María Alejandra Colón Osorio

Victoria tano
Duvan Meléndez
Francisco Meléndez
Orlando Luna Jorge
Objetivos

• Definir el proceso de selección y sus características

• Describir las diferentes técnicas de selección
• Comprender cómo mejorar la selección de personal
• Entender las tendencias actuales del proceso de selección
¿QUE ES SELECCIÓN?
La selección es el proceso de escoger al mejor candidato para un puesto.

El reclutamiento y la selección como partes del proceso para incorporar a otras personas.
Selección con base en el puesto frente a selección con base en
competencias.
 CASO INTRODUCTORIO
PEDRA & PEDROSO ALIMENTOS Pedra & Pedroso
Alimentos (P&P)
¿CUÁL ES EL ENFOQUE DEL PROCESO DE SELECCIÓN?

En la actualidad el proceso de selección es un mecanismo eficiente para

aumentar el capital humano de las organizaciones.
existen dos opciones para fundamentar el proceso de selección: una radica en el
puesto que será cubierto y la otra en las competencias que serán captadas.
LA SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE COMPARACIÓN
La primera variable se denomina x y la segunda y, como presenta la. Cuando x (el
referente de la comparación) es mayor que y (la variable comparada)

La selección de personal como una comparación.

LA SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE DECISIÓN Y DE ELECCIÓN
El órgano de selección no puede imponer al órgano que solicita trabajadores que
acepte a los candidatos aprobados mediante el proceso de comparación.
MODELO DE COLOCACIÓN, SELECCIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS CANDIDATOS
IDENTIFICACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO
OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL
PUESTO
• LA INFORMACIÓN DEL PUESTO VACANTE SE RECOPILA DE 5 FORMAS:

1. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS: ES LA PRESENTACIÓN DE LOS ASPECTOS

INTRÍNSECOS Y EXTRÍNSECOS DEL PUESTO.

2. APLICACIÓN DE LA TÉCNICA DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS: CONSISTE EN LA ANOTACIÓN

SISTEMÁTICA Y PRUDENTE, SOBRE LAS HABILIDADES Y COMPORTAMIENTO QUE DEBE TENER
LA PERSONA QUE OCUPE EL PUESTO

IDENTIFICA HABILIDADES DESEABLES E INDESEABLES DE LOS CANDIDATOS

3. SOLICITUD DE PERSONAL: ES VERIFICAR LOS DATOS QUE LLENÓ EL JEFE DIRECTO EN LA
REQUISICIÓN DEL PERSONAL, CON LA ESPECIFICACIÓN DE REQUISITOS Y
CARACTERÍSTICAS CON LAS QUE DEBE CONTAR EL CANDIDATO AL PUESTO.

4. ANÁLISIS DE PUESTOS EN EL MERCADO: CUANDO LA EMPRESA NO TIENE NINGUNA

DEFINICIÓN A PRIORI, LA ALTERNATIVA ES VERIFICAR EN EMPRESAS SIMILARES PUESTOS
EQUIPARABLES, REQUISITOS Y CARACTERÍSTICAS DE QUIENES LO DESEMPEÑAN.

5. HIPÓTESIS DE TRABAJO: IDEA APROXIMADA DEL CONTENIDO DEL PUESTO Y SUS

EXIGENCIAS PARA QUIEN LO DESEMPEÑE, COMO SIMULACIÓN INICIAL.
Ejemplo de un formato de especificaciones del puesto
 Mapas de las competencias
Cuando el proceso de selección se basa en las competencias que desean las organizaciones, la
recopilación de datos se concentra en la definición de las competencias individuales.
La distribución de las competencias esenciales en una
organización
 TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Una vez que se tiene la información básica respecto al puesto a cubrir o las competencias
deseadas, la otra cara de la moneda es obtener información respecto a los candidatos que se
presentan, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección para conocer, comparar y
escoger a los candidatos adecuados.
 LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
La entrevista de selección es la técnica más utilizada. En realidad, la entrevista tiene innumerables
aplicaciones en las organizaciones. Puede servir para: tamizar a los candidatos al inicio del
reclutamiento si se emplea como entrevista personal inicial para la selección.
CLASIFICACIÓN DE LAS ENTREVISTAS
 ENTREVISTA TOTALMENTE ESTANDARIZADA

