CARLOS SOTO

CONTRATACIÓN DEL FACTOR HUMANO

 Carlos Soto

Carlos Fernando Soto Duque

Abogado.
Especialista en Derecho Administrativo.
Especialista en Derecho del Trabajo y la Seguridad
Social.
Magister en Derecho.
Docente universitario.
Abogado Litigante.

Correo: fernandosotoabogado@gmail.com
Celular: 3116303307
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METODOLOGÍA

Clase magistral.

Talleres teórico prácticos individuales.

Talleres teórico prácticos en grupo.

 Carlos Soto

Los derechos sociales fundamentales

Son todos aquellos que promueven el

desarrollo de un país y que buscan
materializar los principios de Dignidad
humana, libertad, la justicia y la paz
(preámbulo) PIDESC – Constitución
Política.

El derecho laboral y de la seguridad

social es un derecho social
fundamental.
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Noción del Derecho laboral.

El derecho laboral es la rama del

Derecho que estudia
principalmente las relaciones de
trabajo subordinadas, en cuanto
a sus elementos, estructura y
efectos.
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Sujetos de la relación laboral:

(personas naturales y jurídicas).

«Son personas todos los individuos de la especie

humana, cualquiera que sea su edad, sexo, estirpe
o condición». CC Art. 74

« Se llama persona jurídica, una persona

ficticia, capaz de ejercer derechos y contraer
obligaciones civiles, y de ser representada judicial
y extrajudicialmente» CC Art. 633
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Sujetos de la relación laboral:

CPT y SS ARTICULO 27. PERSONAS

CONTRA LAS CUALES SE DIRIGE LA
DEMANDA. La demanda se dirigirá contra el
empleador, o contra su representante cuando éste
tenga la facultad para comparecer en proceso en
nombre de aquél.
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Sujetos de la relación laboral:

CGP ARTÍCULO 53. CAPACIDAD PARA SER

PARTE. Podrán ser parte en un proceso:

1. Las personas naturales y jurídicas.

2. Los patrimonios autónomos.
3. El concebido, para la defensa de sus derechos.
4. Los demás que determine la ley.
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Elementos generales
de todos los contratos

Capacidad
Causa Lícita

Consentimiento Objeto lícito

libre de vicios

No
Dar Hacer
hacer
Error Fuerza Dolo
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Un contrato que entonces tiene por causa o

finalidad de las partes, la ejecución del trabajo
para el patrono y para el trabajador la
obtención de una retribución prometida, lo
que planteado desde el enfoque constitucional,
representa entonces el ejercicio de libertades
económicas (de trabajo y de empresa), que como
se ha visto, deben regirse por la Constitución, la
ley y las buenas costumbres o valores culturales
constitucionales que ellas representan. (T 629 de
2010)
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CONTRATOS

Elementos
generales
Elementos de la
esencia

Elementos de la Elementos
naturaleza accidentales
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INDICIOS DE SUBORDINACIÓN EN MATERIA

LABORAL

• Que la persona esté sujeta a un reglamento.

• Que sea objeto de observaciones al trabajo por parte
del contratante.
• Que haya imposiciones de normas o medidas
disciplinarias.
• Que el contratante de indicaciones técnicas de cómo
se debe realizar la labor.
• Que el contratante suministre las herramientas de
trabajo.
• Que el lugar donde se preste el servicio sea del
contratante.
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INDICIOS DE SUBORDINACIÓN EN
MATERIA LABORAL

• Si se trata de un contrato con una sociedad, el

hecho que ésta sea unipersonal y no haya personal
asalariado.
• Que se exija exclusividad de quien presta el
servicio.
• Que haya horario de trabajo.
• Que quien contrata sea quien estipula el precio o
valor de los bienes producidos.
• Que exista sometimiento por parte del contratista
a la esfera organizativa de la empresa (uniformes,
carnet, correo electrónico).
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INDICIOS DE SUBORDINACIÓN EN MATERIA LABORAL

