GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

UNIDAD 4

EL SALARIO. CONCEPTO Y CLASES. ESTRUCTURA DEL

RECIBO DE SALARIO. CÁLCULO DE BASE DE COTIZACIÓN
Y NORMAS DE COTIZACIÓN. SALARIO MÍNIMO
INTERPROFESIONAL. PROTECCIÓN DEL SALARIO.

"La inspiración existe, pero tiene que encontrarte trabajando“ (Pablo Picasso)
1. INTRODUCCIÓN.

El Salario constituye la prestación básica del empresario y uno de los

principales derechos del trabajador por la prestación de sus servicios,
según reconoce la Constitución en su artículo 35: “el derecho a una
remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su
familia”

 La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha luchado, desde su creación por establecer
normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo.
Entre otros Convenios citar: Convenio nº 95 sobre protección del Salario y Convenio nº 117
sobre política social.

 Hay que destacar también, que este tema desarrolla el contenido de la Sección 4ª del Título
Primero del Estatuto de los Trabajadores Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 marzo:
“Salarios y garantías salariales”: Artículo 26 a 33.
2. SALARIO: CONCEPTOS Y CLASES.

2.1. CONCEPTO.

1. Según el art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, se considera salario:

 La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, (el

salario en especie no podrá superar el 30% del total de las percepciones salariales del
trabajador), por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya
retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de
descanso computables como de trabajo (vacaciones, domingos y festivos, etc.).

 Son periodos de descanso computables como trabajo:

 El descanso semanal y en días festivos (atr. 37.1 y 2 ET).

 Las vacaciones anuales (art.38 ET).
 La interrupción en la jornada continuada, en su caso (art.34.4 ET).
 Los permisos con derecho a retribución (art. 37.3 y 53.2 ET).
 Las interrupciones de trabajo ajenas a la voluntad del trabajador e imputables al
empresario (art. 30 ET)
2. SALARIO: CONCEPTOS Y CLASES.

2.1. CONCEPTO.

No tendrán la consideración de salario (Art. 26.2 ET): Las cantidades percibidas por el trabajador en
concepto de:
• Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral,
ya que no retribuyen nada, sino que se trata de dinero que el trabajador ha debido desembolsarse
antes para poder prestar su trabajo y es justo que el empresario devuelva ese dinero al trabajador.
Ejemplo: plus de distancia y transporte, gastos de locomoción, dietas, ropa de trabajo, desgaste de
útiles y herramientas.
• Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
• Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

o Según el Art. 28, (Modificado por Ley 33/2002):(Igualdad de remuneración por razón de sexo) El
empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución,
satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o
extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los
elementos o condiciones de aquélla.
2. SALARIO: CONCEPTOS Y CLASES.

2.2. CLASES DE SALARIOS.

El salario se puede clasificar atendiendo a distintos criterios: Según el método seguido para
calcularlo o por el medio de pago utilizado.

1. Si atendemos al método de cálculo, podemos hablar de:

o Salario por unidad de tiempo, es decir, cuando el salario se fija según la duración del
servicio, (por hora, por día-jornal o por mes-sueldo). El salario no variará porque el
rendimiento del trabajador sea mayor o menor.

o Salario por unidad de obra, es decir, atendiendo a la cantidad de trabajo realizado con
independencia del tiempo invertido en su realización (por piezas o por metros, ej.: el
metro cuadrado de suelo pulido se paga a 40 €). Mientras mayor sea el rendimiento, mayor
será el salario.
2. SALARIO: CONCEPTOS Y CLASES.

2.2. CLASES DE SALARIOS.

o Salario mixto, que conjugue el salario por unidad de tiempo y el salario por unidad de
obra (ejemplo, cuando se perciben primas o incentivos). Modalidades:

a) Salario a tarea: se retribuye por la obra realizada, pero en función del tiempo
acordado para su realización. Un mayor rendimiento del trabajador no implica mayor
salario, sino ahorro de tiempo y disminución de su jornada; el tiempo libre queda para
su uso y disfrute.

b) Salario con primas o incentivos: aquella que utiliza un doble módulo para su
determinación: un salario base o mínimo, fijado por unidad de tiempo, sin atender a
ninguna otra circunstancia, y un complemento salarial por cantidad o calidad de
trabajo, que es la prima o incentivo, generalmente de carácter variable, en función del
rendimiento del trabajador.
2. SALARIO: CONCEPTOS Y CLASES.

