE LAS
REMUNERACIONES EN ESPECIE SÓLO PUEDEN TENER
UNA CARÁCTER ADICIONAL O COMPLEMENTARIO
ART. 10 INC. 2, N° 2, 41 Y 54 DEL C. DEL TRABAJO.
 REMUNERACIÓN POR UNIDAD DE TIEMPO Y POR
UNIDAD DE OBRA.

 REMUNERACIÓN POR UNIDAD DE TIEMPO

 LA UNIDAD DE TIEMPO SEGÚN EL ART. 44 DEL C.

DEL TRABAJO PUEDE SER EL DÍA, LA SEMANA, LA
QUINCENA O EL MES; PERO EN NINGÚN CASO LA
UNIDAD DE TIEMPO EXEDERÁ DE UN MES. LO QUE SE
JUSTIFICA POR EL CARÁCTER FUNDAMENTALMENTE
ALIMENTARIO QUE TIENE LA REMUNERACIÓN.

 EN ESTE TIPO DE REMUNERACIÓN ES MAS

TRASCENDENTE EL TIEMPO DE TRABAJO QUE LA
PRODUCTIVIDAD OBTENIDO EN EL MISMO.
 REMUNERACIÓN POR UNIDAD DE OBRA.

 SE DENOMINA COMUNMENTE TRABAJO A

DESTAJO O A TRATO CONSISTE EN QUE SU
MONTO SE REGULA DE ACUERDO AL NÚMERO
DE UTILIDADES, PIEZAS, MEDIDAS U OBRAS
PRODUCIDAS POR EL TRABAJADOR.

 COMO INCONVENIENTE SE PLANTEA EL

HECHO DE REGULAR LA REMUNERACIÓN
EXCLUSIVAMENTE EN ATENCIÓN A LA
PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJADOR.
 REMUNERACIÓN FIJA, VARIABLE Y ESPORÁDICA.

 REMUNERACIÓN FIJA:

 ES AQUELLA QUE EN FORMA PERIÓDICA

(SEMANA, QUINCENA, MES) PERCIBE EL
TRABAJADOR. SE CARACTERIZA PORQUE SE
ENCUENTRA ESTABLECIDA EN EL CONTRATO DE
TRABAJO O, EN TODO CASO, EN ÉL SE
CONSIGNAN LAS BASES NUMÉRICAS EN
CONFORMIDAD A LAS CUALES SE LO HA DE
DETERMINAR. EJ. SUELDO.
 REMUNERACIÓN VARIABLE:

 ES AQUELLA CUYO PAGO QUEDA SUBORDINADO

AL ACAECIMIENTO DE DETERMINADOS SUPUESTOS
CONDICIONANTES QUE PUEDEN OCURRIR O NO, O
CUYA MAGNITUD ES IMPREVISIBLE.

 EL SOBRESUELDO SUPONE QUE HAYA DEBIDO

TRABAJARSE HORAS EXTRAORDINARIAS; LA
PARTICIPACIÓN Y GRATIFICACIONES NO
GARANTIZADAS CONTRACTUALMENTE SUPONEN
LA OBTENCIÓN DE DETERMINADOS NIVELES DE
UTILIDAD POR LA EMPRESA.
 REMUNERACIÓN ESPORÁDICA:

 ES AQUEL ESTIPENDIO QUE SE OTORGA

ESPECIALMENTE CON MOTIVO DE LA
CELEBRACIÓN DE CIERTOS ACONTECIMIENTOS
(AGUINALDOS DE FIESTAS PATRIAS, DE
NAVIDAD, DE ANIVERSARIO DE LA EMPRESA,
ETC.) EN SITUACIONES DE EMERGENCIA
(GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS); O
CON MOTIVO DE DETERMINADOS SUPUESTOS
QUE CONFIGURA EL TRABAJADOR
(ASIGNACIÓN DE VACACIONES, DE
NUPCIALIDAD, DE ESCOLARIDAD, ETC.)
 CATEGORÍAS DE REMUNERACIONES EN EL
DERECHO CHILENO.

 SUELDO O SUELDO BASE, ES EL ESTIPENDIO

OBLIGATORIO Y FIJO, EN DINERO, PAGADO
POR PERÍODOS IGUALES, DETERMINADOS EN
EL CONTRATO, QUE RECIBE EL TRABAJADOR
POR LA PRESTACIÓN DE SUS SERVICIOS EN
UNA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO, SIN
PERJUICIO A LO DISPUESTO EN EL ART. 10
INC. DEL C. DEL TRABAJO. EL SUELDO NO
PODRÁ SER INFERIOR A UN INGRESO MÍNIMO
MENSUAL.
 ART. 10 INC. 2 C. DEL TRABAJO,
CARACTERÍSTICAS DEL SUELDO:

 FIJEZA: EL MONTO DEL SUELDO DEBE ESTAR

ESTABLECIDO CONCRETAMENTE, O BIEN, EN EL
CONTRATO DEBEN ESTABLECERSE BASES
PRECISAS PARA SU POSTERIOR DETERMINACIÓN.
EJ. SUELDO PACTADO EN UNIDADES
REAJUSTABLES.

