CAPITAL HUMANO
Instituto Nacional del Emprendedor (2017)
Mónica Flores
(1:56) CAMBIO DEL MUNDO:
Según el maestro MONSIVÁIS
para dar un entendimiento al
cambio señalo: “si no entiendo
lo que estaba pensando, ya
paso lo que estaba
entendiendo”, todo va mas
rápido y superado en poco
tiempo.
(6:17) NEW NORMAL:
Esta reflejado básicamente en
incertidumbre, donde no se
sabe si el modelo de negocio
que aplicamos hoy en día
mañana mas tarde va ser el
que nos permita ganar dinero,
esto debido a la escasez de
talento, la adversidad,
cambios tecnológicos y la
crisis global.
(4:59) El mundo del trabajo y
de los negocios hoy requiere
velocidad; hoy en día el
emprendedor no solo es aquel
que tiene una empresa o
negocio, si no puede ser
cualquier empleado de una
organización que tenga un
proyecto a seguir y hacer
realidad una idea.
(7:10) si un modelo de
negocio no esta pensado en
adaptarse a estos cambios
pues esta destinado al
fracaso.
 Se da a razón de la existencia del
internet, ya que existe mas información
(7:42) SOTISFICACION DEL CLIENTE y eso hace al cliente mas exigente para
adquirir o comprar algún servicio.

Se refiere a la toma de decisión

MACROTENDENCIAS:
frente a una gran variedad y para
eso es necesario una definición
exacta.
(9:40) ELECCION INDIVIDUAL
(11:50) Para cada cosa hay un
mercado y si no esta definido de forma
sofisticada y abreviado el producto no
se venderá.

(13:52) Esto nos enseña que debemos

ser mucho mas móviles y adaptarnos a
la tecnología.
(12:17) REVOLUCION
TECNOLOGICA:
(17:49) Lo que se requiere de un
empresario, empleado y estudiante hoy
en día es la velocidad, trabajo en
equipo y tecnología.

La demografía va cambiando con una

mujer al mando.

(18:56) DEMOGRAFIA Y ESCACEZ

DE TALENTO
(20:35) Hay desempleo por que no hay
personal con los requisitos que se
necesitan.
(22:00) COMPETENCIAS QUE DEFINIO EL WORLD ECONOMIC FORD:

• Busca alfabetización,
(22:42)
aritmética, tecnológica,
EDUCACION es decir cosas que se
BASICA:
supone ya se debería
saber.

• Referidas a la creatividad,
comunicación,
colaboración.
(23:32)
COMPETENCIAS
•(23:54) Una de las
TRANSVERSALES: características principales
que busca el empleador es
la comunicación ya que
debe saber venderse.

• Referidas al liderazgo,
(24:24) adaptabilidad, son las que
HABILIDADES DEL
CARÁCTER: deberían ejercitar
constantemente.
(27:17) LA ERA HUMANA:
Hoy lo difícil es buscar talento, ya que lo estándar se acabo.
(28:01) Tenemos una mezcla de generaciones en el mundo del trabajo.

(28:03) LO TRADICIONALISTA: Ellos quieren que los obedezcamos las reglas

planteadas, que no juzguemos, no critiquemos, es decir ver el trabajo de forma
directa.

(29:18) GENERACION X: Es la primera generación que empieza hacer móvil, son

bilingües, buscan ser reconocidos.

(30:21) GENERACION Y: Empiezan a cuestionar, arman modelos diferentes;

están dispuestos a cuestionar la autoridad ya adaptarse a la tecnología
rápidamente.

(31:25) GLOBALES: estos nacen con la tecnología en la mano, es decir son

nativos digitales, tienen una historia global y están abiertos al cambio.