 ENTREVISTA ESTANDARIZADA SÓLO RESPECTO DE LAS PREGUNTAS

 ENTREVISTA DIRIGIDA

 ENTREVISTA NO DIRIGIDA
CÓMO HACER UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

1. IDENTIFIQUE LOS PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA.

2. CREE UN CLIMA FAVORABLE PARA LA ENTREVISTA.

3. CONDUZCA LA ENTREVISTA HACIA OBJETIVOS.

4. ANALICE Y EVALÚE A FONDO DOS ASPECTOS.
5. EVITE PREGUNTAS DISCRIMINATORIAS.

6. RESPONDA A LAS PREGUNTAS QUE LE HAGAN Y A OTRAS QUE NO LE HAGAN.

7. ANOTE SUS IMPRESIONES ENSEGUIDA.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O DE
CAPACIDADES

PRUEBAS PSICOLÓGICAS
CLASIFICACIÓN EN RAZÓN DE
APLICACION
Pruebas Orales: preguntas y respuestas
verbales como la entrevista con preguntas
especificas, respuestas especificas.

Pruebas Escritas: preguntas y respuestas

que evalúan los conocimientos adquiridos.

Pruebas de realización: por medio de la

ejecución de un trabajo o tarea como
pruebas de mecanografía, calculo, diseño
etc.
CLASIFICACIÓN DE ACUERDO CON EL
ÁREA DE CONOCIMIENTOS
• Evalúancultura generaly
Pruebas conocimientos generales.
Generales

• Evalúanconocimientos técnicos
Pruebas y específicos, cubre temasde
Específicas especialidad ligados con el
puesto.
CLASIFICACIÓN DE ACUERDO CON SU
FORMA

Pruebas Tradicionales Pruebas Objetivas

Se dan en forma de Son planificadas y
exposición. No exigen estructuradas. Su
planificación y pueden aplicación es rápida y
ser improvisadas. fácil. Su calificación
Abarcan un número también es rápida, fácil y
menor de cuestiones objetiva, y las aplican
porque exigen respuestas personas que no son
largas y explicativas. especialistas en el tema.
LA TEORÍA MULTIFACTORIAL DE THURSTONE.
Formato de resultados de pruebas psicológicas
 PRUEBAS DE PERSONALIDAD
La personalidad es más que un conjunto de ciertos aspectos mensurables. Constituye una integración de
rasgos personales, una mezcla, un todo organizado.
LAS MÚLTIPLES INTELIGENCIAS SEGÚN GARDNER
EL PROCESO DE SELECCIÓN COMO UNA SECUENCIA DE ETAPAS
 Evaluación de los resultados de la selección de personal

Existe toda una variedad de procedimientos de selección que se pueden combinar

de distintas maneras. Cada organización debe determinar cuáles son los procesos y
procedimientos de selección más adecuados y que brindan los mejores resultados.
La manera en que los procesos para agregar personas influyen en los demás
procesos de la ARH.
 CONCLUSION

• LA SELECCIÓN DE PERSONAL AL IGUAL QUE EL RECLUTAMIENTO SON PARTE FUNDAMENTAL A

LA INTRODUCCIÓN DE NUEVOS ELEMENTOS A LA ORGANIZACIÓN.

• EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL DEBE SER UN PROCESO INTEGRAL DONDE SE TENGA

EN CUENTA LAS CUALIDADES TANTO FÍSICAS, INTELECTUALES, PSICOLÓGICAS Y ACTITUDES DE
RELACIÓN PERSONAL.