MAESTRIA GESTIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

23 JULIO 2017.
 REFLEXIÓN

Las personas olvidarán lo que dijiste. Las personas olvidarán lo que

hiciste, pero nunca olvidarán cómo los hiciste sentir". MAYA ANGELOU,
ESCRITORA
TEMA II: GESTIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO.

• 2.1. Consideraciones generales.

• 2.2. Proceso de Evaluación de Desempeño.
• 2.3. Los instrumentos de evaluación de desempeño.
• 2.4. Comisión de Evaluación del Desempeño.
• 2.5. Programa de Evaluación de Desempeño.
• 2.6. Métodos de Evaluación de Desempeño.
• 2.7. Evaluación de 180°.
 TEMA II: CONTINUACIÓN

• 2.8. Evaluación de 360°.

• 2.9. Métodos tradicionales de evaluación.
• 2.10. Instrumentos de evaluación.
• 2.11. Entrevistas de evaluación.
• 2.12. Resultados de la evaluación de desempeño para las decisiones
gerenciales.
• 2.13. Acciones de personal basada en la evaluación de desempeño.
 GESTIÓN DEL SISTEMA DESEMPEÑO

•  Retroalimentación frecuente
• Comunicación
• Clarifica las responsabilidades del puesto
• Define estándares de desempeño,
• Documenta, evalúa y discute el desempeño con cada empleado.
• Involucra decisiones sobre desempeño: remuneración, promociones,
procedimientos disciplinarios, despidos, traslados y las necesidades de
desarrollo dentro de una organización.
 SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• Consta de los siguientes elementos o subprocesos:

• Políticas de gestión del desempeño
• Estándares y objetivos de desempeño
• Estrategia de remuneración y recompensa
• Planes de desarrollo y aprendizaje
• Gestión del bajo desempeño y disciplina
• Evaluación del proceso de desempeño
PASOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• Según Gary Dessler. El proceso de evaluación, consta de tres pasos:

• 1. Definir el puesto
• 2. Evaluar el desempeño
• 3. Retroalimentar.
 PROCESO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
PLANIFICACIÓN. PRIMER PASO

• Decidir la población a evaluar.

• Criterio bá­sico de valoración (qué medir)
• Metodología de evaluación (cómo medir), se establece el cómo, quién y
cuándo se ejecutarán los planes para alcanzar los objetivos planteados.
• Objetivo que persigue al implementar el sistema.
• Identificar los riesgos que podrían afectar el proceso
• Elaboración de la escala de calificación
• Periodo de evaluación
ESTABLECIMIENTO DE ESTÁNDARES

• Relevancia Estratégica
Estándares de
• Deficiencia de criterios
desempeño • Contaminación de
criterios
• Confiabilidad
 ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO

RELEVANCIA ESTRATÉGICA DEFICIENCIA DE CRITERIOS

• Grado en que los estándares se • Grado al cual estos captan todo
relacionan con los objetivos el rango de responsabilidad del
empleado. Cuando se enfocan
en un solo criterio.
ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO

CONTAMINACIÓN DE CRITERIOS CONFIABILIDAD

• Factores fuera del control del • Grado en que las personas
empleado que pueden influir en tienden a mantener un cierto
su desempeño. nivel de desempeño.
IMPLEMENTACION.
SEGUNDO PASO
•Identificar aspectos que se deben considerar a la hora de implementar el sistema.

• Que hará la empresa, cuando el sistema está en marcha.

•Informar al personal, sobre el sistema que se va aplicar y que se va a evaluar, cómo

funciona.

•Post- evaluación, se calcula la calificación final y se realiza una clasificación de los

empleados con base en la escala diseñada.

•
 RETROALIMENTACIÓN DEL EMPLEADO.
TERCER PASO

• Entrevista de evaluación y retroalimentación.

• Dar a conocer los resultados de la evaluación.

