Reclutamiento

Diana Jimenez
Alexander Triana
Que es el reclutamiento

El reclutamiento y selección de personal es un proceso que se lleva a cabo en todos

los espacios laborables, para captar el personal que estará encargado de realizar las
diferentes tareas inherentes a cada una de las áreas empresariales.
Este proceso es de vital importancia pues será a partir del mismo que se seleccione el
personal que apoye al logro de los objetivos empresariales.
Por lo que se realiza a partir de algunos pasos básicos muy importantes, que parten
de conocer cuáles son las necesidades de la empresa, realizar el reclutamiento, hacer
la selección del personal y por último incorporar a estos a la empresa u organización.
Fuentes de reclutamiento

 Las fuentes de reclutamiento son procesos donde se incentivas a los aspirantes de

empleo a que soliciten los cargos que se encuentran disponibles dentro de la
empresa. Durante el proceso se les informa a los participantes cuáles deben ser
los requisitos exigidos para dichos cargos, además de todas las oportunidades que
podrían tener al desarrollarse en la organización.
 Cuando una empresa se encuentra en la necesidad de buscar una vacante, realiza
un proceso al que se le llama reclutamiento. Este proceso se inicia con la
búsqueda de posibles candidatos que cumplan con los requisitos para el cargo
laboral.
Como es el proceso de reclutamiento?

SE BASA EN 4 ETAPAS:
1. Definir cuál es el perfil que se requiere del personal a reclutar.
Lo primero es conocer el fin de la empresa, igualmente importante es conocer el cargo que esa
persona ejercerá. Para que podemos conocer cuáles son las habilidades que deberá tener el grupo de
personas a evaluar.
Se requiere conocer las capacidades técnicas que se deben disponer para ejecutar correctamente las
tareas diarias.
Saber el potencial de cada persona y las necesidades del cargo a ocupar son muy importantes. Por
ejemplo, el cargo vacante requiere de personas que manejen bien la presión, ¿puede trabajar en
equipo?, requiere que maneje otros lenguajes, ¿puede atender amablemente al público?
Con estas y otras preguntas afines se puede conocer qué tipo de perfil requerimos posea el personal a
entrevistar, completado esta fase podemos realizar el siguiente paso.
2. Búsqueda del personal más idóneo.
Conociendo que requerimos, la empresa se dedica a convocar a través de diversos medios a las
personas que estén interesadas en formar parte de la institución. A estos se les solicitara una
síntesis o currículo vitae.
Algunos de los mecanismos que se pueden emplear para hacer convocatoria a personal a
entrevistar, son:
Avisos de prensa, agencias especializadas en captación de personal. En la actualidad existen
portales a través de internet donde cada persona incluye sus datos y experiencias laborales.
En fin cada uno de estos métodos son valederos. Sin embargo, es muy importante que cada una
de estas etapas sea llevada a cabo por personal con experiencia, cada empresa tiene un área que
se dedica a esta selección, el área de recursos o talento humano. Esto nos lleva a la tercera etapa.
3. Evaluar al personal que se postule.
Luego de realizar un proceso de recepción de los documentos de interés, como en este caso los
currículos, esperamos contar con un grupo de personas que cumplan con las exigencias mínimas para el
cargo en cuestión.
En algunas ocasiones por poco ético que nos parezca las personas pueden dar información falsa en sus
currículos, por este motivo la entrevista personal es fundamental para corroborar si el postulado al cargo
posee las mejores cualidades para desempeñarse en el mismo.
Contratar el personal más eficiente, es una necesidad para el crecimiento de la productividad en cualquier
organización.
Al tener una primera selección del personal, se debe establecer una serie de entrevistas que dependiendo
del cargo a ocupar y el nivel de exigencia de cada organización puede constar de varias pruebas o test
laborales, psicológicos y físicos. Al culminar satisfactoriamente estas evaluaciones se procederá a la
cuarta etapa.
4. La selección y la contratación del personal.
Cuando se ha realizado la selección luego de haber acudido a sus entrevistas, aquellos que
hayan cumplido con las expectativas planteadas inicialmente desde las empresas, son llamados
para comunicarle los detalles del contrato que se ofrece.
Al tener definido quien es el mejor personal en cada caso, se debe pasar a definir y señalarle
cuáles serán las condiciones, funciones, salario y otros beneficios que le ofrecemos como
institución, acordes al puesto para el cual se le estaría contratando.
De estar de acuerdo y en base a estas pautas se elaborará un contrato laboral, que puede tener
diferentes características.
Que es el reclutamiento interno

