RECLUTAMIENTO DE

PERSONAL

Ps. ASM
 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE
PUESTOS
Descripción: Análisis:
Enumeración de las Requisitos que el
tareas que conforman cargo exige a su
un cargo y que lo ocupante. Además de
diferencian de los las responsabilidades
demás cargos que y condiciones de
existen en una trabajo (ambiente,
empresa. equipos instrumentos,
riesgos, etc.).

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 LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE
PUESTOS ES DE UTILIDAD
• Reclutamiento de
Personal.
• Selección de Personal.
• Capacitación de
Personal.
•  Administración Salarial.
• Evaluación del
Desempeño.
• Guía para el trabajador y
su jefe.
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LAS TÉCNICAS MAS EMPLEADAS PARA
LA ELABORACIÓN DE UNA
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTO

Observación Directa
Cuestionario
Entrevista Directa
Métodos Mixtos

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 EJEMPLO DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS
DEL PUESTO DE SECRETARIA
• ALFA S.A.
• Puesto: SECRETARIA
• Descripción General: Tomar notas y
redactar en español, digitar notas en
inglés y español, programar reuniones,
orientar las visitas y encargarse de los
archivos.

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 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
• Recibir, Clasificar y distribuir correspondencia
(circulares), informes y folletos, firmar los
comprobantes de recibo y archivarlos.
• Tomar dictados de cartas y textos en español
y digitarlos.
• Reenviar textos y asuntos recibidos y cumplir
los informes.
• Organizar y mantener los archivos de
documentos y cartas, generalmente
confidenciales, y registros; determinar su
localización, cuando se necesite, e informar
de los compromisos al jefe.

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 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
• Tomar dictados de cartas y
textos en español y digitarlos.
• Mantener los elementos
necesarios al cargo: material de
oficina, servicios generales,
requisiciones, pedidos;
participar en compromisos
menores que son de
responsabilidad de su superior,
bien sea recordándoselo o
asistiendo a ellos.

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 ANÁLISIS DEL PUESTO
• Requisitos
• Instrucción básica: secundaria, secretariado o equivalente, con conocimientos
en digitación en Word.
• Experiencia de trabajo: seis a doce meses de práctica en digitación y estar
familiarizada con las normas y funciones del equipo de trabajo.
• Características de Personalidad: personalidad atrayente y cortés, carácter
discreto y responsable.
• Otras aptitudes: buena redacción, rapidez digital, fluidez verbal, memoria
asociativa de nombres, datos y fisonomías, capacidad de síntesis y de
desarrollo, coordinación mental y excelente razonamiento abstracto, noción de
tiempo y capacidad para prever nuevas situaciones y adaptarse a ellas.

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•  Responsabilidad
Contactos: mucha discreción en asuntos
confidenciales y tacto para lograr
cooperación; trabajo en que la frecuencia
de los contactos es muy acentuada.
•  Condiciones de trabajo
Ambiente de trabajo: las oficinas, salas de
reuniones.

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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Se define como el conjunto de

procedimientos orientados a atraer
candidatos potenciales y calificados
capaces de ocupar cargos vacantes.

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 PARA DESARROLLAR UN PROGRAMA DE
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL SE ASUME
• Es necesario definir claramente los objetivos que se
pretenden lograr.
• Establecer criterios de diseño, implementación y ejecución
del programa.
• Tener en cuenta no sólo necesidades actuales de personal
sino también necesidades futuras.
• Se analicen las condiciones que ofrece el puesto de trabajo.
• Se evalúen las condiciones del mercado laboral así como las
fuentes proveedoras de los posibles candidatos al puesto

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 Las necesidades de reclutar
surgen cuando
• Incremento del trabajo
• Situaciones inesperadas
• Situaciones previstas

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  TIPOS DE RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO INTERNO
Llenar una vacante mediante
la reubicación de los propios
empleados.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Llenar una vacante con
personas externas a la
organización.
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 RECLUTAMIENTO INTERNO
• Ventajas:
• Económico y Rápido
• Válido y Seguro
• Fuente Motivadora
• Espíritu de Competencia
• Desventajas:
• Conflicto de Intereses
• Principio de Peter
• Limita iniciativa y
creatividad

