Reclutamiento de Personal

ANA MARIA LOZANO A.

Docente de Administración en Salud.
 Reclutamiento de personal
Planeación del Etapas del investigación Investigación Técnicas de
Reclutamiento proceso de interna externa reclutamiento a
• El reclutamiento se hace asobresalen
1. Qué necesita Reclutamiento Es llamada
la organización partir
aspectos
dos
planeación de de las utilizar.
1. Requisición de
en términos de 1. personal, la
importantes: la empleo.
necesidades de recursos humanos
personas. Investigación cual define los
segmentación presentes y 2. Consulta de
interna de las talentos
del mercado de RH archivos de los
futuras.
2. Qué puede
necesidades. humanos
y la identificación candidatos.
necesarios para de las fuentes de 3. Recomendación
ofrecer el 2. la realización reclutamiento de candidatos
mercado de RH. Investigación de la actividad Por segmentación. 4. Carteles o
externa del organizacional Son candidatos de anuncios.
3. Qué técnicas mercado. futura. otras empresas. 5. Contactos con
de reclutamiento Son empleados Universidades,
se deben 3. Definición de la misma colegios.
emplear de las técnicas empresa. 6. Periódicos
de 7. Conferencias y
reclutamiento ferias de empleos
a utilizar
Reclutamiento interno de personal
Ventajas del reclutamiento interno
 Es mas económico
 Es mas rápido
 Presenta un índice mayor de validez y
de seguridad.
 Es una fuente poderosa de
motivación para los empleados.
 Aprovecha las inversiones en la
capacitación del personal.
 Desarrolla un saludable espíritu de
competencia entre el personal.
Desventajas del reclutamiento interno
 Exige que los nuevos empleados
tengan cierto potencial de desarrollo.
 Puede generar conflicto de intereses,
pues al ofrecer oportunidad de
crecimiento crea una actitud negativa
en los empleados.
 Administrar incorrectamente, al
promover continuamente a sus
empleados.
 Reclutamiento externo
Ventajas del Reclutamiento Externo
1.Lleva “sangre nueva” y experiencia nueva a
la organización
2. Aprovecha las inversiones en capacitación y
desarrollo de
personal hechas por otras empresas o por los
mismos candidatos.
3. Renueva y enriquece los recursos humanos
de la organización.
4 prestaciones sociales del equipo de
Desventajas del Reclutamiento Externo
1. Por lo general es más tardado que el
reclutamiento interno.
2. Es más caro y exige inversiones y gastos
inmediatos en
anuncios de periódicos, honorarios de agencias
de
colocación, gastos operativos relativos a
salarios y
reclutamiento, material de oficina, formatos,
etcétera.
3. En principio es menos seguro que el
reclutamiento interno.
Los candidatos externos son desconocidos
4. Cuando se monopolizan las vacantes y las
oportunidades
dentro de la empresa, esto puede frustrar al
personal que ve barreras para su crecimiento
profesional y afecta la política salarial.
 Reclutamiento mixto
En la práctica, las empresas no hacen sólo
reclutamiento interno o sólo reclutamiento externo.
Ambos se complementan.
• Debido a las ventajas y desventajas de los
reclutamientos interno y externo, la mayoría de las
empresas han preferido una solución ecléctica: el
reclutamiento mixto, es decir, aquel que emplea
tanto fuentes internas como externas
de recursos humanos.
 Selección de Personal
• El objetivo básico de la selección es escoger y
clasificar a los candidatos adecuados para las
necesidades de la organización.
• El punto de partida de todo proceso de
selección son los datos y la información
vertida por el análisis y las especificaciones de
puestos.
Selección como un proceso de comparación
Requisitos del puesto vacante
• Son los requisitos que exige
el puesto a quien lo
desempeñe.
Perfil de las características de los
candidatos presentados
• La primera variable la
proporciona la descripción y
mientras que la segunda se
obtiene por medio de la
aplicación de las técnicas de
selección. La primera
variable se denominará
• la variable x, y la segunda, la
variable.
 Selección como un proceso de decisión