(33:25) LIDERES:Buscan la innovación, son los que marcan un antes y un después, son
congruentes entre lo que dicen, piensan y lo que hacen. (35:10) hay que ser buenos
comunicadores. (37:29) además de todo y lo mas importante es la humildad. (37:55) El líder
sabe mas que poner jerarquías, sabe diluir las jerarquías y fomenta el trabajo colaborativo.
(40:40) Actuar en consecuencia.
 Minuto 00:09: Se presenta el video que es una
serie dedicada exclusivamente a los temas
más importantes del área de los Recursos
Humanos.
 Minuto 00:43: Los temas principales que se
trataran son: ¿cuál es la función del área de
los recursos humanos? ¿para que existe? ¿cuál
es el valor agregado? ¿qué sentido tiene el
área de recursos humanos?.
 Minuto 00:53: El área de recursos humanos ha
ido evolucionando a lo largo del tiempo con
la natural evolución del negocio desde un
inicio con una función más administrativa,
relacionado a la administración de personal,
luego evolucionó y adquirió las prácticas de
recursos humanos como pueden; ser la
selección, la capacitación, la comunicación,
la gestión de las compensaciones y luego
consiguió un paso más hasta tener un rol
estratégico en muchas empresas y que implica
estructuras formales y cargos formales, como
por ejemplo; en la mesa de trabajo junto al
gerente general.
 Minuto 01:30: Sin embargo, señala que todavía
podemos evolucionar un poco más en el rol de
recursos humanos si miramos el negocio y recursos
humanos de afuera hacia adentro y pensando
que toda función de recursos humanos tiene que
tener un impacto y un valor directo en los
consumidores o clientes, recursos humanos debería
repensar sus prácticas sugestiones y si lo que
estamos haciendo o no, implica que un
consumidor o un cliente compre un producto más
o adquiera un servicio de la compañía.
 Minuto 02:04: Se presenta a un especialista de
Recursos Humanos y otro señor que trabajó en el
área de Marketing y fue receptor de las practicas
de Recursos Humanos.
 Minuto 03:50: El especialista de RRHH, menciona
que las organizaciones comenzaron poco a poco
a desarrollar sus estrategias desde los años 1920 en
Latinoamérica se tomo como referencia la
doctrina taylorista donde en definitiva la persona
era un engranaje de un gran rompecabezas y lo
que se buscaba era que generara una
determinada productividad, luego se empezó a
mirarlo desde un ámbito más integral donde
comienza a aparecer la necesidad de focalizar
sobre las condiciones de trabajo, luego aparece
una etapa muy significativa traída sobre todo por
la escuela inglesa de los años 60 de identificar
capacidades y puestos y empezar a mirar también
que no sólo se trata de un recurso si no se trata de
intangibles donde las personas juegan un rol
importante en la organización.
 Minuto 04:53: El especialista menciona que en
los últimos años desde los 70 hasta la
actualidad con la irrupción de los servicios en
los esquemas organizacionales aparece
mucho más la necesidad de observar sobre el
capital humano, entonces es desde ahí donde
podemos identificar que en ese marco
evolutivo hoy nos encontramos con una
función de recursos humanos que
básicamente cumple cuatro roles sustantivos,
estos son:
 Minuto 09:55: Se plantea que aún se considera al
 Quién es y qué genera esta alianza
estratégica; que es un sponsor, un partícipe
estratégico en la evolución del negocio,
 Un agente de cambio porque para poder
producir aquellos resultados que se buscan
claramente hay que trabajar con la cultura
corporativa y las posibilidades que tiene
una dimensión colectiva de transformar
decisiones en acción,
 Minuto 08:18: Menciona que el rol que se espera de
recursos humanos para agregar a los conceptos
dichos anteriormente, un punto que va a marcar
los conceptos aislados, es que cada compañía
tiene una cultura, es así que en definitiva cada
compañía es un conjunto de gente trabajando
que la va a ser distinta de otras, esto le va a
permitir ser exitosa, atraer los recursos necesarios
para ser exitosa y dentro de esa el área de recursos
humanos me parece que es como el gran veedor
de que eso funcione de manera armónica.
responsable máximo de la gestión de RRHH al
gerente general, otros dicen recursos humanos por
eso se pregunta; quién es el responsable de
recursos humanos en una empresa?

