FACULTAD DE CIENCIAS

ECONÓMICAS CONTABLES Y
ADMINISTRATIVAS

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

BASADO EN COMPETENCIAS

Docente: Lic. Ricardo Hupiu Chea

Presentado por:
Bernal Guevara, Lita
Calua Arribasplata, Ángel Eduardo
Mendoza Minchola, Jorge Alberto
Rubio Cubas, Deysi Yaneth Grupo N° 1
Vallejos Altamirano, Elizabeth
Vigo Terrones, Jesús Lisset
 RECURSOS HUMANOS Y LAS
COMPETENCIAS
 El perfil por competencias: Una relación de características personales causalmente
ligadas a resultados superiores en el desempeño del puesto.

Figura 1 Muestra el perfil por competencias según el autor Elbert Hubbard

 La gestión por competencias: Es una herramienta estratégica de gestión de
recursos humanos que tiene como principal objetivo identificar el talento de cada una
de las personas que trabajan en una organización y potenciarlo para maximizar sus
resultados. Dentro de sus múltiples aplicaciones, se destacan:

 Formar o  Elaborar  Favorecer una

 Seleccionar
desarrollar a los planes de cultura de
personas
profesionales sucesión cambio

 Definir y  Establecer
 Evaluar el
valorar puestos criterios de
desempeño
de trabajo retribución
  Tipos de competencias. Se divide en dos grandes
grupos

Figura 2 Muestra la división de las competencias según el autor Elbert Hubbard

Figura 3 Describe la división de las competencias fáciles y difíciles de desarrollar, según el autor Elbert Hubbard
¿Cómo se implanta un sistema de gestión por
competencias?

Figura 3 muestra como se implanta un sistema de gestión por competencias, según el autor
Elbert Hubbard
 “Hoy más que nunca, desarrollar habilidades emocionales y sociales, esas capacidades
para generar empatía con tu entorno, es casi tan importante como la experiencia laboral.
Y es que para ser empleables hay que trabajar en paralelo los planos laboral y social. Este
último plano supone saber relacionarse con los demás, trabajar en equipo, ser asertivo,
maduro, agradable y tener capacidad de resolución de los conflictos interpersonales.”
-TEMPLE, I. 2013
¿QUÉ SON LAS
COMPETENCIAS?

Para Tuning (2000) la competencia consiste en: “conocer

y comprender, saber cómo actuar, saber cómo ser. Las
competencias representan una combinación de atributos
que representan el grado de suficiencia.
VENTAJAS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Mejor
Abastecimiento
Mejor clima rendimiento de
y rotación
laboral los
adecuada.
colaboradores

Mejora en la
Aumenta el
calidad de los
valor agregado
recursos
de la empresa
humanos.
“Es en este escenario donde el concepto de Competencia emerge como una forma
de resolver estas demandas, ya que busca ventajas competitivas a partir de los
trabajadores” (Mertens, 1996)
 TIPOS DE COMPETENCIAS

Son aquellas
requeridas para un
desempeño
mínimo. UMBRAL
DIFERENCIADORA
S
Competencias
que sobresalen a
las promedio.

Exclusivas al
tipo de puesto.
ESPECÍFIC GENÉRICA
Competencias
AS S
comunes que se
repiten por
puesto
 COMPONENTES DE LAS
COMPETENCIAS

Conocimientos Aplicar sus Valorarlo Acorde a las

conocimientos políticas

Saberes y
habilidades
combinadas
 OBJETIVOS DE LA GESTIÓN POR
COMPETENCIAS

Contribuir al Generar un
Alinear
desarrollo proceso de
Simplificar de recursos Vincular
profesional de mejora
la gestión humanos con directivo en la
las personas y continua en la
integrada de las líneas gestión de sus
de la calidad y
los recursos estratégicas de recursos
organización asignación de
humanos. la humanos.
en un entorno los recursos
organización.
cambiante. humanos.
 IMPLEMENTACIÓN DE UN MODELO DE GESTION POR
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Se debe realizar un GERENCIA La dimensión y Se usa una

PARTE

trabajo
de

situación
actual
ALTA GERENCIA
POR PARTE

trabajo
equipo de

la situación
actual
estudio exhaustivo composición del herramienta muy

del equipo
de la realidad actual equipo dependerá conocida como el
y objetivos del alcance del DAFO
MODELOS POR

estratégicos de la proyecto. Deberá

de la
Determinación del
organización integrarse por un
LA ALTA
DE MODELOS

análisis de
mediante la representante de la

Determinación

un análisis
generación de dirección,  y por
DE LA

competencias y personas
DE

compromiso capacitadas en
organizacional. técnicas de
BOCETO DE

Realizar un
observación y
BOCETO

Realizar
expertos en la
interpretación de
comportamientos.
 LAS COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES
Estratégicas Personales Funcionales

