DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

CONCEPTO DE TRABAJO

TRABAJO FORMAL

1. Trabajo subordinado: Elementos

1. Trabadores Privados (Cst) 1. Prestación personal del servicio
2. Remuneración
2. Empleado publico (Ley 909 de 2004) 3. Subordinación
3. Trabajador Oficial(Decreto 1045 de 1978)

2. Contrato de Prestación de servicios (1495 Código

Civil, 34 del Cst) Elementos
1. Prestación personal del servicio

3. Cooperativa de Trabajo Asociado (Ley 79 de 1988,

Ley 1233 de 2008)

4. Sindicatos de Gremio. 482 CST 2. Remuneración

5. Trabajador independiente (profesiones y o oficios
liberales)
 CONCEPTO DE TRABAJO

INFORMAL

1. Vendedores Ambulantes.

2. Mototaxismo

3. Uber

4. Airbnb

5. Recolectores de escombros tracción animal y o

motorizada
 FUENTES FORMALES DEL DERECHO AL TRABAJO

1. CONSTITUCION POLITICA - BLOQUE DE CONSTITUCIONALIDAD

(ART93CP)

2. LEY (CST)

3. JURISPRUDENCIA (CORTE CONSTITUCIONAL – CORTE SUPREMA DE

JUSTICIA)

4. CONTRATO DE TRABAJO

5. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

6. PACTO COLECTIVO

7. CONVENCION COLECTIVA
 CONSTITUCIONALISMO DEL DERECHO DEL TRABAJO

Preámbulo.
Artículo 1 - Colombia es un Estado social de derecho (…) fundada en el
respeto de la dignidad humana, en el trabajo (….)
Artículo 4. - La Constitución es norma de normas…
Artículo 25. - El trabajo es un derecho y una obligación social…
Artículo 26. - Toda persona es libre de escoger profesión u oficio…
Artículo 39 - Derecho a constituir sindicatos o asociaciones…
Artículo 53 – Principios mínimos fundamentales
Articulo 54 - Obligación de ofrecer formación y habilitación
profesional y técnica ...
Artículo 56 - Garantía del derecho de huelga, salvo en los servicios
públicos esenciales.
Artículo 93 - Tratados y convenios internacionales que prevalecen en
el orden interno.
Artículo 230- Fuentes del derecho
 DERECHO DEL TRABAJO

Trabajo subordinado Trabajo Independiente

Derecho Sustantivo Derecho Procesal del

del Trabajo Trabajo

D. Laboral Individual Derecho Colectivo del

Trabajo
Principios Constitucionales Del Derecho Del
Trabajo Articulo 53 Constitución Política
1. Igualdad de oportunidades para los trabajadores;
2. Remuneración minima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad
de trabajo;
3. Estabilidad en el empleo;
4. Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas
laborales;
5. Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
6. Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e
interpretación de las fuentes formales de derecho;
7. Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de
las relaciones laborales;
8. Garantía a la seguridad social,
9. La capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario;
10. Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de
edad.
11. El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de
las pensiones legales.
12. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen
parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y
convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad
Humana ni los derechos de los trabajadores.
 Derecho al Trabajo
Facultad que tiene toda persona de elegir y ejercer profesión u oficio en
condiciones dignas y justas

1. Protección Especial al Trabajo (Art. 20 – 21 CST)

El estado debe verificar que los empleadores y trabajadores
estén cumpliendo adecuadamente las normas
que rigen las relaciones laborales.
2. Prioridad para pagos de derechos laborales
En caso de quiebra o insolvencia, los salarios, prestaciones sociales e
indemnizaciones laborales deben pagarse primero que todos los demás
obligaciones que estén a cargo del empleador.
3. Discriminación por razón de edad
Ninguna persona natural o jurídica, de derecho publico o privado,
podrá exigir a los aspirantes a ocupar un cargo o ejercer un trabajo,
cumplir con un rango de edad determinado.
4. Discriminación por razón de antecedentes penales
Las entidades con naturaleza privadas cuentan con
autonomía para establecer condiciones y reglas
aplicables a sus procesos de selección. Lo anterior,
dentro del marco de la garantía del debido proceso
de los aspirantes.
5. Mínimo Vital
El derecho al mínimo vital, es la Satisfacción de los requerimientos
básicos indispensables para asegurar la subsistencia digna de una
persona y su familia (salud, educación, vivienda y seguridad social,
entre otras.)

6. Renuncia a derechos mínimos

No se puede renunciar, ya que Las normas laborales tiene carácter
de orden publico y por lo tanto, trascienden la voluntad del
trabajador y del empleador.

7. Derechos Adquiridos
El empleador y trabajador, tienen derecho a gozar de la protección
del estado cuando son titulares de un derecho que se obtuvo con
base en normas legales vigentes
8. Transacción
• Es una forma extrajudicial de
terminar litigios pendientes o
prevenir pleitos futuros.
• No se requiere intervención de
autoridad alguna.
• Puede efectuarse antes o durante un
proceso judicial, debe versas sobre
derechos inciertos.
• Se usa, cuando no hay prueba clara
de derecho discutido.
• Debe versar sobre derechos inciertos.
9. Conciliación
• Acuerdo entre las partes, para
terminar o prevenir en forma total o
parcial un litigio
• Se requiere la intervención de una
autoridad
• Puede efectuarse antes o durante un
proceso judicial o en cualquiera de las
instancias del mismo.
• El acuerdo entre las partes, hace
transito a cosa juzgada.
• Las audiencias de conciliación se
llevan a cabo ante el Ministerio de
trabajo o ante los jueces laborales
• Debe versar sobre derechos inciertos.
10. Prescripción
Figura jurídica por la cual se pierde un derecho por el simple transcurso
del tiempo.
Depende del derecho que se reclame, pues el termino de prescripción y
el momento a partir del cual se cuenta el mismo, no es en todos los casos
igual.

11. Cosa Juzgada

Hay cosa juzgada cuando se ha producido una decisión judicial o
administrativa, que se encuentra en firme y contra la cual no procede
ningún recurso
12. Vigencia de las normas laborales
Las normas laborales tienen efecto general inmediato y se aplican a todos
los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso en el momento en
que dichas normas empiecen a regir
Sin embargo, no se aplican a los contratos que hayan terminado cuando
comienza la vigencia de la nueva norma.

13. Normas más favorable

Cuando haya conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de
trabajo, prevalecerá la mas favorable al trabajador y la norma que se
adopte debe aplicarse en su integridad

14. Derecho de petición en la relación laboral (Ley 1755 de 2015)

El empleador esta obligado a responder el derecho de petición cuando
tenga que ver con aspectos propios de su vinculación laboral
15. Acciones Judiciales para reclamar derechos laborales

Acción de tutela: Demanda Laboral

• Requisitos Acciones Penales:
1. Violación de derechos En contra de quien impida o
fundamentales de alguna de las perturbe el ejercicio de los
partes derechos de reunión, asociación,
2. La vulneración del derecho huelga o reunión licita
fundamental se encuentre
probada o que no sea
indispensable un amplio y
detallado análisis probatorio.
3. El mecanismo alternativo de
defensa sea insuficiente
CONTRATO DE TRABAJO
Elementos
a) Prestación personal del servicio

b) Subordinación o dependencia

c) Remuneración del servicio prestado

 Prestación Personal del servicio
Obligación que adquiere el trabajador de desarrollar una actividad,
material o intelectual, de manera personal e indelegable, en beneficio
de quien lo vincula
Condiciones en que se pacta la prestación del servicio
Las partes no tiene libertad plena para establecer las condiciones en
que se prestara el servicio, hay varias limitaciones, como norma
general, todo aquello que desconozca el mínimo de derechos y
garantías establecidas en la legislación, tampoco se puede desconocer
convenciones o pactos colectivos.
Coexistencia de contratos
Un trabajador puede prestar sus servicios a varios empleadores firmando
varios contratos de trabajo simultáneamente, salvo que las partes hayan
pactado exclusividad del trabajador en la prestación de servicios, en
beneficio de un solo empleador
El articulo 25 del CST, dispone que la coexistencia de contratos implica la
coexistencia de prestaciones, es decir, cada contrato genera en forma
independiente las prestaciones laborales y las extralegales que pudieren
existir en la empresa en la cual se presten los servicios.
Igualmente, los aportes a las entidades de seguridad social, deben ser
efectuados por cada empleador sin tener en cuenta los otros aportes que
se realicen.
 Licencias
Licencia por luto
El empleador esta obligado a conceder a su trabajador,
cinco días hábiles de licencia remunerada (a partir del día
en que se presenta el deceso), en caso que fallezca el
conyugue, compañero o compañera permanente o de un
familiar hasta el grado segundo de consanguinidad,
primer grado de afinidad, primero y segundo grado civil.
El trabajador tienen 30 días a partir del fallecimiento del
ser querido para demostrar las circunstancias anotadas.
Si la muerte del familiar del trabajador tiene ocurrencia
durante el periodo de las vacaciones, incapacidades,
permisos u otras licencias , se suspende hasta que
termine la licencia por luto.
Calamidad Domestica

Situaciones de carácter negativo

sobre las condiciones materiales o
morales de vida del trabajador.
El empleador esta obligado a
conceder permisos remunerados
al trabajador para atenderla, la
duración se determinara en el
reglamento interno de cada
empresa.
Permiso para ejercer el derecho al
sufragio
El empleador esta obligado a
conceder permiso al trabajador
para ejercer el derecho al
sufragio (art. 57 CST).
En caso de que el trabajador
haya sido llamado a ser jurado
de votación, el empleador
tendrá que conceder permiso,
Licencia para asistir al entierro de un
compañero de trabajo.
El empleador esta obligado a
concederlo, siempre y cuando el
numero de trabajadores que
asistan al entierro del trabajador,
no afecte el funcionamiento de
la empresa.
Nunca el empleador puede
descontar al trabajador, el
tiempo que destine para asistir
al entierro de un compañero de
trabajo.
 Periodo de Prueba
Es la etapa inicial del contrato de Requisitos
trabajo, en donde el trabajador Estar pactado expresamente
empieza a prestar sus servicios, y
el empleador evaluara sus Solo para contratos escritos, los
capacidades. verbales se consideran
celebrados a termino indefinido
El periodo de prueba tiene una y sin periodo de prueba
duración máxima de dos meses
 Jornada de Trabajo ART.158
Tiempo que debe destinar el
trabajador para prestarle al
empleador el servicio pactado en
el contrato de trabajo.
La ley determino que la jornada
máxima legal es de 8 horas diarias
y 48 horas semanales; el trabajo
que supere este máximo, se llama
trabajo extra o suplementario.
¿Quienes están exentos de la jornada
máxima legal?
Trabajadores que ejercen
labores intermitentes siempre
que vivan en el lugar de trabajo
Personal que labore en el
servicio domestico (10 horas
diarias)
El personal de dirección,
confianza o manejo.
Trabajadores de Dirección, confianza o Manejo
Están excluidos de la regulación
sobre la jornada máxima legal,
por lo cual no se genera pago de
horas extras, sin embargo tiene
reconocimiento de los
porcentajes nocturnos y de
dominicales o festivos.
No pueden ser beneficiados del
fuero sindical.
Las personas que desempeñan
cargos de esta naturaleza, son
aquellos que tiene a su cargo
labores directivas dentro de la
empresa, por lo general, quienes
desempeñan este tipo de cargos,
tiene la representación del
empleador.
 Horas extras
Se genera cuando el trabajador
labora mas de 8 horas diarias, o 48
horas semanales, o supera la
jornada pactada con el empleador.
El trabajador esta obligado a
trabajar horas extras, cuando la
orden se haya dado con la
anticipación establecida en el
manual interno del trabajo, o en
los casos de fuerza mayor o caso
fortuito es un deber elemental.
Forma de pago
1. El trabajo se realice entre las 6am
y las 10pm, se paga un recargo del
35% sobre el salario ordinario.
2. El trabajo se realice entre las
10pm y las 6am, se paga un
recargo del 75% sobre el salario
ordinario.
3. El trabajo se realice en un
dominical o festivo con el 75 sobre
el salario.
Máximo de horas extras que es posible trabajar en una semana
El articulo 22 de la ley 50 señala, En ningún caso las horas extras de
trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos horas diarias y
doce semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo
entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se
podrá en el mismo día laborar horas extras
 Jornada Flexible

Consiste en distribuir la ejecución de la jornada de trabajo de 48 horas

a la semana, en jornadas flexibles de trabajo, distribuidas en máximo 6
dias a la semana y con un día de descanso a la semana, sin que haya
lugar al pago de recargos por trabajo suplementario.
 Jornadas de 36 horas a la semana Distribución de la jornada
El empleador y el trabajador La jornada de 48 horas a la
pueden acordar la organización de semana se puede distribuir en 5
turnos de trabajo sucesivos que horas cuando las partes lo
permitan a la empresa trabajar acuerden.
interrumpidamente durante todos El empleado nunca
los días de la semana, siempre que unilateralmente puede
dichos turnos no excedan las 6
incrementar la jornada laboral.
horas diarias y 36 a la semana.
Únicamente podrán acordar esta
jornada, las empresas que se
constituyeron después de la ley 50
del 90.
 Jornada
Diurna
El que se realiza entre las 6:00 am
y las 10:00 pm.
El que se realiza entre las 6:00 am
y las 9:00 pm. (LEY 1846 DE 2017)
vigencia 18 de septiembre 2017
Nocturna
El que se realiza entre las 9:00 pm y las
6:00 am
Se remunera con un recargo del 35%,
sobre el valor de la hora laboral
ordinaria.
Si el trabajador labora en jornada
ordinaria nocturna durante el día
domingo, se le pagara el recargo
previsto por el día dominical, mas el
35% por jornada nocturna.
 Trabajo Dominical
Cuando el trabajador es contratado para laborar solamente los
domingos, no tiene que pagársele el recargo del trabajo por día
dominical, porque se entiende, que tiene toda la semana para
descansar, por lo cual no se dan las condiciones para que le sea
pagador el recargo.
El trabajo en domingo y festivos se remunerara con un recargo del
75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas trabajadas.
El valor del trabajo en dominical debe tenerse en cuenta para liquidar
las prestaciones sociales. Solamente no se contara para el pago de
vacaciones cuando las mismas sean disfrutadas.
 Interrupciones que hacen parte de la
jornada
Las interrupciones de jornada no forman parte del la misma, si el
trabajador tiene libertad para disponer de ese tiempo, ejemplo: la hora
de almuerzo de los trabajadores al medio día.
Por el contrario, si el trabajador no labora, pero esta a disposicion del
empleador, esa interrupción si se considera parte de la jornada laboral.
 Actividades Recreativas, Deportivas y
Culturales
Cuando una empresa tenga mas
de 50 trabajadores, y su jornada
sea de 48 horas a la semana,
semanalmente deberá destinar 2
horas a realizar actividades
culturales, recreativas y deportivas
o de capacitación. Con ello, la
jornada de trabajo en la practica
se ha reducido a 46 horas a la
semana.
 Archivo de documentos relacionados con
vinculo laboral
El empleador esta obligado a
mantener físicamente, los
documentos relacionados con el
contrato de trabajo, hasta por un
periodo de 20 años. Este plazo se
puede reducir a 10, si garantiza su
reproducción a través de cualquier
medio técnico.
Exclusividad en la prestación del servicio
Si las partes lo acuerdan puede prohibirse la posibilidad que el
trabajador labore para otros empleadores, mediante una clausula de
exclusividad. Esta prohibición solo puede regir durante la vigencia del
contrato de trabajo.
La clausula de exclusividad puede tener por objeto impedir deslealtad
del trabajador o el descuido de las obligaciones inherentes al contrato,
no el de sustraerlo de prestar otros servicios en general, sino aquellos
que sean identificables con el objeto del contrato.
 Gastos del traslado del trabajador
En lugar diferente al de
residencia habitual
El empleador debe asumir los gastos de
desplazamiento en que tenga que
incurrir el trabajador, si para prestar los
servicios lo hizo cambiar de residencia.
Esta obligación desaparece, cuando el
trabajador voluntariamente origina la
terminación del contrato de trabajo, o
cuando decide fijar su residencia en la
ciudad donde presto servicios.
En el exterior
Cuando el contrato se celebra en
Colombia pero se ejecuta en el
exterior, debe aplicarse la
legislación colombiana cuando la
subordinación siga proviniendo
desde Colombia o cuando las
partes así lo expresen. Por lo que
estos desplazamientos se generan
por orden del empleador.
 Pensionado por vejez o por invalidez
Es legal que un pensionado por
vejez o invalidez, se reincorpore a
la fuerza laboral firmando con la
empresa que lo contrata, un
contrato de trabajo, en la
actualidad no existe norma legal
que prohíba la contratación.
 Representantes del Empleador
• Personas que tengan la
representación legal de la empresa y Efectos
a quienes se les haya dado el carácter
de representantes del empleador Los actos o decisiones de quienes
• Quienes ejerciten funciones de figuran como sus representantes,
dirección o administración, que no obligan a los trabajadores.
tengan calidad de representante
legal.
• Las personas que sin ser trabajadores
del empleador y sin calidad de
representante, ejerza actos de
representación con su aquiescencia.
 Subordinación
Facultad del empleador de ordenar los procedimientos a las condiciones
técnicas con que debe desarrollarse la labor contratada. Esta
subordinación se materializa con la obligación que tiene el trabajador,
de acatar las obligaciones y prohibiciones que contiene los reglamentos
internos del empleador y lo estipulado en el contrato de trabajo, de
igual manera, cuando se cumple un horario impuesto por el empleador
hay subordinación laboral.
El empleador con su poder subordinante, puede modificar las
condiciones de trabajado pactadas (vertientes de tiempo, modo,
cantidad, y lugar).
Respeto entre empleadores y trabajadores
Son deberes que emanan de la
naturaleza de cualquier contrato
de trabajo, corresponder a las
partes comportase de tal manera
que el respeto por el otro este
siempre presente, de igual
manera, el trabajador deberá
respetar a sus superiores y
compañeros, de manera que las
actividades laborales se
desarrollen en armonía.
 Acoso Laboral y otros Hostigamientos
Toda conducta persistente y
demostrable ejercida sobre un
trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir
miedo, intimidación, terror,
angustia, o causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo
o inducir a la renuncia del mismo
Requisitos que debe cumplir la
denuncia que presente el trabajador
1. La denuncia debe ser por escrita
donde se detalle hechos y las pruebas.
2. La autoridad que reciba la denuncia,
informara al empleador para que
ponga en marcha las medidas
preventivas,
3. La victima puede solicitar la
intervención de un conciliador a fin de
que amigablemente se supere la
situación.
 Modalidades de Acoso Laboral
Maltrato Laboral
 Todo acto de violencia contra la
integridad física o moral, la
libertad física o sexual y los
bienes de quien se desempeñe
como empleador o trabajador.
 Toda expresión verbal injuriosa
que lesione la integridad moral o
los derechos a la intimidad y
buen nombre.
Persecución Laboral
Conductas cuyo objeto sea inducir
a la renuncia del empleador o
trabajador, mediante la
descalificación , la carga excesiva
de trabajo y cambios permanentes
de horarios.
 Discriminación laboral
Cualquier trato diferente por
razones de raza, genero, origen
familiar o nacional, credo
religioso, preferencia política o
situación social o que carezca de
toda razonabilidad desde el punto
de vista laboral.
Entorpecimiento Laboral
Acción tendiente a obstaculizar el
cumplimiento de la labor o
hacerla mas gravosa o retardarla
con perjuicio para el trabajador o
empleado.
 Inequidad Laboral
Cuando se asigna funciones a
menosprecio del trabajador.
Desprotección Laboral
Toda conducta tendiente a poner
en riesgo la integridad y la
seguridad del trabajador mediante
ordenes de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos
mínimos de protección y
seguridad para el trabajador.
 Medidas preventivas del Acoso Laboral
1. Los empleadores deben tener en sus reglamentos internos,
mecanismos de prevención de conductas de acoso laboral y
establecer un procedimiento interno para superar las que ocurran
en el lugar de trabajo.
2. La victima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del
inspector del trabajo la ocurrencia de la situación continuada y
ostensible del acoso.
 Comité de convivencia Laboral
Es el órgano que debe crearse al interior de la empresa, que tiene por
finalidad prevenir el acoso laboral, también adquirió un papel
fundamental, en la prevención del estrés laboral, originado en el acoso
del cual puedo haber sido victima el trabajador.
El comité no puede imponer sanciones, debe remitir los casos que a su
juicios ameriten a los funcionarios de la empresa que por ley tiene la
facultad de imponer sanciones.

Estabilidad Laboral Reforzada
La ley establece que no surte 1. Debe pagar a la empresa prestadora de
efectos la terminación del
contrato de trabajo contra
quien haya denunciado el
acoso laboral o para quienes
sirvan de testigos durante el
proceso, dentro de los 6
meses siguientes a la
petición.
Medidas Sancionatorias en caso de
presentarse Acoso Laboral
salud y arl el 50% del costo del tratamiento
de las enfermedades profesionales,
alteraciones a la salud y a las secuelas
originadas por el acoso laboral.
2. Cuando el trabajador alegue que renuncia
por culpa del acoso, recibe la
indemnización equivalente a un despido
sin justa causa.
3. Le corresponder a los jueves laborales
adoptar las medidas sancionatorias
contenidas en la ley 1010/06.
 SALARIO
Es la remuneración que recibe el trabajador como contraprest
contraprestación directa del servicio

El salario se puede determinar de varias formas, siempre y cuando se respete en

salario mínimo legal mensual vigente:
a) Por unidad de tiempo, cuando se paga al trabajador por asistir al lugar de trabajo
y su salario es independiente de la producción o de los resultados obtenidos.
b) Por unidad de prestación, Se paga el salario en relación directa con la producción
obtenida.
c) Por tarea, El empleador establece una producción determinada, la cual, una vez
cumplida genera a favor del trabajador el salario pactado.
 CLASES
1. Salario en dinero, la remuneración del trabajador se paga en moneda
circulante
2. Salario en especie, El servicio del trabajo de retribuye, en parte, mediante
alimentación, habitación o vestuario etc. cuando el valor total del salario
pactado, sea el mínimo legal mensual vigente, el valor en especie no
puede ser superior al 30% de su valor; cuando se trate de salarios superiores al
mínimo legal vigente, no puede ser superior al 50%.
3. Salario Fijo, cuando los factores que sirven para determinar el monto del
salario, permanecen constantes en el respectivo periodo de pago.
4. Salario Variable, cuando los factores que sirven para determinar el monto del
salario, se modifican dentro del respectivo periodo que se remunera.
5. Según la periodicidad de su pago, Se denomina jornal, cuando el pago de
estipule por días. En estos casos, debe pagarse por periodos no superi
TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL
El empleador tiene la obligación de fijar
la remuneración de sus trabajadores
bajo parámetros objetivos, según:
• Labor que desempeña
• Categoría que ostenta el trabajador
• Preparación
• Horario
• Responsabilidades
 LEY 1946/2011
Ley de igualdad salarial

Prohíbe cualquier diferencia de salario por razones de edad, genero, sexo,

nacionalidad, raza, religión, opinión, política o actividades sindicales.
• Todos los trabajadores tienen las mismas garantías y protección legal
• El empleador debe llevar un registro de perfil y asignación de cargos por sexos,
funciones y remuneración, discriminación clase o tipo y forma contractual
FACTORES A TENER EN CUENTA PARA LA
VALORACION SALARIAL
• Naturaleza de la actividad a realizar
• Acceso a los medios de formación profesional
• Las condiciones en la admisión en el empleo
• Las condiciones de trabajo
• Igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y
ocupación
 DESCUENTOS SOBRE SALARIO
Art.150
El empleador solo puede efectuar los descuentos del salario, autorizados expresamente
por el trabajador, determinados por la ley o provenientes de orden judicial.
Hay restricción para realizar descuentos al trabajador cuando se afecte el salario
mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable.
Ejemplos:
• Cuotas con destinación al sindicato
• Avances o anticipos de salario
• Los aportes de la seguridad social (salud- pensiones)
• Autorizados por las autoridades judiciales
• Descuentos para cooperativas
• retención en la fuente
• Prestamos que le otorgue el empleador
Descuentos al trabajador cuando se afecte el salario mínimo legal o
convencional o la parte del salario declarada inembargable
En estos casos, los descuentos requieren autorización judicial, y el
descuento tendrá origen en un crédito adquirido bajo la modalidad de
libranza y el mismo haya sido adquirido con una entidad autorizada
para emitir este tipo de créditos.
Se puede autorizar el descuento hasta un monto que le permita
devengar el 50% neto de la remuneración que pactó con su empleador.
 EMBARGO DEL SALARIO

• Solo se puede embargar en la quinta parte que exceda el salario

mínimo legal,
• Cundo el embargo provenga de orden judicial a favor de cooperativas
o por pensiones alimentarias, esta suma puede ascender hasta el 50%
de lo devengado.
• Se prohíbe el embargo del salario mínimo legal, a menos que el
embargo sea originado en deudas con cooperativas o pensiones
alimentarias
 SALARIO
DISMINUCION INCREMENTO
El salario es uno de los puntos que La razón del incremento salarial,
el trabajador y el empleador es la perdida del poder adquisitivo
determinan de común acuerdo, que afecta la generalidad de la
así como pueden acordar una población trabajadora, en
suma, también pueden consecuencia el reajuste salarial
modificarla . debe beneficiar a la totalidad de
Lo único que tiene que respetarse los trabajadores.
es el salario mínimo legal mensual
vigente.
 Sumas No Constitutivas De Salario
Las partes no pueden definir si un determinado beneficio es salario o no lo es, pues las normas vigentes
ya definieron lo que debe entenderse por salario.
• Las sumas no constitutivas de salario no pueden superar el 40% del total de la remuneración que
devengue el trabajador, en tal caso, el empleador deberá realizar los aportes a los sistemas de salud,
pensiones, y riesgos laborales que exceda en 40% total de la remuneración.
¿Que no forma parte del salario?
1. Las sumas que el empleador le reconozca al trabajador, no para su beneficio ni para enriquecer su
patrimonio, sino para cumplir sus funciones, tales como gastos de representación o rembolso por
gastos de transporte.
2. Tampoco constituye salario para efectos prestacionales, las sumas otorgadas en virtud de contrato
o convención, o las sumas reconocidas extralegalmente cuando las partes han acordado que no
constituyen salario.
3. El auxilio de rodamiento y ayuda de combustible para la moto no deben ser tenidas en cuenta
como factor salarial, siempre y cuando las partes lo hayan pactado expresamente.
4. Las utilidades que reparte la empresa a sus trabajadores
SUMAS CONSTITUTIVAS DE SALARIO
Cualquier pago que el empleador efectué al trabajador, como
retribución por el servicio que preste debe ser constitutivo de factor
salarial, para efectos de liquidar los derechos laborales del trabajador.
Ejemplo: Comisiones
 GASTOS DE REPRESENTACIÓN
Son aquellas sumas de dinero que el empleador le entrega al trabajador, con el fin
de permitirle representar al empleador, frente a terceras personas, tales como
proveedores, clientes etc.
Con el reconocimiento de estas sumas de dinero, el empleador persigue un
beneficio comercial, empresarial o de imagen del empleador, hacia el futuro.
Los gastos de representación que se reconocen en forma habitual, estable y
permanente al trabajador, son constitutivos de factor salarial.
 Exige un requerimiento
laboral ordinario, habitual o
Permanentes frecuente de desplazamiento
del trabajador fuera de la
sede de trabajo.

VIÁTICOS
Aquéllos que sólo se dan con
motivo de un requerimiento
Accidentales extraordinario, no habitual o
poco frecuente.

