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GESTIÓN POR COMPETENCIAS

“CALIDAD”
El mundo globalizado ocasiona que la
competencia y el flujo de conocimiento
se incrementen a un ritmo vertiginoso, lo
que ha traído una evolución del cliente,
quien hoy es mucho más exigente que en
tiempos pasados.
“CALIDAD”

Las organizaciones han adoptado a la


Calidad como una respuesta al entorno
en el que se encuentran inmersas, como
una forma de:

• mantener la competitividad y
• elevar la productividad,
• maximizando su rentabilidad.
“CALIDAD”
• Excelencia,
• Calidad Total,
• Mejora Continua,
• Satisfacción del Cliente

“Calidad en una organización supone el


cumplimiento de ciertos requisitos, los cuáles son
determinados en función de las necesidades del
cliente.”
“CALIDAD”
• Una organización que administra un Sistema de
Calidad,
– recoge información acerca de las necesidades del
cliente,
– la registra y procesa,
– obteniendo los resultados necesarios que le permiten
tomar decisiones

• Objetivo: la modificación de sus prácticas actuales


para adaptar su producto/servicio a lo que
verdaderamente requiere el cliente.
“CALIDAD”
Estas prácticas son
evaluadas mediante la
utilización de índices que
miden los resultados,

ya que el principio
fundamental de la Calidad
es que :

“NO SE PUEDE MEJORAR LO QUE NO SE PUEDE MEDIR”.


“CALIDAD”
Temas como la Mejora
Continua y la Calidad
define una "estructura
organizativa" para tal
proceso.
Comienza por concebir una
Visión, como punto de
partida
para la generación de la
Conciencia de Calidad.
“CALIDAD”
• Requisito Fundamental:
el compromiso de
quienes toman decisiones
dentro de la organización.

• Adoptar la Gestión de
Calidad Total:
sólo funciona si la alta
dirección está
comprometida.
“CALIDAD”

Esto plantea la necesidad de:

– "educar" a los recursos humanos


– transfiriendo los valores, factor imprescindible para
instalar un modelo de gestión de estas características
en cualquier organización.

“La Calidad está estrechamente relacionada con el


Capital Humano de una organización”.
CALIDAD HUMANA
Cuando hablamos de “Calidad Humana" nos referimos al
Talento, elemento fundamental de todo recurso humano.
El talento de los recursos humanos está dado por una serie
de factores como:

– la capacitación,
– sus valores,
– el potencial,
– su sentido de responsabilidad, etc.
CALIDAD HUMANA
• Una organización que posee un capital humano de
calidad (recursos humanos talentosos) y ha creado
una conciencia de calidad entre los mismos, puede
decirse que es poseedora de una ventaja competitiva
muy importante.

“En el Talento, está la diferencia”


ADMINISTRACIÓN DE RR.HH. COMO SERVICIO

• El Depto de RR.HH. es un prestador de ciertos


servicios al resto de la organización.
• Formalmente no tiene autoridad para dirigir a otros
Departamentos, pero ejerce una "Autoridad
Corporativa: “facultad de asesorar” , no de dirigir
linealmente, a otros Gerentes, los verdaderos
responsables del desempeño de su personal.
• Aunque la autoridad corporativa es esencialmente de
asesoría, su rango e implicancias son relevantes: los
gerentes suelen aceptar la asesoría para evitar
riesgos de malas decisiones.
• “Cliente Interno”: su trabajo es un servicio para los
demás.
POSICIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Y DEL
DPTO DE RR.HH.
EL DPTO DE RR.HH. ES UN SOCIO ESTRATÉGICO
DE LA ORGANIZACIÓN…
Esto implica:
1.Conocer el Negocio
2.Definir las prácticas de RR.HH que se llevan acabo:
1. Selección
2. Evaluación de Desempeño
3. Planes de Remuneración
4. Capacitación
3.Conducir organizadamente los cambios
1. Resolución de Problemas
2. Innovaciones
3. Transferencia de Aprendizajes
POSICIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Y DEL
DPTO DE RR.HH.
SI ASUMIMOS QUE EL DPTO DE RR.HH. ES UN SOCIO
ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN…

• Debe crear una arquitectura organizativa y ser capaces de usarla


para traducir la estrategia en acción.

• Hacer diagnósticos efectivos de la organización, para formular


soluciones creativas y útiles ante las contingencias

• Fijar prioridades para concretar las estrategias de administración del


Talento Humano .

• Hacer seguimiento de sus intervenciones.


POSICIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Y DEL
DPTO DE RR.HH.
¿CÓMO VEMOS A NUESTRO RR.
HH.?

¿GASTO O INVERSIÓN?
“RR.HH”:
“PERSONAL”:
Si son una INVERSIÓN,
Si son un GASTO,
el $ retorna: ROI
el $ se pierde
POSICIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Y DEL
DPTO DE RR.HH.

¿CUÁL ES LA DIFICULTAD?
Transferir esta visión a los demás directivos de la
organización, especialmente a los que tienen personas a
cargo:

1.Necesidad de incrementar las capacidades de empleados


para promover el crecimiento y avance de carrera.
2.Mejorar las capacidades intelectuales y emocionales.
3.Focalizarse también es aspectos menos visibles: actitudes y
valores.
4.Considerar: preferencias de carrera, evaluación de
desempeño y las necesidades organizacionales.
CONTRIBUCIÓN DE LA ADM. DE RR HH
EN LA PRODUCTIVIDAD

• Mirar más allá de las carencias….

