Facultad de Ingeniería Industrial y de Sistemas

Escuela Profesional de Ingeniería Agroindustrial

Semana N° 06:
Asignatura: Innovación tecnológica
Ing. Emilio Carbonel Alhuay

Semestre Académico 2020-1

 Universidad Nacional
Federico Villarreal

DISEÑO E INNOVACIÓN EN LOS PROCESOS

Ejemplos de innovación de proceso.

Muchas veces, cuando hablamos de innovación, el diseño de productos
de nuevos productos se lleva todo el protagonismo. Dentro de
mercados hiper-competitivos donde las novedades en los productos son
diarias, las compañías ponen toda la carne en el asador en proyectos y
productos que les permitan diferenciarse de la competencia.
 
No obstante, en un gran número de casos, la innovación de procesos es
mucho más relevante que la de producto.
 
Aunque parezca un trabalenguas, el proceso de innovación pasa, en
gran medida por la innovación de procesos.
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Un gran número de empresas han llegado al top mundial de las

corporaciones en sus determinados sectores poniendo el foco en la
innovación del proceso.
 
A diferencia de los ejemplos de productos innovadores, estos son
mucho más difíciles de identificar pues en la mayoría de las veces
forman parte del Know-How de la empresa.
 
En la siguiente lista podemos ver un resumen de algunos ejemplos de
innovación en procesos.
 
Innovaciones en proceso. 5 ejemplos reales.
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El nuevo ángulo en el enfoque de la venta de los muebles de la

marca Sueca más conocida.
Todos pensamos en IKEA como una empresa innovadora desde la
perspectiva de que ofrecen un producto más barato de lo habitual
gracias al formato de entrega del producto, pero ha sido también una
gran innovación en la gestión interna de almacenes y logística para
la compañía.
 
Tener los muebles desmontados en un almacén permite una gestión
de procesos mucho más ágil y, probablemente, una reducción de los
costes de almacenaje importante.
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El reparto perfecto de Fed Ex.

La compañía estadounidense es responsable, en buena medida, de todos los
avances que se han hecho en paquetería y logística a lo largo de las últimas
décadas.
 
Sus estudios científicos sobre la manera más óptima de realizar el reparto,
acabaron dando lugar a una solución logística ejemplar, crear una central que
recepcione y clasifique paquetes y utilizar el transporte aéreo para la entrega a
distintos puntos de distribución.
 
La camisa exacta en la tienda exacta.
Por supuesto que si hablamos de innovación en procesos no podemos dejar de
citar a la empresa gallega líder del sector textil.
 
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La rapidez en esa hamburguesa que se sirve, clave de todo un proceso.

La firma norteamericana Mcdonald´s tiene un tiempo medio de espera de
su cliente tipo fijado en 90 segundos. Podemos entender entonces que las
innovaciones que ha tenido que aplicar esta empresa dentro de su cadena
de abastecimiento han sido realmente cruciales.
La firma digital, uno de los procesos innovadores que más cambios han
implicado.
Más allá de mejoras evidentes como evitar el gasto de folios y el impacto
medioambiental que esto podría suponer, la implantación de la firma
digital en las empresas (de todo tipo , tanto empresas TIC como clínicas de
fisioterapia)ha supuesto toda una revolución en los work flow de cada
compañía que lo ha implementado.
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La optimización de los flujos de trabajo ha sido uno de los campos

de innovación donde más rápido se han desarrollado las nuevas
ideas, en parte gracias a que las nuevas tecnologías lo han
acelerado.
 
Aún nos quedan por delante años de desarrollo pero tecnologías
como el blockchain traerán una gran revolución en años venideros.
 
El uso de la firma digital ha permitido además reducir el fraude, y
aumentar la seguridad por lo que la implantación de este proceso
quizás el más representativo de los ejemplos de innovación en
proceso.
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ANÁLISIS DE PROCESOS
El análisis de procesos es el acto de llevar a cabo una revisión exhaustiva
y llegar a una comprensión completa de un proceso de negocio (o parte de
éste) con el objetivo de mantener o lograr la excelencia del proceso o
lograr mejoras incrementales o transformacionales en un proceso
empresarial.
 
