RELACIONES CON LOS

EMPLEADOS

INTEGRANTES:
ANGELA CISNEROS
RACHEL HIM
YESSIBEL MAGALLÓN
SOLYAMIXENIS NÚÑEZ
ALFONSO ZHU
 ÉTICA Y TRATO JUSTO EN EL TRABAJO

 El significado de ética

La ética se refiere a “los principios de conducta que gobiernan a un individuo o un grupo”. Las decisiones éticas
siempre implican dos cosas. Primero, incluyen juicios normativos. Un juicio normativo implica que algo es bueno o
malo, correcto o incorrecto, mejor o peor. “Estás usando una falda y una blusa”, es una declaración no normativa.
“¡Es un magnífico atuendo!”, es una declaración normativa.
 La ética y las leyes
Asimismo, preguntarse “¿esto es legal?” no es una buena guía para determinar lo que es ético. Uno puede tomar una
decisión que implica aspectos éticos (como despedir a un empleado) utilizando las leyes como una guía. Sin embargo,
no significa que la decisión será ética.
ÉTICA, TRATO JUSTO Y JUSTICIA

 La administración de recursos humanos con frecuencia exige que tomemos decisiones que implican equidad.
Usted contrata a un candidato y rechaza a otro, asciende a uno y baja de categoría a otro, le paga más a uno y
menos a otro, acepta sus propias quejas mientras rechaza las de otros.
 La equidad es inseparable de lo que la mayoría de la gente considera “justicia”. Una compañía justa es, entre otras
cosas, equitativa, imparcial y objetiva en la forma en la que hace las cosas.
 La ética implica tomar decisiones que representen el propio criterio, no sólo lo que dictaminan las leyes”. En
ocasión es la conducta es ilícita y poco ética.
 CON RESPECTO A LAS RELACIONES DE LOS TRABAJADORES, LOS EXPERTOS POR LO GENERAL
DEFINEN LA JUSTICIA ORGANIZACIONAL EN TÉRMINOS DE SUS TRES COMPONENTES:

 La justicia distributiva se refiere a la equidad y la justicia de los resultados de una decisión (por ejemplo, ¿recibí
un incremento equitativo de sueldo?).
 La justicia procesal se refiere a la equidad del proceso (por ejemplo, ¿es justo el proceso que mi empresa utiliza
para asignar aumentos por méritos?).
 La justicia interactiva o interpersonal se refiere a “la manera en que los gerentes hacen tratos interpersonales con
los empleados”; en particular, el grado en que los tratan con dignidad y no con abuso o falta de respeto.
¿QUÉ DETERMINA UNA CONDUCTA ÉTICA EN EL TRABAJO?

 Factores individuales

Puesto que las personas llevan al trabajo sus ideas de lo que es moralmente correcto e incorrecto, al individuo se le debe asignar
gran parte del crédito (o la culpa) por las decisiones éticas que toma.
Autoengaño :
Las tendencias personales también son importantes, porque el autoengaño influye en las decisiones éticas más de lo que la gente
cree. Por ejemplo, “los individuos corruptos no se consideran corruptos”.
 Factores organizacionales
Así, (por lo menos en este caso) parece que la mayoría de las fallas éticas ocurren debido a que los trabajadores se sienten
presionados para apoyar a sus empresas. Una forma de prevenir dichos errores consiste en evitar estas presiones. Las políticas de
informantes reducirían la incidencia de conductas poco éticas por parte de los patrones. Los informantes son individuos, a menudo
empleados, que utilizan canales procesales o legales para reportar incidentes de conductas poco éticas a las autoridades de la
organización o a las autoridades legales.
LA INFLUENCIA DEL JEFE