• La frecuencia o continuidad en la actividad, labor, o servicios

prestados.
• Que el contratista esté subordinado económicamente al contratante
(que sea el único o principal cliente).
• Poder de negociación dependiendo de la labor o servicio contratado.
• Naturaleza de la labor a desempeñar, por ejemplo, una empleada del
servicio doméstico
• La forma en que se realiza el pago, por ejemplo si es un contrato de
prestación de servicios, la no exigencia de la presentación de cuenta de
cobro, la no exigencia del pago de seguridad social previo al pago de
honorarios y la no retención en la fuente por ejemplo.
• La desnaturalización de las características propias del contrato
aparente, por ejemplo, exigir exclusividad en contratos que por su
naturaleza o costumbre no se usa.
• Nota 1: En cuanto a la estipulación de un horario, la Corte Suprema
de Justicia ha indicado que ello no implica la existencia necesaria de
un contrato de trabajo (CSJ-SCL; MP Rigoberto Echeverri Bueno Rad.
40604 de 2014).
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PERIODO DE PRUEBA

C.S.T. ARTÍCULO 76. DEFINICION.

Período de prueba es la etapa inicial del
contrato de trabajo que tiene por
objeto, por parte del empleador,
apreciar las aptitudes del trabajador, y
por parte de éste, la conveniencia de las
condiciones del trabajo.
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PERIODO DE PRUEBA
• La anterior norma tiene aplicabilidad frente al
empleador básicamente, toda vez que el trabajador, ya
sea en el periodo de prueba o con posterioridad a este,
puede renunciar sin tener que cancelar una
indemnización automática al empleador, sin perjuicio
que éste eventualmente pueda iniciar acciones al
trabajador por perjuicios que se le puedan generar
debido a una renuncia intempestiva.
• Frente a los contratos de trabajo, el periodo de prueba
es un elemento accidental de los mismos, puesto que
no es necesario, no se entiende incluido si las partes
no lo pactan y por ende es de libre estipulación, es
decir, es contingente.
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PERIODO DE PRUEBA

• Es un elemento accidental del contrato de trabajo.

• Tiene que pactarse por escrito, salvo en las
trabajadoras del servicio doméstico que se presumen
los primeros 15 días como periodo de prueba y en el
contrato de aprendizaje que se presumen los primeros
3 meses como periodo de prueba.
• Solo puede pactarse como periodo de prueba la quinta
parte del término del contrato, pero en ningún caso
puede ser superior a dos meses.
• No es válida la estipulación de periodo de prueba en
contratos sucesivos con el mismo empleador cuando
se trate de las mismas funciones.
• Terminación unilateral debe fundamentarse con la
comprobación objetiva de la falta de competencias
mínimas para el ejercicio de la labor.
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PERIODO DE PRUEBA

El contrato de trabajo puede terminarse en el periodo

de prueba sin previo aviso y sin lugar a indemnización,
salvo en los casos en que se presente estabilidad laboral
reforzada. No obstante se recomienda cuando se
termine un contrato de trabajo en periodo de prueba
que en la carta de terminación se den las razones de
ello, no importa que sean generales para efectos que
después no se pueda manifestar algún tipo de
discriminación, que pueda tener consecuencias por
ejemplo en el caso de una mujer que sea despedida por
la facultad discrecional y que posteriormente se entere
que estaba en estado de embarazo.
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PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba, de conformidad con lo estipulado en el

Código Sustantivo del Trabajo, permite la terminación del
contrato de trabajo sin motivación expresa. Con todo, esta
facultad no puede extenderse al punto de afectar los derechos
fundamentales del trabajador, en especial, en lo relativo a la
prohibición de la discriminación injustificada en el empleo. Por
ello, la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte
del empleador durante la vigencia del periodo de prueba debe
estar fundada, a fin de evitar decisiones arbitrarias contrarias a
los postulados de la Carta Política, con la comprobación objetiva
de la falta de las competencias mínimas para el ejercicio de la
labor por parte del trabajador (T – 978 de 2004).