• El evaluador debe analizar causas y al finalizar la entrevista con

conclusiones específicas que le permitan al empleado mejorar su
desempeño.
 CUARTO PASO

• Retroalimentación del sistema de evaluación

• Verificar si se alcanzaron los objetivos, con el proceso, si la
planificación fue adecuada
y efectiva, si el proceso se llevó a cabo de la forma en que se planificó.
ETAPAS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN

Planificación (Diseño), implementación y Retroalimentación,

PASOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN
 COMISIÓN DE EVALUACIÓN

• Está compuesta por personas pertenecientes a diversos órganos o

unidades de la empresa. Pueden ser miembros permanentes o
transitorios.
• Permanentes: Presidente o su representante, el director de RRHH, y el
especialista de evaluación del desempeño. Su funciones: moderar y
garantizar el equilibrio de los juicios, la atención a los estándares y la
constancia del sistema.
• Transitorios: El gerente de cada empleado y su respectivo superior.
 COMISIÓN O COMITE?

La comisión generalmente es criticada por centralista, juzgan o

desaprueba.
También evitan el sesgo: Tendencia a permitir que las diferencias
individuales: edad, sexo, raza, genero afecten las calificaciones que
reciben los empleados.
Efecto de halo: la influencia que tiene la impresión general del
evaluador sobre las calificaciones de cualidades especificas del
evaluador.
El problema que ocurre cuando la calificación que asigna un supervisor
a un subordinado en una característica sesga su calificaciones sobre
otras características.
 PROGRAMA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
• Cumplen propósitos administrativos y de desarrollo.
• Anual, semestral o a veces trimestral.
• Periodo de pruebas de 30, 60 y 90 días.
• Evaluación enfocada del desempeño. Evalúan en la misma época del
año.
• Proporcionan información: promociones, transferencias, despidos y
decisiones salariales, planeación, determinación valor del puesto.
• Comparar desempeño de los empleados con las metas que se
establecen deben medir.
 MÉTODOS DE EVALUACIÓN
• Método de Rasgos
• Método de Escala estándar mixtas
• Método de Ensayo
• Método Conductuales
• Método de Evaluación basada en el comportamiento (BARS)
• Método de observación del comportamiento (BOS)
• Método de Resultados
• Método Administración por objetivos (LA MBO)
• Método Scorecard (Tablero de mando integral).
 MÉTODOS TRADICIONALES
• Según Chiavenato. Los métodos tradicionales más utilizados son: Escala Gráficas,
Selección Forzadas e Investigación de campo.

• Escalas gráficas. Basado en tabla de doble entrada, en la que las filas muestran los
factores de evaluación y las columnas indican en los grados de evaluación de desempeño.
• Selección Forzada: Consiste en evaluar el desempeño de las personas, mediante bloque
de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. Cada
bloque esta compuesto de dos, cuatro o mas frases. El evaluador debe escoger
forzosamente una o dos frases en cada bloque, las que mas se apliquen al desempeño del
empleado evaluado, o escoger la frase que mas representa al desempeño del empleado y
la que mas se distancia de él.
• Investigación de campo: Se requiere entrevistas con un especialista en evaluación staff
y gerentes (línea) para en conjunto evaluar el desempeño de los empleados. Etapas:
entrevistas de evaluación inicial, entrevista de análisis complementario, planeación de las
medidas y acompañamiento posterior de los resultados.
 EVALUACIÓN 180

Es aquella en la cual una persona es evaluada por su jefe, pares y eventualmente

clientes o proveedores. Su diferencia principal de la evaluación de 360°  es que no
incluye la evaluación por parte de los subordinados.
A través de la aplicación de este tipo de evaluación, cualquier empresa u
organización le proporciona a su personal una formidable herramienta de auto-
desarrollo.
Este proceso no concluye con la presentación de los resultados ni después de su
lectura y análisis.
 EVALUACION 180
QUIENES EVALUAN?

• Directivos:  permite a los lideres tener mayor información sobre la

organización y comprender mejor sus fortalezas y debilidades.
• Socios:  para las empresas de personas que desean mejorar sus
competencias profesionales, cada socio podrá elegir entre sus pares
cuales serán sus evaluadores.
• El papel de la empresa:  las empresas se tornan mas creíbles al
implementar estos procesos, la información marca fortalezas y
debilidades, y permite conocer discrepancias en las relaciones y
determinar necesidades de entrenamiento.
 EVALUACION 180
QUIENES EVALUAN?

