INDUCCIÓN

Los “nervios del primer día” son normales en los nuevos empleados. En un
estudio en el Hospital de la Merced, los investigadores descubrieron lo
siguiente sobre los nuevos trabajadores
 Los primeros días en el trabajo fueron de ansiedad en inquietud
 Las prácticas de “iniciación del nuevo trabajador” por parte de los
compañeros intensificaron la ansiedad
 La ansiedad interfirió con el proceso de capacitación
 La ansiedad fue la causa primordial de la rotación de los trabajadores de
salud recién contratados
 Los nuevos trabajadores se mostraron renuentes a analizar los problemas
con sus supervisores
¿Cómo se vinculan estas afirmaciones con nuestra realidad en los Servicios
de Salud? El contexto de los servicios de salud posee internamente una serie de
características que marcan las relaciones laborales, la autoridad es vertical y el
conjunto de personas que desempeñan una labor determinada tienden a
agruparse y formar subsistemas que si bien interactúan con otros estamentos de
la institución, mantienen distancia en los referente a las relaciones humana.
Estos círculos o islas dentro de un sistema organizacional no permiten que el
nuevo trabajador sea asimilado como un eslabón importante de la cadena del
proceso de brindar servicios de salud de la red.
Recuerda que la inducción a los trabajadores está dirigida a minimizar esos
problemas. Su propósito es presentar al nuevo trabajador de la organización y
viceversa ayudarles a familiarizarse e integrarse a la organización
PROBLEMAS DE INGRESO
Cualquier situación nueva representa un cambio y cuanto más diferentes sean las
cosas más diferentes, mas cambio e incertidumbre tendrá que enfrentar la persona.
Los nuevos trabajadores tienen expectativas poco realistas sobre las ventajas de sus
nuevos empleos y normalmente quedan impactados por la realidad de obtener
menos de lo que habían negociado. Hall llama esto shock de la realidad,
condición causada por la incompatibilidad entre lo que los trabajadores esperan en
sus nuevos empleos y las realidades a las que se enfrentan
Finalmente la sorpresa puede producir ansiedad; surge con frecuencia cuando no
se cumplen las expectativas sobre el trabajo.
LO QUE NECESITAN LOS RECIEN LLEGADOS
Los trabajadores nuevos necesitan dos cosas:
1. INFORMACION BASICA SOBRE LA INSTITUCIÓN, el programa de
inducción a los nuevos trabajadores está dirigido a proporcionar datos como, cómo
obtener la Resolución de nombramiento, como obtener un fotocheck de
identificación, etc.
2. TIENEN QUE SER SOCIALIZADOS, el nuevo empleado debe aprender las
reglas, internalizarlas y comprometerse con ellas “cultura organizacional”. La
Socialización cumple con varios propósitos, reduce la ansiedad de los nuevos
trabajadores, ayuda a asegurar una conducta consistente y predecible al moldear las
actitudes y valores de los trabajadores de acuerdo con las de la organización.
 SENSIBILIZACIÓN, HERRAMIENTA PARA UNA
INDUCCIÓN EFECTIVA
La búsqueda del hombre correcto para el puesto adecuado fue el tema dominante de la antigua psicología
industrial, descubrían que para lograr el rendimiento adecuado y esperado debían de actuar sobre otras esferas
del compromiso humano.
Ellos se percataron de la necesidad de calificar al personal seleccionado, llegándose a la conclusión que es
imposible encontrar al hombre correcto. Realizada la selección se hacía necesario adiestrar al individuo en el
funcionamiento y cultura de la organización y después de un cierto tiempo, desarrollar otras habilidades que le
permitiesen cumplir cabalmente las nuevas exigencias derivadas de las mejores tecnologías, cambios en los
procesos o en nuevas políticas o cambio de metas de la organización.
La sensibilización con el significado que se le da actualmente recién se empezaba a vislumbrar, surgía la idea de
que el individuo al trabajar forma parte de un todo, ese todo es la Organización Sistémica y cuanto mejor
desempeñe cada trabajador la labor asignada, esta organización conseguirá mejores logros y mayor eficiencia y
calidad en el trabajo.
 OBJETIVO PRINCIPAL DE SENSIBILIZAR EN
SERVICIOS DE SALUD

El elemento humano de las redes de servicio, cumple una función fundamental en la prestación de
salud a los usuarios que acuden a los servicios de salud. Desde un enfoque de sistemas una
características es el que todo sistema como estructura social no debe ser apreciada solamente desde
una perspectiva estrictamente laboral, sino revalorizando al “capital intelectual”.