Los trabajadores en periodo de prueba tienen derecho a todas las

prestaciones de ley.
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ARTICULO 25. CONCURRENCIA

DE CONTRATOS. Aunque el contrato
de trabajo se presente involucrado o en
concurrencia con otro, u otros, no
pierde su naturaleza, y le son
aplicables, por tanto, las normas de
este Código.
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ARTICULO 26. COEXISTENCIA

DE CONTRATOS. Un mismo
trabajador puede celebrar contratos de
trabajo con dos o más {empleadores},
salvo que se haya pactado la
exclusividad de servicios en favor de
uno solo.
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8. Pacto de Exclusividad.

Pues bien, de antaño ha señalado la jurisprudencia de esta

Sala de la Corte, «que conforme al artículo 26 del Código
Sustantivo del Trabajo, la regla general es que una persona
puede prestar servicios a varios patronos, a menos que se
hubiera pactado expresamente lo contrario, caso en el cual,
en consideración del principio de la buena fe contractual,
consagrado en el artículo 55 del estatuto sustancial del
trabajo, y por tratarse de un pacto que no contraría regla
de derecho alguna, al trabajador le queda vedada la
posibilidad de prestar servicios a otro empleador, de la
misma especie de los que ejecuta a aquél con quien convino
la exclusividad, y si los llegare a prestar, indudablemente,
estaría incurriendo en un incumplimiento contractual, que
si se encuentra catalogado como grave, faculta al patrono
para dar por terminado, unilateralmente y con justa causa,
el contrato de trabajo.» (Rad. 48715 de 2016 CSJ SCL)
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9. Pacto de Confidencialidad

Obligaciones del trabajador.

 Ejecución de buena fe Art. 55 CST.

 Fidelidad Art. 56 CST.
Confidencialidad Art. 58 – 2 CST
Justa causa de despido Art. 62-8 CST
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10. Formas de contratación laboral (contrato laboral

y sus modalidades).
CONTRATO DE
TRABAJO

Prestación
personal del Remuneración Subordinación
servicio

Primacía de la
realidad
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Contrato de
Trabajo

Por duración A término A término

de obra o labor indefinido
fijo
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DURACIÓN DE OBRA FIJO INDEFINIDO

O LABOR
1. Dura mientras dure la 1. Dura en el periodo de 1. Tiene fecha de inicio
obra. tiempo estipulado. pero no de terminación.

2. No hay preaviso 2. Se debe dar un 2. No hay preaviso.

preaviso de 30 días.

3. No hay prórrogas 3. Es prorrogable 3. No hay prórrogas.

indefinidamente.

4. La indemnización por 4. La indemnización por 4. La indemnización por

despido sin justa causa es despido sin justa causa es despido sin justa causa es
el tiempo que falta para el tiempo que falta para 30 días por el primer año
terminar la obra. terminar el contrato. y 20 días por los años
subsiguientes o
proporcional por fracción.
5. Puede ser verbal o 5. Debe ser por escrito. 5. Puede ser verbal o
escrito. escrito.
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REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
ESCRITO

• La identificación y domicilio de las partes;

• El lugar y la fecha de su celebración;

• El lugar en donde se haya contratado el trabajador y en

donde haya de prestar el servicio;

• La naturaleza del trabajo;

• La cuantía de la remuneración, su forma y periodos de

pago; la estimación de su valor, en caso de que haya
suministros de habitación y alimentación como parte del
salario;

• La duración del contrato.

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Formas de prestar servicios distintas al
contrato de trabajo.

En el sector público:

1. Empleados públicos.
2. Trabajadores oficiales.
3. Prestación de servicios.
4. Cargos de elección popular.
5. Miembros de las fuerzas militares.
6. Reclusos (decreto 1758 de 2015).
7. Servicio militar obligatorio.
8. Pasantes(no recibe dinero).
9. Contrato sindical.
10. Cooperativas de trabajo asociado.
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Formas de prestar servicios distintas al contrato de trabajo.

En el sector privado:

- Contrato de prestación de servicios.

