MOTIVACION

CONCEPTOS DE MOTIVACION

La motivación es, en  síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte

de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales,
fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se
actúa y en qué dirección se encauza la energía.

Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta

humana en un sentido particular y comprometido.

Es la energía que nos hace seguir y acometer hacia el logro de nuestros sueños,
sin excusas, sin quejarse, de manera imparable, haciendo lo correcto y tomando
riesgos

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Nunca, nunca te rindas, ….. Puedes llegar

VIDEOS SOBRE MOTIVACION

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DESAFIANDO GIGANTES

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LUCHA POR TUS SUEÑOS

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MOTIVACION PADRE E HIJO

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACION
PIRAMIDE DE MASLOW

La pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, es una

teoría psicológica que defiende que conforme se satisfacen las necesidades más
básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan
necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).

Jerarquía de necesidades
La escala de las necesidades se describe como una pirámide de cinco niveles: los
cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como «necesidades de déficit»
(primordiales); al nivel superior lo denominó por ultima vez «autorrealización»,
«motivación de crecimiento», o «necesidad de ser»
La idea básica es: solo se atienden necesidades superiores cuando se han
satisfecho las necesidades inferiores, es decir, todos aspiramos a satisfacer
necesidades superiores.
TEORIAS SOBRE LA MOTIVACION
PIRAMIDE DE MASLOW
TEORIAS SOBRE LA MOTIVACION
PIRAMIDE DE MASLOW

Características generales de la teoría de Maslow

• Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de todas

las personas, pues la necesidad satisfecha no genera comportamiento
alguno.
• Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las necesidades
surgen con el transcurso del tiempo.
• A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen
gradualmente necesidades de orden superior; no todos los individuos
sienten necesidades de autorrealización, debido a que es una conquista
individual.
• Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas
van siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las básicas
predominarán sobre las superiores.
• Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador
relativamente corto, en contraposición, las necesidades superiores requieren
de un ciclo más largo.
TEORIAS SOBRE LA MOTIVACION
PIRAMIDE DE MASLOW

Necesidades básicas
Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la
homeostasis (referentes a la supervivencia):
• Necesidad de respirar, beber agua (hidratarse) y
alimentarse.
• Necesidad de dormir (descansar) y eliminar los desechos
corporales.
• Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.
• Necesidad de mantener la temperatura corporal, en un
ambiente cálido o con vestimenta.
TEORIAS SOBRE LA MOTIVACION
PIRAMIDE DE MASLOW

Necesidades de seguridad y protección

Surgen cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas.
Se refieren a sentirse seguro y protegido:
• Seguridad física (un refugio que nos proteja del clima) y de
salud (asegurar la alimentación futura).
• Seguridad de recursos (disponer de la educación,
transporte y sanidad necesarios para sobrevivir con
dignidad).
• Necesidad de proteger tus bienes y tus activos (casa,
dinero, auto, etc.)
• Necesidad de vivienda (protección).
TEORIAS SOBRE LA MOTIVACION
PIRAMIDE DE MASLOW

Necesidades sociales
Son las relacionadas con nuestra naturaleza social:
• Función de relación (amistad).
• Participación (inclusión grupal).
• Aceptación social.

Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones

que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas.
El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse,
ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con
amistades o en organizaciones sociales.
La amistad, el compañerismo, el afecto y el amor.
TEORIAS SOBRE LA MOTIVACION
PIRAMIDE DE MASLOW
Necesidades de estima
La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e
incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestría,
logros, independencia y libertad.
La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad
de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad,
fama, gloria, e incluso dominio.

La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el

complejo de inferioridad. El tener satisfecha esta necesidad apoya el
sentido de vida y la valoración como individuo y profesional, y puede
avanzar hacia la necesidad de la autorrealización.
La necesidad de autoestima, es la necesidad del equilibrio en el ser
humano.
TEORIAS SOBRE LA MOTIVACION
PIRAMIDE DE MASLOW
Maslow estimaba que eran personas:
 Centradas en la realidad, que sabían diferenciar lo falso o ficticio de lo real y genuino;

 Centradas en los problemas, que enfrentan los problemas en virtud de sus soluciones;

 Con una percepción diferente de los significados y los fines.

