TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

 
 
ALBA LUCY CORDOBA MENA


DANNY JINETH VIRGEN CUESTA

ANYI MELISSA PALACIOS MUÑOZ

DARY KARINA RENTERIA COSSIO

OVIDIA GRACIELA
MURILLO ARBOLEDA
NEIDY
KATHERINE CORDOBA PALACIOS
  
DEISON PALACIOS PALACIOS

Docente
 
 
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL CHOCÓ

 
Denominada También Escuela Humanística Dela
Administración, nace en los estados unidos y fue posible gracias
al desarrollo de las ciencias sociales, en especial de la psicología.

fue desarrollada por ELTON MAYO y sus colaboradores MERY

PERKER FOLLET, ABRAHAM MASLOW y DOUGLAS MC
GREGOR en los Estados Unidos en el año 1930
GEORGO ELTON MAYO

Elton Mayo (1880-1949) nació el 26 de diciembre


de 1880 en Adelaida, Australia y falleció el 7 de
septiembre de 1949.Era un Filósofo, Entre 1926 y
1947 fue profesor de investigación industrial en
la Harvard Business School. Es sobre todo
conocido por su investigación que incluye los
estudios de Hawthorne o "Hawthorne Studies"
de 'la lógica del sentimiento' de los trabajadores
y la 'lógica del coste y la eficiencia' de los
directivos que podría conducir
a conflictos dentro de las organizaciones.

La idea principal de este sociólogo fue la de

modificar el modelo mecánico
del comportamiento organizaciones para
sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los
sentimientos, actitudes, complejidad
motivacional y otros aspectos del sujeto humano.
 La teoría de las relaciones
humas fue básicamente un

 movimiento de reacción y de
oposición a la teoría clásica
de la administración.

Esta teoría no fue aceptada

en Europa sino hasta
después de terminada la II
GUERRA MUNDIAL, debido
mayormente a que los
gobiernos europeos eran
totalitarios, en contraste con
los gobiernos democráticos
de la nación norteamericana.
 Esta escuela se caracteriza por la
importancia que da al factor


humano en la administración. Al
contrario de Taylor y sus
seguidores que se preocuparon
inicialmente por la Organización
racional del trabajo.

La teoría de las Relaciones Humanas, se originó por las motivaciones,

necesidades y el estudio del hombre y su entorno social dentro de la
empresa.

Esta teoría postula que el elemento humano es lo más importante en la

empresa.
Esta escuela comienza con estudios e
investigaciones realizadas por psicólogos,
ciencia: La sicología del trabajo, llamada
también psicología Industrial.

Estas técnicas comprenden procesos de

administración de personal como los
siguientes:

 Reclutamiento y selección.
 Orientación y capacitación.
 Fisiología del trabajo.
 Estudio y prevención de accidentes.
 Estudio sobre la fatiga.

los estudios e investigaciones se enfocaran

hacia las características de la personalidad del
trabajador y los aspectos sociales del trabajo,
en la certidumbre de que ambas, personalidad
y sociabilidad, adquieren – dentro de la
empresa, connotaciones que influyen en la
productividad.
 La escuela humanística ha logrado desarrollos importantes pero ha sido objeto de
críticas y dudas sobre su eficacia como lo ha sido también la Escuela de la
Administración Científica. Conviene precisar que la falla no está en su enfoque
humanístico, sino en las formas como sus principios, y procesos se aplican en
diferentes situaciones.


Sus cuatro principales causas del surgimiento de la
teoría de las relaciones humanas son:

•1-Necesidad de humanizar y democratizar la

administración.

•2-El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.

•3-Las ideas de la filosofía pragmática de John

Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin.

•4-Las conclusiones del experimento de Hawthorne.

 
CARACTERÍSTICAS DE LA TEORÍA DE LAS
RELACIONES HUMANAS

 Estudia la organizació n como grupo de personas.

 Hace énfasis en las personas.
 Se inspira en sistemas de psicología.
 Delegació n plena de autoridad.
 Autonomía del trabajador.
 Confianza y apertura.
 É nfasis en las relaciones humanas entre los
empleados.
 Confianza en las personas.
 Diná mica grupal e interpersonal.

 
A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos
inició estudios para verificar la correlación entre productividad e
iluminación en el área de trabajo.

Poco antes de 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fabrica
textil en Filadelfia, que presentaba problemas de producción y una rotación
anual de personal cerca del 250%, Mayo introdujo un periodo de descanso,
dejo a criterio de los obreros la decisión de cuando deberían parar las
maquinas, y contrato enfermera.
En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inicio un experimento en una
fabrica de la Western Electric Company, en el barrio de Hawthorne de Chicago;
para determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de
los obreros en la producción. Experimento que se volvería famoso, coordinado
por Elton Mayo.

Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron
afectados por variables psicológicas. Intentaron eliminar o neutralizar el factor
psicológico, extraño y no pertinente, lo que obligo a prolongar el experimento
hasta 1932, fue suspendido por la crisis de 1929.

La Western Electric ( fabricación de

equipos y componentes telefónicos),
desarrollaba una política de personal
dirigida hacia el bienestar de los obreros,
pagaba salarios satisfactorios y brindaba
buenas condiciones de trabajo.
La empresa no estaba interesada en
aumentar la producción, si no en conocer
mejor a sus empleados.
PRIMERA FASE: Estudio de los efectos de
la iluminación sobre los rendimientos
de los obreros


Reacción de acuerdo con suposiciones
personales; se creían con la obligación de
producir más cuando la intensidad de la luz
aumentaba y producir menos cuando
disminuyera.
 
Se comprobó la preponderancia del factor
psicológico sobre el fisiológico; la
relación entre las condiciones físicas y la
eficiencia de las obreras puede ser
afectada por condiciones psicológicas.
 SEGUNDA FASE:
 Estudio de las condiciones de rendimiento más satisfactorias
Se dividió en doce periodos de descansos:

1º período: Se registró la producción de cada obrera
durante dos semanas en su área original de servicio,
sin que lo supiese, y se estableció su capacidad
productiva en condiciones normales de trabajo. Ese
promedio se comparó con los demás períodos.
2º período: Se aisló al grupo experimental
de la sala de pruebas, manteniéndose
normales las condiciones y el horario de
trabajo, y se midió el ritmo de producción.
Duró cinco semanas.
.
3º período: Se modificó el sistema de
pagos. Al grupo de control se le
pagaba por tareas de grupo. Se separó
así mismo al grupo de jóvenes del
grupo experimental, y se verificó que
percibiesen que sus esfuerzos
individuales repercutían directamente
en su salario
4º período: Marca el inicio de la
introducción del cambio directo en el
trabajo. Se introdujeron 5 min. de
descanso a mitad de la mañana y 5
min. a mitad de la tarde.
5º período: Los intervalos de trabajo
fueron aumentados a 10 min. cada
uno.
6º período: Se dieron 3 intervalos de
5 min. en la mañana y otros 3
 
intervalos de 5 min. en la tarde.
7º período: Se pasó de nuevo a los
intervalos de 10 min., uno por la
mañana y otro por la tarde. Durante
uno de ellos se serviría un refrigerio
ligero.
8º período: Con las mismas
condiciones del período anterior, el
grupo experimental comenzó a
trabajar solamente hasta las 16:30
horas y no hasta las 17:00 horas,
como el grupo de control.
 
9º período: El trabajo del grupo
experimental terminaba a las 16:00

horas.
10º período: El grupo experimental
volvió a trabajar hasta las 17:00 horas,
como en el séptimo período.
 
11º período: Se estableció una semana
de 5 días, con el sábado libre para el
grupo experimental.
 
12º período: Se volvió a las mismas
condiciones del tercer período; se
quitaron todos los beneficios dados
durante la experiencia, con la
aprobación de las jóvenes. Duró 12
semanas.
TERCERA FASE: (Programa de
entrevistas)

Organización de los obreros

Existencia de una organización informal

de los obreros con el fin de protegerse
contra aquello que consideraban
amenazas de la administración contra
su bienestar.
CUARTA FASE: (Sala de observación del montaje de terminales)
Estudio de las relaciones informales de los empleados y la organización formal
de la fábrica


 
Se escogió a un grupo experimental que pasaron a trabajar en una sala especial
con idénticas condiciones de trabajo a las del departamento. Dentro de la sala
había un observador y fuera de ésta una persona entrevistaba esporádicamente
a aquellos obreros. Duró de noviembre de 1931 a mayo de 1932.
 
El sistema de pagos se basaba en la producción del grupo: existía un salario
hora con base a innumerables factores y un salario mínimo horario para el caso
de interrupciones en la producción. Los salarios sólo podían ser elaborados si la
producción total aumentaba.

  
ORDWAY TEAD

Este autor escribió en 1918 la obra Instincts in Industry, en


la cual trato de demostrar que además de la organización
racionalizada del trabajo, hay aspectos que deben preocupar a las
empresas como por ejemplo, las ambiciones y los temores de los
operarios.

Tead afirmaba que la administración es una arte y que el

administrador debe ser un maestro una especie de educador que
partiendo del conocimiento de la naturaleza humana logre la
colaboración de los trabajadores, elemento indispensable en esta
época altamente industrializada. Dice que el jefe debe ser un líder
un agente moral y un símbolo de la democracia en cada
organización y no oculta que en la empresa se debe trabajar en
forma participativa y no autoritaria.