El análisis de procesos implica mirar todos los componentes de un
proceso – entradas, salidas, mecanismos y controles – inspeccionar cada
componente individualmente y como interactúan para producir resultados.
 
A menudo, estos componentes pueden clasificarse en las personas, los
procesos, las aplicaciones, los datos y la tecnología necesarios para
soportar una meta u objetivo empresarial.
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Los análisis cubren y descubren calidad, tiempo y costos en todos los puntos
de un proceso de negocios, desde el inicio hasta la finalización.
 Las ayudas para el análisis del proceso incluyen:
• Modelos de procesos visuales, tanto estáticos como dinámicos
• Los datos recolectados al inicio, duración y final de las actividades clave,
nivel de procesos, y todo el proceso de negocio en sí.
• Los métodos de análisis de procesos empresariales, como el análisis de la
cadena de valor.
• Modelado final y descomposición funcional.

 
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Algunos análisis típicos de procesos:

 Utilización de recursos
Análisis de distribución
Análisis del tiempo de ciclo
Análisis de costos
Uso de la aplicación de software
Variaciones de procesos globales / locales.

Los análisis holísticos de procesos de negocio evalúan:

 Costo total de las herramientas de proceso (por ejemplo, sistemas
informáticos)
Impacto del proceso en los participantes internos (empleados) y
externos (pagar) clientes y partes interesadas.
Impacto del proceso en la comunidad de la organización (por ejemplo,
impactos ambientales) y otras partes interesadas.
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TIPOS DE PROCESOS
Un proceso productivo engloba un conjunto de actividades por las que las
materias sufren un proceso de transformación para, finalmente,
convertirse en productos destinados a la venta y consumo por parte del
consumidor final. No obstante, así como existen múltiples tipos de
empresas en diversos sectores, así existirán también varios tipos de
procesos productivos. Porque no será igual el proceso productivo de una
empresa de servicios que de una empresa industrial.
Clasificación de procesos productivos:
 
Es necesario planificar y diseñar el proceso productivo en función del
producto final que queramos ofertar, especificando así las actividades que
se realizarán durante dicho proceso.
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Así, existen 5 tipos de procesos productivos:

 Clasificación de procesos productivos
1. Producción por proyectos
 Supone la fabricación de un producto exclusivo e individualizado, lo cual
conlleva que cada proyecto empresarial precisará de un proceso
productivo específico para él. Se trata de un proceso largo, abstracto y de
gran coste.
 Como ejemplos destacables tenemos la promoción de viviendas, la
construcción aérea, naval, etc.
2. Producción por lotes
 Se caracteriza por fabricar un volumen pequeño de una gran variedad de
productos, los cuales son bastante uniformes entre sí y hay una relación
bastante estrecha y ligada entre las distintas tareas a realizar.
 La producción por lotes se da, sobretodo, en las etapas iniciales del ciclo
de vida de los productos.
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3. Producción artesanal
 Esta producción es similar a la producción por lotes, puesto que también se fabrican gran variedad de
productos, pero con la diferencia de que aquí el tamaño del lote es algo menor. Además, los productos entre
sí distan algo más, debiendo adaptarse la producción en mayor medida a las exigencias de los clientes, no
siendo tan uniforme como la producción por lotes.
 Este tipo de proceso productivo se da sobretodo en fabricación por encargo o cuando se requiere de
prototipos específicos. Un ejemplo de producción artesanal sería, por ejemplo, el caso de los talleres de
reparación de vehículos.
4. Producción en masa
 Un modelo de proceso productivo altamente mecanizado y automatizado, empleando máquinas muy
especializadas que precisan del trabajo de una cantidad elevada de trabajadores. Se fabrica gran cantidad de
productos uniformes y similares entre sí, y con un coste relativamente bajo. Esto se debe a que, aunque las
máquinas empleadas tienen un elevado coste empresarial, la cantidad que se produce es elevadísima; por lo
que el coste unitario de producción es muy pequeño.
 Este tipo de producción se lleva a cabo en la fabricación de automóviles, bolígrafos, etc.
5. Producción continua
 Este tipo de proceso de producción es similar a la producción en masa; sin embargo, se produce un mayor
volumen de productos y hay una relación bastante estrecha entre las diferentes etapas del proceso de
transformación de los productos.
 Como ejemplos de producción continua, se encuentra la fabricación de acero, productos químicos, etc.
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DECISIONES DEL DISEÑO DE PUESTOS