2.2. CLASES DE SALARIOS.

2. Salario de categoría y salario de calificación.

El profesor MONTOYA distingue entre estos dos tipos de salarios.

o Salario de categoría: el asignado en la norma sectorial correspondiente a cada categoría,

grupo o nivel profesional.

o Salario de calificación: resultante de la valoración del puesto de trabajo, atendiendo a las

características que en él concurran.
2. SALARIO: CONCEPTOS Y CLASES.

2.2. CLASES DE SALARIOS.

3. Si atendemos al medio de pago, hablamos de:

o Salario en metálico, es decir, en moneda de curso legal (€), pudiendo realizarse el pago
en efectivo, en talón o transferencia bancaria.

o Salario en especie, es decir, en bienes distintos del dinero (por ejemplo, alojamiento,
vehículo, comedor, etc.). El salario en especie no podrá superar el 30% de la totalidad del
salario.
2. SALARIO: CONCEPTOS Y CLASES.

2.2. CLASES DE SALARIOS.

Señalar también la siguiente clasificación:

o Salario a comisión: es una forma de remuneración que consiste en la participación en los

beneficios derivados de una operación o negociación en la que ha mediado el trabajador,
ya se trate de ventas, compras, seguros, créditos, publicidad, etc.

La comisión puede consistir en una cantidad fija por negocio mediado o en un porcentaje
del mismo.

o Salario calculado en función de los beneficios de la empresa: en parte o en su totalidad,

puede ser fijado atendiendo a la rentabilidad de la empresa, es decir, a sus beneficios
(ingresos o recaudaciones
 3. ESTRUCTURA DEL RECIBO DE SALARIOS

 El salario se documenta en el recibo de salarios, conocido también como nómina, que será
entregado cada mes al trabajador. En el recibo de salarios, se especificarán cada una de las
percepciones, así como las deducciones que se practiquen.

 El recibo debe ajustarse al modelo establecido por el Ministerio de Empleo.

 No obstante, se consideran ajustados al modelo oficial aquellos que, sin eliminar ninguna
de los conceptos contenidos en el modelo oficial ni alterar su denominación, contengan
modificaciones de carácter puramente formal o incluyan elementos adicionales de
información al trabajador sobre la retribución percibida.

 El recibo de salarios se referirá a meses naturales de 30 días, cuando la retribución sea mensual,
y de 28, 29, 30 o 31 días, cuando la retribución sea diaria.

 La firma del “recibí” por el trabajador da fe de que ha percibido unas determinadas cantidades,
pero no presupone su conformidad con la cantidad que percibe. Si el pago se realiza mediante
transferencia bancaria, el comprobante expedido pro la entidad bancaria sustituye a la firma.
3. ESTRUCTURA DEL RECIBO DE SALARIOS
Total devengos
3.1. Percepciones salariales
• Salario base: es la cantidad fija y garantizada que percibe el trabajador fijada por
unidad de tiempo o de obra.

• Plus de convenio: se establece en el convenio colectivo y se considera equivalente al salario base,

más que un complemento salarial, puesto que se abona por la vinculación laboral y no por el
trabajo realizado o las condiciones personales del trabajador .

 Complementos salariales:
son aquellas cantidades de dinero que se adicionan al salario base.
• Atendiendo a las condiciones personales de cada trabajador
 Plus de antigüedad. complemento salarial en función del tiempo que se lleve trabajando en la
empresa. Los periodos para cobrar este complemento pueden ser bienios (dos años), trienios
(tres años), quinquenios (cinco años) o sexenios (seis años). Puede consistir en una cantidad fija o
en un porcentaje sobre el salario base.