En sus relaciones con los demás, eran personas:

 Con necesidad de privacidad, sintiéndose cómodos en esta situación;

 Independientes de la cultura y el entorno dominante, basándose más en experiencias y

juicios propios;
 Resistentes a la enculturación, pues no eran susceptibles a la presión social; eran
inconformistas;
 Con sentido del humor no hostil, prefiriendo bromas de sí mismos o de la condición
humana;
 Buena aceptación de sí mismos y de los demás, tal como eran, no pretenciosos ni
artificiales;
 Frescura en la apreciación, creativos, inventivos y originales;

 Con tendencia a vivir con más intensidad las experiencias que el resto de la humanidad
TEORIA DE LOS DOS FACTORES
TEORIA DE HERZBERG
Herzberg formuló la llamada teoría de los dos factores para
explicar mejor el comportamiento de las personas en
situaciones de trabajo. Plantea la existencia de dos factores
que orientan el comportamiento de las personas.

 La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores

de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción
del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

 La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de

higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan
insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la
satisfacción a largo plazo.
TEORIA DE LOS DOS FACTORES
TEORIA DE HERZBERG

Factores de higiene

• Sueldo y beneficios
• Política de la empresa y su organización
• Relaciones con los compañeros de trabajo
• Ambiente físico
• Supervisión
• Status
• Seguridad laboral
• Crecimiento
• Madurez
• Consolidación
• Áreas
TEORIA DE LOS DOS FACTORES
TEORIA DE HERZBERG

Factores de motivación

• Logros
• Reconocimiento
• Independencia laboral
• Responsabilidad
• Promoción

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Laboral
TEORIAS DE CLAYTON ALDERFER
Alderfer realizó una revisión de la teoría de las necesidades de Maslow,
la cual se convertiría en su teoría ERG; existencia, relación y crecimiento .

Existencia: Agrupa las necesidades mas básicas consideradas

por Maslow como fisiológicas  y de seguridad.

Relación: Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de

la interacción con otras personas, comprendiendo la necesidad
social y el componente externo de la clasificación de estima
efectuada por Maslow.

Crecimiento: Representado por el de crecimiento interno de las

personas. Incluyen el componente interno de la clasificación de
estima y la de autorrealización.
TEORIAS DE CLAYTON ALDERFER

Diferencias con la Pirámide de Maslow

• La Teoría ERG no considera una estructura rígida de necesidades,

en donde debe seguirse un orden correlativo para su satisfacción.
• En contraposición a Maslow, quien considera que las personas
permanecen en un determinado nivel de necesidades hasta tanto
sean satisfechas, esta teoría considera que si el individuo no logra
satisfacer una necesidad de orden superior aparece una necesidad
de orden inferior (frustración - regresión).
• Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades.
• Variables tales como antecedentes familiares y ambiente cultural
pueden alterar el orden de las necesidades, ejemplo de esta
situación son culturas, como la japonesa, que anteponen las
necesidades sociales a las fisiológicas..
MODELO DE EXPECTATIVAS DE VICTOR VROOM

El autor de esta teoría explica que la motivación es el resultado de multiplicar

tres factores: VALENCIA, EXPECTATIVA E INSTRUMENTALIDAD

Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar

determinada meta u objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a
persona y en cada una de ellas puede variar a lo largo del tiempo, estando
condicionada por la experiencia de cada individuo.
MODELO DE EXPECTATIVAS DE VICTOR VROOM

Expectativa: Esta representada por la convicción que posee la persona de

que el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Su
valor varía entre 0 y 1, ya que, la expectativa es la probabilidad de ocurrencia
del resultado deseado. Las expectativas varian, si la persona considera que
posee la capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignará al mismo una
expectativa alta, en caso contrario le asignará una expectativa baja.

Instrumentalidad: Esta representada por el juicio que realiza la persona de

que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su
recompensa. El valor de la instrumentalidad será entre 0 y 1.
MODELO DE EXPECTATIVAS DE VICTOR VROOM
Factores que influyen en las expectativas

• Capacidad: dominio que el individuo tiene de las competencias.