OBJETIVO
 Nuestro objetivo es poder utilizar de la mejor manera las técnicas de
búsqueda, selección y evaluación de personal, para lograr alcanzar los
fines de la organización, satisfaciendo las necesidades de los recursos
humanos que la integran. Cuando hablamos de necesidades, no
solamente nos referimos a las económicas, sino también a las que hacen
al bienestar general de una persona, tratando de que ésta pueda crecer
profesionalmente en un clima social agradable y que sea compensada
equitativamente.
 Al hablar de recursos no solo nos referimos a los financieros, tecnológicos
o técnicos, sino también a los humanos. En la organización moderna, estos
últimos son tan importantes como los demás, y para poder obtener su
máximo rendimiento, se les dedica gran parte de los recursos económicos,
se los especializa para que puedan utilizar la tecnología existente tratando
de mantener el mejor plantel a través de equitativas compensaciones
siguiendo su evolución dentro de la empresa.
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En la actualidad muchas empresas cuentan con un departamento

de recursos humanos, con personal especializado con el fin de
lograr los objetivos de la organización sin descuidar los de las
personas.
 
INTRODUCCIÓN
 
Para que el profesional de la administración de Recursos Humanos
pueda actuar de manera proactiva necesita información sobre los
recursos humanos y las necesidades de su organización.
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Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad

de una organización. En una compañía pequeña esta necesidad se puede
atender mediante un sistema manual, a medida que la organización se
hace más compleja, la información se maneja con sistemas
computarizados.
 
ANÁLISIS DE PUESTOS
 
El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización
de información sobre los puestos de una organización. Se debe aclarar que
esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de
las personas que lo desempeñan. Las principales actividades vinculadas
con esta información son:
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Compensar en forma equitativa a los empleados

Ubicar a los empleados en los puestos adecuados
Determinar niveles realistas de desempeño
Crear planes para capacitación y desarrollo
Identificar candidatos adecuados a las vacantes
Planear las necesidades de capacitación de RR.HH.
Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el
desempeño de los empleados
Eliminar requisitos y demandas no indispensables
Conocer las necesidades reales de RR.HH. de una empresa
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OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN
 
Antes de estudiar cada puesto los analistas deben conocer la
organización, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal,
materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brindan a
la comunidad. Estudian también informes que la misma empresa genera
o de otras entidades del mismo rubro e informes oficiales. Provistos de
un panorama general sobre la organización y su desempeño los
analistas:
 
Identifican los puestos que es necesario analizar
Preparan un cuestionario de análisis del puesto
Obtienen información para el análisis de puestos
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IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

En una organización pequeña resulta una tarea simple. En una grande el
analista debe recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o a una
investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes.
DESARROLLO DEL CUESTIONARIO
Tienen como objetivo la identificación de labores, responsabilidades,
conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un
puesto específico
 En el cuestionario, primero se procede a identificar el puesto que se
describirá más adelante, así como la fecha en que se elaboró. Muchos
formatos especifican el propósito del puesto y la manera en que se lleva a
cabo.
 Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las
labores desempeñadas, especialmente en los puestos gerenciales.
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En otra parte del cuestionario se describen las aptitudes humanas y

condiciones de trabajo, es decir los conocimientos, habilidades,
requisitos académicos, experiencia, etc. Asimismo, esta información
permite la planeación de programas de capacitación especifica.
 
Por último , suelen fijarse niveles mínimos y máximos de
rendimiento. En muchos casos, como por ejemplo en muchas
funciones industriales, para determinar dichos niveles es necesario
recurrir a supervisores o ingenieros industriales.
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OBTENCIÓN DE DATOS
Dada la gran gama de ocupaciones que existen, no es posible aplicar siempre
la misma técnica para la recolección de datos. El analista deberá aplicar la
combinación más adecuada de ellas, manteniendo la máxima flexibilidad.

Una de las técnicas más usadas es la entrevista que le realiza el analista a la

persona que puede proporcionarle información del puesto (nivel operativo o
supervisores). Se puede basar en el cuestionario general. Otra es recabar
información de un grupo de expertos lo que da un alto grado de
confiabilidad. Otra alternativa es la verificación del registro de las actividades
diarias del empleado, según lo consigna él mismo en su cuaderno o ficha de
actividades diarias. La observación directa es otro método pero susceptible
de conducir a errores, ya que se pueden perder detalles de las actividades.
 