Los resultados de una labor eficiente no deben medirse solo económicamente o por la productividad
obtenida sino cuantificando en su verdadera dimensión como cada trabajador del servicio habiendo
internalizado la calidad total y el pensamiento estratégico colabore para preservar la vida humana.
TÉCNICAS DE INDUCCIÓN Y SOCIALIZACIÓN

Inducción significa proporcionar a los nuevos trabajadores la información básica

sobre la organización, para que se desempeñe satisfactoriamente. En realidad es un
componente del proceso de socialización que utiliza la organización con sus nuevos
miembros un proceso continuo que involucra en todos los trabajadores las actitudes,
estándares, valores y patrones de conducta prevalentes que espera la organización y
sus departamentos. Si se maneja adecuadamente, la inducción puede ayudar a reducir
el nerviosismo de los primeros días.
Los programas de inducción van desde breves introducciones informales hasta
programas formales y extensos. En segundo caso generalmente se proporcionan al
trabajador un manual o materiales impresos que cubren cuestiones tales como los
horarios, revisiones del desempeño y vacaciones, así como un recorrido por las
instalaciones.
Ayuda a asegurar una conducta consistente y predecible al moldear las actitudes y
valores de los trabajadores de acuerdo con las de la organización.
Reduce la necesidad de políticas, procedimientos y reglas, al punto en que los
trabajadores saben cómo actuar y lo hacen. Al hacer que el nuevo trabajador se sienta
como “de la familia” puede incrementar el compromiso de la persona con la
organización.
CAPACITACIÒN
DE RECURSOS
HUMANOS
 CAPACITACION DE RECURSOS HUMANOS
La capacitación de y
desarrollo del personal hacen
óptimos recursos humanos
disponibles en la
organización. A corto plazo la
ayudan a alcanzar resultados,
y alargo plazo facilitan sus
adaptación a las cambiantes
exigencias del medio
ambiente.
La capacitación y el
entrenamiento, no son ni
pueden ser actividades
aisladas. Necesariamente
tienen que conectarse con las
diferente políticas, objetivos,
procedimientos, métodos,
planes, programas y en
general con todo el sistema
de metas y valores de la
organización.
DIAGNOSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

La determinación de las necesidades de capacitación pueden

efectuarse en tres diferentes niveles de análisis:

Análisis de la
Análisis de las
organización
operaciones y
total
tareas
Análisis de los
recursos
humanos
ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES Y
TAREAS
• Evaluación del desempeño
• Observación
• Cuestionarios
• Solicitudes de supervisores y gerentes
• Entrevistas con supervisores y gerentes
• Reuniones interdepartamentales
• Examen de empleados
• Entrevista de salida
• Análisis de cargos
• Informes periódicos, etc.
CAPACITACIÓN EN SERVICIO
• Es una modalidad de intervención educativa
orientada al aprendizaje a partir del desempeño o
la práctica técnico- profesional.
• Se desarrolla en el mismo centro de trabajo de
persona a persona vía un facilitador (a).
• La capacitación en servicio está considerada como
estrategia que aporta significativamente al logro
del modelo de atención integral de salud.
FINALIDAD DE LA CAPACITACIÓN
EN SERVICIO
Mejorar los indicadores o
estándares de desempeño de
manera profesional, humana
y objetiva a través de la
relación interpersonal en una
perspectiva de mejoramiento
de la calidad de atención.
ELABORACIÓN DE PLANES DE
CAPACITACIÓN
Consecuencia del diagnóstico de las necesidades de
capacitación e incluye :
Definición de los objetivos de capacitación.
Determinación de las estrategias o actividades
para lograr los objetivos.
Determinación de los recursos para la ejecución
del plan de capacitación.
Cálculo de la relación costo- beneficio del plan de
capacitación.
DESARROLLO DE LA CAPACITACIÓN
EN SERVICIO
PLANIFICACIÓN
 