• Rasgos: Características de la personalidad difíciles de modificar.
• Percepciones de rol: Opiniones del empleado sobre lo que se necesita para
realizar el trabajo con éxito.

Factores que influyen en la instrumentalidad: 

• Recompensas extrínsecas: similares a los factores de higiene de Herzberg.

• Recompensas intrínsecas: abarcan la satisfacción personal, parecidas a
los factores de motivación de Herzberg
MODELO DE EXPECTATIVAS DE VICTOR VROOM
Vroom precisa que la motivación es un producto del valor anticipado que
un individuo asigna a una meta y las posibilidades que ve de alcanzarla.
Utilizando sus palabras, la teoría de Vroom podría expresarse así:

Fuerza = valor x expectativa

La fuerza es la fortaleza de la motivación de una persona, valor es la

fortaleza de la preferencia de un individuo por un resultado y expectativa
es la probabilidad de que una acción particular produzca un resultado
deseado.
MODELO DE EXPECTATIVAS DE VICTOR VROOM

Las conclusiones de Vroom refuerzan criterios muy importantes para los

gerentes y las organizaciones que aplican sistemas de administración por
objetivos y estímulos por resultados. Algunos de ellos son:

1. La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a

estimaciones de probabilidad de logro reales. Se trata de definir
exigencias que representen auténticos desafíos, es decir, objetivos
alcanzables, aunque con un esfuerzo adicional. 

2. Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las
verdaderas expectativas de la gente. Ello requiere conocimiento de las
personas, su cultura e intereses, y un sistema de recompensas con
multiplicidad de estímulos.
TEORIA DE MCCLELLAND
 McClelland propuso una mirada diferente a lo que antes
había como teorías de las motivaciones sociales.
Según McClelland el individuo adopta experiencias, las
cuales se traducen en nuevas formas de entender el
medio, lo que se llama comúnmente teoría de las
necesidades secundarias.
Las necesidades secundarias según McClelland son tres:

· LOGRO
· AFILIACIÓN
· PODER
TEORIA DE MCCLELLAND
Realización o Logro:
Es el esfuerzo por sobresalir, la lucha por el éxito. Es también el grado en
el cual una persona desea realizar tareas difíciles y desafiantes en un alto
nivel. Algunas características de este tipo de persona son:

 La persona desea tener éxito y necesita recibir retroalimentación

positiva a menudo.
 La persona intenta presionar a quienes la rodean.
 Trabajan solos o con otros cumplidores de alto desempeño.
 McClelland cree que este tipo de personas son buenos líderes, sin
embargo, pueden convertirse en personas muy exigentes guiados
por el pensamiento que todos tienen los mismos estándares que
ellos.
TEORIA DE MCCLELLAND
Necesidad de Poder:
Es típico de la gente que le gusta estar a cargo como responsable. Esta
necesidad de poder puede estar encaminar de dos maneras:
1. Necesidad de poder personal, donde se desea influir sobre otras
personas;
2. Necesidad de poder institucional, en la cual se busca organizar los
esfuerzos de otros para alcanzar las metas de la organización.

Algunas de las características de este tipo de personas son:

 Gozan de la competencia y de las situaciones orientadas al status.
 Mientras que este tipo de personas atrae a los papeles de
dirección, ellas pueden no poseer la flexibilidad requerida para el
trato con personas.
TEORIA DE MCCLELLAND
Necesidad de Afiliación:
Significa que las personas buscan buenas relaciones interpersonales.
Algunas de sus características son:
 Desea gustar y ser aceptado por las personas que lo rodean y da
importancia a la interacción con ellos.
 Puede tender a conformarse con las normas de acción de su grupo de
trabajo.
 Se esfuerza para mantener relaciones de confianza y comprensión
mutua.
 Prefiere la cooperación sobre la competición.
 Se desempeña bien en situaciones de interacción con clientes y en
servicio al cliente.
TEORIA DE MCCLELLAND
TEORIA DE McCLELLAND
MOTIVACION DE LOGRO: lleva a
imponerse elevadas metas que
alcanzar. Tienen una gran necesidad
de ejecución, pero muy pocas de
afiliarse con otras personas
MOTIVACION DE PODER: necesidad
de influir y controlar a otras personas
y grupos y a obtener el
reconocimiento por parte de ellas
MOTIVACION DE AFILIACION:
necesidad de formar parte de un
grupo
• Deseo de la excelencia.
• Trabajo bien realizado.
• Acepta responsabilidades.
• Necesita feedback.
• Le gusta que lo consideren
importante.
• Quiere prestigio y status.
• Le gusta que predominen sus ideas.
• Suele tener mentalidad política.
• Le gusta ser popular.
• Le gusta el contacto con los demás.
• Le disgusta estar solo, se siente bien
en equipo.
• Le gusta ayudar a otra gente.
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE PORTER

Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen
creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos
futuros de sus vidas.  La conducta es resultado de elecciones entre
alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. 
El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y
minimizar el “dolor”.

Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas

metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben
subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta.  Por lo que,
para analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en la
organización y como creen poder obtenerlo.
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE PORTER
Este modelo incorpora nuevas ideas que en el modelo de Vroom no parecían
suficientemente destacadas, a saber:

1. El logro o desempeño de un sujeto en su trabajo tiene que ver con el

esfuerzo efectivamente aplicado. Pero, para que la cantidad de esfuerzo
sea percibida por la persona como adecuada, es importante que el
sujeto tenga un esclarecimiento realista de dos cuestiones muy
importantes:
a) Su propia competencia (conocimientos y habilidades) para el
desarrollo de la tarea.
b) Las exigencias reales y objetivas de la tarea
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE PORTER

 Su propia competencia (conocimientos y habilidades) para el

desarrollo de la tarea.
• Esto tiene que ver con la propia autoestima y la retroalimentación
que el trabajador obtiene de su desempeño a lo largo de su carrera
laboral.
• Cuando se menosprecia a la gente se debilita su disposición a
esforzarse en la tarea
• La sobreestimación lleva a las personas a aferrarse en áreas en las
que sus esfuerzos se verán dudosamente recompensados, siendo
esto la antesala de la frustración y desmotivación consecuentes
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE PORTER

Las exigencias reales y objetivas de la tarea.

• Importa la claridad de las asignaciones de tareas y proyectos.
• En un contexto cambiante y dinámico, es difícil hacer descripciones
detalladas de tareas, ya que con mayor frecuencia éstas resultan
novedosas.
• Es necesario achicar al máximo posible la brecha de expectativas
entre la organización y la gente, respecto de las funciones a
desempeñar.
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE PORTER

2. Que la recompensa asociada con el logro resulte valiosa para el

sujeto. Aquí "valiosa" significa equitativa o proporcionada respecto del
esfuerzo y la tarea. Si esta proposición es reconocida en la mente del
sujeto a motivar, la recompensa producirá satisfacción, y la satisfacción
reforzará la disposición de la persona hacia la tarea.

El circuito se cierra con la experiencia efectiva pasada. La historia de

logro personal y cumplimiento de las promesas hechas por la
organización son determinantes.
Cuando en esa historia hay experiencias de fracasos o incumplimiento,
es muy difícil recomponer el circuito. De allí, la necesidad de evitar
asignaciones que escapen a las posibilidades reales de la gente y de
cumplir los compromisos asumidos desde la organización.
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE PORTER

Cuando alguien intenta influir en la motivación propia o de otros, no

sólo debe tratar con cosas "reales", sino también con el complejo
mundo de las percepciones ("imaginario“).

En la medida en que no se emprendan acciones efectivas para achicar

la brecha perceptiva entre lo que los empleados esperan recibir y lo que
la organización está dispuesta a dar, es muy difícil consolidar sistemas
de incentivo sobre bases firmes.
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE PORTER
TEORIA DEL REFORZAMIENTO DE SKINNER
 Skinner desarrolló su famosa teoría sobre el
comportamiento humano y sus reacciones a estímulos
externos, por medio de los cuales una conducta es reforzada
con la intención de que se repita o sea exterminada de
acuerdo a las consecuencias que el estímulo conlleve.