- Menores de edad. Trabajo del incapaz.
- Trabajador mercantil.
- Cooperativas de trabajo asociado.
- Contrato sindical.
- Notarios.
- Religiosos.
- Servicios de voluntariado.
- Madres comunitarias.
- Deportistas.
- Aparceros.
- Aprendices (ley 789 de 2002)
- Practicantes (decreto 55 de 2015)
- Miembros de las juntas regionales de calificación de invalidez.
- Trabajadores del hogar – economía del cuidado (Ley 1413 de 2010).
- Trabajo comunitario.
- Peritos.
- Socios industriales.
- Teletrabajo (Ley 1221 de 2008)
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TELETRABAJO

Empleo
Auto - Empleo

TIC
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Teletrabajo.

Autónomos son aquellos que utilizan su

propio domicilio o un lugar escogido para
desarrollar su actividad profesional, puede
ser una pequeña oficina, un local comercial.
En este tipo se encuentran las personas que
trabajan siempre fuera de la empresa y sólo
acuden a la oficina en algunas ocasiones.
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Teletrabajo.

Móviles son aquellos teletrabajadores

que no tienen un lugar de trabajo
establecido y cuyas herramientas
primordiales para desarrollar sus
actividades profesionales son las
Tecnologías de la Información y la
comunicación, en dispositivos móviles.
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Teletrabajo.

Suplementarios, son
aquellos teletrabajadores que
laboran dos o tres días a la
semana en su casa y el resto
del tiempo lo hacen en una
oficina.
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Teletrabajo.

Teletrabajador. Persona que

desempeña actividades laborales a través
de tecnologías de la información y la
comunicación por fuera de la empresa a
la que presta sus servicios.

Tienen los mismos derechos de un

empleado que labore in situ, salvo el
pago de trabajo suplementario
cuando no se pueda verificar el
cumplimiento de la jornada laboral.
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Reglamento Interno de Trabajo

¿Qué es un reglamento de trabajo?

El reglamento interno de trabajo es un conjunto de

normas que determina la forma y condiciones en
que se desarrollará la relación laboral, teniendo en
cuenta que hace parte integral del contrato de
trabajo.
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¿Quiénes están obligados a tener reglamento

interno de trabajo?

Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo

empleador que ocupe más de cinco (5) trabajadores
de carácter permanente en empresas comerciales, o
más de diez (10) en empresas industriales, o más de
veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o
forestales.

En empresas mixtas, la obligación de tener un

reglamento de trabajo existe cuando el empleador
ocupe más de diez (10) trabajadores
 Carlos Soto
¿Qué debe contener el reglamento interno de trabajo?

El reglamento interno de trabajo debe contener como mínimo lo

siguiente (Art. 108 CST): 1. Indicación del empleador y del
establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el
reglamento; 2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de
prueba; 3. Trabajadores accidentales o transitorios; 4. Horas de
entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y
termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo
destinado para las comidas y períodos de descanso durante la
jornada; 5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización,
reconocimiento y pago; 6. Días de descanso legalmente
obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional;
vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a
desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de
compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica; 7. Salario
mínimo legal o convencional; 8. Lugar, día, hora de pagos y
período que los regula; 9. Tiempo y forma en que los trabajadores
deben sujetarse a los servicios médicos que el empleador
suministre;10. Prescripciones de orden y seguridad;
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¿Cómo se debe hacer un procedimiento disciplinario al interior de
una empresa?

La jurisprudencia que un debido proceso disciplinario debe tener al menos las

siguientes etapas(C – 593 de 2014):

• La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a

quien se imputan las conductas posibles de sanción.
• La formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita.
• El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan
los cargos formulados.
• La indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus
descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere
necesarias para sustentar sus descargos.
• El pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y
congruente.
• La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron.
• La posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos
pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior
jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la
jurisdicción laboral ordinaria.
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CONTENIDO DEL MÓDULO

14. Salario.
15. Elementos constitutivos de salario.
16. Elementos no constitutivos del salario.
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CONTENIDO DEL MÓDULO