En esta primera etapa se deberá
conocer las necesidades de
aprendizaje personal sujeto de la
intervención planteadas en el Plan
de Capacitación Local. Esta
permite reconocer las debilidades
o falacias y en función de ello,
identificar los conocimientos,
habilidades y actitudes
Comprende los siguientes elementos
OBJETIVOS: Basándose en las necesidades definidas
en el Plan de capacitación local y las sugerencias
determinar los objetivos de aprendizaje que se
pretenda lograr en la capacitación.
SUJETOS DE LA CAPACITACIÓN: elaborar el listado de
quiénes y cuántos son los y las participantes.
CONTENIDOS DE LA ENSEÑANZA: tomar como base
cada una de las tareas que se desea que sean
desempeñadas adecuadamente por los y las
participantes.
Método de enseñanza: el uso de
otras técnicas tales como la
reunión, la observación y el
acompañamiento.

Cronograma de actividades:
Programar fechas de reuniones,
horarios, temas y tareas motivos
de aprendizajes. En el marco de
tiempo de duración de la
capacitación, programar reuniones
de discusión y análisis de la
información durante el desarrollo
del proceso.
EJECUCIÓN:
Aspectos generales muy
importantes relacionados con
esta etapa:
Las competencias principales
sobre las cuáles se pretende
incidir a través de la
aplicación de esta modalidad
se refieren a conocimientos,
habilidades y actitudes.
Una aproximación a dichas áreas es la
siguiente
CONOCIMIENTOS: Supone el manejo de cierta
información, de hechos, conceptos, principios
relevantes para mejorar la capacidad para
pensar de manera lógica y crítica.

HABILIDADES: Supone el manejo de ciertos

procedimientos, técnicas y estrategias para
ejecutar una acción específica.

ACTITUDES: Supone desarrollar ciertas

disposiciones para actuar de manera asertiva
valorándose a si mismo y así misma y valorando
otras perspectivas e intereses.
Pasos a seguir en la ejecución
 Reunión de presentación: presentación del
personal docente y de los participantes;
orientación del programa y la metodología.
 Evaluación de entrada.
 Descripción de las tareas motivo del
aprendizaje.
 Demostración de las tareas.
 Redemostración de las tareas.
 Acompañamiento en el área de servicio del
desempeño.
 EVALUACIÓN
Personal involucrado en la capacitación
Reunión de evaluación
El jefe (a) del establecimiento.

 Opiniones sobre la experiencia obtenida.

 Exponer de manera resumida los objetivos propuestos al
inicio de la capacitación y realizar una evaluación
comparativa con los resultados alcanzados. Motivar a
los participantes a que den su opinión.
 Fundamentar los aportes que requieren soluciones,
introducir elementos que promuevan alternativas
acordes a la realidad local , recursos disponibles y
aclarar dudas de los participantes.
Al final se presenta un informe escrito sobre los
resultados de la capacitación considerando los
siguientes datos

Nombre del Resultados.

establecimiento. Fortalezas del
Personal capacitado y personal.
área de servicio. Sugerencias y
Periodo de duración. recomendaciones
Objetivos y actividades
realizadas.
MONITOREO Y SUPERVISIÓN
Es la etapa final del proceso de capacitación. Uno de los problemas más
serios relacionados con cualquier programa de capacitación se refiere a la
evaluación de su eficacia. Esta evaluación debe tener dos aspectos
principales:

 Determinar hasta que punto la

capacitación produjo en realidad las
modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados.

• Demostrar si los resultados de la

capacitación presentan relación con
la consecución de los objetivos de la
empresa.
 La evaluación en esta etapa se realiza fundamentalmente en
cuatro niveles:

EVALUACIÓN A NIVEL EMPRESARIAL

Debe proporcionar resultados como:

• Aumento de la eficiencia organizacional.

• Mejoramiento de la imagen de la empresa.
• Mejoramiento del clima empresarial.
• Mejores relaciones entre empresa- empleado.
• Facilidad en los cambios y en la innovación.
• Aumento de la eficiencia.
EVALUACIÓN A NIVEL DE LAS TAREAS Y
OPERACIONES

A este nivel la capacitación puede proporcionar resultados como:

• Aumento de la productividad.
• Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
• Reducción del ciclo de producción.
• Reducción del tiempo de la capacitación.
• Reducción del índice de accidentes.
• Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.
Evaluación a nivel de recursos humanos:
A este nivel de los recursos humanos, la capacitación
debe proporcionar resultados como:

• Reducción de la rotación del personal.