• Puede ocurrir que varios de los candidatos tengan

requisitos aproximadamente equivalentes para ser
propuestos al departamento que los solicitó para
la ocupación del puesto vacante.
• La decisión final de aceptación o rechazo de los
candidatos es siempre responsabilidad del
departamento solicitante.
 Modelos de comportamiento según el
proceso de decisión
Modelo de Colocación Modelo de Selección
En este modelo hay un solo cuando hay varios
candidato candidatos y
y una sola vacante, que una sola vacante a cubrir.
debe ocupar ese candidato Se compara cada candidato
con los requisitos que exige
el puesto, las alternativas
son: aprobación o rechazo.
Si se rechaza, queda
eliminado del proceso, ya
que hay varios candidatos
para una sola vacante.
Modelo de Clasificación
Éste es un enfoque más amplio
y situacional, en el que existen varios
candidatos
para cada vacante y varias vacantes
para cada candidato. Cada candidato
se compara con los requisitos
que exige cada uno de los puestos
que se
pretenden llenar. Para el candidato
hay entonces dos
opciones por puesto: ser aprobado o
ser rechazado.
Si es rechazado, se le compara con
los requisitos que
exigen los demás puestos a llenar,
hasta agotar posibilidades
de las vacantes, por ello se
denomina modelo de clasificación.
Elección de las técnicas de selección
Entrevistas de Pruebas de Exámenes Exámenes de Técnicas de
selección. conocimiento psicológicos personalidad simulación
Pueden ser o Habilidades
Dirigidas: con Generales: de De aptitudes: Expresivos: Psicodrama
una cultura generales y PMK Dramatización
orientación general, de específicos. (role-playing)
determinada idiomas. Proyectivos:
No dirigidas Especificas: de de árbol
:sin una cultura Rorschach
orientación o profesional, de TAT
libre. conocimientos Szondi
técnicos
Inventarios:
de motivación
de frustración
de intereses.
 Capacitar a los Entrevistadores
• a) Examinar sus prejuicios personales y eliminarlos.
• b) Evitar preguntas capciosas.
• c) Escuchar atentamente al entrevistado y demostrarle
• atención.
• d) Hacer preguntas que proporcionen respuestas narrativas.
• e) Evitar emitir opiniones personales.
• f ) Motivar al entrevistado para que haga preguntas
• acerca de la organización o del empleo.
• g) Evitar la tendencia a clasificar globalmente a los candidatos
• (efecto de halo o de generalización) en bueno,
• regular o pésimo.
• h) Durante la entrevista evitar tomar muchas notas para
• poder dar más atención al candidato y no a las
• anotaciones.
 Las Entrevistas pueden ser
Entrevista Entrevista Entrevista dirigida. Entrevista no dirigida.
totalmente estandarizada sólo
estandarizada. respecto a las No se especifican No se especifican las
Es la entrevista preguntas. las preguntas, preguntas
estructurada, Las preguntas están sino sólo el tipo de ni el tipo de respuestas
cerrada y directa, previamente respuestas requeridas. Se les denominan
con un guion elaboradas pero deseadas. Se aplica entrevistas no estructuradas,
preestablecido permiten repuestas únicamente para no dirigidas, exploratorias,
para pedirle al libres conocer ciertos informales, etc.; son
candidato El entrevistador aspectos totalmente libres,
respuestas a recibe una lista espontáneos cuyo desarrollo y orientación
preguntas (check-list) de del candidato. El queda a cargo de cada
estandarizadas y asuntos que tiene entrevistador entrevistador.
previamente que preguntar y necesita saber
elaboradas recoge las formular las
respuestas preguntas de
del candidato. La acuerdo con el
solicitud desarrollo
de empleo funciona de la entrevista
como una lista de para obtener el tipo
puntos . de respuesta o
de información
requerida
 Preguntas mas comunes en la Entrevista de
Selección
• • ¿Qué hace en su tiempo libre? ¿Cuáles son sus pasatiempos?
• • ¿En qué tipo de actividades de la comunidad o de la escuela se encuentra involucrado?
• • Describa su trabajo ideal. ¿En qué tipo de actividades está interesado?
• • ¿Por qué desea trabajar en nuestra organización?
• • ¿Cuáles son sus intereses favoritos? ¿Por qué?
• • ¿Tiene preferencia por determinados lugares de trabajo?
• • ¿Cuál piensa usted que sería un salario adecuado?
• • ¿Cuál cree que será su salario en cinco años? ¿Y en 10?
• • ¿Cómo escogería a su supervisor?
• • ¿Qué opinión tiene respecto a los productos o servicios de nuestra organización?
• • Describa al jefe ideal.
• • ¿Cuándo espera ser promovido?
• • ¿Cuáles son sus puntos fuertes? ¿Y sus puntos débiles?
• • ¿Planea tomar cursos adicionales a los que ya ha tomado? ¿Cuáles? ¿Cuándo?
• • ¿Cuáles son los puestos o trabajos que más le han gustado?
• • Describa a su jefe o profesor favorito.
• • ¿Qué planes tiene para el futuro de su carrera?
• • Si se pudiera regresar cinco años ¿haría lo mismo u otra cosa? ¿Qué?
• • ¿Por qué le gustaría entrar a nuestra organización?
• • Describa su último empleo.
• • ¿Cuántas horas piensa trabajar en su puesto?
• • ¿Cuáles son las habilidades y conocimientos que usted tiene?
• • ¿Cuál es su deporte favorito?
• • ¿Cómo se siente trabajando con otras personas?
• • ¿Hace amistades con facilidad?
 Perfil del entrevistador ideal.
• Conoce bien el puesto o posición que se pretende ocupar.
• Conoce perfectamente la organización, así como sus puntos fuertes y
débiles.
• No trata de “vender” de manera exagerada la organización al candidato.
• Antes de la entrevista lee el curriculum vitae del candidato.
• Se preocupa por informar al candidato acerca del puesto y de la
organización.
• Se interesa por el candidato como persona.
• Se muestra sincero, amable, puntual y
• con personalidad definida. Hace preguntas
inductivas sin mostrarse personal ni directo.
Inmediatamente después de la entrevista trata de hacer una evaluación
de la misma
Pruebas o exámenes de conocimientos o de habilidades