17. Pacto de no salarial.

18. Desalarización laboral.
19. Efectos jurídicos y prácticos de la
desalarización.
20. Clausulas ineficaces.
21. Retención de salario (Ley 1429 de 2010).
22. Libranzas
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Convenios de la OIT sobre la

jornada de trabajo:

Convenio 1:

Se estableció la jornada máxima

legal de 8 horas diarias y de 48
horas por semana.
Se estableció el recargo del 25%
por horas extras.
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Convenios de la OIT sobre la

jornada de trabajo:

Convenios 14 y 106:

Se estableció el descanso de un
día en la semana, en lo posible
en los días de descanso por
costumbre o sagrados de cada
país.
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Convenios de la OIT sobre

la jornada de trabajo:

Convenio 30:

Que establece la prohibición

de laborar más de 10 horas
por día.
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Recomendaciones de la
OIT sobre la jornada de
trabajo:

Recomendación 116:

Reducción progresiva de la
jornada de trabajo.
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Jornada de Trabajo

Es el tiempo que el trabajador

dedica al desarrollo de la
labor encomendada por el
empleador, o el tiempo que
está a sus órdenes.
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Jornada de Trabajo

Jornada Ordinaria:

Es la convenida por las partes en el contrato de trabajo

(CST Art. 158).

Jornada máxima legal:

8 horas diarias 48 horas a la semana (CST Art. 161)

Trabajo suplementario:

Es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso

el que excede de la máxima legal (CST Art. 159)
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Jornada de Trabajo

Trabajo diurno:

6 de la mañana a 9 de la noche

Trabajo nocturno:

9 de la noche a 6 de la mañana.
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Excepciones a la jornada máxima legal (CST

Art. 162)

1. En las labores insalubres o peligrosas (sujeto a

reglamentación del gobierno).
2. Menores de edad (15 y 6 años, 6 horas diarias, 36
a la semana y hasta las 6pm) (17 años, 8 horas
diarias, 40 a la semana y hasta las 8 de la noche).
3. Jornada flexible de 6 horas diarias y 36 horas a la
semana (no se paga recargo nocturno, dominical o
festivo pero se gana el salario mínimo completo
legal o convencional y tiene derecho a un día de
descanso remunerado).
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Excepciones a la jornada máxima legal (CST

Art. 162)

4. Jornada flexible cuando se aumenta la jornada

diaria máximo hasta 10 horas para no laboral el día
sábado (CST Art. 164).

5. Cuando se labora por turnos y no excede de 48

horas semanales examinado en un periodo de 3
semanas (CST Art. 165).

6. Cuando se labore por turnos sucesivos de trabajo

sin exceder de 56 de trabajo en la semana (CST Art.
165)
 Carlos Soto

Excluidos de la regulación de la jornada

máxima legal (CST Art. 162):

a). Los que desempeñan cargos de dirección, de

confianza o de manejo;
b). Los servidores domésticos que residen en el
lugar de trabajo.
c). Los que ejerciten labores discontinuas o
intermitentes.
d). Los vigilantes que residen en el lugar de trabajo.
e). Los teletrabajadores (Art. 6 ley 1221 de 2008)
 Carlos Soto

¿Cuántas horas extras se pueden laborar por

día o por semana?

a) Ninguna sin autorización del Ministerio de Trabajo.

b) 2 horas diarias y 12 horas por semana con

autorización del Ministerio de trabajo.

c) Por fuerza mayor, caso fortuito, amenaza de un

accidente o caso de urgencia para evitar una
perturbación grave al establecimiento de trabajo.

El empleador debe llevar un registro de las horas

laboradas de sus trabajadores, y debe entregar cada mes
la constancia de las horas laboradas a sus trabajadores.
 Carlos Soto

Hora feliz:

En las empresas con más de cincuenta (50)

trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48)
horas a la semana, éstos tendrán derecho a que
dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del
empleador, se dediquen exclusivamente a
actividades recreativas, culturales, deportivas o de
capacitación (CST Art. 163).
 Carlos Soto

Distribución de la jornada laboral:

Se debe partir la jornada de trabajo en dos secciones

para que el trabajador descanse y coma (Este
tiempo no se computa dentro de la jornada laboral).
CST Art. 167.

