Principios y técnicas para lograr que la remuneración global

que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia del
cargo, su eficiencia personal, necesidades y a las
posibilidades de la empresa.
 
Es un programa o método de administración de
remuneraciones, para determinar el monto de sueldos y
salarios justos para los servicios del empelado.
La función que tiene el departamento de gestión humana en la
administración de sueldos y salarios es:

1.El sistema debe atraer el número y la clase de empleados

necesarios para operar en la organización en términos de
excelencia.
2.El sistema tiene que jugar un papel positivo para motivar a
los empleados a trabajar al máximo de sus posibilidades.
3. Tiene que dar a los empleados la oportunidad de lograr sus
aspiraciones dentro de un marco de imparcialidad y equidad.
4. Debería ofrecer a los empleados un incentivo para mejorar
sus destrezas y habilidades.
• El objetivo de la compensación salarial es crear un sistema de
recompensas equitativo para la organización y los empleados.
empleados
Patton afirma que una política de compensación debe tener en
cuenta siete criterios para ser eficaz:
• Adecuada:
Adecuada Debe partir de estándares mínimos
del gobierno y del sindicato.
• Equitativa:
Equitativa A cada quien debe pagársele
proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades
y su entrenamiento.
• Balanceada:
Balanceada Salarios, beneficios y otras
recompensas deben proporcionar un paquete
razonable.
• Eficacia en cuanto a costos:
costos Los salarios no pueden ser excesivos y
deben estar de acuerdo a lo que empresa puede pagar.
• Segura:
Segura Los salarios deben ser suficientes para brindar  seguridad a
los empleados  y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.
• Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo
productivo.
• Aceptable para los empleados:
empleados Los empleados deben comprender el
sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la
empresa.
Dichos objetivos de salario deberán ser equitativos y
justos con relación a:
•los salarios con respecto a los demás cargos de la
propia organización, buscandose entonces el
equilibrio interno de estos salarios;
•los salarios con respecto a los mismos cargos de
otras empresas que actúan en el mercado de
trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo
de los salarios.
• Con estas caracteristicas, la organización define
una POLÍTICA SALARIAL, normalizando los
procedimientos con respecto a la remuneración
del personal. Esta política salarial constituye
siempre un aspecto particular y especifico de las
políticas generales de la organización
 Política Salarial
• La política salarial es el conjunto de principios y
directrices que reflejan la orientación y la filosofía
de la organización. 
organización La política salarial no es
estática, por el contrario, es dinámica y evoluciona,
y se perfecciona.  Una política salarial debe
contener:
• Estructura de cargos y salarios.
• Salarios de admisión para las diversas clases salariales.
• Previsión de reajustes salariales
 PRINCIPALES REMUNERACIONES

Remuneración Básica

Beneficios no
Las Bonificaciones Vacaciones
económicos
 ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS

SU PUESTO

LAS POSIBILIDADES SU EFICIENCIA PERSONAL

DE LA EMPRESA

LAS NECESIDADES DEL EMPLEADO

Principio del retorno Principio de
de Inversión Responsabilidad

PRINCIPIOS QUE DEBEN CUMPLIRSE PARA

HACER FACTIBLE UN PLAN DE INCENTIVOS
ASPECTOS INTERNOS QUE INCIDEN EN
LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS
NIVEL DE
IMPORTANCIA
DEL CARGO
EFICIENCIA/
PRODUCTIVIDAD

CAPACIDAD
FINANCIERA

PODER DE
NEGOCIACIÓN
FACTORES EXTERNOS DETERMINANTES DE
LOS SALARIOS

EL COSTO DE VIDA

CICLOS ECONOMICOS

IMPACTO DE LAS TICs

OFERTA Y DEMANDA

NORMATIVIDAD
 CONPES 3866/2016

• PRODUCTIVIDAD LABORAL VS EMPLEO

 ASPECTOS NORMATIVOS

• Hora ordinaria y valor

• Elementos del salario
• Tipos de salarios
 JORNADA DIURNA
Trabajo ordinario aquél que se realiza entre las seis
horas (6:00 a.m.) y las diecinueve horas (9:00 p.m.)