 Un expertise administrativo porque hoy las

regulaciones del mercado en las
regulaciones de los distintos países
requieren de tener un medio que pueda
aprovechar y hacer de los problemas
oportunidades, y

 Un socio de los empleados esto como una

dimensión nueva que está comenzando a
aparecer en donde necesariamente
acompaña las expectativas y las
 Minuto 10:07: El especialista señala que no hay
una respuesta única a lo que está planteando
se podría decir que frente a las evoluciones
que se vienen dando nos encontramos en
empresas americanas donde la función de
recursos humanos, en esa función de recursos
humanos han logrado un nivel de madurez en
donde han podido desarrollar de tal manera
sus mánagers, a sus distintas jerarquías
intermedias de manera de poder desarrollar lo
que básicamente le estamos pidiendo a
cualquier persona que debe conocer a un
equipo que es tener todos aquellos elementos
que le permitan sacar lo mejor de sus equipos,
por eso en realidad vamos a ver que se ha
puesto la ejecución en los jefes, en los más
acertados, pero básicamente algunas
empresas en un extremo vanguardista, la
gestión no existe cómo funciona pero eso no
quiere decir que el rol en sí absolutamente
necesario, no esté diluido y a eso se refiere
debe existir necesariamente la función, hoy en
nuestras organizaciones latinas sobre todo
debe estar instalada en la mesa de toma de
decisiones de la empresa porque hay una serie
de elementos que son sustantivos y que
definen inclusive la estrategia de negocios y
que dan un aporte realmente consecuente a
la estrategia de negocios, pero
evidentemente tanto accionistas como
director general, directores, managers
intermedios, supervisores cada uno de ellos
tienen una cuota de actividad en lo que tiene
que ver con el sistema de recursos humanos
 Minuto 12:09: Se señala que también en una
compañía hay un equipo de supervisión de un
grupo de accionistas que se dedica de
trabajar la performance de algunos talentos
para realizar entrevistas de reclutamiento
cuando se hacen búsquedas especiales, de
acuerdo al valor que le dan los accionistas.
 Minuto 12:41: Una satisfacción es contribuir a la
carrera de alguien desde el momento de la
selección donde se trabaja muy de la mano
con recursos humanos para detectar esos
potenciales que se adaptan a la cultura de la
compañía, lo cual va hacer que después
pueda ser una persona exitosa,
evidentemente hay un ida y vuelta, donde
hay una persona que de alguna manera se
hizo a su deseo por sus ambiciones
profesionales y personales, porque no es sólo
un trabajo es tiempo que se comparte en el
día a día y que contribuyen al desarrollo de la
persona y que una de las satisfacciones más
grandes es poder ver, crecer y mantener a la
gente dentro de la compañía logrando los
objetivos, eso no quiere decir trabajar menos,
no discutir o no pelearse.
 Minuto 14:25: Ha existido una gran evolución
dentro de las funciones en los procesos de
revisión en cada compañía sobre las
evaluaciones de desempeño, compartirlo
con los demás reportes para hacer una
discusión participativa, tener un consenso
 Minuto 19:43: Por ejemplo; en cada uno de los
para después poder lograr con cada
empleado una charla rica, mostrando la
transparencia en poder explicar y hablar,
todavía hay mucha gente que tiene
problemas para sentarse y hablar pero no
puede ser una charla de 15 minutos tiene que
ser una charla larga, donde cada uno puede
expresarse y compartir sus inquietudes.
 Minuto 15:22: Recursos humanos hoy
realmente tiene un rol estratégico de poder
agregar valor en la mesa del gerente general,
recursos humanos es un actor protagonista
que se ha ganado un espacio claramente
definido en el marco de la agenda prioritaria
de una organización, a diferencia de los años
80 donde estábamos en un concepto de
gerente de personal que no tenía un nivel de
dirección y poco a poco esto fue
transfiriéndose hacía un papel mucho más
contundente.
 Minuto 18:13: Por ejemplo: Dentro del área de
marketing uno de los puntos importantes es
que cosas nosotros debemos cambiar para
poder seguir evolucionando y muchas veces
lo que tenemos que cambiar es gente dentro
de este grupo, parece que el área de
 Minuto 18:27: Aquellos cambios que se debe hacer
internamente y después cuando no se puede
hacer, hay que salir a buscar afuera, eso es estar
buscando los talentos, las habilidades, que
necesitamos para mejorar el equipo desde un
punto de vista técnico o grupal.
gerentes de línea o directores de línea es
responsabilidad de estos, hacerles el tiempo para
cumplir con esos procesos que no son procesos del
área de recursos humanos, ya son procesos de la
compañía, si entendemos que ayudan a crear
valor es pura responsabilidad de cada uno
agendar o dedicarle el tiempo porque no será un
resultado, a veces es de corto plazo, porque en
esos procesos a veces hay decisiones de cambio
de gente donde evidentemente cuando se llega a
esa decisión un cambio es deberá repercutir en un
resultado inmediato más rápido, a veces son cosas
más de largo plazo, ese es el balance que tiene
que hacer el director o el responsable de cada
equipo de trabajo para poder balancear y es ahí
donde el rol de recursos humanos es muy
importante para asegurar que se cumpla.
 Minuto 20:55: Los procesos nos sirven sobre cada uno
de los distintos procesos de recursos humanos puesto
que tiene que estar orientados a las necesidades del
cliente interno, sin embargo para el cliente interno esto
no aporta nada, evidentemente hay que hacer una
modificación sobre eso, lo segundo que es importante
en el área del recurso humano, si debe de manera
imperiosa generar una profesionalización diversificada
y esto quiero decir a aquellos equipos que están en
mejores de condiciones de entender el negocio el
cliente interno, son aquellos en que sus equipos están
conformados con la diversidad que tienes como
cliente interno en ese sentido tener distintos mundos del
conocimiento es absolutamente indispensable, ahí está
el punto central hoy para darle valor a la función de
recursos humanos.

