PLANEACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

Nydia Vega A
Concepto del proceso de Planeación
de Recursos Humanos.

“Proceso de establecer los objetivos

estratégicos, los planes y las estrategias
entorno a la gestión, administración,
dirección y control del capital humano de
la empresa”.
Objetivos estratégicos Plan estratégico de
Talento Humano
Conjunto de metas de la Para que tenga éxito el Plan
organización que se emplean estratégico de Talento
para poner en práctica la Humano debe ir alineadocon
declaración de misión, es el plan estratégico
especifico y tiene un marco empresarial.
de tiempo bien definido.
Planeación de la mano de obra

Es un proceso de decisión respecto a la

cantidad de personas necesarias para
alcanzar los objetivos organizacionales,
tanto en el presente como en el
futuro. Amador y Carpio, 2015.
 Como parte de la planeación de personal, es
indispensable que se conozca:

Mercado Mercado de
de trabajo Recursos Humanos
Mercado de trabajo
También se le denomina mercado laboral y se compone
de las ofertas de empleo que ofrecen las
organizaciones en determinado lugar y época.
Esta definido por las organizaciones y sus ofertas.
1. Cuando la oferta es mayor a la demanda es porque
existe un exceso de oferta de empleo y una
escasez de candidatos que lo desempeñen.
2. Oferta equivalente a la demanda
3. Oferta menor que la demanda provocada por la
poca disponibilidad la oferta de empleos y
de exceso de
candidatos.
Chiavenato, 2011.
Mercado de Recursos Humanos
 Esta constituido por el conjunto de personas aptas para
el trabajo en un determinado lugar y época.
 Se define como la porción de la población en
condiciones de trabajar y lo hace, es decir empleados,
(mercado aplicado) o desempleados (mercado
disponible) y aptos para el trabajo.
Chiavenato, 2011.
Pronóstico del Talento Humano

Técnica para determinar en forma sistemática la
provisión y demanda de trabajadores de una empresa.
 Al determinar el número y tipo de empleados que son
necesarios en una organización, esta puede planear sus
labores de reclutamiento, selección, orientación,
capacitación y presupuestación.
Rotación de personal
 Consiste en los movimientos de personal que se dan en las
empresas, puede ser a nivel interno o a procesos de
desvinculación de los empleados, sea por decisión del
empleado o de la empresa. Amador y Carpio, 2015.

 Se define como la fluctuación de

personal entre una empresa y su
ambiente, … volumen de personas que ingresan y salen
de la organización. Chiavenato, 2011:116.
Movilidad interna. Amador y Carpio,
2015.

Movimientos Estabilidad
Promociones
horizontales relativa
LA
ROTACIÓN
La rotación
 Falta de concordancia entre lo que la persona espera
encontrar y la realidad del entorno de trabajo (Disonancia
Cognoscitiva).
 Políticas rígidas de promoción.
 Desarticulación entre la demanda de recurso humano y los
compromisos de la empresa.
Amador y Carpio, 2015.
 Datos relevantes de la rotación
Estos datos son relevantes para la planeación de
personal.
 Cuántos empleados se jubilarán en cada año y en que puestos.
 Cuántos empleados con antecedentes apropiados están
disponibles para la promoción.
 Cuánto personal y con qué características necesitará reclutar.
 Si se requiere reducir el personal, por una reorientación de sus
políticas de negocios.
 La rotación no es una causa, sino un
efecto.
 Esta es la perspectiva de Chiavenato, 2011: 119

“… es la consecuencia de ciertos fenómenos internos

y externos a la
organización que condicionan la actitud y el
comportamiento del personal.”
 Fenómenos externos de rotación de
personal
 Oferta y demanda en el mercado de trabajo.
 Coyuntura económica de la empresa.
 Oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.
Chiavenato, 2011: 119-120.
Fenómenos internos de rotación de personal
Algunos fenómenos son los siguientes:
 Política salarial
 Política de prestaciones
 Tipo de supervisión de personal
 Oportunidades de crecimiento
 Cultura organizacional.

Chiavenato, 2011,:120.
 Costos de la rotación de
personal.

De De
Renuncias
capacitación separación

Amador y Carpio, 2015

Costos de la rotación según Chiavenato, 2011

• Costos de Reclutamiento y selección

• Costos de registro y documentación

Primarios •
•
Costos de provisión
Costos de separación

• Repercusiones en la producción
• Repercusiones en la actitud del personal
Secundarios •
•
Costo extralaboral
Costo extraoperativo

• Costo de inversión adicionales

Terciarios • Pérdidas en los negocios

 Ausentismo
 Según Chiavenato, 2015: 124.
“…designa las faltas o ausencias de los empleados
en el trabajo”.
Causas de ausentismo
Enfermedad comprobada Dificultades y problemas financieros
Enfermedad no comprobada Problemas de transporte
Razones familiares Poca motivación en el trabajo
Retardos involuntarios Supervisión precaria de los jefes
Faltas voluntarias por causas Políticas inadecuadas de la empresa.
personales
El pronóstico del recurso humano se
alimenta de cuatro elementos
 Estructura de cargos de la empresa.
 Trayectoria dentro de la empresa.
 Políticas para mayor estabilidad de los empleados.
 Políticas de reducción de la fuerza de trabajo mediante el desgaste
natural, despidos y promociones.

 Amador y Carpio,2015.
Para la definición de políticas de
Talento Humano, es:

Cantidad y características del

personal que se deberá contratar.

Promoción interna y traslados

horizontales de personal.
FIN