“UNIVERSIDAD NACIONAL “Año de la Universalización de la

SANTIAGO ANTÚNEZ DE
MAYOLO”
Salud”

CURSO: POTENCIAL HUMANO II

DOCENTE: DIAZ LEDESMA JHON ALEX
INTEGRANTES:
 CHAVEZ GAYTAN, ANYI
 EUGENIO GARAY, PAMELA
 QUITO AURORA, DANNY
 RODRIGUEZ SALAZAR,
VICTOR
 YBARRA MEJIA, NAYELY

Idalberto Chiavenato (QUINTA EDICIÓN )

EVALUACION DE
DESEMPEÑO

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 BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
• Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en
factores de evaluación y, principalmente, contar con un sistema de medición
1.- Beneficios capaza de neutralizar la subjetividad.
• Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de desempeño de sus
para el subordinados.
gerente: • Comunicarse con sus subordinados, con el propósito de hacerles comprender
que la evaluación del desempeño es un sistema objetivo, el cual les permite saber
cómo está su desempeño.

• Conoce las reglas del juego, o sea, cuáles son los aspectos del comportamiento y del
desempeño de los trabajadores que la empresa valora.
2.- Beneficios • Conoce cuáles son las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeño y, según la
evaluación de éste, cuáles son sus puntos fuertes y débiles.
para el • Conoce las medidas que el jefe toma para mejorar  (programa de capacitación, de desarrollo,
etc.) y las que el propio subordinado debe tomar por cuenta propia (corregirse, mayor
Subordinado: dedicación, más atención en el trabajo, cursos por cuenta propia, etc.).
• Hace una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo y control
personales.

• Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo, asimismo define cuál es la
3.- Beneficio contribución de cada empleado.
• Identifica a los empleados que necesitan reciclarse y/o perfeccionarse en determinadas áreas
para la de actividad y selecciona a los empleados listos para una promoción o transferencia.
• Dinamiza su política de recursos humanos, al ofrecer oportunidades a los empleados
organización: (promociones, crecimiento y desarrollo personal), con el estímulo a la productividad y la
mejora de las relaciones humanas en el trabajo.

3 Idalberto Chiavenato (QUINTA EDICIÓN )

 RESPONSABILIDADES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
El Gerente: 
En casi todas las organizaciones el Gerente
de Línea asume la responsabilidad del
desempeño de su subordinados y de su
evaluación. En Ellas, el propio Gerente o el
supervisor evalúan el desempeño del
personal, con asesoría del área encargada
de administrar a las personas, la cual
establece los medios y los criterios para tal La Propia Persona: 
evaluación. En las organizaciones más
democrática,  el propio individuo es el
responsable de su desempeño y de su
propia evaluación. Estas
organizaciones emplean la
autoevaluación del desempeño
El Individuo y El Gerente: 
Actualmente, las organizaciones adoptan
un esquema, avanzado y dinámico, de la
administración del desempeño: en este
caso, resurge la vieja forma de
Administración por Objetivos (APO)
4 Idalberto Chiavenato (QUINTA EDICIÓN )
 Compromiso Personal
Formulación de Objetivos
para poder alcanzar los Acuerdo y negociación
Mediante Consenso: 
objetivos conjuntamente:  con el Gerente respecto
Se trata del primero paso de la
En algunos casos, se presenta a la asignación de los
nueva y participativa
alguna especie de contrato recursos y a los medios
Administración Por Objetivos,
formal o psicológico que
los cuales son formulados
represente el acuerdo pactado
necesarios para
conjuntamente por el Evaluado alcanzar los objetivos:
con respecto a los objetivos
y su Gerente
que deben ser alcanzados.

Retroalimentación
Intensiva y Continúa – Medición constante de los
Evaluación Conjunta: resultados y comparación Desempeño: 
Debe haber una gran cantidad con los objetivos Se trata del comportamiento
de retroalimentación y, sobre formulados: del evaluado a alcanzar
todo, un amplio apoyo a la Debe tener fundamentos efectivamente los objetivos
comunicación con el objeto de cuantitativos creíbles y formulados.
reducir la discordancia y de confiables
incrementar la consistencia.  