 Minuto 25:00: Básicamente se debe considerar tres

miradas para la función de recursos humanos donde su
política social tiene que ver primero con esa mirada
global, aporta o no aporta al negocio en términos de
qué retención logra retener a los talentos que, segundo
logra tener gente que esté medianamente satisfecha y
comprometida con los objetivos de la organización
que esto es medible y tercero cómo gestiona el flujo y
el stock de intangibles es decir esos conocimientos que
hoy son el valor añadido de la organización están
adentro o están afuera.
 GT2:
ESTABLECEMOS
EL NUEVO ROL
DE LAS
OFICINAS DE
RECURSOS
HUMANOS
La Gestión del Talento PARA LLEGAR
A LA GESTIÓN
DEL TALENTO
Humano por Competencias HUMANO POR
COMPETENCIA
S.

Por Hernán Paredes

Específicamente este
enfoque busca
incrementar los niveles de
productividad y
rendimiento
organizacional mediante
la potenciación del
desempeño laboral de las
personas
Específicamente, el enfoque
pretende:
(a) establecer los resultados claves
que crean valor a la
organización ,
(b) (b) identificar las competencias
críticas —comportamientos
laborales—, que requiere el
personal, para lograr esos
resultados con efectividad y
eficiencia y
(c) desarrollar las competencias
críticas en las personas para de
esa manera obtener el desarrollo
institucional.
Es el enfoque que utilizan las
llamadas organizaciones de
alto rendimiento. Como su
nombre lo indica, estas
organizaciones se
caracterizan por una fuerte
orientación a lograr al
máximo desempeño en
cualquier aspecto de su
gestión. Esto ilustra que
adoptar el enfoque de
competencias, supone un
compromiso institucional
serio con el máximo
desempeño.
 Competencias y Productividad
 La productividad radica en la
combinación precisa y en la
sincronización correcta de diversos
elementos y componentes de la
organización. Uno de estos elementos es
lo que actualmente se denomina
como “el capital humano de las
organizaciones”. La importancia del
capital humano es tan crucial que basta
considerar que sin personas ningún
sistema administrativo o tecnológico
funciona. En última instancia, el éxito de
cualquier organización depende del nivel
de desempeño de sus integrantes.
 Un papel proactivo y estratégico.
 El departamento de recursos humanos:
¿amigo o enemigo?

