ENTREVISTA DE

SELECCIÓN
 En el ámbito laboral una de las
funciones mas representantes del
psicólogo es la de la selección y
evaluación de personal:
 Integra aspectos como la
realización de entrevistas

 Entrevistas con supervisores y

trabajadores.

 Determinación de requisitos para

ocupar algún puesto.

 Realización de pruebas
aptitudinales.

 Informes de evaluación y
capacitación.
DEFINICIÓN Y OBJETIVOS
 La entrevista de selección se define como “proceso de comunicación preparado que se
desarrolla cara a cara entre los entrevistadores (o el entrevistador) y el candidato aspirante
al puesto, más o menos estructurado, de carácter bidireccional y en el que se comparte
información relevante para ocupar un puesto de trabajo determinado”

 Los entrevistadores informan al candidato sobre el puesto de trabajo y la organización a la que

desea incorporarse.

 El aspirante informa sobre determinados aspectos propios para que los entrevistadores determinen
si posee las características o competencias exigidas para desarrollar el trabajo y sus posibilidades
de proyección futura dentro de la organización.
CARACTERÍSTICAS
 Preparación
 Cara a cara
 Bidireccional
 Estructura
 Información sobre el puesto
 Organización.
 Entrevista de selección virtual Assessment Center (centro de evaluación)

 Realizada a través de videoconferencia u otras  Se evalúa a varios candidatos a la vez, a

herramientas de telecomunicaciones, sigue las partir de una serie de tareas que deben
mismas pautas que la entrevista de selección realizar, individualmente y/o en grupo.
tradicional excepto la presencialidad.
OBJETIVOS
1. Motiva la realización de la entrevista.
2. Obtener información de los distintos candidatos que optan a un mismo puesto de trabajo
3. Reunir información sobre las habilidades, competencias, conocimientos.
4. El objetivo es obtener información con el fin de valorar la adecuación de la persona al
puesto.
5. Estimar la eficacia del aspirante
6. Predecir el éxito que puede alcanzar una persona en un puesto y organización
determinados.
7. Tomar decisión sobre la persona mas idónea y su contratación.
OBJETIVOS
1. Proporcionar información al candidato sobre las características del puesto y de la
organización con el fin de que pueda determinar si está interesado en él.

2. Transmitir al candidato una buena imagen de la organización.

3. EL PAPEL PRINCIPAL lo desempeña el entrevistador, es el que mantiene contacto

con los candidatos, brinda una imagen positiva de la organización.
ÁMBITOS DE ACTUACIÓN Y USUARIOS

 De acuerdo con la política global de recursos humanos de la organización, se deberán

establecer las pautas de actuación que conformen unas bases adecuadas para lograr contar con
los mejores candidatos.

 Entran en juego valores de la cultura organizacional propia, la responsabilidad social

corporativa y aspectos éticos y legales
La entrevista de selección de personal es una técnica de selección, y no deja de ser un paso
posible en el proceso de selección general de la organización, que engloba diferentes etapas:

 Elaboración de perfiles de puestos y de requisitos.

 Técnicas de selección (entrevistas, pruebas de conocimientos, test psicométricos, técnicas de
simulación, test de personalidad).
 Informe de selección.
 Toma de decisiones de selección.
 Integración.
 Serán psicólogos especializados en el ámbito de la psicología del trabajo y de las
organizaciones, con una serie de competencias y habilidades requeridas:

 Evaluación del nivel de adecuación de las personas candidatas al perfil requerido por el puesto.
Pruebas psicotécnicas, técnicas de simulación, entrevistas, etc.