• Orientación al cliente • Madurez y equilibrio • Competencia

interno. emocional. operacional.
• Ética profesional y • Iniciativa y • Organización y
ejemplaridad. profesionalidad. planificación del
• Visión global. • Aprendizaje y trabajo.
• Innovación y mejora desarrollo individual. • Gestión de recursos.
continua. • Comunicación. • Orientación a
• Orientación al • Trabajo en equipo. objetivos y resultados.
conocimiento. • Resistencia al estrés. • Gestión de relaciones
• Facilitación del • Gestión y resolución externas.
cambio. de conflictos.
• Gestión de la
diversidad.
• Dirección de personas
y equipos.
• Desarrollo de
personas.

15
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
 Capacitación:
Proceso

proporcionar a todo el personal

conocimientos habilidades destrezas actitudes

contribuir en forma eficaz

al logro de los objetivos
 Proceso de capacitación

Detección de Definir o diseñar

Definir objetivos necesidades de contenido
capacitación programático.

Determinar el
principio de
Participación Repetición
aprendizaje más
adecuado.

Retroalimentació
Relevancia Transferencia n
 Técnicas de capacitación
En el lugar de Fuera del lugar de
trabajo trabajo
Instrucción Conferencia
directa en Videos,
puesto películas
Rotación de
Simulaciones
puesto
Relación experto Actuación
aprendiz
Estudio de casos

Lecturas

Enseñanza programada
Capacitación en
laboratorios de
sensibilización
 Entrenamien
to Proceso educacional

aplicado de manera
sistemática y
organizada

mediante el cual las

personas aprenden

Conocimientos Habilidades Destrezas

En función de objetivos definidos.

 Objetivos del entrenamiento

Preparar al
personal para la Proporcionar Cambiar la
ejecución oportunidades Incrementar
inmediata de las para el continuo
aptitud de las Crear un clima Aumentar la
su
Técnicas de
diversas tareas desarrollo personas satisfactorio motivación liderazgo
receptividad
particulares de la personal para:
organización.
 El entrenamiento como sistema presenta las
siguientes características:

ENTRADA PROCESO SALIDA

Programa de Conocimientos
Necesidades entrenamiento Actitudes
de Proceso de Habilidades
entrenamiento aprendizaje Eficacia
individual organizacional

RETROALIMENTACIÓN

Evaluación
de
resultados
La capacitación se
centra en dotar de
conocimientos
mientras que
el entrenamiento 
en desarrollar de
habilidades.
Planes de sucesión y carrera
 PLANES DE SUCESIÓN
 Programa organizacional por la cual se reconocen puestos claves, luego se
identifican posibles participantes del programa, se les evalúa para designar
posibles sucesores de otras personas que ocupan los mencionados puestos
claves, sin una fecha cierta de asunción de las nuevas funciones
 Principales características

Son abiertos, es decir; los

Antes de poner en práctica
involucrados en ellos
planes de sucesión se Se determina para que
deben estar informados al
deberá analizar si la posiciones se diseñarán
respecto y conocer
organización está planes de sucesión.
claramente las reglas de
preparada para ello.
juego.

Para todo los participantes

En los planes de sucesión
se confeccionan planes de
es posible designar más
formación que incluyen Se pueden implementar en
de un potencial sucesor
actividades sobre etapas, ya sean por áreas
para cada puesto clave, se
conocimientos, o niveles de organización.
determina cual de ellos es
competencias y
la primera opción.
experiencia.
No tienen plazos precisos para la asunción del nuevo puesto.

La organización no asume ningún compromiso con los integrantes del programa.

Se espera que los participantes se motiven en el desarrollo de sus capacidades,

esperándose mayor compromiso durante el programa.

Debe ocurrir de manera natural y gradual.

Dependerá el tamaño y estructura organizacional de cada negocio.

 Beneficios
Busca asegurar que Asegurar retención
Permite la Aportará valor a la
el desempeño se de talento clave
continuidad de la organización de
mantenga estable o dentro de la
empresa. distintas maneras.
se incremente. organización.

Motiva a los Fomenta el

Constante revisión Evita la fuga de
empleados en el crecimiento de la
de la descripción de talento y
desempeño e sus empresa a largo
puesto. conocimiento.
labores. plazo.

