MOTIVACION EN EL

TRABAJO
La motivación es la voluntad de
ejercer altos niveles de esfuerzo
hacia las metas y objetivos
organizacionales, condicionadas
por el deseo de satisfacer alguna
necesidad individual.
¿Qué es la
Es la influencia reciproca del
empleado y la situación.
motivación?

Variables:
Intensidad
Dirección
persistencia
 Teoría de la jerarquía de
las necesidades de
Maslow
Primeras teorías
 Teorías X y Y de McGregor de la motivación

 Teoría de los dos factores

de Herzberg
 Teoría de la
jerarquía de las
Maslow postulo que en cada ser
humano se encuentra un necesidades
ordenamiento de las cinco
necesidades siguientes : fisiológica,
seguridad, social, estima y
autorrealización; las cuales se
encuentran estructuradas en forma de
pirámide, y conforme se satisface una
de ellas, la necesidad siguiente es la
que se vuelve dominante.
 Fisiológica: incluye lo que se denominaría
pan, techo y abrigo, sexo y otras
necesidades corporales.

 Seguridad: defensa y protección de daños

físicos y emocionales

 Social: sentimiento de afecto, pertenencia

Teoría de la
y aceptación jerarquía de las
 Estima: factores internos: respeto a uno
necesidades
mismo, la autonomía y el logro de
objetivos. factores externos: el status,
reconocimiento y atención.

 Autorrealización: el impulso de
convertirse en lo que se cree capaz de ser,
incluye crecimiento, lograr la satisfacción
con uno mismo, etc.
Douglas McGregor postulo dos puntos de vista sobre los
seres humanos: uno, negativo, llamado teoría X, y el
otro, positivo, la teoría Y.

 Teoría X: supone que a los empleados no les gusta

trabajar, que son flojos, rechazan la responsabilidad y
se les debe obligar a trabajar.

 Teoría Y: supone que a los empleados les gusta trabajar,

son creativos y buscan la responsabilidad, son
comprometidos con su trabajo.

Teoría X y Y
El aporte de esta teoría es poder
clasificar al empleado de
acuerdo a un perfil X o Y, para
que a través de esas
características generar
herramientas y programas de
motivación para los empleados
con la finalidad de que aporten
mayor esfuerzo en la
consecución de los objetivos.
 Es propuesta por el psicólogo
Frederick Herzberg. Esta
teoría explica que en la
organización existen dos
factores:

• Los factores extrínsecos o de higiene están Teoría de los dos

relacionados con la insatisfacción, pues se factores
localizan en el ambiente que rodean a las
personas y abarcan las condiciones en que
desempeñan su trabajo.

• Los factores intrínsecos o de motivación

están relacionados con la satisfacción en el
cargo y con la naturaleza de las tareas que
el individuo ejecuta.
Factores • Logro
Motivantes • Reconocimien
to
• Trabajo en si
mismo
• Responsabilid
ad
• Avance
• crecimiento

Factores
Higiénicos
•
•
Supervisión
Relación con el
Teoría de los dos
•
supervisor
Condiciones
de trabajo
factores
• Salario
• Relación con
los
compañeros
• Vida personal
• Relación con
los
subordinados
• Estatus
• Seguridad
 Teoría ERG

 Teoría de las necesidades de

McClelland

 Teoría de la evaluación
cognoscitiva Teorías
 Teoría del establecimiento de contemporáneas
metas de la motivación
 Teoría del reforzamiento

 Teoría de la equidad

 Teoría de la expectativas
Alderfer plantea que existen tres
grupos de necesidades que necesitan
ser satisfechas:

 EXISTENCIA: estas necesidades son

los requerimientos básicos.

 RELACION: son las necesidades que

incluyen el deseo de mantener Teoría ERC
relaciones interpersonales, deseos
sociales y de status.