Las sumas que el trabajador recibe por concepto de viáticos permanentes, solo
constituyen salario en la parte destinada a alimentación y al hospedaje.
 SALARIO MINIMO
Lo que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades
normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.
• Es fijado por la comisión nacional de concertación laboral, de ella forman parte
los empleadores, los trabajadores y el gobierno.
• Debe pagarse en todos los casos en que el trabajador labore la jornada ordinaria
(8 horas diarias o 48 a la semana).
• Puede haber también mínimos fijados por convención, pacto colectivo, o por
decisión unilateral del empleador, siempre que estos sean superiores a la cifra
legal.
 SALARIO INTEGRAL
Consiste en autorizar a las partes para que, previo acuerdo,
establezcan retribuciones en los cuales se incluyan la
totalidad de las prestaciones sociales. Es decir, el
empleador fija con determinados trabajadores, que dentro
del salario pactado, se entiendan incluidas las prestaciones,
recargos y beneficios tales como trabajo nocturno,
extraordinario o al dominical y festivo, el de prima legales y
extralegales, las cesanticas y sus intereses, subsidios y
suministro es especie, comisiones, exceptuando las
vacaciones.
Aunque la ley no establece formalidades para el acuerdo
del salario integral, lo ideal es que, quede plasmado en el
contrato de trabajo mismo.
Requisitos para acogerse al salario
integral
1. El salario debe ser establecido de común
acuerdo y en forma expresa con el
empleador
2. Al trabajador se le deben liquidar la
totalidad de sus prestaciones sociales, lo
cual no implica en ningún momento
terminación del contrato de trabajo. El
trabajador no pierde su antigüedad y en
caso de despido sin justa causa, la
indemnización se debe pagar tomando
todo el tiempo del servicio y con el
salario integral acordado.
3. Aunque no se establece formalidades
para especificar, debe constar por
escrito el acuerdo del salario integral.
¿Cuál es el valor mínimo, mensual, del
salario mínimo integral?
• El valor de salario mínimo integral
mensuales es de 10 salarios mínimos
legales vigentes, mas el 30% de dicha
suma, Es decir, que el salario mínimo
integral es equivalente a 13 salarios
mínimos legales vigentes.
• El empleador puede pactar un salario
integral inferior a este, cuando el valor
sea calculado en proporción al numero de
días u horas trabajadas.
• Se debe reajustar el salario en
concordancia con la nueva remuneración
mínima legal.
Vacaciones e indemnizaciones en
el salario integral
Las vacaciones se debe liquidar con el
100% del salario integral pactado, de
igual manera con este mismo salario se
deben pactar las indemnizaciones por
despido sin justa causa.
Obligaciones Parafiscales cuando
hay salario integral
Las cuotas correspondientes a las
cajas de compensación familiar,
SENA, ICBF y cotizaciones a
seguridad social, se liquidan sobre
el 70% del salario integral.
No renuncia por parte del
trabajador al salario integral
No es posible que unilateralmente el
trabajador pretenda regresar a la
legislación anterior. Ello busca
seguridad para las empresas, pues no
seria lógico que se liquiden las
prestaciones de un trabajador y al cabo
del tiempo se comenzara nuevamente a
causarle cesantías, primas e intereses
Incapacitaciones trabajador que
devenga un salario integral
En caso que la incapacidad sea de
origen común, el sistema de seguridad
social reconocerá el subsidio por
incapacidad temporal sobre un
porcentaje del ingreso base de
cotización hasta un máximo del 70% del
salario integral.
 Beneficios extralegales de transporte, alimentación,
permisos para estudio y descanso durante la jornada
• El empleador no tiene la obligación de suministrar transporte o auxilio de
rodamiento extralegales.
• En la actualidad no existe norma que ordene al empleador suministrarle
alimentación a sus trabajadores, sin importar que tan extensa sea la
jornada de trabajo.
• La ley no obliga al empleador a conceder permiso a sus trabajadores para
que asistan a clases durante la jornada laboral.
• El empleador no esta obligado a conceder descanso especiales durante la
jornada laboral, su obligación es distribuir la jornada laboral diaria en dos
secciones, con el fin de que el trabajador durante la interrupción de la
jornada pueda satisfacer sus necesidades propias.
CLASIFICACIÓN CONTRATOS DE
TRABAJO
Se desarrolla como un acuerdo
oral de voluntades, donde se
define el trabajo a desarrollar
Verbal

Desventaja:
Alas partes les quedara mas difícil
Según su forma probar el derecho que aleguen. Con
el tiempo se puede olvidar lo que se
ha estipulado.

Un documento que contiene

Escrito las clausulas del contrato, y
cada uno queda con una copia
de dicho documento.
 Según Su Duración
Termino Fijo
La duración del contrato es definida por las partes al
celebrar el acuerdo.
Características
• Celebrarse siempre por escrito.
• Se debe precisar la fecha de su iniciación y el tiempo
que va a durar.
• El periodo de prueba en los contratos a termino fijo, no
pueden exceder de 2 meses y debe constar por escrito.
En los contratos inferiores a un año, este periodo no
puede exceder la 1/5 parte del tiempo pactado.
• La prorroga del contrato puede ser expresa o tacita, se
entiende en las mismas condiciones que el pactado
inicialmente.
• Para dar por terminado el contrato, el empleador debe
avisar al trabajador por escrito, por lo menos con 30
días de anticipación.
Termino Indefinido
Lo único que se conoce con certeza, es la fecha en
que se inicia el contrato. El momento de su
terminación queda abierto.
Características
• Puede celebrarse en forma verbal o escrito.
• El periodo de prueba en los contratos a termino
fijo, no pueden exceder de 2 meses y debe
constar por escrito. Si no hay alusión a este
periodo se presume que las partes no lo han
pactado.
• Este contrato tiene vigencia, mientras subsistan
las causas que le dieron origen; sin embargo
tanto el empleador como el trabajador pueden
darlo por terminado con o sin justa causa.
 El contrato ocasional, accidental o
Por duración de obra transitorio
Las partes mas que determinar unas fechas de comienzo Aquel que se celebra por un tiempo inferior a 30 días y
y terminación del contrato, deciden que la existencia del para cumplir actividades ajenas a las habituales de la
vinculo estará relacionada al cumplimiento de un fin u empresa.
obra claramente destinada.
Este contrato ya ha perdido su vigencia ya que se acudía
• El contrato siempre debe ser por escrito y especificarse cuando los contratos a termino fijo se debían celebrar
claramente cual es la labor que se va a realizar. de manera general con una duración mínima de un año.
• Puede haber periodo de prueba.
• No es necesario avisar con 30 días de anticipación al
trabajador para la terminación del contrato.
• Se da por terminado con la finalización de la obra, y por
razones generales aplicables a los demás contratos.
• El empleador no puede decidir unilateralmente el
momento en cual la obra por la cual contrato finaliza.
Contratos especiales de trabajo
Consorcios y uniones temporales
Forma contractual utilizada ordinariamente como un instrumento de cooperación
entre empresas, cuando requieren asumir una tarea económica particularmente
importante.
• En caso de los consorcio y uniones temporales, quienes contratan al personal, son
las personas jurídicas que las conforman. Es precio tener en cuenta, que ni los
consorcios, ni las uniones temporales, son personas jurídicas.
• En caso de los consorcios, cada uno de los miembros será responsable respecto
de las obligaciones laborales que surjan en la medida que cada uno de ellos es un
empleador independiente respecto a sus trabajadores.
 TELETRABAJO (Ley 1221/2008)

El teletrabajo, es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de

actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las
tecnologías de la información y la comunicación, sin requerirse la presencia física del
trabajador en un sitio especifico del trabajo.
Clases de Teletrabador:
Móviles Suplementarios Autónomos
Son aquellos que no tienen un Son aquellos que utilizan su
Son aquellos que laboran propio domicilio o un lugar
lugar de trabajo establecido y dos o tres días a la semana
cuyas herramientas escogido para desarrollar su
primordiales par desarrollar en su casa y el resto del actividad profesional, pueden ser
tiempo lo hacen en una una pequeña oficina, un local
sus actividades profesionales comercial. En este tipo se
son las tecnologías de la oficina.
encuentran las personas que
información y la comunicación, trabajan siempre fuera de la
en dispositivos móviles empresa y solo acuden a la
oficina en algunas ocasiones.
El teletrabajador tiene derecho a que le respete su privacidad y a gozar de las garantías contenidas
en las normas laborales generales:
• Sobre el derecho de asociación
• Protección de maternidad.
• Edad mínima para acceder al trabajo.
• afiliación al sistema de seguridad social integral.
• acceso a la información.

Salario del teletrabajador: No podrá ser inferior al que se pague por la misma labor, en la misma
localidad y por igual rendimiento, al trabajador que preste sus servicios en el local del empleador.
En el caso que el empleador utilice solamente teletrabajadores, para fijar el salario deberá tomarse
en consideración la naturaleza del trabajo y la remuneración que se paga para labores similares en
la localidad.
Contrato de trabajo suscrito con un teletrabajo (Articulo 3 - Decreto 884/ 2012)
El empleador como el
Se debe regular: trabajador podrán
solicitar el cambio de
• Condiciones de servicio
calidad de teletrabajador
• Los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y volver a la actividad
laboral convencional
• Los días y los horarios en el que el trabajador va a realizar la actividad
• La responsabilidad en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo así como las medidas de seguridad
informática que debe conocer y cumplir el trabajador.
Todo empleador que contrate teletrabajores, debe informar de dicha vinculación a los inspectores del trabajo
del respectivo domicilio, donde no existan estos, al alcalde municipal.
Obligaciones del empleador
• Los empleadores deberán proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos de los teletrabajores,
conexiones, programas, valor de la energía, desplazamientos ordenados por él, necesarios para desempeñar
sus funciones.
• Ajustar su reglamento interno de trabajo, con el fin incorporar las normas generales que regirán el
teletrabajo de la empresa.
• El empleador esta obligado a pagar auxilio de transporte al trabajador, cuando la naturaleza de su trabajo así
lo exija y a enviar una copia del contrato de trabajo a la ARL que cubre los riesgos laborales de sus
trabajadores.
 COLEGIOS PRIVADOS
Entidades privadas que realizan actividades educativas en los niveles pre-escolar,
básica (primaria y secundaria) y media, no forma e informal.
El código sustantivo del trabajo, en su articulo 101 y 102 se refiere al régimen
laboral de los docentes privados.
En una institución básica de educación privada, hay básicamente dos tipos de
contratos laborales:
1. El que rige las relaciones con los docentes vinculados al establecimiento
2. El que rige las relaciones con los demás trabajadores vinculados laboralmente a
la institución
Modalidades de contratación en colegios privados

1. Por duración del periodo académico

Los contratos que se celebren con docentes de instituciones privadas no son necesariamente
continuos, pueden interrumpirse al finalizar el respectivo periodo académico. De esta forma, la
suscripción de nuevos contratos bajo la misma modalidad en el futuro, no implica la continuidad de
los mismos.
• Los aportes deben realizarse por la totalidad del periodo académico respectivo, esto es, semestre
o año según sea el caso. Cuando el contrato haya sido celebrado por un tiempo diferente al del
periodo académico, el aporte se hace por el tiempo que este vigente el respectivo contrato.
• El empleador y trabajador deben determinar si al trabajador se le descontara el porcentaje de
aportes a su cargo, durante los meses que no devenguen salario; en caso de realizarse debe
determinarse la forma en que se van a efectuar los descuentos.
2. A termino fijo, por duración de obra y a termino indefinido
El empleador como el docente pueden firmar un contrato de trabajo con una duración establecido,
la cual puede ser superior a un año sin que exceda tres años o inferior a un año. Para dar por
terminado un contrato a termino fijo se rige por las normas generales contenidas en la legislación
laboral.
Se debe avisar al profesor por lo menos 30 días de anticipación que su contrato a termino fijo no se
va a renovar, si no se hace el aviso se entenderá prorrogado de acuerdo con las normas propias de
los contratos a termino fijo
Por duración de obra: Consiste en que el empleador y trabajador establecen una relación laboral
cuya duración esta determinada por el tiempo que dure el cumplimiento de la labor contratada (lo
esencial en este caso, es definir el tipo labor contratada) . Por ejemplo, cumplir con las labores que
le sean asignadas al trabajador, en la planeación, ejecución y evaluación del año académico.
A termino indefinido: las partes firman contratos de trabajo en los cuales no hay fecha
determinación, en los periodos en los que no hay estudiantes, los docentes se dedicaran a planear,
evaluar, investigar, etc.
Diferencias del contrato a termino fijo con el contrato suscrito
con los docentes de un establecimiento de enseñanza privado.
• El objeto del contrato a termino fijo, es amplio y puede utilizarse para
la ejecución de cualquier actividad licita, el objeto del contrato
celebrado con el docente esta restringido a la realización de una
actividad docente.
• Por otra parte, el contrato a termino fijo debe celebrarse por escrito,
el que se celebra con el docente no esta sometido a ninguna
formalidad.
Cesantías y vacaciones Liquidación de la prima de servicios
El valor de las cesantías y de las vacaciones se Se siguen las normas generales de cualquier
deben liquidar tomando como tiempo de contrato de trabajo, es decir debe liquidarse
servicio el año calendario. Aunque solo se en proporción al tiempo que estuvo vigente
trabaje 10 meses en computo debe hacerse el contrato de trabajo
sobre los doce meses.
Si el contrato se ha celebrado con duración
indefinida, las cesantías de los profesores
vinculados a partir de 1991, debe consignarse
antes del 15 de febrero de cada año en el
fondo de cesantías que se haya acogido el
trabajador.
Las cesantías parciales solo se pueden
entregar en cumplimiento de los requisitos
legales vigentes sobre el particular
Régimen salarial, disciplinario y de seguridad social
Como norma general, el plantel educativo debe afiliar a los docentes de le entidad, a los sistemas de salud,
pensiones y riesgos laborales.
• Sistema general de la salud: se debe cotizar el 12.5% del valor del salario, los empleadores pagan 8.5% y los
trabajadores el 4%.
• Sistema general de pensiones: se debe cotizar el 16% del valor del salario, los empleadores cotizan el 75% de
esa cifra y los trabajadores el 25%.
• Sistema general de riesgos laborales: el monto a cotizar dependerá del riesgo que implique la actividad
económica del empleador, y le corresponde totalmente al empleador.

• Para realizar esta cotización se debe calcular teniendo en cuenta todos los factores que integran el salario,
tales como horas extras, pago por trabajos dominicales y festivos etc. Cuando un educador trabaje en varias
instituciones, cada uno de ellos deberá hacer el descuento en forma independiente

Cuando el docente del plantel educativo privado, se encuentre afiliado Al Fondo Nacional De Prestaciones
Sociales Del Magisterio, el establecimiento educativo deberá efectuar la cotización correspondiente al Sistema
General de Salud, al Fosyga en proporción al ingreso base de cotización sobre el cual se realizaron los
respectivos aportes.
Los profesores no tiene ningún procedimiento especial, para la
liquidación de estas prestaciones, se rigen por las disposiciones
generales.

Es recomendable que cada entidad educativa elabore un reglamento

interno de trabajo, donde se estén estipuladas las obligaciones y
prohibiciones propias de la actividad.
Responsabilidad de un colegio privado al
no afiliar a sus trabajadores
Si el plantel no afilia a los trabajadores a la seguridad social, se hace responsable
del cumplimiento de todos los siniestros que se presenten en materia de salud,
pensiones y riesgos laborales; esta obligación incluye el costo de la atención en
salud y el pago de las prestaciones que haya lugar.
 Sanción a la entidad al no cumplir con esa
norma
El empleador deberá pagar las
cotizaciones adeudadas, con los
intereses moratorios y asumir las
sanciones establecidas.
Los acuerdos que se hagan entre
empleador y trabajador con el
objetico de incumplir las normas
de cotización, no eximen al
empleador de su deber.
 Sanciones a un Profesor
La facultad de sancionar es unos de los derechos que la ley le concede al
empleador, sin embargo para poder ejercerla toca solicitarle al trabajador
explicaciones de la falta que cometió; si las explicaciones dadas no son
suficientes se puede sancionar al empleador según lo establecido por la ley, el
reglamento interno del trabajo o el contrato de trabajo; en caso de haber pacto
o convención colectivo sobre proceso disciplinario estas deben primar sobre las
disposiciones legales.
Al hacer despido por esta causal, se debe respetar las garantías del debido
proceso.
Valor del salario que debe aplicarse
anualmente para el personal del docente.
De conformidad al articulo 197 de la ley 115 de 1994 y la sentencia
c252/95, el salario que ganan los profesores de establecimiento privado
no podrá ser inferior al señalado para igual categoría a quienes
elaboren en el sector oficial.

Las condiciones prestacionales que rigen a los profesores de

establecimientos privados (derecho privado), son diferentes a las que
se reconocen en el sector publico (estatuto del docente), salvo que ley
lo determine expresamente (como es el caso de los salarios)
Personal que labora en funciones administrativas o
directivas en los establecimientos privados de
enseñanza
Todas las relaciones laborales y los temas de seguridad
social de estos trabajadores, se rigen por lo establecido en
el CST, de la ley 100/95 y de sus decretos reglamentarios.
En el manejo de los contratos de trabajo no hay normas
especiales por tratarse de trabajadores de una entidad
privada, debe determinarse la jornada máxima de trabajo,
en cuanto a su duración se rige por las normas generales
(las partes pueden modificarlo)

Los trabajadores que ejercen funciones de dirección,

confianza o manejo en estas instituciones educativas se les
aplica las disposiciones generales.
Relación de trabajo con un directivo de
colegio privado, que es socio al mismo tiempo

En este caso especifico se presenta concurrencia de contratos, por lo

que de manera simultanea se deben aplicar los dos tipos de contratos:
A. Comercial: Regula las regula la relación del socio con la entidad.
B. Laboral: Determina derechos y deberes que tiene como trabajador
 SERVICIO DOMESTICO
Las personas que realizan un trabajo
domestico en el marco de una
relación de trabajo (exclusivamente a
quienes prestan sus servicios en una
casa de familia)
Este trabajo puede realizarse: por
días, por horas, o de manera
permanente, con residencia o no en el
lugar del trabajo.
Las personas que realizan este oficio u
otros similares en beneficio de
empresas (aunque sea en tiempo
parcial), no se consideran
trabajadores de servicio domestico.
Características
1. El contrato puede ser: escrito o verbal. Su duración, puede ser a
termino fijo o indefinido. Cuando sea a termino fijo, el contrato debe
celebrarse por escrito, pues todos los contratos verbales se presumen a
termino indefinido.
2. El contrato puede ser a tiempo parcial
3. Puede haber periodo de prueba, hasta por 2 meses en los contratos a
termino indefinido, pero se debe pactar por escrito. Cuando el contrato
sea verbal y no se pacte por escrito, la ley presume que este tiene una
duración de 15 días.
4. Una trabajadora de servicio domestico, puede tener varios contratos
de trabajos simultáneos con varios empleadores en forma simultanea.
Salario de las trabajadoras del servicio
domestico
Por lo general, en este tipo de contratos una parte del salario que se paga en
dinero y otra que se paga en especie.
• Cuando el total del salario es igual al mínimo legal, el salario en especie no
puede ser superior al 30% de dicho salario. Cuando se trata de una cifra
superior, la suma que se reconoce en especie, no debe exceder el 50% del total
del salario.
• En todos los casos, debe especificarse en que consiste el salario en especie, si
se trata de alimentación u hospedaje y darle un valor que no necesariamente
tiene que ser el valor comercial que se le otorga.
• El pago del salario debe realizarse en dinero en efectivo, cuando exista un
consentimiento expreso de trabajador el pago podrá realizarse a través de
transferencia a entidad bancaria.
Descuentos que se pueden realizar al
salario de los trabajadores del servicio
domestico.
Únicamente los autorizados por el trabajador o los establecidos en la
ley; esta prohibido realizar el descuento sin la autorización expresa del
trabajador.
Ejemplo:
a) Cuotas de seguridad social
b) Embargos ordenados por los jueces
c) Sumas autorizadas por el trabajador para el abono de créditos
concedido por el empleador o por cualquier concepto.
Derechos trabajador de servicio domestico
a) Auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de servicios o fracción proporcional.
b) Intereses de cesantías del 12% por cada año o fracción proporcional.
c) Uniformes o vestidos de labor y un par de zapatos que deben ser entregados el 30 de abril,
30 de agosto y 20 de diciembre.
d) Vacaciones remuneradas de 15 días por cada año. Cuando se produzca la terminación del
contrato sin que se haya disfrutado de estas, se deben pagar proporcionalmente al tiempo
de servicio.
e) Estos trabajadores pueden escoger la entidad a la que quieren afiliarse en los sistemas de
salud y pensiones.
No se debe pagar prima de servicios, actualmente esta a cargo de las empresas únicamente;
tradicionalmente se ha concebido la prima de servicios como un reparto de utilidades de la
empresa, y el hogar no tiene explotación económica.
Si la trabajadora no recibe las prestaciones o abandona el puesto, deben consignarse a nombre
del juzgado laboral en el bango agrario. Si ello no se hace se incurre en el pago de un día de
salario por cada día de demora.
Es obligatorio afiliar a la caja de compensación familiar al trabajador o
del servicio domestico, de conformidad con lo dispuesto por el decreto
721 del 15 de abril de 2013.
Jornada Laboral trabajador servicio
domestico
• Cuando se trata de trabajadores que viven
en el lugar de trabajo, la jordana de estos
no puede exceder de 10 horas al día.
• Cuando se trata de trabajadores de
servicio domestico que no viven en el
lugar de trabajo, la jornada laboral que
debe cumplir es la que haya sido acordada
entre las partes, sin que exceda de las 8
horas diarias o 48 horas a la semana.

El derecho de estos trabajadores a su

descanso dominical remunerados se rige por
las normas de carácter general.
 Embarazo en trabajadora del servicio
domestico
• La protegen todas las normas de carácter
general que rigen esta materia. La mujer no
puede ser despedida sin permiso del
ministerio de trabajo o de la primera autoridad
política del lugar en caso que no haya.
• Si el empleador despide a una trabajadora en
embarazo, serán aplicables las sanciones al
empleador por violación de la estabilidad
laboral reforzada.
• La trabajadora tiene derecho al descanso
remunerado mínimo de catorce semanas, que
le cubre la entidad de seguridad social a la cual
este afiliada, o el empleador cuando no la haya
afiliado.
 Terminación de estos contratos de trabajo
a) Por mutuo acuerdo
b) Por expiración del plazo pactado
en los contratos a termino fijo,
debe avisarse al trabajador con
30 días de anticipación.
c) Por decisión del empleador con
justa causa.
d) Por despido sin justa causa, para
lo cual se debe pagar la
indemnización prevista por la ley.
 CONDUCTORES DE SERVICIO
PUBLICO
Entre la empresa operadora de transporte y los conductores debe existir un
contrato de trabajo, por lo que la empresa operadora del servicio publico de
transporte es el empleador del conductor y no el propietario del vehículo, y por
ende, a su cargo estarán todas las obligaciones que la ley laboral le impone al
trabajador.
En caso de demanda laboral, por parte del conductor del vehículo, existiría
solidaridad entre la empresa de transporte y el propietario del vehículo.
Las relaciones laborales de este tipo de trabajadores, están reguladas por las
normas contenidas en el código sustantivo del trabajo y demás normas de carácter
general.
En materia de jornada es aplicable aquella acordada entre las partes o en su
defecto, la máxima legal vigente.
Se presume la existencia de un vinculo
laboral con el taxista cuando se ha
demostrado la existencia de una
prestación personal del servicio, le
corresponde al presunto empleador
desvirtuar la presunción.

El empleador será la empresa a la cual

esta afiliado el vehículo, y el propietario
del mismo, es deudor solidario de las
obligaciones laborales que surjan con el
trabajador.
 TRABAJADORES SECUESTRADOS

La ley 986/05 dicta normas para

proteger a las personas que sean
victimas del secuestro,
independientemente del vinculo
laboral que tengan con la empresa
y la remuneración que devenguen
 Requisitos para reclamar los beneficios
laborales de la ley 986/05
1. La autoridad que investiga o que tiene el conocimiento del caso, expide a solicitud de los
interesados, un certificado en donde se dictamine que se encuentra en curso una
investigación por el delito de secuestro. Esta certificación, tiene vigencia de 3 meses.
2. Una vez obtenida la certificación, iniciar el proceso de declaración de ausencia, con el fin
de obtener el nombramiento de un curador provisional o definitivo de los bienes del
secuestrado.
3. El curador solicita a la Secretaria Técnica del Conase, (o a quien haga sus veces), su
inscripción en el registro único de beneficiarios del sistema de protección. Al momento
de la inscripción el curador deberá informar los instrumentos de esta ley a los
interesados en acceder para su inclusión en el registro único de beneficiarios.
4. Realizado el registro, el Conase (o a quien haga sus veces), expide las constancias
necesarias para que el curador o la victima misma del secuestro puedan iniciar los
tramites ante las autoridades competentes para que se otorguen los beneficios
respectivos.
 Beneficios económicos desde el punto de
vista labora (ley 986/05)
El empleador deberá continuar pagando el salario, prestaciones sociales
y aportes al sistema de seguridad social integral, a que tenga derecho el
secuestrado al momento de ocurrencia del secuestro, ajustado de
acuerdo a los aumentos legalmente exigibles. Este pago se realizara
desde el día en que el trabajador (particular o servidor publico), haya
sido privado de la libertad.
Dicho pago deberá hacerse al curador (provisional o definitivo) de
bienes, nombrado de acuerdo al procedimiento establecido
anteriormente; este dinero deberá ser destinado para atender las
necesidades de las personas dependientes económicamente del
secuestrado.
El empleador deberá pagar el salario, prestaciones sociales y aportes al
sistemas de seguridad social integral, hasta:
a. En el caso de trabajador con contrato a termino indefinido, hasta
cuando de produzca su libertad, se compruebe la muerte, o se declare
la muerte presunta.
b. En el caso de trabajador con contrato a termino fijo, hasta el
vencimiento del contrato, hasta cuando de produzca su libertad, se
compruebe la muerte, o se declare la muerte presunta si alguno de
estos hechos se genera con anterioridad a la terminación del contrato.
c. En caso de servidor publico, hasta que se produzca la libertad, o
algunas de las siguientes circunstancias, se compruebe la muerte, o se
declare la muerte presunta o el cumplimiento del periodo
constitucional o legal, del cargo.
El empleador podrá terminar con justa causa el contrato de trabajo,
cuando el trabajador cumpla los requisitos para obtener la pensión
(edad – tiempo), caso en el cual corresponder al curador iniciar los
tramites para solicitar su pago, una vez la pensión sea reconocida el
empleador se libera de la obligación
Beneficios cuando el trabajador ha sido
liberado (Ley986/05)
Al secuestrado con contrato
laboral vigente al momento que
recobre su libertad, se le deberá
garantizas un periodo de
estabilidad laboral durante un
periodo mínimo equivalente a la
duración del secuestro, que no
exceda a un año, contado a partir
del momento que se produzca su
libertad. Igual para los servidores
públicos.
Excepciones en materia de estabilidad laboral,
cuando el trabajador ha sido liberado (L986/05)
Cuando el trabajador goza de su estabilidad laboral durante el año siguiente
a la liberación, el empleador puede dar por terminado el contrato de
trabajo del trabajador liberado, cuando el servidor publico y a las demás
personas que cumplan con la edad y requisitos para obtener la pensión que
se encontrasen secuestradas, cumplan con la edad de retiro forzoso, o que
se cumpla el periodo constitucional o legal del cargo.