• Clientes:  este proceso da la oportunidad a los clientes internos y externos de

tener voz y voto en el proceso de la evaluación.
• Empleados:  participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus
carreras y garantiza su imparcialidad; ellos pueden de este modo seleccionar el
criterio para juzgar su performance.
• Miembros del Equipo:  es muy importante, ya que este tipo de evaluación
permite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.
• Supervisores:  amplia la mirada del supervisor y le permite disminuir a la
mitad o menos tiempo que utilizaba en las evaluaciones individuales.
PROCESO EVALUACION 180

• Realizarlo por un consultor externo, quien recibirá los datos necesarios en sobre cerrado y por correo,
directamente del evaluado, cada uno de los formularios de evaluación que fueron llenados ya por los
distintos evaluadores.

INFORME DE LA EVALUACIÓN:
Debe ser claro y suficientemente explicativo por si mismo. Solo habrá un ejemplar de informe de evaluación
que el consultor responsable del proceso de 180° remitirá al participante.

FEEDBACK AL EVALUADO:
Enviar al participante los resultados por escrito no es una buena idea. Una completa evaluación
acompañada por una guia de comprensión sobre 180° feedback puede ser muy útil, pero no suficiente. No
reemplaza por ningún motivo una reunión explicativa.
EVALUACION 180

• QUIÉN PROCESA LAS EVALUACIONES Y CÓMO?

• Debe ser objeto de un procesamiento externo.
• Debe generar confianza en los evaluadores.
• Quienes procesan el material deben ser de nivel gerencial (similar a los evaluados).
• PRESENTACION DE INFORMES.
• Se confeccionará un único ejemplar por cada persona, que le será entregado en
mano. Si por alguna razón no la pudiese recibir personalmente, será remitida en
sobre con una clara leyenda que diga Privado y confidencial
 EVALUACIÓN 360

• Esta herramienta se denomina 360º o evaluación integral porque

abarca la percepción del desempeño de un trabajador por parte
compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos, clientes
internos y clientes externos, lo que permite identificar desde varios
ángulos las fortalezas y debilidades del trabajador frente a las
competencias y habilidades que la empresa ha definido como
fundamentales para el desempeño de un cargo
360
PASOS EVALUACION 360

1.- Preparación
En esta etapa se deberá de definir cada paso a seguir y dar tiempos a todo el proceso de
ejecución de la evaluación de 360 grados. Se deberán de analizar las Competencias
Laborales clave por rol o por tipo de puesto, así como las conductas observables que
evaluarán las competencias. En esta etapa hay que definir formatos de evaluación,
evaluadores, evaluados, calendario, líder de proceso, entre otros aspectos más. El 80% del
éxito de un proyecto de 360 radica en esta etapa, porque en ella se define los 6 pasos
subsecuentes. 
  
2.- Sensibilización
El objetivo del proceso de sensibilización es que tanto los evaluados como los evaluadores
comprendan los beneficios de la evaluación 360 así como el impacto organizacional. Reducir
la tensión emocional del evaluado ocasionada por ser observado y evidenciado es muy
importante para el éxito del proyecto. En este proceso es donde vendes la idea  y das todos los
argumentos lógicos necesarios para que te la compren, si este proceso se omite, es muy
probable que la implementación de una evaluación de 360 grados no tenga los resultados
deseados.
  

3.- Proceso de evaluación

Esta es la parte del proceso en que se envían a los evaluadores los formatos de evaluación,
para que de acuerdo al rol que juegan en relación al evaluado, puedan dar una
retroalimentación objetiva. Hacer esto con papel y lápiz es tardado ya que requiere distribuir
de manera manual los formatos, en HumanSmart tienen un software en línea que administra
todo el proceso y lo hace fácil y práctico.
• 4.- Recolección de datos
• Una vez que los evaluadores han hecho sus evaluaciones, es necesario
recolectar todas las evaluaciones hechas para posteriormente
procesarlas. Es necesario hacer monitoreo constante del avance que
está teniendo cada evaluador y avisar si tiene algún atraso o revisar si
se está presentando alguna anomalía
  

5.- Reporteo
El reporteo es la parte del proceso donde se recolecta toda la información, se sintetiza y se
acomoda de tal manera que nos pueda dar información estadística de tendencias y resultados
de cada evaluado. Es importante comprender que en un proceso de evaluación de 360
grados, una persona es evaluada por 9 o más evaluadores (podrían ser menos), comúnmente
3 pares, 3 colaboradores, 3 clientes internos, un jefe y una autoevaluación. Debemos de
sintetizar la información de tal manera que se presente de manera lógica y estructurada el
resultado para que tenga el impacto esperado a la hora de la retroalimentación. 
  