• Buscan medir el grado de conocimiento profesional

o técnico que exige el puesto nociones de
contabilidad, de informática, de ventas, de
tecnología, de producción, etc.) o el grado de
capacidad o habilidad para ciertas tareas
 Cómo hacer un curriculum vitae.
• 40 años
• Analista de sistemas
• Brasileño, soltero
• Fecha y lugar de nacimiento: 25 de septiembre de 1966 en Campiñas, S.P.
• Rua Rui Barbosa núm. 541 dep. 52, São Paulo, S.P. 04796-000, telefono: (011) 5143-5252
• A. Escolaridad:
• • Universidad Mayor de São Paulo, Facultad de Sistemas.
• Curso de posgrado en Análisis de sistemas, 1993.
• • Universidad Mayor de São Paulo, Facultad de Sistemas.
• Curso de graduación en Análisis de sistemas, 1989.
• B. Calificación profesional:
• • Experiencia en redes Unix, internet e intranet.
• • Conocimientos de informática, multimedia y tecnología de la información.
• C. Experiencia profesional:
• • InterAtlantic.Com. e Ind.:
• Gerente de los procesos de informaciones, junio de 1993 a agosto de 1996.
• • Companhia Brasileira de Metais:
• Analista de sistemas, diciembre de 1989 a abril de 1993
• Supervisor de procesamiento de datos, marzo de 1985 a diciembre de 1989.
• • AMF Internacional:
• Digitalizador, abril de 1984 a febrero de 1985.
• D. Prácticas:
• • Companhía Brasileira de Metais.
• Práctica en todas las áreas administrativas y operacionales de la empresa.
• E. Otros cursos y actividades
• • Convención sobre el éxito, del 5 al 12 de junio de 1994 en Campinas, S.P.
• • Curso avanzado de inglés, en el Centro Cultural Inglés de São Paulo, 1993.
• • Curso avanzado de internet, en Intercom en São Paulo, 1995.
• • Curso de dinámicas de grupo, en Interface en São Paulo, 1996.
• F. Idiomas:
• • Inglés: 100% (hablado y escrito).
• • Español: 100% (hablado y escrito).
• • Francés: 50%.
• • Alemán: conocimientos básicos.
  curriculum vitae
• Buscar ofertas de trabajo: lo primero es simplemente coger
un cuaderno o una hoja de papel, y un bolígrafo. En dicho
papel vas a apuntar todas aquellas cosas que sepas hacer,
no solo cuáles son tus estudios, si no todas aquellas
habilidades que tengas, así como tus cualidades.