El reclutamiento interno es un proceso de selección de trabajadores que, como su propio

nombre indica, se lleva a cabo de forma interna en la empresa, es decir: es un tipo de
reclutamiento que toma como aspirantes al nuevo puesto de trabajo a empleados de la
empresa, reubicando a dichos talentos, promoviendo un ascenso o bien ofreciendo un
movimiento horizontal. 
Los movimientos verticales se dan en las empresas cuando los trabajadores ocupan un puesto
superior, mientras que los movimientos horizontales se dan cuando los trabajadores son
trascendidos. 
Ventajas

- Reduce costes: la reducción de los costes es uno de los principales beneficios. Al buscar  trabajadores
dentro de la propia empresa hay un ahorro económico importante en contratación de empresas de
outsourcing, en la publicación de anuncios, etcétera.
- Reduce tiempos de reclutamiento: también reduce considerablemente los tiempos de reclutamiento
empezando, por ejemplo,  por reducir los tiempos en pruebas de evaluación. Esto se debe a que los
trabajadores ya son conocidos para la empresa y no necesitan realizar pruebas evaluación para conocer sus
aptitudes y destrezas. 
- Es una herramienta de reconocimiento: es una forma de reconocer el trabajo de los empleados que ya se
encuentran en la empresa. Utilizando el reclutamiento interno puedes retener talentos otorgando un
reconocimiento a aquellos trabajadores que se lo merece, dándoles la oportunidad de ocupar un rol de más
jerarquía en la empresa. 
- La empresa ya conoce tanto las fortalezas como las debilidades de los candidatos: es otra de las grandes
ventajas de este tipo de reclutamiento y es que, la empresa ya es conocedora de todas las habilidades y
debilidades del trabajador.
Desventajas

- El número de potenciales candidatos es limitado

- El talento fresco tiene ideas frescas que podrías estar perdiéndote en un proceso de
reclutamiento interno
- Los conflictos entre empleados pueden crecer por celos o desavenencias
- El hecho de promocionar a un empleado deja una vacante libre en su antiguo puesto,
necesitarás hacer un proceso de reclutamiento externo para este puesto, costándote tanto como
si hubieras hecho el proceso de forma externa desde el principio
Que es el reclutamiento externo

El reclutamiento externo sigue siendo el modelo más tradicional de selección y adquisición de

nuevos talentos. El motivo es simple: esta modalidad trae innumerables beneficios tanto para
el departamento de RRHH, como para la empresa en general.
Esta modalidad de proceso selectivo busca candidatos en el mercado, es decir fuera de la
empresa, para ocupar un cargo. Para ello, usted necesita entender exactamente cuáles son los
requisitos del cargo, las atribuciones del profesional y el perfil del departamento.
Ventajas

 Mayor disponibilidad de candidatos para elegir el ideal, ya que en la actualidad hay muchos profesionales
buscando nuevas oportunidades en el mercado.
 Recopilación de datos sobre profesionales capacitados para formar un historial de selección. Aunque un
determinado candidato no sea compatible con la vacante actual, usted puede almacenar información sobre él
para procesos selectivos futuros, optimizando tiempo en la próxima oportunidad.
 La integración de nuevos talentos al cuadro de empleados. Colaboradores que están empezando a trabajar en la
empresa pueden traer nuevas visiones del mercado de trabajo y sugerir mejoras que no siempre son vistas por
quien ya está acostumbrado al modelo de actuación de la empresa.
 La creación de una relación con el mercado de trabajo, lo que facilita el seguimiento de las nuevas tendencias
del sector y una visión del tipo de profesionales que actúan en el área.
 La integración de nuevos talentos le permite ponerse al frente de la competencia, conquistando a los mejores
profesionales del mercado.
 La creación de un equipo diversificado, con profesionales que tienen perfiles diferentes y actúan en conjunto
para alcanzar todos los objetivos de la organización con sinergia, empatía, productividad y motivación.
Desventajas

 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.