 PERIODICIDAD: LA PRESTACIÓN DEBE PAGARSE

POR PERÍODOS IGUALES, USUALMENTE MENSUAL.
 CONTRACTUALIDAD: ES EL ACUERDO DE
VOLUNTADES Y NO EL MANDATO
LEGISLATIVO EL QUE DETERMINA SU MONTO.
EJ. SUELDO MÍNIMO.

 SU CONTENIDO O FORMA ES PECUNIARIO.

 SOBRESUELDO: CONSISTE EN LA REMUNERACIÓN
DE HORAS EXTRAORDINARIAS DE TRABAJO.

 COMISIÓN: ES EL PORCENTAJE SOBRE EL PRECIO

DE LAS VENTAS O COMPRAS, O SOBRE EL
MONTO DE OTRAS OPERACIONES, QUE EL
EMPLEADOR EFECTÚA CON COLABORACIÓN DEL
TRABAJADOR.

 PARTICIPACIÓN: ES LA PROPORCIÓN EN LAS

UTILIDADES DE UN NEGOCIO DETERMINADO O
DE UNA EMPRESA O SÓLO DE UNA O MÁS
SECCIONES O SUCURSALES DE LA MISMA.
 GRATIFICACIÓN: CORRESPONDE A LA PARTE DE
UTILIDADES CON QUE EL EMPLEADOR BENEFICIA
EL SUELDO DEL TRABAJADOR.

 ENTIDADES EMPLEADORAS OBLIGADAS A

GRATIFICAR:

 ESTABLECIMIENTOS MINEROS, INDUSTRIALES,

COMERCIALES, AGRÍCOLAS, EMPRESAS Y
CUALESQUIERA OTRAS QUE PERSIGAN FINES DE
LUCRO, Y LAS COOPERATIVAS, QUE ESTÉN
OBLIGADAS A LLEVAR LIBROS DE
CONTABILIDAD Y QUE OTORGAN UTILIDADES O
EXCEDENTES LÍQUIDOS EN SUS GIROS.
 UTILIDAD Y UTILIDAD LÍQUIDA PARA EFECTOS DE
GRATIFICACIONES.

 ART. 48 DEL C. DEL TRABAJO.

 SE CONSIDERÁ UTILIDAD LA QUE RESULTE DE LA

LIQUIDACIÓN QUE PRACTIQUE EL SERVICIO DE
IMPUESTOS INTERNOS PARA LA DETERMINACIÓN
DEL IMPUESTO A LA RENTA SIN DEDUCIR LAS
PÉRDIDAS DE EJERCICIOS ANTERIORES; Y POR
UTILIDAD LÍQUIDA SE ENTENDERÁ LA QUE
ARROGE DICHA LIQUIDACIÓN, DEDUCIDO EL 10
% DEL VALOR DEL CAPITAL PROPIO DEL
EMPLEADOR, POR INTERÉS DE DICHO CAPITAL.
 ESTA ENUMERACIÓN NO ES TAXATIVA, EJ.
PRIMAS O INCENTIVOS, ASIGNACIONES
ESPECIALES, ETC.
GARANTÍAS ADJETIVAS DE LAS REMUNERACIONES.

CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN.

POR TALES HEMOS DE ENTENDER LO QUE EL

CAPITULO VI DEL LIBRO I DEL CÓDIGO LLAMA
«DE LA PROTECCIÓN DE LAS
REMUNERACIONES»
 «CONSISTE EN EL CONJUNTO DE NORMAS
QUE TIENDEN A PROTEGER EL PAGO DE LAS
REMUNERACIONES, A GARANTIZAR SU
EFECTIVIDAD Y QUE REPRESENTAN EN CIERTO
SENTIDO, UN ESTATUTO MEJORADO PARA
EFECTUAR EL PAGO DE LA REMUNERACIÓN
ATENDIDO SU CARÁCTER
PREDOMINANTEMENTE ALIMENTICIO».
 TALES GARANTÍAS ADMITEN MÚLTIPLES
CLASIFICACIONES Y PUEDEN REDUCIRSE A LA
SIGUIENTES:

 1-. GARANTÍAS RELATIVAS AL PAGO

CONSIDERADO EN SÍ MISMO.

 2-. GARANTÍAS FRENTE AL EMPRESARIO.

 3-. GARANTÍA FRENTE A ACREEDORES DEL

TRABAJADOR.

 4-. GARANTÍAS PARA LA FAMILIA DEL

TRABAJADOR.
 5-. GARANTÍA FRENTE A LOS ACREEDORES
DEL EMPLEADOR.

 6-. RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA DEL

DUEÑO DE LA OBRA.
 1-. GARANTÍAS RELATIVAS AL PAGO CONSIDERADO
EN SÍ MISMO.

 SE REFIEREN A LA FORMA, AL TIEMPO Y AL LUGAR EN

QUE DEBE EFECTUARSE EL PAGO DE LA
REMUNERACIÓN.

 FORMA: PAGO EN EFECTIVO

 LA REMUNERACIONES SE PAGARÁN EN MONEDA DE

CURSO LEGAL, SIN PERJUICIO DE LO ESTABLECIDO EN
EL INC. 2 DEL ART. 10 DEL C. DEL TRABAJO
(BENEFICIO ADICIONALES EN ESPECIE O SERVICIOS)
«Y DE LO PRECEPTUADO PARA LOS TRABAJADORES
AGRÍCOLAS Y LOS DE CASA PARTICULAR:
 A SOLICITUD DEL TRABAJADOR, PODRÁ
PAGARSE CON CHEQUE O VALE VISTA
BANCARIO A SU NOMBRE.