• Reducción del ausentismo.
• Aumento de la eficiencia individual de los
empleados.
• Aumento de las habilidades de las personas.
• Elevación del conocimiento de las personas
Desde el punto de vista más
amplio, la capacitación parece
ser una respuesta lógica a un
cuadro de condiciones
ambientales extremadamente
mutables y a nuevos requisitos
para la supervivencia y el
crecimiento organizacional.

Una forma de evaluar

la capacitación es a
través del propio
participante.
TRABAJO EN
EQUIPO
 Dentro de este contexto cabe destacar el rol protagónico que tienen las personas que desempeñan cargos
de dirección en las organizaciones que tienen la gran responsabilidad de lograr las metas u objetivos pre-
acordados.
Pero, para alcanzar estos resultados no basta que las personas ocupen cargos de dirección solamente; es
necesario que reúnan una serie de requisitos de conocimientos, habilidades y que tengan determinadas
actitudes que hagan de los jefes auténticos líderes.
Dentro de las habilidades que caracterizan a un líder se destaca la habilidad para promover la formación y el
trabajo en equipo con los integrantes de su área laboral, que constituye una alternativa real y efectiva con la
que cuentan los líderes de las organizaciones para reducir significativamente el nivel de conflicto, la
insatisfacción y la desmotivación en el trabajo mejorándose de esta manera los indicadores del clima
laboral.

DEFINICIÓN:
El trabajo en equipo se entiende como las diversas formas de colaboración entre un grupo de personas que
con una misión u objetivo común trabajan coordinadamente y bajo la dirección de un líder para la
consecución de los intereses colectivos.
¿QUÉ SIGNIFICA TRABAJAR EN EQUIPO?

Los trabajadores de las organizaciones en las cuales se ha implementado la

filosofía del trabajo en equipo normalmente se sienten:
• Orgullosos por la labor que desempeñan.
• Motivados por las interesantes posibilidades de desarrollo que se les
ofrece.
• Identificados y comprometidos con el presente y futuro de la
organización.
• Libres de decir lo que les parece sin ningún tipo de temor.
• Parte de una gran familia en la que existe respeto confianza,
solidaridad, colaboración y reconocimiento entre todos sus integrantes.
CUATRO CONDICIONES DEL TRABAJO EN EQUIPO

1. El clima organizacional creado por los directores y jefes de la institución a través de la cooperación
confianza y la compatibilidad de ideales comunes que es el resultado de la cultura organizacional.
2. La habilidad y claridad de roles, que se establece a través de la designación de personas bien calificadas
y preparadas para efectuar el trabajo; deseos de cooperación, la definición de papeles de cada uno y el
conocimiento de los papeles de los otros con quienes interactúan.

Un ejemplo es el equipo quirúrgico del hospital, Cada uno sabe lo que puede hacer el otro y tiene
plena confianza en que lo hará, con pericia y responsabilidad. El resultado de ello es un alto grado
de cooperación que caracteriza al equipo
3. Metas de orden superior, una de las principales responsabilidades de los gerentes y jefes consiste en tratar
de que los miembros del equipo no pierdan de vista el trabajo global e integrado en el que todos participan
en ocasiones las políticas de la empresa, los procedimientos de registros y los sistemas de premios llegan a
fragmentar los esfuerzos individuales y desalentar el trabajo en equipo.

Ejemplo: puede verse cuando el director del hospital dice: “todos estamos aquí para ayudar al paciente”,
entonces preguntamos ¿Podemos pensar en el problema de hoy a partir de esa exigencia?
La respuesta es NO, no solamente es importante la presencia física, sino una acción comprometida, pues la
meta de orden superior se puede obtener si ambas partes cumplen con su cometido y sino para concentrar
la atención unificar los esfuerzos y estimular la cohesión de los equipos.