Hora diurna ordinaria: salario devengado/240.

Un sueldo de $2.400.000, valor hora ordinaria

$10.000
 HORA EXTRA DIURNA

Hora extra diurna: hora ordinaria + recargo del

25% de la hora ordinaria

Hora ordinaria  $10.000

Recargo del
 $2.500.
25%
Valor total de la
$12.500
hora
 JORNADA NOCTURNA
• Trabajo nocturno como el realizado entre las
diecinueve (9:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.)

Hora nocturna ordinaria: hora ordinaria +

recargo del 35% de la hora ordinaria
Hora
 $10.000
ordinaria
Recargo del
 $3.500.
35%
Valor total de
$3.500
la hora
 HORA EXTRA NOCTURNA

Hora extra nocturna: 75% del valor de la hora

ordinaria. 
Hora
 $10.000
ordinaria
Recargo del
 $7.500.
75%
Valor total de
$17.500
la hora
 EJERCICIO

• Un trabajador con una jornada ordinaria de 8 horas

tiene un turno de 2PM a 10PM, y el día viernes debe
laborar hasta las 12PM.

Como se calcula las horas a pagar?

Tipo de hora No. de horas Valor

Ordinarias 8 0

Ordinaria nocturna 1 $3.500

Horas extras nocturnas 2 $35.000

Liquidación total $38.5000

 DOMINICIAL O FESTIVO

• Hora dominical diurna ordinaria:  corresponde al 75% del

valor de la hora diurna ordinaria

Hora
 $10.000
ordinaria
Recargo del
 $7.500.
75%
Valor total de
$17.500
la hora
• Hora extra diurna festiva o dominical: Por este tipo de hora
aplican dos recargos. En principio el 25% de la hora diurna
ordinaria por tratarse de una hora extra. Y el 75% adicional de
la hora diurna ordinaria por tratarse de una hora festiva o
dominical

• Hora nocturna festiva o dominical: Por este tipo de hora

aplican dos recargos. En principio el 35% de la hora diurna
ordinaria por tratarse de una hora nocturna ordinaria. Y el 75%
adicional de la hora diurna ordinaria por tratarse de una hora
festiva o dominical.

• Hora extra nocturna festiva o dominical: Por este tipo de hora

aplican dos recargos. En principio el 75% de la hora diurna
ordinaria por tratarse de una hora extra nocturna. Y el 75%
adicional de la hora diurna ordinaria por tratarse de una hora
festiva o dominical
 EJERCICIO

• Un trabajador labora los domingos con una jornada de

2PM a 12PM.

Como se calcula las horas a pagar?

Valor hora
Tipo de hora No. Horas Recargo Valor total
ordinaria
Dominical
7 75% $10.000 $122.500
ordinarias
Dominical
ordinario 1 110% $10.000 $21.000
nocturna
Dominical extras
2 150% $10.000 $50.000
nocturnas
 El recargo nocturno en trabajadores de
dirección, manejo y confianza.

• El artículo 162 del código sustantivo del trabajo en

su literal a, excluye a los trabajadores de dirección,
confianza o manejo de la regulación existente
respecto a la jornada laboral máxima, lo que ha
llevado a que muchos empleadores consideren que
no tienen derecho al recargo nocturno por laborar
de noche.
 PAGOS QUE CONSTITUYEN SALARIOS.

• La remuneración ordinaria, fija o variable en dinero o

en especie,
• Primas, sobresueldos, bonificaciones habituales,
• Valor de las horas extras, valor del trabajo en días de
descanso obligatorio,
• Porcentajes sobre ventas y comisiones
PAGOS QUE NO CONSTITUYEN
SALARIOS.

