ESTABILIDAD LABORAL

REFORZADA
Estrategia control Casos médicos

Tabla de contenido
1. Contexto
2. Panorama jurídico del fuero de salud.
2.1. Marco normativo
2.2 Alcance jurisprudencia
3. Políticas empresariales para una
adecuada administración de los
empleados con fuero de salud
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1. Contexto
El fuero de salud es hoy en día el principal
problema laboral que deben afrontar los
empleadores y su curva porcentual ca en
aumento.

No existe claridad en la forma de proceder

por parte de los empleadores en tales
eventos.
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1. Contexto
Objetivos

(I) Dar a conocer el marco normativo y

jurisprudencial sobre el tema

(ii) Proporcionar estrategias, herramientas y

recomendaciones para afrontar el tema por
parte del empleador.
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2. Panorama jurídico del fuero de salud

2.1 Marco Normativo

Constitución Política

Articulo 13: Igualdad

Articulo 47: Integración social a favor de los disminuidos
Articulo 53: Estabilidad
Articulo 95: Principio de la solidaridad

Ley 82 de 1988

Ratifica Convenio 159 de la OIT sobre readaptación profesional y

el empleo en personas inválidas. Decreto 2177 de 1989, que
reglamenta la anterior Ley.
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2. Panorama jurídico del fuero de

salud
2.1 Marco Normativo
Ley 361 de 1997

Artículo 1: “Las personas con limitación deberán aparecer

calificadas como tales en el carné de afiliado al Sistema de
Seguridad en Salud, ya sea el régimen contributivo o
subsidiado. Para tal efecto las empresas promotoras de salud
deberán consignar la existencia de la respectiva limitación en
el carné de afiliado, para lo cual solicitarán en el formulario de
afiliación la información respectiva y la verificación a través de
diagnóstico médico en caso de que dicha limitación no sea
evidente.”
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2. Panorama jurídico del fuero de salud

2.1 Marco Normativo
Decreto 2463 de 2001
Articulo 7

Distingue las clases de limitaciones, al establecer

“Grado de severidad de la limitación. En los términos del artículo 

5º de la Ley 361 de 1997, las entidades promotoras de salud y
administradoras del régimen subsidiado, deberán clasificar el grado de
severidad de la limitación, así: Limitación moderada, aquella en la cual
la persona tenga entre el 15% y el 25% de pérdida de la capacidad
laboral; limitación severa aquella que sea mayor al 25% pero inferior
al 50% de pérdida de la capacidad laboral y limitación profunda,
cuando la pérdida de la capacidad laboral sea igual o mayor al 50%”
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2. Panorama jurídico del fuero de salud

2.1 Marco Normativo
Ley 361 de 1997:
Articulo 26

 En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se
va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo
que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón

de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso
anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta
días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a
que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás
normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
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2. Panorama jurídico del fuero de salud

2.1 Alcance Jurisprudencial
Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral

Sentencia del 7 de febrero de 2006. Rad. 25130. MP Gustavo Gnecco Caso Coltejer

(I) No cualquier limitación o discapacidad es objeto de protección de la ley 361 de

1997

(ii) Ser despedido por 180 días de incapacidad permanente de conformidad con el
literal A-15 del artículo 7° del D. 2351 de 1965, no es prueba para determinar que el
trabajador se encontraba discapacitado; y

(iii) El actor debe probar que se encontraba inválido con una prueba científica,
dictamen pericial

(Sentencia de septiembre 19 de 2002, Rad.18660, M-P- José Roberto Herrera, y

Sentencia de 9 de marzo de 2010. Rad. 37440. M.P. Luis Javier Osorio)
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2. Panorama jurídico del fuero de salud

2.1 Alcance Jurisprudencial
Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral

Sentencia del 15 de julio Rad M.P. Elsy Pilar Cuello. Caso contra
Drummond

Son sujeto de la estabilidad reforzada quienes padecen limitaciones

superiores al 25% (limitaciones severas y profundas).
No todo quebranto de salud se encuadra en tales hipótesis. La
protección es menor o inexistente para las personas de menor
limitación, al no dificultárseles la inserción laboral.
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2. Panorama jurídico del fuero de salud

2.1 Alcance Jurisprudencial
Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral

Sentencia del 25 de marzo de Rad M.P. Isaura Vargas Díaz. Caso Colegio de la
Presentación.

Se reitera la sentencia de 2008 y agrega que para que proceda la protección

se requiere de:

Que el empleador conozca el estado de salud; y

Que la causa de terminación sea “por razón de su limitación física” y sin
autorización previa; lo cual implica que no hay protección si el empleado no ha
sido calificado a la fecha del despido, sin perjuicio de que en calificación
ulterior arroje un PCL mayor a 25%.
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2. Panorama jurídico del fuero de

salud
2.1 Alcance Jurisprudencial
Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral

Sentencia del 27 de enero de Rad M.P. Luis Javier Osorio.