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RECLUTAMIENTO EXTERNO
• Ventajas • Desventajas
• Recursos nuevos • Más tiempo y costo
• Enriquece el sistema • Dudas validez y
seguridad
• Aprovechar
capacitaciones.  • Monopolización
externa
• Frustración interna
• Afecta política salarial

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SELECCIÓN DE PERSONAL

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 DEFINICIÓN

La selección de recursos humanos puede

definirse como la escogencia del individuo
adecuado par el cargo adecuado, o, en un
sentido más amplio, escoger entre los
candidatos reclutados a los más adecuados,
para ocupar los cargos existentes en la
empresa, tratando de mantener o aumentar
la eficiencia y el rendimiento del personal.
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 CRITERIOS PARA SU PLANIFICACIÓN Y
EJECUCIÓN
• Deberá basarse en objetivos reales
• Deberá permitir la mayor recaudación de datos o
información de los candidatos
• Deberá aplicarse en igualdad de condiciones y
oportunidades
• Deberá tener en consideración el tiempo del que se
dispone así como del costo económico que amerite
su ejecución.

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 CARACTERÍSTICAS
• Es un proceso Complejo
• Es un proceso Interdisciplinario
• Es un proceso Continuo y Dinámico
• Es un proceso Integrado

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 Fases
ANÁLISIS: Se deben analizar las necesidades actuales y
futuras de personal así como la factibilidad de la captación
de candidatos potenciales al puesto. 
DECISIÓN Para iniciar el proceso de selección y evaluación de
personal es necesario el principio de autoridad y establecer
los pro y contra del mismo proceso.
REALIZACIÓN : Es la puesta en marcha propiamente del
proceso.
CONTRATACIÓN : Luego de identificar al personal idóneo
para el puesto se procede a formalizar el contrato y cubrir
el puesto.
CONTROL: Se lleva a cabo un seguimiento del nuevo
ocupante del puesto para evaluar su desempeño en el
mismo.
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 Entrevista de Selección
Comunicación interpersonal, debidamente
planeada en función de un objetivo
determinado, con el propósito de tomar
decisiones que generalmente se asumen
como beneficiosas para ambas partes.

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Planeación de la Entrevista
• Definir Objetivos
• Estructurar
• Revisar información
• Fijar una guía
• Seleccionar escenario
• Citar previamente
• Determinar la duración

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 ETAPAS DE LA ENTREVISTA
• APERTURA: se refiere a la recepción formal del candidato.
• RAPPORT: es la corriente afectiva que procurará el
entrevistador para generar un ambiente de confianza con el
candidato.
• APPROACH: se refiere a la distancia psicológica entre el
candidato y el entrevistador.
• EMPATIA: se refiere a la sensibilidad que el entrevistador
procura durante la entrevista ubicándose en el lugar del
entrevistado.
• DESARROLLO: es la parte cuantitativa en la que el
entrevistador obtiene datos precisos del entrevistado.
• CIMA es la parte cualitativa en la que el entrevistador hace
una exploración mas amplia respecto del entrevistado.
• CIERRE se refiere al termino de la entrevista .
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 ÁREAS A INVESTIGAR
• GENERAL: Referido a aspectos o datos generales del
candidato.
• EDUCATIVA: Referida a la especialidad, conocimientos y
otras capacitaciones.
• OCUPACIONAL: Referida a la experiencia laboral en puestos
similares.
• INTRAPERSONAL: Referida a la autoestima y conocimiento
de si mismo.
• METAS FUTURAS: Referida a planes de vida.
• FAMILIA: Referida a la dinámica y composición familiar.
• SALUD: Referida a los antecedentes de salud física y
mental.
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 TIPOS DE PREGUNTAS
• EVALUATIVAS : Permite explorar la trayectoria académica -
ocupacional
• DE REFLEJO: Para reproducir hechos o sentimientos.
• CERRADAS: Las respuestas son precisas:
• - De Identificación: qué, cómo, cuándo, dónde
• - De Selección: elegir opciones
• ABIERTAS: Las respuestas son indefinidas
• SITUACIONALES: Se plantean situaciones reales o ficticias.
• CONFRONTACIÓN: Facilita la comprobación de los datos
proporcionados.
• SUGERENTES: Permite inducir la respuesta.
• PROYECTIVAS: Para facilitar la expresión de sentimientos.

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