5 Idalberto Chiavenato (QUINTA EDICIÓN

 LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La tarea de evaluar el desempeño es básica para la gestión de Recursos Humanos en las

organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que suele
efectuarse en toda organización moderna.
Al evaluar el desempeño la organización obtiene información relevante para la toma de
decisiones.
En la actualidad los trabajadores se han convertido en uno de los bienes más preciados para la
organización, por los esfuerzos por retener a los mejores empleados.

6 Idalberto Chiavenato (QUINTA EDICIÓN )

 ¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
Es una apreciación sistemática de como Es un medio para detectar problemas

cada persona se desempeña en un
puesto y de su potencial de desarrollo a
futuro. Toda evaluación es un proceso
para juzgar el valor, la excelencia y las
cualidades de una persona.
.
en la supervisión del personal y en la
integración del empleado al puesto que
ocupa, así como el no aprovechar a los
empleados que tienen más potencial,
problemas de motivación, etc.

Dependiendo de los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño

servirá para definir y desarrollar una política de Recursos Humanos acorde a las
necesidades de la organización.

Idalberto Chiavenato (QUINTA EDICIÓN )

 OBJETIVOS

Buscar una oportunidad para que el jefe

 Utilizar métodos de evaluación, para
establecer normas y medir el desempeño
de los colaboradores. Además, justifica el
monto de remuneración establecida por
escala salarial por el gerente.
inmediato reexamine el desempeño del
subordinado y fomente la discusión
acerca de la necesidad de supervisión,
con este fin el gerente o jefe programa
planes y objetivos para mejorar el
desempeño del subordinado.
La Evaluación del Desempeño no es un
fin en sí, sino un instrumento, un medio,
una herramienta para mejorar los
resultados de los recursos humanos de la
organización.

Idalberto Chiavenato (QUINTA EDICIÓN )

 OBJETIVOS INTERMEDIOS
OBJETIVOS FUNDAMENTALES

• Capacitación
• Promociones  Permitir Condiciones de medición del potencial humano a efectos de
• Incentivo salarial por buen desempeño. determinar su plena utilización.
• Mejora de las relaciones humanas entre superiores y
subordinados.
• Desarrollo personal del empleado
• Información básica para la investigación de recursos
humanos.  Permitir que los recursos humanos sean tratados como una ventaja
• Estímulo al empleado por el puesto competitiva de la organización, cuya productividad puede ser
• Estimación del Potencial del desarrollo de los desarrollada dependiendo de la forma de la administración.
empleados
• Estimulo para una mayor productividad
• Conocimiento de los indicadores de desempeño de la
organización.
• Retroalimentación (feedback) de información al
individuo evaluado.  Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación
Ofrecer
• Otras decisiones del personal, como transferencia, efectiva a todos los miembros, con la consideración de los objetivos de
contrataciones, etc. la organización y también de los objetivos de los individuos.

Idalberto Chiavenato (QUINTA EDICIÓN )

 IMPORTANCIA
Es importante para el desarrollo organizacional conocer los puntos débiles y fuertes del personal,
requeridos para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y
establecimiento racional y equitativo para recompensar el desempeño.

Esta técnica de igual forma es importante porque permite determinar y comunicar a los
colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo para luego elaborar planes de
mejora y proponer los cambios necesarios del comportamiento, habilidades y conocimientos.

Idalberto Chiavenato (QUINTA EDICIÓN )

 PASOS PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:

1. Garantizar que exista un clima laboral de respeto y

confianza entre las personas.

2. Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan

metas de trabajo.

3. Desarrollar un estilo de administración democrático,

participativo y consultivo.

4. Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua

de las personas.

5. Generar una expectativa permanente de aprendizaje,

innovación, desarrollo personal y profesional.

Idalberto Chiavenato (QUINTA EDICIÓN )

 BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO

4. El equipo de trabajo 5. El área de RR.HH 6. La Comisión de

Evaluación
El propio equipo de El Gerente proporciona La Comisión Generalmente
trabajo que evalúen el información pasada sobre incluye a personas que
desempeño de sus el desempeño de la pertenecen a diversas áreas o
miembros. persona, para generar departamentos y está formada
informes. por miembros permanentes y
transitorios.