 JUNTO CON EL PAGO, EL EMPLEADOR DEBERÁ

ENTREGAR AL TRABAJADOR UN
COMPROBANTE CON INDICACIÓN DEL
MONTO PAGADO, DE LA FORMA COMO SE
DETERMINÓ Y DE LAS DEDUCCIONES
EFECTUADAS. ART. 54 DEL CÓDIGO DEL
TRABAJO.
 TIEMPO: PERIODICIDAD

 «LAS REMUNERACIONES SE PAGARÁN CON LA

PERIODICIDAD ESTIPULADA EN EL CONTRATO,
PERO LOS PERÍODOS QUE SE CONVENGAN NO
PODRÁN EXCEDER DE UN MES.

 SI NADA SE DIJERE EN EL CONTRATO, DEBERÁN

DARSE ANTICIPOS QUINCENALES EN LOS
TRABAJOS POR PIEZA, OBRA O MEDIDA Y EN
LOS DE TEMPORADA» ART. 55 C. DEL TRABAJO.
 LUGAR Y OPORTUNIDAD

 LAS REMUNERACIONES DEBERÁN PAGARSE,

ACORDE AL ART. 56 DEL CÓDIGO:

 1-. EN DÍA DE TRABAJO, ENTRE LUNES Y

VIERNES. NO PUEDE PAGARSE POR TANTO, EN
DÍAS FESTIVOS O EN DÍA SÁBADO, AUNQUE
SEA UN DÍA LABORAL.
 2-. EN EL LUGAR EN QUE EL TRABAJADOR
PRESTE SUS SERVICIOS Y DENTRO DE LA HORA
SIGUIENTE A LA TERMINACIÓN DE LA
JORNADA.

 3-. FINALMENTE, «LAS PARTES PODRÁN

ACORDAR OTROS DÍAS O FORMAS DE PAGO».
 GARANTÍAS FRENTE AL EMPRESARIO

 IRRETENIBILIDAD

 EL EMPLEADOR DEBE CANCELAR LA TOTALIDAD

DE LA REMUNERACIÓN Y LE ESTÁ PROHIBIDO:

 1-. EFECTUAR OTROS DESCUENTOS QUE LOS

LEGALMENTE AUTORIZADOS.

 2-. DEDUCIR, RETENER O COMPENSAR CON LAS

REMUNERACIONES LOS POSIBLES CRÉDITOS
QUE TUVIERE CONTRA EL TRABAJADOR.
 - DESCUENTOS ORDENADOS POR LEY

 LOS DESCUENTOS QUE EN FORMA

OBLIGATORIA DEBE EFECTUAR EL
EMPLEADOR, ACTUANDO PARA EL EFECTO
COMO UN VERDADERO COMISIONADO DE LA
ENTIDAD BENEFICIARIA CON EL DESCUENTO,
SON LOS SIGUIENTES:

 1-. LOS IMPUESTOS QUE LAS GRAVEN, EN

CUYO CASO EL EMPLEADOR ES UN SIMPLE
RECAUDADOR DEL IMPUESTO.
 LOS TRIBUTOS CALCULADOS SOBRE LA
REMUNERACIONES SON RETENIBLES EN LA BASE Y
ES RESPONSABLE DE SU PAGO ANTE EL SERVICIO
DE IMPUESTOS INTERNOS LA PERSONA OBLIGADA
A RETENERLOS.

 2-. LA COTIZACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL.

 EN ESTA CALIDAD EL EMPLEADOR ACTÚA COMO

UN SIMPLE ADMINISTRADOR DELEGADO DE LA
ENTIDAD PREVISIONAL, PARA LOS EFECTOS DEL
DESCUENTO Y POSTERIOR INTEGRO DE LA
COTIZACIÓN DE CARGO DEL TRABAJADOR, EN EL
ENTE GESTOR PREVISIONAL.
 LAS CUOTAS SINDICALES ESTABLECIDAS EN
CONFORMIDAD A LA LEGISLACIÓN, EN CUYO
CASO EL LEGISLADOR SE LIMITA A FECTUAR
UN COMETIDO EN FAVOR DE LA
ORGANIZACIÓN SINDICAL A QUE PERTENECE
EL TRABAJADOR, SIEMPRE QUE SE TRATE EN
LOS CASOS PREVISTOS POR EL CÓDIGO.

 OBLIGACIONES CON ENTIDADES DE

PREVISIÓN O CON ORGANISMOS PÚBLICOS.
 - DESCUENTOS PERMITIDOS POR LEY

 ART. 58 INC. 2° DEL C. DEL TRABAJO.

 SÓLO CON ACUERDO DEL TRABAJADOR Y DEL

EMPLEADOR QUE DEBERÁ CONSTAR POR
ESCRITO, PODRÁN DEDUCIRSE DE LAS
REMUNERACIONES SUMAS O PORCENTAJES
DETERMINADOS, DESTINADOS A EFECTUAR
PAGOS DE CUALQUIER NATURALEZA.