• CUÁLES SON TUS PREFERENCIAS? Lo primero, piensa en

aquellos trabajos que más te gustaría realizar, o en aquellos
para los que crees que tienes mejores cualidades. De lo
contrario estarás perdiendo tiempo, recursos, y todavía más
importante, motivación, en empleos que realmente no
quieres realizar.
 El perfecto Curriculum vitae tipo plantilla

• La II fase, y sin duda una de las más

importantes, elaborar el curriculum vitae
perfecto, uno claro, sencillo y que sobre todo,
llame la atención de los seleccionadores de las
empresas.
 UN CURRICULUM VITAE PARA CADA
EMPRESA
• aunque no es necesario que tengas decenas de
curriculum vitae totalmente diferentes, sí que
intenta variar algunos datos en función de la
empresa a la que quieras acceder, porque por
ejemplo no van a interesarles los mismos requisitos
a una gestoría que a una cadena de montaje.
 EXTENSIÓN
• Este tema también es importante ya que debes
pensar que el curriculum vitae lo va a leer una
persona física, alguien que seguramente tendrá que
llevar a cabo más tareas a lo largo del día, ¿con esto
qué quiero decir? Que a veces intentar simular
tener uno más interesante añadiéndoles páginas de
texto, tan solo va a conseguir que desechen tu
candidatura inmediatamente.
• haz que sea lo más claro y preciso posible para que
de un primer vistazo sepan si eres un buen
candidato para el puesto.
EL GRAN DEBATE, ¿FOTO SÍ O FOTO NO?

• Como casi todo en esta vida, es cuestión de

modas. Hay países en los que han preferido
quitarlo del curriculum vitae para evitar
discriminaciones por sexo, y otros en los que si no
lo pones directamente lo descartan.
• Hay ocasiones en las que poner la fotografía es
algo totalmente obligado, por ejemplo:
si accedes a un puesto de atención al publico
si tu nombre puede inducir a error
 ¿ES BUENA IDEA EVITAR LA EDAD?
• Simplemente no omitir la edad, pero en lugar de
ponerla directamente, mejor simplemente poner la
fecha de nacimiento. Puede parecer lo mismo pero
la verdad es que con este sencillo truco es más
sencillo pasar la criba.
 UTILIZA MODELOS EN INTERNET
• Utilizar los modelos de curriculum vitae que se
facilitan en la red, gracias a los cuales vas a
poder hacer un curriculum vitae con muy
buena pinta y de manera mucho más sencilla.
 LA ORIGINALIDAD NO SIEMPRE ES
BUENA
• Cuando una empresa comienza un proceso de
selección para contratar trabajadores, no busca
originalidad, busca a alguien con experiencia que
cumpla con el perfil que exigen. Y en estos casos,
rara vez se van a fijar en la originalidad, e incluso
puede que juegue en tu contra usarla dentro del
curriculum vitae.
 HAY QUE AÑADIR TODO?
• Antes de añadir cualquier dato, piensa si puede
servir para dar una buena impresión y para
diferenciarte del resto, o si simplemente es una
manera de añadir texto sin sentido.
• EVITA LOS HUECOS EN BLANCO
• No olvides añadir cualquier información relevante
 ¿Qué datos debe incluir siempre el
curriculum?
• Datos personales
• Experiencia Profesional
• Formación académica
• Idiomas
• Manejo en las nuevas tecnologías
• Habilidades y aficiones
 Tipos de Curriculum vitae ejemplos
• CRONOLÓGICO: se presenta la experiencia laboral a lo largo
del tiempo.
• Por competencias: no es el mas adecuado para perfiles
de poca experiencia, pero si en un solo vistazo verán cuales
son tus competencias.
• Mixto :es la mezcla del curriculum cronológico y el de
competencias.