 Conocimientos especiales (idiomas, títulos, etc.): se perciben cuando la empresa se sirve de un

conocimiento o un título del trabajador, siempre que no hayan sido tenidos en cuenta la fijar la
cuantía del salario base. No existe cuando la relación laboral tiene como causa esos
conocimientos o títulos.
 3. ESTRUCTURA DEL RECIBO DE SALARIOS.
 Complementos salariales:

• Atendiendo a las características del puesto de trabajo: Se trata de complementos de

índole funcional y se reciben en función del ejercicio de la actividad profesional en el
puesto de trabajo asignado.

 Plus de nocturnidad: se recibe cuando el trabajador realiza su trabajo en horario nocturno, es decir
durante el período comprendido entre las 22:00h y la 06:00h.
También se considerará horario nocturno el que comprenda al menos 3 horas dentro de la franja
horaria anteriormente señalada o al menos 1/3 de la jornada anual se realice dentro de esta franja
horaria.

 Plus de turnos: compensar la mayor incomodidad del trabajo en turnos rotatorios, ya que el trabajador
a turnos rompe su ritmo de vida cada vez que cambia de turno de trabajo.

 Plus de toxicidad o peligrosidad: cuando el trabajo que realice sea especialmente duro o penoso,
peligroso o pueda dañar su salud, han de estar establecidos en el Convenio Colectivo o en el propio
contrato de trabajo. Estos complementos no son acumulables.
 3. ESTRUCTURA DEL RECIBO DE SALARIOS.

 Complementos salariales

• Atendiendo a la cantidad o la calidad del trabajo: Se perciben por una mayor o mejor
realización del trabajo. Están relacionados con el volumen de la producción y su calidad.

 Primas e incentivos: Son complementos salariales determinados por el rendimiento del trabajador.

 Plus de asistencia o puntualidad. remuneran la especial diligencia del trabajador en el cumplimiento de sus
obligaciones básicas: asistir al trabajo puntualmente y faltar lo menos posible aún cuando exista
justificación para ello.

 Horas extraordinarias. Son las horas de trabajo que se realizan fuera de la jornada ordinaria de trabajo.
Como mínimo hay que pagarlas como una hora ordinaria.
Si no hay pacto sobre cómo retribuir las horas extras se entenderá que se retribuirán en forma de descanso
en los 4 meses siguientes a su realización.
El tope anual legal de realización de horas extraordinarias son 80, salvo las hechas por fuerza mayor.

 Horas complementarias. Son las que superan las pactadas en los contratos indefinidos a tiempo parcial.
Tienen que estar pactadas de forma específica con el trabajador y se retribuye igual que las ordinarias.
 3. ESTRUCTURA DEL RECIBO DE SALARIOS.

 Complementos salariales

• De periodicidad superior al mes:

 Pagas extraordinarias: Son como mínimo 2 al año, una que se percibe en Navidad y la otra cuando se
determine en convenio o contrato de trabajo. Se podrá acordar en convenio colectivo el prorrateo de
las pagas extraordinarias, de manera que se abonen mes a mes.

 Paga de participación en beneficios: Algunas empresas acuerdan, bien en Convenio Colectivo o en

Contrato individual, la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa mediante una
paga anual de cantidad fija o variable. Este complemento no es consolidable.

 Bonus: Bonificación que se entrega para retribuir el cumplimiento, total o parcial, de los objetivos
marcados por la empresa. Se suele pactar en el contrato de trabajo.

• De residencia:
Lo cobrarán los trabajadores residentes en Ceuta, Melilla y provincias insulares.

• Retribuciones en especie:
El uso de una vivienda, de vehículos, electricidad, gas, etc. No puede superar el 30 % de las
percepciones salariales ni dar lugar a la reducción de la cuantía monetaria del SMI.
 3. ESTRUCTURA DEL RECIBO DE SALARIOS
3.2. Percepciones no salariales

• Indemnizaciones o suplidos Son compensaciones económicas por los gastos realizados por el
trabajador como consecuencia de su actividad laboral.
 Quebranto de moneda  Desgastes de herramientas

 Prendas de trabajo  Gastos de locomoción  Dietas

 Plus de distancia  Plus de transporte

• Otras percepciones no salariales

 Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social: por ejemplo, el pago delegado de

las prestaciones económicas por incapacidad temporal y desempleo parcial

 Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos .

CLAVES NÓMINA RADRIOGRAFÍA DE UNA NÓMINA

4. CÁLCULO DE LAS BASE DE COTIZACIÓN Y NORMAS DE COTIZACIÓN

4.1. CÁLCULO DE LAS BASES DE COTIZACIÓN.

 Las bases de cotización son las cantidades calculadas a partir de las percepciones salariales
de los trabajadores y el exceso de las no salariales, para cotizar a la seguridad social.

 Sobre dichas bases, aplicaremos los porcentajes (%) legales o tipos de cotización, que nos
darán las cantidades a ingresar en la Tesorería de la Seguridad Social (indicando
separadamente la aportación del trabajador como la aportación del empresario).

Hemos de calcular las siguientes Bases de Cotización (artículo 147 y siguientes de la LGSS):

1. Base de Cotización por Contingencias Comunes (BCCC): es la suma de los siguientes

conceptos:
4. CÁLCULO DE LAS BASE DE COTIZACIÓN Y NORMAS DE COTIZACIÓN

4.1. CÁLCULO DE LAS BASES DE COTIZACIÓN.

4. CÁLCULO DE LAS BASE DE COTIZACIÓN Y NORMAS DE COTIZACIÓN

4.1. CÁLCULO DE LAS BASES DE COTIZACIÓN.

 Una vez calculada la Base de Cotización por contingencias

comunes, debemos comprobar que ésta se encuentra
comprendida dentro de las bases máxima y mínima
correspondiente al grupo de cotización del trabajador:

 Si la BCCC fuese mayor a la base máxima establecida se tomará

como BCCC la base máxima establecida por ley (en 2018:
3.751,20 €/mes).
 
 Si la BCCC fuese menor a la base mínima establecida, se tomará
como BCCC la base mínima de su grupo de cotización.
4. CÁLCULO DE LAS BASE DE COTIZACIÓN Y NORMAS DE COTIZACIÓN

4.1. CÁLCULO DE LAS BASES DE COTIZACIÓN.

2. Base de Cotización por Contingencias Profesionales, Accidentes de Trabajo y Enfermedades

Profesionales, y Conceptos de Recaudación Conjunta (Desempleo, FP, FOGASA) (BCCP): Se
calcula de la misma forma que la BCCC, pero sumando el importe correspondiente a las
Horas Extraordinarias, si las hubiere. Si el trabajador no ha realizado horas extraordinarias,
ambas bases coincidirán.

A continuación, comprobaremos que la base de cotización por contingencias profesionales se

encuentra dentro de los topes máximo y mínimo.

Fuente: Empresa e Iniciativa Emprendedora. Mª Eugenia Caldas.

4. CÁLCULO DE LAS BASE DE COTIZACIÓN Y NORMAS DE COTIZACIÓN

4.1. CÁLCULO DE LAS BASES DE COTIZACIÓN.

3. Base de cotización por Horas Extraordinarias: Será el importe recibido por el trabajador en
el período liquidado, en concepto de horas extraordinarias. Separando las horas extraordinarias
por causas de fuerza mayor del resto, ya que cotizan a un tipo diferente.

4. Base sujeta a retención del IRPF: Generalmente coincide con el total devengado, pero
habrá que comprobar si existen percepciones no salariales exentas del IRPF.