 CRECIMIENTO: incluye los deseos

de realizarse profesionalmente, y
todos aquellos deseos intrínsecos
de desarrollo en los distintos
ámbitos personales.
 Teoría ERC

En contraste con la teoría de la jerarquía de las

necesidades, la teoría ERC muestra que (1)
puede estar en opera­ción más de una
necesidad al mismo tiempo, y (2) si se reprime
la satisfacción de una necesidad de nivel
superior, se incrementa el deseo de satisfacer
una necesidad de nivel inferior.
Propuesta por McClelland. se
enfoca en tres necesidades de
LOGRO, DE PODER Y DE AFILIACIÓN:

 NECESIDAD DE LOGRO: el impulso

de sobresalir, por tener
realizaciones sobre un conjunto de
normas, por luchar para tener Teoría de las
éxito.
necesidades -
 NECESIDAD DE PODER: necesidad McClelland
de hacer que los otros se
conduzcan como no lo habrían
hecho de otro modo.

 NECESIDAD DE AFILIACION: deseo

de crear relaciones amistosas y
cercanas.
EJEMPLOS:

A las personas que tienen alta

necesidad de poder disfrutan
estando «a cargo», son personas
competitivas, les gusta el prestigio.
Teoría de la
necesidad-
Las personas que tienen necesidad
McClelland
de logro requieren que su trabajo les
ofrezca:
Responsabilidad personal
Retroalimentación
Riesgos moderados
 Sugiere que cuando la organización
usa premios extrínsecos como
salarios, ascensos y otros, se
reducen las recompensas
intrínsecas entregadas por la tarea
tales como el logro, la
responsabilidad y la competencia. Teoría de la
evaluación
 Esto se deriva del hecho que el
individuo hace lo que le gusta, por
Cognoscitiva
lo que al haber recompensas
extrínsecas por desempeñar una
tarea interesante, lo que se hace es
que descienda el interés intrínseco
por la tarea desempeñada.
 Esta teoría sostiene que las metas
especificas y difíciles, llevan a un
mayor grado de compromiso,
desempeño y motivación.

 Esto se explica porque el empleado

siente que tiene oportunidad de
demostrar sus talento y mostrar sus
capacidades, contribuyendo así Teoría del
activamente en la consecución de
los objetivos. establecimiento
de Metas
 Esta teoría va a ser efectiva siempre
y cuando existan buenos canales de
comunicación y retroalimentación
de tareas, exista una cultura
compatible, exista un personal que
acepte los compromisos y se sienta
auto eficiente (se crea capaz de
desempeñar una tarea)
Sostiene que el comportamiento esta
en función de las consecuencias
conductuales

Sostiene que si las buenas acciones

son reforzadas positivamente a
través de premios, reconocimiento
publico, etc…, se estimula la
reiteración de este actuar a futuro Teoría del
reforzamiento

Por otro lado se puede reforzar

«negativamente» (castigar), con la
finalidad de que ciertas acciones no
se repitan.
 El individuo espera recibir de la
organización algo equitativo a lo
que él entrega a ella.

 Esta teoría reconoce que a los

individuos no le interesa solo la
cantidad absoluta de las Teoría de la
recompensas por sus esfuerzos,
sino también la relación existente equidad
entre la cantidad y la que reciben
los demás.

 A los individuos le interesa tanto la

justicia distributiva como la justicia
del procedimiento.
 Esfuerzo desempeño Premios
individual individual organizacionales

Metas
personales
1. Relación esfuerzo – desempeño

2. Relación desempeño–recompensa Teoría de las

3. Relación recompensa–metas personales
expectativas
 Habilidad

Desempeño Dimensiones del

desempeño

Motivación Oportunidad
ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO:
felicitaciones publicas o
privadas
Notas de reconocimiento
PROGRAMAS DE PARTICIPACIÓN:
Círculos de calidad,
equipos auto dirigidos
propiedad de acciones
Algunas prácticas
PROGRAMAS DE PAGA VARIABLES: utilizadas por las
Participación de ganancias organizaciones
Plan de paga por pieza
PRESTACIONES FLEXIBLES
ASIGNACIÓN DE PROYECTOS
DANDO AUTONOMÍA
(empoderamiento)
CAPACITANDO
CLIMA LABORAL AGRADABLE, etc.