“Universidad Tecnológica De Puebla”

División de Negocios

Administración Área Capital Humano

Evaluación del Desempeño

Avelino Tepanecatl Maria de Lourdes

Alumnos:
Isabel Ramírez Erika
Saldaña Ramírez Andrea
Olmos Ortega Zayda Nayeli
Lázaro Zoquiapa Ana Guadalupe
Morales Riveroll Marian Kasandra
Nava Gasca Dulce María Guadalupe

Grado: 5° Grupo: B
26-Febrero-2020
 Byars & Rue (1996)
“La Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es
EVALUACIÓ un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados
la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a
N DEL elaborar planes de mejora.”

DESEMPEÑO Idalberto Chiavenato (2007)

“La Evaluación del Desempeño es una apreciación sistemática

de como cada persona se desempeña en un puesto y de su
potencial de desarrollo futuro.”

Harper & Lynch (1992)

“Es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la
forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los
empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en
base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas
y las características personales.”
 MÉTODO POR PUNTOS

Se clasifica como
Es una técnica Consiste en Método una técnica
establecer Analítico: cuantitativa:
que permite cantidades de
Las partes Se asignan valores
determinar la “puntos” a cada numéricos (puntos)
importancia componentes de
una de las a cada factor del
relativa de los característica o por cargos se cargo y se obtiene
factores que comparan un valor total de la
puestos de
forman los mediante factores suma de valores
una empresa. puestos. de evaluación. numéricos (conteo
Creado por el de puntos).
Estadunidense Merril R.
Lott
1.- El uso de un número mayor de
factores permite mejorar el
1.- La selección y definición de los
análisis de los puestos para
factores no resulta tan fácil.
evaluar a fin de darles un salario
más justo.

2.- La ponderación de los factores

2.- El proceso fundamental es representa una limitación y en
relativamente sencillo y claro. ocasiones impide su aplicación a todos
los grupos que integran la empresa.

3.- Reduce al mínimo la influencia

subjetiva del título o personalidad
VENTAJAS 3.- Se requiere una capacitación
cuidadosa de todos los que intervienen
del puesto.· en el sistema.

DESVENTAJAS
4.- Los empleados lo aceptan con
facilidad, cuando está bien 4.- La valuación, es si misma.
descrito o especificado.

5.- Resume los criterios necesarios

5.- Exige mayor tiempo que otros
en definiciones cuidadosamente
sistemas.
elaboradas.
ELABORACIÓN
 Numero Nombre del puesto Salario Diario Actual

1 Almacenista $283.34

2 Perforista $400.00
PASO 1: 3 Secretaria $600.00

DEFINIR LOS 4

5
Programador

Agente de ventas
$360.00

$476.66
PUESTOS 6 Subcontador $440.00

7 Jefe de selección de Recursos Humanos $750.00

8 Gerente de crédito y cobranzas $633.34

9 Gerente de compras $606.66

10 Contador $880.00

TOTAL $5, 430.00

PASO 2: FACTORES DE EVALUACIÓN

REQUISITOS REQUISITOS FÍSICOS: RESPONSABILIDADES CONDICIONES DE TRABAJO: 

INTELECTUALES:   EXIGENCIAS DE LOS CARGOS IMPLÍCITAS:  CONDICIONES FÍSICAS BAJO
EXIGENCIAS DE LOS CARGOS EN CUANTO A LAS EXIGENCIAS DE LOS CARGOS LAS CUALES EL OCUPANTE
EN CUANTO A LAS CARACTERÍSTICAS FÍSICAS EN CUANTO AQUELLOS POR DESEMPEÑA EL CARGO.
CARACTERÍSTICAS DEL OCUPANTE. LO QUE EL OCUPANTE DEBE
INTELECTUALES DE LOS RESPONDER.
OCUPANTES.
EJEMPLO
PASO 3:
PONDERACIÓN DE
LOS FACTORES DE
EVALUACIÓN

Se hace de acuerdo con su

importancia relativa, consiste en
atribuir a cada factor de
evaluación su peso relativo en
las comparaciones entre los
cargos.
PASO 4: MONTAJE
DE LA ESCALA
DE PUNTOS

Es la atribución de valores
numéricos (Puntos) a los
diversos grados de factor.
 ¿Qué es?
• Es un método que compara a los
empleados de dos en dos

Objetivo
MÉTODO POR • Establecer normas y medir el
PARES desempeño de los colaboradores.