 CON TODO, LAS DEDUCCIONES A QUE SE REFIERE

ESTE INCISO, NO PODRAN EXCEDER DEL 15% DE
LA REMUNERACIÓN TOTAL DEL TRABAJADOR.
 A ESTE DESCUENTO DEBEN AGREGARSE LAS
MULTAS AUTORIZADAS EN EL REGLAMENTO
INTERNO (ACÁPICE IN FINE DEL INC. 3° DEL
ART. 58 Y ART. 154 C. DEL TRABAJO).
 - NATURALEZA DE LOS DESCUENTOS Y
DESCUENTO MÁXIMO.

 - LOS DESCUENTOS AUTORIZADOS O PERMITIDOS

TIENEN UN CARÁCTER DE ORDEN PÚBLICO Y DE
DERECHO ESTRICTO.

 NO ES LÍCITO PACTAR QUE EL EMPLEADOR

PUDIERE EFECTUAR DE LA REMUNERACIÓN OTROS
DESCUENTOS, POR MUY LOABLES QUE FUEREN
LOS PROPÓSITOS, PUES EN DEFINITIVA SERÍA UN
ACTO PROHIBIDO POR LA LEY, NULO DE NULIDAD
ABSOLUTA POR ILICITUD DE OBJETO.
 - EL TOTAL DE LAS DEDUCCIONES
PERMITIDAS NO PODRÁ EXCEDER DEL 30%
POR COMPROMISOS HABITACIONALES, NI EL
15% DE OTROS COMPROMISOS, PORCENTAJES
QUE DEBE CALCULARSE SOBRE LA
REMUNERACIÓN TOTAL Y NO COMPRENDEN
LAS DEDUCCIONES ORDENADAS
LEGALMENTE.
 PROHIBICIÓN DE DEDUCIR, RETENER O
COMPENSAR SUMAS QUE REBAJEN EL MONTO DE
LAS REMUNERACIONES.

 «EL EMPLEADOR NO PODRÁ DEDUCIR, RETENER O

COMPENSAR SUMA ALGUNA QUE REBAJE EL
MONTO DE LAS REMUNERACIONES POR ARRIENDO
DE HABITACIÓN, LUZ, ENTREGA DE AGUA, USO DE
HERRAMIENTAS, ENTREGA DE MEDICINAS,
ATENCIÓN MÉDICA U OTRAS PRESTACIONES EN
ESPECIE, O POR CONCEPTO DE MULTAS QUE NO
ESTÉN AUTORIZADAS EN EL REGLAMENTO
INTERNO DE LA EMPRESA».

 ART. 58 C. DEL TRABAJO.

 PUBLICIDAD DEL PAGO DE LAS REMUNERACIONES.

 «TODO EMPLEADOR CON CINCO O MÁS

TRABAJADORES DEBERÁ LLEVAR UN LIBRO AUXILIAR
DE REMUNERACIONES, EL QUE DEBERÁ SER
TIMBRADO POR EL SERVICIO DE IMPUESTOS
INTERNOS.

 LAS REMUNERACIONES QUE FIGUREN EN EL LIBRO A

QUE SE REFIERE EL INCISO ANTERIOR SERÁN LAS
ÚNICAS QUE PODRÁN CONSIDERARSE COMO GASTOS
POR REMUNERACIONES EN LA CONTABILIDAD DE LA
EMPRESA» ART. 62 C. DEL TRABAJO.


 GARANTÍAS FRENTE A LOS ACREEDORES DEL
TRABAJADOR (INEMBARGABILIDAD DE LA
REMUNERACIÓN).

 ES LA AFECTACIÓN DE UN BIEN DEL DEUDOR

AL PAGO DEL CRÉDITO EN EJECUSIÓN.

 ES LA OCUPACIÓN, APREHENSIÓN O
RETENCIÓN DE BIENES HECHA CON
MANDAMIENTO DEL JUEZ COMPETENTE CON
RAZÓN DE DEUDA O DELITO.
 EXCEPCIONES:

 1-. PODRÁN SER EMBARGADAS LAS

REMUNERACIONES EN LA PARTE QUE EXCEDE
DE 56 UNIDADES DE FOMENTO.

 2-. PODRÁ EMBARGARSE HASTA EL 50% DE LA

REMUNERACIONES EN LOS SIGUIENTES CASOS:

 - TRATÁNDOSE DE PENSIONES ALIMENTICIAS

DEBIDAS POR LEY Y DECRETADAS
JUDICIALMENTE.
 - EN EL CASO DE DEFRAUDACIÓN, HURTO O ROBO
COMETIDO POR EL TRABAJADOR EN CONTRA DEL
EMPLEADOR EN EL EJERCICIO DE SU CARGO.

 - TRATÁNSOSE DE REMUNERACIONES ADEUDADAS

POR EL TRABAJADOR A LAS PERSONAS QUE HAYAN
ESTADO A SU SERVICIO EN CALIDAD DE TRABAJADOR.