• Durante el tiempo que este vigente la estabilidad laboral reforzada del

libertado, el empleador puede terminar el vinculo laboral por justa causa o
tenga lugar la remoción del cargo con ocasión del incumplimiento de los
regímenes disciplinario, fiscal o penal según el caso.
Beneficios en cobertura de salud (L986/05)
• Secuestrado con contrato a termino fijo, que permanece en
cautiverio después de haberse vencido el termino del contrato y que
realizaba aportes al régimen contributivo, el ingreso base de
cotización a partir del momento de la terminación del contrato será el
mínimo exigido para los trabajadores independientes
• Secuestrado sea un trabajador independiente, el ingreso base de
cotización a partir del momento de la privación de la libertad será el
mínimo exigido para los trabajadores independientes.
El empleador que incumple con las disposiciones establecidas en la ley
986/05), ya sea parcial o totalmente, podrá ser sancionado con base en
lo establecido en el código sustantivo del trabajo.
Antes de ser expedida la ley 986/05
En criterio de la corte constitucional, si existía un vinculo inescindible
entre el trabajo de la persona y su desaparición, la autoridad judicial
que conociera el proceso de secuestro o desaparición forzado, podría
determinar la viabilidad para que el contrato de trabajo continuara.
 Vendedores
Personas naturales que realizan por fuera de los
establecimientos de la empresa, la venta o
distribución de mercancía.
Estos trabajadores realizan su actividad bajo
dependencia del empleador, con una
remuneración establecida y sin haber
constituido por si mismos una empresa
comercial similar a la de su empleador.
• Agentes vendedores
• Representantes
• Agentes viajeros
• Agentes Técnicos de venta
 Tipos de contrato para el personal en ventas
a. El personal que trabaja dentro de la empresa en labores de ventas,
su vinculación es por medio de un contrato de trabajo. Si el contrato no
se ha celebrado por escrito, la ley presume que es verbal y por ende se
le aplican todas las normas del código laboral.
• El salario puede ser fijo o mixto, y podría constar de una suma fija y
otra que dependa de as ventas que efectué el trabaja
b. El agente vendedor, Es la persona que efectúa las ventas por fuera de
la empresa, en la misma ciudad o fuera de ella.
• Se puede pactar con el trabajar, o con una persona jurídica
• La vinculación puede ser laboral o civil, según la decisión de las partes.
• Si el contrato es civil, la retribución será como honorarios y no se
causaran ningún tipo de prestaciones sociales, no puede haber la
continuada subordinación o dependencia.
• Si el contrato es laboral, el trabajador cumplir con todas las
instrucciones del empleador, debe cumplir horario, informes y a
desempeñar exclusivamente la labor asignada. La retribución será por
salarios.
c. Representantes de ventas, Es de carácter civil o comercial por lo
general. Se utiliza para que en el mismo domicilio de la empresa, o en un
área diferente, una firma comercial represente los intereses de la
empresa y promocione la venta, Por lo genera se extiende a la
distribución o mantenimiento de sus productos.
Seguridad social de estos trabajadores
• Cuando son trabajadores vinculados por contrato de trabajo, el
empleador debe afiliarlos a las entidades de seguridad social que
seleccionen.
En riesgos laborales, el empleador escoge la administración de estos
riesgos y en ella inscribe a todos sus trabajadores.
• En caso de contrato civil o comercial, la seguridad social de los
vendedores en principio esta a cargo de ellos.
 Determinación del salario para los
vendedores
Las partes pueden acordar cualquier tipo de salario autorizado en la
ley. Así, es posible que pacten un salario fijo, mas una comisión
previamente determinada por ventas efectuada o por cobros
realizados. También, se puede fijar un salario que dependa totalmente
de las ventas o de los cobros. Sin embargo, ningún procedimiento
establecido es valido si al aplicarlo, resulta inferior al mínimo legal.
 Comisiones por ventas
Las comisiones constituyen salario.
El valor de las comisiones dependen del tipo de producto, de la
dificultad de su venta, de la experiencia que se requiera por parte del
vendedor y de las posibilidades de la empresa.
Hay que dejar claro, cuando se producen las comisiones: si al recibir el
pedido del producto, al vender el producto al recaudar el dinero de la
venta.
 Comunidades Religiosas

Como regla general, los miembros de

una comunidad religiosa no pueden
reclamar la existencia de un contrato de
trabajo, ya que se parte del principio
que las labores que los miembros de
una congregación realiza, se ejecutan
en desarrollo de su actividad espiritual,
en aras de difundir sus creencias.
A pesar de esto, los miembros de una comunidad religiosa pueden
reclamar la existencia de un contrato de trabajo según el criterio de La
Sala Disciplinaria Del Consejo Superior de la judicatura, ya que los votos
de pobreza y obediencia no son incompatibles con la relación laboral, ni
la retribución económica, salario, que la misma envuelve.
 Contrato Con Revisor Fiscal
Para la corte suprema de justicia, no tiene sentido desde el punto de
vista laboral, que quien tiene como función ejercer labores de vigilancia
y control, sea subordinado laboral de la entidad revisada. Por lo
anterior, desde el punto de vista laboral, lo procedente seria que entre
la empresa y e revisor fiscal, se firme un contrato de prestación de
servicios.
 Trabajadores del campo
En las actividades agrícolas hay tres
tipos de trabajadores que tienen
condiciones y derechos diferentes
tanto en materia laboral como en
seguridad social:
a) Los trabajadores independientes
b) Los trabajadores que laboran al
servicio de un empleador en una
finca de producción o de recreo
c) Los trabajadores vinculados a la
agroindustria
Características de los trabajadores independientes que
desarrollan labores agrícolas
• Desempeñan el trabajo de manera autónoma por lo general con varios de
sus familiares, desarrollan tareas agrícolas en fincas propias o arrendadas
y el resultado económico de su actividad financia la vida familiar. En estos
casos, obviamente, no hay relaciones laborales.
• En materia de seguridad social en salud, pueden se afiliados del régimen
contributivo si tiene ingresos iguales o superiores a un salario mínimo
legal mensual. Cuando sus ingresos sean inferiores, pueden ser afiliados
al régimen subsidiario en salud.
• Al gozar de la calidad de trabajadores independientes, estos trabajadores
deberán afiliarse al sistema general de riesgos laborales en calidad de
independientes.
Los trabajadores que laboran en una finca de
producción o de recreo.
En estos casos nos encontramos frente a relaciones laborales que se
rigen por las normas generales del código sustantivo del trabajo.
Los contratos deben ser por escrito, determinando la duración que
acuerden las partes. Puede pactarse a termino fijo o a termino
indefinido. Si el contrato es verbal, la ley supone que lo pactaron a
termino indefinido y sin periodo de prueba.
Salario
Se presenta la figura denominada salario mixto, esto es, que se paga parte en
dinero y parte en especie. El salario en especie, puede estar representado en
alimentación y/o hospedaje; es necesario que las partes le fijen un valor a los
bienes que se reciben en especie, la cifra que se acuerde no tiene que ser
necesariamente el valor comercial.
No se puede incluir en el salario el valor de las prestaciones sociales, salvo que el
total del salario sea igual o superior a 10 salarios mínimos legales mensuales. En
este caso nos encontraríamos con el denominado salario integral.
Los trabajadores que laboren en una finca de descanso o recreo no tienen
derecho a recibir prima de servicios, en la medica en que la finca esta destinada
al descanso, y dicha prestación es propia de las empresas que generan utilidades
Contrato de arrendamiento simultáneamente con el contrato de
trabajo.
Se denomina concurrencia de contratos. Sin embargo, debe tenerse
que el contrato de arrendamiento se maneja por normas diferentes a
las del contrato de trabajo. Ello podría llevar a la situación de terminar
el contrato de trabajo pero continuar vigente el contrato de
arrendamiento. Para terminar uno de estos contratos, si el arrendatario
no incurre en mora, el procedimiento es largo y complejo. Es preferible
en algunos casos, si se trata de la vivienda del trabajador, otorgarla
como salario en especie el cual se termina cuando se acaba el contrato
de trabajo.
Relaciones laborales en los trabajadores de
agroindustria
Se aplican las normas laborales de
carácter general, mientras se expide la
regulación anunciada por el Gobierno
Nacional para estos trabajadores.
El contratos a termino fijo, se debe avisar
con 30 días (calendario) de antelación la
terminación, ya que sino se hace, se
entiende que el contrato se renueva por
el mismo tiempo que fue inicialmente
pactado.
Si se trata de contratos a termino fijo
inferior un año, la renovación solo se
puede hacer por tres veces. De ahí en
adelante, se tiene como renovado por un
año.
Trabajos estacionales: Aquellos que se
vinculan por cortos periodos de
tiempo para realizar labores de
siembra o recolección de cosecha.
En estos casos se trata de relaciones
laborales que pueden ser pactadas a
termino fijo o por duración
determinada por la duración de la
obra. Deben ser contratos por escrito y
obligan al pago de la prima de servicios
y de las vacaciones cualquiera que sea
el tiempo laborado.
Jornada de trabajo en las Salario de estos
actividades agrícolas trabajadores
Tienen la jornada normal, es decir, 8 Se rige por las normas generales
horas diarias y 48 a la semana. de salarios.
Para aquellos que desempeñan
labores de dirección, confianza o
El salario en especie (hospedaje-
manejo no existe jornada máxima y alimentación), debe ser valorado
por lo tanto, no se causan horas por las partes.
extras cuando excedan de la jornada
máxima legal.
Prestaciones sociales
Las normas que se aplican son
las de carácter general, en estas
obligaciones no hay ley especial
para la agro-industria.
• Cesantías
• Intereses
• Prima de servicios
• Subsidio Familiar
Sistema de seguridad social
Es obligatorio afiliar a los trabajadores
al sistema de seguridad social; la ley
permite que el trabajador escoja la
entidad promotora de salud y el
fondo para el pago de pensiones de
vejez, invalidez y sobrevivientes.
La decisión que tome el trabajador
sobre esta materia debe ser
respetada por el empleador.
El empleador debe de afiliar a sus
trabajadores a la administradora de
riesgos laborales que escoja.
Si no se afilia al trabajar a la seguridad social, la empresa se hace
responsable del cubrimiento de todos los siniestros que se presentan al
trabajador en materia de salud y de acciones de trabajo y
enfermedades profesionales. Esta obligación incluye en costo de la
atención en salud y el pago de las prestaciones económicas a que haya
lugar.
• En riesgos laborales, el empleador escoge libremente la
administración de riesgos laborales.
TRABAJADORES DE LA
CONSTRUCCION
Quienes estando vinculados a una
empresa constructora, se dedican a
labores relacionadas con la
edificación de inmuebles,
cualquiera que sea el uso que se le
vaya a dar.
No tienen esta clasificación,
profesionales (ingenieros-
arquitectos), ni el personal
administrativo de las empresas
dedicadas a esa actividad.
Características especiales para este trabajo
a) El trabajo a la intemperie podrá suspenderse en caso de lluvia si el
desarrollo de esas actividades pone en peligro la salud del
trabajador, salvo que el empleador o contratista considere que no
es posible interrumpir la obra.
b) Los empleadores de la construcción deben hacer aportes a las cajas
de compensación familiar, ICBF, Sena, que suman el 9% del valor
total de la nomina.
c) Existen normar especiales para la industria sobre seguridad, salud
en el trabajo y medicina ocupacional.
Las partes tiene la facultad de acordar la duración de la relación laboral.
Por lo general, al personal directamente relacionado con la
construcción, lo contratan por la duración de la obra. Para el personal
de administración, habitualmente la vinculación se hace con contratos
de duración indefinida.
Al personal de ingenieros y arquitectos los vinculan por contrato civil de
prestación de servicios, en el cual la duración depende exclusivamente
de la voluntad de los contratantes.
Prestaciones Sociales, trabajadores de la
construcción
a) Cesantías, se rigen por las normas generales aplicables a los demás trabajadores
A los trabajadores de obras y actividades de construcción cuyo valor exceda de diez mil
pesos se les reconocerá auxilio de cesantías y vacaciones así:
I. Auxilio de cesantía por todo el tiempo de servicio, a razón de 3 días de salario por
cada mes completo de trabajo, siempre que se haya servido siquiera un mes.
II. Vacaciones Remuneradas de 15 días hábiles y consecutivos por cada año de
servicios, y proporcionalmente por fracciones de año, cuando se haya trabajado por
lo menos 1 mes.
III. Vacaciones, consisten en 15 días de descanso remunerado por cada año de servicios
o fracción proporcional por tiempo laborado
IV. Prima de servicios, uniformes, y calzado, intereses de cesantías y auxilios de
transporte: Se reconocen con las normas generales sobre la materia.
Normas de seguridad social industrial de la
construcción
El articulo 281 de la ley 100/93 y el decreto 1703/02, hacen alusión
expresa a esta industria en materia de afiliación a la seguridad social.
Estas normas exigen, a los servidores públicos encargados de otorgar
licencias de construcción, que previamente, verifiquen la afiliación a las
entidades de seguridad social de los trabajadores de la empresa
solicitante.
Para asegurar aun el cumplimiento de la afiliación de los trabajadores de
la construcción, la ley ordena a las entidades de derecho privado que
administran fondos nacionales o parafiscales, exigir a estas empresas la
afiliación de sus trabajadores al sistema de seguridad social.
Si una empresa no afilia a los trabajadores que directamente son
contratados por ella, se hace el responsable del cubrimiento de todos
los siniestros que se presenta al trabajador en materia de salud,
accidente de trabajo y enfermedades profesionales. Esta obligación
incluye el costo de la atención en salud y el pago de las prestaciones
económicas a que haya lugar.
Obligaciones de los contratistas de la
construcción
a) Pagar las prestaciones sociales de ley
b) Afiliar a sus trabajadores a la seguridad social
c) Si el contrato de trabajado, se realiza con una duración determinada por
la duración de la obra, debe celebrarse por escrito. Cuando el contrato
es verbal se entiende que ha sido celebrado con duración indefinida.

Hay solidaridad en materia de salarios y prestaciones sociales, cuando un

contratista o subcontratista, no paga a sus trabajadores el valor de las
prestaciones sociales, la empresa constructora puede ser obligada a
responder por esos derechos del trabajador.
 Menores de edad
La corte constitucional mediante sentencia
C-215/07, aclara que la edad mínima para
trabajar son los 15 años. En cualquier caso,
se debe solicitar permiso al Ministerio de
Trabajo para laborar al servicio del
empleador.
De manera excepcional la ley 1098/06
permite que personas menores de 15 años
desempeñen actividades remuneradas de
tipo artístico, cultural, recreativo y
deportivo. Hay que pedir permiso al
Ministerio del Trabajo, siendo el numero
máximo de horas, 14.
 Servicios que los menores no pueden
prestar
La resolución 3597/13, establece las
actividades que el menor no puede
desarrollar.
• Trabajo como agricultores, Criadores de
animales, pescadores y explotadores de
madera.
• Explotar minas y canteras
• Operación de construcción, industria
manufacturera o para suministro de
electricidad, agua y luz
• Prestación de servicio de transporte.
• Defensa Nacional
• Determinadas ares de la salud
Condiciones de trabajo prohibidas menor
de edad
La resolución 3597/13 establece tales condiciones, debido al riesgo que
implica para la salud de los menores de edad.
1. Ambientes en los que el ruido sea intermitente y que exceda los 75
decibeles.
2. Actividades en las que el trabajo los exponga a vibraciones, cambios
drásticos de temperatura o manipulación de sustancias nocivas para
la salud.
3. Encontrarse expuesto a riesgos biológicos, químicos, físicos, de
seguridad, de postura y de riesgo psicosocial.
 Jornada
a) La jornada de los mayores de 12 años y menores de 14 años de
edad no pueden exceder de 4 horas al día y 24 a la semana.
b) Entre 14 y 16 años, la jornada no puede ser superior a 6 horas
diarias y 36 horas a la semana.
c) Para los mayores de 16 años y menores de 18, la jornada no puede
exceder de 8 horas diarias, y 48 a la semana.
Prohibición legal para los menores de edad de trabajar durante la
jornada nocturna. Sin embargo, los mayores de 16 años y menores de
18, podrán con un permiso especial trabajar hasta las 8 de la noche.
 Salario
Al menor trabajador le corresponde el mismo salario que se le paga a
los mayores de 18 años, aunque proporcional a las horas que trabaje.
Las prestaciones sociales se deben reconocer con base a las normas
generales, las cuales limitan el valor de las mismas, al salario que se
devenga.
 Personal de vigilancia
Persona natural que en la prestación del
servicio se le ha encomendado como
labor proteger, custodiar, efectuar
controles de identidad en el acceso o
en el interior de un inmueble
determinado y vigilar bienes muebles e
inmuebles de cualquier naturaleza, de
personas naturales o jurídicas, de
derecho publico o privado a fin de
prevenir, detener, disminuir o disuadir
los atentados o amenazas que puedan
afectarlos en su seguridad.
El personal contratado para ejecutar actividades de vigilancia,
solamente puede ser contratado a través de compañías de vigilancia,
autorizadas por el estado para prestar este servicio, de conformidad en
el decreto 2187/01.
La empresa de vigilancia puede celebrar contratos verbales, escritos, a
termino fijo, a termino indefinido o por duración de la obra, con el
personal que contrate para ejecutar actividades de vigilancia.
(aplica para conjuntos residenciales y oficinas)
 Jornada Laboral

La jornada aplicable al personal de vigilancia es la misma que se aplica

al común de los trabajadores. Es decir, los trabajadores de vigilancia
pueden laborar hasta 8 horas diarias, cuarenta y ocho a la semana. El
tiempo que estos trabajadores laboren en exceso, debe ser
remunerado como horas extras, diurnas, o nocturnas, según sea el
caso.
Las compañías de vigilancia privada, pueden establecer tarifas que le
permitan sufragar los costos laborales que implican la contratación de
personal de vigilancia. Tarifas que se determinen para la prestación de
los servicios de vigilancia y seguridad privada, deberán garantizar como
mínimo, el reconocimiento al trabajador del salario mínimo legal
mensual vigente, la prima de servicios, las cesantías, intereses sobre las
cesantías, vacaciones, horas extras, los recargos nocturnos, recargos
por trabajo en días de descanso obligatorio, las dotaciones y los aportes
a la seguridad social y parafiscales.
 Madres Comunitarias
Las entidades administradoras del
Programa Hogares Comunitarios son las
empleadoras de las Madres Comunitarias,
dichas entidades son las facultadas para
vincular a las madres comunitarias
mediante contrato de trabajo con todas las
garantías consagradas en el C.S.T.
Es la entidad administradora del programa
la responsable del pago de derechos
laborales y aportes a la seguridad social de Estas entidades son sin animo de
la Madre Comunitaria, además de llevar a lucro autorizadas por el ICBF para la
cabo el proceso de selección de las mismas ejecución y operación del Programa
entre otras obligaciones propias de su
calidad de empleador. Hogares Comunitarios.
 Salario
La ley 1607/112 estableció que a partir del año 2014 todas las madres
comunitarias deben estar formalizadas laboralmente devengando un
salario minino o su equivalente de acuerdo con el tiempo de dedicación
al programa.
 Prestaciones Sociales
Pagos que realiza el empleador hacia al trabajador, con el fin de cubrir
los riesgos o necesidades del trabajador originadas durante la relación
de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencia de los salarios en
que no retribuyen directamente los servicios prestados y de las
indemnizaciones en que no reparar perjuicios causados por el
empleador.
El reconocimiento de estas prestaciones se hace por el empleador, el
sistema de seguridad social o las cajas de compensación familiar.
 ¿Quién las reconoce?
1. Empleador
2. Sistema de seguridad social
3. Las cajas de compensación familiar
4. Fondo de cesantías
 Aquellas que corren a cargo de
todo empleador
Comunes independientemente de su capital
.

Prestaciones
sociales
Por el impacto económico que
conllevan, están a cargo de ciertas
empresas atendiendo a su capital
Especiales (pensión, primas, servicios
escuelas, especialización, seguros
de vida colectivos)
SUBROGACIÓN DE RIESGOS
a) El empleador queda relevado de la obligación de atender
prestaciones sociales previo los tramites de inscripción patronal y
afiliación individual de lo trabajadores.
b) En caso de incumplimiento de afiliación, el empleador esta
comprometido a amparar a los trabajadores en las contingencias de
las cuales haría cargo las entidades de previsión social respectiva.
Igual sucede en los sitios donde no opera ninguna entidad de
previsión social.
A cargo del empleador
a) Auxilio de Cesantías
b) Intereses sobre cesantías
c) Prima de servicios
d) Calzado y vestidos de labor
e) Auxilio de Transporte
f) Una hora diaria de descanso remunerado durante los 6 meses
siguientes al nacimiento de un hijo de una trabajadora
g) En casos especiales, el pago directo de cesantías y pensiones de
jubilación.
 Normas protectoras
Las prestaciones sociales son irrenunciables y solo se pueden embargar
para cumplir obligaciones a favor de las cooperativas o por orden
judicial para atender pensiones alimenticias.

• Las prestaciones son inembargables, salvo en el caso de créditos a favor de

cooperativas legalmente constituidas o pensiones alimenticias.
 Cesantías
Valor cesantías
El pago de todos los empleadores
deben hacer a cada uno de sus
trabajadores, que asciende al
valor de un mes de salario por
cada año de servicio y
proporcionablemente por
fracciones de año.
Consignan hasta 14 de febrero
con cierre a 31 de diciembre
Intereses Sobre las Cesantías
El 12% anual sobre el valor de la
cesantía que tenga hasta el 31 de
diciembre . Dicha suma debe ser
entregada por el empleador antes
de 31 de enero del año siguiente
en el que se causaron.
Base Salarial Para Liquidarla
El salario base para esta liquidación, es la que este devengando el
trabajador en el momento que se vaya a calcular el valor de las
cesantías. Salvo que haya tenido variaciones en los últimos 3 meses, en
estos casos el salario base de liquidación es el promedio del último año
de servicios o fracción. Incluir auxilio de transporte.
• Si el trabajador no recibe las cesantías porque no esta de acuerdo con
el valor que va a recibir por parte del empleador, este tiene que
consignarlas a nombre del juzgado laboral en el banco agrario
DESACUERDO AL RECIBIR EL PAGO
• Si el trabajador no recibe las cesantías porque no esta de acuerdo con
el valor que va a recibir por parte del empleador, este tiene que
consignarlas a nombre del juzgado laboral en el banco agrario.

• A los fondos solo se puede consignar las que se deban a 31 de

diciembre de cada año.
Suspensión de contrato de
trabajo
Cuando haya suspensión en el
contrato de trabajo, se puede
deducir para efectos de
liquidación de las cesantías, ya
que se pagan efectivamente por el
tiempo de servicio que se haga.
Ausencia del trabajador por
incapacidad
Aunque el trabajador haya estado
incapacitado, SI se debe tomar en
cuenta este tiempo para calcular
en valor de la cesantías.
C. Min. Salud. 201411601157661
Consignaciones en el Fondo De Cesantías
Es obligatorio pagar las cesantías en un fondo, cuando el contrato de
trabajo se haya celebrado después del 1° de enero de 1991, esta es una
obligación no negociable, se debe aplicar independientemente de lo
que piense el trabajador o la empresa frente a ese tema.
• La consignación se debe realizar a mas tardar el 14 de febrero de cada
año.
El empleador que no cumpla con esta norma, deberá pagar un día de
salario por cada día de demora. (salario caídos 65)
Entrega al trabajador
Se deben entregar las cesantías en los siguientes casos:
1. Cuando hay terminación definitiva de contrato de trabajo.
2. Cuando hay unidad de empresa y el trabajador solicita que se liquiden sus cesantías.
3. Cuando el trabajador se va a prestar el servicio militar
4. Para los trabajadores vinculadas después del 1° de enero de 1991, las cesantías se deben
consignar antes del 15 de febrero de cada año en el fondo de cesantías escogido por el
trabajador o seleccionado por la empresa si no tomo una decisión antes del 31 de diciembre.
5. Cuando se trata de trabajadores vinculados antes del 1° de enero de 1991, las cesantías
deben consignarse en la fecha a partir de la cual el trabajador haya escogido acogerse al
nuevo régimen.
6. En los eventos en la legislación vigente autoriza la liquidación y pago de cesantía durante la
vigencia de contrato de trabajo.
 PAGO ANTICIPADO PARA LA
EDUCACION
El trabajador puede solicitar el pago anticipado de las cesantías (Art 102 Ley 50/90) para
financiar los pagos por concepto de matriculas suyas, de su cónyuge, compañera o
compañero permanente, y de sus hijo, en entidades de educación superior reconocidas
por el Estado.

Se podrá retirar parcialmente las cesantías (Art 4 Ley 1064/06) , para el pago de
matriculas en instituciones y programas técnicos conducentes a certificados de aptitud
ocupacional, debidamente acreditados, que impartan educación para el trabajo y el
desarrollo humano del empleado, trabajador, su conyugue, compañero o compañera
permanente o sus descendientes.
Hijo dependiente: Ley 1809 de 2016: menor de 18, mayor de 18 hasta 25 que estudie y
mayor a 25 con limitaciones.
 Pago Anticipado Para Vivienda
El empleador NO debe solicitar permiso al Ministerio del trabajo, para entregar a sus
trabajadores pagos parciales de las cesantías que tenga en su poder, cuando ese
dinero este destinado a la adquisición, construcción, mejora o liberación de bienes
raíces destinados a su vivienda; lo único que se requiere es que el trabajador lo
solicite por escrito, y que demuestre que será invertido para tales fines.
• Tramite
El trabajador debe dirigirse al Fondo de cesantías para solicitar el pago de las
cesantías que el empleador ya había consignado a esa entidad, entre los
documentos que debe adjuntar es una carta del empleador, en donde este se
comprometa a verificar el destino que el trabajador dará de las cesantías. (si el
empleador no aporta la carta el fondo no puede desembolsar)
El fondo y el empleador, tienen 5 días para desembolsar al trabajador el pago
anticipado de las cesantías, en caso que no lo haga, el trabajador podrá
solicitar la intervención del Ministerio de Trabajo, para que se le ordene el pago
de las cesantías al trabajador
Prohibiciones
1. No podrá utilizarse las cesantías para mejorar un inmueble que es
propiedad de los padres.
2. No se puede pagar al trabajador anticipadamente las cesantías, cuando no
se sea propietario del 100% del inmueble en el cual se realizaran las
mejoras.
 Anticipos sin cumplimiento de los
requisitos legales
El dinero entregado que no cumpla con los requisitos legales para anticipos de
cesantías, no tienen carácter de cesantías, ha habido numerosos casos en los
cuales el trabajador no reconoce haberlos recibido y la empresa ha tenido que
pagarlos nuevamente.

No es posible descontar esos dineros sin autorización del Trabajador. Recordar

Descuentos no permitidos.
 Prescripción en caso que en el empleador
no las pague
A partir del momento en que termina el contrato de trabajo, se empiezan a
contar los 3 años en los que el trabajador puede reclamarle al empleador las
cesantías dejadas de pagar en vigencia de se contrato de trabajo.
CSJ. 49396 de 2016.
 Casos En Que Se Puede Retirar Las
Cesantías Del Fondo
1. Retiros parciales para compra, construcción o mejoras de vivienda y
liberación de gravámenes hipotecarios o para pago de estudios superiores
en instituciones aprobadas por el gobierno para el trabajador, la esposa o
compañera permanente y sus hijos.
2. Cuando el trabajador decida afiliarse a un fondo diferente. En este caso, el
traslado se hará entre entidades, previa petición del trabajador.
3. Retiros definitivos cuando se termine el contrato de trabajo. En este caso el
empleador avisar al fondo dentro de los 3 días siguientes a su terminación.
El trabajador podrá retirar el valor de esas cesantías dentro de los cinco
días siguientes a su solicitud.
El empleador esta obligado a verificar con
todos mecanismos que sean necesarios el
destino que el trabajador de a las cesantías
que le fueron pagadas anticipadamente.

El deber del empleador tiene limites en la

buena fe, y en la verificación de los
soportes entregados.
Concepto: 183284 de 2010 M,P.S.
 No se causan cesantías
Cuando se trate de artesanos que ocupen de manera permanente a menos de
5 trabajadores permanentes extraños a su familia.
Adicionalmente, el articulo 251 de CST consagra como excepción las industrias
puramente familiares. Sin embargo, esta ultima excepción debe ser analizada
en contexto teniendo en cuenta que hoy en día, ha sido reconocido el derecho
a los trabajadores del servicio domestico para devengar cesantías.
 Se Pierde El Derecho 250
El trabajador pierde el derecho a las
cesantías cuando el contrato de trabajo se
termina por cualquier acto delictuoso contra
el empleador, sus familiares, o directivos de
la empresa.
Además, se pierde el derecho, cuando se
produzca daños graves en forma intencional
contra las instalaciones, materias primas o
elementos de trabajo. Igualmente cuando la
empresa sufra grave perjuicio ocasionado
por la revelación de secretos técnicos o
comerciales por parte del trabajador.
 Administradoras de Cesantías
Las Sociedades Administradoras De Fondos de Cesantías y pensiones, son
personas jurídicas de derecho privado cuya creación se autoriza por la ley 45 de
1990, la cual reformo el sistema financiero.
La finalidad de estas sociedades es administrar los fondos que se conformaran con
las cesantías de los trabajadores que se hayan vinculado a las empresas después
del 1 de enero de 1991 de cesantías o de quienes se hayan vinculado antes y
acepten el régimen de la ley 50/90.
Estas sociedades no son dueñas de los fondos. Son sus administradoras. El fondo
es un patrimonio autónomo que pertenece a quienes han depositado sus cesantías.
Son vigiladas por la Superintendencia Financiera.
• Solo se puede estar afiliado a un Fondo, si tiene un contrato de Trabajo, Pero
si tiene varios contratos de trabajo, como seria el caso de los trabajadores de
tiempo parcial que tienen varios empleadores, pueden estar afiliados a tantos
fondos, como contratos de trabajo tengan vigentes.