6.- Retroalimentación
Todo el proceso de evaluación de 360 grados, puede ser echado a la basura si no se
retroalimenta de manera correcta y con un enfoque positivo al evaluado La retroalimentación
de una evaluación de 360 grados debe de verse como un regalo, ya que ayuda a crecer
profesional y personalmente al evaluado, el proceso de obtención de datos es muy laborioso,
la manera como se presente influye mucho en la reacción y aceptación del evaluado.
7.- Planes de desarrollo
Una vez hecho el proceso de evaluación de 360 grados debemos de desarrollar planes de
crecimiento para los evaluados, procesos de mejora que les permitan desarrollar aquellas
oportunidades detectadas. Las deficiencias pueden estar en 4 elementos: Conocimientos,
actitudes, habilidades y valores. Cualquiera puede ser modificado, siempre y cuando exista
actitud. Si una persona no sabe, la enseñamos; si no puede, la entrenamos; pero si no quiere es
difícil. Hacer algo ya que es una decisión interna.
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
 ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN

• Según Snell- Bohlander . El formato estará determinado por el propósito de la

entrevista y el tipo de evaluación utilizado, por la empresa.
• Intentan dar retroalimentación a los empleados acerca de lo bien que están
desenvolviendo en sus puestos y acerca de la planeación de su desarrollo futuro.
• Explora áreas de mejoras y crecimiento.
• Debe ser programada con antelación, por lo menos de 10 a 15 días.
• Duración la entrevista el evaluador debe hablar 30 a 35 por ciento del tiempo y
el resto debe dedicarse a escuchar las respuestas del evaluado.
 TIPOS DE ENTREVISTAS

• Según Norman R. F. Maiter. Evalúa las entrevistas de tres tipos.

• Entrevista de hablar y vender. Capacidad para persuadir al empleado
a que cambie.
• Entrevista de hablar y escuchar. Comunicar puntos fuertes y débiles.
• Entrevista de solución de problemas. Escuchar, aceptar, responder a
los sentimientos.
MANEJO DE LA ENTREVISTA

• Elogios, retroalimentación positiva

• Criticas constructivas:
• -Se enfoquen en un problema recurrente o un patrón de comportamiento
consistente sobre el cual el empleado tiene control.
• -Considere a la persona.
• -Ser especifico, no exagerar: evite utilizar términos como siempre,
completamente y nunca.
• Hacer de la mejora su objetivo.
ENTREVISTA

• Enfocarse en las acciones exhibidas, no en la persona.

• Idear una solución para el problema
• Dar apoyo, indicar al evaluado que puede hacer el evaluador para
colaborarle a mejorar.
• Hacer planes de mejoras, enfocarse en las fortalezas
• Establecer planes de acción específicos que describan como se van a
lograr los objetivos.
• Terminar con una nota positiva, resaltando como el empleado y la
empresa van a superar si logran los objetivos.
 RESULTADOS DE EVALUACIÓN

• Dar seguimiento cada tres meses a las cuestiones que surjan de la

evaluación del desempeño.
• Posición de coach, no de juez.
 ACCIONES DE PERSONAL BASADAS EN LA
EVALUACIÓN
• Promociones
• Despidos
• Transferencias
• Incrementos salariales
• Gestión de planes de carreras
• Definición de puestos
• Encuestas laborales
• Alineación del talento con los objetivos de negocios de la empresa
• Control de productividad
 OTRAS ACCIONES CONSIDERAR

• Planificación de los recursos humanos

• Programas de capacitación y desarrollo,
 TRABAJOS POR GRUPOS

• Grupo I. Investigar métodos conductuales

• Grupo II. Investigar método de listas de verificación del comportamiento
• Grupo III. Investigar Evaluación basadas en el comportamiento (BARS)
• Grupo IV. Investigar Escala de observación del comportamiento (BOS)
• Grupo V. Investigar método Administración por objetivos (MBO)
• Grupo VI. Investigar Balance Scorecard (Tablero de mando integral).

• Presentar y entregar máximo tres páginas.