Evaluación del Desempeño

Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y
resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es
productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

Responsabilidad por la Evaluación de Desempeño.

Puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de
gestión de personal o a un comité de evaluación de desempeño.

El Gerente
Es el responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así que el que evalúa el desempeño del personal es el
gerente o supervisor, con la asesoría del órgano de gestión personal que establece los criterios de la evaluación. Este sistema en
la actualidad proporciona libertad y flexibilidad.

El Empleado
Permite que el mismo individuo responda por su desempeño y realice su autoevaluación. Teniendo en cuenta parámetros
establecidos por el gerente o la organización.

El Empleado y El Gerente
Aquí surge la vieja Administración por objetivos (APO).

1.Formulación conjunta de objetivos por consenso.

2.Compromiso personal en cuanto a la consecución de los objetivos fijados conjuntamente.
3.Actuación y negociación con el gerente en la asignación de medios y recursos necesarios para la consecución de los objetivos
4. Comportamiento par alcanzar los objetivos fijados.
5.Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados.
6.Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta y continua del proceso.

Eq.3 Sec. 24
Agosto 2008
El Equipo de Trabajo
También puede evaluar el desempeño de cada uno de los miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias
para mejorarlo cada vez mas.

El Órgano de Gestión de Personal

En este caso, el órgano de gestión personal responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización.
Cada gerente de la organización proporciona la información del desempeño de cada empleado.

Comité de Evaluación
La evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. Así como el presidente de la organización o su representante, el
director del órgano de gestión de personal y el especialista en evaluación del desempeño, y su papel es mantener el equilibrio de
los juicios, el acatamiento de las reglas y la permanencia en el sistema.

Evaluador de 360°
Se trata de que cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participa en la evaluación de su
desempeño.

Comité de
Órgano de RH Gerente evaluación
del
desempeño

El propio individuo

Equipo de
trabajo
Objetivos de la Evaluación del Desempeño
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases:

 Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser
desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.

Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización,
teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

Beneficios de la Evaluación del Desempeño.

Los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.

1.Beneficios para el jefe:

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar
la subjetividad.
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo.

2.Beneficios para el subordinado:

Conocer los aspectos de comportamiento y del desempeño que mas valora la empresa en sus empleados.
Conocer cuales son las expectativas del jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe
Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.)

3.Beneficios para la organización:

Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y definir la contribución de cada empleado.
Puede identificar los empleados que necesitan actualización, y seleccionar a los empleados que están en condiciones para
ascenderlos o transferirlos.
Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados.
 MÉTODOS TRADICIONALES DE
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Método de
Incidentes Método de
Método de
Críticos Comparació
Fases
n de Partes
Descriptivas

Es un método que compara a los Este método es

Es un método sencillo, creado y
desarrollado por los especialistas
de las fuerzas armadas
estadounidenses durante la II
Guerra Mundial, se basa en el
hecho que en el comportamiento
humano existen ciertas
características extremas.
empleados de dos en dos, en la
columna derecha se nota aquel
cuyo desempeño es el mejor.
En este método también pueden
utilizarse factores de evaluación.
ligeramente diferente
del método de elección
forzada porque no es
obligatoria la elección
de frases, ya que el
evaluador señala las
frases del subordinado.
 INDICADORES DE GESTIÓN

ATRIBUTOS PARA LA INFORMACIÓN.

CONCEPTO Exactitud: Representa la situación como es.

Forma: Puede ser cuantitativa o cualitativa, numérica o
gráfica, imprevista o visualizada, resumida y detallada.
Frecuencia: Es la medida cuán a menudo se requiere, se
analiza o se produce.
Extensión: Es el alcance en términos de cobertura del
área de interés.
Origen: Puede originarse dentro o fuera de la
organización.
Son, ante todo, Temporalidad: La información puede ser del pasado,
información, es decir, presente o futuro.
agregan valor, no son Relevancia: Tiene relevancia si es necesaria para una
meros datos. Siendo situación particular.
información, los Oportunidad: Es oportuna cuando la información debe
indicadores de estar disponible y actualizada cuando se necesita.
Integridad:La información completa proporciona al
gestión deben tener
usuario el panorama integral de lo que necesita saber
los atributos de la acerca de una situación.
información, tanto en
forma individual
como agrupados.
 INDICADORES DE GESTIÓN

VENTAJAS
TIPOS DE INDICADORES

La ventaja fundamental del uso de los indicadores

En la organización existen diversos tipos de de gestión se resuma en la reducción drástica de
indicadores, entre los cuales tenemos: la incertidumbre, de la angustia, de la subjetividad,
Puntuales. con el consecuente incremento de la efectividad
De control. de la organización y el bienestar de todos los
Acumulados. trabajadores.
Temporales. Otras ventajas del uso de los indicadores son:
Estimular y promover el trabajo en equipo.
Permanentes.
Generar un proceso de innovación y
Estratégicos.
Tácticos. enriquecimiento del trabajo diario.
Entre otras.
De Eficacia: Son indicadores que miden el
cumplimiento de objetivos sin importar el exceso
de dinero invertido.
De Eficiencia: Son indicadores que miden el
cumplimiento de objetivos tomando en cuenta
los recursos que implican dicho cumplimiento.
 MÉTODOS TRADICIONALES DE
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Método de Método de Método de

Escalas Elección Investigación de
Gráficas Forzada Campo

Consiste en evaluar el desempeño Desarrollado con bases en

de los individuos mediante fases entrevistas de un
Es el método más utilizado y
especialista en evaluación,
divulgado, por su apariencia se dice descriptivas de alternativas de con el superior inmediato,
que es el más sencillo y su desempeño funcional, en cada mediante las cuáles se
aplicación exige mucho cuidado. bloque o conjunto de dos, cuatro o evalúa el desempeño de los
Evalúa el desempeño de las más fases. subordinados.
personas mediante factores de
evaluación previamente definidos
SISTEMAS DE INFORMACIÓN
 SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RH
Principales Aplicación.
Jornada de Trabajo: total horas diarias, semanales o
mensuales que cada empleado debe trabajar para
cumplir contrato individual de trabajo.
Sistemas mediante el cual los
datos se obtienen, se
procesan y se
transforman en
información de manera
ordenada.
Disciplina: condición a personas a comportarse de
La planeación utiliza como fuente de datos, elementos modo aceptable.
suministrados por: Factores relacionados con la disciplina.
Bases de Datos de RH. Líneas rectoras de la disciplina.
Reclutamiento y selección de Personal.
Entrenamiento y desarrollo de personal.
Evolución del Desempeño.
Administración de Salarios.
Registro y control de personal.
Estadísticas de Personal.
Higiene y seguridad.
Jefaturas Respectivas, etc.
 Responsabilidad
• La responsabilidad por la evaluación del desempeño depende de la
política de Rec. humanos
Que tenga una determinada organización, si esta es centralizada, se
asigna la responsabilidad a un organismo de staff perteneciente al área de
Rec. humanos. En otros casos se le asigna a una comisión de evaluación
de desempeño, donde la centralización es menos ya que participan
evaluadores de distintas áreas de la organización, incluso existen casos
donde la evaluación es completamente descentralizada, porque es el
propio colaborador quien se evalúa siendo minimamente controlado por
su superior directo. Generalmente es mas utilizado un promedio entre
centralización y descentralización, donde existe centralización en lo
referente al proyecto, la construcción y la implantación del sistema, y una
relativa descentralización en lo que se refiere a  la aplicación y ejecución.