• La afiliación es voluntaria, y el retiro debe hacerse cumpliendo el reglamento

del Fondo respectivo.

• Los trabajadores independientes pueden afiliarse a los fondos de cesantías, y

sus depósitos podrán ser hasta de una doceava de sus ingresos anuales.

• Si el trabajador no selecciona un Fondo de cesantías, lo hará el empleador.

 PRIMA DE SERVICIOS

Es una prestación social que obliga a toda empresa de carácter permanente.

Consiste, en el pago de una quincena de salario en el mes de junio (30) y otra
quincena antes del 20 de diciembre. Su reconocimiento se hará por todo el
semestre o proporcional al tiempo trabajado.
 Salario base para liquidarla

Debe tomarse el promedio de lo devengado en el semestre respectivo o del

tiempo que se haya laborado cuando sea menor. Adicionalmente, se debe
incluir el valor del auxilio de transporte, en caso de ser aplicable al trabajador.
Si una persona se encuentra incapacitada, el valor de la prima de servicios
debe pagarse sobre el valor del ultimo salario que recibió el trabajador antes de
incapacitarse.
 ¿Quiénes Tiene Derecho?
Cualquier trabajador tiene derecho a recibir la prima de servicios, sin importar
cuanto tiempo haya laborado en la empresa.
El trabajador tiene derecho a la prima de servicios, sin importar si su contrato
es verbal, escrito, a termino fijo o a termino indefinido.

Ley 1788 de 2016: Servicio domestico, conductores familiares y trabajadores

finca de recreo.
Suspensión de contrato de
trabajo
Cuando haya suspensión en
el contrato de trabajo, no es
posible descontar el tiempo
de suspensión del contrato
de trabajo para liquidar la
prima de servicios del
trabajador.
Ausencia del trabajador por
incapacidad
Aunque el trabajador haya
estado incapacitado, se debe
tomar en cuenta este tiempo para
calcular en valor de la cesantías.
 Se Pierde El Derecho
El trabajador que es despedido con justa causa no tiene porque
perder el derecho a recibir el valor de la prima de servicios, en
proporción al tiempo laborado.
 No es salario
La prima de servicios no puede considerarse salario, pues hoy en día
no todos los empleadores están obligados a pagarla. Solamente
están obligados a pagarla, aquellas empleadores que puedan
considerarse unidades de explotación económica .
 Dotación o Uniformes en el contrato de
trabajo
Todo empleador debe entregar a los trabajadores que
devengan hasta dos salarios mínimos, un par de
zapatos y un vestido de labor cada 4 meses: el 30 de abril, el 31
de agosto y el 20 de diciembre.
La finalidad de esta prestación es asumir por parte de los
empleadores los costos de las prendas que el trabajador requiere
para el desempeño normal de sus labores. Sus características por
lo tanto, deben ser adecuadas al oficio y lugar donde se realicen.
Esta prestación no cubre a los trabajadores ocasionales,
accidentales o transitorios, pues como se sabe, la duración de
estos contratos no pueden ser superior a un mes.
 Uso obligatorio
El trabajador esta obligado a usar los elementos suministrados por la empresa,
en caso de no hacerlo, el empleador puede quedar eximido de suministrar la
dotación para el periodo siguiente.

Adicionalmente, el contrato laboral del trabajador puede ser terminado con justa
causa por parte del empleador, cuando dicha falta haya sido calificada como
grave en el contrato de trabajo o en el reglamento interno de trabajo.
Elementos que integran la base salarial para determinar
si el trabajador tiene derecho a uniformes o dotación
Comprende todas las sumas devengadas por el trabajador y que de
conformidad con la ley, integran el salario.
Así, si el trabajador devenga un salario básico equivalente al salario mínimo
legal mensual vigente, pero con lo devengado por horas extras, recargos
nocturnos, recargo por trabajo en días dominicales o festivos, supera los dos
salarios mínimos, el trabajador no tendrá derecho a la dotación prevista por la
ley.
No constituye salario el valor de la dotación o uniformes, pues estos se
consideran elementos de trabajo.
 Auxilio De Transporte
Esta norma cubre a todos los
trabajadores cualquiera que sea el
capital de la empresa, siempre y cuando
devenguen hasta dos salarios mínimos.
Se paga por mensualidades anticipadas.

Se excluye a los trabajadores que viven

en el lugar de trabajo o aquellos que no
incurran en ningún costo para su
desplazamiento como lo considero el
Ministerio de Trabajo.

Elementos del salario que se deben
tomar en cuenta para determinar si el
trabajador tiene derecho al auxilio.
Además de la remuneración básica,
se debe tener en cuanta lo devengado
por horas extras, recargos nocturnos,
comisiones, recargo por trabajo en
días dominicales. Así lo considero el
Ministerio De Trabajo.
Se incluye para liquidación de
prestaciones sociales
El valor del auxilio de transporte debe
tenerse en cuenta para liquidar el
valor de la prima de servicios,
cesantías e intereses sobre las
cesantías a que tiene derecho el
trabajador. Aunque el trabajador no lo
haya devengado por estar
incapacitado o por haber sido
suspendido su contrato de trabajo.
 No Se Paga En Salario Variable
Cuando el trabajador vive en el mismo sitio Se causa auxilio de transporte en los casos
de trabajo, cuando el traslado de su en los cuales el salario es variable, siempre
residencia al sitio de trabajo no implica y cuando el promedio de lo devengado en el
ningún costo o mayor esfuerzo así como el mes anterior no exceda dos veces el salario
caso que la empresa preste directa y mínimo.
gratuitamente el servicio de transporte.
Tampoco hay que pagar auxilio de
transporte cuando el trabajador no presta
sus servicios, pues su finalidad es financiar
el desplazamiento del trabajador a su lugar
de trabajo.
Vacaciones
El derecho a las vacaciones, consiste en
conceder al trabajador en vigencia del
contrato de trabajo, 15 días hábiles
continuos de descanso remunerado por
cada año de servicios.
Todos los empleadores deben reconocer
a sus trabajadores el salario
correspondiente a los días hábiles de
descanso, más los días dominicales y
festivos que hubiese en ese lapso.
 Vacaciones Anticipadas
Considera el Ministerio de Trabajo, que no existe norma que prohíba el
otorgamiento de vacaciones anticipadas. Por lo anterior, cada empleador en uso
de su mera libertad podrá o no acudir a esta figura de conceder vacaciones
anticipadas.

El empleador no puede exigirle al trabajador que labore el año completo que

debió laborar para tener derecho a salir de vacaciones.

Tampoco esta facultado para descontarle al trabajador de sus derechos

laborales, el dinero que aquel recibió por concepto de vacaciones anticipadas.
 Duración
Aunque la norma general es que el tiempo de vacaciones es de 15 días por
cada año de servicios. Hay oficios que tiene un tratamiento especial en este
tema:

Los trabajadores dedicados a la lucha contra la tuberculosis y los que laboran

en la aplicación de rayos x tiene derecho 15 días continuos de descanso
remunerados por cada 6 meses de servicio.

Los profesores de establecimientos particulares de enseñanza, sus vacaciones

son las que se den dentro del año escolar (semana santa y mitad de año). Si el
total de días disfrutados fuera inferior a 15 días, el empleador deberá pagar la
diferencia.

En el caso de establecimientos con calendario B, las vacaciones escolares se

toman como las vacaciones del profesor, las que se dan a los alumnos en
semana santa y las de navidad.
 Cuando Se Disfrutan
Dentro del año siguiente a la fecha que se causaron, sin embargo, por
necesidades del servicio, pueden acumularse hasta dos periodos en el caso de
los trabajadores en general.
Cuando se trata de trabajadores de confianza o manejo, técnicos,
especializados o de extranjeros que presten sus servicios en lugares diferentes
a la residencia de su familia, las vacaciones podrán acumularse hasta cuatro
periodos.
De todas formas el trabajador debe salir a vacaciones por lo menos 6 días al
año.
El empleador tiene autorización legal para determinar la fecha en que los
trabajadores pueden disfrutar de sus vacaciones. Lo cual debe ser dentro del
año subsiguiente a su causación, dando un aviso previo de 15 días a los
trabajadores.
 Vacaciones acumulables
El trabajador que ha solicitado sus vacaciones
periódicamente, pero que no ha podido disfrutarlas por
decisión del empleador, no pierde su derecho a disfrutarlas
durante la vigencia del contrato del trabajo o que le sean
compensadas a la terminación del mismo, salvo cuando se
extingue por la figura de la prescripción de los derechos
laborales.
 Compensación en dinero
Como norma genera, el trabajador debe disfrutar en tiempo la
totalidad de las vacaciones a que tenga derecho. El objetivo de las
vacaciones es que el trabajador descanse y reponga las energías
consumidas en el trabajo.
Sin embargo, si durante la vigencia del contrato de trabajo, no es
posible conceder la totalidad de las vacaciones en tiempo, empleador y
trabajador, pueden acordar que la mitad de las vacaciones de
reconocerán en dinero y la otra mitad el tiempo.
Al momento de terminar el contrato de trabajo, el empleador le puede
pagar en dinero las vacaciones que el trabajador no hubiese disfrutado.
 Salario Para Liquidarlas
Se presentan dos situaciones
1. Cuando el valor de las vacaciones se pagan en vigencia del contrato de trabajo: A.
SALARIO FIJO: en este caso se debe tomar el salario ordinario que este devengando el
trabajador en el momento que comiencen sus vacaciones, no se tiene en cuenta las horas
extras o por trabajo en días dominicales o festivos. Si debe incluirse el valor de lo
devengado por recargo nocturno cuando se haya causado. B. SALARIO VARIABLE: las
vacaciones se liquidan con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año
anterior a que se conceden.
2. Cuando el valor de las vacaciones se liquidan al finalizar el contrato de trabajo, el salario
con el que se deben liquidar debe incluir lo devengado por todos los conceptos: horas
extras, trabajo en dominicales y festivos.

El auxilio de transporte no debe incluirse como base para liquidar las vacaciones
 Incremento de salario durante las
vacaciones
Si estando en vacaciones el trabajador, ocurre un aumento de salarios, al
regresar no debe reliquidar, ya que el salario con el que se liquidan las
vacaciones es el que devengue el trabajador en el momento en que salga a
disfrutarlas. El empleador, como motivación o como medida de política general
de manejo personal, lo puede hacer, pero desde el punto de vista legal no esta
obligado.
 Vacaciones Colecticas

Cuando por razones de convivencia, las vacaciones sean colectivas. Las

empresas pueden anticipar sus vacaciones a los trabajadores que no tengan el
tiempo para disfrutarlas. Se deben remunerar con el salario del día en que se
comience a disfrutarlas, dando aviso con 15 días de anticipación.
Suspensión de contrato de
trabajo
Cuando haya suspensión en el
contrato de trabajo, se puede
descontar el tiempo de suspensión,
para cumplir las vacaciones solo se
tiene en cuenta el tiempo
efectivamente servido, o aquel en que
no se trabaja, pero el empleador
reconoce salarios.
Ausencia del trabajador por
incapacidad
Se suspende el disfrute de vacaciones
pues se entiende que durante la
enfermedad el trabajador no esta
reponiendo sus fuerzas ni
recuperando su capacidad de trabajo,
Cuando esto sucede, la finalidad de
las vacaciones no se cumple.
 Prescripción
Si el contrato de trabajo se encuentra vigente, el derecho a disfrutar de las
vacaciones se pierde a los tres años, contados desde el año subsiguiente a
aquel en que se causaron las vacaciones. Por otra parte, si lo que ocurre es
que el contrato de trabajo termina y el trabajador espera recibir en dinero la
compensación de sus vacaciones, el derecho a recibir las vacaciones
compensadas se pierde a los tres años, contados desde el día en que se
finalizo el contrato de trabajo.
 PRESCRIPCIÓN
• Sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 46704 del 26 de
octubre de 2016 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga:

• «… no se encuentran afectados por el fenómeno jurídico de la prescripción

…. salvo las vacaciones cuya reclamación implica la pérdida del derecho del
trabajador a disfrutar o compensar las correspondientes a los años que
excedan de cuatro, pues las mismas son exigibles hasta cuando venza el año
que tiene el empleador para concederlas.»
 Suspensión del Contrato De Trabajo
Es una interrupción temporal del
vinculo laboral, por las causas 1. Fuerza Mayor
previstas en le ley, Durante ese Debe presentarse un hecho
tiempo, el trabajador no estará imprevisto, al cual no sea posible
obligado a prestar los servicios, ni resistir y cuyo causante no sea el
la empresa a pagar los salariaros empleador o el trabajador.
pactados.
 Suspensión De actividades como
causal de suspensión del trabajo
El empleador le solicita al
Ministerio del trabajo, permiso
para suspender la ejecución de
sus actividades hasta por 120 días.
Cuando la suspensión del contrato
se prolongue por un termino
superior a 120 días, el contrato
laboral se dará por terminado.
Muerte o Inhabilidad del empleador
No genera la terminación del
contrato de trabajo, pero, se
puede generar la suspensión del
vinculo, cuando el empleador sea
una persona natural o su muerte
genere la suspensión necesaria y
directa del trabajo.
 Licencia o Suspensión disciplinaria
La licencia libera al trabajador de
prestar su servicio y al empleador
de pagar el salario, puede ser
remunerada o no remunerada.
Por sanción disciplinaria, se debe
aplicar cargos al trabajador
previamente.
Servicio Militar
Todas las empresas tiene la
obligación de conceder a sus
trabajadores el permiso para
ingresar a las filas militares, en
caso de movilización o
llamamiento especial.
También se le será aplicable a
aquellos trabajadores que deben
ausentarse del trabajo porque aun
no esta definida su situación
militar.
 Detención Preventiva
Es suficiente que se produzca el
arresto del trabajador, solo podrá
terminarse el contrato de trabajo
si la detención del trabajador es
superior a 8 días
Huelga
No afecta el vinculo laboral, los
trabajadores que van a huelga no tienen
la intención de romper el vinculo laboral,
sino que utilizan su derecho para
obtener mejores condiciones de trabajo.
En virtud de la suspensión del rebajado,
el trabajador queda liberado de prestar
el servicio, y el empleado de pagar a
remuneración.
El empleador deberá seguir pagando los
aportes a sistemas de salud y pensiones
que le corresponda.
 Ausencia Por Enfermedad
El tiempo que un trabajador se
ausente del trabajo por motivos
de salud, no podrá ser descontado
al momento de liquidar sus
cesantías, vacaciones o jubilación.
 Justas causas para dar por terminado el
contrato de trabajo por parte del empleador
CONDUCTAS REPETITIVAS POR EL
TRABAJADOR FORMAS DE VESTIR DEL TRABAJADOR
El empleador puede despedir al No es una causal justa de
trabajador, por desconocer terminación, a menos que esta
procedimientos internos de la situación haya sido catalogada
compañía de manera repetitiva. El como falta grave en el reglamento
empleador no puede alegar como interno de trabajo o en el contrato
justa causa de terminación, una de trabajo
conducta que conocía de tiempo
atrás, que fue tolerada por el.
 Estado De Embriaguez

Es una justa causa reconocida en la Ley, si el trabajador se presenta en estado de

embriaguez a laborar o bajo uso de sustancias narcóticas, se disminuye su
capacidad de trabajo y de respuesta física ante situaciones de peligro, de igual
manera hay justa causa, si el trabajador ingiere alcohol o sustancias narcóticas
durante la jornada laboral.
la ley 1566/2012, establece que toda persona que sufra trastornos mentales o
cualquier otra patología derivada del consumo, abuso y adicción a sustancias
psicoactivas licitas o ilícitas debe ser consideradas enfermas y gozas de la especial
protección del estado, en este evento, si el trabajador padece una circunstancia
especial que lo haga sujeto de protección establecida en la norma citada, la
terminación del contrato será ineficaz.
Incumplimiento de normas de
seguridad y salud en el trabajo
La corte suprema de justicia, ha aceptado
como justa causa para dar por terminado
el contrato de trabajo, la violación de
normas relativas a la higiene y seguridad
industrial. El no uso de los elementos de
protección personal, por parte del
trabajador, es justa causa para dar por
terminado el contrato de trabajo.
Daños materiales o grave
negligencia del trabajador
Los daños materiales causados en forma
intencional contra los bienes del
empleador, general la terminación del
contrato de trabajo con justa causa,
debe existir certeza sobre la
culpabilidad del trabajador en la falta
que se le imputa
Incapacidad laboral del trabajador, que supere los 180 días
La jurisprudencia de la corte suprema de justicia, permite al empleador terminar el
contrato con justa causa, cuando el trabajador padezca de una enfermedad o lesión
que le impida prestar el servicio convenido, durante un periodo igual o superior a
180 días.
Actos inmorales o delictuosos
Para hacer uso de esta causal, no se
necesita una previa condena penal,
pero si una sentencia en contra del
trabajador en materia laboral.
Si fuera necesaria la previa condena
penal, habría que esperar años para
poder despedir a un trabajador.
No solo se esta defendiendo los
intereses de la empresa, sino la
seguridad de los otros trabajadores.
Detención preventiva del trabajador
Cuando el trabajador es detenido por
mas de 30 días, el empleador puede dar
terminado el contrato de trabajo con
justa causa. No obstante lo anterior, si
en el futuro, el juez penal dicta
sentencia absolutoria en favor del
trabajador, el despido se convierte en
injusto.
Reconocimiento al trabajador, de la
pensión por vejez o invalidez Presentación de documentos falsos
La ley 797/2003 dispuso como justa causa Si un trabajador, para ingresar a trabajar
para dar por terminado el contrato de a la empresa, presenta documentos
trabajo o relación legal, que el trabajador falsos, se constituye una justa causa
cumpla con los requisitos establecidos para terminar el contrato de trabajo
para tener pensión y comience a
devengar la mesada pensional respectiva.
Transcurridos 30 días después de que el
trabajador cumpla con los requisitos para
tener derecho a la pensión, si este no la
solicita, el empleador podrá solicitar
reconocimiento de la misma en el
nombre de aquel
Violación grave de las obligaciones y prohibiciones a cargo
del trabajador.
La comisión de una falta grave por parte del trabajador, puede generar la
terminación del contrato de trabajo con justa causa, independientemente que la
conducta del trabajador haya generado un perjuicio o beneficio al empleador.
Si una falta ha sido calificada como grave en el reglamento del trabajo o en el
contrato de trabajo, el juez, en caso de un litigio, no puede desconocer ese
calificativo. Aunque la falta no haya sido calificada expresamente como grave, una
vez comprobada su ocurrencia el juez tiene la facultad para calificar su gravedad en
atención a los hechos que sean puestos en su conocimiento.
El incumplimiento de las ordenes brindadas por el empleador puede ser falta grave.
Revelar secretos técnicos del Deficiente rendimiento del trabajador
empleador
En este caso, debe estudiarse la prueba Es necesario demostrar que el
y la conveniencia de la decisión; si se rendimiento del trabajador es
acredita la falta, de conformidad con el notoriamente inferior al que presentan
articulo 250 del CST, esta causal puede otros trabajadores en actividades
acarrear la perdida de las cesantías para análogos.
el trabajador infractor cuando la misma Si el empleador decide hacer uso de
cause graves perjuicios al empleador. esta causal debe seguir el
procedimiento del decreto 1373 de
1996.
Inejecución sistemática de obligaciones
por parte del trabajador. Sustracción de útiles de trabajo
El empleador tiene que demostrar el Dentro de las prohibiciones del trabajador, se
incumplimiento sistemático por parte encuentra sustraer del lugar del trabajo,
del trabajador de sus obligaciones, útiles de trabajo, materias primas o
productos elaborados del empleador.
además, el empleador debe probar que
al trabajador se le hicieron La corte suprema de justicia dictamina, que
oportunamente llamados de atención no es necesario que el trabajador sustraiga
de la empresa alguno de los ítems
sobre el incumplimiento de establecidos en la norma, es suficiente para
obligaciones en que estaba incurriendo. terminar el contrato con justa causa, que el
trabajador ejecuta actos inequívocos
tendientes a sustraer del establecimiento
cualquier elemento.
Vicios del trabajador que perturben la
disciplina
Puede aplicarse cuando el
trabajador tiene vicios que
afectan su comportamiento y el
orden dentro de la comunidad
laboral
Ineptitud del trabajador
Esta circunstancia debería ser
detectada en el periodo del
prueba, alegarla en trabajadores
con antigüedad, requiere de
pruebas que explique por que el
trabajador fue adquiriendo la
ineptitud que alega la empresa
para despedirlo.
Procedimiento para terminar el contrato con justa
causa
1. El empleador tiene que manifestarle al trabajador los hechos por
los cuales quiere dar por terminado el contrato. (El empleador no
podrá con posterioridad al despido, alegar nuevos hechos)
2. Es necesario que la causa que se aduzca para terminar el contrato
de trabajo, este debidamente probada, esta causa debe ser
expuesta cumpliendo con las formalidades, procedimientos y
requisitos exigidos por la ley convención colectiva.
Tiempo que puede trascurrir entre la falta
y la terminación del contrato
El empleador esta obligado a dar por terminado el contrato de trabajo,
inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivan la
decisión o del momento es que el empleador se enteró de los mismos.
Estos hechos deben ser investigados con anterioridad para comprobar
su veracidad, y darle la oportunidad al trabajador de defenderse.
TERMINACION DEL CONTRATO SIN JUSTA
CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR
El despido sin justa causa es utilizada en aquellos casos en los que la
terminación del vinculo laboral, se origina en hechos no imputables al
trabajador. También puede terminarse el contrato sin justa causa,
cuando existe una justificación para terminar el contrato, pero no es
posible probarlo.
Indemnización por despido sin justa causa
Cuando se termina un contrato sin justa causa, se esta causando un
perjuicio al trabajador y considera la legislación laboral que ha
habido un incumplimiento de lo pactado.
En estos casos se debe pagar una indemnización que comprenda el
daño emergente y el lucro cesante.
Despido colectivos, cierres de empresas y suspensión
colectiva de contratos
Para que un despido sea considerado como colectivo, se requiere que en el termino
de 6 meses, sean despedidos sin justa causa un numero superior de trabajadores
a:
1. En una empresa con mas de 10 y menos de 50 trabajadores, a mas de un 30%.
Es decir que si una empresa tiene 40 trabajadores, no puede despedir sin justa
causa mas de 12 trabajadores.
2. En una empresa con mas de 50 y menos de 100 trabajadores, a mas de un 20%. Es
decir que si una empresa tiene 80 trabajadores, no puede despedir sin justa causa
mas de 16 trabajadores.
3. En una empresa con mas de 100 y menos de 200 trabajadores, a mas de un 15%.
Es decir que si una empresa tiene 160 trabajadores, no puede despedir sin justa
causa mas de 24 trabajadores.
4. Si se trata de empresas con mas de 200 trabajadores pero menos de 500, solo se
puede despedir al 9%.
5. En una empresa con mas de 500 y menos de 1000 trabajadores, el numero de
despedidos no puede ser superior al 7%.
6. Cuando haya mas de 1000 trabajadores, el numero de despido no puede ser
superior al 5% de los trabajadores vinculados.
Despidos colectivos en una empresa

Es posible efectuar despidos en una empresa, pero requiere autorización del

Ministerio de trabajo, cumpliendo unos requisitos.
El empleador debe justificar que hay razones técnicas o económicas que hacen
necesario suprimir un numero determinadnos de cargos. (los despedido tienen
derecho a indemnización por despido sin justa causa).
Causas por las cuales se puede pedir permiso al Ministerio
de trabajo
1. Se requiere modernizar los procesos, equipos, y sistemas de trabajo, para
prepararse a competir eficazmente.
2. Por la supresión de procesos de equipos, sistemas de trabajo o unidades de
producción.
3. Porque se genera perdidas sistemáticas por la competencia de empresas
nacionales o extranjeras.
4. Cuando se encuentre en una situación financiera que lo coloque en peligro
de entrar en estado de cesación de pagos o que de hecho así haya ocurrido
5. Falta de materias primas u otras causas que se puedan asimilar en cuando a
sus efectos.
Tramite establecido para esta solicitud:

1. El empleador o su representante legal, debe presentarla ante la dirección

regional del trabajo del Departamento respectivo y adjuntar los medios de prueba
que demuestren la situación.
2. El ministerio de trabajo, debe pronunciarse dentro de los dos meses siguientes a
la fecha de presentación de la solicitud. El incumplimiento de estos términos hace
que el funcionario responsable incurra en causal de mala conducta. Ello le puede
originar destitución.
3. La obligación no es conceder el permiso para efectuar el despido, sino
pronunciarse ante la petición presentada.
Derechos del trabajador en caso de despido colectivo

Los trabajadores a quienes se despida en aplicación del permiso del Ministerio de

trabajo, tienen derecho a que se le reconozca, las prestaciones sociales
correspondientes, una indemnización igual a la legalmente establecida para los
despidos sin justa causa.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO A
TERMINO FIJO
Cuando el contrato inicialmente firmado por las partes, no se va a
prorrogar. El aviso de terminación del contrato se debe hacer, por
cualquiera de las partes, con antelación superior a 30 días.
Si no se hace el aviso, se entiende prorrogado el contrato por el mismo
pactado.
Los contratos a termino fijo inferiores a un año, solo se puede prorrogar
hasta 3 veces por el mismo tiempo o inferior al pactado. Las prorrogas
que se presenten después, se entienden realizadas por un año.
En los contratos cuya duración sea igual o inferior a 30 días no
requieren preaviso alguno para su terminación.
 Terminación de contrato de trabajadores que gozan de estabilidad
labora reforzada, discapacitados, incapacitados y que adelantan
tramite de calificación de invalidez.
La estabilidad reforzada es el conjunto de procedimientos que el empleador debe
cumplir, para dar por terminado el contrato de trabajadores que se encuentren en
circunstancias de debilidad manifiesta.
Lo que busca es impedir que el empleador, tome la decisión de dar por terminado
el contrato de trabajo violando los derechos constitucionales del trabajador.
Los trabajadores que pueden alegar el principio de estabilidad reforzada:
a. Trabajadores que presentan disminuciones físicas o psíquicas al momento que
fueron apartadas de sus cargos, las cuales le impiden desarrollar con normalidad
sus actividades laborales regulares
Terminar el contrato de trabajo de un trabajador beneficiario de
la estabilidad laboral reforzada, sin seguir los procedimientos
previstos en la ley, convierte el despido en ineficaz.