Bases y Tipos Cotización 2019

Percepciones no Salariales Exentas de Cotización

Ejemplo de cálculo de las cotizaciones a la Seguridad Social:
•Roberto está contratado en una empresa dedicada a la reparación de equipos electrónicos “Electrosol
SL”, es Ayudante no titulado con un contrato indefinido y a jornada completa. Percibe las siguientes
retribuciones mensuales:

• Salario base = 900 €

• Antigüedad = 100 €
• Plus de Convenio = 30 €
• Pagas Extraordinarias = 2 pagas extras de salario base más antigüedad cada una.
• Realizó 15 Horas Extraordinarias = 6 €/hora

Calculamos las Bases de Cotización a la Seguridad Social de Roberto:

1º. BCCC = 900 + 100 + 30 + (2 x 1.000) / 12 = 1.196,67 €

2º.   BCCP = 900 + 100 + 30 + (2 x 1.000) / 12 + (15 x 6) = 1.286,67 €

La base máxima de cotización por contingencias comunes en el año 2019 de un ayudante no titulado
(Grupo 4) es 4.070,10 €
La base mínima de cotización por contingencias comunes en el año 2019 de un ayudante no titulado
(Grupo 4 de cotización) es 1.050,00 €
La BCCC de Roberto se encuentra dentro de los límites establecidos legalmente.
La BCCP de Roberto está también comprendida dentro del Tope máximo y mínimo de cotización que
para el año 2019 son 4.070,10 € y 1.050,00 € respectivamente.
4. CÁLCULO DE LAS BASE DE COTIZACIÓN Y NORMAS DE COTIZACIÓN

4.2. COTIZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL

4. CÁLCULO DE LAS BASE DE COTIZACIÓN Y NORMAS DE COTIZACIÓN

4.2. COTIZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL

Conceptos integrantes de las cotizaciones

En la cuota a pagar a la Seguridad Social se incluyen distintos conceptos. Básicamente podemos
hablar de los siguientes:

 Contingencias comunes: cubre las derivadas de enfermedad común, accidente no laboral,

maternidad, paternidad y jubilación.
 
 Cotización por desempleo, formación profesional y Fondo de Garantía Salarial (D, FP. Fogasa):
 
▪ Desempleo: cotización destinada a sufragar las prestaciones por desempleo.

▪ Formación Profesional: aportaciones que se realizan para que los trabajadores puedan
beneficiarse de cursos de formación para su reciclaje y calificación profesional.

▪ Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): aportaciones que pasan a este fondo que cubre las
posibles faltas de pago a los trabajadores derivadas de la insolvencia de los contratadores.
Esta cotización corre a cargo exclusivo de la empresa.
 
 
4. CÁLCULO DE LAS BASE DE COTIZACIÓN Y NORMAS DE COTIZACIÓN

4.2. COTIZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL

 
 Cotización por contingencias profesionales: Accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales (AT y EP): que ofrece las coberturas en estos aspectos derivados de la
actividad laboral y que se divide en la cotización por

▪ Cuotas por IT: Incapacidad temporal

▪ Cuotas por IMS: Incapacidad permanente (invalidez), muerte y supervivencia.
 
 Cotización adicional por horas extraordinarias: cotización adicional que la Seguridad
Social establece por este concepto.
 
 
5. LUGAR, TIEMPO Y FORMA DE PAGO DE LOS SALARIOS.
Art. 29 del Estatuto de los Trabajadores
5.1 PAGO DEL SALARIO: SIGINIFICADO.

Deber correlativo de la empresa al beneficio que obtiene por hacer suyos los resultados del trabajo,
obligación de abonarlos que sólo se extingue mediante su pago, que ha de ser completo.

5.2. TIEMPO DE PAGO

 Rige el principio de la post-remuneración, el salario lo que paga es el trabajo realizado. La

liquidación y pago del salario se hará puntualmente en la fecha convenida o conforme a los usos y
costumbres.

 El periodo de tiempo para el abono de las retribuciones periódicas y regulares podrá ser diaria,
semanal, quincenal o mensual, pero en ningún caso podrá exceder de un mes (art. 29.1 ET).
 Las pagas extraordinarias se deben abonar una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la
otra en el mes que se fije por convenio colectivo o acuerdo entre el empresario y los representantes
de los trabajadores (art. 31 ET).