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APLICACIÓN DE LA INFORMACIÓN
La información sobre los distintos puestos de una compañía puede utilizarse para la
descripción de puestos, especificaciones de una vacante y también para establecer los
niveles de desempeño necesarios para una función determinada. 
Descripción de puestos: Es una explicación escrita de los deberes, las condiciones de
trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto especifico. Es importante, para
preservar la comparabilidad, que se siga la misma estructura general para todos los
puestos aunque sean de diferentes niveles
 
DATOS BÁSICOS: Puede incluir información como el código asignado, la fecha, datos de
la persona que lo describió, localización (depto., división, turno, etc.), jerarquía,
supervisor, características especiales.
 
RESUMEN DL PUESTO: Es un resumen breve, preciso y objetivo de las actividades que se
deben desempeñar.
 
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CONDICIONES DEL TRABAJO: Condiciones físicas, horas de trabajo, riesgos,

necesidad de viajes y otras características.
 
APROBACIONES: Debido a que la descripción del puesto influye en las
decisiones sobre el personal, se debe realizar una verificación de datos. La
misma la efectúan los supervisores, el gerente del departamento en que
se ubica el puesto y el gerente de personal.
 
Especificaciones del puesto: Describe que tipo de demandas se hacen al
empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el
puesto a diferencia de la descripción que define qué es el puesto.
Generalmente hay que combinar ambos aspectos.
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Niveles de desempeño: Su propósito es ofrecer a los empleados

pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los
supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados.
Cuando se advierten niveles bajos se toman medidas correctivas que
sirven al empleado como retroalimentación. En algunos casos no es la
conducta del empleado la que debe corregirse sino la estructura
misma del puesto.
 
EL SISTEMA DE INFORMACIÓN SOBRE LOS RR.HH.
 
Las descripciones de puestos, las especificaciones y los niveles de
desempeño integran la base mínima de datos que necesitan los
departamentos de personal y permiten la toma de decisiones.
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La base de datos se organiza con el postulado de que cada puesto es una unidad básica. En
ella la base son los puestos individuales, los que a su vez se organizan en grupos laborales de
acuerdo a su similitud. Por ejemplo el puesto de telefonista y el de recepcionista. El estudio
cuidadoso de las actividades desempeñadas en cada puesto permite establecer agrupaciones
de actividades compatibles.
 
DISEÑO DE PUESTOS
 
Los puestos constituyen el vínculo entre los individuos y la organización, para ello los
especialistas en personal deben no solo obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea
sino también poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos. El diseño del
puesto requiere elementos organizativos relacionados con la eficiencia, ambientales
(habilidades, disponibilidad de los empleados y entorno social) y conductales (autonomía y
responsabilidad, variedad, identificación y significado de la tarea y retroalimentación),
considerados por el diseñador para crear ocupaciones que sean productivas y satisfactorias.
Cuando hay serias deficiencias en el diseño, se presentan fenómenos como rotación del
personal, ausentismo, quejas, protestas, etc. Debe destacarse que las funciones del diseño de
puestos repercuten en toda la organización.
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NUEVOS PARADIGMAS
Hoy en día las organizaciones intentan acabar con ciertos paradigmas con los
que han ido trabajando durante mucho tiempo.
 
Un nuevo paradigma es el comienzo de un nuevo camino, una nueva forma de
hacer las cosas.
 
Generalmente un nuevo paradigma no va a hacer inmediatamente más
eficientes todos los procesos al 100%, pero si mejor el modelo que está
remplazando.
 
Se requieren tener nuevas formas de afrontar situaciones buscando mejorar la
empresa con nuevas estructuras organizacionales y mentalidades gerenciales
que rompan con las antiguas formas de hacer las cosas para dar respuesta a
los nuevos retos que requieren de soluciones más creativas e innovadoras.
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La transición hacia lo nuevo es una nueva manera de ver algo, que se hace
necesario debido a los nuevos desarrollos en la ciencia, la tecnología, el arte y
otras áreas de trabajo.
 