El despido no surte efectos y el trabajador puede solicitar el

reintegro al trabajo, con el respectivo pago de los salarios y
prestaciones sociales que dejo de percibir igualmente, el
trabajador despedido sin justa causa establecida en la legislación
laboral y/o indemnización prevista en el articulo 26 de la ley 361
de 1997 de 180 días de salario.
Trabajadores Discapacitados
Cualquier restricción o impedimento de funcionamiento de una
actividad, ocasionado por una deficiencia en la forma o dentro del
ámbito considerado normal para el ser humano
El trabajador discapacitado tiene derecho a recibir una especial
protección del Estado, el articulo 13 de la constitución política,
considera objeto de la protección especial del estado a las personas
discapacitadas, esto es, a aquellas personas que por su condición
económica, física o mental se encuentren en circunstancias de
debilidad manifiesta.
Para poder dar por terminado el contrato de trabajo de estas
personas, no es suficiente que el empleador alegue el vencimiento del
plazo pactado, debe probar además del vencimiento del plazo, una
justa causa para dar por terminado el contrato y solicitar la respectiva
autorización al Ministerio del trabajo
La estabilidad laboral que se concede al trabajador discapacitado, no
significa que tenga derecho a una estabilidad infinita en el trabajo y que
bajo ninguna circunstancia el empleador pueda dar por terminado su
contrato de trabajo.
Cuando incurra en actos de indisciplina, ineficiencia y bajo rendimiento,
el empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo.
Para poder dar por terminado en contrato de un trabajador
discapacitado, que incurra en una justa causa de terminación del vinculo
laboral, es necesario solicitar la autorización de ministerio de trabajo.
Procedimiento para dar por terminado en contrato por
razón de la limitación del trabajador
El procedimiento legal a seguir, esta consagrada en la ley 361 de 1997.
Según la norma mencionada, el empleador que quiera dar por
terminado el contrato laboral de un trabajador, por razón de la
limitación física, sin importar su origen, debe solicitar un permiso al
ministerio del trabajo.
Para poder dar por terminado el contrato de trabajo no es suficiente
que se alegue el vencimiento del plazo pactado, se debe probar
además una justa causa para poder terminado el contrato.
Trabajadores Incapacitados
El empleador solo debe pedir permiso al Ministerio de trabajo para
despedir al trabajar incapacitado cuando lo despida a razón del estado
de salud que padezca el mismo, cuando la terminación obedezca a otra
razón, dicho permiso no es obligatorio.
El empleador pude dar por terminado el contrato de trabajo, cuando el
trabajador este adelantando el tramite de calificación de invalidez, ya
que, para el momento de la terminación del contrato de trabajo, no se
conoce con certeza el grado de limitación que tiene el trabajador.
 Condición para que el despido sin justa causa
genere efectos
La ley 789/02, le exige al empleador demostrar que se encuentra al día
en el pago de los aportes a la seguridad social y parafiscales, de los tres
meses anteriores al despido, si el empleador no demuestra el pago de
dichas sumas de dinero, la terminación del contrato no surte efectos.
Hoy en día, sin importar que el contrato se termine con o sin justa
causa, es necesario que el empleador le remita al trabajador dentro de
los 60 días siguientes al despido copia de los comprobantes.
Al empleador que se le declare la ineficiencia del despido puede ser
condenado al pago de un día de salario por cada día de demora en el
pago de sus obligaciones.
Que hacer cuando se termina un contrato
de trabajo
1. El empleador debe pagar los salarios debidos y las prestaciones
sociales, vacacionales, o indemnizaciones que se hayan causado a
favor del trabajador. Este pago debe realizarse el día de la
terminación del contrato de trabajo.
2. Expedir un certificado de trabajo, la orden para practicarse la orden
del examen medico ocupacional y una copia de os tres últimos
pagos realizados a la seguridad social y parafiscales en favor del
trabajador.
Salarios caídos o indemnización moratoria
Los salarios caídos, que jurídicamente se denominan indemnización por
falta de pago, es una sanción que consiste en pagar un día de salario
por cada día de demora en el reconocimiento de determinadas
obligaciones laborales establecidas por Ley.
Se requiere sentencia judicial para que haya lugar a ellos.
¿Durante cuanto tiempo se general salarios caídos?

• El trabajador que devengue mas de un salario minino, podrá reclamar

un día de salario por cada día de demora en el pago de salarios o
prestaciones sociales, hasta por 24 meses, o hasta cuando el pago se
verifique si el periodo es menor.
Si pasado 24 meses desde a terminación del contrato, el
trabajador no ha iniciado el proceso judicial, el empleador deberá pagar
al trabajador los intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de
libre certificación asignada por la superintendencia financiera.
• En los trabajadores que devenguen una suma igual o inferior a un
salario mínimo, no aplica el limite mencionado, por lo que se continua
contando la indemnización moratoria hasta que se efectué el pago.
Mecanismos de protección al cesante
El Mecanismo De Protección Al Cesante busca articular y ejecutar de un
sistema integral de políticas de mitigación de los efectos del desempleo
así como facilitar la reinserción de la población cesante en el mercado
laboral en condiciones de dignidad, mejoramiento de la calidad de vida,
permanencia y formalización.
El decreto 1408/14 establece que el mecanismo será aplicable para los
casos de suspensión temporal involuntaria del contrato de trabajo
derivado de una fuerza mayor o caso fortuito y por la suspensión de
actividades o clausura temporal de la empresa, hasta por 120 días.
Se les aplica a los trabajadores del sector publico y
privado, dependientes o independientes. Para que los
trabajadores dependientes puedan acceder, la norma
exige que estos hayan realizado aportes a las cajas de
compensación familiar por lo menos durante un año
contiguo o discontinuo el los últimos 3 años. Los
trabajadores independientes deben acreditar los
aportes a las cajas de compensación familia como
mínimo durante los 2 años contiguo o discontinuo
dentro de los 3 años siguientes.
Servicio Publico De Empleo (ley 1636/03)

Es un servicio obligatorio que busca ayudar a trabajadores a encontrar

un empleo conveniente, al tiempo que pretende contribuir para que
empleadores contraten trabajadores que se ajusten a sus necesidades.
Las entidades facultades para prestar dichos servicios son la Agencia
Publica de empleo a cargo del Sena, las agencias publicas y privadas de
gestión y colocación de empleo y las bolsas de empleo que cumplan
con los requisitos establecidos por el Ministerio del trabajo ( no se
puede cobrar por este servicio).
Capacitación para la reinserción laboral
Es un proceso de aprendizaje asado en la practica que habilita el
aprendiz para desempeñar una ocupación. Dicho proceso es diseñado
para preparar desarrollar y complementar las capacidades de las
personas para desempeñar funciones especificas.
Las entidades facultades para prestar dichos servicios, es el Servicio
Nacional de Aprendizaje SENA, las unidades vocacionales de
aprendizaje en empresas y las cajas de compensación familiar, deben
contar con certificación de calidad para sus procesos de formación y
cumplan con los requisitos que establezca el ministerio del trabajo para
el efecto.
Fondos de solidaridad de fomento al Empleo y
protección al cesante (FOSFEC)
Otorga beneficios a la población cesante que cumpla con los requisitos
establecidos en la ley 1636/2013. Los beneficios consisten en el pago
de aportes a seguridad social en salud y pensiones sobre 1smlv, un
beneficio económico proporcional al ahorro que hubiere realizado el
trabajador, así como el subsidio familiar en caso de ser aplicable
conforme a la reglamentación vigente.
Las personas que deseen recibir los beneficios mencionados deben
cumplir con los requisitos establecidos en la ley 1636/03
Cuentas de cesantías del trabajador como elemento
del Mecanismo de la protección al cesante
Los trabajadores podrán ahorrar voluntariamente un porcentaje de las
cesantías consignadas por su empleador en su cuenta de cesantías. Los
trabajadores que hayan realizado este ahorro, reciben como parte de los
beneficios otorgados por el Fondos de solidaridad de fomento al Empleo y
protección al cesante (FOSFEC), un beneficio económico proporcional al
ahorro que hubieran realizado al momento de quedar cesantes.
El decreto 135/2014 establece el trabajador que desee destinar parte de sus
cesantías para ahorro voluntario, debe manifestar por escrito a su empleador,
caja de compensación familiar o administradora de fondos de cesantías su
voluntad de destinar todo o parte de sus cesantías para el ahorro del
mecanismo de la protección al cesante indicando el porcentaje deseado.
 SUSTITUCION PATRONAL
Ocurre cuando se produce un cambio de empleador por cualquier
causa, el nuevo empleador asume con los trabajadores de la empresa
todas las obligaciones que tenia el antiguo empleador, y estas
obligaciones se refieren no solo a los trabajadores vinculados en el
momento de la sustitución, sino también a los jubilados cuya
prestaciones este a cargo de la empresa.
RESPONSABILIDAD DE LOS SOCIOS
POR DEUDAS LABORALES DE LA
EMPRESA
Sociedades Anónimas
Los socios de una sociedad
anónima, no responde por las
deudas que adquiera una
sociedad anónima con sus
trabajadores.
Sociedad Por Acciones Simplificadas
Los accionistas de una sociedad por
acciones simplificadas, no responde
por obligaciones laborales, tributarias
o de cualquier otra naturaleza en que
incurra la sociedad.
Si se logra probar que la sociedad se
creo con el fin de perjudicar a terceros
o en fraude a la ley, los accionistas que
hubiera participado o facilitado los
actos defraudatorios, responderán
solidariamente.
Consorcios Y Uniones temporales
Un consorcio o una unión temporal, no
debe responder frente a las obligaciones
que haya adquirido con sus trabajadores,
ya que no son sociedades (no tiene
personería jurídica), razón por la cual no
pueden ser sujetos de derecho y
obligaciones. Por ese motivo, las
obligaciones las adquieren las personas
jurídicas que conforman el consorcio o la
unión temporal y son ellas, en forma
individual o solidaria, las que deben
responder por las obligaciones laborales
que cada una hay adquirido frente a los
trabajadores que hay contratado.
Sociedad de responsabilidad Limitada
Los socios de una sociedad de
responsabilidad limitada, deben responder
con su patrimonio cuando la entidad no le
paga sus derechos a los trabajadores.
Empresas Unipersonales
El propietario de la empresa unipersonal a
través de una empresa unipersonal
responderá con su patrimonio, solidaria e
ilimitadamente, por las deudas laborales
que la empresa haya adquirido en
desarrollo de su objeto social.
 REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO
Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse al patrono y
sus trabajadores en la prestación del servicio.
Están obligados a tener reglamento interno de trabajo todo patrono que ocupe mas de 5
trabajadores en empresas comerciales, o mas
de 10 en empresas industriales, o mas de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.
La importancia del reglamento recae en que sus disposiciones hace parten del contrato
individual del trabajo.
Según La corte constitucional, el reglamento interno es una de las expresiones de esa
subordinación o dependencia del trabajador respecto al empleador, el poder de dirección
que conlleva a la facultad de impartir ordenes, de establecer directrices que han de regular
la actividad laboral y a su vez, contener las normas no solo comportamentales sino las
disposiciones reguladoras de la actuación de ambas partes de la relación laboral.
 EMPRESAS DE SERVICIOS
TEMPORALES
Es aquella que contrata la prestación de servicios con terceros
beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus
actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales,
contratadas directamente por la Empresa de Servicios Temporales, la
cual tiene con respecto de estas el carácter de empleador.
Las empresas de servicios temporales no es un simple intermediario,
por lo cual, responde de todas sus obligaciones en forma
independiente de la empresa usuaria.
Requisitos para constituirse
Obtener del Ministerio del trabajo una autorización del funcionamiento, para lo cual
deben acreditar la existencia de los siguientes documentos:
1. Escritura publica de constitución y certificado de existencia y representación legal
expedido por la cámara de comercio, en el que conste el objeto social.
2. Balances suscrito por el Contador Publico y o Revisor Fiscal, según sea el caso, y copia
de los extractos bancarios correspondientes, donde se acredite el capital social
pagado, que debe ser igual o superior a 300 veces el salario mínimo legal mensual
vigente al momento de la constitución.
3. El reglamento de trabajo.
4. Formatos de contratos de trabajos que celebraran con los trabajadores en misión y de
los contratos que se suscribirán con los usuarios del servicio.
5. Póliza de garantía.
Causas que originan los contratos con las empresas
de servicios temporales
a) Atender labores ocasionales, accidentales y transitorias. La duración
debe ser inferior a un mes y las labores realizadas deben ser diferentes a
las habituales de la empresa.
b) Cuando se trate de remplazar personas en vacaciones, en uso de
licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad.
c) Para atender el incremento en la producción, el transporte o las ventas,
los periodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios por
un termino de 6 meses prorrogables a otros 6 meses; una vez vencida
esta prorroga la empresa no puede celebrar nuevamente contratos con
la misma empresa u otra empresa de servicios temporales, para
contratar personal que atienda la actividad que presenta el trabajador
en misión.
Criterios frente al tiempo limite para contratar
trabajadores en misión
• Ministerio de Trabajo
Si transcurrido un año, la empresa usuaria sigue requiriendo la prestación del
mismo servicio, el personal debe contratarse directamente y no a través de
servicios temporales
• Consejo de estado
Evitar que los contratos con las empresas de servicios temporales se tornen
permanentes, desconociendo los derechos prestacionales de los trabajadores
• Corte Constitucional
La finalidad de la norma es la protección de los trabajadores, para que las
empresas no abusen de la posibilidad de contratar trabajadores temporales,
haciendo un lado los permanentes
Régimen especial de los trabajadores en una
empresa temporal de servicio
Trabajadores De Planta
Aquellos que desarrollan su labor en las
dependencias propias de la empresa.
Las prestaciones sociales se les aplica en
razón a las normas generales del código
laboral
El salario se rige por las normas generales
Trabajadores En Misión
Son aquellos que prestan sus servicios en las
empresa usuarias
Se les debe reconocer la prima de servicios y
las vacaciones en forma proporcional
cualquiera que sea el tiempo de servicio.
Tendrán derecho a disfrutar de los servicio de
transporte, restaurante y recreación que
existan en la empresa usuaria para el servicio
de los trabajadores.
Su retribución corresponde al salario ordinario
equivalente al de los trabajadores de la
empresa que desempeñen la misma actividad
 Trabajadores en Misión
Con el fin de cumplir su objeto, las empresas de servicios temporales
deben contratar directamente y mediante contrato de trabajo a las
personas naturales (trabajadores en misión), que serán enviadas a
laborar en las dependencias de los usuarios a cumplir las tareas o
servicios contratados por estos.
En su calidad de empleadores, recae en ellos la responsabilidad de
afiliar a los trabajadores en misión a la seguridad social y reconocerles
los salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones establecidas en la
ley laboral colombiana.
Cooperativas de Trabajo asociado y empresas
asociativas del trabajo
Las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado, son organizaciones sin animo de
lucro pertenecientes al sector solidario de la economía, que asocian personas naturales
que simultáneamente son gestoras, contribuyen económicamente a la cooperativa y son
aportantes directos de su capacidad de trabajo para el desarrollo de actividades
económicas, profesionales o intelectuales, con el fin de producir en común bines,
ejecutar obras o prestar servicios para satisfacer las necesidades de sus asociados y de la
comunidad en general.
Las Empresas Asociativas de trabajo, son organizaciones económicas productivas, cuyos
asociados aportar su capacidad laboral, por tiempo indefinido y algunos además entregan
al servicio de la organización una tecnología o destreza, u otros activos necesarios para el
cumplimiento de los objetivos de la empresa.
Tendrán como objeto la producción, comercialización y distribución de bienes básicos de
consumo familiar o la prestaciones se servicios individuales o conjunto de sus miembros.
Régimen laboral aplicable a las personas
que están al servicio de estas entidades
Empresas Asociativas De Trabajo
No pueden ejercer funciones de
intermediación, ni actuar como empleadores
en los términos de la Ley laboral.
Los asociados de la empresa tiene una
relación de carácter típicamente comercial
con las Empresas Asociativas de trabajo.
Los aportes de carácter laboral que efectúen
los asociados, no se rigen por las
disposiciones del CST, sino por las normas
del derecho comercial.
Cooperativas y Precooperativas de
trabajo asociado
El trabajo que ejecuten estas entidades, estará a
cargo de los asociados y solo en forma
excepcional, por razones debidamente justificadas,
dicho trabajo podrá hacerse por trabajadores no
asociados.
La corte constitucional, reitero que solo de manera
excepcional y para realizar trabajos transitorios, a
esta entidades se les permite vincular personal
mediante contrato de trabajo.
La norma general es que el personal que colabore
en las cooperativas o precooperativas, debe ser
vinculados en calidad de asociado de la institución
Personas Vinculadas Mediante Contrato de
Trabajo
Las personas vinculadas mediante contrato de
trabajo por la cooperativa de trabajo asociado
o la precooperativa de trabajo asociado, debe
cumplir con todas las obligaciones propias de
todo empleador, frente a las personas no
asociadas que fueran vinculadas laboralmente
a la entidad.
La entidad debe afiliar al personal no asociado,
a los Sistemas de salud, pensiones y riesgos
laborales, igualmente esta obligadas a pagar
por los salarios, primas de servicio, cesantías,
intereses sobre cesantías y vacaciones,
recargos nocturnos, recargos por trabajo en el
día de descanso obligatorio, y auxilio de
transporte.
Casos en que se puede contratar
personal no asociado
1. Para trabajos ocasionales o accidentales
referidos a labores distintas de las actividades
normales y permanentes de la cooperativa.
2. Para reemplazar temporalmente al asociado,
se encuentre imposibilitado de realizar su
servicio, siempre que la labor sea fundamental
para el cumplimiento objeto social.
3. Para vincular personal técnico especializado,
que resulte indispensable para el
cumplimiento de un proyecto o programa
dentro del objeto social.
Personas vinculadas como asociadas
Las relaciones de trabajo entre la entidad y sus asociados deben
regirse por las actas de trabajo que suscriban ambas partes, en
desarrollo del régimen de trabajo, previsión, seguridad social y
compensaciones, consagrado en los estatutos o en los reglamentos
adoptados.
En caso de conflicto entre las entidades cooperativas y sus asociados,
estas deben ser resueltas por las autoridades gubernamentales,
árbitros, o jueces laborales con base en las disposiciones legales que
rigen a esas organizaciones, sus estatutos y los reglamentos que
contengan los regímenes de trabajo asociado aplicables.
Asociados pueden tener simultáneamente vinculo laboral
con la cooperativa o precooperativa de trabajo asociado
No es descartable que el asociado pueda reclamar vinculación laboral al
Organismo Cooperativo, cuando se den los requisitos de subordinación, prestación
del servicio y remuneración, establecidos en la legislación laboral vigente.
• En criterio del Ministerio del trabajo, para que no se configure un contrato de
Trabajo entre un asociado de una Cooperativa o Precooperativa de Trabajo
Asociado, es necesario que la entidad realice la labor contratada, con autonomía
administrativa y asumiendo los riesgos en su realización, como consecuencia de
lo anterior, la entidad que contrata a la Cooperativa o Precooperativa de Trabajo
Asociado, no puede determinar el horario de los asociados, impartirles
instrucciones, sancionarlos o considerarlos como la contraparte en la relación
contractual que se ejecuta con la organización de trabajo asociado.
Remuneración
Las cooperativas de trabajo
asociado no pagan salarios a sus
afiliados. La retribución recibe el
nombre de compensación y será
variable de acuerdo a la función
del trabajo, la especialidad, el
rendimiento y la cantidad de
trabajo aportado.
Diferencias con empresas de servicios
temporales
Cooperativas y Precooperativas de
trabajo asociado
• Los asociados participan activamente en las
decisiones de la empresa, en los términos y
condiciones establecidos en los estatutos y
reglamentos.
• Deben cumplir sus compromisos comerciales,
contratando la mano de obra de su personal
asociado.
• Integran voluntariamente a sus asociados, acatando
sus regímenes y estatutos con sujeción a la legislación
de la economía solidaria y no a la laboral ordinaria.
• Son propietarios de los medios materiales de labor o
de los derechos que proporcionan fuentes de trabajo
o de los productos de trabajo.
Empresas De Servicio
• El personal enviado en misión no toma parte
en las decisiones que implemente la empresa
de los servicios temporales.
• Desarrollan su objeto social enviando
trabajadores en misión a las empresas que
requieran, con el fin de atender actividades
transitorias.
• Vinculan laboralmente los trabajadores en
misión para cumplir con las tareas contratadas
por el usuario. Sujetos a la legislación laboral.
• Los medios de labor son propiedad de la
empresa usuaria del servicio
• Las cooperativas de trabajo asociado
deben adelantar sus actividad de
trabajo con plena autonomía
administrativa y financiera.
• El trabajo en las cooperativas solo
pueden ser adelantado por sus
asociados y de manera excepcional
por razones debidamente justificadas
por trabajadores no asociados.
• Las relaciones de trabajo están
reguladas en los regímenes de
trabajo, previsión, seguridad social y
compensaciones, los cuales deben
estar registrados ante el ministerio de
trabajo.
• Al enviar trabajadores en misión a una
empresa usuaria, el trabajador y en
consecuencias la empresa de servicios
temporales, son ajenas a la
administración de la empresa usuaria
en donde se realiza el trabajo.
• En las empresas de servicios
temporales, los trabajadores deben
estar vinculados como trabajadores de
planta.
• Las relaciones laborales están
reguladas por el C.S.T y demás normas
laborales. No podrán realizar su objeto
social hasta que el Ministerio De
Trabajo autorice su funcionamiento.
 Vigilancia
El Ministerio Del Trabajo
vigilar entre otros aspectos, el pago de las
compensaciones, jornadas, horarios, turnos,
días de descanso, permiso y licencias,
atender las reclamaciones que se presenten
en relación con el cumplimiento de las
obligaciones generales en virtud del trabajo
asociado y por el cumplimiento de las
disposiciones contenidas en el régimen de
trabajo asociado y por el incumplimiento de
las disipaciones contenidas en el régimen de
trabajo asociado y compensaciones y en las
normas del sistema de seguridad social
integral.
Superintendencia De Economía
Solidaria
tiene la responsabilidad de vigilar, los
intereses de los asociados de las CTA Y
las PCTA, velar por la preservación de la
naturaleza jurídica, por la correcta
aplicación de los recursos, así como la
debida utilización de las ventajas
normativas a ellas otorgas y supervisar el
cumplimento del propósito
socioeconómico no lucrativo que ha de
guiar la organización y funcionamiento
de las CTA Y PCTA.
 CONTRATO CIVIL DE PRESTACIÓN
DE SERVICIOS
Similitud Entre El Contrato De Trabajo Y El Contrato Civil De Prestación
De Servicios
En ambos contratos se pacta la prestación de un servicio, ambas formas
de contratación se pacta una remuneración en favor de quien presta el
servicio, por la ejecución de la labor contratada.
Diferencias con el contrato de trabajo
Contrato Civil De Prestación
Servicios
• No existe subordinación laboral.
• Quien presta el servicio puede ser una
persona natural o jurídica.
• No hay pago de prestaciones sociales.
• La remuneración se hace por honorarios y
debe practicarse retención en la fuente.
• El contrato civil es de resultados.
• Hay una mayor autonomía en la celebración
del contrato civil pues la legislación aplicable
reconoce que las partes que lo firman son
iguales.
• El riesgo corre a cargo del contratista
De
Contrato de Trabajo
• Hay subordinación laboral.
• Siempre quien presta el servicio dese ser una persona
natural.
• Las prestaciones son obligatorias.
• Se paga médiate salarios y la retención solo obliga
cuando se devenga mas de lo estipulado en la
legislación tributaria.
• El contrato de trabajos es de medios
• Las partes tiene menos autonomía pues para la
legislación vigente, el trabajador es la parte débil de la
relación y por ello requiere la protección del estado.
• El riesgo esta a cargo del empleador
¿Cuándo un contrato civil de prestación de
servicios, se convierte en contrato de
trabajo?
Cuando el contratante ejerce subordinación laboral, frente al
contratista.
Principio de la realidad (art 53
Constitución Política)
Se busca con este principio, dejar en segundo plano las palabras usadas
por los contratantes para definir el tipo de relación que contraen, o de
la forma que pretendan dar a la misma.
Cuando hay contradicción entre un enunciado teórico y la realidad, la
justicia decide de acuerdo con la realidad. Si en la practica existe
subordinación laboral de quien presta el servicio, el “contrato civil”
firmado será declarado laboral por el juez competente.
Un contrato civil de prestación de servicios, se convierte en contrato
de trabajo cuando el contratante ejerce subordinación laboral, frente
al contratista.
Contrato civil con médicos y abogados
El otorgamiento de poder a un
abogado, no configura
automáticamente la existencia de un
contrato de trabajo. El ejercicio de la
profesión de abogado, implica la
representación de los intereses de
terceros y puede desarrollarse de
formas diferentes a las propias del
contrato de trabajo.
El hecho de laborar bajo la figura de
remisión de pacientes, no convierte al
medico en un trabajador vinculado
mediante contrato de trabajo, pues esto
no configura automáticamente una
subordinación de naturaleza laboral.
Contrato civil y laboral simultáneos
Una misma persona puede tener contratos distintos con una misma
empresa, el C.S.T denomina esta figura como concurrencia de contratos:
• En el caso que un gerente firme un contrato de trabajo y otro de
mandato con la misma empresa.
• El trabajador que firma contrato de arrendamiento con la empresa o
cuando el trabajador alquila a la empresa un vehículo de su propiedad.

Las obligaciones legales que nacen del contrato de trabajo no se

desvirtúan por el hecho de existir otro tipo de contrato. Las obligaciones
y derechos de cada contrato se manejan en forma independientes.
Contratistas independientes
Persona Natural o Jurídica que contrate la ejecución de una o varias obras o
la prestación de un servicio en beneficio de terceros, por un precio
determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios
medios y con libertad y autonomía técnica y directiva.
La figura de contratista independiente, puede utilizarse para la ejecución de
labores relacionadas con el objeto social de la compañía contratante o para la
realización del actividades ajenas al objeto social de la entidad contratante
• Si el contratista ha vinculado al personal mediante contrato de trabajo,
actúa como verdadero empleador y en consecuencia debe cumplir con la
obligación de pagar a sus trabajadores los salarios, prestaciones y
cotizaciones a la seguridad social.
Si el contratista independiente no cumple con las obligaciones que tiene frente
a sus trabajadores, podrá ser demandado laboralmente y tendrá que asumir las
sanciones establecidas por el legislador.
La entidad contratante puede ser solidariamente responsable ante los
trabajadores del contratista independiente, por los salarios, prestaciones e
indemnizaciones que este no les haya pagado, cuando se estén ejecutando
labores que no son extrañas a su objeto social.
Esto busca evitar el uso indebido de la tercerización laboral, o el encubrimiento
de verdaderas relaciones laborales entre la empresa contratante y los
trabajadores que sean contratados para desarrollar sus actividades misionales.
 INTERMEDIARIOS
Aquellas personas naturales o jurídicas, que sin ser empleadores se
encargan de contratar trabajadores en nombre de estos, o de
enrolarlos para que laboren al servicio de una determinada empresa o
sencillamente de convocarlos y proponerlos al patrono por solicitud de
este.
En todo caso los intermediarios, no son el empleador, sino su
representante para efectos de la contratación.
Efectos
Las prestaciones sociales, salarios y demás obligaciones laborales
corren a cargo de la empresa que se beneficia del trabajo realizado por
los trabajadores así vinculados.
En caso que el intermediario no declare su condición de tal,
responderá en forma solidaria.
Intermediación en el empleo
Es la actividad que prestan entidades publicas y privadas tendientes a
facilitar el suministro de recursos humanos para el sector productivo
del país.
Ninguna entidad que preste este servicio puede cobrarle a los
trabajadores. Este servicio siempre será gratuito para quien solicite el
empleo.
No hay prohibición para que las empresas que recurran a ese servicio
paguen los honorarios que estipulen.
 Contrato de Aprendizaje
Es una forma de contratación especial, dentro del Derecho laboral,
mediante el cual una persona natural desarrolla formación teórica
practica en una entidad autorizada.
Una empresa patrocinadora proporcionara al aprendiz, los medios para
adquirir formación profesional metódica y completa, por un tiempo no
determinado no superior a 2 años.
Mientras se este vigente el contrato, se recibirá un apoyo de
sostenimiento mensual, que no equivale a un salario.
Empresas obligadas a vincular aprendices
Todas las personas naturales o jurídicas de carácter privado, que por lo menos
ocupen 15 trabajadores y que realicen cualquier tipo de actividad económica
diferente de la construcción.
En entidades del sector publico, solamente las empresas industriales y comerciales
del Estado, y las de economía mixta de orden Nacional, departamental, distrital y
municipal, deben vincular aprendices en los términos anotados.
Los hogares infantiles que conformen el Sistema Nacional Bienestar Familiar no
están obligados a contratar aprendices.
Numero de aprendices que una empresa
debe vincular
La determinación del numero mínimo obligatorio de aprendices para cada
empresa obligada la hará la regional del Servicio Nacional De Aprendizaje,
SENA, del domicilio principal de la empresa, en razón de un aprendiz por cada
20 trabajadores y uno adicional por fracción de 10 o superior que no exceda
de 20. Las empresas que tengan entre 15 y 20 trabajadores, tendrán un
aprendiz.
En una empresa de servicios temporales, se tendrá en cuenta exclusivamente
a los trabajadores de planta, mas no a los trabajadores en misión, ya que estos
no desarrollan la actividad económica propia de la empresa.
Las empresas con menos de 10 trabajadores, podrán voluntariamente tener
un aprendiz de formación del SENA.
Jornada de Trabajo
De conformidad en el Acuerdo
023/05, en la etapa practica o
productiva, el aprendiz dedicara
hasta 48 horas semanales al
cumplimiento de la misma, previa
concertación entre el empleador y
el aprendiz
Calidades para ser aprendiz
El contrato de aprendizaje podrá
ser celebrado por personas
mayores de 14 años que hayan
completado sus estudios
primarios o demuestren poseer
conocimientos equivalentes a
ellos, es decir saber leer y escribir.
Derechos del Aprendiz
• Recibir información profesional integral,
disponer de los recursos físicos, didácticos y
técnicos que requiera para su formación.
• Recibir el carné que lo acredite como aprendiz
SENA y disfrutar de los beneficios de bienestar,
orientados a garantizar su formación integral.
• Se le respete el debido proceso dentro de las
eventuales investigaciones que se le puedan
adelantar.
• A expresar su libertad de pensamiento, a
recibir la certificación que corresponda, una
vez que haya aprobado el programa de
formación.
• Recibir elementos de protección personal que
requiera.
Obligaciones del Aprendiz
• Cumplir con las obligaciones propias de su proceso
de aprendizaje.
• Verificar en el Sistema, que sus datos se encuentren
totalmente diligenciados.
• Participar en actividades complementarias o de
profundización.
• Informar al Coordinador académico, solicitudes y
novedades, tales como solicitud de traslado,
aplazamientos, retiros voluntarios o reingresos.
• Acatar las decisiones tomadas por el comité de
convivencia.
• Utilizar la dotación y los elementos de protección
que se haya suministrado.
• Mantenerse aseado y pulcro.
Prohibiciones Del Aprendiz Remuneración del Aprendiz
• Terminar unilateralmente su contrato de Durante toda la vigencia de la
aprendizaje.
relación del aprendizaje, el
• Fumar en áreas no permitidas.
aprendiz recibirá de la empresa un
• Obstaculizar el ingreso a los centros de
formación del SENA. apoyo de sostenimiento mensual.
• Practicar o propiciar juegos de azar,
realizar acciones proselitistas y utilizar la
dotación, en lugares donde se deteriore la
imagen institucional.
• Dañar el material de trabajo.
• Firmar contratos de aprendizaje sin
intervención del Sistema de Gestión
Virtual de Aprendizaje.
Modalidades del contrato de aprendizaje
1. Las practicas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos
que las empresas establezcan directamente o con instituciones de
educación aprobadas por el Estado.
2. La realizada en las empresas por jóvenes que se encuentran
cursando los dos últimos grados de educación secundaria en las
instituciones aprobadas por el Estado.
3. La vinculación del aprendiz alumno matriculado en los cursos
dictados por Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)
 Contrato Sindical
Es una institución Jurídica del derecho colectivo de trabajo, a través del
cual los sindicatos pueden participar en la gestión de las empresas y en
la promoción del trabajo colectivo.
• Puede ser suscrito entre uno o varios sindicatos de trabajadores, con
uno o varios empleadores o sindicatos de empleadores.
• A través del contrato sindical las partes pueden acordar la prestación
de servicios o la ejecución de obras con sus propios afiliados.
 Autonomía Administrativa
La organización sindical cuenta con autonomía administrativa, e
independencia financiera, respecto de la empresa o empresas que los
contrata.
No esta prohibido que el Sindicato celebre, contratos de trabajos con
sus afiliados, la organización se obliga como cualquier empleador al
pago de salarios, prestaciones, aportes Sistema Seguridad Social
Integral, aportes parafiscales, etc.
 Reglamento Interno
El sindicado debe elaborara un reglamento interno en donde se regule
la forma como se ejecutara el contrato sindical, los procedimientos
para nombrar a las personas que coordinaran la ejecución del mismo, y
los mecanismos para seleccionar a los afiliados que participaran en el
desarrollo de este.
Las controversias que se presenten entre el sindicato y alguno de los
afiliados que colaboren con la ejecución del contrato sindical, serán
resueltos a través de los mecanismos generales para la solución de
conflictos, tales como conciliadores o amigables componedores.
 ACUERDOS DE FORMALIZACIÓN
LABORAL
• Ley 1429 de 2010
• Decreto 2272 de 2012
• Ley 1610 de 2013 – Cumplimiento del 81 O.I.T.