4. Premios al equipo, la presencia de premios es muy importante para estimular el trabajo en equipo, estos
pueden ser económicos o bien puede ser el simple reconcomiendo como por ejemplo, delegar la autoridad
al equipo, hacer recomendaciones respecto a la elecciones del nuevo jefe o superior en otros casos las
felicitaciones escritas o personales…
 CONFORMACIÓN Y CONDUCCIÓN DEL TRABAJO EN
EQUIPO
La conformación y conducción del trabajo en equipo, hoy en día este es una condición básica para llegar a
ser competitivos con los clientes y usuarios del servicio de salud.
Los equipos en salud son multidisciplinarios por excelencia. Necesitan conocimientos muy diferentes, desde
aquellas profesiones vinculadas a las ciencias médicas, hasta otras relacionadas con las ciencias sociales.

La idea de equipo es diferente a la de grupo, en el equipo los miembros destituyen posiciones individuales,
rivalidades y prejuicios personales, anteponiendo ante todo el objetivo del trabajo mismo, que constituye la
razón de ser del equipo.
En los grupos comúnmente pueden existir indistintamente empatía o rivalidad, puede que tengan algo en
común como ideas, motivaciones, aficiones, afinidad afectiva, etc. en otros casos, simplemente los une una
relación de espacio físico o una tarea eminentemente administrativa, siendo sus fines muchas veces
opuestos.
El establecimiento y la conformación de los equipos de trabajo dependen de los
objetivos para los cuales son creados. Así puede haber:
 Equipos por unidades funcionales de carácter permanente.
 Equipos para un proyecto específico de carácter puntual.
 Equipos polifuncionales que integran a personas de diferentes unidades orgánicas
de la institución.
Los aspectos más importantes que caracterizan los equipos de trabajo son los
siguientes:
 Formados por pocos trabajadores (6-8 personas).
 Todos pertenecen a la misma unidad de trabajo.
 La participación de los miembros es voluntaria.
 Se reúnen en forma periódica.
 Todos los integrantes se conocen.
 Todos conocen los objetivos.
 Propician el autodesarrollo y desarrollo mutuo.
Los beneficios que puede conseguir tu organización, son:
o Satisfacción del cliente.
o Mejorar la imagen institucional.
o Conciencia de calidad entre todo el personal.
o Espíritu de ahorro.
o Actitud positiva frente al trabajo.
o Reducción de accidentes, retrasos.
o Incremento de la productividad.
Los gastos en los que deberás incurrir para el funcionamiento de los equipos de trabajo, están orientados
básicamente a:
 Capacitación del personal.
 Material y local de reuniones.
 Reconocimiento de premios.
 
SUGERENCIAS PARA LA CONFORMACIÒN DE UN EQUIPO DE TRABAJO
Para formar los equipos y funcionen eficientemente puede estar integrado por:
o Jefe del centro de salud (presidente)
o Jefes funcionales (miembros)
o Representante de los trabajadores (miembro)
o Facilitador (coordinador general)
A su vez cada equipo debe tener un líder, miembro y facilitador.
RESPONSABILIDAD DE LOS INTEGRANTES