Los departamentos de recursos humanos En opinión de sus críticos y detractores, los

han abandonado su papel tradicional de departamentos de recursos humanos son
administradores – en la actualidad muchas innecesariamente burocráticos,
de esas responsabilidades se contratan obstruccionistas, instalados en la cómoda
fuera-, y adoptado un enfoque más creativo tarea de cumplimentar formularios y explicar
en sus objetivos, que incluyen la los beneficios concedidos por la empresa
contratación de talentos, promoción de la
movilidad y del desarrollo de las carreras
profesionales, y la mejora de la efectividad
organizativa

En la actualidad, los empleados temen dejar sus trabajos debido a las duras condiciones del
mercado de trabajo, y no se quejan cuando aumentan sus responsabilidades por miedo a ser
despedidos
Recursos humanos basados en la
estrategia: ¿realidad o deseo?
 Este mismo enfoque lo podemos encontrar en una empresa de
asistencia sanitaria a domicilio, productos químicos y gas cuyas
oficinas centrales están en Allenton, Pennsylvania. Vince Kraft,
director de relaciones industriales, informa directamente al
vicepresidente de recursos humanos. “La gente dice que el
departamento de recursos humanos no es estratégico y no
comprende el negocio, pero en nuestro caso es precisamente lo
contrario”, afirma Kraft. “Llevamos gran variedad de asuntos
operativos; tratamos con empleados, clientes y redes de
distribución, y los directivos senior consideran que somos muy
valiosos, en especial en lo que respecta a áreas como desarrollo
profesional y planes de sucesión”.
Recursos humanos basados en la
estrategia: ¿realidad o deseo?
Sistema de dos
niveles
 Para Mark Bieler, lo fundamental es que “la calidad de las funciones del
departamento de recursos humanos esté a la altura de la calidad de la cultura
y gestión que apoyan. Si me pones en determinado entorno como director de
recursos humanos en una empresa que básicamente no respeta a las personas
y frente a ellas tiene un enfoque a corto plazo, tendría serias dificultades para
satisfacer sus necesidades o para conseguir los objetivos de la organización a
través de mi política o prácticas”.
 El sistema podía mejorar si tuviese dos niveles, sugiere Kraft. “Alguien tiene que
desarrollar un sistema de resolución de disputas alternativo o algún mecanismo
que permita que los empleados tengan voz … Sigo creyendo que esa es una de
las funciones de recursos humanos, aunque no parece que esté siendo el caso”.
Ver a los empleados como clientes

 recursos humanos sacrifica el valor a largo plazo por la eficiencia en

costes a corto plazo”. El artículo plantea la siguiente cuestión: “¿A
quién tiene que informar el vicepresidente de recursos humanos de tu
empresa? Si informa al director financiero –y las probabilidades de que
esto ocurra son muy altas-, el departamento ha tomado una dirección
equivocada”
 recursos humanos tiene tres funciones, la primera es desempeñar
funciones administrativas. La segunda es actuar como socio
estratégico, y la tercera es considerar a sus empleados como clientes.
La parte más importante de un enfoque basado en el cliente incluye
“trabajar con los directores para desarrollar políticas, prácticas y
filosofías dirigidas a crear una fuerza laboral realmente motivada y
dedicada”. En general se podría decir que “en muchas organizaciones
esa función es muy notable cuando está ausente”.
 “hoy en los lugares de trabajo lo que falta es considerar que recursos
humanos existen para servir a los empleados”
Retribuciones basadas en los
resultados
 “Creemos que los que consiguen los mejores resultados deberían
cobrar más. Hacemos un montón de análisis sobre pagos y
compensaciones, y estudiamos si deberían concederse a nivel
individual o a nivel agregado. Además, no todo tiene que
descansar sobre los individuos. También es valioso tener incentivos
para los equipos y para la empresa”.
 Pero el tema de las retribuciones no siempre es fácil de gestionar,
Pero con este enfoque se necesita una evaluación objetiva de los
resultados que debe ser aceptada por todos
El Nuevo Rol del Área de Recursos
Humanos
 Gerencia de Recursos Humanos, Capital Humano y Gerencia de Felicidad
 Tres principales pilares en una organización:
 Cultura, Valores, Gente.
 En la página de América economía, EAE Business School, publicó una guía
con los principales retos de esta área en el siglo XXI:
1. Añadir valor a la organización
2. El cliente es el centro de los procesos
3. Productividad, herramienta de cambio
4. El poder del conocimiento
5. Gestión de empresas multigeneracionales
6. Combinación de formas de trabajo
El Nuevo Rol del Área de Recursos
Humanos
 Resulta fundamental considerar los siguientes
aspectos:
1. Conoce tu Negocio: Revisar con diferentes
especialistas y colegas de empresas del mismo giro
de negocio lo complejo que será conseguir o
contratar personal especializado.
2. Conoce tu Empresa (entidad): Involucrarse en la
estrategia, desafíos, fortalezas y oportunidades de tu
empresa y visualizar junto con la Alta Dirección
diferentes alternativas que permitan enfrentarlos con
éxito. Salir de la zona de confort.
3. Conoce a tus pares: Escuchar y aprender de ellos,
como gestionan sus equipos, que les ha traído
buenos y malos resultados y desde la gestión como
Gerente de RR.HH se puede lograr un impacto en la
organización.
El Nuevo Rol del Área de Recursos
Humanos
4. Evalúa y mejora tu gestión: No basta con trabajar con
indicadores de gestión, debemos buscar mecanismos para
compararlos con el mercado
5. Dedícate a lo estratégico: Procesos que no agreguen valor
en tu gestión, busca cumplirlos cabalmente (directa o
tercerizando con especialistas)
6. Genera Fans: trabajadores como Clientes Internos, sin
embargo, busquemos convertir al personal en Fans.
Pasión, personas que se entregan con profundo cariño a lo
que hacen, logrando a través de sus actividades un
sentimiento de felicidad.
Apoyo, no importa lo compleja de la situación, siempre
están dispuestos a apoyar.
Actualizan sus conocimientos constantemente, todo lo
relacionado al objeto de su fanatismo es importante,
Orgullo, se pueden volver verdaderos embajadores de tu
marca.
Relación de familia, el sentimiento se puede volver mucho
más profundo y trascendente.
El Nuevo Rol del Área de Recursos
Humanos
7. Gestiona el conocimiento: poniendo al alcance información
precisa y oportuna para las diferentes actividades

