GERENCIA DE

TALENTO
HUMANO
COFACENEIVA, es una organización del sector solidario que ofrece
servicios de ahorro, crédito y complementarios de fácil acceso, oportunos y
ajustados a las necesidades de sus asociados y comunidad en general;
brindando confianza en armonía con el medio ambiente y el desarrollo
regional.
 RESEÑA HISTORICA
El 15 de mayo de 1992 el Fondo de ahorro y crédito de Neiva
“FACENEIVA” fue reconocido mediante Personería Jurídica No. 3282
por el Departamento Administrativo Nacional de Cooperativas
DANCOOP.
 
Con el paso del tiempo, FACENEIVA se va consolidando, brindando
mejores servicios, lo que a partir del 15 de Mayo de 1997, permite la
transformación de Fondo de empleados en Cooperativa y toma la
denominación de Cooperativa Futurista de Ahorro y Crédito de Neiva
Limitada, COFACENEIVA, Vigilada por la Superintendencia de
Economía Solidaria e inscrita al Fondo de Garantías de Cooperativas
(Fogacoop), ampliando su radio de acción a todas las personas de las
Empresas del sector privado, que se encuentren vinculadas mediante
contrato laboral a termino indefinido o fijo no menor a un año y que sus
descuentos sean realizados directamente por nómina, lo cual forma parte
esencial de nuestra solidez.
 MISION
COFACENEIVA, es una organización del sector solidario que ofrece
servicios de ahorro, crédito y complementarios de fácil acceso, oportunos y
ajustados a las necesidades de sus asociados y comunidad en general;
brindando confianza en armonía con el medio ambiente y el desarrollo
regional.
 VISION
COFACENEIVA en el año 2023 será una cooperativa reconocida por su
cobertura a nivel local, brindando servicios con altos estándares de
calidad, responsabilidad social, tecnología y talento humano
comprometido con el mejoramiento continuo, la eficiencia y eficacia de
sus servicios orientados al desarrollo socio económico de la región.
 PRINCIPIOS Y VALORES
SERVICIO: Atenderemos al usuario y a nuestros compañeros
poniéndome en su lugar y comprendiendo su punto de vista.
EFICIENCIA: Planificaremos y organizaremos el trabajo en función de
los objetivos institucionales.
HONESTIDAD: Trataremos a todos con justicia, equidad y con apego a
la ley.
PARTICIPACION: Acudiremos a todas las convocatorias de carácter
institucional que realiza la cooperativa.
RESPETO: Cumpliremos las normas y compromisos adquiridos.
COMPROMISO: Trabajaremos en equipo con amabilidad.
SOLIDARIDAD: Ayudaremos de manera amable y desinteresada a los
demás.
TRABAJO EN EQUIPO: Nos integraremos con facilidad a las labores
que se realizan entre compañeros.
ORGANIGRAMA
 ACTIVIDAD ECONOMICA
6424
Actividades de las cooperativas financieras
• Esta clase incluye: Las actividades realizadas por organismos
cooperativos especializados, y cooperativas financieras, cuya función
principal consiste en adelantar actividad financiera, entendiéndose por
esta la captación de depósitos, a la vista o a término de asociados o de
terceros para colocarlos nuevamente a través de operaciones activas de
crédito y, en general, el aprovechamiento o la inversión de los recursos
captados de los asociados y de terceros.
• Esta clase excluye: • Las actividades de ahorro y crédito de asociaciones
del sector solidario, realizadas exclusivamente para sus asociados. Se
incluyen en la clase
 TENDENCIAS
DE
RECURSOS HUMANOS
1. ANALISTA WEB.
2. LÍDERES TECNOLÓGICOS.
3. TRANSFORMACIÓN DE LOS PUESTOS DE
TRABAJO.
 PLANEACION ESTRATEGICA
La planeación estratégica de Recursos Humanos debe ser parte integrante
de la planeación estratégica de la organización. Casi siempre busca la
manera de integrar la función de Recursos Humanos en los objetivos
generales de la empresa.
 COMPETITIVA COMPARATIVA

• SERVICIO • ESTAMOS
PERSONALIZADO. RESPALDADOS POR
FOGACOOP.
• TASAS
ECONOMICAS.
• CONVENIOS
SOCIALES.
• ACTIVIDADES DE
ENTRETENIMIENT
O PARA LOS
ASOCIADOS.
• RENTABILIDAD.
 PERFIL DE CARGO
ASESORA COMERCIAL
Objetivo del puesto: Brindar asesoría profesional a los clientes actuales y potenciales, para
generar ventas efectivas y cumplir con los objetivos de ventas fijados por la empresa;
siguiendo un proceso a través del cual, prospecta clientes, identifica necesidades, diseña una
propuesta de servicios a la medida, brinda seguimiento y servicio que garantice la fidelización
de los clientes.