Mejora la reputación
de la organización
como una empresa
sólida y bien
estructurada.
Planes de carrera
 Diseño de un esquema teórico sobre cual sería la carrera de un área determinada
para una persona que ingresa a ella, usualmente desde la posición inicial,
definiendo cuáles son los requisitos para ir pasando de un nivel a otro.
 Ejemplo de carrera en una gerencia de ventas

Gerente Nacional
Gerente Regional

Jefe Zonal
Vendedor Senior
Vendedor Semisenior
Vendedor Junior
 Tipos de planes de carrera
Carrera
Carrera
como
Gerencial
especialista
Aquella que
permite que una
persona vaya
Aquella que
recorriendo un
permite que una
camino
persona
ascendente hacia
profundice en un
la dirección de la
determinado tema
organización. No
transformándose
necesariamente
en un
será el número
especialista.
uno pero su
carrera irá en esa
dirección.
Diseño o rutas de carreras
 Beneficios
Refuerza la
imagen
Para los
Con directivos El diseño de Ayuda a la positiva de la
participantes
con altas dos tipos de empresa a organización al
se Disminuye la
capacidades y carrera permite tener la ser
confeccionan tasa de
especialistas a los capacidad de considerada
planes de rotación al
en colaboradores retener el como un lugar
formación que brindar a los
determinados armonizar talento recomendable
incluyen colaboradores
temas la mejor su humano de para trabajar
actividades un camino
organización carrera laboral valor al ya que se
sobre laboral de
alcanzará los con sus propios proveerlos de preocupa por
conocimientos, crecimiento.
objetivos intereses oportunidades el desarrollo y
competencias
propuestos. personales. de desarrollo bienestar de
y experiencias.
sus
colaboradores.
 La rotación de personal (o
turnover) es el resultado de la
salida de algunos empleados y la
entrada de otros para sustituirlos
en el trabajo.

cuando un empleado Insatisfacción del empleado con

Iniciativa del empleado decide, por razones el trabajo
personales o
(renuncia)
profesionales,
terminar la relación Alternativas atractivas en el
de trabajo con el mercado de trabajo
Tipos de
empleador.
separació
n
La organización decide separar a los empleados,
Iniciativa de la para sustituirlos por otros más adecuados.
organización (despido)
Corregir problemas de selección inadecuada

Reducir su fuerza de trabajo

 Formula para medir el índice de
separación del personal
n as
e rso
de p un s o
e ro nte me
a
úm dur o (un el de Donde
n
e al ran ad con nte
i v al epa rmin ión iste
u s te c x
E q e s e de r el a i o e
qu riodo ) en med A: Admisión de personal (mensual, Anual)
pe año o pro D: Desvinculación de personal
un mer dos
nú plea F1: Numero de trabajadores existentes al
em inicio del periodo
F2: Numero de trabajadores al final del
periodo
 Diagnóstico de las causas de rotación de personal

• Politica salarial
• Política Beneficios
Fenomenos Sociales
internos • Tipo de Supervisión
• Ambiente de trabajo
No es una causa sino un • Relaciones Humanas
efecto, consecuencia
de ciertos fenómenos
localizados en el • Oferta del mercado de
interior o exterior de la Fenomenos laboral
organización. externos • Situación económica
• Oportunidades de empleo
 • Relacionados con los
• Directamente efectos colaterales
relacionado con el • Son los efectos rotación de mediano y
retiro del empleado y colaterales de la largo plazo
su remplazo por otro. rotación. • Ej. Perdida en los
• Ej. Costo de • Ej. Reflejos en la negocios
reclutamiento y producción. • Costos de extrainversión
selección. • Costo extra laboral (afectación en la calidad
• Costo de de los servicios e imagen
desvinculación. de la empresa)

Costos Costos Costos

primarios secundarios terciarios

Determinación del costo de rotación de personal

Evaluar la alternativa más económica. Saber hasta que nivel de rotación de

personal puede una organización soportar sin verse muy afectada,
Referencias

 https://codigo100.sergas.es/Contidos/DocumentosCP/Benchmark%20
Gesti%C3%B3n%20RRHH%20por%20competencias.pdf

 https://
formacionhumana.files.wordpress.com/2008/06/competencias.pdf
 Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano (Tercera edicion). Recuperado de
https://www.academia.edu/35952063/CHIAVENATO_Idalberto._Gesti%C3%B3n_del_tal
ento_humano._3ra_Edici%C3%B3n._
McGraw_Hill
 González, F. (s. f.). La Planificación Estratégica de Recursos Humanos. 15.