Cuando se amplíe la jornada diaria para no laborar

los sábados, ese mismo día no se pueden laborar
horas extras.
 Carlos Soto

Trabajo por turnos

1. Turno de trabajo sucesivo de máximo 6 horas

diarias y 36 horas a la semana (Art. 161 literal c
CST).

2. Turnos de trabajo no sucesivos de 8 horas diarias,

48 horas a la semana en un periodo de 3 semanas.
(Art. 165 CST).

3. Turnos en trabajo sin solución de continuidad (56

horas a la semana). (Art. 156 CST)
 Carlos Soto

Convenios sobre jornada laboral ratificados por

Colombia:

1, 14, 30, 106.

Convenios sobre jornada laboral no ratificados

por Colombia:

47, 132, 171, 175.

Recomendaciones aprobadas por el Consejo de

Administración de la OIT a las que está
sometida Colombia:

116.
 Carlos Soto

¿LOS TRABAJADORES QUE

ESTÁN EXCLUIDOS DE LA
REGULACIÓN DE LA JORNADA
MÁXIMA LEGAL TIENEN
DERECHO AL PAGO DE HORAS
EXTRAS?
 Carlos Soto

¿SI UN TRABAJADOR DE DIRECCIÓN

CONFIANZA O MANEJO SE NIEGA A LABORAR
HORAS EXTRAS PORQUE NO SE LAS PAGO LO
PUEDO DESPEDIR?
 Carlos Soto

¿TIENE INCIDENCIA PARA RECONOCER O NO

EL PAGO DE HORAS EXTRAS EL SALARIO QUE
DEVENGA EL TRABAJADOR?
 Carlos Soto

Disponibilidad

«Y es que a juicio de la Corte, el simple

sometimiento del asalariado de estas a
disponibilidad y atento al momento en que el
empleador requiera de algún servicio, le da
derecho a devengar una jornada suplementaria,
así no sea llamado efectivamente a desarrollar
alguna tarea, ello se afirma por cuanto no podía
desarrollar actividad alguna de tipo personal o
familiar, pues debía estar presto al llamado de su
empleador y de atender algún inconveniente
relacionado con los servicios prestados por la
demandada». (CSJ-SCL MP Jorge Luis Quiróz Alemán Rad. 43641 SL 5584-2017)
 Carlos Soto

CONTENIDO DEL MÓDULO

30. Prestaciones Sociales, Liquidación prestaciones

sociales.
31. Maternidad.
32. Paternidad
 Carlos Soto
Trabajo en días dominicales y festivos.

El descanso dominical y festivo, que básicamente es este día, para

que se pueda disfrutar en familia, ya que el domingo y los festivos
normalmente no hay ni trabajo ni estudio (Art 172 CST). El domingo se
debe remunerar con el valor de un día ordinario sin necesidad que el
trabajador preste sus servicios. No obstante lo anterior, si el trabajador
debe laborarlo, a parte del día que ya se encuentra pago, deben
cancelarle siempre un recargo del 75% adicional. Ahora, frente al
dominical para efectos de la remuneración se debe tener en cuenta si es
ocasional (cuando trabaja 1 o 2 domingos al mes) o si es habitual
(cuando labora 3 o más domingos al mes). Cuando es ocasional el
trabajador puede optar por un día de descanso más el recargo o por el
pago doble del día mas el recargo pero sin descanso en la semana
siguiente. Cuando es habitual el pago es del día doble más el recargo
más un día de descanso en la semana que sigue.

En conclusión a los trabajadores cuando les pagan el salario, les están

pagando 30 días así laboren 26(los otros cuatro son los domingos).
 Carlos Soto

Trabajo en días dominicales y festivos.

Domingo ocasional con descanso:

Valor día + 0.75 días + 1 día de descanso.