 El interés por mora en el pago del salario será el 10 % de lo adeudado (art. 29.3 ET).
 Los retrasos continuados constituyen una infracción administrativa laboral muy grave.
 El trabajador tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
5. LUGAR, TIEMPO Y FORMA DE PAGO DE LOS SALARIOS.
Art. 29 del Estatuto de los Trabajadores

5.3 LUGAR DE PAGO

 En el lugar convenido o conforme a los usos y costumbres (art. 29.1 ET).

 El pago del salario puede efectuarlo el empresario: en moneda de curso legal, mediante cheque u
otra modalidad de pago a través de entidades de crédito.

5.4. FORMA DE PAGO

 El pago del salario se hará “documentalmente” entregando al trabajador un recibo individual y

justificado del pago de este (art. 29.1 ET). Es obligatorio entregar una copia firmada y sellada al
trabajador.

 Cuando el abono del salario se realice por transferencia bancaria, no será necesaria la firma del
trabajador en el recibo del salario.
6. SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL.

 La Constitución Española, en su art. 35.1, consagra el derecho de todos los españoles “a una remuneración
suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia”.
El SMI es aquella retribución fijada anualmente y establecida legalmente, por debajo de la cual no
cabe retribuir la prestación de servicios por cuenta ajena en jornada ordinaria. Será nulo cualquier
convenio, pacto o contrato individual que no lo respete
• Es de aplicación a todos los sectores y ramas de actividad, sin distinción de sexo, ni edad.
• Supone una garantía de percepción para todo trabajador.
• Cabe su reducción en proporción a la reducción de jornada.

6.1 FIJACIÓN (Artículo 27)

1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales
más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:
a) El índice de precios al consumo.
b) La productividad media nacional alcanzada.
c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
d) La coyuntura económica general. Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no
se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado.
La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios
profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél.
6. SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL.
6.2 CUANTÍA

 El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para el año 2019 ha sido aprobado por el Real Decreto
1462/2018, de 21 de diciembre y representa un incremento del 22,3% respecto del SMI de 2018.

Salario Mínimo Interprofesional (SMI) 2019:

DIARIO 30 €
MENSUAL 900 €
ANUAL 12.600 €
6.3 EL IMPREM

 El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples, es un índice empleado en España como referencia
para la concesión de ayudas, becas, subvenciones, etc.
Este índice nació en 2.004 para sustituir al SMI, como referencia para estas ayudas.
 El IMPREM se publica anualmente a través de la Ley de Presupuestos Generales del Estado. Los valores
para el (IPREM) que tendremos que tener en cuenta al menos durante los primeros meses de 2019 serán
los que ya utilizamos en 2018:
Mensual: 537,84 €;
Anual (12 pagas): 6.454,03 €;
Anual (14 pagas): 7.519,59 €;
Diario: 17,93 €/día.
http://www.rtve.es/alacarta/videos/aqui-hay-trabajo/aqht-smi/4905369/?platform=h
ootsuite

SUBIDA SMI
7. PROTECCIÓN DEL SALARIO.

7.1 GARANTÍAS FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPRESARIO.

Art. 32 E.T Y (Modificado por ley 22/2003) (R.D.LG. 2/2015, art. 32)

 Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del
salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se
encuentre garantizado por prenda o hipoteca.

 Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos
elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.

 Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de
singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo
interprofesional por el número de días del salario pendientes de pago,.
7. PROTECCIÓN DEL SALARIO.

7.1 GARANTÍAS FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPRESARIO.

Art. 32 E.T Y (Modificado por ley 22/2003) (R.D.LG. 2/2015, art. 32)

 Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del
salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se
encuentre garantizado por prenda o hipoteca.

 Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos
elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.

 Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de
singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo
interprofesional por el número de días del salario pendientes de pago.

 El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el
momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.
7. PROTECCIÓN DEL SALARIO.
7.2 GARANTÍAS FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR

 (Art. 27.2 ET):

 El salario del trabajador es inembargable en la cuantía equivalente al SMI. Los salarios superiores
al SMI gozan de inembargabilidad relativa, ya que se podrán embargar conforme a los
porcentajes establecidos en el Art. 607.1 de la Ley 1/2000 de 7 de enero de Enjuiciamiento Civil.

