Grupo Numero 2

• Integrantes:

• Jorge Mauricio Mercado (2-14-8516)

• Melvin Crisóstomo (1-10-8411)
• Albert Martinez (1-15-8451)
• Vielka Rocio Familia (1-15-8812)
Biografía de William Edwards Deming
• William Edwards Deming (14 de octubre de 1900 – 20 de diciembre de 1993),  estadístico y
profesor universitario estadounidense. Oriundo de la ciudad de Sioux City, Estado de Iowa,
Estados Unidos. Desde pequeño se trasladó a Powell, debido a un problema que afrontó su
padre, por una demanda judicial. Por ello, perdió credibilidad como abogado y cayeron en
la ruina, viviendo en una casa humilde. Con tan sólo 8 años tuvo que trabajar en un hotel
local. A la edad de 17 se mudó solo a Laraman. Luego, ingresó a la Universidad de Wyoming
en 1921 donde obtuvo con ciertas dificultades el título de físico y matemático.
Inicio en el área de calidad y sus aportaciones al proceso de
calidad

• Desde que inició su carrera se dedicó al control estadístico de la calidad,

pero en el contexto americano esta idea no fue abrazada por los efectos de
la Segunda Guerra Mundial, que produjo una demanda excesiva de
productos para la guerra, provocando que las empresas se orientaran a la
producción en serie, caracterizando el mercado de este periodo en un
mercado estandarizado y muy cerrado. Cuestión que no permitió que los
planteamientos de Shewhart, Deming y otros tuvieran impacto.
Variables Comunes y Variables Especiales.

De la existencia en procesos industriales de ambos tipos de causas, podemos deducir:

 
1- Cuando un proceso es afectado por causas comunes, podemos determinar su variación
y el proceso se mantiene estable. Es factible predecir su funcionamiento en el futuro.

Cuando un proceso es afectado por causas especiales, su comportamiento cambia

impredeciblemente, haciendo imposible evaluar el efecto de rediseños, entrenamiento,
compra de materiales, etc. porque siempre quedan escondidos bajo un telón de variación
no controlada.

Corolario: Sólo en un proceso “bajo control estadístico” podemos descubrir el efecto

(bueno o malo) de experimentos o cambios realizados sobre el sistema.
Por que la Calidad aumenta la
productividad ?
• Esto es posible gracias a que se pueden ahorrar tiempo, dinero y
materiales, haciendo que la productividad aumente. (Este concepto es
la reacción en cadena de Deming.
       
Cuando se debe Aplicar el Método Deming:

 Cuando se tiene problemas serios de Calidad e inconformidad con los clientes

 Se aplica el método Deming cuando se tiene la intención de permanecer en un negocio con

mayores regulaciones de calidad de las que antes existían

 Se aplica cuando se tiene como objetivo cambiar la forma de liderazgo en la empresa, proteger a
los inversionistas y preservar los puestos de trabajo de los empleados

 Con este método se genera una cultura enfocada a la calidad y mejoras en productividad dentro
de la empresa
Los 14 puntos de Deming

1. Crear constancia (Voluntad) en el mejoramiento de productos y servicios, con el objetivo de

ser competitivo y mantenerse en el negocio y proporcionar empleo, por medio de la innovación,
investigación, mejora constante y mantenimiento.

2. Adoptar una nueva filosofía de cooperación en la cual todos se benefician, y ponerla en práctica
enseñándola a los empleados, clientes y proveedores.

3. Desistir de la dependencia en la inspección en masa para lograr calidad. En lugar de esto,

mejorar el proceso e incluir calidad en el producto desde el comienzo. (ej. Zona franca)

4. .- Terminar con la práctica de comprar a los más bajos precios. En lugar de esto, minimizar el
costo total en el largo plazo. Buscar tener un solo proveedor para cada ítem, basándose en una
relación de largo plazo de lealtad y confianza.
1.Mejorar constantemente y por siempre los sistemas de producción, servicio y planeamiento de
cualquier actividad. Esto va a mejorar la calidad y la productividad, bajando los costos
constantemente.
2.Establecer entrenamiento dentro del trabajo (capacitación).
3.Establecer líderes, reconociendo sus diferentes habilidades, capacidades y aspiraciones. El objetivo
de la supervisión debería ser ayudar a la gente, máquinas y dispositivos a realizar su trabajo.
4.Eliminar el miedo y construir confianza, de esta manera todos podrán trabajar más
eficientemente.(Muchos empleados temen hacer preguntas o asumir una posición)
5.Borrar las barreras entre los departamentos. Abolir la competición y construir un sistema de
cooperación basado en el mutuo beneficio que abarque toda la organización.
6.Eliminar eslóganes, exhortaciones y metas pidiendo cero defectos o nuevos niveles de
productividad. Estas exhortaciones solo crean relaciones de rivalidad, la principal causa de la baja
calidad y la baja productividad reside en el sistema y este va más allá del poder de la fuerza de
trabajo. No es fijar metas, sino crear el método apropiado para alcanzar la calidad.
1. Eliminar cuotas numéricas y la gestión por objetivos. Los objetivos no son malos de por sí. El
problema es cuando se fijan objetivos sin proveer los medios para alcanzarlos. "Las cuotas
solamente tienen en cuenta los números, no la calidad ni los métodos. Generalmente son una
garantía de ineficiencia y alto costo. La persona, por conservar el empleo, cumple la cuota a
cualquier costo, sin tener en cuenta el perjuicio para su empresa".

2. Remover barreras que impiden el orgullo de hacer bien un trabajo. Esto incluye eliminar las
evaluaciones anuales o el sistema de méritos que da rangos a la gente y crean competición y
conflictos.

3. Instituir un programa vigoroso de educación y reentrenamiento. Relacionado con el 6

4. Poner a todos en la compañía a trabajar para llevar a cabo la transformación. La

transformación es trabajo de todos. (Actuar)
 Las 7 enfermedades mortales de la gerencia según Deming

• 1. Falta de constancia en los propósitos

• Si la misión de una empresa no está definida perfectamente y su administración es desigual es muy probable
que no tenga rumbo y genere ganancias.

• 2. Énfasis en las ganancias a corto plazo y los dividendos inmediatos

• Los reportes mensuales y trimestrales han originado que muchos ejecutivos arrastren deudas o maquillen
cifras para que los balances les dé positivo.

• Esto ha originado una distorsión del período anual.

• 3. Evaluación por rendimiento, clasificación de méritos o revisión anual de resultados Es costumbre de

los ejecutivos medir el rendimiento de los vendedores y buscar culpables fuera de su oficina y otorgar
méritos por ventas. Cuando los responsables son los mismos gerentes (85% de los problemas son
responsabilidad de la Gerencia- Ishikawa)
•4. Movilidad de los ejecutivos: Los gerentes que constantemente cambian de empleo
no pueden emprender tareas de largo plazo, eso dificulta el éxito de las empresas.
•5. Gerenciar una empresa basándose sola en cifras visibles: Los estados financieros no nos
dan un valor real de las empresas, los activos intangibles normalmente no son considerados por
los ejecutivos quienes administran basándose solo en reportes positivos. A largo plazo las cifras
visibles no podrán sostener las pérdidas de clientes, posicionamiento y otras variables que no se
imprimen en un balance.
•6. Costos médicos excesivos: En las últimas décadas los trabajadores han logrado mejores
condiciones laborales, sin embargo la despreocupación de los empleadores por la salud de sus
empleados hace que el ausentismo por enfermedades le dé un desequilibrio a la empresa, más
aún si hablamos de operarios expertos.
•7. Costo excesivo de garantías
•La reposición de productos y el establecimiento de sistemas de atención al cliente hace perder
mucho dinero a las empresas.
Empowerment en la gestión de calidad
• Empowerment o potenciación es una herramienta de la calidad total que en los
modelos de mejora continua y reingeniería, así como en las empresas ampliadas
provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su
desarrollo.

• En las empresas modernas, el Empowerment es un medio para eliminar burocracias,

ganar  flexibilidad y aumentar la productividad  y competitividad. Y como
herramienta de responsabilidad, autonomía e implicación,
el Empowerment constituye un factor clave para sostener en el tiempo los esfuerzos
desarrollados por la organización y destinados a implementar el sistema de gestión.
Premisas del Empowerment

• Estas premisas deben ser promovidas por la dirección, en cascada y en todos los niveles, estas son:

 Responsabilidad por áreas o rendimientos designados.

 Control sobre los recursos, sistemas, métodos, equipos.

 Control sobre las condiciones del trabajo.

 Autoridad (dentro de los limites definidos) para actuar en nombre de la empresa.

 Nuevo esquema de evolución por logros.

Síntomas de las Empresas Tradicionales

 En las empresas tradicionales su puesto pertenece a la compañía.

 Solo se reciben órdenes.

 Su puesto no importa realmente.

 Usted siempre tiene que quedarse callado.

 Su puesto es diferente a lo que usted es.

 Consecuencias Negativas de los
Síntomas de las Empresas Tradicionales
 Trabajo repetitivo y sin importancia.

 Confusión en la gente.

 Falta de confianza.

 Falta de contribución en las decisiones.

 No se sabe si se trabaja bien.

 Nadie sabe lo que esta sucediendo.

 Poco tiempo para resolver los problemas.

 Existencia de reglas y reglamentaciones engloban tez.

 Otros resuelven los problemas de uno.

 No se da crédito a la gente por sus ideas o esfuerzos.

 Falta de recursos, conocimientos, entrenamiento.

Características de las Empresas que han
Experimentado el Empowerment.

 El puesto le pertenece a cada persona.

 La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento.

 Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos.

 La gente sabe donde esta parada en cada momento.

 La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.

 El puesto es parte de lo que la persona es.

 La persona tiene el control sobre su trabajo.

  
Resultados Positivos del Empowerment en las Personas

 Su trabajo es significativo

 Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones.

 Su rendimiento puede medirse.

 Su trabajo significa un reto y no una carga.

 Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa.

 Participación en la toma de decisiones.

 Se escucha lo que dice.

 Saben participar en equipo.

 Se reconocen sus contribuciones.

 Desarrollan sus conocimientos y habilidades.

 Tienen verdadero apoyo.

¿Cómo integrar a la gente hacia el empowerment?

• Existe una premisa que dice: » La gente hace lo que usted espera que hagan». Lo cual es una arma de dos
filos. Si usted no espera nada de ellos, evidentemente, la gente no hará nada. pero si usted espera todo,
entonces hará muchas cosas para que la gente de los resultados esperados.

 Los tres elementos para integrar a la gente son:

 Las Relaciones. Las cuales deben ser efectivas y sólidas

 La Disciplina. Debe existir un orden y se deben definir los roles.

 El Compromisos. Congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los lideres y agentes de
cambio.
¿Cómo crear una empresa con empowerment?

• Puestos ideados para que el empleado tenga sentido de posesión y de responsabilidad. Los atributos que
deben de tener son los siguientes:

• Responsabilidad y autoridad.

• – Diversidad.

• – Reto.

• – Rendimiento Significativo.

• – Poder para la toma de decisiones.

• – Cambios en las asignaciones de trabajo.

• – Atención a un proyecto hasta que se concluya.

•Equipos de trabajo. Estos deben ser organizados y deben asignárseles sus

responsabilidades:
•– Mejorar calidad.
•– Auditoria de calidad.
•– Selección del líder.
•Rotación de puestos.
•– Organización interna.
•– Planificación.
Entrenamiento en habilidades interpersonales para resolver problemas, que
consisten en:

• – Controlar conflictos.

• – Resolver Problemas.

• – Evaluar Diferencias.

• – Apoyar a sus compañeros.

• – Ayuda en toma de decisiones.

• – Participar en reuniones.

• – Comunicar ideas.
Desarrollar el liderazgo.

• – Mantenga e incremente el autoestima.

• – Escuche y responda con empatia.

• – Pida ayuda y aliente la participación.

• Implantación.

• – Desarrollar visión compartida y promover valores claros y entendibles.

• – Diseñar adecuadamente puestos.

• – Crear sistemas que apoyen.

• – Establecer esquemas de comunicación adecuadas.

• – Selección cuidadosa del personal.

• – Dar entrenamiento.
¿Para que, es necesario el EMPOWERMENT?

• Es necesario par el éxito de los negocios. Este debe ser medido en términos de satisfacción al
cliente, mejora de los resultados financieros y desarrollo de su gente.

• Las empresas deben revisar la cultura existente e histórica así como las estructuras; y desarrollar
acciones especificas para cambiar lo que sea inadecuado.

• «La gente en todos los niveles de la organización no puede abrazar el empowerment de la noche a
la mañana. Lograrlo, requiere tener objetivos consistentes, un enfoque adecuado, entrenamiento,
reconocimiento y retroalimentación».

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