DE LA GERENCIA:
 Asumir el compromiso y apoyo total.
 Difundir la importancia del trabajo en equipo.
 Constituir y presidir el comité coordinador.
 Participar en las reuniones del comité coordinador
 Aprobar las políticas del funcionamiento de los equipos de
trabajo.
 Participar en las reuniones de premiación de los
trabajadores.
 Predicar con el ejemplo.
DE LOS MIEMBROS:
 Participar en forma activa detectando problemas e
identificando las opciones de solución a los
mismos.
 Presenta sugerencias o ideas de solución a los
problemas planteados por otros miembros del
equipo.
 Colaborar en forma decidida en la ejecución de las
acciones aprobadas por el equipo para superar los
problemas detectados.
 Asistir puntualmente a todas las reuniones
acordadas por el equipo.
DE LOS LÍDERES:
 Realizar una labor similar a la de los facilitadores con
su equipo de trabajo.
 Convocar a su personal, una vez al mes, para analizar
y solucionar problemas comunes.
 Recibir un entrenamiento en temas de productividad,
técnicas para analizar y solucionar problemas de
trabajo en equipo, resolución de problemas
interpersonales, técnicas de conducción de equipos de
trabajo.
 Los líderes son designados normalmente por el
comité coordinador.
RESPONSABILIDAD DEL FACILITADOR:
 Elaborar el plan de trabajo para someterlo a la
aprobación del Comité coordinador central.
 Planificar la publicidad.
 Elaborar y ejecutar el plan de capacitación para
los líderes y evaluar sus resultados.
 Participar en las reuniones de los equipos de
trabajo.
 Asesorar a cualquier líder que lo solicite.
 Propiciar reuniones de equipos de trabajo.
 Preparar reportes de avance de los equipos de
trabajo.
 Mantener actitud positiva.
Dependiendo del tamaño de la organización, un
facilitador puede manejar hasta 20 equipos de
trabajo; siempre y cuando trabaje a tiempo
completo en esta función.
REQUISITOS QUE DEBE REUNIR EL FACILITADOR
 Comprometido con el proceso
 Ideal que pertenezca a la organización. Para
organizaciones muy grandes es recomendable que el
facilitador sea un asesor externo.
 Con sólidos conocimientos de las técnicas de análisis
y solución de problemas
 Conocimiento pleno de la institución
 Nivel de jefatura
 Carismático comunicativo (rasgos de líder)
 Tenaz, flexible y dispuesto a asumir riesgos
 Actitud Positiva
REGLAS BÁSICASPARA EL FUNCIONAMIENTO DE
UN EQUIPO DE TRABAJO
 Evitar la competencia entre los miembros del equipo
 Todos deben escucharse mutuamente
 Fomentar que todos participen activamente
 Evitar ponerse a la defensiva
 Evitar la manipulación entre los miembros
 Reconocer al líder
 TÉCNICAS DE TRABAJO EN EQUIPO
.
1. Las Reuniones
 Deben programarse y enviar a los participantes la agenda de las mismas con suficiente
anticipación
 Debe realizar una reunión por semana
 Duración de la sesión: 1 hora aprox.
 La puntualidad debe ser una característica saltante
 Debe contarse con una sala provista de equipos de audiovisuales para el desarrollo de la
reunión
 Se debe usar en lo posible información gráfica de los temas a tratar
 Debe desarrollarse en un ambiente de activa participación de los asistentes y control por
parte del líder
 Debe finalizar con conclusiones y asignación de tareas, estableciendo un cronograma de
actividades y recursos requeridos para su ejecución
 Debe terminar a la hora prevista
Recomendaciones para las reuniones:
 Que empiece puntualmente
 Deben ser planificadas
 Los datos deben ser claros (hojas de trabajo)
 Las presentaciones deben ser efectivas
 Deben utilizarse ayudas visuales de alta calidad
 Propiciar la participación de los miembros
 Controlar la marcha de las reuniones
 Establecer la continuidad de las reuniones
 Propiciar que los asistentes muestres interés en las reuniones
 Evitar distracciones
 Evitar reuniones demasiado largas
 Cada reunión debe terminar con conclusiones y asignación de
responsabilidades.
 
2. Técnica de generación, análisis y priorización de ideas (brainstorming)
Las características mas importantes son:
 Técnica de generación de ideas en el menor tiempo posible
 Reuniones de 6 o 8 personas vinculadas con el tema a ser analizado
 Se expone el tema sobre el que van a generar ideas. El tema debe ser presentado en forma clara, precisa y
concisa y debe escribirse en la pizarra o Rotafolio
 Todos deben estar de acuerda en el tema a ser tratado
 El líder, ni ningún miembro del equipo, debe tomar partido por las ideas o criticarlas
 Para lograr la mayor generación de ideas así como la participación total de los integrantes del equipo, haga
que las ideas sean escritas en hojas especialmente diseñadas para este fin
 Leer, analizar y pegar en a pizarra las ideas recibidas. El análisis debe hacerse a las ideas, no a las personas
que las propusieron
 Las ideas deben agruparse en función a su similitud o relación entre ellas, formando “montañas” de ideas
 Luego de seleccionar las principales ideas pasamos a la votación. Se vota a favor y no en contra
 Se lista las ideas en orden de importancia a fin de ir atendiendo cada una de ellas en ese orden
 Se asigna responsabilidades y se otorga recursos necesarios a cada miembro para materializar las ideas que
hayan recibido mayor votación
 Se establece un cronograma de avance y de reuniones futuras para evaluar su progreso
Pasos previos:
 Elección de un nombre al equipo de trabajo. Permite una fácil
identificación y una personalidad al equipo
 Elaboración del código de conducta del equipo que son las normas
establecidas por los propios integrantes, las cuales deben ser observadas
por todos sus miembros y que se orientan a lograr una activa
participación, resolver problemas y lograr un ambiente de respeto,
compañerismo y solidaridad
 Búsqueda de un lugar apropiado para las reuniones y disponer de los
materiales de apoyo necesarios
TORMENTA DE IDEAS CON EVALUACIÓN DE PROS Y CONTRAS, es una variante de
la técnica de tormenta de ideas, se aplica cuando se desea evaluar una idea predeterminada que
pudiera haber sido elegida para solucionar un problema. La secuencia de pasos son los siguientes:
 La peculiaridad consiste en que la gestión de las ideas se produce evaluando una idea central
que previamente ha sido elegida
 Anotamos la idea central en el encabezado y pintamos una raya en de hoja a la izquierda van
los pros y a la derecha los contas
 El líder invitara a los participantes a pensar en pros y contras de la idea central
 Uno a uno y una idea la vez, irán opinando los miembros, señalando si es en pro o en contra
 Una vez agotadas las ideas (cuando todos digan paso) seguimos con la discusión de las
mismas para evaluar su validez o poca importancia
 Posteriormente se pasa a la evaluación. Con un rango de calificación entre 1 y 10 evaluamos
cada una de las ideas contenidas tanto en las columnas de pro como en las de contras
 Para finalizar se totaliza las cantidades de cada columna y podremos ver si la idea vale más en
pros o en contras
 