 EXCEPCIÓN: Se podrán embargar los salarios en caso de pago de pensión de alimentos a favor de
cónyuge o hijos, en virtud de una resolución judicial en procesos de nulidad, separación o
divorcio.
Percepciones Porcentajes embargables
Hasta 1 SMI Inembargable
De 1 a 2 SMI 30%
De 2 a 3 SMI 50%
De 3 a 4 SMI 60%
De 4 a 5 SMI 75%
Exceso de 5 SMI 90%
Ejemplo de embargo de salario:
Un trabajador cuyo salario mensual es de 2000 €, ha contraído una deuda de 600 €. ¿Qué cantidad le pueden
embargar de su nómina?
Tramos A Embargar (€) A Cobrar (€)
Hasta el 1er SMI (0 %)  0,00 900

Del 1er al 2º SMI (30 % 900) 270,00 630,00

Del 2º al 3º SMI (50 % 200) 100,00 100,00

Del 3º al 4º SMI (60 %)

Del 4º al 5º SMI (75 %)

Lo que exceda del 5º SMI le embargarán el 90 %

TOTAL 370,00 € 1.630,00 €

Del sueldo de 2000 € que cobra el trabajador:

 Los primeros 900 € son inembargables.

 De los segundos 900 € sólo pueden embargarle el 30%.
 Del resto (200 €) pueden embargarle el 50%.
 Los siguientes 3 tramos no son aplicables en éste caso. Por lo que la deuda se liquida con el sueldo de 2 meses:
 Embargarán al trabajador 370,00 € el primer mes,
 y el segundo mes 230,00 € quedando saldada la deuda de 600€.

En el ejemplo hemos supuesto que el salario mensual del trabajador, así como el salario mínimo interprofesional,
son constantes.
7. PROTECCIÓN DEL SALARIO.

7.4. EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL.

(Art. 33 ET, modificado por R.Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio)

 Es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo e Inmigración, con personalidad jurídica

y capacidad de obrar, encargado de abonar a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de
cobro en caso de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los
empresarios.

 FOGASA se financia con las aportaciones de los empresarios (0,20% de la base de cotización por
contingencias profesionales del trabajador).

 Es un sistema de financiación pública de los fallidos de los empresarios, para garantizar el fin social y
familiar el salario. Su fin es hacer efectivos los salarios pendientes de pago, incluidos los salarios de
tramitación y las indemnizaciones reconocidas a los trabajadores en los supuestos de insolvencia o
situación de concurso del empresario.
7. PROTECCIÓN DEL SALARIO.
7.4. EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL.

 La cantidad máxima para pagar por el FOGASA en concepto de salarios es, lo que resulte de
multiplicar el doble del SMI diario (incluida la prorrata de las pagas extras), por el número de días
pendientes de pago. Con un máximo de 120 días.

 En caso de indemnizaciones por despido, reconocidas por sentencia judicial o acto de conciliación, el
límite será de una anualidad.

 En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de 25 trabajadores,

cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 ET o en el artículo 64 de
la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, el Fondo de Garantía Salarial abonará al trabajador una parte
de la indemnización en cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año.

 El plazo de solicitud es un año, contado desde la fecha del acta de conciliación, sentencia, resolución
de la autoridad laboral o resolución judicial complementaria.

 El lugar de presentación de solicitudes es la Unidad Administrativa del Fondo de Garantía Salarial de la

provincia donde esté situado el centro de trabajo.
7. PROTECCIÓN DEL SALARIO.
7.4. EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL.

Doble del SMI diario, con pagas

   69,86 €
extras

Límite salarios (120 días) 8.383,2 €

Límite indemnizaciones (anualidad) 25.498,9 €

Límites de pago por FOGASA para 2019

Fuente: www.empleo.gob.es/fogasa/default.html
 BIBLIOGRAFÍA BÁSICA

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