8. Explora diferentes alternativas para la ejecución de los

trabajos: Horarios flexibles, trabajos desde casa, migrar de
oficinas cerradas o tradicionales a espacios compartidos.
9. Gestiona las diferentes generaciones: Baby Boomers,
generación X, Y o Millenials.

10.Genera un impacto positivo: Medir el impacto y el retorno de

inversión de las diferentes acciones de RR.HH.
11. Comunica
El Nuevo Rol del Área de Recursos
Humanos
12. Big Data para Recursos Humanos: 9 de 10 empresas crean
informes para valorar el análisis de talento, pero 1 de 3
directores de RRHH tiene dificultades para evaluar qué datos
son realmente útiles.
13. Fortalece la cultura de tu empresa: Peter Drucker: “La cultura
se come a la estrategia para el desayuno”.

14. Enfócate en las personas: “Enfócate en los números y las personas se

irán, enfócate en las personas y los números vendrán”.

15. No pierdas la perspectiva ni la humildad: Mantén siempre los pies

sobre la tierra

16. Relaciones Laborales saludables: respeto mutuo y buena fe

17. Trabaja con Seguridad y respeto al Medio Ambiente

El Nuevo Rol del Área de Recursos
Humanos
18. Conoce a tu equipo 20. Continúa aprendiendo

19. Prepara sucesores

GESTIÓN DE LAS
EMPRESAS
CULTURALES.
CRECIMIENTO E
IMPACTO PARA EL
DESARROLLO
ECONÓMICO DEL
PAÍS
“GESTIÓN” Y “CULTURA”
GESTIÓN
El proceso de planear, organizar, dirigir y
controlar el uso de los recursos para lograr los
objetivos organizacionales” (Chiavenato,
2006)

CULTURA
Rasgos distintivos, espirituales, materiales,
intelectuales y emocionales que caracterizan
a los grupos humanos y que comprende, más
allá de las artes y las letras, modos de vida,
derechos humanos, sistemas de valores,
tradiciones y creencias. (UNESCO 1982)

GESTIÓN CULTURAL
Definida como “el conjunto de acciones que
se desarrollan alrededor del acto creativo y
cuyo objetivo principal es la socialización de
la producción cultural.”
LA GESTIÓN CULTURAL
tiene el propósito de “[…] generar
capacidades institucionales para
administrar y gerenciar los procesos
culturales en los territorios

Debe analizar los factores internos del

país como la cultura nacional con el fin
de entender qué tipo de rasgos
culturales pueden ser expresados en
nuestro país.

