Evaluación del Desempeño

Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

Responsabilidad por la Evaluación de Desempeño.
Puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación de desempeño.

El Gerente
Es el responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así que el que evalúa el desempeño del personal es el gerente o supervisor, con la asesoría del órgano de gestión personal que establece los criterios de la evaluación. Este sistema en la actualidad proporciona libertad y flexibilidad.

El Empleado
Permite que el mismo individuo responda por su desempeño y realice su autoevaluación. Teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.

El Empleado y El Gerente
Aquí surge la vieja Administración por objetivos (APO). 1. 2. 3. 4. 5. 6. Formulación conjunta de objetivos por consenso. Compromiso personal en cuanto a la consecución de los objetivos fijados conjuntamente. Actuación y negociación con el gerente en la asignación de medios y recursos necesarios para la consecución de los objetivos Comportamiento par alcanzar los objetivos fijados. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados. Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta y continua del proceso.

Eq.3 Sec. 24 Agosto 2008

el órgano de gestión personal responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización. el acatamiento de las reglas y la permanencia en el sistema. Así como el presidente de la organización o su representante. Órgano de RH Gerente Comité de evaluación del desempeño El propio individuo Equipo de trabajo . el director del órgano de gestión de personal y el especialista en evaluación del desempeño.El Equipo de Trabajo También puede evaluar el desempeño de cada uno de los miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas. Evaluador de 360° Se trata de que cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participa en la evaluación de su desempeño. Cada gerente de la organización proporciona la información del desempeño de cada empleado. y su papel es mantener el equilibrio de los juicios. Comité de Evaluación La evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. El Órgano de Gestión de Personal En este caso.

contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad. Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo. Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos. Beneficios de la Evaluación del Desempeño. según la evaluación del jefe Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento. de la forma de administración. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.Beneficios para el subordinado: Conocer los aspectos de comportamiento y del desempeño que mas valora la empresa en sus empleados. ofreciendo oportunidades a los empleados. Los principales beneficiarios son el individuo. los objetivos individuales. dependiendo. . Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización. y sus fortalezas y debilidades. capacitación.) 3.Beneficios para la organización: Puede evaluar su potencial humano a corto. Conocer cuales son las expectativas del jefe acerca de su desempeño.Objetivos de la Evaluación del Desempeño Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases:  Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. y definir la contribución de cada empleado. mediano y largo plazos. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente. el gerente. teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra. la organización y la comunidad. 2. Puede identificar los empleados que necesitan actualización.Beneficios para el jefe: Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados. y seleccionar a los empleados que están en condiciones para ascenderlos o transferirlos. etc. 1. por supuesto.

creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la II Guerra Mundial. Es un método que compara a los empleados de dos en dos. en la columna derecha se nota aquel cuyo desempeño es el mejor. Este método es ligeramente diferente del método de elección forzada porque no es obligatoria la elección de frases. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación. ya que el evaluador señala las frases del subordinado. se basa en el hecho que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas.MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Método de Incidentes Críticos Método de Comparació n de Partes Método de Fases Descriptivas Es un método sencillo. .

INDICADORES DE GESTIÓN ATRIBUTOS PARA LA INFORMACIÓN. resumida y detallada. tanto en forma individual como agrupados. es decir. Son. yForma: Puede ser cuantitativa o cualitativa. yTemporalidad: La información puede ser del pasado. yRelevancia: Tiene relevancia si es necesaria para una situación particular. CONCEPTO yExactitud: Representa la situación como es. información. yIntegridad:La información completa proporciona al usuario el panorama integral de lo que necesita saber acerca de una situación. numérica o gráfica. agregan valor. yOportunidad: Es oportuna cuando la información debe estar disponible y actualizada cuando se necesita. yExtensión: Es el alcance en términos de cobertura del área de interés. Siendo información. ante todo. los indicadores de gestión deben tener los atributos de la información. no son meros datos. . imprevista o visualizada. se analiza o se produce. yOrigen: Puede originarse dentro o fuera de la organización. yFrecuencia: Es la medida cuán a menudo se requiere. presente o futuro.

 Entre otras. de la subjetividad. yDe Eficiencia: Son indicadores que miden el cumplimiento de objetivos tomando en cuenta los recursos que implican dicho cumplimiento. . yPermanentes. La ventaja fundamental del uso de los indicadores de gestión se resuma en la reducción drástica de la incertidumbre.INDICADORES DE GESTIÓN TIPOS DE INDICADORES VENTAJAS En la organización existen diversos tipos de indicadores. entre los cuales tenemos: yPuntuales. Otras ventajas del uso de los indicadores son:  Estimular y promover el trabajo en equipo. yAcumulados. yTemporales. con el consecuente incremento de la efectividad de la organización y el bienestar de todos los trabajadores. yDe Eficacia: Son indicadores que miden el cumplimiento de objetivos sin importar el exceso de dinero invertido. de la angustia. yEstratégicos. yDe control.  Generar un proceso de innovación y enriquecimiento del trabajo diario. yTácticos.

.MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Método de Escalas Gráficas Método de Elección Forzada Método de Investigación de Campo Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante fases Es el método más utilizado y divulgado. mediante las cuáles se evalúa el desempeño de los subordinados. más fases. por su apariencia se dice descriptivas de alternativas de desempeño funcional. cuatro o aplicación exige mucho cuidado. en cada que es el más sencillo y su bloque o conjunto de dos. con el superior inmediato. Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos Desarrollado con bases en entrevistas de un especialista en evaluación.

SISTEMAS DE INFORMACIÓN .

yEvolución del Desempeño. etc. se procesan y se transforman en información de manera ordenada. yHigiene y seguridad. Principales Aplicación. yJefaturas Respectivas. semanales o mensuales que cada empleado debe trabajar para cumplir contrato individual de trabajo. elementos suministrados por: yBases de Datos de RH. yAdministración de Salarios. yEntrenamiento y desarrollo de personal. yFactores relacionados con la disciplina. yEstadísticas de Personal. La planeación utiliza como fuente de datos. yRegistro y control de personal.SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RH Sistemas mediante el cual los datos se obtienen. Jornada de Trabajo: total horas diarias. yLíneas rectoras de la disciplina. . Disciplina: condición a personas a comportarse de modo aceptable. yReclutamiento y selección de Personal.

se asigna la responsabilidad a un organismo de staff perteneciente al área de Rec. humanos Que tenga una determinada organización. humanos. incluso existen casos donde la evaluación es completamente descentralizada. la construcción y la implantación del sistema. donde existe centralización en lo referente al proyecto. porque es el propio colaborador quien se evalúa siendo minimamente controlado por su superior directo. Generalmente es mas utilizado un promedio entre centralización y descentralización. En otros casos se le asigna a una comisión de evaluación de desempeño. donde la centralización es menos ya que participan evaluadores de distintas áreas de la organización. si esta es centralizada. y una relativa descentralización en lo que se refiere a la aplicación y ejecución. .Responsabilidad ‡ La responsabilidad por la evaluación del desempeño depende de la política de Rec.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful