ESTABILIDAD

ESTABLE
“Que se mantiene sin peligro de cambiar,
caer o desaparecer”
“Que permanece en un lugar durante
mucho tiempo”
ESTABILIDAD
Derecho que garantiza la permanencia
 C.N. Art. 14 bis
“El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las
que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor,
jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario
mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las
ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la
dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado
público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple
inscripción en un registro especial.

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo;

recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los
representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de
su empleo”…
 ¿Quiénes gozan de estabilidad?
• Los empleados públicos
• Los representantes gremiales

Esto implica que no pueden ser despedidos sin

causa. Y que para poder despedirlos con causa se
debe resguardar el derecho de defensa, con un
sumario –en el primer caso- y la exclusión por vía
judicial de la tutela gremial –en el segundo-.
¿Qué garantía constitucional asiste
al resto de los trabajadores que no
gozan de estabilidad?

PROTECCIÓN CONTRA EL
DESPIDO ARBITRARIO
CLASIFICACIÓN TRADICIONAL DE ESTABILIDAD
EN DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA

Absoluta

ESTABILIDAD
Relativa propia

impropia
 Según esta clasificación:
• La estabilidad absoluta niega eficacia al despido y
admite la reincorporación forzosa (empleado público y
representante gremial)
• La estabilidad relativa propia niega la eficacia del
despido, pero admite que no se reincorpore al
trabajador siempre que se le abonen los salarios hasta
la jubilación. Este sistema existió en nuestro país
(régimen bancario) hasta que en la década del ‘60 la
CSJN lo declaró inconstitucional (Fallo De Lucca).
• La estabilidad relativa impropia admite la eficacia del
despido pero impone el pago de una tarifa por el
despido sin causa (art. 245 L.C.T.)
 OTRA CLASIFICACIÓN POSIBLE
• ESTABILIDAD (empleados públicos y
representantes gremiales)

• INESTABILIDAD (el resto de los trabajadores,

que sólo tienen derecho a la
protección contra el despido
arbitrario)
 REGLA GENERAL
INDETERMINACIÓN DEL PLAZO
CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO
INDETERMINADO
(art. 90 primer párrafo L.C.T.)

“El contrato de trabajo se entenderá celebrado

por tiempo indeterminado, salvo que su término
resulte de las siguientes circunstancias:…”
 EXCEPCIONES
Art. 90 L.C.T.
“a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo
de su duración.

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad,

razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma

sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado
b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo
indeterminado”.
 REQUISITOS DE VALIDEZ DE LAS
EXCEPCIONES
• Requisito formal: debe ser celebrado por
escrito
• Requisito material: debe existir una causa
objetiva que justifique apartarse de la regla
general. O sea: no puede el empleador porque
así lo prefiere contratar a plazo
• Concurrencia de ambos requisitos: deben
verificarse al mismo tiempo.
 Prestaciones continuas (incluye
tiempo parcial, art. 92 ter L.C.T.)
Indeterminado Prest. discont. Temporada
Tiempo Empleados E.S.E.

Determinado Cierto (plazo fijo; aprendizaje)

Incierto (eventual) prop. dicho
interin. por sustit.
obra o serv. det.
CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO
• Comienza: con su celebración, sea por mero acuerdo de
voluntades o firma del formalizado por escrito.
• Finaliza: idealmente cuando el trabajador está en
condiciones de jubilarse (arts. 91 y 252 L.C.T.), o antes por los
modos regulados en la L.C.T.

- Conservación del contrato en caso de duda

- Admisión de la modificación unilateral de ciertas condiciones
- continuación ante el cambio de empleador
- Comienza con un período inicial de 3 meses, a prueba
 PERÍODO DE PRUEBA
(art. 92 bis L.C.T.)

- Todo contrato por tiempo indeterminado (excepto el de

temporada) comienza con un período inicial a prueba, de 3
meses, durante el cual se puede disolver sin causa y sin
obligación indemnizatoria, pero con la obligación de preavisar
con 15 días de antelación e indemnizar en caso de no darse
ese preaviso.
- En los contratos que constituyen excepción a la regla de la
indeterminación del plazo (contrato a plazo fijo y contrato
eventual) no hay período de prueba.
- Las partes pueden pactar la reducción o la eliminación del período de prueba,
pero no su ampliación (art.7 L.C.T.)
- Un mismo trabajador no puede ser sometido dos veces a período de prueba.
Si volviera a ser contratado por el mismo empleador no se considerará
sometido a período de prueba (se entenderá que el empleador renunció al
beneficio)
- La contratación sucesiva de trabajadores sometidos a período de prueba para
cubrir un puesto permanente es sancionada administrativamente, con una
multa.
- Si no se registra el contrato se entiende que el empleador renunció a los
beneficios del período de prueba.
- Durante dicho período las partes tienen todos los derechos y obligaciones
propios del contrato, con las excepciones establecidas en el art. 92 bis L.C.T.)
- Si durante el período de prueba el trabajador goza de licencia por enfermedad
o accidente inculpable (art. 208 L.C.T.) y el empleador disuelve el contrato
durante la misma, igualmente le corresponden los salarios mientras dure la
licencia y como máximo hasta la finalización del período de 90 días de prueba.
- Durante la licencia por enfermedad o accidente inculpable no se suspende el
curso del período de prueba.
 CONTRATO A PLAZO FIJO
• Es un contrato a plazo determinado cierto. O sea que se celebra
hasta X día o por X tiempo.
• Debe ser celebrado por escrito (art. 90 LCT).
• Deben existir causas objetivas que lo justifiquen.
• En el contrato debe figurar su duración, que no puede ser mayor
a 5 años (art. 93 LCT).
• Las partes deben preavisar su extinción con antelación no menor
a un mes ni mayor a dos meses; si no lo hacen el contrato se
transforma en uno por tiempo indeterminado (art. 94 LCT).
• Se extingue naturalmente por agotamiento del plazo
debidamente preavisado.
• Si su duración no excedió de un año no genera derecho a
indemnización. Si lo superó, corresponde indemnización
reducida (arts. 95, 250 y 247 LCT).
RUPTURA DEL CONTRATO ANTE TEMPUS
- por el empleador despido con causa
despido sin causa
- indem. tarifada
- indem. derecho común
- i.s.p.o.
- por el trabajador renuncia
despido indirecto
- indem. tarifada
- indem. derecho común
- i.s.p.o.
• Hablamos de ruptura ante tempus cuando el
contrato es disuelto por voluntad unilateral de las
partes antes de la fecha pactada como de
finalización.
• Si es por despido con causa (art. 242) o por renuncia
(art. 240), no genera obligación indemnizatoria.
• Si es por despido sin causa o por despido indirecto
dispuesto por el trabajador (arts. 242 y 246), genera
derecho a la tarifa del art. 245 LCT.
• Pero en estos dos últimos supuestos, además, genera
derecho a una indemnización por daños (art. 95 LCT)
que se suma a la tarifada y subsume a la sustitutiva
del preaviso omitido (ispo) si su monto es mayor al
de ésta.
 CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL
- Es un contrato a plazo determinado incierto, destinado a tener
vigencia mientras dure la eventualidad que lo motivó
- Está regulado en los arts. 99 y 100 LCT y en los arts. 69/74 de la ley
24013.
- Debe ser celebrado por escrito y debe tener una causa objetiva que lo
justifique, que consiste en una eventualidad sobreviniente que no
puede determinarse con precisión cuando finalizará. Su extinción no
genera derecho indemnizatorio en favor del trabajador.
- No puede ser utilizado para remplazar a huelguistas (art. 70 ley 24013)
o si el empleador hubiere suspendido o despedido trabajadores por
causas económicas en los últimos 6 meses (art. 71 ley 24013).
- Llega a su fin cuando se agota la eventualidad, que como no se sabe
cuando acaecerá no puede ser preavisada.
- Si la eventualidad finalizara o el trabajador remplazado se reintegrara,
y el contratado como eventual continuara prestando tareas, se
entenderá que el contrato se transformó en uno por tiempo
indeterminado.
Para sistematizar muy sintéticamente, diremos
que esta modalidad se utiliza:
- “para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista
por éste (el empleador), en relación a servicios extraordinarios
determinados de antemano, o de exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda
vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización
del contrato” (necesidades extraordinarias o pico de tareas).
- Para remplazar a un trabajador que está gozando de una
licencia legal o convencional (interinidad por sustitución).
- O para la realización de una obra determinada, siempre que no
pueda establecerse en forma cierta el tiempo de su duración
(contrato eventual de obra determinada)
• En el caso de necesidades extraordinarias (o pico de
tareas), el contrato finaliza al agotarse esta situación
extraordinaria. Sin embargo, para evitar la utilización
fraudulenta de la modalidad el art. 72 ley 24013
establece que “b) la duración de la causa que diera
origen a estos contratos no podrá exceder de seis
meses por año y hasta un máximo de un año en un
período de tres años”.
• En el supuesto de contratación eventual para
remplazar a un trabajador finalizará cuando se
reintegre el trabajador remplazado.
• En el contrato eventual para obra determinada, llega
a su fin al terminarse la obra.
El contrato de trabajo de temporada es una submodalidad de
contrato por tiempo indeterminado, que se distingue por la
discontinuidad en las prestaciones determinada por razones de
estacionalidad relacionadas con la naturaleza de la actividad (art.
96 LCT).
• Hay que tener en cuenta que:
- Es un contrato por tiempo indeterminado, de modo que está
destinado a durar hasta que el trabajador esté en condiciones de
jubilarse.
- Las prestaciones son discontinuas, de modo tal que existen ciclos de
prestación seguidos de ciclos de receso.
- Al finalizar el ciclo de prestación el contrato no se extingue, sino que
durante el ciclo de receso se suspende la exigibilidad de los deberes de
prestación (poner la fuerza de trabajo a disposición, dar ocupación
efectiva, abonar la remuneración, etc.)), pero no la de los deberes de
conducta (guardar secreto industrial, etc.).
- La antigüedad de trabajador se computa considerando únicamente el
tiempo corrido en los ciclos de prestación.
 CARGAS DE COMUNICACIÓN
• Según regula el art. 98 LCT:
- “Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del
inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en
forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores
de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos
del ciclo anterior.”
- “El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la
relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea
por escrito o presentándose ante el empleador”.
- “En caso que el empleador no cursara la notificación a que se
hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que
rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá
por las consecuencias de la extinción del mismo”.
 O SEA QUE, poniendo como ejemplo un contrato de temporada con
un ciclo de prestación del 1/11 al 31/3, y de receso del1/4 al 31/10:

• El empleador, antes del 1/10, debe notificar al trabajador su

voluntad de reiniciar la prestación el 1/11.
• Debe hacerlo personalmente o a través de medios públicos
idóneos (por ejemplo un aviso en un diario)
• Si no cumple con esa carga, se entiende que despidió sin causa al
trabajador, y debe abonar la tarifa indemnizatoria pertinente.
• Notificado el trabajador, dentro del quinto día subsiguiente tiene
que comunicar al empleador –por escrito o presentándose ante
él- su decisión de reiniciar la prestación el 1/11.
• La norma no establece qué ocurre si el trabajador no cumple con
esta carga de notificación, pero no es válido -en virtud de lo
regulado en el art. 58 L.C.T.- aplicar por analogía la solución
prevista para el incumplimiento del empleador.
 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TEMPORADA

• El contrato de temporada es un contrato por tiempo

indeterminado, de modo tal que dura hasta que el trabajador
esté en condiciones de jubilarse, salvo que antes se extinga por
cualquiera de los modos regulados en la L.C.T., generando las
consecuencias correspondientes a cada supuesto.
• Pero si el contrato de temporada se extinguiera durante el ciclo
de prestación por despido sin causa dispuesto por el empleador
o por despido indirecto dispuesto con causa por el trabajador,
además de la tarifa indemnizatoria al trabajador le
correspondería la indemnización del derecho común regulada
en el art. 95 L.C.T. O sea que –sólo a esos efectos- se equipara el
ciclo de prestación con el contrato a plazo fijo.