• SUJETOS:
• Uno o varios empleadores – D.T. Ministerio del Trabajo ó  el viceministro de
relaciones laborales
• Finalidad: estos acuerdos buscan formalizar a los trabajadores que se encuentren
vinculados a la empresa en condiciones precarias a través de figuras de
subcontratación, externalización o tercerización laboral ilegal, mediante la
suscripción de contratos laborales con vocación de permanencia.
 BENEFICIOS
• 1. Desde el punto de vista de la responsabilidad administrativa ante el Ministerio
del Trabajo:
• a) Suspensión de la averiguación preliminar o investigación administrativa.
• b) Graduación de la sanción a imponer. Si bien esta posibilidad no se encuentra
expresa en la ley y el reglamento que desarrolla el instrumento en mención,
consideramos que la suscripción de uno o varios acuerdos de formalización laboral
es un criterio que debe ser tenido en cuenta a la hora de ponderar el monto de la
sanción a aplicar (L. 1437/2011, art. 50).
• c) Reducción de la sanción impuesta cuando el acuerdo se suscriba después de que
exista una decisión sancionatoria ejecutoriada.
• d) Archivo de la actuación administrativa cuando se dé cumplimiento a los
compromisos adquiridos.
 Remuneración por participar en la
implementación del contrato sindical
Este tema se abordara en el
reglamento de cada sindicato,
obedeciendo los criterios de
igualdad entre los afiliados de la
organización.
Utilidades Por Contrato Sindical
Los excedentes que se generen
deben destinarse a educación,
capacitación y vivienda de los
afiliados al sindicato que
participaron en la implementación
del contrato sindical.
 Procedimiento a la Maternidad
Conjunto de normas que le
garantizan a la mujer una estabilidad
labora reforzada, durante el periodo
de gestación y hasta unos meses
después del parto.
Las normas que protegen la
maternidad se aplican
independientemente del tamaño de
la empresa.
 Aspecto Legal
El régimen de protección a la
maternidad se encuentra contenida en la
Ley 1468/11.
De igual manera tiene un sustento
adicional en la aplicación de las normas
de derecho internacional suscritas y
ratificadas por Colombia, tales como la
Declaración Universal de Derechos
Humanos, el Pacto Internacional de
Derechos Económicos y Sociales, la
Convención Sobre La Eliminación de
Todas las formas de Discriminación
Contra La Mujer Y Los Convenios 103 y
111 de la OIT.
Sustento Constitucional
Atenta directamente contra los
siguientes artículos de la constitución:
• Libre desarrollo de su personalidad
(Art. 16)
• Libertad personal (Art. 28)
• Igualdad (Art. 13)
• A la familia, como núcleo esencial de
la sociedad (Art. 42)
• Derechos del menos que están por
nacer o del que ha nacido (Art. 44)
• Sus derechos laborales (Arts. 25 y 26)
Derechos que surgen a favor de la mujer en
embarazo
Una trabajadora que se encuentre en embarazo solo puede ser
despedida con justa causa comprobada y previo permiso del inspector
del trabajo de la localidad, mientras dure su periodo de gestación y tres
meses después de su parto.
Requisitos para que surja el derecho a la estabilidad laboral reforzada
de la mujer en el embarazo
1. La existencia de una relación laboral.
2. Que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los
tres meses siguientes al parto en vigencia de dicha relación.
No es necesario que la trabajadora haya informado su estado de
gravidez al empleador para que surja la protección a la maternidad, la
protección se otorga desde que se demuestre que quedo embarazada
durante la vigencia del contrato de trabajo.
Renuncia De La Trabajadora Embarazada
Las trabajadoras embarazadas
pueden renunciar a su trabajo
válidamente siempre y cuando o
hagan de forma voluntaria,
espontanea y libre de vicios.
 Protección a la maternidad en:
1. Contratos A Termino Indefinido
• Cuando la trabajadora es despedida sin justa causa, conociendo el empleador su
estado de embarazo, el juez debe declarar la ineficiencia del despido, el reingreso y
ordenar el pago de los derechos laborales dejados de recibir durante el tiempo en que
el contrato dejo de estar vigente.
• En caso que el empleador desconozca el estado de embarazo y la trabajadora sea
despedida sin justa causa, el juez debe ordenar al empleador pagar al Sistema de
Seguridad Social el valor de las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral,
durante todo el periodo de gestación.

El empleador solo esta obligado a reintegrar a la trabajadora y a pagar los derechos

laborales que se dejaron de percibir, cuando se demuestre que la causa de la
contratación se mantiene.
2. Contratos A Término Fijo
• El empleador que tenga conocimiento del estado de embarazo de su
trabajadora, no esta facultado para dar por terminado el contrato de
trabajo antes del vencimiento del plazo sin justa causa, en casos como
este, el despido puede ser declarado ineficaz, y el empleador ser
condenado a reintegrar a la trabajadora y apagarle la los derechos
laborales dejados de recibir mientras el contrato dejo de estar vigente.
• El empleador solo esta facultado para terminar el contrato de trabajo
alegando que el termino pactado ya se cumplió, sabiendo del estado de
embarazado de la mujer, cuando el Inspector de Trabajo haya
determinado que la causa de la contratación desapareció. En este evento,
el empleador debe pagar al Sistema de Seguridad Social Integral, las
cotizaciones que se causen durante el periodo de gestación.
3. Contratos por Duración de la Obra
El empleador no estaba facultado para dar por terminado el contrato de trabajo
y el despido puede ser declarado ineficaz, por lo que, el empleador puede ser
condenado a reintegrar a la trabajadora y a pagarle la totalidad de los derechos
laborales que dejo de recibir mientras su contrato no estuvo vigente.
El empleador solo esta facultado para dar por terminado el contrato de trabajo,
cuando el inspector de trabajo determine que la obra o la labor efectivamente
termino, el empleador solo quedara obligado a pagar al Sistema de Seguridad
Social Integral, las cotizaciones que se causen durante el periodo de gestación,
así se garantiza el derecho de la trabajadora a recibir el valor de la licencia por
maternidad.
En caso, que el inspector de trabajo, considere que las causas del la
contratación subsisten , el empleador quedara obligado a mantener el contrato
de trabajo durante un tiempo igual al embarazo y tres meses mas.
4. Empresas de servicios temporales
Depende del tipo de contrato que se
haya suscrito:
1. Si entre las partes se firmo un
contrato de trabajo a termino
fijo, la protección que surge para
la trabajadora en misión será la
misma para que la propuesta
para los contratos a termino fijo
2. Si se suscribió un contrato por
duración de obra, se aplicaran lo
dispuesto para este tipo de
contratación.
5. Cooperativas de Trabajo Asociado
No pueden terminar el convenio
de asociación de su cooperada
cuando se encuentre en estado de
gestación en caso de hacerlo, la
entidad cooperativa y el
beneficiario de la obra contratada
responderán solidariamente por
los derechos que le correspondan
a la asociada, según el contrato
que se haya suscrito entre las
partes.
6. Contratos civiles de prestación de 7. Contratos De Aprendizaje
servicio.
La corte constitucional hizo La empresa patrocinadora esta
extensiva la protección de la obligada a mantener vigente el
maternidad a las trabajadoras contrato a la aprendiz, durante
vinculadas mediantes contrato todo el embarazo y como mínimo,
civil de prestación se servicios, por hasta 3 meses después del parto.
lo tanto, no es posible terminar el
contrato alegando el simple
vencimiento del plazo contenido
en el contrato.
Procedimiento para el despido

Para despedir con justa causa a una

mujer en estado de embarazo, se debe
solicitar permiso al Ministerio De
Trabajo, para ello se debe argumentar las
pruebas de las faltas que el empleador
alega.
Efectos del despido
Durante La Licencia De Maternidad
El despido que se haga durante los tres
meses posteriores al parto, sin permiso
del Ministerio del Trabajo, no surge a la
vida jurídica.
El empleador que quiera obtener
autorización por parte del Ministerio
para despedir a la trabajadora, deberá
demostrar que se incurrió en una justa
causa para temrinar el contrato, en
especial, que incurrió en alguna de las
causales contenidas en el articuló 62 cst.
Durante Lactancia
El empleador tiene obligación de
conceder a la trabajadora dos descansos
de 30 minutos cada uno dentro de la
jornada para amamantar a su hijo
durante 6 meses.
Es legal terminar el contrato de trabajo
de una mujer después que haya
culminado su licencia de maternidad y
hasta el sexto mes después del parto,
siempre y cuando la terminación de
produzca por un motivo diferente al
embarazo o lactancia.
Descanso Remunerado
La Ley 1468/11 establece que la licencia por maternidad tiene una duración
general de 14 semanas.
• En caso de embarazo múltiple tiene derecho a disfrutar de 2 semanas
adicionales.
• En caso de parto prematuro, la licencia comienza a regir desde la fecha
probable del parto, es decir, desde la fecha en la que debía nacer el niño se
suma las 14 semanas de duración.
• Si la mujer fallece sin disfrutar la totalidad de la licencia de maternidad, las
semanas no disfrutadas pasan al Padre del menor. Para estos efectos el
empleador del padre esta obligado a conceder al padre la licencia respectiva
y la misma no excluye la licencia de paternidad a la que tenga derecho. La
licencia será reconocida por parte de a Eps a la que se encuentre afiliado el
padre.
Épocas para disfrutarla
Como norma general la mujer debe
disfrutar dos semanas de su licencia
antes de la fecha probable de parto o
por lo menos una, y posteriormente
las que falten para completar las
catorce semanas de licencia.
Se podrá tomar la totalidad de las 14
semanas con posterioridad al parto
siempre y cuando esta decisión este
originada en situaciones medicas
comprobadas.
Valor de la Licencia De Maternidad
La mujer tiene derecho a recibir después del parto, por conceptos de
licencia de maternidad, una suma equivalente al 100% del salario que
devenga al momento del alumbramiento.
La E.P.S en la cual se encuentre la afiliada la trabajadora debe asumir
el pago del auxilio económico por maternidad. No obstante, si el
empleador no afilio a su trabajadora a la E.P.S, es el quien debe asumir
el pago de la prestación.
El tiempo limite para reclamar el auxilio económico es hasta un año
después de ocurrido el parto.
 Madre Adoptante
La ley 1468/11 determino que las
mismas provisiones y garantías
que tiene la madre biológica se
hacen extensivas a la madre
adoptante asimilando la fecha del
parto a la de la entrega oficial del
menor que se adopte.
La ley establece que se extienden
las garantías al padre adoptante
sin conyugue ni compañera
permanente.
En Caso De Aborto
El Ministerio de Salud y Protección Social preciso que en caso que al
momento del aborto la trabajadora estuviere disfrutando de su
licencia pre-parto (dos semanas anteriores a la fecha de parto) la
trabajadora tendrá derecho de la misma. Adicionalmente, la
trabajadora tiene derecho a una licencia de una duración entre dos y
cuatro semanas según concepto medico.
El valor de esta licencia debe ser reconocida por la EPS, en este caso
no se paga el 100% del salario sin que se toma como una enfermedad
común, se paga solo el 60%.
Protección a la Paternidad
La ley 1458/11, consagra la
licencia de paternidad, busca
satisfacer el intereses superior del
niño a recibir el cuidado y amor
del padre en los primeros
momentos de la vida
De igual manera busca garantizas
que el padre acompañe a la
madre en el post-parto.
Requisitos
1. Se requiere que el padre cotizante haya realizado los aportes al
Sistema General de Seguridad Social En Salud por el numero de
semanas de cotización correspondientes al periodo de gestación.

¿Quién tiene derecho? Duración

El padre del menor, aunque no sea La licencia de paternidad tiene
el esposo, conyugue, o el una duración de 8 días hábiles.
compañero permanente de la
madre del recién nacido.
AFILIACIÓN AL SISTEMA DE
SEGURIDAD SOCIAL
Escogencia De La Entidad De Seguridad Social
• El trabajador elegirá la entidad promotora de salud EPS, esta entidad,
será la encargada de reconocer las prestaciones económicas y asistenciales
previstas en la Ley, para accidentes comunes o enfermedades generales.
• Las personas afiliadas como cotizantes a un régimen de excepción
(Ecopetrol, Magisterio y Fuerzas Militares y de Policía) deben realizar una
afiliación al FOSYGA.
• Los trabajadores extranjeros, vinculados mediante un contrato de trabajo
que se rija por las normas colombianas, deberán afiliarse obligatoriamente
al Sistema De Salud.
• Las personas que ya se encuentran disfrutando de una pensiones
por vejez, invalidez o sobrevivencia, están obligados a realizar
aportes al Sistema de Salud, sobre el 12% del valor de la mesada
pensional.
• La empresa de transporte a la cual se encuentre afiliado el
vehículo, debe verificar que el conductor del taxi se encuentre
afiliado al Sistema De Salud, como cotizante.
• Aunque el menor de edad devengue ingresos por desempeñar un
trabajo autorizado por las autoridades respectivas, deberá afiliarse
al sistema, en calidad de beneficiario de sus padres.
 ESCOGENCIA SISTEMA DE PENSIONES
• Al trabajador le corresponde seleccionar al régimen pensional, debe
escoger entre COLPENSIONES o el régimen de ahorro individual que
esta a cargo de las administradoras de fondos pensionales.
Si el trabajador es afiliado, en contra de su voluntad a una entidad de
pensiones , debe solicitar la anulación y la devolución de los aportes a
la entidad a la cual realmente se encuentre afiliado.
• Los Beneficiarios de Régimen de Excepción (Ecopetrol, Magisterio y
Fuerzas Militares y de Policía), están obligados a escoger la entidad de
pensiones a la cual quiere que destinen sus aportes.
• La empresa de transporte a la cual se encuentre afiliado el vehículo,
debe verificar que el conductor del taxi se encuentre afiliado al Sistema
De Pensiones.
• Los trabajadores extranjeros, no están obligados a afiliarse al Sistema
de Pensiones.
• Los colombianos vinculados laboralmente o mediante contrato de
prestación de servicios con una empresa colombiana, pero que presten
sus servicios en el exterior, deben afiliarse obligatoriamente al Sistema
de Pensiones.
• Los colombianos residentes en el exterior no están obligados a afiliarse
al Sistema de Pensiones en Colombia, sin embargo pueden solicitar su
afiliación como cotizantes a un fondo privado de Pensiones o a
Colpensiones.
 Exonerados a afiliarse al Sistema de pensiones
COLPENSIONES AHORRO INDIVIDUAL
1. Los trabajadores dependientes que 1. Las personas ya pensionadas por
tengan 60 años de edad o mas. Colpensiones.
2. Los trabajadores independientes 2. Las personas que al entrar en
que se afilien por primera vez, con vigencia el sistema tuvieran 55 años o
50 años de edad o mas, si se es mas edad, si son hombres, o 50 años
mujer, o 55 años de edad o mas, si o mas de edad, si son mujeres
se es hombre.

3. Las personas con requisitos cumplidos para pensionarse por vejez o invalidez, no
están obligados a afiliarse, ni a cotizar nuevamente al sistema de pensiones
SISTEMAS DE RIESGOS LABORALES
Selección ARL
La obligación de escoger ARL y solicitar la afiliación de los trabajadores
al sistema de riesgo corresponde al empleador, solo una entidad podrá
hacerse cargo de la totalidad de la empresa sin importar si hay sedes
en varias ciudades.
En caso que un trabajador sufra un accidente de trabajo o una
enfermedad laboral y su empleador no lo haya afiliado a una ARL,
recae en el asumir el pago de las prestaciones a que haya lugar.
La afiliación se entiende efectuada al día siguiente en que el formulario
ha sido recibido por la entidad administradora respectiva.
• La empresa de transporte a la cual se encuentre afiliado el vehículo,
debe verificar que el conductor del taxi se encuentre afiliado al
Sistema De Pensiones.
• Los trabajadores extranjeros, vinculados mediante contrato de trabajo
en Colombia, deben afiliarse obligatoriamente al Sistema De Riesgos
Laborales.
• Los trabajadores Colombianos, que por razón de sus servicios deban
trasladarse al exterior, deben afiliarse obligatoriamente al sistema de
riesgos laborales.
Multiafiliacion
Sistemas de Salud
Ninguna persona puede estar afiliada en mas de una entidad
promotora de salud, ostentando simultáneamente alguna de las
siguientes calidades, cotizante, beneficiario y/o cotizante y
beneficiario.
En caso que haya mas de una afiliación, será valida la ultima realizada
dentro de los términos legales, las demás afiliaciones no serán validas.
Sistemas de Pensiones
El trabajador no puede estar afiliado en mas de un Fondo de Pensión
Privada, y tampoco, estar afiliado al tiempo a Colpensiones y a un
Fondo de Pensión Privada.
El decreto 3995/08, regula las diversas soluciones parar la
multilafiliación:
• Cuando se origine porque el afiliado cambio de régimen o de
administradora antes de los términos previstos por la ley, la ultima
vinculación no será valida, será valida la correspondiente al ultimo
traslado que haya sido realizado con el cumplimiento de los
términos legales.
• Si son personas que venían vinculadas al Instituto de Seguro Social, antes de
la entrada en vigencia del Sistema General de Pensiones, que no
diligenciaron un formulario de afiliación o ratificación y seleccionaron El
Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, se entenderá vinculada
válidamente al Régimen de Ahorro Individual.
• Cuando se realicen cotizaciones, a cualquier administradora distinta de la
seleccionada por el afiliado, se debe proceder a regularizar la situación,
trasladando las cotizaciones y la información a la administradora
seleccionada válidamente y a la cual se encuentra vinculada el afiliado.

Mientras se resuelve la Multiafiliacion, la entidad administradora ante la

cual se hayan realizado efectivamente las cotizaciones asumirá la
responsabilidad de reconocerle al trabajador las prestaciones económicas y
asistenciales que requiera.
Sistema de Riesgos Laborales

El empleador solo debe escoger una Administradora de Riesgos

Laborales, sin importar el numero de centros de trabajo que tenga.
En caso que el empleador este afiliado a varios ARL, se entenderá a
filiado a la ultima entidad administradora a la cual se vinculo
Un trabajador puede estar afiliado a mas de una ARL, cuando labora
medio tiempo en una empresa y medio tiempo en otra empresa.
 Caja De Compensación Familiar

El responsable de escoger la caja de compensación para sus

trabajadores, es el empleador.
Deben afiliarse a una Caja, los empleadores que ocupen uno o mas
trabajadores de carácter permanente, incluyendo los que contraten
personal de servicio domestico.
Las cajas de compensación Familiar, están obligadas a afiliar a cualquier
empresa que solicite la afiliación, aun cuando la empresa genere mas
gastos en subsidio, que ingresos en aportes.
Pensionados
Las personas pensionadas tienen derecho a estar afiliadas a una Caja de
Compensación Familiar, sin que dicha afiliación se genere costo alguno
para el pensionado.
• Si el pensionado devenga una mesada pensional, de hasta 1.5 SMLMV
el pensionado estará afiliado a la ultima caja a la cual estuvo inscrito
en su ultima vinculación laboral o a la que escojan si nunca estuvo
afiliado a alguna.
• Si el afiliado devenga una mesada superior a 2 SMLMV, podrá afiliarse
a cualquier Caja de Compensación familiar.
La afiliación cubrirá al grupo familiar del pensionado, (conyugue o compañero
permanente que no sea trabajador activo y a sus hijos menores de 18 años).
Los pensionados con mesadas hasta 1.5 SMLMV tendrán derecho de acceder a los
servicios de recreación, deporte y cultura que se ofrezca sin pago alguno, los
pensionados que tengan mesada de 1.5 SMLMV podrían aportar el 0.6% sobre la
correspondiente mesada, para acceder a servicios de turismo, y capacitación, o el
2% para acceder a todas las prestaciones que tiene los trabajadores activos,
excepto la cuota monetaria.
Los pensionados con mesadas superiores a 1.5 SMLMV, aportaran
0.6% sobre la correspondiente mesada para acceder a los servicios
de recreación, deporte y cultura o el 2% para acceder a todas las
prestaciones que tiene los trabajadores activos, excepto la cuota
monetaria.
Los trabajadores extranjeros vinculados
mediante contrato de trabajo en Colombia
deberán afiliarse obligatoriamente a una
Caja De Compensación Familiar
Traslado Entre Entidades
Sistema de Salud
Todo afiliado cotizante, puede trasladarse de EPS voluntariamente,
cuando cumpla un año de estar afiliado.
La ley 1122/07 establece que el traslado se puede realizar antes del
año, cuando existan deficiencias en el servicio o se haya afilado con la
promesa de obtener servicios en una determinada red de prestaciones
y esta no sea cierta.
Hay algunos casos en que el afiliado deberá permanecer mas de un
año en la EPS, como por ejemplo, la afiliación de nuevos beneficiarios,
la mora en el pago de aportes, entre otros.
Sistema de Pensiones
El trabajador puede tomar libremente la decisión de trasladarse
entre colpensiones a los fondos de privados o viceversa, para esto
debe tener una permanencia mínima de 5 años en cada uno.
El afiliado tiene 5 días para retractarse de su decisión de trasladarse
a la entidad de pensiones que escogió inicialmente.
La ley 797/03, establece que el afiliado podrá trasladarse entre
regímenes o entre AFPs, hasta cuando le falten 10 años para
cumplir la edad para tener derecho a la pensión por vejez.
Sistemas de Riesgos Laborales
• Los empleadores afiliados al Instituto de seguros, hoy POSITIVA ARL,
pueden trasladarse voluntariamente después de 2 años de
permanencia en la Entidad, contados desde la afiliación inicial o el
ultimo traslado.
• Los empleadores afiliados a las demás Administradoras de Riesgos
laborales, podrán trasladarse cada año, contados desde la afiliación
inicial o en el ultimo traslado.
Caja de Compensación Familiar

El afiliado a una Caja de Compensación Familiar Puede desafiliarse

mediante aviso escrito dirigido al Consejo Directivo de la Entidad.
En casos como este, las cajas de compensación no podrán exigir un
termino superior a 3 meses para efectos de desafiliación, contados a
partir de la fecha de presentación de la solicitud correspondiente.
SANCIONES
El empleador que no afilie a sus trabajadores al Sistema de Seguridad
Social Integral, tendrá:
1. sanciones económicas que pueden imponer las entidades de
control.
2. Asumir el valor de las prestaciones asistenciales que correrían
normalmente por cuenta de la EPS.
3. Pagar el valor de las pretensiones económicas que normalmente
asumiría la EPS, las entidades de pensiones y las ARL.
Afiliación en Contratos de Trabajo
El trabajador vinculado mediante contrato de trabajo, debe ser afiliado
por su empleador, obligatoriamente a los Sistemas de Salud, Pensiones
y Riesgos Laborales.
De igual manera a que su empleador lo afilie a una caja de
Compensación Familiar.
Afiliación en Pensionados Por Vejez e
Invalidez
No hay ley que prohíba la contratación de un pensionado por vejez y/o
invalidez, mediante un contrato de trabajo. Las normas legales
disponen que los pensionados por vejez, reincorporado mediante
contrato de trabajo o como servidores públicos, deben ser afiliados por
su empleador a una Administración de Riesgos Laborales.
Los pensionados por vejez, reincorporados a la fuerza laboral,
mediante contrato de prestación de servicios debe ser afiliado en
forma obligatoria al Sistema de Salud.
 Trabajadores Del Servicio Conductores De Vehículos De Servicio
Domestico Publico De Pasajeros

