FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

Escuela Académico Profesional de Administración y Gerencia

PLANIFICACION DE RR.HH
 ANTECEDENTES
 La función de planificación estratégica
de recursos humanos surgió entre
finales del siglo XX y comienzos del
siglo XXI a medida que las empresas se
interesan cada vez más en la
planificación para satisfacer sus
necesidades de talentos.
El objetivo básico es alinear el área o
profesionales de RR. HH. con la
estrategia de la organización, lo que
permitirá implantar la estrategia
organizacional a través de las personas.
 Diferencia entre la Gestión de Personal y el
Planeamiento del Personal

Gestión de Personal Planeamiento del Personal

Gestión es la función de los

 
recursos humanos que suele estar
relacionada con la supervisión de
todos los datos del sistema de
empleados de una empresa.
 Esto comienza con los procesos
de contratación y selección,
continúa con los programas de
motivación y capacitación e
incluye las entrevistas de salida
del personal y los programas de
retiro para empleados que se
jubilan.
La planeación de personal es el
proceso de decisión respecto a
los recursos humanos necesarios
para alcanzar los objetivos
organizacionales en determinado
tiempo.
 Se trata de anticipar cuál es la
fuerza de trabajo y los talentos
humanos necesarios para la
realización de la actividad
organizacional futura.
PLANEAMIENTO DE GESTIÓN
DEL PERSONAL

• para asegurar la
disponibilidad de
Recursos Humanos
• y la aplicación de la demandada por la
consiguiente organización.
estrategia proactiva

• conforme cambian los

entornos internos y
externos de la
organización

• El proceso de análisis
de las necesidades de
Recursos Humanos
ENFOQUES DE LA PLANIFICACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

Enfoque Enfoque Enfoque mixto

Cuantitativo Cualitativo
• Se basa en el • Se refiere a la • Combina los
análisis del combinación entre enfoques
Sistema de las necesidades cualitativo y
Información de organizativas con cuantitativo y se
Gestión de las necesidades de encarga en
Recursos los empleados. equilibrar el
Humanos. antagonismo entre
los empleados y la
dirección.
BENEFICIOS DE LA PLANIFICACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
Optimizar el factor humano en la empresa.

Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria: cuantitativa y cualitativa.

Desarrollar, formar y proporcionar al personal actual en función de las

necesidades futuras….,

Anticiparse a problemas derivados de excesos o déficit de plantillas,

mejorar el clima laboral.

Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

Mantener una ventaja competitiva.

 TIPOS DEL PLANEAMIENTO

Operativo
• Es la planificación que utiliza la empresa para
asegurarse de que tiene el número apropiado de
personas para desarrollar el trabajo y que, además,
cuentan con la cualificación necesaria.

Estratégico
• Es la previsión anticipada de los cambios internos que
se deberán efectuar en la empresa para adaptarse a
un entorno competitivo en constante cambio.
ESQUEMA DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DE
GESTIÓN DEL PERSONAL
 Fases del Proceso de Planeación
de Gestión del Personal

Fase de
Fase de Fase de Fase de Fase de Fase de
Presentación
Análisis Previsión Programación Realización Control
de Resultados

• La fase de • El objetivo de • Se establecen la • Es la fase en la • Es el análisis, en • Información

análisis parte del esta fase es metodología y que se ponen en el tiempo, de las referente a los
conocimiento conocer la procedimiento práctica todas y desviaciones que puestos de
exhaustivo de la situación y para la cada una de las se van trabajo.
empresa. necesidades de la realización de actividades produciendo a lo
empresa en el estudios indicadas en las largo del
futuro. indicados en el fases anteriores. desarrollo del
punto anterior. plan.
 PERÍODOS EN LA PLANIFICACIÓN
DEL PERSONAL

Corto plazo Medio plazo Largo plazo

• El corto plazo se • El medio plazo, • Son planes
establece, por lo normalmente, no generales, dirigidos a
sobrepasa los cinco detectar
general, fijando modificaciones en el
años. La
el plazo del año. planificación a medio entorno y que
Se centra plazo permite posibilite prever
principalmente profundizar mucho introducir medidas
en el análisis más en los aspectos acerca de las
cuantitativo. cualitativos de la necesidades futuras
futura plantilla. en los procesos de
producción.
 Relación e impacto del
Planeamiento de la Gestión del
Personal en la Organización
1. Relación de la Planificación del Personal con la
Gestión del Personal

Es importante ya que influye sobre

todas las demás actividades de RR.HH
Entre ellas tiene:
 Análisis de puestos de trabajo.
 Reclutamiento y selección de
personal.
 Formación y perfeccionamiento.
 Evaluación y rendimiento.
 Retribución.
 Gestión de la Carrera Profesional.
2. Factores de Contingencia de la
Planeación

