ORGANIZACIÓN DOCENTE: ELVIRA

CÁCERES CAYLLAHUA
 ORGANIZACIÓN
ORGANIZAR: Distribuir y estructurar el trabajo para cumplir con los objetivos de
la organización.
 PROPÓSITOS DE LA
ORGANIZACIÓN
• Dividir el trabajo a realizar en tareas y departamentos específicos.
• Asignar tareas y responsabilidades relacionadas con empleos individuales.
• Coordinar diversas tareas organizacionales.
• Agrupar los trabajos en unidades.
• Establecer relaciones entre individuos, grupos y departamentos.
• Establecer líneas formales de autoridad.
• Distribuir y utilizar los recursos organizacionales.
 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: La distribución formal de los puestos de
una organización.
 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
DISEÑO ORGANIZACÍONAL: Desarrollo o cambio de la estructura de una organización.
Un proceso que implica decisiones respecto de seis elementos clave:
1. Especialización del trabajo
2. Departamentalización
3. Cadena de mando
4. Amplitud de control
5. Centralización y descentralización
6. Formalización
El desafío para los gerentes es diseñar una estructura organizacional que permita a los empleados
realizar su trabajo con eficiencia y eficacia.
 1. ESPECIALIZACION DEL
TRABAJO
 El grado en que las tareas de una organización se dividen en trabajos separados.
Cada paso es completado por una persona diferente.
 La esencia de la especialización del trabajo es que un individuo no realiza todo el
trabajo, sino que éste se divide en etapas y cada etapa la concluye una persona
diferente.
 La sobreespecialización puede dar como resultado desventajas humanas, como
aburrimiento, fatiga, estrés, mala calidad, ausentismo y aumento en la rotación de
personal.
 2. DEPARTAMENTALIZACIÓN
Fundamento mediante el cual se agrupan las tareas.

Funcional Por procesos

 Agrupa los puestos de acuerdo con  Agrupa los puestos con base en el
las funciones realizadas. flujo de productos o clientes.

Por productos Por clientes

 Agrupa los puestos por línea de  Agrupa los puestos por tipo de
productos. clientes y necesidades.

Geográfica
 Agrupa los puestos de acuerdo con
el territorio o la geografía.
DEPARTAMENTALIZACIÓN
FUNCIONAL
DEPARTAMENTALIZACIÓN
GEOGRÁFICA
DEPARTAMENTALIZACIÓN
POR PRODUCTOS
DEPARTAMENTALIZACIÓN DE
PROCESOS
Departamentalización de procesos: Agrupa los trabajos con base en el flujo de
productos o clientes.
DEPARTAMENTALIZACIÓN DE
CLIENTES
Departamentalización de clientes: Agrupa los trabajos con base en los clientes que
tienen necesidades y problemas comunes.
 3. CADENA DE MANDO
La cadena de mando es la línea continua de autoridad que se extiende de los
niveles organizacionales más altos a los más bajos y define quién informa a quién.
Ayuda a los empleados a responder preguntas como: “¿A quién recurro si tengo un
problema?” o “¿ante quién soy responsable?”
 3. CADENA DE MANDO
Autoridad se refiere a los derechos inherentes de un puesto gerencial para decir al
personal qué hacer y esperar que lo haga.
Responsabilidad: Obligación de desempeñar cualquier tarea asignada.
Unidad de mando: Principio de administración que afirma que cada persona debe
informar sólo a un gerente.
 4. AMPLITUD DE CONTROL
Amplitud de control: Número de empleados que un gerente puede dirigir de
manera eficiente y eficaz.
Esta pregunta sobre la amplitud de control es importante porque, en gran medida,
determina el número de niveles y gerentes que tiene una organización. Siempre que
todo permanezca sin cambios, cuanto mayor sea la amplitud, más eficiente será la
organización.
 COMPARACIÓN DE
AMPLITUDES DE CONTROL
 COMPARACIÓN DE
AMPLITUDES DE CONTROL
Suponga que tenemos dos organizaciones, cada una de las cuales tiene
aproximadamente 4,100 empleados. Como muestra la tabla anterior.
Si una organización tiene amplitud uniforme de cuatro y la otra amplitud de ocho, la
amplitud mayor tendrá dos niveles menos y alrededor de 800 gerentes menos. Si el
gerente promedio ganara S/.120,000 al año, ¡la organización que tiene la amplitud
mayor ahorraría al año únicamente en salarios gerenciales!
Obviamente, las amplitudes mayores son más eficientes en cuanto al costo. No
obstante, después de cierto nivel, las amplitudes mayores reducen la eficacia.
Cuando la amplitud se vuelve demasiado grande, el desempeño de los empleados
sufre porque los gerentes ya no tienen tiempo para proporcionar el liderazgo y apoyo
necesarios.
 4. AMPLITUD DE CONTROL
 La amplitud del tramo depende de:
 Las habilidades y capacidades del gerente.
 Las características de los empleados.
 Las características del trabajo que va a realizarse.
 La similitud de las tareas.
 La complejidad de las tareas.
 La proximidad física de los subordinados.
 La estandarización de las tareas.
 La sofisticación del sistema de información de la organización.
 La fortaleza de la cultura de la organización.
 El estilo preferido del gerente.
 5. CENTRALIZACIÓN Y
DESCENTRALIZACIÓN
La centralización describe el grado en el que la toma de decisiones se concentra en
un solo punto de la organización.
Si los gerentes de alto nivel toman las decisiones clave de la organización con una
participación escasa o nula de los niveles inferiores, entonces la organización está
centralizada.
 5. CENTRALIZACIÓN Y
DESCENTRALIZACIÓN
La Descentralización describe el grado en el que los empleados de nivel inferior
proporcionan información o toman decisiones.
Sobre todo en grandes empresas, los gerentes de niveles inferiores están “más cerca
de la acción” y tienen comúnmente un conocimiento más detallado de los problemas
y de la mejor manera de resolverlos que los gerentes de alto nivel.
El empowerment de empleados: Dar a los empleados más autoridad (poder) para
tomar decisiones.
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL
GRADO DE CENTRALIZACIÓN Y
DESCENTRALIZACIÓN
 6. FORMALIZACIÓN(MOF, MP,
RIT)
La formalización se refiere al grado en el que los trabajos de una organización están
estandarizados, y en el que las normas y procedimientos guían el comportamiento de
los empleados.
Si un trabajo está muy formalizado, entonces la persona que lo realiza tiene poco
poder de decisión en cuanto a lo que se realizará, cuándo se hará y cómo lo hará.
Cuando la formalización es baja, los comportamientos de trabajo son relativamente
poco estructurados y los empleados tienen mucha libertad para realizar su trabajo.
 ORGANIZACIÓN
MECANICISTA VERSUS
ORGÁNICA
TIPOS DE Órganos Consultivo o
ÓRGANOS de dirección coordinación

Órgano de
control Órganos de
asesoría
Órganos de
apoyo

Órgano de Órgano de
línea línea
TIPOS DE ÓRGANOS EN UN
ORGANIGRAMA