 ASÍ EL DEPENDIENTE DE UN TRABAJADOR. EJ LAS

EMPLEADA DE CASA PARTICULAR DE UN OFICINISTA,
TIENE DERECHO DE SOLICITAR EL EMBARGO DE
HASTA EL 50% DE LA REMUNERACIÓN ADEUDADA A
SU EMPLEADOR.
 GARANTÍAS ESTABLECIDAS PARA LA FAMILIA
DEL TRABAJADOR.

 1-. NO RIGE EL PRIVILEGIO DE LA

INEMBARGABILIDAD, EN SU TOTALIDAD, SINO
HASTA SÓLO EN UN 50%, RESPECTO DE LAS
PERSONAS QUE, EN CONFORMIDAD A LAS
NORMAS DEL CÓDIGO CIVIL, TIENEN
DERECHO A SOLICITAR ALIMENTOS DEL
TRABAJADOR
 2-. EN EL CONTRATO DE TRABAJO PODRÁ
ESTABLECERSE LA CANTIDAD QUE EL
TRABAJADOR ASIGNE PARA LA MANTENCIÓN
DE SU FAMILIA. ART. 59 INC. 1° C. DEL
TRABAJO.

 3-. LA MUJER CASADA PUEDE PERCIBIR HASTA

EL 50% DE LA REMUNERACIÓN DE SU MARIDO,
DECLARADO VICIOSO POR EL RESPECTIVO
JUEZ DE LETRAS DEL TRABAJO.
 4-. EN CASO DE FALLECIMIENTO DEL
TRABAJADOR, LAS REMUNERACIONES QUE SE
ADEUDAREN SERÁN PAGADAS POR EL
EMPLEADOR A LA PERSONA QUE SE HIZO
CARGO DE SUS FUNERALES HASTA LA
CONCURRENCIA DEL COSTO DE LOS MISMOS.
 ART. 60 C. DEL TRABAJO.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
 ART. 1545 DEL C. CIVIL DISPONE:

 «TODO CONTRATO LEGALMENTE CELEBRADO

ES UNA LEY PARA LOS CONTRATANTES, Y NO
PUEDE SER INVALIDADO SINO POR SU
CONSENTIMIENTO MUTUO O POR CAUSALES
LEGALES»
 LAS FORMAS GENÉRICAS DE TERMINACIÓN DEL
NEGOCIO JURÍDICO A QUE ALUDE EL PRECEPTO
SON:

 1-. EL CONSENTIMIENTO MUTUO DE LAS

PARTES.

 2-. LAS CAUSALES LEGALES (AMBITO CIVIL):

 - MUTUO CONSENTIMIENTO.

 - RESOLUCIÓN.
 - TERMINACIÓN (EN SENTIDO ESTRICTO),
APLICABLE A LOS CONTRATOS DE TRACTO
SUCESIVO, COMO EL ARRENDAMIENTO.

 - NULIDAD, ABSOLUTA O RELATIVA.

 - DECLARACIÓN UNILATERAL DE VOLUNTAD

EN CIERTOS CONTRATOS COMO EL
MANDATO.
 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

«ES EL FENÓMENO JURÍDICO POR EL CUAL SE
EXTINGUE EL CONTRATO, QUEDA DISUELTA
LA RELACIÓN LABORAL Y DEJAN DE EXISTIR
PARA LAS PARTES LAS OBLIGACIONES
JURÍDICAS Y ÉTICO – JURÍDICAS,
PATRIMONIALES Y PERSONALES QUE LAS
VINCULABAN».
 NO OBSTANTE LA AMPLITUD DEL CONCEPTO
EN CUANTO A LA MUERTE DE TODAS LAS
OBLIGACIONES ENTRE LAS PARTES, SE ESTIMA
QUE ALGUNAS OBLIGACIONES ÉTICO –
JURÍDICAS SE MANTIENEN, EJ., LA DE SECRETO
PROFESIONAL, CONSERVAN EFECTO
VINCULANTE AUN DESPUÉS DE TERMINADO EL
CONTRATO.
LAS CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO.

 ESTÉN CONTEMPLADAS EN LOS ARTS. 159,

160, QUE SE REFIEREN A LAS CAUSALES DE
CADUCIDAD, Y 161 DEL C. DEL TRABAJO, QUE
SE REFIERE AL DESPIDO POR NECESIDADES DE
LA EMPRESA, Y POR FALTA DE ADECUACIÓN
LABORAL O TÉCNICA DEL TRABAJADOR, Y AL
DESAHUCIO OTORGADO POR EL EMPLEADOR,
EN LOS CASOS EXCEPCIONALES EN QUE SE LO
ACEPTA.
 CLASIFICACIÓN DE LAS CAUSALES

 1-. MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES.

 2-. CAUSALES OBJETIVAS DE TERMINACIÓN.

 ESTOS SON HECHOS QUE PUEDEN PROVOCAR

LA DISOLUCIÓN DEL VÍNCULO, POR SÍ MISMOS;
DEBIDO A SU CARÁCTER AFECTAN A
CONDICIONES OBJETIVAS DE LA RELACIÓN
LABORAL Y NO SON ATRIBUIBLES A LA
PERSONA O CONDUCTA DE ALGUNA DE LAS
PARTES:
 TALES SON:

 1-. EL VENCIMIENTO DEL PLAZO.