Con frecuencia el jefe es determinante para que el personal haga las cosas de forma ética. Por ejemplo, según un
informe, “el nivel de falta de ética en el trabajo disminuyó de manera dramática cuando los empleados respondieron
que sus supervisores mostraban conductas éticas”.
He aquí algunos ejemplos de la forma en que los supervisores, consciente o inconscientemente, llevan a sus
subordinados por un mal camino:
 Decirle al personal que haga lo que sea necesario para alcanzar los resultados. Imponer una sobrecarga de trabajo
a los mejores empleados para garantizar que el trabajo se haga.
 Hacerse de la “vista gorda” cuando se hace algo incorrecto.
 Darse el crédito por el trabajo de otros o culpar a otros por los errores.
POLÍTICAS Y CÓDIGOS DE ÉTICA

 Un código de ética contiene las normas que el patrón espera que sus empleados cumplan; por ejemplo, con
respecto al soborno y a informes precisos.
 Algunas compañías aplican a sus empleados una rápida “prueba de ética” para determinar si su comportamiento se
ajusta a su código de conducta.
 Por ejemplo, Raytheon Company plantea dilemas éticos a su personal y le pregunta lo siguiente: ¿Se trata de un
acto legal? ¿Es correcto? ¿Quién se verá afectado? ¿Coincide con los valores de Raytheon? ¿Cómo se “sentirá”
después? ¿Cómo aparecerá en el periódico? ¿Ocasionará un impacto negativo en la empresa?
LA CULTURA ORGANIZACIONAL

 Una de las razones por las que los códigos de ética (e incluso lo que el jefe dice) no siempre determinan la
conducta ética de los empleados, es que lo importante no es lo que ordenan el jefe o el patrón, sino lo que hacen.
Los psicólogos organizacionales llaman a este fenómeno cultura organizacional.
 La cultura organizacional abarca los valores, las tradiciones y las conductas que caracterizan a los trabajadores de
una empresa. Un valor es una creencia básica acerca de lo que es correcto o incorrecto, o sobre lo que se debe y no
se debe hacer. (Un valor sería “la honestidad es la mejor política”).
PAPEL DE LA ADMINISTRACIÓN DE RESURSOS HUMANOS EN LA
PROMOCIÓN DE LA ÉTICA Y DE UN TRATO JUSTO

Actividades de la ética relacionadas con la administración de recursos humanos

 Selección

Se puede empezar desde antes de que el individuo solicite el empleo, al crear materiales de reclutamiento con
referencias explícitas a la importancia que da la compañía a la ética.
La justicia aparente del proceso de selección es importante. Por ejemplo, “si los candidatos a empleados perciben que
el proceso de contratación no trata a las personas de manera justa, supondrían que la conducta ética no es importante
en la empresa y que se pueden descartar las declaraciones ‘oficiales’ acerca de la importancia de la ética”.

 Capacitación en ética

Para todos los propósitos prácticos, la capacitación en ética es obligatoria. Dicha capacitación por lo regular implica
demostrar a los empleados la forma de reconocer dilemas éticos, cómo utilizar esquemas éticos (por ejemplo, los
códigos de conducta) para resolver problemas y cómo emplear las actividades de recursos humanos (como las
entrevistas y las prácticas disciplinarias) con mayor ética.
 Sistemas disciplinarios y de retribuciones

En la medida en que la conducta esté en función de sus consecuencias, el patrón necesita retribuir las conductas éticas
y penalizar el comportamiento sin ética. Las investigaciones sugieren que “los empleados esperan que la organización
aplique castigos relativamente severos por conductas poco éticas”.
Si la organización no actúa de inmediato ante conductas inadecuadas, son los trabajadores éticos, y no los poco éticos,
quienes se sentirán castigados.
 Agresión y violencia en el centro laboral
La agresión y la violencia en el centro laboral se han convertido en problemas cada vez más graves, al igual que los
conflictos que surgen de la inequidad real o percibida.
Muchas decisiones de recursos humanos, incluyendo las bajas, los despidos, las negaciones de ascensos y la
disciplina, provocan la percepción de un trato injusto, lo que se traduce en conductas disfuncionales.