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 BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
7. Evaluación de 360º

Se refiere al contexto general

que envuelve a cada persona se
trata de una evaluación hecha,
en forma circular
PROS
•
CONTRAS
El sistema es más amplio y las
evaluaciones provienen de • El sistema es administrativamente
muchas perspectivas. complejo porque debe combinar
todas las evaluaciones.
• La información tiene mejor calidad.
La calidad de los evaluadores es • La Retroalimentación puede
más importante que la calidad intimidar al evaluado y provocar
misma. resentimientos.
Los principales métodos tradicionales de evaluación del
desempeño son:
Método de las escalas gráficas
Método de elección forzada
Método de investigación de
campo
Método de incidentes críticos
Método de comparación de
pares
Método de frases descriptivas
Método de autoevaluación

14 Idalberto Chiavenato (QUINTA EDICIÓN )

 1.Método de las escalas gráficas
Escala Gráfica
Continúa

Son escalas en las

cuales sólo se define los
dos puntos extremos y
la evaluación del
desempeño se puede
situar en cualquier punto

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 Escala Gráfica
Discontinúa

En éstas, la posición
de las marcaciones ya
está fijada y descrita
con anterioridad; el
evaluador sólo debe
seleccionar una de
ellas para evaluar el
desempeño del
empleado.

16
17
 Está sujeto a distorsiones e
interferencias personales de
los evaluadores
Tiende a caer en rutinas y
estandarizar los resultados de
las evaluaciones.
Limita los factores de
evaluación, funciona como un
sistema cerrado
Ofrece a los evaluadores un
instrumento de evaluación fácil de
entender y sencilla de aplicar.
Permite una visión integral y
resumido de los factores de
evaluación
Simplifica enormemente el trabajo
del evaluador y el registro de la
evaluación no es muy complicado.
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2.Método de la elección forzosa
Características del método de elección
forzada
Este método consiste en evaluar el desempeño de los
individuos mediante frases descriptivas de determinadas
alternativas de tipos de desempeño individual.

Idalberto Chiavenato (QUINTA EDICIÓN )

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20
 Su elaboración e implementación son
complejas, pues exigen una planeación
muy cuidadosa y demorada.
Es un método comparativo y
discriminatorio
Deja al evaluador sin ninguna noción
del resultado de la evaluación con
respecto a sus subordinados.

Proporciona resultados
confiables y exentos de
influencias subjetivas y
personales porque elimina el
efecto de la generalización.
Su aplicación es sencilla y no
requiere preparación previa de
los evaluadores.
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3. Método de investigación de campo
Características del método de investigación de campo
La evaluación del desempeño la realiza el superior (jefe)
con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del
desempeño.

22 Idalberto Chiavenato (QUINTA EDICIÓN )

 Método de investigación de campo
Elevado costo de operación, debido a la
actuación de un especialista en
evaluaciones.
Lentitud del proceso provocada por la
entrevista de uno en uno de los
trabajadores subordinados al
supervisor.
Permite al supervisor visualizar el contenido
de los puestos que están bajo su
responsabilidad
Propicia una relación provechosa con el
especialista en evaluación
Permite una evaluación profunda, imparcial y
objetiva de cada trabajador
Permite una planeación de la acción capaz
de remover los obstáculos y de mejorar el
desempeño.
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 4. MÉTODO DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS
El uso y la aplicación de este método permiten llevar un
registro de ejemplos de conductas laborales del empleado,
anormalmente buenas o indeseables.

Este método puede dividirse en tres fases:

1.Observación
del 2. Registro de 3. Investigación
comportamiento hechos de la aptitud y el
de los significativos. comportamiento
subordinados

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5.- MÉTODO DE COMPARACIÓN DE PARES

Método que compara a los

empleados de dos en dos y
se selecciona el que se
considera mejor en cuanto a
su desempeño.
VENTAJAS
DESVENTAJAS
E
J
E
M
P
L
O
 7- MÉTODO DE
AUTOEVALUACIÓN

Es el método mediante
el cual se le pide al
integrante del grupo
hacer un análisis
sincero de sus propias
características de
desempeño.
6.- MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS

¿Qué es ? ¿Qué
evalúa ?

Evalúa el desempeño facilita

Este método utiliza frases la toma de decisiones , no
para definir el solo administrativas que
desempeño de cada afectan a los trabajadores.
integrante.
 COSTOS DE LAS EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO

Preparar los modelos de

evaluación

Diseñar e imprimir los manuales y

los cuestionarios
Comunicar la metodología
a los ejecutivos y
administradores

Capacitar a los evaluadores

Distribuir el material de evaluación a los

evaluadores y a los evaluados.