 2-. LA CONCLUSIÓN DEL TRABAJO O

SERVICIO QUE DIO ORIGEN AL CONTRATO.

 3-. EL CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR.

 CAUSALES SUBJETIVAS DE TERMINACIÓN

 SON HECHOS O ACONTECIMIENTOS

ATRIBUIBLES A LA PERSONA O LA CONDUCTA
DE ALGUNA DE LAS PARTES Y PUEDEN SER A
SU VEZ SUBCLASIFICADAS EN:

 1-. INVOLUNTARIAS: MUERTE DEL

TRABAJADOR.
 2-. VOLUNTARIAS:

 SON LAS USUALMENTE LLAMADAS CAUSALES

DE CADUCIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO,
PUES SE TRATA DE HECHOS O FALTAS
ATRIBUIBLES A LA PERSONA O CONDUCTA DE
ALGUNA DE LAS PARTES.

 ESTÁN ENUMERADAS EN EL ART. 160 DEL C.

DEL TRABAJO.
 SON CAUSALES QUE DAN ORIGEN AL DESPIDO
JUSTIFICADO, EN EL QUE, SI BIEN MEDIA UN
ACTO APARENTEMENTE UNILATERAL DE UNA
DE LAS PARTES, EL DESPIDO TIENE SU
FUNDAMENTO O CAUSA EN LA FALTA O
HECHO DE LA OTRA, QUE HACE PROCEDENTE
PARA AQUÉLLA PONER TÉRMINO A LA
VIGENCIA DEL CONTRATO.
 PODEMOS CONCEPTUALIZAR LAS CAUSALES DE
CADUCIDAD VOLUNTARIAS DEL CONTRATO DE
TRABAJO COMO:

 «AQUELLOS HECHOS O FALTAS ATRIBUIBLES A

LA PERSONA O CONDUCTA DE UNO DE LOS
CONTRATANTES, QUE SIGNIFICAN UNA
VIOLACIÓN DE LAS OBLIGACIONES
PATRIMONIALES O PERSONALES A QUE DEBEN
DAR CUMPLIMIENTO Y QUE, POR TAL MOTIVO,
AUTORIZAN A LA OTRA PARTE PARA PONER
TÉRMINO AL CONTRATO, OBERVANDO LOS
PROCEDIMIENTOS FORMALES QUE LA LEY
PRECEPTÚA».
 LA VOLUNTAD UNILATERAL DE LAS PARTES.

 ESTA ADQUIRIRÁ LA FORMA DE RENUNCIA

DEL TRABAJADOR O DESAHUCIO DEL
EMPLEADOR, EN LOS CASOS EN QUE ÉSTE ES
ACEPTADO (PERSONAL SUPERIOR,
TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR Y
PERSONAL DE EXCLUSIVA CONFIANZA DEL
EMPLEADOR).
 LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA,
ESTABLECIMIENTO O SERVICIO.

 MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES

 ART. 177 C. DEL TRABAJO.

 CAUSALES OBJETIVAS DE TERMINACIÓN CONTRATO
DE TRABAJO.

 1-. VENCIMIENTO DEL PLAZO CONVENIDO:

 PUEDE OCURRIR EN LAS SIGUIENTES

CIRCUNSTANCIAS:

 POR LA REALIZACIÓN DE TRABAJOS DE

TEMPORADA, PARA TRABAJOS DE PERÍODOS
BREVES, PARA TRABAJOS ADICIONALES QUE DEBEN
REALIZAR EMPRESAS EN ALGUNOS PERÍODOS DE
TIEMPO (COMO LA CONTRATACIÓN ADICIONAL DE
MANO DE OBRA EN EL COMERCIO CON MOTIVO DE
LAS FIESTAS PATRIAS, NAVIDAD, ETC.)
 2-. COMO NUESTRO DERECHO NO
CONTEMPLA NORMAS SOBRE EL PERÍODO DE
PRUEBA O SOBRE CONTRATO DE PRUEBA,
ESTA FORMA DE TERMINACIÓN DEL
CONTRATO VIENE A SUPLIR DICHA OMISIÓN.
 PERÍODO MÁXIMO DEL PLAZO.

 ART. 159 N° 4 DEL C. DEL TRABAJO DISPONE:

 VENCIMIENTO DEL PLAZO DEL CONTRATO.

 LA DURACIÓN DEL CONTRATO DE PLAZO FIJO NO

PODRÁ EXCEDER DE 1 AÑO.

 TRATÁNDOSE DE GERENTES O PERSONAS QUE TENGAN

UN TÍTULO PROFESIONAL O TÉCNICO OTORGADO POR
UNA INSTITUCIÓN SUPERIOR DEL ESTADO O
RECONOCIDA POR ÉSTE, LA DURACIÓN DEL
CONTRATO NO PODRÁ EXCEDER DE 2 AÑOS.
 EFECTOS DEL CUMPLIMIENTO DEL PLAZO Y
TRANSFORMACIÓN DEL CONTRATO A PLAZO EN
DE DURACIÓN INDEFINIDA.

 EL HECHO DE CONTINUAR EL TRABAJADOR

PRESTANDO SERVICIOS CON CONOCIMIENTO
DEL EMPLEADOR DESPUÉS DE EXPIRADO EL
PLAZO, LO TRANSFORMA EN CONTRATO DE
DURACIÓN INDEFINIDA.