Características
• El evaluador debe comparar a cada empleado
contra todos los que están evaluados en el mismo
grupo.
• La base de la comparación es, por lo general el
desempeño global
 Detectar
necesidades

VENTAJAS Ubicar bien a los

colaboradores

Reajustar las
remuneraciones

Mejoramiento del
desempeño laboral
ELABORACIÓ
N
Se Diseña una Tabla de doble entrada donde
la primera fila tiene a todos los empleados y
la primera columna también. ¿CÓMO SE HACE?

Se comparan los pares de acuerdo a alguna Se clasifican los

característica y se marca + / - subordinados mediante la
comparación entre sí
mismos por todos los pares
Al final se suman las columnas. posibles de acuerdo a una
característica.

El subordinado que tenga más + es el mejor

de acuerdo a esa característica y el que tiene
mayor número de menos es el peor.
CASO 1:
SE DESEA EVALUAR EL DESEMPEÑO DE 4 TRABAJADORES

A Francisco Rosas
B Juan Sánchez
C Rosa Palomino
D Ruth Tapia
Los cuales comparten las siguientes características o competencia para sus respectivos
puestos:
Productividad
Disciplina
Iniciativa

Por formula sabemos que el número total de

comparación será: N (N-1)/2 = 6
 Evaluación Productividad Evaluación Iniciativa
A B C D A B C D
AyB X AyB X
AyC X AyC X
AyD X AyD X
ByD X X ByD X
CyB X CyB X
CyD X CyD X

Puntuación Puntuación
A Francisco Rosas 2 A Francisco Rosas 2
B Juan Sánchez 1 B Juan Sánchez 1
C Rosa Palomino 3 C Rosa Palomino 2
D Ruth Tapia 0 D Ruth Tapia 1
Evaluación de Disciplina
A B C D
AyB X Puntuación
AyC X A Francisco Rosas 1
AyD X B Juan Sánchez 2
ByD X C Rosa Palomino 1
CyB X D Ruth Tapia 2
CyD X

Puntuación Final
A Francisco Rosas 5
B Juan Sánchez 4
C Rosa Palomino 6
D Ruth Tapia 3
MÉTODO POR LISTA DE VERIFICACIÓN
¿Qué es?
Califica y selecciona oraciones
que describen el desempeño del
empleado y las características
personales del trabajador.
Ventajas
• La economía
• La facilidad de administración
(se puede llenar de manera
rápida y observar si hay
cambios.
• El evaluador tendrá que
anotar mediante un check la
frase o aseveración que más se
ajusta al desempeño del
trabajador.
Desventajas
• Posibilidad de distorsiones
(debidas a opiniones subjetivas
sobre el empleado)
• Interpretación equivocada de
algunas frases
• Asignación de valores
inadecuados por parte del
departamento de personal.
PROCEDIMIENTO DE APLICACIÓN
PARA GARANTIZAR SU OBJETIVIDAD EL
ÁREA DE PERSONAL ASIGNA
PUNTUACIONES A LAS DIFERENTES
FRASES DE LA LISTA DE VERIFICACIÓN
DE ACUERDO CON LA IMPORTANCIA DE
CADA UNO.
EL CALIFICADOR UTILIZARA EL LISTADO
PARA INDICAR LA PRESENCIA O
AUSENCIA DE CADA UNA DE LAS
CUALIDADES SEÑALADAS EN LOS
INDIVIDUOS CONSIDERADOS PARA LA
EVALUACIÓN. 
EL EVALUADOR TENDRÁ QUE ANOTAR
MEDIANTE UN CHECK LA FRASE O
ASEVERACIÓN QUE MÁS SE AJUSTA AL
DESEMPEÑO DEL TRABAJADOR.
EJEMPLO

• En el ejemplo se muestra
una lista de verificación
conductual para la
ansiedad en el desempeño,
este instrumento se utiliza
para evaluar los efectos
sobre la ansiedad de un
tipo de terapia conductual.