Son personas vinculadas Deben ser contratados directamente

mediante contrato de trabajo,
por lo que tienen derecho a
gozar de los beneficios
establecidos al Sistema De
Seguridad Social Integral (EPS,
Entidad de Pensiones y ARL)
por la empresa operadora de
Transporte, quien será responsable
del Pago de todos los derechos
laborales y de afiliar al conductor a
todo el Sistema De Seguridad Social
Integral.
Empresas de Servicios Temporales
Los trabajadores en Misión y
de Planta, tienen derechos a
ser afiliados al Sistema De
Salud, Pensiones, Riesgos
Laborales y Parafiscales. La
Empresa de Servicios
Temporales , en su calidad de
empleador esta obligado a
afiliarlos.
Cooperativas de Trabajo Asociado
Los asociados de las Cooperativas
de Trabajo Asociado, deben ser
afiliados a los Sistemas de Salud,
Pensiones y Riesgos Laborales.
La afiliación de los asociados, al
Sena, Bienestar Familiar y Caja de
Compensación Familiar, es
obligatoria solo para aquellas
cooperativas que hayan facturado
mas de 435 Salarios mínimos
durante el año.
 Trabajadores Independientes
Toda persona natural, que
preste sus servicios a un
tercero, a través de un contrato
no laboral (civil, comercial,
administrativo), con total
autonomía técnica,
administrativa y financiera.
El trabajador independiente
debe estar afiliado
obligatoriamente a los sistemas
de salud y pensiones.
• La ley 1393/10 dispone que la celebración de un contrato civil de
prestación de servicios, así como el cumplimiento de las obligaciones
derivadas, estará condicionada a que el contratante verifique que su
contratista estará afiliado al Sistema de Seguridad Social y que se están
realizando los debidos aportes.
• La Ley 1562/12 establece que el contratante debe afiliar al trabajador
independiente al Sistema de Riesgos.
• El decreto 019/2012, dispone que las cajas de compensación familiar
tienen la obligación de afiliar al trabajador independiente.
 Sociedad Por Acciones Simplificadas
El único socio de una SAS, que quiera afiliarse al sistema de seguridad
social, deberá hacerlo en calidad de trabajador independiente, ya que
el único socio de SAS, no podrá tener un contrato de trabajo con el
mismo
 Sanciones
El trabajador independiente que no cumpla con las normas de afiliación
al Sistema de Salud y Pensiones, se le puede imponer una multa al
contratista por parte de la Superintendencia De Salud, el Ministerio de
Trabajo, y la UGPP.
 Empresas Asociativas de Trabajo
Los asociados de la empresa Asociativa de trabajo, tiene una relación
típicamente comercial con la entidad, por lo que las normas aplicables
son las contenidas en el Código de Comercio y no las propias del
derecho laboral.
Si los Asociados de la Empresa Asociativa, carecen de vinculo laboral
con la entidad, ostentan la calidad de trabajadores independientes
vinculados a través de una relación comercial.
• La empresa Asociativa de Trabajo, no pueden ejercer como empleador,
por lo que el personal de la misma no será afiliada al Sistema de
Riesgos Laborales. El incumplimiento de esta prohibición podrá
generar la cancelación de la personería jurídica de la entidad.
• El asociado de una empresa Asociativa de Trabajo, puede afiliarse al
Sistema de Riesgos laborales como trabajador independiente.
 Afiliación en contrato de Aprendizaje
Etapa Lectiva
La empresa patrocinadora debe
afiliarlos al Sistema General de
Salud, durante esta etapa no debe
ser afiliado Sistema De Riesgos
Laborales, ni al de pensiones, ni a
la caja de compensación familiar.
Los aportes serán pagados por la
empresa patrocinadora.
Etapa Productiva
El aprendiz debe estar afiliado al
Sistema De Salud, a la EPS que el
escoja, y al Sistema De Riesgos
Laborales.
No debe estar afiliado ni al
Sistema de Pensiones, ni a la Caja
de Compensación Familiar.
 Afiliación De Estudiantes En Practica
Los estudiantes que realizan sus practicas en
virtud de un convenio Interinstitucional deben
afiliarse obligatoriamente al Sistema De
Riesgos Laborales siempre que la actividad el
estudiante, reporte un beneficio económico y
que la actividad involucre un riesgo
ocupacional.
Solo se ha reglamentado la afiliación para los
estudiantes del área de la salud, por lo que, un
estudiante de ingeneria, derecho, hostelería, o
cualquier otra carrera, no podría ser afiliado a
la ARL, hasta se expida reglamentación.
 Afiliado a todo el Sistema De
Vinculado mediante Seguridad Social Integral
Contrato de trabajo (Salud, Pensiones, Riesgos
Laborales, y Parafiscales)

Estudiantes
El estudiante se concierte en
trabajador independiente,
Vinculado mediante se debe afiliar al Sistema de
Prestación de salud y pensiones, y al
Servicios Sistema de Riegos Laborales
según lo Previsto en el
Decreto 723/ 13
 Afiliación de Personas Cubiertas Por el
SISBÉN
Las personas que están cubiertas por el Régimen Subsidiario en Salud,
que sean contratadas laboralmente, deben estar afiliados por el
empleador al Sistema de Seguridad Social Integral. En caso que el
empleador no los afilie y requieran alguna prestación del Sistema, esta
debe ser asumida por el empleador directamente.
 Cotización al Sistema general de
Seguridad Social Integral
Afiliado vinculado por contrato de Asociados De organizaciones de trabajo
trabajo asociado

El responsable de liquidar el valor El responsable de liquidar el valor

de las cotizaciones y efectuar los
respectivos pagos al sistema de
seguridad social integral es el
empleador.
de las cotizaciones y efectuar los
respectivos pagos al sistema de
seguridad social integral será la
Cooperativa o Precooperativa a la
cual este asociado el afilado
 Trabajador Independiente
1. Si se esta ejecutando una actividad de alto riesgo, la liquidación y pago de os
aportes sistema de riesgos laborales, corre por cuenta de contratante.
2. Si el contratista realiza una actividad de bajo riesgo, el valor de la cotizaciones al
sistema de riesgos laborales puede ser pagado por el mismo o directamente por el
contratante.
3. Los aportes a la EPS y pensiones de un trabajador independiente que por ley este
afilado a la ARL, pueden ser realizados por el contratista o el contratante. La norma
exige que el contratante verifique que el contratista cumplió con la obligación de
afiliarse y pagar los aportes.
4. Los aportes a EPS y pensiones, de un trabajador independiente que por ley no debe
estar afiliado a la ARL, corren por cuenta de mismo, el contratista debe cerciorarse
que efectivamente se hayan realizado
5. Si es un aprendiz del Sena, la entidad responsable será la empresa patrocinadora
que lo contrato.
Sanciones en caso de mora
El empleador que no cotice al sistema de seguridad social, en el día
establecido:
1. Se encontrara obligado a pagar intereses moratorios sobre la
cotización efectuada extemporáneamente.
Si el empleador solo cancela el valor de la cotización sin los intereses
moratorios, las entidades de seguridad social aplicaran la figura de la
imputación de pagos.
Imputación de pagos
Tiene como finalidad castigar al empleador que realice los aportes de
manera incompleta o por fuera de los plazos establecidos. Los pagos
que realice se destinaran primero a cubrir valores distintos al capital
adeudado.
Desde que el aportante deja de cancelar la primera cotización al
sistema, la entidad de seguridad social debe comenzara a realizar
gestiones tendientes a obtener el pago del dinero debido, pueden
llegar inclusive a iniciar acciones jurídicas de cobro.
La EPS, podrá iniciar acciones de cobro contra el trabajador
independiente.
Cuando el empleador este en mora respecto al pago a la administradora
de riesgos laborales, la ARL esta obligada a enviar mensualmente al
Ministerio de Trabajo, un reporte sobre el estado de las cotizaciones al
Sistema de Riesgos Laborales, que permitirá identificar a los
empleadores morosos, con el fin de aplicar las sanciones establecidas en
la ley.
Desde el momento en que el empleador deja de cancelar la primera
cotización al sistema, la Administradora de Riesgos Laborales debe
comenzar a realizar gestiones tendientes a obtener el pago del dinero
debido, y de las prestaciones económicas y asistenciales que la ARL le ha
proporcionado al afiliado
El aportante podrá ser sancionado por las entidades de
control, la sanción puede alcanzar los 200 salarios
mínimos legales mensuales.
Adicionalmente, al empleador se le podrá negar la
posibilidad de inscribirse, modificar, actualizar o
renovar su información en el registro único de
proponentes.
Sanciones por parte de la UGPP
La unidad de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la
Protección Social, UGPP, debe verificar el cumplimiento de los deberes
de los empleadores y otras personas obligadas a afiliar y cotizar al
Sistema De Seguridad Social, puede apoyarse en las actividades de
control realizadas por las entidades de Sistema de Seguridad Social.
La UGPP tiene facultad para realizar el procedimiento de afiliación
forzoso a la seguridad social, de quien no haya atendido
voluntariamente su requerimiento.
La UGPP, podrá iniciar las acciones sancionatoria dentro de los 5 años
contados a partir de la fecha en que se debió declarar y no declaro.
 Puede configurar delito, conforme a la ley
penal
El articulo 7 ley 828/03, dispone que procede sanción penal, contra el
empleador que se apropie de dineros que debían destinarse a las
entidades de seguridad social y también el empleador que proporcione
a las entidades de seguridad social, información falsa en relación con
sus trabajadores. La entidad de Seguridad Social que detecte
irregularidades con lo mencionado anteriormente, debe poner en
conocimiento de las autoridades penales competentes.
 No se puede afectar el pago de
prestaciones, en caso de mora
Sistemas General De Salud
• La EPS no puede suspender la prestación del servicio al afiliado y a su
grupo familiar, cuando el empleador haya incumplido su obligación de
suspender el pago a los aportes al Sistema de Salud.
• Cuando el empleador paga tardíamente el valor de los aportes al Sistema
de Salud, le EPS no puede negar el pago de la licencia por maternidad.
• Cuando el empleador descuenta al trabajador el valor de los aportes a
salud y no los traslada a la eps, la entidad no puede negar la atención
medica al afiliado.
Sistema General de Pensiones
• Las entidades de pensiones solo podrán exonerarse de asumir el pago
de las pensiones en favor de sus afiliados en mora, cuando
demuestren que han efectuado las diligencia pertinentes para
obtener el pago de la cartera morosa.
• El fondo de pensiones no pude negar el reconocimiento y pago de
una pensión de sobrevivientes, cuando su alegato sea que el
empleador pago las cotizaciones en mora, después de ocurrido el
fallecimiento del trabajador.
• El fondo de pensiones no puede devolver al empleador las
cotizaciones pagadas extemporáneamente, y así negarse al pago de la
pensiones de sobrevinientes.
Sistema General Riesgos Laborales
• Dejar de pagar las cotizaciones, no produce la desafiliación automática del
empleador de dicho sistema.
• Las prestaciones económicas y asistenciales que la ARL le reconozca al
afiliado en caso de un accidente o enfermedad, mientras el empleador este
en mora de realizar las cotizaciones, deben ser asumidas por este
(empleador).
• Si la ARL no constituye en mora al empleador, tendrá que pagar las
prestaciones económicas y asistenciales que requieran los trabajadores de la
empresa, pero no podrá recobrar ese valor al empleador que incumplió con
su obligaciones de pagar los aportes.
• La ARL esta obligada de iniciar acciones de cobro en contra de la empresa en
mora.
 Custodia De Los Comprobantes
De Pago
El empleador debe guardar los
comprobantes que demuestren la
afiliación y pago de los aportes al
Sistema de Seguridad Social
Integral. En caso de no hacerlo, se
arriesga a ser condenado a pagar
al trabajador o a sus beneficiarios,
las prestaciones que ellos dejen
de recibir de las entidades se
seguridad social.
Inconsistencias en la información
de semanas cotizadas
Las inconsistencias en el numero
de semanas de cotización de un
afiliado, atribuibles a errores
operativos de la entidad de
pensiones, no pueden ser un
argumento valido para negar el
reconocimiento y el pago de una
pensión.
 Base de Cotización

MÍNIMA
Ningún aportante puede efectuar
aportes al Sistema de Seguridad
Social Integral, sobre una base
inferior al salario mínimo legal
mensual vigente
MAXIMA
Para los sistemas de Salud y
Pensiones y riesgos laborales, la
base de cotización máxima, es de
25 salarios mínimos legales
mensuales vigentes.
 Evasión Elusión

El incumplimiento por parte del Cuando se cotiza al Sistema

empleador, de su obligación legal General de Riesgos Laborales,
de cotizar por su trabajador al sobre un valor inferior a los
Sistema General de Riesgos ingresos realmente devengados
Laborales. por el cotizante.
Si se comprueba, el empleador
podrá verse expuesto a multas
impuestas por el Ministerio del
Trabajo.
 Cotización en contratos de trabajo
Cotización Sobre Una Base Inferior Al Salario Mínimo Legal Mensual Vigente.
Se puede hacer una cotización por menos del mínimo, cuando se haya
suscrito un contrato que implique trabajar menos de 30 días en el mes,
y se este pagando una remuneración inferior al salario mínimo legal
mensual vigente.
Se puede cotizar sobre una base inferior al mínimo, al sistema de
pensiones y a la caja de compensación familiar.
Entidades Particulares
Todo empleador debe tomar como base para cotizar al Sistema de Seguridad
Social Integral, el salario que devenguen los trabajadores a su servicio.
Se debe tomar como base todas aquellas sumas que sean retribución directa por
el trabajo que efectué el trabajador.
Para hacer los aportes a la Caja de Compensación familiar se debe tener en
cuenta las vacaciones compensadas aunque no tengan carácter de factor salarial.
Cuando el empleador cotiza con una base menor a la que corresponde, deberá
reconocer al trabajador la diferencia entre el valor de las prestaciones que
recibió de las entidades de seguridad social y el valor que hubiera recibido si el
empleador hubiera cotizado correctamente al sistema de seguridad Social
Integral.
 Cotizaciones de trabajadores del servicio
domestico
El aporte debe hacerse por lo menos
sobre un salario mínimo legal
mensual vigente, aunque su salario
no alcance dicho monto (Sistemas de
salud, pensiones, riesgos laborales)
La base para las Cajas de
Compensación Familiar, debe hacerse
sobre los beneficios que pague el
trabajador y sean constitutivos de
salario, respetando el salario mínimo
legal mensual vigente.
 Cotizaciones En Empresas De Servicios
Temporales
Las empresas de servicios
temporales tiene que estar al día
en el pago a los sistemas de salud,
Pensiones y Riesgos Laborales con
el fin de mantener vigente su
certificado de funcionamiento.
De igual manera debe estar al día
con las cajas de compensación
familiar, el ICBF, y al Servicio
Nacional de Aprendizaje.
 Cotización cooperativas de Trabajo
Asociado
La base para cotizar, será la suma
de la compensación ordinaria y
extraordinaria mensual que reciba
el trabajado asociado. Nunca la
base podrá ser inferior a un
salario mínimo legal mensual
vigente.
Cotización de trabajadores
independientes
Es obligación del contratante
verificar que el trabajador
independiente este afiliado al
Sistema De Seguridad Social Integral
en los términos establecidos en la
legislación vigente.
La base de cotización sobre la cual
el independiente debe realizar los
aportes al Sistema de Seguridad
social es el 40% de los ingresos
devengados mesualmente.

Cotización Contrato De Aprendizaje
La ley 789 de 2002, establece que,
La base de cotización durante la
fase lectiva, será de un salario
mínimo legal mensual vigente.
De igual manera dictamina, que la
base para el Sistema de Salud y
Riesgos Laborales, durante la fase
productiva será de un salario
mínimo legal mensual vigente.
Cotización de pensionados por vejez,
invalidez y sobrevivencia
El empleador que vincule a un
pensionado, debe cotizar por el tal y
como lo hace por cualquier otro
trabajador vinculado mediante contrato
de trabajo. La única diferencia es que no
se cotiza al Sistema General de
Pensiones.
Si se reincorpora como trabajador
independiente debe cotizar con base en
las normas de os trabajadores
independiente, excluyendo el sistema de
pensiones.
 Cotización de afiliados Incapacitados
Sistemas de Salud y Pensiones
Es obligatorio cotizar para lo
sistemas de Salud y Pensiones por
un trabajador incapacitado, la
incapacidad no suspende el
contrato de trabajo.
La base de cotización será el valor
de la incapacidad que este
percibiendo el afiliado
incapacitado
Sistema de Riesgos Laborales
No se debe cotizar a la ARL por un
trabajador incapacitado.
Caja De Compensación Familiar
No se debe cotizar, ya que la
cotización a la caja se hace sobre
salario que pague la empresa, y
durante la incapacidad el
trabajador no devenga salario.
 Montos en la cotización
Sistema General de Salud
El empleador estará obligado a cotizar el 12.5% sobre el salario que
devenguen sus trabajadores dependientes, de ese porcentaje, el 8.5% lo
asume el empleador y el 4% lo asume el trabajador.
• El trabajador independiente deberá cotizar el 12.5% de su base de
cotización.
• Las cooperativas deben cotizar al Sistema De Salud, el 12.5% de la base
de la cotización que devengue el asociado, en los estatutos de la
entidad, se definirá la forma en como se distribuirá la suma
mencionada.
 Sistema General de Pensiones
El empleador estará obligado a cotizar el
16% sobre el salario de sus trabajadores
dependientes, el 12% lo asume el
empleador y el 4% lo asume el trabajador.
El aporte puede ser mayor al 16% cuando
el afiliado devenga cuatro salarios
mínimos o mas.
• El trabajador independiente deberá
cotizar el 16% de su base de cotización.
• Las cooperativas deben cotizar el 16% de
la base de la cotización que devengue el
asociado. En los estatutos de la entidad,
se definirá la forma en como se
distribuirá la suma mencionada.
Sistema De Riesgos Laborales
Las cotizaciones que deban cancelarse a las
administradoras de riesgos no podrán ser
inferiores al 0.348%, ni superiores al 8,7% de
la base de cotización del total del personal
vinculado mediante contrato de trabajo.
Debe ser asumido en su totalidad por el
empleador.
• El monto de las cotizaciones de los
trabajador independiente no podrán ser
inferiores al 0.348%, ni superiores al 8,7%.
• Las cotizaciones que deben cancelarse a las
administradoras por parte de la Cooperativa
de Trabajo Asociado, no podrán ser
inferiores al 0.348%, ni superiores al 8,7%
 Caja de Compensación Familiar, Sena e
ICBF
El empleador esta obligado a cotizar el 9% de la nomina de su empresa,
el valor se distribuirá de la siguiente manera, para la caja de
compensación familiar: el 4%, para el ICBF: el 3% y para el SENA: 2%
El empleador puede dejar de realizar los aportes al ICBF Y SENA por
aquellos trabajadores que devenguen hasta 10 salarios mínimos legales
mensuales vigentes
Prestaciones a cargo del Sistema de
Seguridad Socia Integral
Si el empleador no afilia a su trabajador Al Sistema de Riesgos
Laborales y se produce un accidente de trabajo o una enfermedad
laboral, el empleador asume el valor de las prestaciones a que tendría
derecho el trabajador.
• La afiliación a la ARL inicia a partir del día siguiente de la afiliación,
por lo que el empleador debe responder por las prestaciones que
surjan de accidentes ocurridos durante el día que se hizo la misma.
En caso de accidente de trabajo o enfermedad laboral
la ARL puede recobrar al tercero responsable del
accidente, el valor de las prestaciones económicas y
asistenciales que haya reconocido como consecuencia
del evento
• Un afiliado al Sistema de Seguridad Social, puede recibir
simultáneamente una pensión por vejez y una pensión de
invalidez de origen profesional, cuando ambas prestaciones
se financien con recursos diferentes y pertenezcan a
Sistemas diferentes de la Seguridad Social.
• Se esta prohibido que se le reconozca a un mismo afiliado
dos pensiones, cuando ambas tengan origen en un mismo
evento.
El pago de intereses moratorios sobre mesadas pensionales, solo
procede cuando la entidad de pensiones dilate el pago de las mesadas
pensionales a las que tiene derecho el afiliado.
 Prestaciones Asistenciales
Se manifiestan en la atención medica que
otorgan las entidades de salud,
comprenden la asistencia medico
quirúrgica, terapéutica y farmacéutica
servicios de hospitalización, odontológico,
suministro de medicamentos, prótesis,
rehabilitación física y profesional, lo que
requiera el afiliado para recuperar la salud
que perdió.
Se puede reclamar simultáneamente
prestaciones asistenciales y económicas
(tienen función diferente).
 Prestaciones del Servicio Medico
La prestación de los servicios asistenciales que requiere el afiliado esta
a cargo de la Institución Prestadora de Servicios de Salud (IPS) , a la
que se encuentre adscrita la EPS, a la cual se encuentre afiliado el
trabajador.
La IPS o la EPS, no pueden negar la atención medica al trabajadora,
alegando que todavía no se ha definido si el accidente o la
enfermedad son de origen común.
 Quien Asume el costo en caso de Quien Asume el costo en caso de accidente
accidente común o enfermedad General de trabajo o enfermedad Laboral

En caso de accidente común o La administradora de Riesgos

enfermedad general, la entidad Laborales es la responsable de
que debe asumir el costo de la asumir el costo de las
atención medica, es la EPS a prestaciones asistenciales en
la cual se encuentre afiliado el caso de accidente de trabajo y
trabajador, en los términos enfermedad laboral.
establecidos en el Sistema
General de Salud, La ley
Estatutaria del Sistema de Salud
y la jurisprudencia aplicable.
 Quien Asume el costo en caso de
accidente de Transito Permisos Para Citas Medicas

El seguro Obligatorio de Con el fin de garantizar los

Accidentes de Transito (SOAT) derechos constitutivos a la
asume el costo de las salud y a su integridad,
prestaciones asistenciales que
requiera el trabajador
accidentado.
 Prestaciones Económicas
Subsidio por incapacidad Temporal
Reconocimiento de la prestación
de tipo económico y pago de la En riesgos laborales, es aquella
misma que hacen la EPS a sus enfermedad o lesión que presenta
afiliados cotizantes no el afiliado a la arl, que le impide
pensionados, por todo el tiempo desempeñar su capacidad labora
en que estén habilitados física o un tiempo determinado.
mentalmente para desempeñar
en forma temporal su profesión u
oficio habitual.
 ¿Quién La Paga?
El empleador esta obligado a pagar al
trabajador, el valor de los dos primeros
días de la incapacidad que se generen por La EPS pagara las incapacidades
accidente común o enfermedad general. que se generen a partir del tercer
El empleador esta obligado a pagar al día de la incapacidad y hasta el día
trabajador las incapacidades que la EPS 180.
no pague, a razón de que el trabajador no Después del día 181, no hay
tenga las cuatro semanas de cotización ninguna norma legal que obligue a
mínimas.
la EPS o al trabajador a pagar las
En las incapacidades por riesgo incapacidades.
profesional, la norma general es que el
empleador pague directamente al La entidad pensional, esta obligada
trabajador el valor de la incapacidad y a pagar el subsidio por incapacidad
luego, previa autorización de la ARL, temporal a partir del día 181 y
descuenta el valor pagado. hasta el día 540 de incapacidad.
 Valor
Como norma general, tenemos lo siguiente:
Los primeros dos días, los paga el empleador sobre el 66% del
salario base de cotización que tenia el trabajador al momento de
incapacitase.
A partir del tercer día y asta el 90, la EPS lo hace también sobre el
66% del salario base de cotización.
Desde el día 91 hasta el 180, sobre el 50% del salario base de
cotización al momento de incapacitarse.
Indemnización por incapacidad permanente
parcial
Es la perdida parcial pero La ARL es la responsable de
definitiva que sufre el trabajador pagarle al trabajador el valor de la
en alguna o algunas de sus indemnización por incapacidad
facultades para realizar su trabajo permanente parcial.
habitual. Para determinar la suma a
Para que se configure es necesario cancelar se tiene en cuenta el
que el trabajador pierda mas de ingreso base de liquidación
5% pero menos del 50% de su devengado por el trabajador, el
capacidad laboral como porcentaje de perdida y la tabla
consecuencia de un accidente de de valores indemnizatorios
establecida en las normas
trabajo o una enfermedad laboral
vigentes.
 Pensión por Invalidez