 IGUAL EFECTO PRODUCIRÁ LA SEGUNDA

RENOVACIÓN DE UN CONTRATO DE PLAZO FIJO.
ART. 154 N° 4 INC. FINAL C. DEL TRABAJO.
 PARA QUE EL CONTRATO NO SE ENTIENDA
RENOVADO SE REQUERIRÁ UNA
MANIFESTACIÓN DE VOLUNTAD DEL
EMPLEADOR EN ORDEN A HACER EFECTIVO EL
PLAZO EL PLAZO DEL CONTRATO, LA CUAL NO
ESTARÁ REVESTIDA DE FORMALIDADES NI
SUJETA A OTORGARSE CON UNA DETERMINADA
ANTELACIÓN, PERO SÍ REQUERIRÁ UNA
EXTERIORIZACIÓN EN ORDEN A HACER
EFECTIVO EL PLAZO, EXTERIORIZACIÓN QUE SE
DEBERÁ REALIZAR A TRAVÉS DEL
PROCEDIMENTO QUE SE ESTIME MÁS IDÓNEO.
 CONCLUSIÓN DEL TRABAJO O SERVICIO QUE
DIO ORIGEN AL CONTRATO.

 CONTENIDO DE LA CAUSAL EN RELACIÓN

CON LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO.

 CELEBRAR UN NEGOCIO JURÍDICO PARA LA

REALIZACIÓN DE UN DETERMINADO TRABAJO
O SERVICIO TIENE INDUDABLEMENTE UN
CARÁTER EXCEPCIONAL.
 LA QUIEBRA COMO CONFIGURADORA DE ESTA
CAUSAL.

 CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR

 ART. 45 C. CIVIL «SE LLAMA FUERZA MAYOR O

CASO FORTUITO EL IMPREVISTO A QUE NO ES
POSIBLE RESISTIR, COMO UN NAUFRAGIO, UN
TERREMOTO, UN APRESAMIENTO DE
ENEMIGOS, LOS ACTOS DE AUTORIDAD
EJERCIDOS POR UN FUNCIONARIO PÚBLICO,
ETC.»
 EJ. INCENDIO, QUE JURISPRUDENCIALMENTE
NO EXIME AL EMPLEADOR DE PAGAR LA
INDEMNIZACIONES CORRESPONDIENTES.
 CAUSAL SUBJETIVA INVOLUNTARIA:

 MUERTE DEL TRABAJADOR: OPERA IPSO IURE.

 CAUSALES SUBJETIVAS VOLUNTARIAS:

 EL DESPIDO POR CAUSALES DE CADUCIDAD

IMPUTABLES A LA PERSONA O CONDUCTA
DEL TRABAJADOR:

 EL CONTRATO TERMINA, SIN DERECHO A

INDEMNIZACIÓN ALGUNA, CUANDO EL
EMPLEADOR LE PONGA TÉRMINO INVOCANDO
UNA O MÁS DE LAS SIGUIENTES CAUSALES:
 1-. ALGUNA DE LA CONDUCTAS INDEBIDAS DE
CARÁCTER GRAVE, DEBIDAMENTE COMPROBADA,
QUE A CONTINUACIÓN SE INDICAN:

 -. FALTA DE PROBIDAD DEL TRABAJADOR EN EL

DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES.

 -. CONDUCTAS DE ACOSO SEXUAL.

 -. VÍAS HE HECHO EJERCIDAS POR EL

TRABAJADOR EN CONTRA DEL EMPLEADOR O DE
CUALQUIER TRABAJADOR QUE SE DESEMPEÑE EN
LA EMPRESA.
 -. INJURÍAS PROFERIDAS POR EL TRABAJADOR
AL EMPLEADOR.

 -. CONDUCTA INMORAL GRAVE DEL

TRABAJADOR QUE AFECTE A LA EMPRESA
DONDE SE DESEMPEÑA.
 FALTA DE PROBIDAD DEL TRABAJADOR EN EL
DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES.

 INCURREN EN FALTA DE PROBIDAD LOS

DEPENDIENTES QUE DEFRAUDEN A SU
EMPLEADOR MEDIANTE LA UTILIZACIÓN DE
BOLETAS DEJADAS POR LOS CLIENTES, A
TRAVÉS DE UN PROCEDIMIENTO QUE, EN
DEFINITIVA, CONSISTÍA EN QUE SU VALOR YA
CANCELADO SE DISTRIBUÍA ENTRE ELLAS.
 LA FALTA DE PROBIDAD DEBE SER
DEBIDAMENTE COMPROBADA,
ACREDITÁNDOSE EN EL PROCESO EN FORMA
INDUBITABLE, DE MANERA QUE PRODUZCAN
SOBRE EL SENTENCIADOR PLENA
CONFIGURACIÓN SOBRE SU CONFIGURACIÓN.
 CONDUCTAS DE ACOSO SEXUAL.

 VÍAS DE HECHO EJERCIDAS POR EL TRABAJADOR

EN CONTRA DEL EMPLEADOR O DE CUALQUIER
TRABAJADOR QUE SE DESEMPEÑE EN LA EMPRESA.