 Es más costoso, exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios
de agencias de reclutamiento, formularios, etc.

 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos
son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la Empresa no
está en condiciones de verificar con exactitud.

 Afecta la política salarial de la Empresa al actuar sobre su régimen de salarios,

principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de
desequilibrio.
Reclutamiento mixto

 El reclutamiento mixto es un método que involucra tanto el reclutamiento interno como el

externo, o sea, opta por dar la posibilidad a empleados actuales de la empresa y a
candidatos que están disponibles en el mercado.
 El objetivo de aplicar esta estrategia es aprovechar las ventajas de los dos tipos de
reclutamiento y minimizar al máximo cualquier inconveniente en el proceso. Para entender
mejor lo que es reclutamiento mixto debemos entender lo que involucra.
Concepto de selección de personal

La selección de personal es un proceso donde se busca, entre varios profesionales reclutados,

aquellos con mejores conocimientos y habilidades para desempeñar una determinada tarea dentro
de la organización, apuntando mantener o aumentar el desempeño y la eficiencia del personal, o
sea, enriquecer y preservar el capital intelectual de la empresa.
Cuando el profesional responsable por la selección no posee conocimientos técnicos acerca de este
proceso, tiende a contratar personas con base en su experiencia o en la propia imagen, como lo
veníamos exponiendo al inicio del texto. De esta forma, el procedimiento se vuelve equívoco,
porque son elegidas personas que no son capaces para desempeñar de forma correcta las tareas que
se le confiaran. 
Entonces, seleccionar personas para trabajar en una organización es una tarea que exige
preparación y técnica por parte de quien la desempeña. Generalmente, el gestor compara de forma
integral y objetiva los requisitos del cargo disponible con el perfil de las características de los
candidatos que se postulen.
Bases para el reclutamiento

 Como la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de elección, para

tener validez necesita apoyarse en algún estándar o criterio. Éste se obtiene de los
requisitos del puesto vacante; de tal manera, que el punto de partida es obtener la
información sobre el puesto.
Tipos de entrevista

1. Entrevista de preselección. Los expertos la utilizan para verificar la información del CV que ha enviado el candidato y
conocer su motivación hacia el puesto de trabajo a cubrir. Suelen ser breves y el tipo de preguntas son genéricas.
Es posible que la empresa decida establecer un primer contacto vía telefónica. El entrevistador puede llamarte a cualquier
hora. Conversa en un sitio sin excesivo ruido para poder estar atento y causar una primera impresión satisfactoria. Si no
puedes atenderle, intenta concertar otra hora.
2. Entrevista de selección. Es la más habitual. Tras el saludo entre ambas partes, la entrevista empieza con una charla
introductoria con preguntas o comentarios sin trascendencia que sirven para romper el hielo. Después continúa con preguntas
sobre el CV y el puesto de trabajo ofertado. Finaliza con un resumen de algunos de los aspectos comentados para despejar
posibles dudas y una despedida en la que deben quedar claros los próximos pasos y fases del proceso de selección.
3. Entrevista final. En la última entrevista entre candidato y empresa se plantea la decisión final de contratar a la persona o de
aceptar el puesto. La empresa suele plantear por escrito (a través de una carta de intenciones) las propuestas finales sobre
contrato, salario, horarios, jerarquía, fecha de incorporación y demás aspectos propios del puesto y de la empresa en cuestión.
El candidato puede tomarse un tiempo prudencial (entre 24 y 48 horas) para aceptar o no el puesto de trabajo.
Por otra parte, debes saber que existen distintos tipos de entrevista dependiendo de dos factores básicos: la estructura y el
medio y número de personas que van a participar en la entrevista.
Etapas de la entrevista

 Creación de un ambiente de confianza

La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él

debe representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana,
amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Evite las interrupciones. Ofrezca una taza de café.
Aleje documentos ajenos a la entrevista. Es importante que su actitud no trasluzca
aprobación o rechazo.
 Intercambio de información
Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al
candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que el
entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.
El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información. Es
aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. La figura incluye un muestrario de preguntas
específicas posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en forma
considerable.
 Evaluación
Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las
respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. En la figura se ilustra
una forma llamada lista de verificación pos entrevista que se utiliza para la evaluación que
lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable
información.
 Errores del Entrevistador

