Giovanns Cordova H.

Jesús Velasquez C.
Edita Molero P.
Jeidi Malaver F.
Es la voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las
metas organizacionales, voluntad que está condicionada por la
capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
individual.
 PIRAMIDE DE MASLOW
Es una teoría de motivación que trata de explicar
qué impulsa la conducta humana.
 TEORÍA DE LOS DOS FACTORES – F.
TEORÍAS X E Y – D. MCGREGOR
HERZBERG

En relación con la teoría X e Y, la organización Explicar mejor el comportamiento de las personas

trata de crear una relación simbólica entre el en situaciones de trabajo..
gerente y el trabajador, en el que encaja la
necesidad de autorrealización y estima.
Se enfoca en tres necesidades:
LOGRO (sobresalir, tener éxito).
Se desempeñan mejor con riesgos
moderados, retroalimentación y
responsabilidades.
PODER (hacer que otros se
comporten de determinada
manera). Disfrutan cuando están
a cargo, tienen estatus o prestigio.
AFILIACIÓN (tener relaciones
interpersonales amistosas y
cercanas). Deseo de aceptación.
La asignación de recompensas
extrínsecas a un comportamiento que
ha recibido recompensas intrínsecas
tiende a reducir el nivel general de
motivación.
Ejemplo: Al trabajar bajo una «meta
mensual» con bonificación extra, uno
siente la presión de terminar el trabajo
de lo contrario no conseguirá su
«motivación extrínseca»,
De lo contrario, al no trabajar con una
meta impuesta, uno supera su
«motivación intrínseca», al terminar el
trabajo siente mayor satisfacción.
 Especifica resultados para los individuos responsables (personas, áreas,
departamentos y organización) Desafío:
 Proporciona información al empleado de cuán bien está haciendo las
cosas.

Desafío Mediadores Desempeño Moderadores

• Dificultad de meta • Dirección • Recompensa • capacidad

• Claridad de meta • Esfuerzo • satisfacción • Compromiso con la
• Autoeficacia • Persistencia meta
• Estrategia para • Retroalimentación
tareas • complejidad
Características:

 Claridad de los objetivos

 Motivación - Aumenta la satisfacción laboral de los
empleados y el compromiso.
 Una mejor comunicación y coordinación - Mantiene una
buena relación dentro de la organización y sirve para
resolver problemas.
 Empleados mayor compromiso con objetivos que ellos se
los propusieron lograr.
 Gerentes establece objetivo común de los empleados con la
organización.
Comparación Contraste
 Elemento clave de la AO ¿A quién se dirige?
es el EM.
 Compromiso a largo
plazo(AO) // Definición Puestos
gerenciales y/o
de tareas claras para un Empleados (EM)
profesionales
(AO)
tiempo determinado
(EM)
 Existe retroalimentación
(AO)
 TEORIA DEL ESTABLECIMENTO
TEORIA DE REFORZAMIENTO DE METAS
 El reforzamiento  Los objetivos de un
condiciona el individuo dirigen sus
comportamiento acciones
 Comportamiento esta en  Existen metas para lograr
función de sus algo
consecuencias  Las condiciones se tiene
claras para el desarrollo
de las actividades
 Lo fácil no motiva
 La teoría del reforzamiento elaborada
por Skinner, también conocida como
condicionamiento operante o
condicionamiento instrumental,
intenta explicar la conducta humana
en correspondencia con el medio
ambiente o los estímulos que la
rodean.

La Teoría del reforzamiento hace hincapié en que una persona

tiene más probabilidades de repetir una conducta que es
reforzada de manera positiva, así como será más probable que
repita aquellas que estén asociadas a estímulos o refuerzos
negativos.
Reforzadores positivos
Los comportamientos que son
reforzados positivamente tienden
a repetirse pues son gratificados
con premios o estímulos positivos.
Este tipo de estímulos pueden
modificar comportamientos e
incrementarlos en una forma
positiva.
Reforzadores negativos
Ayuda a exterminar ciertos
comportamientos indeseados en el ser
humano. Castigos, amenazas, regaños
son algunos de los estímulos
negativos que nos ayudan a no repetir
un comportamiento.
Jane Pearson nos indica que la evidencia indica que el
referente escogido es una varibale importante en la teoría de
la equidad. Existen cuatro referentes de comparación y son:

•Interno propio: las experiencias de un empleado en una

posición diferente dentro de su organización actual.

•Externo propio: Las experiencias de un empleado en una

situación o posición fuera de su organización.

•Interno de otro: otro individuo o grupo de individuos

dentro de la organización del empleado.

•Externo de otro: otro individuo o grupo de individuos

fuera de la organización del empleado.
La teoría de la equidad laboral se basa en la afirmación que los empleados
se desmotivan, tanto en la relación con su trabajo como con su empleador,
si sienten que sus aportes a la empresa son mayores que las recompensas
obtenidas.
1. ¿Si lo intento, lo conseguiré?  Nivel de esfuerzo
¿Puedo?
Expectativa que relaciona esfuerzo y
rendimiento: Po
2. ¿Si lo consigo, qué consecuencias
tendré?  Nivel de productividad
expectativa que liga rendimiento y
consecuencia: Pi
3. valoración consecuencias ¿Valen la
pena?
Cada consecuencia tiene una utilidad,
valencia, o valor subjetivo (Vi entre -  C1 C2 ...... Cn
1 y +1.)
 V1 V2 ........ Vn
 FM = Po  Pi Vi

17
 INCONVENIENTES  VENTAJAS
 La determinación de las  explorar alternativas
probabilidades subjetivas  define especificaciones
"Pi" y de las "Vi" es  detecta fallos:
 niveles excesivos
difícil.
 falsas asociaciones (Pi baja)
 Inercia  factores que se anulan (valencia
negativa) o se complementan
 limitaciones humanas  Asegurarse de que la
recompensa lo es (valencia
baja, poca motivación.)

GpiC-1B Motivación: conceptos básicos. 18

 Habilidad

Desempeño
Motivación Oportunidad
 Modelos EEUU para EEUU
 Individualismo, Masculinidad
 Seguridad, esta mas alta en otros paises
 Suecia, Noruega,… (feminidad) primero las necesidades
sociales.
 Necesidad de logro muy EEUU
 Productividad muy masculino

GpiC-1B Motivación: conceptos básicos. 20