 SI UN TRABAJADOR AGREDE A OTRO CON EL

ÚNICO OBJETO DE REPELER UN ATAQUE Y LO
LLEVA A CABO POR MEDIOS QUE
RACIONALMENTE GUARDAN PROPORCIÓN CON
LA INTENSIDAD O PELIGROSIDAD DEL ATAQUE
RECIBIDO, LA CONDUCTA DEL DEPENDIENTE NO
ES REPUDIABLE.
 INJURIAS PROFERIDAS POR EL TRABAJADOR

 ES CAUSAL JUSTIFICADA DE DESPIDO EL

INCIDENTE PROMOVIDO POR EL
DEPENDIENTE, QUIEN INSULTÓ GRAVEMENTE
AL EMPLEADOR. «SACAR LA MADRE».
 CONDUCTA INMORAL GRAVE DEL
TRABAJADOR QUE AFECTE A LA EMPRESA
DONDE SE DESEMPEÑA.

 TRABAJADOR QUE SE PRESENTA A SU

TRABAJO CON SEÑALES DE HABER BEBIDO.

 SUSTRACCIÓN DE PRODUCTOS ELEMENTOS

DEL TRABAJO QUE REVISTAN VALOR
COMERCIAL PARA LA EMPRESA REVELA UNA
CONDUCTA DESHONESTA Y CONFIGURA ESTA
CAUSAL.
 NEGOCIACIONES QUE EJECUTE EL
TRABAJADOR DENTRO DEL GIRO DEL
NEGOCIO Y QUE HUBIEREN SIDO PROHIBIDAS
POR ESCRITO EN EL RESPECTIVO CONTRATO
POR EL EMPLEADOR.
7
 AUSENCIAS INJUSTIFICADAS

 SE ENTIENDE POR AUSENCIA INJUSTIFICADA

PARA ESTE EFECTO LA NO CONCURRENCIA DEL
TRABAJADOR A SUS LABORES SIN CAUSA
JUSTIFICADA DURANTE DOS DÍAS SEGUIDOS,
DOS LUNES EN EL MES O UN TOTAL DE TRES
DÍAS DURANTE IGUAL PERÍODO DE TIEMPO;
ASIMISMO LA FALTA INJUSTIFICADA O SIN
AVISO PREVIO DE PARTE DEL TRABAJADOR QUE
TUVIERA A SU CARGO UNA ACTIVIDAD, FAENA
O MÁQUINA CUYO ABANDONO O
PARALIZACIÓN SIGNIFIQUE UNA PERTURBACIÓN
GRAVE EN LA MARCHA DE LA OBRA.
 ACTOS, OMISIONES O IMPRUDENCIAS TEMERARIAS
QUE AFECTEN A LA SEGURIDAD O AL
FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA, A LA
SEGURIDAD O A LA ACTIVIDAD DE LOS
TRABAJADORES O A LA SALUD DE ÉSTOS.

 EL PERJUICIO MATERIAL CAUSADO

INTENCIONALMENTE EN LAS INSTALACIONES,
MAQUINARIAS, HERRAMIENTAS, ÚTILES DE
TRABAJO, PRODUCTOS O MERCADERÍAS.

 SE TRATA DEL CASO USUALMENTE LLAMADO

SABOTAJE DEL TRABAJADOR AL EMPLEADOR, PARA
EL CUAL LA NORMA EXIGE PERENTORIAMENTE QUE
DEBE SER UN ACTO INTENCIONAL.
 INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS
OBLIGACIONES QUE IMPONE EL CONTRATO.

 ESTA CAUSAL DE CADUCIDAD, BASTANTE

GENÉRICA, ES UNA VERDADERA CONDICIÓN
RESOLUTORIA DEL CONTRATO, PUES EL
NEGOCIO JURÍDICO IMPONE OBLIGACIONES AL
TRABAJADOR, CUYO IMCUMPLIMIENTO GRAVE
DA DERECHO AL ACREEDOR DE TRABAJO A
PONER JUSTIFICADAMENTE TÉRMINO AL
CONTRATO.
 OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR DE COMUNICAR
POR ESCRITO AL TRABAJADOR, CON COPIA A
LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO.

 ART. 162. DEL C. DEL TRABAJO.

 EFECTOS DEL DESPIDO POR CAUSAL DE

CADUCIDAD IMPUTABLE AL TRABAJADOR.

 LA CONSECUENCIA ES LA EXPIRACIÓN
INMEDIATA DEL CONTRATO DE TRABAJO Y SIN
DERECHO A INDEMNIZACIÓN ALGUNA
FINIQUITO
 «ES EL INSTRUMENTO EMANADO Y SUSCRITO
POR LAS PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO,
EMPLEADOR Y TRABAJADOR, CON MOTIVO DE
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE
TRABAJO, EN EL QUE DEJAN CONSTANCIA DEL
CABAL CUMPLIMIENTO QUE CADA UNA DE
ELLAS HA DADO A LAS OBLIGACIONES
EMANADAS DEL CONTRATO, SIN PERJUICIO DE
LAS EXCEPCIONES O RESERVAS CON QUE
ALGUNA DE LAS PARTES LO HUBIERE
SUSCRITO, CON CONOCIMIENTO DE LA OBRA».