Los distintos tipos de planes que son

utilizados de acuerdo a las situaciones en
las que se encuentra la organización y la
efectividad de cada uno es estos depende
de ciertos factores de contingencia:
 Nivel de la organización.
 El ciclo de vida de la organización.
 Grado de incertidumbre ambiental.
3. Planificación y prevención de las
necesidades de Personal

Un gran numero de organizaciones

esperan que exista una vacancia
para luego tratar de cubrirla de la
mejor manera . Hay que recordar
que esta técnica puede resultar
eficaz en organizaciones pequeñas,
sin embargo cuando las
organizaciones son grandes es un
riesgo que no se debe correr.
NO DEPENDER UNICAMENTE DE UN
TRABAJADOR ESPECIALIZADO.
4. Factores que influyen en el planeamiento
del personal

Factores sociales, demográficos,

económicos y legales que influyen
en la fuerza laboral:
 Población y fuerza laboral.
 Cambios en los valores sociales.
 La revolución de internet.
 La globalización.
 Exigencias organizacionales.
 Exigencias individuales.
 Tendencias Estratégicas del
Planeamiento en la Gestión de
personal

Nuevas tendencias en la administración de

recursos humanos, que señalaron las mejores
practicas que las empresas deben adoptar para
el manejo de las personas dentro de las
organizaciones.
 Gestión
de talento más
personalizado
El objetivo es el de cubrir con garantías puestos
cada vez más especializados. Por lo tanto, menos
estandarización y más personalización es clave en
el desarrollo de personas.

 Técnicas de empoderamiento
Los empleados asumen la responsabilidad de las
decisiones y se sienten parte activa de la misión
común. Recompensar, capacitar, delegar tareas,
comunicar

 Evaluación del Desempeño

Es una apreciación sistemática del desempeño de
cada persona en el cargo o del potencial de
desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso
para estimular, juzgar el valor, la excelencia o las
cualidades de alguna persona.
 Onboarding
Objetivo principal de que los recién llegados se integren
en la cultura de la empresa. Lo que antes era una acción
aislada que duraba unos pocos días, será un proceso que
comienza antes de que los empleados se incorporan a la
organización y tiene una duración de hasta un año.1

 Outsourcing (Externalización) de RH
Delegar tareas específicas en proveedores de servicios
especializados. Esta organización externa, como
especialista en su campo de acción, se encuentra en
situación de poder añadir un valor que normalmente no se
puede obtener en una función secundaria realizada
internamente.

 Responsabilidad Social Empresarial

La responsabilidad social de la empresa (RSE) es el
reflejo de la manera en que las empresas toman en
consideración las repercusiones que tienen sus
actividades sobre la sociedad, y en la que afirman los
principios y valores por los que se rigen.
 Nuevamodalidad de Trabajo (Uberizacion del
trabajo)
La relación entre empleado y empleador ha cambiado. Trabajo
orientado a la prestación de servicios y no tanto al contrato por hora
tradicional, ya que la ubicación física de la empresa o el cargo está
sufriendo transformaciones.
 RESUMEN
 La planificación del Personal es un requerimiento para hacer frente a los
múltiples cambios a que está sometidas las empresas. Existen muchos retos
que exigen a los responsables de recursos humanos a elaborar planes
estratégicos y operativos que estén vinculados a los planes generales de la
organización.
 Las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, del
elemento humano. Por lo que, puede decirse, sin exageración, que una
organización es el retrato de sus miembros.
 Realizar un planeamiento del personal, guía a la organización en el camino
durante las operaciones y de hacerle saber a todos los implicados en la
dirección de la empresa, hacia dónde se quiere llegar y de qué manera.
 Un adecuado planeamiento del personal, evitará problemas futuros dentro
de la organización. Si el personal está bien seleccionado y adecuadamente
acomodado en sus funciones con respecto a sus habilidades y conocimientos.
 RESUMEN
 Analizar las actividades de la organización, las necesidades del personal de
cada área y realizar los perfiles y las descripciones de cada puesto en la
empresa. De esta manera se puede saber al momento del planeamiento, que
tipo de necesidades se van a cubrir con la contratación del personal, así como
también qué características deben tener los individuos que desarrollen ciertas
tareas en la organización.
 Potenciar la capacidad del personal mediante capacitaciones con tanta eficacia
como sea posible, dónde y cuándo se necesiten, al fin de alcanzar las metas de
la organización.
Se puede facilitar el trabajo de planificación, con el uso de tecnología
informática. Esto hace prever que se debe contar con un sistema de
información de recursos humanos, que aumente la eficiencia de los procesos de
toma de decisiones referentes a la planificación.