 Toma de decisiones sobre el nivel de adecuación

 Incorporación, acogida y encuadramiento mediante un proceso de formación o training en el puesto

de trabajo
  Desarrollar técnicas de entrevista, escalas de valoración y test psicológicos para valorar
habilidades y aptitudes, así como otros datos de interés para facilitar la selección, colocación y
promoción.
 Realizar evaluaciones de personal y entrevistas de selección.
 Proponer o decidir la contratación del personal, de naturaleza directiva, técnica, administrativa u
operativa.
 Analizar y proponer el óptimo encuadramiento de las personas en los distintos puestos,
adaptando permanentemente la estructura a la estrategia de la empresa.
 Desarrollar y aplicar técnicas como análisis y clasificación de puestos, entrevistas a los empleados,
evaluaciones y test vocacionales para el uso en la selección, colocación, promoción y formación de
los trabajadores
 La entrevista se realiza desde diferentes escenarios.
 Se utilizan diferentes alternativas para aportar mayor objetividad a la evaluación de los
candidatos, conseguir costes económicos mas reducidos, o cuanto la propia organización no
tiene estructura suficiente para proceder a la selección:

Empresas de Consultoras de
trabajo selección de
temporal personal

Headhunting
(cazatalentos)
HERRAMIENTAS MÁS ÚTILES
(COMUNICACIÓN, INTERACCIÓN Y PROCESO)

 Es fundamental para el buen desarrollo de la entrevista una fase de

preparación.
 Tener preparadas una serie de preguntas y puntos a tratar antes de realizarla.
 LA SELECCIÓN DE PERSONAL, se basa en un sistema de comparación y
toma de decisiones, por lo cual debe apoyarse en un patrón que nos permita
extraer los perfiles exigibles en un determinado puesto.
 Existen diferentes posibilidades de entrevista: desde las más estructuradas, que plantean las
mismas preguntas a todos los candidatos y siempre a partir del análisis de puestos, hasta las
más abiertas, que permiten una enorme flexibilidad y libertad al entrevistador para decidir qué
y cómo preguntar.

VENTAJAS LIMITACIONES
 ANTES DE LA ENTREVISTA

 Es importante contar con información previa del candidato

que nos permita analizar detenidamente su currículum y
formarse una primera impresión de él con los datos de que se
dispone.
 No hacer preguntas sobre raza, religión, edad, sexo,
nacionalidad, estado civil o número de hijos; tampoco se
pueden abordar posibles minusvalías físicas o menta- les, o
características relacionadas con la estatura, el peso o con
alguna enfermedad (por ejemplo, sida).
 ETAPAS DE LA ENTREVISTA
• Es el inicio de la interacción, se debe ser amable y procurar un grado aceptable de
empatía.
PRESENTACIÓN • Comenzar con preguntas generales y sencillas

• Se dan las secuencias mas importantes a la interacción, se obtiene información

DESARROLLO
• El éxito depende de la capacidad del entrevistador.

• Es necesario ser amable.

CIERRE
• Brindar oportunidad de aclarar temas donde haya dudas.
ELEMENTOS DIFERENCIALES
DE LA ENTREVISTA.
• Obtener información sobre cómo se imaginan
EXPECTATIVAS ANTE EL los candidatos que es el puesto, descubriendo
PUESTO los aspectos favorables y desfavorables que la
oferta suscita.

RAZONES PARA • Explorar las razones por las que se mueven

PRESENTARSE EN EL los candidatos
• Evaluar el grado de conciencia del candidato.
PUESTO

• Se predice cuando la experiencia laboral es

FORMACIÓN. escasa o incluso nula.
ELEMENTOS DIFERENCIALES
DE LA ENTREVISTA.
EXPERIENCIA •Es el mas importante en cualquier selección de personal
•Hay que analizar la satisfacción que generan las
PROFESIONAL actividades realizadas.

AMBIENTE FAMILIAR Y •Se analizara con gran cautela evitando cuestiones

SOCIAL relativas a la privacidad contempladas legalmente.

•Tener en cuenta la presentación de la persona o la

ASPECTOS A DETECTAR imagen que da el candidato: apariencia, forma de
vestirse, grado de aseo personal, gestos.
POR OBSERVACIÓN. •Conviene atender a su facilidad de expresión, fluidez
verbal, capacidad de exponer un argumento.
COMPETENCIAS.
Capacidad de análisis
Capacidad de síntesis
Capacidad de organización del trabajo
Tolerancia a la ambigüedad
Tolerancia a la frustración
Orientación a la acción
Orientación al logro
Liderazgo situacional.
Integridad moral
¡Gracias!