La figura sintetiza algunos de los errores de fondo más comunes en un entrevistador. Una
entrevista es débil cuando no hay clima de confianza, se omite hacer preguntas claves.
Existe otra fuente de errores, los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato
por factores ajenos al desempeño potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el
rechazo de personas idóneas o (igualmente grave) en la contratación de personas
inadecuadas para el puesto.
 Errores del Entrevistado

Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistadores son : intentar técnicas
distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar
debidamente preparado para la entrevista.
Que son los test psicológico, test de
personalidad
 Esta clase de test sobre los que te comentamos sirven para medir y definir aspectos y
características de la personalidad. ¿Cómo nos comportamos ante los demás?, ¿Cómo
analizamos y ejecutamos nuestras emociones? Algunos apuntan a habilidades en particular
como por ejemplo la capacidad de interacción social.
 Si bien los test de personalidad dificultan la entrada a ciertos empleos, aseguran la
precisión a la hora de cubrir diversos tipos de necesidades que las empresas requieren, es
decir, se escoge a los candidatos que más se ajustan al puesto. Las principales
características que hacen a estos tests tan populares son la automatización, la agilidad, la
precisión, algoritmos eficaces, entre otros.
Técnicas de simulación
Conclusiones Diana

 El reclutamiento y la selección es importante por las vacantes, en una empresa existen

desde su formación y hasta que la empresa esté en funcionamiento; aunque no
necesariamente sea una actividad que se realice todos los días, sin embargo es una
función que se realiza durante toda la vida de la empresa en forma periódica. Es en
base al reclutamiento que se atrae al elemento humano hacia la empresa con el fin de
que se le seleccione. En el mundo actual existe una gran competencia entre las
empresas por prevalecer y encabezar el mercado, de la cual sólo se puede salir
adelante si se cuenta con el mejor elemento humano para que esté en posibilidades de
tomar las mejores decisiones y acciones en beneficio de la empresa. Al atraer e
integrar a los mejores elementos se está en posibilidades de mejorar la calidad de toda
la empresa. Si se llega a realizar en forma ineficiente, esta acción repercutirá, por
ejemplo, en mayor rotación de personal, despido de personal ineficiente y aumento de
trámites por terminación de contratos, entre otros aspectos.
Conclusiones Bryham

En conclusión después de los estudios y la investigación realizada los pasos más importantes
para la buen elección del personal en las empresas, se basan principalmente en las entrevistas
personales, es importantes para que toda la información recibida al entrevistador sea verídica, es
generar confianza desde el principio para que así el entrevistado se sienta en confianza y se
exprese de una manera más amplia y honesta. Durante la entrevista es de gran importancia tener
un orden en las preguntas y escuchar con atención las respuestas del candidato para así poder
analizar estas repu estas para buscar y conocer mucho mejor a la persona entrevistada, y así
poder llegar a tener más claramente un procesos de toma de decisión más fácil y acertada.
Se puede resaltar la importancia de cada etapa para el proceso de selección de personal, ya que
en cada uno de estos se busca más a fondo información que ayuda a conocer mejor al candidato,
y sobre sus capacidades profesionales, y personales. Después de hacer un estudio profundo del
aspirante se podrá tomar la decisión si esta persona es la adecuada para el cargo vacante o si se
debe seguir con la búsqueda de otra persona.
Bibliografía

 https://www.webyempresas.com/fuentes-de-reclutamiento/
 https://www.webyempresas.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal/
 https://www.up-spain.com/blog/reclutamiento-interno-es-la-mejor-opcion/
 https://articles.jobconvo.com/es/reclutamiento-externo-que-es-y-sus-principales-ventajas/
 https://sites.google.com/site/alejandragtorrese/home/ventajas-y-desventajas-del-
reclutamiento-externo
 https://prezi.com/mcaaf5awzcop/bases-para-la-seleccion-de-personal/
 https://orientacion-laboral.infojobs.net/tipos-entrevistas-trabajo
 https://recursoshumanosblog.wordpress.com/2011/03/19/cuales-son-las-etapas-de-una-
entrevista/