Domingo ocasional sin descanso:

Valor día + 1.75 días

Domingo habitual:
Valor día + 1.75 días + un día de descanso.
 Carlos Soto

Valor día Salario mensual ÷ 30

Valor hora ordinaria diurna (HOD) Formula 1: Valor día ÷ 8

Formula 2: Salario mensual ÷ 240

Valor hora nocturna (HN) Hora ordinaria x 1.35

Valor recargo nocturno (RN) Hora ordinaria x 0.35

Hora extra diurna (HED) Hora ordinaria x 1.25

Hora extra nocturna (HEN) Hora ordinaria x 1.75

Hora diurna dominical (HDD) Hora ordinaria x 1.75

Hora nocturna dominical (HND) Hora ordinaria x 2.1

Hora extra diurna dominical (HEDD) Hora ordinaria x 2

Hora extra nocturna dominical Hora ordinaria x 2.5

(HEND)

Recargo dominical (RD) Valor día u hora x 0.75

Valor día Salario mensual ÷ 30 Carlos Soto
Descanso dominical remunerado Salario devengado en la semana ÷ 6

Cesantías: Salario* x No días laborados ÷ 360

*(Si el trabajador tiene derecho al auxilio de

transporte se suma al salario).

Intereses a las cesantías Valor cesantías x días trabajados x 0.12 / 360

Prima: 1). Salario* ÷ 2 x No días laborados ÷ 180

2). Salario* x No días laborados ÷ 360.

*(Si el trabajador tiene derecho al auxilio de

transporte se suma al salario).

Vacaciones: 1) Salario ÷ 2 x No días laborados / 360.

2) Salario x No días laborados ÷ 720.

3) En vigencia del contrato: Valor día x No días a

descansar.
 Carlos Soto
Valor día Salario mensual ÷ 30

Indemnización por despido sin justa causa en Salario ÷ 30 x No días que faltan para terminar la obra.

contratos por duración de obra o labor

contratada.

Indemnización por despido sin justa causa en Salario ÷ 30 x No días que faltan para terminar el contrato.

contratos a término fijo.

Indemnización por despido sin justa causa en 30 días de salario por el primer año + 20 días de salario por cada año

contratos a término indefinido para subsiguiente o proporcionalmente por fracción.

trabajadores que devenguen menos de 10 La fracción se obtiene así:

smlmv. No días laborados x 20 ÷ 360.

Finalmente la fórmula es:

Valor día x No días a indemnizar.

Indemnización por despido sin justa causa en 20 días de salario por el primer año + 15 días de salario por cada año

contratos a término indefinido para subsiguiente o proporcionalmente por fracción.

trabajadores que devenguen más de 10 smlmv.

La fracción se obtiene así:

No días laborados x 15 ÷ 360.

Finalmente la fórmula es:

Valor día x No días a indemnizar.

 Carlos Soto
Valor día Salario mensual ÷ 30

Indemnización moratoria por falta de pago de Valor día x No días hasta que se efectúe el pago.

salarios y prestaciones al término de la relación

laboral para trabajadores que devenguen el

salario mínimo.

Indemnización moratoria por falta de pago de Un día de salario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, a

salarios y prestaciones al término de la relación partir del mes 25 el empleador deberá cancelar intereses moratorios a la tasa

laboral para trabajadores que devenguen más máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia

del salario mínimo. Financiera, hasta cuando el pago se verifique.

Indemnización por la no consignación de Valor del día X No días de mora hasta que se verifique el pago.

cesantías:

Indemnización por no pago oportuno de Valor intereses x 2.

intereses a las cesantías.

Indemnización moratoria por el no pago de Valor día x No días de mora (hasta que se verifique el pago y se informe al

aportes a la seguridad social y el no informarle trabajador)

al trabajador dentro de los 60 días siguientes a

la terminación del contrato.

 Carlos Soto
NUEVOS TEMAS A INCLUIR EN EL MÓDULO

30. Prestaciones Sociales, Liquidación prestaciones sociales.

31. Maternidad.
32. Paternidad

33. Principios aplicables al derecho laboral y de la seguridad

social.

34. Fueros de estabilidad laboral reforzada en Colombia.

35. Derecho laboral, globalización y tecnología – inteligencia

artificial.

36. UGPP.