Es una producción creativa que busca

llevar al consumidor final una
experiencia que es juzgada mediante
el nivel de satisfacción y las
expectativas iniciales y finales para
determinar si fue de buena o mala
calidad.
Se nutre del talento humano. De ahí la
importancia de encontrar personal
idóneo con características creativas
específicas según sea la función que se
va a realizar.
3.3% aportó el sector cultura
para el año 2008 del PIB de
Colombia.
LAS ORGANIZACIONES
FUNCIONAN SI EL
CAPITAL HUMANO ES
COMPETENTE EN LA
REALIZACIÓN DE
PROYECTOS CULTURALES
SUBSECTORES DE LA INDUSTRIA
CULTURAL, BIENES Y SERVICIOS
OFRECIDOS
El sector editorial y
gráfico
El sector audiovisual
El sector de artes
escénicas.
El sector de artes visuales
Dentro de las competencias
que debe tener el talento
humano de una empresa
para desarrollarse en
diferentes contextos, “[…] la
interacción de las
habilidades de una persona,
sus características innatas, sus
conocimientos, experiencias,
inteligencia, pericia, aptitud,
carácter e iniciativa”.
El activo más importante en
las organizaciones son las
personas. Ellas son las
responsables de transformar y
generar utilidades que deben
ser siempre incentivadas y
reconocidas por la
organización.
 Debe ser incentivada por los empresarios del campo cultural y
debe tener como propósito, desarrollar elementos de dirección y
gestión encaminados a mejorar procesos de la empresa que no
solo están íntimamente vinculados al crecimiento financiero y
económico sino con el crecimiento social y medioambiental.

Las industrias culturales, Las industrias culturales

actualmente, deben satisfacen necesidades
ser creativas e inagotables, que no
innovadoras. Esto desaparecen por
porque “[…] hoy, la evolución tecnológica
empresa está obligada alguna ni por
a ser innovadora si acumulación de
quiere sobrevivir”. bienes.

Para el desarrollo y la La red es un

estabilidad de las mecanismo de
empresas culturales es promoción y de
necesario articular relación con el cliente;
factores como la por medio de la red se
contratación de puede obtener
personal y el talento información gratuita
humano como pilar que ayuda a
fundamental de GESTIÓN DE LAS planificar los recursos
que se necesitan, el
desarrollo.
EMPRESAS CULTURALES: valor de un producto,
el tipo de producto o,
INDUSTRIAS CULTURALES, CREATIVAS
Y DE CONTENIDOS

ANA MARÍA LEBRÚN ASPÍLLAGA

Industrias culturales y creativas

 Aquellos sectores de actividad organizada que tienen como objeto

principal la producción o la reproducción, la promoción, la difusión
y/o la comercialización de bienes, servicios y actividades de
contenido cultural, artístico o patrimonial (UNESCO, 2009).
CARACTERISTICAS

Contenido cultural
Bienes, servicios y
y/o artístico y/o
actividades
patrimonial

Combinar la creación
Origen: Creatividad de contenidos
humana (pasado o creativos intangibles y
presente) de naturaleza cultural
IMPORTANCIA
 Componente importante de las economías
posindustriales basadas en el conocimiento.

 Contribuyen al crecimiento económico y creación de

empleo.

 Elementos vehiculares en la transmisión de identidad

cultural.
EL DRAMA DE LOS
RR.HH.
CARLOS DE BENITO ÁLVAREZ,
La función de los Recursos
Humanos sólo puede
alcanzar dimensión
estratégica de forma
sostenida en la medida
en que seleccione,
desarrolle y oriente a las
personas hacia los fines
estratégicos del negocio.
 Para gestionar
compromiso
hacen falta líderes
que apuesten por
las personas y
sepan crear una
cultura asentada
en valores.
 Hay cada vez más
compañías donde las
relaciones internas se
asemejan más a las que
se mantienen con los
competidores,
proveedores y clientes
que a las de una
cooperativa, a las
propias de un equipo
unido y organizado para
 La exigencia de tener
que demostrar que el
contar con empleados
comprometidos,
formados y motivados es
positivo para el negocio
y de tener que
cuantificar cuánto
dinero adicional
produce una plantilla es
una posición ideológica