La preocupación de los empresarios por ser más competitivos ha sido continua
desde los albores de la revolución industrial, pero ha venido cambiando en sus
estrategias en la medida en que han cambiado también las suposiciones básicas
de la buena administración, como consecuencia del aumento de los
conocimientos y las tecnologías y la exigencia de las necesidades, estimulada
por la gradualmente creciente competencia empresarial.
 
En el escenario mundial, los procesos de cambio son cada día más dinámicos, en
donde las estructuras, las formas, los instrumentos, los medios y el
conocimiento se están renovando.
 
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Estamos en un nuevo siglo, con diferentes necesidades, demandas y

comportamientos.
 
La economía moderna se caracteriza por estar globalizada e
interdependiente en sus procesos de producción, comercialización,
inversión, flujos financieros y desarrollo tecnológico, en donde las
empresas tienen crecientes exigencias de productividad, donde las leyes
del mercado las obligan a profundizar y cambiar estrategias y políticas, a
planear, crear e innovar, a tener capacidad de adaptación, velocidad de
respuesta y sensibilidad para anticipar necesidades futuras y poder
sobrevivir y desarrollarse en este nuevo y cada vez más complejo entorno.
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La situación actual de las empresas en todo el mundo les exige que para
que sobrevivan de una forma exitosa, deberán realizar negocios
rentables a corto y largo plazos, con visión, misión y objetivos
claramente definidos y adoptados y comprendidos por todo el personal
involucrado que auguren y aseguren un futuro promisorio y calidad de
vida para todos los participantes, de acuerdo con todos los factores
cambiantes y dinámicos del entorno interno y externo que las influyen.
 
Hoy se requiere rediseñar continuamente la cultura organizacional de
una empresa, con el propósito de generar compromisos con otras
empresas, y la sociedad, para desarrollar nuevos proyectos que busquen
mejorar la calidad de vida de la comunidad
 
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Se requiere de una nueva forma de dirigir y guiar a las empresas, que

ofrezca un método humanista e integrador, donde el pensamiento
administrativo y sus valores éticos adquieran cada vez más importancia en
todas las empresas.
Hoy se requiere una empresa orientada a la creación de valor para todos
los actores: empresarios, ejecutivos, colaboradores, asesores,
trabajadores de confianza y de base.
Crear valor significa dar un nuevo enfoque a la administración de las
empresas que requiere un gran sentido ético, moral, social y jurídico.
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Paradigmas de la cultura empresarial

• Modelo antiguoModelo nuevo

• Responsabilidad Personal. Responsabilidad colectiva.
• Poca Tecnología Mucha Tecnología
• Trabajo – obligación. Trabajo desarrollo personal.
• Empleo inestable corto plazo. Empleo estable largo plazo.
• Un director – dictador. Un líder – director.
• Administración centralizada.Administración. descentralizada.
• Decisiones arriba hacia abajo. Decisiones en ambos sentidos.
• La calidad es responsabilidad del área La calidad es responsabilidad de todos.
• Especialidad de por vida. Dominio de varias áreas.
• Administración por áreas funciónales independientes. Administración interdepartamental o
por procesos.
• Sistema autoritario. Sistema de consenso.
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Mejorar en la empresa:

Efectividad.

Productividad.

Competitividad.

Rentabilidad.

Cuando se deben hacer cambios:

La empresa no funciona como estaba Planeado

Las Decisiones importantes no se toman en el momento debido

No Participan en las decisiones todos los que debieran intervenir

Hay Conflictos entre y en las áreas
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Para superar la resistencia al cambio se requieren evitar posturas

negativas del personal como las siguientes:
Es difícil que funcione
El problema es pasajero
Este problema ya lo hemos tenido
Cuando se componga la economía mejorará
El problema no es de nuestra competencia
Ya se había sugerido el cambio
No es necesario cambiar
Tiene riesgo, es mejor no hacerlo
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Los cambios se reflejan en:

• La Estructura
• Los Sistemas
• Los Procesos
• Los Procedimientos
• Las Personas
• La Infraestructura
• En tener un modelo de calidad
• Pero el cambio más importante debe ser:

“En los Grupos y en las Personas, en sus Conductas y Actitudes” 

El éxito de los cambios depende del compromiso de los directivos y el personal.