 La teoría de Skinner está basada en la idea de que los

eventos relacionados con el aprendizaje cambian o
modifican nuestro comportamiento y nuestras maneras de
actuar de acuerdo a ciertas circunstancias. Nuestra respuesta
viene de acuerdo al estímulo que recibimos. Cuando estos
estímulos son positivos o negativos nuestro ser tiende a
repetirlos o a exterminarlos permanentemente.
TEORIA DEL REFORZAMIENTO DE SKINNER

 Un refuerzo positivo es cualquier cosa que nos ayude a

repetir un comportamiento deseado. Estos refuerzos
pueden ser desde una frase positiva para compensar
algo bueno que hicimos, una buena calificación o un
sentimiento de satisfacción al haber logrado una meta.

 Los refuerzos negativos tales como castigos, regaños,

insultos o amenazas que nos ayudan a exterminar
ciertos comportamientos.
TEORIA DEL REFORZAMIENTO DE SKINNER

El temor al rechazo
 El temor al rechazo es un buen ejemplo que podríamos
citar que se ajusta muy bien al pensamiento de Skinner.
Si el individuo es rechazado varias veces en ciertas
situaciones por sus padres, maestros, amigos o parejas
sentimentales, la persona desarrolla un temor o una
fobia a que el evento se vuelva a repetir y trata de
evadirlo a toda costa.
PRINCIPIO DE PIGMALION
 El efecto pigmalión es uno de los sucesos que describe
cómo la creencia que una persona tiene sobre otra puede
influir en el rendimiento de esta otra persona. Esto supone,
por tanto, algo importante de conocer y estudiar para los
profesionales del ámbito educativo, laboral, social y
familiar.
 El efecto pigmalión se puede identificar de las siguientes
maneras:
 Suceso por el que una persona consigue lo que se proponía
previamente a causa de la creencia de que puede conseguirlo.
 "Las expectativas y previsiones de los profesores sobre la forma
en que de alguna manera se conducirían los alumnos,
determinan precisamente las conductas que los profesores
esperaban." (Rosenthal y Jacobson).
TIPOS DE EFECTO PIGMALION
Efecto pigmalión positivo: 
 El efecto pigmalión positivo se refiere a aquel que
produce un efecto positivo en el sujeto, de forma que
afianza el aspecto sobre el cual se produce el efecto,
provocando un aumento de la autoestima del sujeto y
del aspecto en concreto.

Efecto pigmalión negativo: 

 El efecto pigmalión negativo es aquel que produce que
la autoestima del sujeto disminuya y que el aspecto
sobre el que se actúa disminuya o incluso desaparezca.
ÁMBITOS DEL EFECTO PIGMALIÓN
 Educativo
 Esta teoría la entendemos como uno de los factores que influyen
en la motivación de los alumnos en el aula. Los profesores
formulan expectativas acerca del comportamiento en clase de
diferentes alumnos y los van a tratar de forma distinta de
acuerdo con dichas expectativas.

 Laboral
 Si un empleado recibe la continua aceptación de su jefe, es muy
posible que aquél exhiba un alto desempeño en sus funciones y
por tanto su rendimiento sea más alto, a la vez que efectivo. Si
por el contrario, sus capacidades son siempre cuestionadas por
parte del superior, la actitud indiferente y desmotivación por
parte del subordinado irán aumentando.
ÁMBITOS DEL EFECTO PIGMALIÓN
 Social
 En todos los grupos sociales, la tradición cultural asigna normas de
comportamiento a las que se espera que se adapten sus miembros.
Generalmente implícitas, estas normas imponen códigos de
conducta que no es fácil rehuir, por ejemplo, el que una mujer deba
tener gestos delicados o que si la familia de una persona es
adinerada, entonces esa persona debe vivir en una casa lujosa. Lo
que empieza como una imitación por parte de los hijos de lo que
hacen sus padres se convierte en su propio modo de ser .
Se puede decir entonces, que somos lo que los demás esperan que
seamos.