Se aparta expresamente del criterio de la Corte Constitucional

que indica que la protección en comento no exige grado de
minusvalía, ni una calificación previa sino solamente manifiesta
debilidad al momento del despido, al sostener que los únicos
sujetos de protección son las personas calificadas con limitación
severa y profunda, pues así lo contempla el artículo 1º de la
L.361, al referirse a los principios que las inspiran y al señalar
sus destinatarios. Por lo demás, reiteró la sentencia
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2. Panorama jurídico del fuero de

salud
2.1 Alcance Jurisprudencial
Corte Constitucional:

Sentencias T- 039, 118, 230, 232 y 412 de 2010 y 019 y 025 de

2011, de las cuales podemos extraer:

La estabilidad reforzada no solo se aplica a las personas inválidas,

limitadas o discapacitadas, sino también para: “quienes se
encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta o estado de
indefensión”, y para quienes tienen “una incapacidad o una
relevante disminución física, síquica o sensorial”
Es decir: “todos aquellos que: tengan una afectación en su salud y
que esa circunstancias les impidan o dificulten sustancialmente el
desempeño de sus funciones laborales en condiciones regulares y
se tema que, en esas condiciones particulares, pueda ser
discriminados por ese solo hecho” .
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2. Panorama jurídico del fuero de

salud
2.1 Alcance Jurisprudencial
Corte Constitucional:

Sustenta tal criterio en los artículos 13, 47, 53 y 95 de la C.P.

Una persona con 5,35% de PCL es discapacitada y titular de

la estabilidad reforzada, según sentencia T-412 de 2010,
que contradiciendo el reiterado criterio de esta Corte indica
que la presunción de despido en comento solo aplica para
las afectaciones de salud que hayan sido calificadas.
Todo despido de las personas en debilidad manifiesta o
indefensión sin el cumplimiento del permiso se presume que
fue por su afectación.
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2. Panorama jurídico del fuero de

salud
2.1 Alcance Jurisprudencial
Corte Constitucional:
Derecho a la estabilidad reforzada, supone:

Mantener vigente el contrato de trabajo hasta que se

configure causal objetiva que justifique su terminación,
previa autorización que para el efecto conceda el MPS y
Ubicarlo en cargos en los que pueda desarrollar labores que
no atenten con su integridad.
Estabilidad Laboral Reforzada de Personas con Limitación.
Política Empresarial
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2. Panorama jurídico del fuero de salud

2.1 Alcance Jurisprudencial
Corte Constitucional:

La Corte acepta que el empleador puede eximirse de la responsabilidad

de reubicar si demuestra que existe un principio de razón suficiente de
índole constitucional que lo exonera cumplirla.

En el derecho de reubicación se debe tener en cuenta: (i) las funciones

del trabajador; (ii) la naturaleza jurídica del empleador; y (iii) la
capacidad del empleador. Si la reubicación desborda la capacidad del
empleador o si impide o dificulta excesivamente el desarrollo de su
actividad, el derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés
legítimo del empleador. (Sentencia T de 2001, ratificada en la T.019 de
2011).

Otra forma de eximirse de la obligación del reintegro es cuando en la

acción de tutela se acredita que no hay nexo causal entre el despido y
estado de debilidad manifiesta del empleado.
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3. Políticas Empresariales para una

Adecuada Administración de los
Empleados con Fuero de Salud.
Crear un procedimiento para la reincorporación del trabajador:

a. Valorar que efectivamente esté rehabilitado, readaptado, curado o apto

para laborar.

b. Determinar qué cargo puede desempeñar el trabajador.

c. Informar las conclusiones a los superiores

Imposibilidad de reubicación, recolección de pruebas que acrediten que la

reubicación desborda la capacidad del empleador.

Alternativas frente a la imposibilidad de reubicación y,

Alternativas frente a la terminación del contrato por justa causa o los modos
legales de terminación unilateral.

Incluir en el procedimiento las actuaciones de la empresa frente a las

entidades del sistema integral de seguridad social.
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3. Políticas Empresariales para

una Adecuada Administración de
los Empleados con Fuero de
Salud.
Conformación de un comité interdisciplinario conformado
por Gestión Humanos, HSEQ y el médico de la empresa,
entre otros.

Lo anterior genera mayor celeridad, eficiencia y asertividad

en la toma de decisiones, así como también mitiga los
conflictos y traumas con el trabajador que se encuentre en
éste estado especial.
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3. Políticas Empresariales para una

Adecuada Administración de los
Empleados con Fuero de Salud.
Mutuo acuerdo de terminación del contrato: parámetros
económicos

Hacer estimativo de una suma conciliatoria con base en:

Lo que tendría derecho por indemnización por despido sin justa

causa (Art. 64 del CST).

Tener presente la indemnización señalada en el artículo 26 de la

ley 361 de 1997, equivalente a 180 días de salario.

Tiempo razonable de aportes al SISS para conservar la cobertura

asistencial.
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3. Políticas Empresariales para una

Adecuada Administración de los
Empleados con Fuero de Salud.
Terminación del contrato a riesgo

Excepcionalmente, es posible realizarlo, siempre y cuando se

logre acreditar que no existe nexo causal entre terminación y la
discapacidad que aqueja al trabajador temporal o
permanentemente, por ejemplo de reestructuración empresarial
debidamente comprobada.

Nota: En cierta forma es obtener el permiso para despedir por

vía judicial tratando de demostrar en el trámite de la acción de
tutela la inexistencia de nexo causal entre el despido y la
discapacidad.
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GRACIAS.