• Centrarnos en los “recursos”, las


competencias que existen o que se
pueden desarrollar.
CONTRIBUCIÓN DE LA ADM. DE RR HH
EN LA PRODUCTIVIDAD
• Competencias:
son el conjunto de
– conocimientos,
– habilidades,
– actitudes y
– valores
que debe tener una persona para desempeñarse con
éxito en un puesto determinado, en una empresa
determinada, en un contexto determinado, y se
encuentran definidos y descriptos mediante
patrones de comportamiento observable.
CONTRIBUCIÓN DE LA ADM.
DE RR HH EN LA PRODUCTIVIDAD

• las competencias se basan en:


• comprensión del negocio y
• en la cultura, y

• se definen a través de descriptores de comportamientos


observables,

• buscando evitar conflictos por interpretaciones de distintas


personas sobre la competencia en cuestión
CONTRIBUCIÓN DE LA ADM. DE RRHH
EN LA PRODUCTIVIDAD
Administrar el RR.HH implica una correcta
relación entre:

• el QUÉ: los objetivos determinan el qué se


quiere lograr

• el CÓMO: definimos para los distintos niveles


de la organización cómo deberán actuar para
ayudar a alcanzar tales objetivos.
CONTRIBUCIÓN DE LA ADM. DE RR HH
EN LA PRODUCTIVIDAD
POR LO TANTO:
• es necesario determinar cuáles serán las competencias
que permitirán a la gente asegurar el logro de resultados
a través de comportamientos de alto desempeño y
definirlas, pues las competencias:

– no son iguales para todos los puestos


– ni para todas las organizaciones.
– descripciones de puestos, etc.
CONTRIBUCIÓN DE LA ADM. DE RR HH
EN LA PRODUCTIVIDAD
POR LO TANTO:

• es necesario establecer un diagnóstico sobre el grado


en que las personas las poseen o no, para lo cual
RR.HH. se vale de herramientas tales como:

– el inventario de personal,
– entrevista de incidentes críticos (BEI),
– perfiles profesionales,
– descripciones de puestos, etc.
CONTRIBUCIÓN DE LA ADM. DE RRHH
EN LA PRODUCTIVIDAD
• Es importante comenzar por los
puestos clave; aquellos que tienen
especial incidencia sobre los
factores críticos de éxito de los
procesos principales de la
organización.

• Con la adecuación persona–


puesto, se trabaja a través de la
identificación de las personas
clave.
CONTRIBUCIÓN DE LA ADM. DE RRHH
EN LA PRODUCTIVIDAD

• Deben estar bien definidas las tareas críticas del


puesto, que se identifican estableciendo una relación
con los resultados obtenidos a partir del desempeño
excelente, basado en la Regla de Pareto:
el 80% de los resultados excelentes se obtienen con el 20
% de las tareas.
• Podemos definir los puestos en función de tareas
críticas y preparar a la gente que vaya a ocupar el
puesto de acuerdo a las competencias que necesita
para llevarlas a cabo.
CONTRIBUCIÓN DE LA ADM. DE RR HH
EN LA PRODUCTIVIDAD
PODEMOS DIFERENCIAR TRES TIPOS DE COMPETENCIAS:

1. Competencias Universales:
son aquellas que reflejan
• los valores,
• la cultura y
• los factores clave del éxito del
negocio,
que deben ser exhibidas por
todos los empleados de la
organización.
CONTRIBUCIÓN DE LA ADM. DE RR HH
EN LA PRODUCTIVIDAD
Podemos diferenciar tres
tipos de competencias:

2. Competencias Transferibles:
son aquellas que necesarias en
varios puestos, variando el
nivel de cada una de ellas de
acuerdo a las tareas críticas y
la importancia que tienen para
el logro de los objetivos en
cada uno de los puestos.
CONTRIBUCIÓN DE LA ADM. DE RR HH
EN LA PRODUCTIVIDAD

Podemos diferenciar tres tipos de


competencias:

3. Competencias Específicas:
son aquellas requeridas para
un puesto o rol particular,
que deben poseerse para desempeñar
correctamente las tareas.
CONTRIBUCIÓN DE LA ADM. DE RRHH EN LA
PRODUCTIVIDAD
Modelo de Administración de Personal Activo y
Participativo

• La Filosofía existente en la organización respecto de


cómo enfrentar la Adm. de su RR.HH:
• Determinará el enfoque que se le dé a:

– El sistema de selección,
– Tipo de capacitación,
– Liderazgo,
– Estrategia de motivación, etc.
CONTRIBUCIÓN DE LA ADM. DE RRHH EN LA
PRODUCTIVIDAD

Modelo de Administración de Personal Activo y


Participativo

• Es la base para toda la serie de técnicas de manejo


operativo de los RR.HH.

En la medida que sea más sólida y profunda, permitirá


que como resultado se obtengan trabajadores con una
mejor Calidad de Vida Laboral.
CONTRIBUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN
DE RR HH EN LA PRODUCTIVIDAD

• RESULTADO:
• trabajadores con un trato justo,
• con la posibilidad de desarrollar sus habilidades
al máximo,
• con un nivel de comunicación adecuado para con
la administración,
• probablemente se transformarán en trabajadores
dispuestos a adoptar un papel activo en la toma
de decisiones importantes relacionadas con su
actividad, con sus compensaciones, ambiente
grato y saludable y, por cierto, con la
productividad.
FIN
ROL DEL DPTO
DE RR.HH