La gestión por

competencias del capital

humano.
Docente: Adlay Ramos
 COMPETENCIAS

• Este concepto significa que a la hora de evaluar, formar, desarrollar y medir la

contribución al éxito de una persona en un puesto de trabajo, se tienen en cuenta los
llamados “factores diferenciadores de éxito”, eso que hace que unas personas sean
mejores en un puesto y que va a determinar quién está mejor posicionado o en mejores
condiciones para desarrollar ese puesto con éxito.
• Competencia son aquellos factores que distinguen a la persona con un desempeño
superior de los que tienen un desempeño "adecuado". Por tanto, las COMPETENCIAS
son aquellas características personales del individuo (motivación, valores, rasgos,
etc.) que le permite hacer de forma óptima las funciones de su puesto de trabajo.
Definición de la gestión del talento humano
por competencias

• La gestión del talento humano por competencias es el proceso sistemático de

identificar el tipo de capacidades necesarias para cumplir un papel determinado
en una empresa, de modo que sea posible encontrar a la persona adecuada para
ese puesto. El proceso incluye asimismo el desarrollo de las habilidades del
empleado y el conseguir que decida quedarse en la empresa.
• A través de la gestión del talento humano por competencias se busca lograr el
mejor desempeño para la empresa a través de la observación de los empleados y
el seguimiento de sus habilidades.
Importancia del desarrollo de la gestión por competencias

Los modelos de gestión basados en competencias son una

herramienta valiosa para la administración de tu talento humano ya
que te aporta dirección en procesos como:

• a) Reclutamiento y Selección
• b) Evaluaciones de desempeño del potencial
• c) Planes de Desarrollo, Carrera y Sucesión
• d) Compensaciones
https://www.youtube.co
m/watch?
v=h67PJ81Wbh4&ab_
channel=EBCAcademi
a
• La gestión por competencias
es un enfoque que toma en
cuenta los conocimientos, las
habilidades, actitudes y
comportamientos de tu
capital humano ayudando a
alinear sus objetivos y metas
a los de la organización.
¿Qué es un perfil por
competencias?
• Es el conjunto de las distintas
competencias que son esenciales para
el desarrollo de un puesto, tarea o
proyecto, así como los niveles
adecuados para cada uno de ellos, en
términos de conocimientos,
habilidades y conductas observables;
tanto para lo que es un desempeño
aceptable, como para un desempeño
superior y se vincula a la estrategia,
estructura y cultura organizacional.
Tipos de
competencias
 • Las habilidades duras, por tanto, son los
conocimientos técnicos que posee el
empleado, como consecuencia de haberlos
adquirido mediante la experiencia, o a
través de una institución académica. Los
Habilidades conocimientos sobre economía que puede
poseer un economista, o los de leyes que
duras pueda poseer un abogado, son habilidades
duras. En resumen, son los conocimientos
adquiridos a lo largo de un proceso
formativo, o con la experiencia, y que
permiten al profesional desempeñar su
trabajo.
 ¿Para qué sirven las habilidades duras en la
empresa?

• Optimización y maximización de recursos.

• Buen manejo de situaciones complejas.
• Calidad en el trabajo, en el servicio.
• Valor añadido en la actividad productiva.
• Reducción de costos por la innovación y el desarrollo.
• Reducción de tiempos por la capacidad de ejecución.
• Correcta valoración de las situaciones y de los problemas.
• Mejora en la toma de decisiones.
Las habilidades
blandas
• Las habilidades blandas, por
otro lado, son habilidades
subjetivas que son mucho más
difíciles de cuantificar. También
conocidas como «habilidades de
las personas» o «habilidades
interpersonales», las habilidades
blandas se relacionan con la
forma en que te relacionas e
interactúas con otras personas.
Los tipos de competencias
Por su parte, el autor G.P. Bunk señala que la competencia contiene la siguiente
tipología:
• Competencia técnica: es el dominio experto de las tareas y contenidos del ámbito
de trabajo, así como los conocimientos y destrezas necesarios para ello.
• Competencia metodológica: es la capacidad de reaccionar mediante la aplicación
del procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las eventualidades que
se presenten, encontrando soluciones y estableciendo una transferencia de
experiencias a las nuevas situaciones de trabajo.
• Competencia social: colaboración y socialización con otras personas en forma
comunicativa y constructiva, mostrando un comportamiento orientado al grupo y
un entendimiento interpersonal.
 Tipos de competencias
• Competencia participativa: implica participar en la organización del
ambiente de trabajo, tanto el inmediato como el del entorno capacidad de
organizar y decidir, así como de aceptar responsabilidades.
Finalmente, desde la perspectiva de la estrategia de cada organización, las
competencias se clasifican, según Martha Alicia Alles, en:
• Competencias cardinales: son aquellas que deberán poseer todos los
integrantes de la organización.
• Competencias específicas: son aquellas requeridas a ciertos colectivos de
personas, con un corte vertical, por área y, adicionalmente, con un corte
horizontal, por funciones. Se suele combinar ambos colectivos.
Habilidades blandas y
duras
https://www.youtube.com/w
atch?
v=Ov20bW1abWM&ab_cha
nnel=GCFAprendeLibre
https://www.youtube.com/watch?
v=y2Ub3UHdRcE
 • El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades
medibles acerca del espacio de trabajo percibido, directa o indirectamente,
¿Qué es el clima por los individuos que trabajan en este ambiente y que influencia su
motivación y comportamientos.
organizacional? • El clima organizacional tiene que ver con el sentido compartido alrededor de
las políticas, prácticas y medidas de una organización que se relacionan con
la experiencia de los empleados.
¿Cuál es la relación • Este término tiene mucho en común con el de cultura organizacional,
entre clima que hace referencia al sentido compartido asociado con las creencias,
suposiciones y valores asociados con la forma en que se realiza el
organizacional y trabajo y las normas que guían el comportamiento de una organización.
cultura • A diferencia de la cultura organizacional, que es un concepto un poco
organizacional? más amplio, el clima organizacional puede segregarse en categorías
concretas con una relación directa a los resultados medidos.
https://www.youtube.com/watch?
v=7gSkwr8QozA&ab_channel=GreatPlaceTo
WorkARG
Actividad

• 1. Elabora una encuesta para medir el clima

organizacional teniendo en cuenta los aspectos
planteados en dimensiones del clima organizacional.
(es vital explicar que buscas en cada pregunta,
Mínimo 20 ítems a preguntar)
• 2.Elabora para los dos cargos hechos en el DAC el
perfil de competencias blandas y duras para ejercer
los dos cargos.