Se requiere:
• Edad: 25 a 45 años Género: indiferente
• Nivel académico: Estudios técnicos, tecnólogos o universitarios en v semestre de
administración de empresas o afines.
• Experiencia mínima de dos años en asesoría de seguros, exequiales, tarjetas de crédito o
pap.
• Conocimientos específicos en computación, office, internet, correo electrónico, estrategias
de mercadeo, ventas y servicio al cliente.
Requerimientos especiales:
• Vehículo propio en buen estado
• Licencia de conducir vigente
• No estar reportado en centrales de riesgo.
 Se ofrece:
Salario competitivo y rodamiento.
Prestaciones de ley
Comisiones según escala de ventas realizadas, efectivamente cobradas.
 MODELO DE PRUEBAS Y
SELECCION
1. PRUEBAS DE SELECCIÓN: OBJETIVOS Y
TIPOS DE PRUEBAS
Hay tres grandes tipos de pruebas de selección:
Pruebas profesionales (también conocidas como
pruebas de conocimiento)
Test de personalidad
Test psicotécnicos (incluyen test de inteligencia y de
aptitudes)
2. TEST DE PERSONALIDAD
Test de personalidad introspectivos suelen consistir
en un listado de preguntas cerradas con 3 opciones
de respuesta en cada pregunta. Una opción indica un
polo, otra indica el otro polo opuesto y, finalmente, la
tercera quedaría indicada para los indecisos.
Test de personalidad proyectivos se plantean una
serie de situaciones verosímiles en las que tú debes
proponer una solución o una respuesta.
Posteriormente, el seleccionador interpreta tus
contestaciones para tener una visión general de tu
personalidad.
NIVELES DE COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL
La comunicación en la empresa es eje fundamental para la
productividad pues es una comunicación eficaz permite la
optimización de ventas y también  para los colaboradores
puesto que la  existencia de  una buena comunicación
permite que se construya un buen clima organizacional y
además que estos se sientan involucrados con la
organización
• COMUNICACIÓN DESCENDENTE.
• COMUNICACIÓN ASCENDENTE.
• COMUNICACIÓN CRUZADA.
 PLANEACIÓN DE ASCENSO
Cuando un asesor comercial lo ascienden a coordinador operativo no es porque
está certificado que va a ser un excelente coordinador.

El ascenso es una apuesta por la persona! Esta apuesta se da por varios motivos:
1. Era un excelente asesor.
2. Porque el jefe vio en el colaborador predisposición y más que todo rápido
aprendizaje.
3. Tiene una actitud que contagia, siempre positiva.
4. Porque el área de talento humano evaluó que el colaborador en conjunto con
su jefe que podía dar más en un nuevo desafío.

Por su parte la toma de decisiones, la preparación académica y la iniciativa, son

otras de las actitudes que las compañías buscan a la hora de ascender a un
trabajador. Para ello debe cumplir con ciertos requisitos:
5. Ser profesional.
6. Los ascensos deben de producirse teniendo en cuenta la formación, méritos,
antigüedad del trabajador y las facultades organizativas del gerente.
7. Tener conocimientos básicos de los software de la entidad.
MATRIZ DE CAPACITACIÓN
SISTEMA DE
QUIENES GESTIÓN DE SGSST
SOMOS CALIDAD

MAPA DE
CADENA
PROCESOS
SGC DE VALOR

ENFOQUE ORGANIG
AL CLIENTE
SARLAFT
RAMA

SOFTWAR PUESTO DE
E TRABAJO
EVALUACION DE DESEMPEÑO GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y DEL TALENTO HUMANO
VERSIÓN:
1
FORMATO EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS DEL TALENTO
HUMANO 15/01/2015

CARGO: _______________________________________________________
ÁREA : _________________________________________________________________

NOMBRE DEL EMPLEADO: __________________ _____________________________________________________________

ID: _______________________________

Ins truccione s par a e l e valuador :

En cada f actor o elementos que lo integran, anote en la casilla que corresponda, el número del criterio que calif ica al
trabajador.