LA TÉCNICA PARA IDENTIFICAR ANALIZAR SOLUCIONAR PROBLEMAS
DE TRABAJO

Esta técnica tiene como objetivo mostrar un proceso lógico, que utilice el equipo de trabajo
desde la identificación del problema y sus causas hasta la determinación de soluciones,
pasando luego a la aplicación de las medidas de solución planteadas y la confirmación que
los efectos producidos por las soluciones en la organización.
Esta técnica debe ser el dominio de los líderes de los equipos de trabajo, a través de la cual
podrás descubrir problemas actuales, futuros u optimizar los procesos que en la actualidad
se vienen empleando.
¿QUÉ ES UN PROBLEMA?

Es el resultado indeseado de un trabajo que dificulta o impide el logro de

un objetivo predeterminado. Problema es todo aquello que nos desvía del
objetivo, debe constituir una oportunidad para ser mejores
 PASOS PARA IDENTIFICAR, ANALIZAR Y RESOLVER PROBLEMA

Ubicación
Determinar el campo dentro del cual se identificaran los problemas para su correspondiente solución.
Para ello habrá que hacer uso de la misión de la institución sus objetivos a corto, mediano y largo plazo
y definir los principales problemas que habrá que solucionar para alcanzar las metas previstas.
Una forma práctica de determinar a varias problemas es respondiendo a las preguntas que él se hace,
porque él se hace, quien lo hacen, como se hacen, donde se hace, cuando se hace, cuánto cuesta

Observación
Acudir al lugar de los hechos y obtener tener los datos necesarios. No se debe tomar decisiones
basadas en experiencia, el sentido común o la audacia. Siempre hemos basar nuestras decisiones en
hecho. Una vez que se conoce bien el problema se debe definir las metas, cuantitativas que se desean
alcanzar, especificando la cantidad a mejorar y el tiempo en el que se hará.
Análisis
Es un paso vital en la solución del problema. Se definen las posibles causas del problema y se plantean
sus posibles soluciones para cada una de las causas.

Acción
Lleva a cabo la implantación de las soluciones. Se requiere de un sistema que permita la medición y
registro de los resultados obtenidos a lo largo de este paso.

Confirmación del efecto

Teniendo como referencia la situación anterior, se puede hacer una comparación con los resultados
actuales y así confirmar la efectividad de cada una de las soluciones aplicadas
Estandarización
 Si las soluciones recomendadas fuera efectivas, entonces debemos procurar
preservarlas al fin que no se vuelven a presentar los problemas anteriores.

 Se debe establecer el nuevo procedimiento y los sistemas de control

correspondientes que permitan detectar cualquier situación anormal dentro del
nuevo contexto

 Los estándares y sistemas de control deben ser transmitidos a aquellas áreas con
situaciones o problemas similares para obtener una mejora global.