En el sistema general de pensiones, se reconoce cuando el afiliado

pierde el 50% o mas de su capacidad laboral por un riesgo común.
En el sistema de Riesgos Laborales, se reconoce cuando el afiliado
pierde el 50% o mas de su capacidad laboral por un accidente de
trabajo o una enfermedad laboral.
Se pagara al afiliado desde el mismo día en que se le estructure la
invalidez.
 Valor
En Riesgo Común
Si la incapacidad es inferior a 66%, se le
reconoce el 45% base de liquidación y
se incrementa en un 1.5% por cada 50
semanas después de las primeras 500,
con un tope del 75% del ingreso base
de liquidación.
Si la capacidad es superior al 66%, se le
reconoce el 54% base de liquidación y
se incrementa en un 2% por cada 50
semanas después de las primeras 800,
con un tope del 75% del ingreso base
de liquidación.
Accidente de Trabajo o enfermedad
laboral
Si la perdida de capacidad laboral es
superior al 50% pero inferior al 66%, el
mono de la mesada pensional por
invalidez será del 60% del ingreso base de
liquidación reportado por el trabajador.
Si es superior al 66% el trabajador tendrá
derecho a una mesada equivalente al
75%.
Si adicionalmente el afiliado no puede
realizar por si mismo laborales elementales
de la vida (vestirse, comer etc.) se le
reconoce un 15% adicional a su mesada.
 Pensión de Sobrevivientes
La pensiones de sobrevivientes a La pensiones de sobrevivientes a
cargo del sistema general de cargo del sistema de riesgos
pensiones, se le reconoce a los laborales, se causa cuando fallece
beneficiarios del trabajador activo un pensionado por invalidez de
o del pensionado por vejez que origen profesional, o cuando
fallecen y cumplían los requisitos fallece un trabajador como
para tener derecho a esta consecuencia de un accidente de
prestación. trabajo o una enfermedad laboral
 Requisitos Por Riesgo Común
Si el fallecido es mayor de 20
años, los beneficiarios tendrán
derecho a la pensión de
sobrevivientes cuando el difunto
haya cotizado 50 semanas dentro
de los 3 últimos años anteriores al
fallecimiento.
Tramite
Los tramites necesarios para
demostrar el tiempo de servicio
para efectos de lograr el
reconocimiento y pago de la
pensión de sobrevivientes esta en
cabeza del empleador.
 Valor
A cargo del Sistema General de
Pensiones ARL
El valor que se reconocerá a los
En caso de fallecer el trabajador, la
sobrevivientes por el fallecimiento de
un pensionado, será igual al 100% de la
cuantía de la mesada pensional para
pensión que venia disfrutando. los beneficiarios del causante es del
75% del ingreso base de liquidación
Cuando se trate de un afiliado, por que hubiera reportado.
riesgo común, el valor de la pensión
resultara del 45% del ingreso base de Cuando el fallecido es el pensionado
liquidación, mas el 2% de dicho ingreso por invalidez, el monto de la pensión
por cada 50 semanas de cotización que será el equivalente al 100% de lo que
exceda de las primeras 500 semanas, devengaba el pensionado a fallecer.
tiene un tope del 75%.
 Beneficiarios
Los beneficiarios de la pensión por riesgo común a cargo de las entidades
pensionales, son los mismos beneficiarios de la pensión por riesgo laboral a
cargo de la ARL.
• Conyugue.
• Compañero o compañera parmente.
• Hijos mejores de 18 años o hasta los 25 si estudian o de por vida si son
inválidos y dependían económicamente del fallecido, incluidos los
hijastros y los hijos de crianza.
• Padres que dependían del fallecido.
• Hermanos inválidos del difunto que dependía del fallecido.
 Auxilio Funerario
Pagar una suma de dinero, a quien
demuestre haber sufragado los
gastos de entierro del pensionado
por vejez o invalidez fallecido, de
igual manera, se reconoce esta
suma cuando el trabajador fallece
como consecuencia de un accidente
o una enfermedad, sin importa su
origen común o profesional.
En un accidente de transito en que
haya fallecidos puede generar el
derecho a reclamar este auxilio.
¿Quién la paga?
• Cuando es por accidente común
o enfermedad general, la
responsable de pagar es la
entidad de pensionales a la cual
se encontrara el afiliado.
• Cuando fallece un pensionado
por accidente de trabajo o
enfermedad laboral para la ARL.
 Pensión por Vejez
Régimen de Prima Media Régimen de Ahorro individual
Edad: Las mujeres deben tener 57 No se obtiene por el hecho de
años y los hombres 62. cumplir una edad, ni un tiempo,
Tiempo: hasta el 31 de diciembre sino cuando se haya ahorrado el
del 2004: por lo menos 1000 capital necesario para financiar su
semanas en cualquier tiempo pensión de vejez
A partir del primero del 2005:
1050 semanas
A partir de enero del 2006 hasta
el 2015: se incremento 25
semanas por cada año.
 Monto En el Régimen de Prima Media
• Las personas que hayan cumplido con los requisitos de edad y tiempo,
antes el 31 de diciembre del 2003, el monto se calcula bajo las
siguientes reglas:
1. Por las primeras semanas de cotización, la pensión será equivalente
al 65% del ingreso base de liquidación. Por cada 50 semanas
adicionales a las 1000 hasta las 1200 semanas, este porcentaje se
incrementa en 2%, llegando a ese tiempo de cotización al 73% del
ingreso base de liquidación. Por cada 50 semanas adicionales a las
1200 hasta las 1400, el porcentaje se aumenta en 3%, hasta
completar el monto máximo de 85% del ingreso base de
liquidación.
Monto en el Régimen de Prima Media con prestación definida, administrado
por Colpensiones
Para las personas que hayan cumplido con los requisitos para pensionarse
después del 1 de enero de 2004, el monto se califica bajo lo siguiente:
1. El monto de la pensión de vejez será un porcentaje que oscilara entre el 65
y el 55% del ingreso base de liquidación de los afiliados, en forma
decreciente en función de su nivel de ingresos, es decir, que entre mayores
sean los ingresos, menor será el valor de su pensión por vejez y entre
menor sea el monto de sus ingresos, mayor será el porcentaje de su
pensión de vejez, de conformidad a las formulas contenidas en la ley
2. Por cada 50 semanas adicionales a las mínimas requeridas, el porcentaje
incrementa en 1.5% del ingreso base de liquidación; en total de la pension
no podrá ser superior al 80% del ingreso base de liquidación.
Monto en el Régimen de Ahorro Individual
El valor dependerá del dinero que el afiliado tenga acumulado en su
cuenta de ahorro individual, de la expectativa de vida del afiliado, de la
conformación de su grupo familiar, etc.
El valor de la cuenta de ahorro individual, esta conformada por sus
aportes obligatorios, los rendimientos de dichos aportes y el valor del
bono pensional.
 Régimen de Transición
Esta contemplado en la ley 100 articulo 36, tiene por finalidad
permitirle a sus beneficiarios, pensionarse bajo los requisitos de edad,
el tiempo de cotizaciones y el monto de la pensión, que establecía las
normas que estaban vigentes antes de entrar a regir la ley 100 de 1993.
Tiene derecho las siguientes personas:
1. Las mujeres que entre el primero de abril de 1994, tuvieran 35 años
o mas de edad y los hombres que para la misma fecha tuvieran 40
años o mas de edad.
2. Que la persona tuviera 15 o mas años de servicios cotizados.
 Pago de Mesadas Retroactivas
Las entidades de pensiones están obligadas a pagar al afiliado las
mesadas pensiones que se causen entre el momento en que se
suspendan los aportes y el momento e que se reconozca efectivamente
el pago de las mesadas pensionales.
De conformidad al articulo 4 de la Ley 797 de 2003, el afiliado puede
suspender sus aportes al Sistema De Pensiones, desde el momento en
que el afiliado reúne los requisitos para acceder a la pensión mínima de
vejez, o cuando se pensione por invalidez o anticipadamente.
 Derechos Adquiridos En Materia
Pensional
Cuando una persona reúne los requisitos de edad y tiempo de servicios
o semanas de cotización establecidos en el régimen pensionales que le
es aplicable, sus derechos ingresan a su patrimonio y ninguna ley
posterior se los puede desconocer pues gozan de la protección
constitucional establecida en el articulo 58 de la constitución politica.
 Pensión por Vejez Anticipada
El afiliado a colpensiones podrá reclamar en forma anticipada su
pensión por vejez, cuando cumpla con los siguientes requisitos: haber
cotizado mas de mil semanas al sistema, tener 55 años o mas y tener
una deficiencia psíquica, física o sensorial, del 50% o mas.
El afiliado que tenga un hijo que dependa económicamente de el, con
invalidez física o mental, tiene derecho a recibir una pensión especial
por vejez a cualquier edad.
 Pensión Familiar
Busca que los cónyuges o compañeros permanentes, puedan ser
beneficiarios de una pensión por vejez, sumando las semanas que cada
uno cotizo a COLPENSIONES para cumplir con el requisito de semanas
que exige la Ley para poder acceder a una pensión por vejez. El valor de
la pensión, será de un salario mínimo legal mensual vigente, nunca el
valor puede ser superior a ese valor.
La ley también basta que los conyugues o compañeros permanentes,
puedan ser beneficiarios de una pensión por vejez, sumando el capital
que cada uno tiene en su cuenta de ahorro individual. El valor de la
pensión esta determinado por el monto del capital que logren reunir los
cónyuges o compañeros permanentes.
 Pensión Sanción
Se reconoce en los casos en que el trabajador no ha sido afiliado a la
seguridad social por culpa del empleador, de conformidad con lo
dispuesto en el articulo 133 de la ley 100 del 93.
Pensión Por Vejez Especial Por Actividades
de Alto Riesgo
Las actividades de alto riesgo, son aquellas que generan por su propia naturaleza, la
disminución de la expectativa de vida saludable del trabajador, independiente de las
condiciones en las cuales se efectué e trabajo.
Están estipuladas en el decreto 2090 del 2003, la ley 1223 de 2008 adiciono una.
El trabajador debe haber cumplido 55 años de edad, la edad se disminuirá en un
año por cada 60 semanas e cotización especial, adicionales a las mínimas requeridas
en el sistema general de pensiones, sin que dicha edad pueda ser inferior a 50 años.
• Se debe haber cotizado por lo menos 700 semanas.
• El monto de la cotización es 16% del salario base de cotización del trabajador, mas
10 puntos adicionales a cargo del empleador.
• Solo COLPENSIONES puede reconocerla.
 Beneficios Económicos Periódicos (BEPS)
Es un mecanismo individual, independiente, autónomo y voluntario de
protección para la vejez, que le permite a las personas de escasos recursos,
obtener gasta su muerte un ingreso periódico, personal e individual.
Requisitos
1. Ser ciudadano Colombiano
2. Pertenecer a los niveles I, II Y III del Sisben.
Las personas indígenas residentes en resguardos que no estén Sisbenizadas
(no ser funcionaros públicos o pensionados) deberán presentar el listado
censual.
3. Presentar cedula
La administradora del mecanismo BEPS, será realizada por Colpensiones,
tendrá como deberes:
1. Vinculación de beneficiarios.
2. Recaudo de aportes.
3. Manejo de los sistemas de información.
4. Verificación de Topes máximos y mínimos de los aportes y demás
condiciones establecida en el desarrollo del BEPS.
5. Administración de los subsidios otorgados por el estado, la
estimación para cada beneficiario de los aportes y subsidios, asi como
los rendimientos financieros que ya obtuvieron en cada periodo.
6. Suministro de información que permita a los beneficiarios del
mecanismo, conocerlo adecuadamente.
 Subsidio Familiar
Una prestación social pagadera en dinero, especia y servicios a los
trabajadores de medianos y menores ingresos (No tener salario
superior a 4 salarios mínimos legales mensuales) , en proporción al
numero de personas a cargo, y su objetivo fundamental consiste en el
alivio de las cargas economías que representa el sostenimiento de la
familia como núcleo básico de la sociedad.
Debe cancelarse a través de una Caja de Compensación familiar, su
pago directo es prohibido.
 Ingreso Base de Liquidación
Es el promedio de los ingresos con el que se liquidan las prestaciones
económicas, que reconoce el Sistema De Seguridad Social Integral a Sus
Afiliados.
 Sistema General De Pensiones
El Ingreso base de liquidación para
calcular las pensiones por
invalidez, muerte, riesgo común,
debe calcularse tomando el
promedio de los ingresos que
devengo el afiliado, durante los 10
años anteriores a la fecha del
fallecimiento o de la
estructuración de invalidez,
actualizado con el índice de
precios al consumidor.
El ingreso base de liquidación de
la pensión de vejez en el régimen
de prima media, administrado por
Colpensiones, se realiza con base
al promedio de los salarios sobre
los cuales ha cotizado durante los
últimos 10 años al reconocimiento
de la pensión de vejez, actualizado
con el índice la precios al
consumidor.
 Sistema General de Riesgos Laborales
Para liquidar las prestaciones económicas a que tiene derecho el
afiliado, se debe tomar el ingreso base de cotización de los 6 meses
anteriores a la ocurrencia del accidente de trabajo, o fracción de
meses, si el tiempo laborado en esa empresa fuese inferior a la base de
cotización declarada e inscrita en la arl.
 Prescripción
Sistemas General de Salud Sistema General de Pensiones
El tiempo para reclamar las El derecho a reclamar estas
incapacidades por riesgo común, prestaciones, nunca prescribe. Lo
es de tres años. que puede prescribir, son las
mesadas pensionales que se
hayan causado y no hayan sido
reclamadas en un periodo de
tiempo de tres años.
 Sistema De Riesgos Laborales
El derecho que tiene el afiliado para reclamar las mesadas pensionales
provenientes de la ARL, así como cualquier otra prestación a cargo del
Sistema General de Riesgos Laborales, prescribe en un termino de tres
años.
 Reubicación Laboral
Actividad de reincorporación del trabajador discapacitado o en estado
de debilidad manifiesta al desempeño de una actividad laboral (sin
importar el origen común o profesional de la discapacidad).
Puede venir acompañada de modificaciones al cargo y debe garantizar
las condiciones de seguridad que requiera le trabajador para recuperar
su estado de salud, la obligación de reubicación subsistirá, en la media
que la limitación del trabajador, no genere riesgo para su integridad.
 Accidente de Trabajo Y Enfermedad
Laboral
Se considera riesgo laboral, al accidente o la enfermedad que se
produzca como consecuencia directa del trabajo o labor desempeñada.
En relación con la enfermedad Laboral, esta debe ser catalogada como
tal por el gobierno nacional o demostrarse una relación de casualidad
entre el trabajo y la patología que sufre el trabajador.
 Accidente de Trabajo
Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y
que produzca al trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o
psiquiátrica, una invalidez o la muerte y aquella que se produce durante la
ejecución de ordenes del empleador o el contratante aun fuera del lugar y
horas de trabajo.
se considera accidente de trabajo, el que se produzca durante el traslado de
los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o
viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.
El que ocurre durante el ejercicio de la función sindical
EL que se produzca por la ejecución de actividades recreativas, deportivas o
culturales, cuando se actué por cuenta o en representación del empleador o
empresa usuaria.
Elementos esenciales del accidente de
trabajo
1. La ocurrencia de un suceso repentino (no prevista)
2. Que ese suceso repentino ocurra por causa o con ocasión del
trabajo
3. Que se produzca en el trabajador una lesión orgánica (daño
corporal), funcionales (altera los órganos del trabajador) o
psiquiátricas, la invalidez (cuando la disminución por la lesión
orgánica o funcional sea igual o superior al 50%) o la muerte.
 Accidentes de trabajo por:
Con Ocasión Al Trabajo
El suceso repentino ocurre con
ocasión del trabajo, cuando la
relación entre el trabajo y el
suceso repentino, es indirecta.
En cumplimiento de Ordenes Del
Empleador
Proteger al trabajador de las
eventuales lesiones que sufra
mientras se encuentre bajo la
subordinación de su emperador o
actuando en su beneficio.
El trabajador no necesariamente
debe estar realizando las actividades
contempladas expresamente en el
contrato de trabajo para que se
considere accidente de trabajo.
 Accidente en Transporte Suministrado
En Comisiones Laborales Por El Empleador o Contratante

Sera accidente de trabajo el que le El que se produzca durante el

ocurre al trabajador en traslado de los trabajadores o
cumplimiento de ordenes del contratistas desde du residencia a
empleador, aunque esas los lugares de trabajo o viceversa,
actividades se desarrollen en un cuando el transporte lo suministre
lugar distinto a su sede habitual el empleador.
de trabajo, es decir, en ejecución El accidente que sufra un
de actividades de una comisión trabajador entre la casa de su jefe
laboral. y la suya, mientras lleva el vehículo
de la empresa al parqueadero.
Accidente En Actividades Recreativas, Accidentes Durante Permisos
Deportivas o Culturales Remunerados o Sin Remuneración

Cuando el empleador ha Si un trabajador solicita permiso a

comprado los uniformes, pagado su empleador para ausentarse de
el desplazamiento de los sus labores durante un periodo de
jugadores, suministrado los tiempo, los riesgos a los que se
refrigerios, o cuando el empleador encuentre expuesto el trabajador
realice cualquier otro acto del ya no son generados por el
cual se infiera que respalda, paga empleador.
y se responsabiliza del evento. A menos que ocurra durante el
ejercicio de la función sindical.
Accidentes En Actividades de Socorro y Accidentes En Actividades Ajenas Al
Ayuda objeto Social de La Empresa
El que sufra el un trabajador Aunque la activad que produjo el
mientras colabora en las accidente no tuviera relación con la
actividades de rescate de un actividad económica del empleador,
compañero de trabajo que se el trabajador se encontraba bajo la
encuentra en peligro de sufrir subordinación laboral derivada del
lesiones. contrato de trabajo, prueba de ello,
es la imposibilidad que tiene el
trabajador de negarse a cumplir con
las instrucción dadas por su
empleador, es decir, no será por
causa del trabajo, sino en ocasión
del mismo.
Accidentes Por Hechos Violentos En EL
Lugar Y horas de Trabajo
En criterio de la Corte Suprema de
Justicia, las muertes ocasionadas por
actos de la delincuencia pueden ser
catalogados como accidente de
trabajo, siempre cuando el
acontecimiento guarde relación
directa con el oficio para el que fue
contratado el trabajador.
Por solo el hecho de que el evento
violento hubiera ocurrido en el lugar
y horas de trabajo, no lo convierte en
profesional.
Accidente Por Hechos de La Naturaleza Como
Avalanchas, Inundaciones o Terremotos
Cuando estamos en presencia de
accidentes provocados por
fenómenos naturales, la causa de
las lesiones del trabajador tuvo
origen en situaciones que escapan
del control del empleador, por lo
imprevisible e irresistible del
fenómeno natural. Por este motivo,
se puede afirmar que la causa del
accidente fue una fuera mayor ajena
al trabajo, en consecuencia el origen
profesional queda descartado.
 Accidentes Durante la Hora De Accidente por Autolesión y Hechos
Almuerzo Dolosos del Trabajador
No es accidente de trabajo, ya que Si el trabajador intencionalmente se
durante dicho lapso de tiempo el causo un daño, no debe estar al
trabajador no se encuentra bajo el cargo del Sistema General de
poder subordinante del Riesgos Laborales el reconocimiento
empleador. de prestación alguna a favor del
trabajador o sus beneficiarios, por
no haberse presentado un accidente
de trabajo.
El accidente sufrido por el
trabajador en estado de
alicoramiento no debe considerarse
como accidente de trabajo.
 Accidente Por Imprudencia Profesional

La imprudencia profesional es la familiaridad excesiva y temeraria del

trabajador con los riesgos propios del oficio, dada la experiencia y
familiaridad que tiene con la actividad que desarrolla.
Para la Corte Suprema De Justicia, la familiaridad excesiva del
trabajador con su trabajo, es necesaria en ocasiones para la ejecución
de ciertas labores peligrosas. Así, no seria equitativo desconocerle al
trabajador o sus beneficiarios las prestaciones que reconocer el
Sistema de Riesgos Laborales.
 Enfermedad Laboral
Es toda patología permanente o temporal que se presenta como
consecuencia obligatoria y directa del trabajo que desarrolla el afiliado
o del medio en que se vio obligado a laborar.
El Decreto 1477 del 2014, contiene el listado de las enfermedades
profesionales.
 Reporte Obligatorio Del Accidente de
Trabajo y la Enfermedad Laboral
El empleador debe informar tanto a la EPS como a la ARL de todo
accidente de trabajo o enfermedad laboral, este aviso debe darse
dentro de los dos días hábiles siguientes a la ocurrencia del accidente o
de diagnosticada la enfermedad laboral.
Las normas laborales sobre el particular disponen que el trabajador
debe informar a su empleador inmediatamente la ocurrencia del
accidente de trabajo.
 Calificación del Origen de un accidente o
enfermedad
Las juntas de calificación de invalidez, son organismos del Sistema de la
Seguridad Social del Orden Nacional, de creación legal, adscritas al
Ministerio del trabajo con personería Jurídica, de derecho privado, sin
animo de lucro.
Su función es definir origen de eventos de salud y certificar la
incapacidad del interesado, para determinar las prestación a que tiene
derecho, con cargo a los dineros del Sistema De Seguridad Social.
Los funcionarios de las juntas de calificación de invalidez son
funcionarios públicos, tienen derecho a recibir una remneracion por
los servicios que presten.
 Tramite ante Juntas de Calificación de
Invalidez
La norma que aplica para estos fines es el decreto 1352 de 2013, que
reglamente la ley 1562 de 2012 y complemente lo dispuesto por el
Decreto 019 de 2012. A pesar de que la norma reglamente en detalle el
tramite que debe surtirse ante esas entidades, l expedición de la
sentencia C-914 del 04/13, puede generar cambios en los responsables
internos ante las Juntas para dar cumplimiento al procedimiento de
calificación previsto en la norma.
• Los dictámenes que emitan las Juntas de Calificación de Invalidez, deben
evaluar la totalidad de la historia clínica del paciente, para la corte
constitucional la historia clínica y el diagnostico claro de las patologías,
representan una forma de concretar el derecho al debido proceso.
• Los dictámenes son de obligatorio cumplimiento para sus destinatarios.
• Las entidades se seguridad social y los miembros de las juntas de
calificación de invalidez, son solidariamente responsables por los daños
que se generen a un afiliado, sus beneficios u otras entidades de
seguridad social, por emitir dictámenes sin el cumplimiento de las
normas legales vigentes.
• Se pueden demandar ante los jueces las controversias que se generen
en relación con los dictámenes emitidos por las juntas de calificación de
invalidez.
Responsabilidad Civil derivada de accidente de trabajo –
indemnización plena de perjuicios

El empleador debe indemnizar al

trabajador y su familia, la
totalidad de los perjuicios
económicos que haya sufrido a
raíz de un accidente de trabajo o
una enfermedad laboral (son
adicionales a los indemnizadas por
la ARL).
El trabajador tiene tres años para instaurar las acciones
legales pertinentes, para obtener el pago de los
perjuicios.
Están legitimados, cualquier persona que por tener una
relación jurídica con la victima, haya sufrido una lesión
como consecuencia del accidente o enfermedad que
sufrió el trabajador.
 Requisitos
1. Demostrarse la ocurrencia del accidente de trabajo o de la
enfermedad profesional.
2. Probarse el valor de los perjuicios que reclaman los interesados.
3. El reclamante debe demostrar la culpa del empleador en la
ocurrencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional
 Culpa del Empleador
La culpa del empleador se define como la falta de diligencia y cuidado
de los empresarios deben emplear ordinariamente en sus propios
negocios.
El empleador será responsable de pagar la indemnización al trabajador
o a sus beneficiarios, en la medida que haya incurrido en una culpa leve
es decir en la medida que haya incurrido en un descuido ligero
La prueba de la culpa del empleador, le corresponde al trabajador
demandante.
 Perjuicios
El daño Emergente
El dinero que el trabajador tuvo
que sacar de su patrimonio para
hacer frente a las consecuencias
negativas del accidente de trabajo
o de la enfermedad profesional.
Lucro cesante
lucro cesante, el calculo se realiza
teniendo en cuenta los ingresos que el
trabajador dejo de recibir desde la fecha
del accidente, hasta la fecha en que sale
la sentencia que reconoce los perjuicios,
y lucro cesante futuro, se calcula
teniendo en cuenta el valor de los
ingresos que el trabajador dejara de
recibir desde la fecha de la sentencia
judicial que le reconoce sus derechos,
hasta el resto de su vida probable
 Perjuicios Morales
Objetivos Subjetivos

Aquellos derivados de las angustias o Exclusivamente lesionan aspectos

trastorno síquicos que se sufren a sentimentales, afectivos, y emocionales que
consecuencia del accidente o de la originan angustias, dolores internos o
enfermedad psíquicos.

Para la corte Suprema de justicias, El valor de los perjuicios morales lo determina el

juez al momento de dictar sentencia, en criterio del consejo de estado, es necesario
establecer el hecho que origina la reclamación, el monto dependerá de la gravedad
de lesión (porcentaje de perdida de capacidad laboral).
 Perjuicios a la vida en relación

Aquel que se traduce en el menoscabo

en la vida de la relación social, es el
daño que afecta la aptitud y
disposición a disfrutar de la dimensión
de la vida en cualquiera de sus
escenarios sociales.
 Diligencia del empleador
Si el empleador quiere demostrar su ausencia de culpa debe probar
frente a cada caso concreto, la existencia de alguna de las causales de
extinción de la responsabilidad previstas en la ley.
Si demuestra diligencia en la prevención de riesgos ocupacionales, no
puede ser condenado a pagar indemnización por responsabilidad civil.
 Negligencia del empleador
Es posible que el accidente ocurra por negligencia del empleador,
cuando este realiza en forma insegura el trabajo encomendado por su
empleador, debido a la excesiva familiaridad de trabajador con los
riesgos propios del oficio.
Si el accidente de trabajo ocurre por culpa del trabajador, el empleador
podrá ser declarado inocente de la reclamación responsabilidad civil.
 ¿Por qué existe la responsabilidad civil?
El trabajador puede sufrir perjuicios que no son cubiertos en su
totalidad con los dineros que le cancelo la ARL, entre esos se
encuentran, los daños morales sufridos por el trabajador y su familia en
consecuencia del accidente, los perjuicios fisiológicos sufridos por el
trabajador y en general algunos perjuicios materiales del trabajador o a
su familia que generalmente son cubiertos por la ARL.
El empleador será condenado a resarcirlos, cuando mediante sentencia
judicial se declare que el accidente ocurrió por negligencia suya.
 Por el uso de contratistas
El accidente de trabajo o enfermedad que sufra el trabajador de un
contratista genera responsabilidad del empleador (contratista), lo que
ocurre es que, por virtud de la ley, el dueño de la obra (contratante) se
convierte en garante del pago de la indemnización corresponder, no
porque se le haga extensiva la culpa sino por el fenómeno de la
solidaridad.
 Por el uso de empresas de servicios
temporales
Una empresa usuaria que vincula personal a través de empresas de
servicios temporales, puede ser obligada a responder con su dinero por
las demandas de responsabilidad plena o civil que instauren los
trabajadores en misión.
En el caso de las empresas de servicios temporales, debe precisarse,
que el verdadero empleador del trabajador en misión es la empresa de
servicios temporales y no la empresa usuaria.
 Como evitarla
1. Cumpliendo los conceptos emitidos por la ARL
El empleador esta obligado a proporcionar condiciones seguras de
trabajado desde el inicio de la relación y no esperar a que se presente
un siniestro para implementar un método eficiente de protección y
prevención, desconocer la obligación mencionada, implica una
conducta negligente e irresponsable, que sin duda alguna, genera culpa
y no es acorde con la obligación de un buen padre familia.
2. Cumplimiento de las normas de prevención de accidentes o
enfermedades
Contratos de Trabajo Directos
El responsable de prevenir los riesgos
laborales a los que se vea expuesto el
trabajador, es el empleador.
El empleador es el responsable de
tener su programa de sistema de
gestión de la seguridad y salud en el
trabajo al día, adicionalmente, de
garantizar el cumplimento de las
normas generales de prevención.
Cooperativas De Trabajo Asociado
El responsable de prevenir los
riesgos laborales de los
trabajadores asociados de las
cooperativas, será la misma
cooperativa.
Definirá los aspectos de seguridad
y salud en el trabajo aplicables a
sus asociados, a través de sus
estatutos y reglamentos.
 Contratos de prestación de servicios
De conformidad con lo previsto por
la ley 1562 de 2012, cuando el
contratista es persona natural, la
prevención de accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales que
el pueda sufrir será responsabilidad
de la entidad contratante.
Cuando el contratista es persona
jurídica, en principio el responderá,
peros era solidario el contratante.
Contrajo de Aprendizaje
La empresa patrocinadora, es la
encargada de garantizar la
seguridad general del aprendiz y
garantizar el cumplimiento
especial de las normas de
seguridad y salud en el trabajo.
 Consorcio y Uniones Temporales
La responsabilidad correrá por
cuenta de la empresa miembro
del consorcio o unión temporal
que haya contratado al trabajador
Empresas de servicios temporales
La empresa de servicios temporales,
tiene a su cargo la proactiva de los
exámenes médicos ocupacionales a
favor del trabajador en misión.
El cumplimiento de las demás normas
que se han expedido en materia de
seguridad y salud en el Trabajo,
corresponderá a la empresa usuaria.
Según el decreto 1530 del 96, las
empresas usuarias deben reportar a la
ARL, los accidentes que sufran los
trabajadores en misión en su servicio.
Sistema de Gestión, Seguridad Y Salud en el Trabajo (SG-SST)
Decreto 1443/2014
Busca prevenir las lesiones y enfermedades causadas por las
condiciones del trabajo, y de la protección de la Seguridad y Salud
en el trabajo.
Mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, así como
la salud en el trabajo, que conlleva la promoción y el
mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los
trabajadores en todas las ocupaciones.
Están obligados a implementarlo, todos los empleadores del
sector publico privado, contratantes mediante contrato civil,
comercial o administrativo, las organizaciones cooperativas y las
empresas de servicios temporales.
Deberes del trabajador en el marco del
SG-SST
1. Cuidar su estado de salud.
2. Informar su estado de salud.
3. Cumplir con las normas,
reglamentos e instrucciones de la
empresa.
4. Participar en las actividades de
capacitación en seguridad y salud
en el trabajo.
5. Informar sobre los peligros y
riesgos latentes en el lugar del
trabajo.
Las ARL en el marco de SG-SST
• Realizara la vigilancia delegada
en el cumplimiento de lo
dispuesto en el decreto 1443/04
e informara al Ministerio de
trabajo los casos en los cuales se
evidencie el no cumplimiento del
mismo por parte de las
empresas afiliadas.
• Capacitara al comité Paritario o
vigía de seguridad, y Salud en el
trabajo.
 Comité Paritario de Seguridad y salud en
el trabajo (COPASST)
EL empleador debe diseñar un programa en seguridad y Salud en el
trabajo, con la participación del Comité Paritario de Seguridad y Salud
en el trabajo, con el fin de identificar las acciones de mejora que debe
implementar la empresa para garantizar la seguridad de los
trabajadores.
El comité tiene derecho que se le comunique la política de seguridad
y salud en el trabajo, que se le aplicara en la empresa, de igual
manera, que se le informe sobre el desarrollo de todas las etapas del
Sistema de Gestión, Seguridad y Salud en el trabajo.
 Plan Estratégico De Seguridad Vial
Es el instrumento de planificación que contiene las acciones, mecanismos,
estrategias y medidas que deberían adoptar las diferentes entidades
encaminadas a alcanzar la seguridad como algo inherente al ser humano.
Busca reducir la accidentalidad vial de los integrantes de las organizaciones
mencionadas y de no posible evitar, o disminuir los efectos que pueden
genera los accidentes de transito.
Están obligadas a tener este plan, las empresas del sector publico o privado
que requieran en el desarrollo de sus actividades, posea o fabrique,
ensamble flotas de vehículos automotores o no automotores o de tracción
animal superior a 10 unidades, o contrate o administre conductores.
 Control Psicosocial en la población
trabajadora (Resolución 2646/08)
Busca facilitar el estudio y determinación de origen, común o
profesional, de patologías presuntamente causadas por estrés
ocupacional
El empleador debe controlar los factores de riesgo que generen estas
enfermedades, ya que de no hacerlo, estas patologías podrían ser
atribuidas a negligencia del empleador.
El riesgo psicosocial puede ser generado por factores laborales, extra
laborales y por factores internos del individuo.
 Medidas de Seguridad Para el Trabajo en Alturas
(Decreto 3673/08 – Resolución 1409/12 modificada por la Resolución 3368/14)
1. Procurar el cuidado integral de la Salud de los trabajadores, así como a
proporcionar ambientes de trabajo saludables.
2. Elaborar reglamento de higiene y seguridad industrial necesarias para
proteger a los trabajadores durante la ejecución de la actividad laboral (en
términos de la legislación vigente y jurisprudencia).
3. Dar cumplimiento a las normas técnicas sobre trabajo en alturas,
suministrar locales y equipos de trabajo que garanticen la seguridad de los
trabajadores.
4. Por dar incumplimiento a las normas de seguridad y salud en el trabajo
mencionadas, se puede generar responsabilidad plena o civil del
empleador.