3 = La t ie n e R E S U LT A D O
VA LO R E S FACTORES
0 = N o la t ie n e P U N TO S %

25% I. E X P E R IE N C IA R E S U LTA D O P A R C IA L 0 -

10 % II. E S C O LA R ID A D R E S U LTA D O P A R C IA L 0 -

3 = C o m pe te nte

2 = A c a p a c it a r

1 = N o v ia b le

0 = N o A p l ic a

III. F O R M A C IÓ N

C o nte xt o Ins t it uc io na l

No rm a t ivida d e xte rna a C O F AC E NE IVA a plic a ble a la fun c ió n que re a liza

Le gis la c ió n C o o pe ra t iva a plic a ble a la func ió n que re a liza

30%
S is te m a s (s o ft wa re ) a plic a ble a la func ió n que re a liza

P ro c e dim ie nt o s inhe re nte s a la func ió n que re a liza

S is te m a de Ge s t ió n de c a lida d

He rra m ie nta s info rm á t ic a s (Wind o ws , Wo rd, Exc e l, P o we rP o int, C o rre o Ele c t ró nic o , Int e rne t)

R E S U LTA D O P A R C IA L 0 0 0 0 -

IV . H A B ILID A D E S

M a ne jo de s is t e m a s o s o ft wa re e s pe c ia liza do

M a ne jo de info rm a c ió n c o nfide nc ia l

M a ne jo de e q uipo de o fic ina

T É C N IC A S

F o rm ula r a lt e rna t iva s c o ns ide ra nd o lo s o bje tivo s ins tit uc io na le s

P ro c e s a r re gis tro s fina nc ie ro s

Do m inio num e ric o y t e rm ino lo gia fina nc ie ra

M a ne ja r rie s g o s y la va do de a c tivo s

Orga niza c ió n y a rc hivo do c um e nt a l

M a ne jo de din e ro
O R G A N IZ A C IÓ N

Orga niza c ió n y dis t ribuc ió n de l t ra ba jo

M a ne jo de c o n flic t o s

E s t a b le c im ie n t o de o bje tivo s y m e ta s
35%
T o m a de de c is io ne s

M a ne jo a de c ua do de e m o c io ne s
C ON TR O L

E s t a b le c im ie n t o de prio rid a de s e n s us func io ne s

Aná lis is e inte rpre ta c ió n de lo s re s ult a do s de lo s indic a do re s y pro ye c to s

Int e rpre t a c ió n y e je c uc ió n de l m a rc o no rm a tivo y pro c e dim e nta l de la ins tituc ió n

C O M U N IC A C IÓ N

At e nc ió n a l c lie nt e int e rn o y e xt e rno

T ra ns m is ió n c la ra de ide a s ve rba le s y e s c rit a s

P e rc e pc ió n e int e rpre ta c ió n a de c u a da de la c o m unic a c ió n no ve rba l

E s c uc ha a c tiv a

S e le c c ió n, int e rpre t a c ió n y s í nte s is d e info rm a c ió n e s c rit a o ve rba l re c ibida

Ha b la r e n púb lic o
C O N T INU A
MEJO RA

Ac e pta c ió n y pro m o t o r de l c a m b io

C re a t ivida d e inno va c ió n

10 0 % R E S U LTA D O P A R C IA L 0 0 0 0 -

E VA LU A C IÓ N -

0 - 50 N O VIA B LE

DOND E: 51 - 79 A C A P A C IT A R

8 0 - 10 0 C OM P ET EN TE

Nom bre del evaluador:_____________________________________

Firm a:_________________________________

Firm a del evaluado: _______________________________________

Fecha:__________________

Obs ervaciones : ___________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
RIESGOS Y PELIGROS DE LOS
TRABAJADORES
 LEY 9 DE 1979
La ley 9 de 1979 reglamenta las actividades y competencia de salud publica para
asegurar el bienestar de la población.
Sin duda alguna la salud de los trabajadores determina su calidad de vida, esta
ley dictamina las reglas mas importantes para el funcionamiento de diversas
entidades, producto o situaciones que influyen en las condiciones de labores de
la entidad.

1. PROTECCION DEL MEDIO AMBIENTE.

2. SUMINISTRO DE AGUA
3. SALUD OCUPACIONAL
4. SANEAMIENTO DE EDIFICACIONES
5. ALIMENTOS
6. DROGAS, MEDICAMENTOS, COSMETICOS Y SIMILARES.
7. VIGILANCIA Y CONTROL EPIDEMIOLOGICO
8. DESASTRES
9. ARTICULOS DE USO DOMESTICO
10. VIGILANCIA Y CONTROL
11. DERECHOS Y DEBERES