• SUMAS OCASIONALES Y ENTREGADAS A MERA

LIBERALIDAD:

Sumas que no constituyen salario por ser recibidas de manera

ocasional y por mera liberalidad del empleador,
• bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
• participación de utilidades,
• excedentes de empresas de economía solidaria
• SUMAS ENTREGADAS POR EL EMPLEADOR PARA
EL DESEMPEÑO DE FUNCIONES DEL CARGO
ASIGNADO:

No constituyen salario por ser recibidos por el trabajador no

para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio; sino
para desempeñar sus funciones.
-gastos de representación,
-medios de transporte,
-elementos de trabajo entregados para el correcto y
adecuado desarrollo del cargo.
• SUMAS EXCLUIDAS POR ACUERDO ENTRE LAS
PARTES:

Aquellos beneficios o auxilios habituales u ocasionales

acordados convencional o contractualmente u otorgados en
forma extralegal por el empleador que no constituyen
salario por así disponerlo las partes.
 PRESTACIONES SOCIALES

Son los ingresos adicionales al Salario que el empleador

debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato
de trabajo por sus servicios prestados.
Cesantías: Un mes de salario
Intereses a las cesantías: 12% anual sobre el valor de la cesantía
acumulada al 31 de diciembre de cada año
Prima: Un mes de salario
Dotación: hasta 2 salarios mínimos mensuales. Cada cuatro meses

Las vacaciones son consideradas como un descanso remunerado, por

tanto no constituyen una prestación social ni tampoco pueden ser
consideradas como factor salarial
•TIPOS DE SALARIOS
 Salario Mínimo Legal Mensual Vigente
SMLMV
• De acuerdo con el ordenamiento laboral, el salario mínimo ha
sido definido como aquel que todo trabajador tiene derecho a
percibir para satisfacer sus necesidades normales y las de sus
familias, en el orden material, moral y cultural.

Al momento de fijar el monto del salario mínimo, se tienen en

cuenta varios factores, entre los cuales tenemos.

• El costo de vida.
• Las modalidades del trabajo.
• La capacidad económica de las empresas .
• Las condiciones de cada región y actividad.
Para los trabajadores del campo el salario mínimo
debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que
el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo
que se refiere a habitación, cultivos, combustibles y
circunstancias análogas que disminuyen el costo de
la vida.

Las circunstancias de que algunos de los

empleadores puedan estar obligados a suministrar
a sus trabajadores alimentación y alojamiento,
alojamiento
también debe tomarse en cuenta para la fijación del
salario mínimo
Fuente: Ministerio del Trabajo y decretos del Gobierno nacional.
Los 1Os Salarios Mininos mas bajos
de Latam
Los 1Os Salarios Mininos mas altos
de Latam
 Salario en Especie

• Es toda aquella parte de la remuneración ordinaria

y permanente que reciba el trabajador como
contraprestación directa del servicio, tales como la
alimentación, habitación o vestuario que el
empleador suministra al trabajador o a su familia.
El salario en especie solo puede ser parcial y su equivalente
monetario no podrá exceder el 50% de la totalidad del
salario.
salario

Si el trabajador devenga el mínimo legal, el salario en especie

no puede ser superior al 30% del mismo. mismo

Nota: Siempre que se pacte un salario en especie, debe

asignársele un valor en el contrato
 Salario Integral

• El Salario integral es aquel salario en el que se

considera que ya esta incluido dentro del valor total
del salario:

• prestaciones, recargos y beneficios.

• Trabajos nocturnos o dominicales
• primas legales, extralegales,
• cesantías y sus intereses,
• subsidios y suministros en especie

Dentro del salario integral, NO SE CONSIDERA

INCLUIDAS NI REMUNERADAS LAS VACACIONES.
El salario integral, no puede ser inferior a 10 salarios
mínimos legales[8.778.030 para el 2020], mas un
30% considerado factor prestacional [2.633.409
para el 2020],
es decir, que un salario para que sea considerado
legalmente como salario integral, debe ser de
por lo menos 13 salarios mínimos legales, que
para el 2020 equivale a $11.411.439

[Salario mínimo 2020  $877.803]

877.803
LECTURA SOBRE SALARIO
DIFERENCIAL